text
stringlengths 0
11.3k
|
|---|
ويجري الآن إعداد منشور لأغراض التدريب بعنوان “المسائل الجنسانية وحفظ السلام” كي تستخدمه الدول الأعضاء. |
وأعد معهد الأمم المتحدة للتدريب والبحث الخصوص، مبادرة بعنوان “تدريب الموظفين المدنيين في عمليات حفظ السلام على الاحتياجات الخاصة للمرأة والطفل في حالات الصراع” مع التركيز على الصراعات والأوضاع التي تعقبها على وجه الخصوص. |
وطبقت بعثة الأمم المتحدة في البوسنة والهرسك المبادرة في كانون الأول/ديسمبر 2001، ثم طبقتها بعثة الأمم المتحدة في إثيوبيا وإريتريا في حزيران/يونيه 2002. |
دال - البرنامج المتعلق بالعمل/الأسرة |
43 - يتمثل أحد الأهداف الجوهرية لبرنامج الإصلاح الذي يتولاه الأمين العام في مجال الموارد البشرية، في تعزيز حراك الموظفين فيما بين الوظائف والإدارات ومراكز العمل. |
وعليه أجرى مكتب إدارة الموارد البشرية دراسة استقصائية على مستوى العالم بشأن ظروف العمل/ العيش التي تشكل الهاجس الأكبر للموظفين الفنيين، وقد تعوق تنقلاتهم. |
ودلت الدراسة على أن القيود التي تفرض على توظيف شريك الحياة تمثل عائقا رئيسيا على وجه الخصوص بالنسبة للأزواج الذين يعملون معا في نفس الوقت. |
فضلا عن ذلك، حدد تقرير وحدة التفتيش المشتركة بشأن “الموظفين الفنيين الشبان في مجموعة مختارة من مؤسسات منظومة الأمم المتحدة: التوظيف والإدارة والاستبقاء” (A/55/798) توظيف شريك الحياة باعتباره المسألة الأكثر أهمية فيما يتعلق بدعم الأسرة، بما له من تأثير مباشر على إمكانية استبقاء الموظفين في المنظمات واجتذابهم إليها. |
44 - وقد وردت مقترحات تتعلق باتخاذ تدابير من أجل تخفيض العوائق الحالية أمام حركة الموظفين، في تقرير الأمين العام الصادر مؤخرا بعنوان “تعزيز الأمم المتحدة: برنامج لإجراء المزيد من التغييرات” (A/57/387). |
وتشمل هذه التدابير، استعراضا للتدابير المتخذة فيما بين مؤسسات النظام الموحد للأمم المتحدة، بما يكفل إيلاء شركاء حياة موظفي الأمم المتحدة اعتبارا تفضيليا فيما يتعلق بفرص التوظيف في المواقع الميدانية داخل وخارج المنظومة. |
ويعتزم الأمين العام، في هذا السياق، الاتصال بالحكومات لاستكشاف إمكانيات إعادة صياغة الاتفاقات المبرمة مع البلدان المضيفة. |
45 - ويشير التقرير نفسه إلى أنه سيجري الأخذ بترتيبات عمل تتسم بالمرونة وتدابير توظيف على أساس غير متفرغ لمساعدة الموظفين على تحقيق التوازن بين حياتهم العملية وحياتهم الخاصة، وللمساعدة على اجتذاب الموظفين ذوي الكفاءة واستبقائهم، لا سيما المرأة. |
ويجري حاليا تنفيذ ممارسة نموذجية في هذا الشأن في إدارة شؤون نزع السلاح. |
46 - ويجري التركيز أيضا على مسألة إجازة الأبوة. |
إذ وافقت لجنة الخدمة المدنية الدولية من حيث المبدأ، على إمكانية قيامها بتطبيق نظام موحد شريطة الأخذ به في جميع المواقع، وتطبيقه خلال فترة زمنية معقولة، مع أخذ احتياجات المنظمات والأسر في الاعتبار. |
