Goochelen met formeel en informeel leren
Het 70-20-10 model ontmaskerd?
Vorige jaar was ik in Las Vegas. Met mijn gezin bezocht ik in het Luxor een show van 'Mindfreak' Criss Angel. Deze unieke illusionist is met zijn punkachtige verschijning zo ongeveer de maximale tegenpool van Hans Klok. Het mooie van zo'n show is dat de performer je vakkundig op het verkeerde been zet. Na de show zie je bezoekers stevig discussiëren hoe de truc in elkaar zat. In ons vakgebied laten we ons ook regelmatig op het verkeerde been zetten. Niet met een vooropgezette bedoeling maar als een soort bijwerking. Ik heb het dan over concepten, ideeën of modellen die in de mode zijn. Dan gebeurt iets geks met die modellen, concepten of ideeën: ze transformeren van denkmodel of concept naar dwangbuis of recept. Bij de illusionist wil het publiek na afloop de truc doorzien, bij een 'trending topic' in ons vakgebied lijkt die drang soms zomaar verdwenen. Aan de ene kant jammer, aan de andere kant een mooie aanleiding voor een blog .
Neem nu de magische act van het 70-20-10 model rondom formeel en informeel leren.
Dit model is gebaseerd op onderzoeken die aangeven dat werk gerelateerd leren tot stand komt:
70% door het uitvoeren van je werk
20% door feedback van anderen, observeren van ensamenwerken met anderen
10% door formele training/ formeel leren
De laatste 10% heet dan formeel leren, de andere 90% heet dan informeel leren. Slechts 10% bijdrage door formeel leren: wat moeten we dan met die dure 10%! Populaire 'thoughtleaders' sleuren ons in hun enthousiasme over informeel leren mee en creëren daarmee – wellicht onbedoeld – de illusie dat informeel leren het enige is wat er toe doet (zie bijvoorbeeld Charles Jennings - Social & Workplace Learning through the 70-20-10 lens *) Formeel leren komt zo behoorlijk in het verdomhoekje terecht en grote groepen HRD professionals sluiten zich aan bij de 'informeel leren sekte' waar formeel leren ineens bij de categorie 'vieze woorden' wordt ingedeeld. Jammer, want ik ervaar het als een soort ontkenning van onze eigen professie. Na een discussie of het lezen van een blog over het 70-20-10 model bekruipt mij hetzelfde gevoel als na een goede truc van Criss Angel: ik heb me geamuseerd maar wil daarna de clou van de truc doorzien. En nu ECHT omdat het over mijn vak gaat! Help mij de illusie te doorzien, de truc te ontmaskeren want ik kan het natuurlijk niet alleen. Ik zal je meenemen door mijn gedachtespinsels tot nu toe, deel met mij aub daarna jouw onthullende inzichten. Hoe kunnen we dit het best aanpakken?
Lekker meedoen en gewoon schrappen?
Mijn eerste idee is lekker simpel en biedt je de kans als interne opleidingsverantwoordelijke een legendarische indruk achter te laten. Laten we gewoon – go with the flow – alle formele leer programma's schrappen! Dat scheelt een hoop geld en misschien een paar arbeidsplaatsen (in ieder geval die van jou?!) en we verliezen er slechts een fractie van 10% aan resultaat mee.
Als beloning krijg je vast een nieuwe baan aangeboden. Kortom: een briljant idee (zolang het maar niet in 'mijn' ziekenhuis, bij 'mijn' luchtvaartmaatschappij, bij 'mijn' farmaceutisch bedrijf of bij 'mijn' kerncentrale is).
Je eigen rekensom maken en er niet intrappen?
Misschien toch nog maar eens goed naar het 70-20-10 model kijken. Laten we beginnen bij 70% leren door het uitvoeren van je werk. Ja, natuurlijk leer je veel van het doen van je werk. Sterker nog: ook in de tijd die ik niet tot mijn werk reken, leer ik van alles. Zelfs op vakantie leer ik van alles: deze zomer op Kreta leerde ik windsurfen, ezel rijden en wat Koukouvagia is (lekker!). Waar ik naar toe wil: die 70% is lekker makkelijk, 'gewoon' je werk doen, nee sterker nog 'gewoon' je leven lijden en die 70% is binnen. Natuurlijk leer ik nog meer als ik feedback krijg van anderen, hen observeer en met hen samenwerk. Ik kan dan allerlei nuttige dingen leren om mijn werk beter en slimmer te doen, hoe ik een goede beoordeling kan krijgen, hoe ik mijn carrière vorm kan geven, hoe ik op de beste manier lastige taken kan ontduiken, hoe ik de Kantoorlog overleef of mijn vijanden uitschakel (dank Martijn Vroemen) en hoe ik het best een rat kan worden (klassieker van Joep Schrijvers). Informeel leren leidt niet alleen tot gewenste of constructieve leerresultaten. Terug naar de feiten, terug naar de formule. Laten we die 10% nog eens beter en getalsmatig bekijken. Een jaar heeft 52 weken waarvan ongeveer 7 vakantieweken. Houden we 45 weken a 5 dagen = 225 werkdagen over. Hoeveel formele trainingsdagen heb jij per jaar? Hoeveel heeft de gemiddelde Nederlandse werknemer er per jaar? Ik denk minder dan 22,5 zelfs flink minder. Vul voor je eigen situatie een getal in en als het aantal dagen formeel lerenminder is dan 10% van je werkdagen dan is formeel leren effectiever dan informeel! Als het in mijn rekensom 11 dagen zijn dan haal ik volgens de formule met 5% tijd besteed aan formeel leren 10% resultaat: dat is een ratio van 2. De overige 95% van de tijd vindt informeel leren plaats dat 90% oplevert: dat is een ratio van minder dan 1. Formeel leren is dan twee keer zo effectief dan informeel leren. Mocht je in de buurt van 5 dagen formeel leren per jaar komen dan stijgt de ratio naar 4! Of laten we zelfs een officieel beleid opstellen dat ieder 1% van de werktijd besteedt aan formeel leren dan hebben we een ratio van 10: daarmee winnen we vast een plaatsje aan tafel bij de Directie.
