Event: Coaching in Organisaties
23 mei 2011, Driebergen
Een impressie, met dank aan Cornelie de Winter, Marianne van Munster en Mariëtte Koster.
Maandag 23 mei stond in het teken van coaching in organisaties. Drie thema's stonden centraal, namelijk interne coaching, coachend leiderschap en externe coaching. In totaal waar hier 34 mensen naar de Baak gekomen om meer over deze onderwerpen te spreken en te luisteren. Na een aftrap van
Doekes Prakken
begonnen we door met elkaar in gesprek te gaan in kleinere groepjes met startvragen als: waarom kom je hier, wat kom je halen / brengen en welke dilemma's ervaar je rond het coachen in organisaties.
In vijf groepsjes ontsponnen er zich gesprekken die uiteraard veel meer onderwerpen besloegen. Daarmee ontstonden dus heel verschillende vragen en dilemma's. Een greep uit de onderwerpen die op veel plekken aan de orde kwamen en dus in meerdere organisaties spelen:
• Welke rol speelt Coachend Leiderschap in verandertrajecten?
• Hoe ga je als manager om met je rol als coach en beoordelaar, is dat te combineren?
• Weet waar je aan begint en wat je er precies mee wilt als je coaching gaat inzetten/introduceren in je organisatie.
• Hoe maak je dan de keuze voor interne of externe coaching/coaches?
• Wat is je visie daarop als HR-adviseur en klopt dat met de specifieke cultuur in jouw organisatie?
• Moet je de vraag naar externe coaches centraliseren?
• Hoe bewaak je de kwaliteit van de interne coachingspool, wie mag toe treden en welke criteria hanteer je dan?
Vervolgens werd het woord gegeven aan drie sprekers die expert zijn op één van de drie centrale onderwerpen, namelijk interne coaching, externe coaching en coachend leiderschap. Uit de inleidingen van de drie sprekers zijn een aantal behartigenswaardige adviezen te halen:
Cor Knoester (coördinator interne coachpool gemeente Haarlemmermeer). In deze gemeente bestaat er al 10 jaar een interne coachingspool.
• Laat het organisch ontstaan en groeien vanuit een persoonlijke drive en een vraag; begin niet met eerst beleidsnota's op te stellen.
• Besteed aandacht aan de samenstelling van de groep coaches.
• Interne coaches hebben als voordeel dat ze de organisatie kennen en laagdrempelig zijn, zodat het fenomeen zich kan ontwikkelen.
• Maak niet al teveel moeilijkheden van het financiële verschil tussen een interne en een externe coach.
• Interne coaches doen het naast hun werk en dat is maar goed ook, zo blijven ze met de praktijk verbonden. Vaak geeft het een boost aan hun hoofdfunctie.
• Interne en externe coaches hebben beiden hun voor- en nadelen en managers lijken eerder naar extern te gaan.
• In sommige gevallen is een loket of matchmaker voor coachvragen nuttig. Dat is een expertise die geleidelijk aan ontstaat en die ook kenmerken vertoont van netwerk beheerder.
De vraag die oorspronkelijk begon als een behoefte aan 1-op-1-coaching ontwikkelde zich in de Gemeente Haarlemmermeer gaandeweg naar loopbaancoaching, teamcoaching en coachend leiderschap. Op grond van een arbeidsvoorwaardenbepaling voor gemeente-ambtenaren heeft men sinds een jaar het recht op een loopbaancoachingstraject. Die ontwikkeling was de aanzet tot een professionaliseringstraining voor de interne coachpool. Men klopte hiervoor aan de Baak, die dit traject samen met de opdrachtgevers ontwikkelde en uitvoerde. Het onderwerp loopbaancoaching werd een apart gedeelte met een speciale coördinator.
