De economen Willem Vermeend en Rick van der Ploeg signaleren dat in veel westerse landen de onvrede in de samenleving en politiek toeneemt over de steeds hogere topbeloningen in het bedrijfsleven. Ook in Nederland is dat het geval, waarbij in sommige bedrijven de top meer dan vijftig keer zoveel verdient als de laagstbetaalde werknemers.
In veel westerse industrielanden, waaronder Nederland, neemt de onvrede toe over de beloningen van het topmanagement bij grote bedrijven. Zo kreeg deze week ABN Amro de gehele samenleving en de politiek over zich heen toen de bank bekend maakte dat het vaste salaris van topmanagers bij de bank met 20 procent wordt verhoogd. Begin maart van dit jaar richtte de woede zich op Heineken. De raad van commissarissen van de bierbrouwer maakte in het jaarverslag bekend dat het basissalaris van de bestuursvoorzitter met ruim 10 procent wordt opgetrokken, terwijl ondernemend Nederland bij de vakbonden had aangedrongen op loonmatiging.
Drie jaar geleden lag ING onder vuur. De commissarissen vonden dat het topmanagement hoger moest worden beloond. Onder druk van de publieke opinie ging dit voorstel niet door. De toenmalige topman, Jan Hommen, die volgens de media daar zelf geen voorstander van was, schreef in een open brief in de Volkskrant: 'Tot mijn grote spijt moet ik constateren dat de variabele beloning voor de raad van bestuur voor 2010 het herstellende vertrouwen van onze klanten en de samenleving hernieuwde schade dreigt toe te brengen. Hommen merkte ook op dat de ING-top onvoldoende had ingeschat welk signaal van de bonus uitgaat naar de samenleving. ' Hommen sloeg de spijker op de kop en voelde feilloos aan dat meer dan ooit rekening moet worden gehouden met opvattingen in de samenleving en bij klanten.
Terug naar 'normale' verschillen
De beloningsverschillen tussen werknemers met de laagste en hoogste beloningen zijn de afgelopen decennia fors toegenomen. Vooral doordat het topmanagement naast het vaste loon een variabele beloning ontvangt, die veelal afhangt van de winst en de waardeontwikkeling van de onderneming. Deze bonuscultuur is gebaseerd op de Amerikaanse bedrijfsfilosofie die zegt dat deze prikkels nodig zijn om de prestaties van managers aan te wakkeren.
Uit internationale studies blijkt dat invloed van de topbestuurders op de prestaties van de onderneming niet of nauwelijks meetbaar is. Amerikaans onderzoek laat zelfs zien dat er bij bedrijven met excessieve beloningen voor de top er sprake is van een negatief verband: underperformance. Veroorzaakt door de roekeloze jacht op snelle winsten.
Wat is een 'normaal' beloningsverschil? Daarover bestaan verschillende opvattingen. Nobelprijswinnaar Jan Tinbergen ging in zijn tijd uit van 5 tot 6 keer. Nu wordt daar anders overgedacht. Ook per land: 15 keer, 20 keer, 40 keer, 50 keer. Deze verhoudingsgetallen kom je internationaal tegen bij discussies over een 'normale' beloningsverhouding tussen de laagste en hoogste beloningen. In Europa zien we op dit moment verschillen van 50 of meer en in de VS is 100 al geen uitzondering meer.
Fors hoger dan dertig jaar geleden, toen het topmanagement zich zelf nog niet zwaar overschatte en commissarissen zich niet lieten meeslepen door dubieuze verhalen over de noodzaak van exorbitante managementbeloningen. In die tijd lagen de beloningsverschillen in Europa gemiddeld rond de 25 keer en in de VS in de buurt van de 40. In Nederland heeft FNV-bondgenoten een aantal jaren geleden een factor van maximaal 20 voorgesteld.
De argumenten deugen niet
Ook in ons land hanteren commissarissen het argument dat ze het topmanagement internationaal marktconform moeten belonen. De uitkomst staat dan bij voorbaat was; altijd hoger! Ze wijzen er op dat dit nodig is om te voorkomen dat managers vertrekken en om toptalenten aan te trekken. Deze gedachte gaat uit van een achterhaald wereldbeeld en de 'foute' veronderstelling dat toppers uitsluitend geldbelust zijn. Als dat al zo is dan moet je ze juist niet aannemen en als ze al binnen zijn ze snel laten opstappen; ze zijn een risico voor de onderneming.
De kans dat ze zelf vertrekken is zeer klein. Het afgelopen decennium laat zien dat de wereld niet zit te wachten op overbetaalde toppers uit onze polder. De internationaal best presterende jonge bedrijven kennen topmanagers die optreden als inspireerde aanvoerders en er voor zorgen dat bedrijfsprestaties teamwerk zijn die gezamenlijk door de inzet van alle medewerkers worden gerealiseerd. In Europa zien we excellent topmanagement in bijvoorbeeld Noorwegen, Zweden en Denemarken, dat gemiddeld veel minder verdient dan elders in Europa en de VS. In die landen wordt er binnen de bedrijven voor gewaakt dat de verschillen tussen de top en de werkvloer niet te groot worden. Forse verschillen zijn slecht voor het werkklimaat en de prestaties van de onderneming.
Ook het argument dat voor toptalent de geldbuidel moet rammelen, wordt steeds ongeloofwaardiger. Voor de banksector helemaal. Alleen al in Londen zien we tienduizenden werkzoekende financiële toptalenten, werkloos geworden door de krimpende financiële sector, die onmiddellijk het vliegtuig nemen om tegen elk acceptabel salaris elders aan het werk te gaan. Zelfs in de VS is er sprake van een cultuurverandering. Afgestudeerden die op zoek gaan naar een baan laten zich meer leiden door een inspirerende werkomgeving bij ondernemingen met een uitstekende maatschappelijke status dan door hoge salarissen en bonussen.
Winnaars in het bedrijfsleven
Het komende decennium zal door verdere digitalisering en het massaal gebruik van de sociale netwerken de 'macht' van samenleving en klanten alleen maar toenemen. Ondernemingen die daarmee onvoldoende rekening houden, merken al snel dat hun bedrijfsimago afbladdert en klanten weglopen. Maar ook dat talenten liever kiezen voor ondernemingen met een goede maatschappelijke reputatie en inspirerend management dat laat zien dat er meer is dan geld alleen. In de wereld van vandaag en morgen zullen bedrijven met het 'beste' maatschappelijke bedrijfsimago en toptalenten aan boord de slag gaan winnen.
Deze winnaars weren ouderwetse toezichthouders en bestuurders die nog in verleden leven en denken in termen van hiërarchisch leiderschap en bonussen. Bedrijven die er in slagen kennis en creatieve en ondernemende mensen bij elkaar te brengen en optimaal te laten samenwerken zijn de winnaars van de toekomst. De oude bedrijfsmodellen voldoen daaraan niet en zijn mede door de crisis achterhaald. Ze hebben bovendien geen enkele aantrekkingskracht op de nieuwe generatie werknemers. Ook daarom zijn ze gedoemd te verdwijnen net als commissarissen en topmanagers die menen dat je met de geldbuidel moet ondernemen
|AEX||433.53|
|+ / -||-2.58%|