وإذا ما طبقت سياسة موحدة كهذه، فستكون لها الغلبة على أية استحقاقات إجازة أبوة معمول بها في المنظمات. |
ومن المقرر أن تتلقى اللجنة، في دورتها للعام القادم، مقترحات محددة أعدتها أمانة لجنة الخدمة المدنية الدولية في هذا الصدد. |
هاء - السياسات والاجراءات التي تنظم حالات للمضايقة، بما في ذلك التحرش الجنسي |
47 - في حزيران/يونيه 2001، أنشأت المستشارة الخاصة المعنية بالقضايا الجنسانية والنهوض بالمرأة فريقا عاملا مشتركا بين الوكالات، (شمل في عضويته مكتب إدارة الموارد البشرية، ومكتب خدمات الرقابة الداخلية، ومجلس الطعون المشترك، واللجنة التأديبية المشتركة، والفريق المعني بالحقوق المتساوية للمرأة في الأمم المتحدة، وبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي، واليونيسيف) بغية استعراض التحسينات اللازم إدخالها على سياسات الأمم المتحدة وتقديم مقترحات بشأنها، من أجل منع التحرش الجنسي ومعالجة الشكاوى المقدمة بشأنه. |
وسيجري إعداد مبادئ توجيهية مبسطة للموظفين المدنيين، في عام 2002، بشأن موضوع وإجراءات الانتصاف المتعلقة بالشكاوى المتصلة بالتحرش الجنسي بالاستفادة من العمل المشترك لإدارة عمليات حفظ السلام ومكتب المستشارة الخاصة (انظر الفقرة 48). |
48 - وقد أعدت إدارة عمليات حفظ السلام، بالتعاون الوثيق في العمل مع مكتب المستشارة الخاصة، وبعد إجراء مشاورات موسعة مع مكتب إدارة الموارد البشرية، ومكتب الشؤون القانونية، وأطراف أخرى، أمرا توجيهيا إلى بعثات الأمم المتحدة لحفظ السلام والبعثات الميدانية الأخرى، فيما يتعلق بالتحرش الجنسي. |
ويهدف الأمر التوجيهي إلى تثقيف جميع الأفراد العسكريين للوحدات الوطنية، والمراقبين العسكريين، وأفراد الشرطة المدنية، بشأن معايير السلوك الشخصي المتوقعة من أعضاء هيئات منظومة الأمم المتحدة، وضرورة تعزيز مناخ عملي إيجابي يحقق التقارب، والإجراءات التي يمكن تطبيقها لمعالجة الشكاوى المتعلقة بالتحرشات الجنسية في مكان العمل. |
ويرمي هذا الجهد أيضا إلى مساعدة الفريق العامل المشترك بين الوكالات، المذكور أعلاه، على توضيح، وتحقيق اتساق، وتيسير تنفيذ عملية معالجة الشكاوى المتعلقة بالتحرشات الجنسية في فئة موظفي الأمم المتحدة المدنيين. |
خامسا - الاستنتاجات |
49 - أُحرز بعض التحسن منذ تقديم التقرير الذي يغطي الفترة السابقة (A/56/472)، في وضع المرأة بالأمانة العامة وإن اتسم بشيء من عدم الاستواء. |
إذ تشغل المرأة نسبة 41 في المائة من الوظائف الخاضعة للتوزيع الجغرافي في فئة الوظائف المقيدة، بزيادة قدرها 0.8 في المائة عن السنة السابقة. |
وفي القطاع الأكبر للموظفين المعينين لفترة سنة أو أكثر، تشكل المرأة نسبة 35 في المائة من مجموع الموظفين (005 2 امرأة من أصل 733 5 موظفا)، بزيادة قدرها 0.4 في المائة عن السنة السابقة التي شكلت المرأة فيها نسبة 34.6 في المائة من مجموع الموظفين. |
50 - وعلى مستوى الرتبة مد - 2 طرأت زيادة مشجعة بنسبة 4.4 في المائة لتصل نسبة النساء إلى 22.3 في المائة (25 امرأة من أصل 112 موظفا). |