Nog even door met de volgende denkstappen?
Maar wacht even, volgens mij klopt hier iets niet. Als ik een nieuw huis wil bouwen, vormt de fundering een flinke kostenpost voor een onderdeel dat uiteindelijk definitief onder de grond verdwijnt. Toch is het fijn een goede fundering te hebben om een huis te krijgen dat staat als een euh….huis. De muntblaadjes vormen het kleinste ingrediënt van een lekkere Mojito maar toch wil ik die niet missen. Wat is een huis zonder fundering, een Mojito zonder munt en een leertraject zonder formeel leren? De kunst is volgens mij de juiste mix en verbinding van elementen of ingrediënten bij elkaar te brengen afhankelijk van wat je precies als resultaat wenst te bereiken en rekening houdend met de specifieke omstandigheden. Ieder huis heeft afhankelijk van het ontwerp en de grondsoort een andere fundering. Een recept moet je ook altijd interpreteren op basis van de beschikbare ingrediënten. Het Mojito recept dat ik onlangs opzocht is daar ook een mooi voorbeeld van. Het verhaal er omheen zit vol 'tacit knowledge' vaak expliciet als tip weergegeven zoals: 'de kwaliteit en grootte van de limoenen en munt kan variëren, dus is het zaak om ter plekke de hoeveelheden aan te passen naar eigen smaak'. Dat brengt mij op het volgende element.
Bedoeld en Toevallig leren om het nog beter te snappen?
Laten we nog even stilstaan bij de kwaliteit van de ingrediënten bij formeel en informeel leren. Informeel leren heeft meer het karaker van Toevallig leren: je bent er niet op uit, je bent bezig met je werk en krijgt de leerresultaten er 'gratis' bij. Of die leerresultaten nuttig zijn voor het beter doen van je werk en nuttig zijn voor je organisatie is maar de vraag. Formeel leren heeft meer het karakter van Bedoeld leren: iemand heeft een geformaliseerde leerinterventie ontworpen met de intentie bepaalde leeruitkomsten te krijgen, als het goed is gerelateerd aan het beter doen van je werk en in lijn met de doelen van de organisatie. Critici van informeel leren argumenteren dat informeel leren niet te sturen valt en daarmee is de uitkomst overgeleverd aan toeval. Critici van formeel leren argumenteren dat kennis zo snel verouderd dat na de tijd die nodig is om een formele leerinterventie te maken deze al is verouderd. Ook zijn ze kritisch over de mate waarin hetgeen een formele setting (klasje) is geleerd, te vertalen is naar de werkplek. Kunnen we dan iets bedenken voor Bedoeld Toevallig leren? Ten eerste spreekt de ' Mojito aanpak' mij wel aan bij toepassing van het 70-20-10 model voor leren: ter plekke de hoeveelheden aanpassen voor het beste resultaat. In de praktijk kan dat als HRD professional samen met stakeholders leerprocessen inrichten en de juiste mix kiezen: misschien geen 70-20-10 maar een 80-15-5 of soms een 30-50-20 uitvoering. Is daarmee het 70-20-10 model ontmaskerd? Nee, dat blijft overeind als nuttig denkmodel, maar niet als recept en met een bewust doordachte combinatie van formeel en informeel leren. Ik vind het wel jammer dat invloedrijke mensen zoals Charles Jennings zelf het 70-20-10 model 'uit elkaar halen' door zo nadrukkelijk te focussen op het informele deel ( dat weet hij uit mijn reactie op zijn blog*). Ondanks dat hij naar mijn idee het formeel leren 'wegmoffelt', deelt hij mooie ideeën hoe de HRD professional invulling kan geven aan het '70' en '20' deel van het model (zie de blauwe tabellen in zijn blog). Dat is zeer de moeite waard en geeft interessante ideeën om invulling te geven aan Bedoeld Toevallig leren.
Ik hoop dat hiermee de rook rondom de 70-20-10 act wat is opgetrokken en ik hoop binnenkort eens met Charles Jennings een Mojito te drinken: met munt.
*Charles Jennings poste zijn blog op 4 augustus 2011, op 6 en 11 augustus heb ik mijn reactie gepost.
On January 26th 2012 I met Charles Jennings in London at the 'Learning Technologies' conference. We had a nice chat (although there were no Mojito's available). We discussed a bit about the 70-20-10 model and the main misconceptions arround the model. One misconception is that L&D can cover all aspects alone: it needs partnership from L&D with linemanagers. The second misconception is to just 'let the people do their work and the 70% part of learning will appear automaticly'. The 70% learning by doing his/her job needs the right kind of facilitation to occur. You can find ideas for facilitation on Charles blog.
Benieuwd naar Criss Angel? Zie videoclip!