

DSpace at Open Universiteit >
l. Master Thesis >
- School of Management >


Please use this identifier to cite or link to this item:


http://hdl.handle.net/1820/1453
|Title: ||Organisatieveranderingen verbinden aan een context: een onderzoek naar het verbinden van de invoering van Performance Management aan een context door leidinggevenden van Rabobanken.|
|Authors: ||Gubler, Henk J|
|Keywords: ||veranderingen|
gedrag
organisatie
effectiviteit
leidinggevenden
|Issue Date: ||29-Mar-2008|
|Publisher: ||Open Universiteit Nederland|
|Abstract: ||Organisatieveranderingen blijken in de praktijk lastige en weerbarstige processen. Dit wordt ook bevestigd uit onderzoeken dat blijkbaar bij 70% van de veranderingsprocessen niet datgene wordt
gerealiseerd wat met de verandering wordt beoogd. In analyses van onderzoekers wordt de complexiteit van veranderingsprocessen als voornaamste reden aangeduid.
Volgens Pettigrew zijn met name de beïnvloedende contexten en acties binnen veranderingen de reden van de complexiteit van veranderingstrajecten.
Veranderen is een continu proces waar keuzes en inzichten van het management aan ten grondslag liggen. Leidinggevenden maken interpretaties vanuit de context en vertalen dit naar hun eigen veranderingsprocessen en organisatie. Het betekenis geven aan de werkelijkheid en creëren van
nieuwe betekenissen door leidinggevenden speelt in dit proces een belangrijke rol. Door beïnvloeding en interacties ontstaan bij medewerkers nieuwe percepties van de werkelijkheid, waardoor medewerkers ander gedrag laten zien.
Leidinggevenden geven hiermee ieder op hun eigen manier betekenissen aan veranderingstrajecten.
De vraag die in dit onderzoek centraal staat is:
Hoe verbinden leidinggevenden veranderingen aan een context en wat is het effect hiervan op de effectiviteit van de veranderingen ?
Aan de hand van de centrale onderzoeksvraag komen in dit onderzoek de volgende vragen aan de orde:
-Welke theorieën bestaan er in de literatuur over het verbinden van veranderingen aan een context?
-Welke rol spelen in deze theorieën de leidinggevenden in het verbinden van veranderingen aan een context?
-Wat is in de literatuur bekend over het beoordelen van effectiviteit van veranderingen?
-Op welke manier verbinden leidinggevenden in de praktijk veranderingen aan een context?
-Wat is het effect van de manier waarop leidinggevenden in de praktijk veranderingen verbinden aan een context op de effectiviteit van veranderingen?
De opvattingen over organisaties vormen een belangrijk aangrijpingspunt voor de vormgeving en aanpak van veranderingen. Binnen de theorie van betekenisgeving (Weick) en sociaal constructivisme
gaat het om de zienswijze dat mensen hun eigen realiteit construeren op basis van hetgeen ze ervaren.
De interpretaties van deze ervaringen en gebeurtenissen is sterk afhankelijk van de context waarin de waarneming plaatsvindt. Binnen de contextuele benadering van Pettigrew ontstaan veranderingen door
interacties tussen context en acties. Het is hierbij de interpretatie van de context door betrokkenen bij veranderingsprocessen die van invloed is op de inhoud en het veranderingsproces.
In deze benadering staan een drietal dimensies centraal: inhoud, context en proces van de verandering.
Het gaat hier om de 'wat' van de verandering, het 'waarom' van de verandering en de 'hoe' van de verandering. Het 'waarom' verwijst hier naar de context van waaruit de verandering voortkomt.
Naast de formele of instrumentele kant van veranderingsprocessen als veranderplan, veranderdoelen en interventies (procedures, systemen) is er een interpretatiekant (expressieve en symbolische kant)
waarbij betekenissen worden gegeven aan die veranderingen.
Het zijn vooral de betekenisgevingprocessen die bepalend zijn welk gedrag betrokkenen gaan vertonen en of de doelstellingen van de veranderingstrajecten worden gerealiseerd die worden beoogd.
Alles wat in organisaties gebeurd is, is een resultaat van interactieprocessen waarbij mensen betekenis geven aan wat er volgens hen aan de hand is en waarbij zij deze betekenissen omzetten in gedrag.
De manier waarop managers en leidinggevenden vanuit de context betekenis geven aan veranderingen en hun vertaling maken naar de organisatie is van invloed op het succes van de verandering.
Hierbij is het de verhouding tussen de instrumentele en expressieve interventies die het succes van de verandering bepaald. Ligt het hele accent op het verkopen van de inhoud van de veranderingen, zonder
dat de mensen de kans krijgen nieuwe percepties over veranderingen te ontwikkelen of wordt er tijd en aandacht besteed in de dialoog en het faciliteren van het ontstaan van betekenissen?
Homan onderscheidt een drietal rollen die managers hebben bij zoals hij het noemt "het invlechten van de verandering in organisaties". Als co-auteur activiteiten initiëren waarbij gezorgd wordt voor het
ontstaan van een nieuwe set van betekenisconstructies, als verbindingsofficier voor het in verbinding brengen van mensen en communities in organisaties en als klimatoloog voor het zorgen van een klimaat waarin 'ruimte' ontstaat om te kunnen veranderen.
Aan de hand van de invoering van het nieuwe beoordeling- en beloningssysteem Performance
Management bij een tweetal lokale Rabobanken, is onderzocht hoe leidinggevenden in de praktijk
interpretaties maken vanuit de context en dit vertalen naar hun veranderingstrajecten en organisaties en wat het effect hiervan is op de effectiviteit van de verandering.
Uit het onderzoek blijkt dat leidinggevenden in de praktijk op verschillende manieren veranderingen verbinden aan een context. Hiermee geven zij in de praktijk op duidelijk verschillende wijze betekenis
aan de invoering van een verandering.
Bij beide onderzochte banken is echter het uiteindelijke veranderingsdoel niet gerealiseerd, namelijk een verandering van gedrag bij medewerkers. Het effect van de manier waarop veranderingen worden
verbonden aan een context op de effectiviteit van de verandering is hiermee ook niet vastgesteld.
Er is wel ogenschijnlijk verschil waargenomen in effect op het veranderingsproces en het resultaat. Dit
is echter een subjectief oordeel aangezien er ook geen eenduidige metingen zijn geweest naar de resultaten. Uit het onderzoek komt ogenschijnlijk wel een verschil in beleving bij medewerkers naar voren. Bij de bank waar vooral gestuurd is op bewustzijn en veranderingsnoodzaak met veel
participatie van de medewerkers, lijkt meer voldoening aanwezig te zijn bij de leidinggevende en bank over de uitkomsten dan bij de bank waarin ingezet is op commerciële drive. In hoeverre dit ook het
geval is, is niet vast te stellen. De beide leidinggevenden kunnen immers geheel verschillende maatstaven hanteren waaraan het resultaat wordt gemeten. Een breder en andere onderzoeksopzet zou hier voor moeten worden uitgevoerd.|
|URI: ||http://hdl.handle.net/1820/1453|
|Appears in Collections:||- School of Management|
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.