وعلى جميع المستويات العليا والمتوسطة الأخرى كان التقدم هامشيا أو معدوما. |
وعلى مستوى وكيل الأمين العام تراجعت حصة المرأة بنسبة قدرها 1.3 في المائة (4 نساء من أصل 38 موظفا، أي نسبة 10.5 في المائة)، بينما تحققت زيادة هامشية بنسبة 0.6 في المائة (5 نساء من أصل 40 موظفا، أي نسبة 12.5) على مستوى الأمين العام المساعد. |
وبالرغم من ذلك، تظل هذه المستويات أدنى من مستويات عام 1998. |
وعلى صعيد الرتبة مد - 1 تراجعت حصة المرأة بنسبة 1.2 في المائة (93 إمرأة من مجموع 321 موظفا، أي نسبة 28.9 في المائة). |
51 - وتظـــل النسبـــة المئويــــة للنساء في كل من الفئتين ف - 4 و ف - 5 على ما كانت عليه. |
أما على مستوى الرتب الأدنى ف - 3 و ف - 2 و ف - 1، فقد سجلت زيادات هامشية بنسبة 1.1 في المائة، و 0.8 في المائة، و 2.5 في المائة، مما رفع النسب الإجمالية على مستوى هذه الرتب إلى 38، و 48.8، و 63.1 في المائة على التوالي(20)(). |
52 - وانخفضت حالات تعيين النساء في الفئة الفنية والفئات العليا بنسبة 7.5 في المائة. |
وقد شكّل تعيين النساء نسبة 33.2 في المائة من مجمل التعيينات في هذه السنة مقارنة بنسبة 40.7 في المائة المسجلة في العام الماضي. |
وطرأ انخفاض ملحوظ على مستوى الرتبتين ف - 3 و ف - 4 بنسبة 10.7 و 9.4 في المائة على التوالي. |
أما عن رتبة وكيل الأمين العام ورتبة الأمين العام المساعد، فقد مثّل تعيين النساء 9 في المائة أي 1 من 11 و 10 في المائة أي 1 من 10 على التوالي. |
53 - وكانت حصة النساء من مجمل الترقيات ما نسبته 44.1 في المائة، مما يمثل انخفاضا بنسبة 3 في المائة مقارنة بالعام الماضي. |
بالإضافة إلى ذلك، سجل انخفاض ملحوظ على مستوى الرتبتين ف -3 و ف - 4 بنسبة 7.1 في المائة و 11.5 في المائة على التوالي. |
ولم يتحقق هدف الـ 50 في المائة سوى على مستوى الرتبة ف - 2. |
54 - ولا يزال الرجال يهيمنون من حيث العدد على فئة الموظفين المدنيين في عمليات حفظ السلام في الميدان. |
فعلى مستوى الرتبة مد - 1 وما فوقها، تظل الحالة غير مرضية إذ أن النساء لا يمثلن سوى 4.2 في المائة من مجموع الموظفين على هذه المستويات. |
علاوة على ذلك، لا توجد في 24 من عمليات حفظ السلام البالغة 28 عملية أي امرأة على هذه المستويات بالرغم من أن النساء قد أثبتن أنهن يضطلعن بجميع المهام المدنية بنفس القدر من الكفاءة. |
ومن الضروري بذل المزيد من الجهود الخاصة لكفالة تحقيق زيادات ملموسة في عدد الموظفات من الفئة الفنية في عمليات حفظ السلام على جميع المستويات، لا سيما على مستوى الرتبة مد -1 وما فوقها. |
55 - وبالرغم من قرارات الجمعية العامة، فإن التقدم المحرز نحو تحقيق المساواة بين الجنسين على مستوى الفئة الفنية والفئات العليا لا يسترعي الإعجاب. |
ففي حين قد يلزم المزيد من التحليلات للوقوف على الأسباب بصورة دقيقة، فإن تقرير مكتب خدمات الرقابة الداخلية (A/56/956) يوفر بعض المؤشرات المدعومة بوقائع. |