De 2de spreker, Anneke Nijenhuis (die het interne en externe netwerk van coaches van de Baak beheert, verzorgt en koestert) liet duidelijk zien dat een persoonlijke benadering belangrijk is. Zij is voor de Baak de matchmaker tussen coach en coachee. Het is geen administratieve loketfunctie waardoor een vraag voor een coach naar binnen geschoven wordt, waarna er een naam van een coach naar buiten rolt.
In het intakegesprek met een toekomstige coachee vindt er eigenlijk ook al een begin van het coachingtraject plaats. Met een professioneel luisterend en empathisch oor wordt de behoefte opgevangen en in woorden teruggegeven die de toekomstige klant alvast een eerste stap op weg helpen. Ook aan de andere kant, die van het aanbod, is dat nodig. Hoewel veel coaches op aanbeveling van anderen aangemeld worden vindt toch altijd een persoonlijk gesprek plaats om te zien of deze coach past bij het aanbod van de Baak. Het matchingsproces is niet zo gemakkelijk te vangen in precieze voorschriften en regels. Misschien is het nog het beste te vangen in een categorisering: loopbaanvraag of functioneringsvraag of persoonlijke ontwikkelvraag. In de meeste coachingstrajecten blijken die vaak samen te hangen of te verschuiven naarmate het traject vordert. De vraag ontwikkelt zich.
Naar aanleiding van het verhaal van Anneke ontstaat de vraag in de groep hoe je in een organisatie omgaat met problemen die iemand ervaart vanuit culturele verschillen en hoe je daarop kunt coachen; wat is daarvoor nodig qua kennis en expertise van de coach? Het bleek een rake vraag, die prikkelde. Op onze linkedIn groep Coaching in organisaties is deze vraag geplaatst met de mogelijkheid om hier verder over van gedachte te wisselen. Klik hier om naar deze discussie te gaan.
Fer van den Boomen sprak over de vraag of Coachend Leiderschap eigenlijk wel mogelijk was en deed dat door op prikkelende wijze een viertal spanningsvelden uit te werken.
• Organisatiedoelen <> Individuele doelen
• Leidinggeven <> Coaching
• Prestaties <> Leren en Ontwikkelen bevorderen
• Leidinggeven <> Begeleiden
Kort samengevat was het pleidooi van Fer:
Manager wees je bewust van de beperkingen omdat je ook als beoordelaar optreedt en dat je eigen beoordeling misschien ook wel afhankelijk is van de prestaties van je medewerkers.
Zijn aanbeveling is: leidinggever, geef leiding in de zin van: stel duidelijke doelen en kaders, blijf weg van het graven in iemands persoonlijkheid en problemen. Die duidelijkheid is behulpzaam en veilig voor de medewerker.
Ooit is het competentiemodel ontstaan als hulpmiddel om het gesprek met de medewerker op gang te brengen. Tegenwoordig lijkt het wel een doel an sich te zijn geworden en ontbreekt echt contact tussen leidinggevende en medewerker. En als je wilt coachen en begeleiden, doe dat dan op de manier van GROW of Solution Focussed, met vragen als: waar wil je naartoe, wat lukt er al, welke volgende stap kun je nemen. Van deze inleider kon je duidelijk de overtuiging horen: coachen is een apart vak, daarvoor zijn bepaalde vaardigheden nodig en de context stelt zekere eisen aan wat daarin mogelijk is en nodig is.
Samenvattend was het een diverse en leerzame middag, met name door de input van de aanwezigen zelf. De deelnemers waren in verschillende stadia bezig met coaching in hun organisatie. Hierdoor konden de aanwezigen elkaar ook goed helpen, waardoor het een event werd dat ging om delen en minder om de "expert" die vertelt en de deelnemer die instemmend knikt en meeschrijft. Een gelijkwaardige basis die werd gewaardeerd.
David Jan van Stolk
- Wil je op de hoogte gehouden worden van activiteiten rondom coaching in organisaties, mail dan naar firstname.lastname@example.org.
- TIP: Op de linkedIn groep van de NOBCO is een levendige discussie gestart door Marianne van Munster over interne coaching.