<s>[INST] 안녕하세요?

저는 2024년 3월 25일자에 입사하여 이제 3개월이 다 되어갑니다.

당초 채용공고 상 "정규직(수습기간 3개월)"로 되어 있었고 오퍼 당시에도 시용기간에 갈음하여 계약직 3개월 간 근무 후 평가에 따라 전환하는 취지로 계약했습니다.

입사 후에는 대표이사의 친형이 운영하는 회사의 업무를 맡아왔는데, 계약종료시점에 해당 회사로 적을 옮겨 재차 '계약직 3개월 후 평가에 따라 전환'하도록 종용했습니다. 저는 이미 업무평가 상 계약을 종료할 다른 사유가 있을 정도의 피드백은 없었고, 매출이 없는 신생기업으로 이적하여 기존 3개월은 없는 셈 치고 새로 근무하는 것이 불안하여 거절했는데 이를 사유로 계약종료를 하겠다고 합니다.

이 경우 계약직 기간만료라는 이유만으로 바로 계약해지가 가능한건지요?

+같은 달 5일자에 동일한 직무로 입사한 분은 "정규+시용 3개월"로 입사하고 전환되었고, 신체장애 1급에 해당하는 저는 비슷한 연령/경력/동일한 직무임에도 계약직으로 체결한 것도 정황 상 차별이 될까요?
(기존에 근무한 분들 중에서도 시용기간을 계약직으로 한 적은 없다고 합니다) [/INST] 1. 수습과 시용이 다른 점은 수습은 본채용이 이미 된 것이고, 시용은 본채용을 전제로 '시험삼아 사용하는 것'입니다.
수습은 이미 본채용이 된 것이기 때문에 채용 취소는 해고에 해당합니다. 시용 계약은 본채용을 전제로 체결된 계약이므로 업무적격성 등이 부적합할 때 본채용을 거절하거나 채용취소할 수 있습니다. 하지만 이러한 본채용 거절 또는 채용 취소는 당연히 해고 입니다. 수습 기간은 이미 본채용이 된 근로자를 해고하는 것이므로 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요합니다. 시용 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 아닌 합리적인 이유가 필요합니다.
즉, 수습과 시용 근로자의 본채용 거절 등은 둘다 해고인데 그 해고의 사유에서 결정적인 차이가 발생하게 됩니다.
2. 판례는 "시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰,판단하려는 시용제도의 취지,목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다."라고 보고 있습니다.
질문자의 경우 정규직(수습기간 3개월)로 채용되었다면, 3개월 경과 후 계약직 전환을 종용하면서 채용을 거부하였다면 부당해고에 해당할 것으로 보입니다.
자세한 내용은 구체적인 자료와 함께 상담받으시길 바랍니다. </s>