فهو يؤكد أنه في حين قطعت بعض الخطوات الهامة نحو تحقيق المساواة بين الجنسين، “فإن العملية كانت شديدة البطء؛ ففرص الرجال كانت أكبر من فرص النساء في التعيين والترقية وإعادة التعيين، لا سيما في الرتب ف - 4 إلى مد - 2”. |
علاوة على ذلك، يشير التقرير إلى “زيادة في نسبة النساء اللائي انتهت مدة خدمتهن بالمنظمة من 42 في المائة في عام 1998 إلى 48 في المائة في عام 2001. |
كما أن الاتجاه نحو التعيين بحد ذاته لا يتماشى مع معدلات انتهاء خدمة النساء في المنظمة، مما يشير إلى أنه من المستبعد تحقيق التعادل بين الجنسين ما لم تبذل جهود مركزة لتعيين النساء والاحتفاظ بالموظفات العاملات حاليا”. |
ويخلص التقرير إلى القول بأنه “يلزم إيلاء مزيد من الاهتمام لتعيين وترقية النساء إلى الرتب العليا وإلى مواجهة المعدلات الآخذة في الارتفاع لانتهاء خدمة النساء من المنظمة”. |
56 - بالإضافة إلى ما تقدم، ثمة أسباب جزئية ومحتملة أخرى منها ضعف آليات المساءلة، والمشاكل التي تتصل بالمواقف، والالتزامات الكلامية البحت بتحقيق المساواة بين الجنسين على جميع المستويات، وقصور السياسة اللازمة فيما يتعلق بتوظيف الأزواج وبالعلاقة بين العمل والحياة اليومية والحاجة إلى تطبيق تلك السياسة، ونقص الاهتمام بالتطوير الوظيفي، وحالات القصور والتأخير التي تشوب نظام العدالة الداخلي، والجوانب التقنية من نظام التعيين، والترقية، والتنسيب، ومسائل التناقص الطبيعي، لا سيما على مستوى الفئات الفنية المتوسطة، وتفاوت نوعية ومستوى التمثيل الذي تقوم به جهات التنسيق على صعيد الإدارات. |
وسيكون من الضروري إجراء مزيد من التحليل لكل من هذه المجالات. |
57 - وسوف تتوقف زيادة تعزيز مستوى تمثيل المرأة في الأمانة العامة للأمم المتحدة على عدد من العوامل. |
ومن أهمها اثنان هما فعالية تنفيذ خطط العمل المتعلقة بالموارد البشرية للفترة 2001-2002 في إطار النظام الجديد للتعيين، والترقية، والتنسيب وإيجاد آليات أكثر فعالية لمعالجة الشكاوى في المراحل المبكرة. |
فقبل الأخذ بهذا النظام الجديد، كان نظام التدابير الخاصة للنهوض بالمرأة في الأمانة العامة الطريقة الأساسية لتحقيق هدف تحقيق التوازن بين الجنسين وبلوغ نسبة الـ 50 في المائة على جميع المستويات. |
ونظرا إلى أن التدابير الخاصة لم تعد أداة واضحة للقياس في إطار النظام الجديد وأصبحت المسؤولية والمساءلة منوطتين برؤساء الإدارات في إطار خطط العمل المتعلقة بالموارد البشرية، ستولي جميع الجهات الفاعلة المعنية اهتماما أكبر لرصد وتقييم النهج الذي سيتبعه النظام الجديد بالنسبة لتحقيق التوازن بين الجنسين. |
58 - وفي هذا السياق، يفيد تقرير مكتب خدمات الرقابة الداخلية عن مسألة التمييز بين مدى تحقق أي تحسن يتوقف بدرجة كبيرة على مساءلة المديرين بالنسبة لما يتخذونه من قرارات في مجال التعيين والتنسيب والتنقل والترقية. |
