Job security
ملازمت کی حفاظت اس بات کا امکان ہے کہ کوئی فرد اپنی ملازمت برقرار رکھے۔ اعلی سطح کی سیکیورٹی والی نوکری ایسی ہوتی ہے کہ نوکری والے شخص کے پاس اسے کھونے کا ایک چھوٹا سا امکان ہوتا ہے۔ بہت سے عوامل ملازمت کی سلامتی کو خطرے میں ڈالتے ہیں: عالمگیریت، آؤٹ سورسنگ، سائز کم کرنا، کساد بازاری، اور نئی ٹیکنالوجی۔ بنیادی معاشی نظریہ یہ مانتا ہے کہ معاشی توسیع کے ادوار کے دوران کاروباروں کی مانگ میں اضافہ ہوتا ہے، جس کے نتیجے میں زیادہ سرمائے یا محنت میں سرمایہ کاری کی ضرورت ہوتی ہے۔ جب کاروبار ترقی کا تجربہ کر رہے ہوتے ہیں، تو ملازمت کا اعتماد اور سلامتی عام طور پر بڑھ جاتی ہے۔ اس کے برعکس اکثر کساد بازاری کے دوران درست ہوتا ہے: کاروبار کم مانگ کا تجربہ کرتے ہیں اور قلیل مدت میں اپنی افرادی قوت کو کم کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ حکومتیں اور افراد دونوں ملازمت کے تحفظ کی اعلی سطح حاصل کرنے کے لیے حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔ حکومتیں قوانین منظور کرکے ایسا کرنے کی کوشش کرتی ہیں (جیسے 1964 کا امریکی شہری حقوق ایکٹ) جو کچھ وجوہات کی بناء پر ملازمین کو برطرف کرنا غیر قانونی بناتا ہے۔ افراد تعلیم اور تجربے کے ذریعے اپنی صلاحیتوں کو بڑھا کر، یا زیادہ سازگار مقام پر منتقل ہو کر ملازمت کی حفاظت کے اپنے درجے پر اثر انداز ہو سکتے ہیں۔ سرکاری بے روزگاری کی شرح اور ملازمین کے اعتماد کے اشاریہ جات خاص شعبوں میں ملازمت کے تحفظ کے اچھے اشارے ہیں۔ ان اعداد و شمار کو ماہرین اقتصادیات، سرکاری حکام اور بینک قریب سے دیکھتے ہیں۔ یونین بھی ملازمت کے تحفظ پر سختی سے اثر انداز ہوتے ہیں۔ ایسی ملازمتیں جن میں روایتی طور پر مضبوط یونین کی موجودگی ہوتی ہے جیسے کہ بہت سی سرکاری ملازمتیں اور تعلیم، صحت کی دیکھ بھال اور قانون نافذ کرنے والے اداروں میں ملازمتیں بہت محفوظ سمجھی جاتی ہیں جبکہ بہت سی غیر یونین شدہ نجی شعبے کی ملازمتوں کے بارے میں عام طور پر خیال کیا جاتا ہے کہ وہ کم ملازمت کی ضمانت فراہم کرتی ہیں، حالانکہ یہ صنعت اور ملک کے لحاظ سے مختلف ہوتی ہے۔ ملازمت کے تحفظ کی پیمائش یہ ملازمت کے تحفظ کے لحاظ سے ممالک کی فہرست ہے، جو معیار زندگی اور اس کے شہریوں کی فلاح و بہبود کی پیمائش میں ایک اہم جزو ہے۔ اس میں او ای سی ڈی ممالک کے کارکنوں کے 2012 میں اپنی ملازمت کھونے کے امکانات کی فہرست دی گئی ہے، جس میں کچھ غیر او ای سی ڈی ممالک بھی شامل ہیں۔ ملازمت سے محروم ہونے کے زیادہ خطرے کا سامنا کرنے والے کارکن زیادہ کمزور ہوتے ہیں، خاص طور پر ان ممالک میں جہاں سماجی تحفظ کے چھوٹے جال ہوتے ہیں۔ یہ اشارے بے روزگار ہونے کے امکان کو پیش کرتا ہے، جس کا حساب ان لوگوں کی تعداد کے طور پر لگایا جاتا ہے جو 2012 میں بے روزگار تھے، لیکن 2011 میں ملازمت کرنے والوں کی کل تعداد کے مقابلے 2011 میں ملازمت کر رہے تھے۔ اگرچہ ریاستہائے متحدہ میں تمام معیشتیں بازار کی قوتوں سے متاثر ہوتی ہیں (جو مزدوری کی فراہمی اور طلب کو تبدیل کرتی ہیں) لیکن ریاستہائے متحدہ مالی قدامت پسندی کی طویل تاریخ اور کم سے کم حکومتی مداخلت کی وجہ سے ان قوتوں کے لیے خاص طور پر حساس ہے۔ کم از کم حکومتی مداخلت نے ریاستہائے متحدہ کو اپنی مرضی کے مطابق روزگار کا نظام بنانے میں مدد کی ہے جو بہت سی صنعتوں میں لاگو ہوتا ہے۔ نتیجتا، محدود مستثنیات کے ساتھ، ایک ملازم کی ملازمت کی حفاظت ان کی مہارتوں کے لیے آجر کے مطالبے کی قریب سے پیروی کرتی ہے۔ مثال کے طور پر، 1997-2000 کے ڈاٹ کام بوم کے نتیجے میں، ٹیکنالوجی کی صنعت میں ملازمین کو ملازمت کی حفاظت اور اعتماد میں بڑے پیمانے پر کمی کا سامنا کرنا پڑا۔ حال ہی میں، 2009 میں بہت سے مینوفیکچرنگ کارکنوں نے ملازمت کی حفاظت اور اعتماد میں اسی طرح کی کمی کا تجربہ کیا۔ بازار کی قوتوں کی قریب سے پیروی کرنے کا مطلب یہ بھی ہے کہ جب صنعتیں نئی معاشی حقیقتوں کے مطابق ڈھل جاتی ہیں تو ریاستہائے متحدہ میں روزگار میں اضافہ ہوتا ہے۔ مثال کے طور پر، مینوفیکچرنگ اور ٹیکنالوجی دونوں میں ملازمین کا اعتماد اور ملازمت کی حفاظت میں کافی حد تک اضافہ ہوا ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں ملازمت کی عدم تحفظ خواتین کے مقابلے مردوں کے لیے زیادہ ہے، 30-64 عمر کے کارکنوں کو دوسرے عمر کے گروپوں کے مقابلے میں زیادہ عدم تحفظ کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ طلاق یافتہ یا علیحدہ کارکنان، اور ہائی اسکول ڈپلومہ سے کم والے کارکنان بھی ملازمت میں زیادہ عدم تحفظ کی اطلاع دیتے ہیں۔ مجموعی طور پر تعمیراتی صنعت کے کارکنوں میں ملازمت کی عدم تحفظ کی شرح سب سے زیادہ 55 فیصد ہے۔ ذہنی اور جسمانی صحت دونوں پر بے روزگاری اور ملازمت کی عدم تحفظ کا اثر اب تحقیق کے بڑھتے ہوئے ادارے کا موضوع ہے۔ یہ اس بارے میں بصیرت پیش کرے گا کہ کیوں، مثال کے طور پر، ریاستہائے متحدہ میں مردوں کی بڑھتی ہوئی تعداد کام پر واپس نہیں آ رہی ہے۔ 1960 میں آئی ڈی 1 کی عمر کے صرف 5 فیصد مرد بے روزگار تھے جبکہ 2006 میں تقریبا 13 فیصد بے روزگار تھے۔ نیویارک ٹائمز اس کا ایک بڑا حصہ بلیو کالر اور پیشہ ور مردوں کو ان ملازمتوں میں کام کرنے سے انکار کرنے سے منسوب کرتا ہے جن کے لیے وہ زیادہ اہل ہیں یا اپنی پچھلی ملازمتوں کے برعکس مناسب فوائد فراہم نہیں کرتے ہیں۔ اس کی وجہ اس وقت ملازمین کے پاس موجود مہارتوں اور روایتی طور پر مرد اکثریتی صنعتوں (جیسے مینوفیکچرنگ) میں آجر جن مہارتوں کی تلاش کر رہے ہیں، ان کے درمیان فرق کو بھی قرار دیا جا سکتا ہے۔ 2014 کے ملازمین کے اعتماد کی رپورٹوں کے اعداد و شمار کے مطابق، 18 اور اس سے زیادہ عمر کے تمام موجودہ کارکنوں میں سے 50 ٪ ضرورت پڑنے پر نئی ملازمت تلاش کرنے کی اپنی صلاحیت پر اعتماد محسوس کرتے ہیں، اور 60 ٪ اپنے آجر کے مستقبل پر اعتماد رکھتے ہیں۔ ملازمت کی عدم تحفظ، جس کی تعریف بے روزگار ہونے کے بارے میں فکر مند ہونے کے طور پر کی گئی ہے، 25 فیصد امریکی کارکنوں کے لیے تشویش کا باعث ہے۔ کووڈ-19 وبا کے دوران لاک ڈاؤن کی وجہ سے کام کی جگہیں دفتر سے گھر منتقل ہو گئیں۔ ملازمین کام اور زندگی کے توازن کی کمی کی وجہ سے گھر سے کام کرتے ہوئے پیداواری صلاحیت اور تاثیر سے محروم ہونے کے کیریئر کے ممکنہ نتائج کے بارے میں فکر مند ہیں۔ مطالعات کے مطابق، کارکنوں کو خدشہ تھا کہ اگر انہوں نے وبا کے دوران گھر سے کام کرتے ہوئے خراب کارکردگی کا مظاہرہ کیا تو ان کی ملازمت خطرے میں پڑ سکتی ہے۔ آؤٹ سورسنگ اوورسیز آؤٹ سورسنگ (جسے بعض اوقات آف شورنگ بھی کہا جاتا ہے) کچھ پیشوں جیسے ٹیلی مارکیٹرز، کمپیوٹر پروگرامرز، میڈیکل ٹرانسکرپشنسٹ، اور بک کیپنگ کلرک میں لوگوں کے لیے ملازمت کی حفاظت کو کم کر سکتی ہے۔ عام طور پر، کسی دوسرے ملک میں کام کو آؤٹ سورس کرنے کے لیے نوکری سیکھنے میں تیز ہونی چاہیے اور مکمل کام کو کم سے کم معیار کے نقصان کے ساتھ منتقلی کے قابل ہونا چاہیے۔ یورپ میں امریکہ کے مقابلے میں بنیادی فرق غیر معینہ مدت کے معاہدوں کا نظام ہے۔ زیادہ تر یورپی ممالک میں بہت سے ملازمین کے غیر معینہ مدت کے معاہدے ہوتے ہیں، جو زندگی بھر کے لیے ملازمت کی ضمانت نہ دیتے ہوئے، آجر کے لیے معاہدہ ختم کرنا بہت مشکل بنا دیتے ہیں۔ وہ ملازمین جنہوں نے قانونی طور پر یہ حقوق حاصل کیے ہیں، مثال کے طور پر اس وجہ سے کہ وہ مسلسل دو سال سے کسی کمپنی کے ساتھ ہیں، انہیں صرف تادیبی وجوہات (متعدد رسمی انتباہات کے بعد اور آزادانہ اپیل کے تابع) یا تنظیم نو سے گزرنے والی کمپنی کی صورت میں برخاست کیا جا سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، اسپین میں، ایسے ملازمین ہر سال 45 دن کی بے کار تنخواہ کے حقدار ہیں۔ بے کارانہ ادائیگیوں کی زیادہ لاگت عملی طور پر ملازمین کو ملازمت کا تحفظ فراہم کرتی ہے۔ جب کہ ایسے ملازمین جن کے پاس اس طرح کے قانونی طور پر پابند، غیر معینہ مدت کے معاہدے ہوتے ہیں وہ یہ جاننے کی قابل رشک پوزیشن میں ہوتے ہیں کہ انہیں (اور ان کے خاندان کو) اپنی باقی زندگیوں کے لیے مکمل مالی تحفظ حاصل ہے، یہ سمجھنا ضروری ہے کہ یہ ذمہ داریاں دونوں طرح سے کام کرتی ہیں۔ جرمنی جیسے کچھ ممالک میں کمپنی کسی ملازم (جس کی پیشہ ورانہ تربیت کے لیے انہوں نے ادائیگی کی ہے) کو معاوضے پر اتفاق ہونے تک کہیں اور بہتر عہدہ سنبھالنے سے روک سکتی ہے۔ فولڈ ہونے والی کمپنی کا ملازم کمپنی کے ساتھ رہنے پر مجبور محسوس کر سکتا ہے، چاہے اسے کسی دوسری فرم کے ساتھ کام کی پیشکش کی گئی ہو۔ ہر کمپنی کے پاس مختلف قسم کے معاہدوں پر ملازمین کا مرکب ہوگا۔ موسمی کام کے لیے غیر معینہ معاہدے بھی موجود ہو سکتے ہیں۔ ان نام نہاد منقطع معاہدوں کا مطلب یہ ہے کہ ایک ہوٹل، مثال کے طور پر، موسم خزاں میں اپنے عملے کو برطرف کر سکتا ہے، لیکن اسے اگلے موسم بہار میں انہی لوگوں کو دوبارہ لے جانا ہوگا۔ بڑھتی ہوئی مسابقت اور عالمگیریت کے جواب میں پورے یورپ میں غیر معینہ مدت کے معاہدوں پر افرادی قوت کا تناسب گر گیا ہے۔ کمپنیاں کسی ملازم کو دو سال کے نشان تک پہنچنے سے ٹھیک پہلے برطرف کر سکتی ہیں اور پھر اسے نئے ملازم کے طور پر دوبارہ ملازمت پر رکھ سکتی ہیں۔ بہت سے ماہرین اقتصادیات کا کہنا ہے کہ لیبر مارکیٹ میں زیادہ لچک ضروری ہے۔ معاشیات کے پروفیسرز کا کہنا ہے کہ اعلی پیداواریت کے لیے ترغیبات کو برقرار رکھنے کے لیے بے روزگاری کا خطرہ ضروری ہے۔ دریں اثنا، جان کینتھ گیلبریتھ نے دی افلوئنٹ سوسائٹی میں دلیل دی ہے کہ کچھ قائم شدہ معاشیات کے پروفیسرز بیک وقت مدت ملازمت کے خواہاں ہیں۔ ایسی ملازمتیں جنہیں غیر معینہ مدت کے معاہدے کی حمایت حاصل نہیں ہے، اب بھی بہت سے یورپی معاشروں میں ناقص طور پر شمار کی جاتی ہیں، جنہیں اکثر "غیر یقینی" یا "میک جابز" کے طور پر بیان کیا جاتا ہے-یہاں تک کہ جب کمپنی کے اچھے امکانات ہوں۔ برطانیہ جیسی کم منظم یورپی معیشتوں میں مستقل ملازمین کو برطرف کرنا بہت سستا ہے۔ برطانیہ میں، ملازمین صرف قانونی طور پر کم از کم ایک ہفتے کی بے کار تنخواہ فی سال (40 سال سے زیادہ عمر کے کارکنوں کے لیے ڈیڑھ ہفتے) کے حقدار ہیں۔ اس کے بجائے، نجی اور سرکاری شعبے کے ملازمین جو محسوس کرتے ہیں کہ انہیں غیر منصفانہ طور پر برخاست کیا گیا ہے، انہیں دوبارہ قائم کرنے یا اضافی معاوضہ حاصل کرنے کے لیے کمپنی کو ایمپلائمنٹ ٹریبونل میں لے جانے کا حق حاصل ہے۔ عام عدالتی نظام سے گزرنا ضروری نہیں ہے۔ سویڈن میں، روزگار کے معاہدے محدود وقت کے ہو سکتے ہیں، اور انہیں بغیر کسی وجہ کے نئے محدود وقت کے لیے بڑھایا جا سکتا ہے، یا نہیں۔ اس کی اجازت صرف ملازمت کے پہلے دو سالوں کے لیے ہے۔ میعاد ختم ہونے پر ملازم نوکری کے بغیر اور توسیع نہ ہونے کی صورت میں معاوضے کے بغیر کھڑا رہے گا۔ ایک بار غیر معینہ مدت کے معاہدے کے ساتھ آجر صرف مضبوط جائز وجہ سے لوگوں کو فارغ کر سکتا ہے۔ ایک وجہ یہ ہو سکتی ہے کہ آجر کو کم کارکنوں کی ضرورت ہو۔ اس صورت میں عام قانون وہ شخص ہوتا ہے جو اپنی ملازمت کو سب سے طویل عرصے تک برقرار رکھتا ہے جب وہ اپنی ملازمت کھو دیتا ہے۔ تمام یورپی یونین کے ممالک میں ایک ملازم اپنے موجودہ معاہدے کے حقوق کو برقرار رکھتا ہے اگر اس کی کمپنی کو ایکوائرڈ رائٹس ڈائریکٹیو (برطانیہ میں، جسے ٹی یو پی ای کے نام سے جانا جاتا ہے) کے تحت لیا جاتا ہے تو اس لیے پرانی کمپنی کے لیے کام کرنے میں گزارے گئے سالوں کو بے کار ادائیگیوں وغیرہ کا حساب لگاتے وقت شمار کیا جائے گا۔ ہندوستان میں ملازمت کی حفاظت زیادہ ہے کیونکہ ہندوستانی لیبر قانون مستقل ملازمین کو نوکری سے نکالنا مشکل بنا دیتا ہے۔ زیادہ تر ہندوستانی ٹیکنالوجی جیسے کچھ شعبوں میں کارکنوں کے علاوہ ایک ہی کمپنی میں ریٹائرمنٹ تک کام کرتے ہیں۔ بڑی آبادی کی وجہ سے مقابلہ زیادہ ہے لیکن اسی طرح جاب مارکیٹ کا سائز بھی ہے۔ ۔