¿Cómo colaborar ?
Lidia con los problemas de manera grupal
Discute los conflictos abiertamente. No intentes resolver todos los desacuerdos. Aborda las causas subyacentes de la poca participación. Resuelve desacuerdos sobre las costumbres, el lenguaje y la variedad de estilos. Haz que las reuniones sean más interesantes y más efectivas Lidia con miembros manipuladores y conflictivos. Minimiza los desacuerdos sobre los objetivos o las estrategias. Maneja la presión de las organizaciones miembro. Trae un mediador para problemas graves.
La naturaleza de la colaboración implica que personas con prioridades diferentes trabajen juntas. Los problemas surgirán y deben discutirse honestamente en lugar de mantenerse en secreto.  Deja en claro que la resolución de conflictos no implica determinar quién tiene la razón o quién está equivocado. Mantén el debate enfocado en la mejor forma de modificar el proceso o la acción en cuestión para eliminar el conflicto y hacer que la colaboración siga adelante. Si notas que un miembro muestra señales de apatía u hostilidad, pregúntale en privado lo que causó el cambio. Si la causa se relaciona con la colaboración, habla al respecto en la próxima reunión. La meta de la colaboración no es inculcar a cada miembro que tenga el mismo punto de vista, sino lograr un mismo objetivo. Debes discutir estos desacuerdos pero a veces es necesario aceptar que los conflictos permanecerán y más adelante deberás escoger un compromiso o un camino alternativo. Si un miembro no asiste a las reuniones con frecuencia o no cumple con la función que se le asignó, averigua la causa y soluciona el problema:  Pregúntale a la persona si tiene problemas con los otros miembros o el proceso de la colaboración para que puedan discutirlos de manera abierta. Si el miembro es un representante de otra organización, asegúrate de que su organización no lo haga trabajar en exceso. Recuérdale a su jefe que se espera que los miembros tengan un cierto nivel de compromiso y solicita las funciones laborales del miembro de la organización por escrito.  Si el miembro simplemente se niega a participar o no cuenta con las calificaciones necesarias, busca un reemplazo. Al hacerlo te arriesgas a ofenderlo pero es una medida crucial para que la colaboración sea exitosa. Si los miembros están acostumbrados a que ciertos asuntos se manejen de un manera diferente o tienen definiciones diferentes de un término, reserva tiempo para discutir el problema y resolverlo.  Deja por escrito la definición de los términos controversiales. Modifica el lenguaje de los estatutos o la declaración de la misión para que todos estén de acuerdo con él. . Investiga sobre cómo llevar a cabo una reunión efectiva y comparte los resultados con el facilitador o coordinador de la reunión. Haz un esfuerzo por mejorar la confianza y el compromiso entre los miembros.  Incluso los gestos pequeños, como llevar refrescos a una reunión, pueden hacer que los miembros se sientan más comprometidos.  Si las reuniones se desarrollan de manera lenta debido a un coordinador inexperto, selecciona a un nueva persona en la que todos confíen y tenga la habilidad de manejar el debate sin ofender a nadie. Existen muchas formas de enfrentar este problema antes de recurrir a retirarlos del equipo, lo cual puede causar resentimiento.  El miedo puede causar un comportamiento controlador o manipulador. Si los miembros son representantes de otra organización, es posible que les preocupe que su organización pierda autonomía. Trata de descubrir el problema subyacente y discútelo con los colaboradores. Si es un problema personal, pídeles que lo confronten dentro de su propio tiempo. Si un miembro de la colaboración oculta un conflicto de interés o no manifiesta abiertamente su desacuerdo con una decisión, usa el tiempo de la reunión para hablar sobre la perspectiva de cada persona. Usa un sistema de debate más estructurado para asegurar que los miembros conflictivos no dominen la reunión. Decide objetivos claros y métodos que puedas poner por escrito para reducir la confusión. Si los miembros aún están en desacuerdo sobre los objetivos escritos, invierte tiempo adicional para modificarlos. Esto podría señalar un deseo por alcanzar logros concretos en lugar de un desacuerdo sobre los objetivos finales. Establece acuerdos sobre resultados específicos y estrategias a corto plazo alcanzables según los estatutos. Si el liderazgo de las organizaciones miembro ejerce presión en tu colaboración para tomar acciones rápidas, recuérdales que la colaboración tiene su propia autoridad. La planificación es un paso necesario en los esfuerzos colaborativos. A veces debes seleccionar en conjunto a un mediador externo. El mediador coordinará una o dos reuniones para resolver el conflicto y si esta persona se involucra en el problema, se debe buscar un reemplazo. Usa un mediador si se presentan las siguientes situaciones:  Un líder de grupo está involucrado directamente en el conflicto. Hay un desacuerdo sobre si el conflicto existe. Las diferencias culturales están implicadas en el conflicto y es necesario tener un mediador que entienda ambas perspectivas. Se requiere imparcialidad, como cuando surgen conflictos de intereses. El grupo no puede resolver un conflicto. Considera escoger un mediador que pueda capacitar al grupo sobre solución de conflictos en lugar de solicitar uno cada vez que surja un problema.
Dealing with Issues as a Group