ومن العوامل الحيوية لكفالة نجاح النظام الجديد القيام برصد متواصل ودقيق لهذا النظام وقيام مكتب إدارة الموارد البشرية في المستقبل باستحداث أدوات داعمة وبرامج تدريبية. |
بالإضافة إلى ذلك، يوصي التقرير بضرورة بذل المزيد من الجهود المكثفة لتحقيق التكافؤ بين الجنسين، لا سيما على المستويات العليا وتحديد أسباب الاتجاه المتزايد نحو انتهاء خدمة النساء في المنظمة. |
كما يذكر التقرير أن الجهود التي تُبذل لتسوية النزاعات في مراحلها الأولى تعود بالفائدة من حيث رفع معنويات الموظفين، وهي مسائل ذات أهمية قصوى بالنسبة للمرأة على نحو ما أشارت إليه الدراسة الاستقصائية التي اضطلع بها الفريق المعني بالحقوق المتساوية للمرأة في الأمم المتحدة في هذا الخصوص. |
وسيتعين الآن على مكتب إدارة الموارد البشرية ومكتب المستشارة الخاصة رصد التقدم المحرز على هذه الجبهات وتقييمه والبناء عليه، مع تبيان أداء كل إدارة على حدة في التقارير التي يقدمها الأمين العام في المستقبل إلى الجمعية العامة وتقارير لجنة مركز المرأة. |
59 - وكانت هناك عدة عمليات تخطيط ومشاريع ابتكارية تهدف إلى تحقيق أهداف المساواة بين الجنسين. |
ومع الأخذ بالنظام الجديد وأدوات الإدارة الجديدة، مثل خطط العمل المتعلقة بالموارد البشرية، ومساءلة كل مدير على حدة وتعيين أمين المظالم، من المتوقع أن نشهد تحسنا في أداء الأمانة العامة. |
إلا أنه لا تزال هناك بعض المجالات التي تدعو إلى القلق. |
وهي تشمل: أثر النظام الجديد على تمثيل المرأة، والأدوار المعاد تشكيلها لجهات التنسيق على مستوى الإدارات، وتوظيف الزوج، وأسباب المعدلات الآخذة في الارتفاع لانتهاء خدمة النساء في المنظمة، والتطوير الوظيفي لموظفات الفئة الفنية، ثم بصورة خاصة الموظفات فئة الخدمات العامة. |
الجدول 1 |
توزيع جميع الموظفين من الفئة الفنية والفئات الأعلى المعينين لفترة سنة أو أكثر في الأمانة العامة للأمم المتحدة حسب نوع الجنس والإدارة أو المكتب أو الرتبة في 30 حزيران/يونيه 2002 |
المصدر: نظام المعلومات الإدارية المتكامل, |
الجدول 2 |
توزيع جميع الموظفين من الفئة الفنية والفئات الأعلى المعينين في وظائف خاضعة للتوزيع الجغرافي في الأمانة العامة للأمم المتحدة حسب نوع الجنس والإدارة أو المكتب أو الرتبة في 30 حزيران/يونيه 2002 |
الجدول 3 |
مقارنة لتوزيع موظفي الفئة الفنية والفئات الأعلى المعينين لمدة سنة واحدة أو أكثر حسب نوع الجنس في 30 حزيران/يونيه 2001 و 30 حزيران/يونيه 2002 |
المصدر: دائرة نظم معلومات تخطيط وإدارة الموارد البشرية. |
الجدول 4 |
مقارنة لتوزيع موظفي الفئة الفنية والفئات الأعلى المعينين في وظائف لمدة سنة واحدة أو أكثر خاضعة للتوزيع الجغرافي حسب نوع الجنس في 30 حزيران/يونيه 2001 و 30 حزيران/يونيه 2002 |
المصدر: دائرة نظم معلومات تخطيط وإدارة الموارد البشرية. |
الجدول 5 |
موظفو الأمم المتحدة من الفئة الفنية المعينون دوليا والذين يعملون في عمليات حفظ السلام (إدارة عمليات حفظ السلام/شعبة الإدارة الميدانية والنقل والإمداد) مصنفون حسب نوع الجنس في 8 آب/أغسطس 2002 (من الرتبة ف - 1 إلى وكيل الأمين العام) |
المصدر: S:GLOBALCRYSTALL REPORTSGender Breakdown by missions and grade.rpt. |
الجدول 6 |
توزيع موظفي الفئة الفنية والفئات الأعلى، حسب نوع الجنس، في مؤسسات منظومة الأمم المتحدة (في المقر والمكاتب الدائمة الأخرى) في 31 كانون الأول/ديسمبر 2000 |
المصدر: إحصاءات الموظفين CEB/2002/HLCM/3)، 21 آذار/مارس 2002), |
(أ) مثل وكيل الأمين العام أو الأمين العام المساعد، أو نائب المدير العام، أو المدير العام المساعد، أو المدير العام أو الأمين العام، وفقا للتسمية المتبعة في كل منظمة, |
(ب) توضح بيانات السنة الماضية موظفين مجموعهم 127 موظفا (75 رجلا و52 امرأة), وتظهر هذه السنة انخفاضا بلغ 64 موظفا, |
(ج) توضح بيانات السنة الماضية موظفين مجموعهم 161 موظفا (135 رجلا و26 امرأة), والمجموع في هذه السنة يبلغ 53 بانخفاض قدره 103 موظفين عن السنة الماضية, |
الحواشي |
(1) الإمارات العربية المتحدة، أنتيغوا وبربودا، أندورا، أوزبكستان، بالاو، البحرين، بروني دار السلام، تركمانستان، جزر مارشال، جمهورية مولدوفا، ساموا، سان تومي وبرينسيبي، غينيا - بيساو، كريباس، موناكو، ناورو. |
(2) أفغانستان، أننغولا، أيسلندا، بابوا غينيا الجديدة، بنغلاديش، بنن، بوتان، بيلاروس، تشاد، توغو، توفالو، جزر سليمان، جزر القمر، الجماهيرية العربية الليبية، جمهورية أفريقيا الوسطى، جمهورية كوريا الشعبية الديمقراطية، جمهورية لاو الديمقراطية الشعبية، جورجيا، الرأس الأخضر، رواندا، سيشيل، طاجيكستان، غابون، غرينادا، فانواتو، قبرص، قطر، الكونغو، مالطة، ملاوي، ملديف، موريتانيا، موريشيوس، موزامبيق، ميكرونيزيا (ولايات - الموحدة)، نيبال، هندوراس. |
(3) نظام المعلومات الإدارية المتكامل (الجدول 8). |
(4) S:GLOBALCRYSTALL REPORTSGender Breakdown by missions and grade.rpt. |
(5) نظام المعلومات الإدارية المتكامل (الجدول 15 دال). |
(6) نظام المعلومات الإدارية المتكامل (الجدول 15 جيم). |
(7) عينت امرأة برتبة أمين عام مساعد (كأمين مظالم) اعتبارا من 14 تموز/يوليه 2002؛ وامرأة برتبة وكيل أمين عام (الموئل) اعتبارا من 1 أيلول/سبتمبر 2002. |
(8) تعتبر الرتبة ف - 1 استثناء - تم تعيين واحد. |
(9) يعنى بإعادة التعيين أي حالة يعاد فيها تعيين موظف يكون قد أنهى خدمته في المنظمة بشكل رسمي؛ وهذا لا يشمل التجديد العادي للتعيين. |
(10) نظام المعلومات الإدارية المتكامل (الجدول 18 باء RSL). |
(11) إحصاءات تستند إلى: OHRM/IMIS “List of staff promoted and transferred in year July 2001 to June 2002” of 05/09/02. |
(12) نظام المعلومات الإدارية المتكامل (الجدول 15 هاء). |
(13) IMIS/OHRM “List of Staff who wer promoted from general service to professional category in 2002” of 7/09/02. |