Indian labour law
भारतीय श्रम कानून भारत में श्रम को विनियमित करने वाले कानून को संदर्भित करता है। परंपरागत रूप से, संघीय और राज्य स्तरों पर भारत सरकार ने श्रमिकों के लिए उच्च स्तर की सुरक्षा सुनिश्चित करने की मांग की है, लेकिन व्यवहार में, यह सरकार के रूप के कारण अलग है और क्योंकि श्रम भारतीय संविधान की समवर्ती सूची में एक विषय है। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 में कंपनियों को सरकार द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी का भुगतान करने के साथ-साथ कार्य सप्ताह को 40 घंटे (एक घंटे के ब्रेक सहित दिन में 9 घंटे) तक सीमित करने की आवश्यकता है। ओवरटाइम पर प्रीमियम कुल मजदूरी का 100% होने के कारण ओवरटाइम को दृढ़ता से हतोत्साहित किया जाता है। मजदूरी भुगतान अधिनियम 1936 प्रत्येक महीने के अंतिम कार्य दिवस पर बैंक हस्तांतरण या डाक सेवा के माध्यम से समय पर मजदूरी का भुगतान अनिवार्य करता है। कारखाना अधिनियम 1948 और दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम 1960 प्रत्येक कर्मचारी को प्रत्येक वर्ष 15 कार्य दिवसों के लिए पूर्ण वेतन के साथ छुट्टी देने का आदेश देते हैं, साथ ही 7 अतिरिक्त पूर्ण वेतन वाले बीमार दिन भी दिए जाते हैं। मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 प्रत्येक कंपनी की महिला कर्मचारियों को 6 महीने का पूर्ण भुगतान वाला मातृत्व अवकाश लेने का अधिकार देता है। यह गर्भपात या गर्भावस्था की चिकित्सा समाप्ति के मामले में 6 सप्ताह की भुगतान छुट्टी का भी प्रावधान करता है। कर्मचारी भविष्य निधि संगठन और कर्मचारी राज्य बीमा, वैधानिक अधिनियमों द्वारा शासित, श्रमिकों को क्रमशः सेवानिवृत्ति लाभ और चिकित्सा और बेरोजगारी लाभों के लिए आवश्यक सामाजिक सुरक्षा प्रदान करते हैं। कर्मचारी राज्य बीमा (जो 21000 रुपये प्रति माह से कम कमाते हैं) के तहत कवर किए जाने के हकदार श्रमिक भी 90 दिनों के भुगतान किए गए चिकित्सा अवकाश के हकदार हैं। रोजगार का अनुबंध हमेशा वैधानिक न्यूनतम निर्धारित अधिकारों की तुलना में अधिक अधिकार प्रदान कर सकता है। भारतीय संसद ने 2019 और 2020 के सत्रों में चार श्रम संहिताओं को पारित किया। ये चार संहिताएँ 44 मौजूदा श्रम कानूनों को समेकित करेंगी। वे हैंः औद्योगिक संबंध संहिता 2020, सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020, व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य शर्त संहिता 2020 और मजदूरी संहिता 2019। इतिहास भारतीय श्रम कानून भारतीय स्वतंत्रता आंदोलन और स्वतंत्रता तक जाने वाले निष्क्रिय प्रतिरोध के अभियानों से निकटता से जुड़ा हुआ है। जबकि भारत ब्रिटिश राज द्वारा औपनिवेशिक शासन के अधीन था, श्रम अधिकार, ट्रेड यूनियन और संगठन की स्वतंत्रता सभी को भारतीय दासता अधिनियम, 1843 सोसायटी पंजीकरण अधिनियम, 1860 सहकारी समिति अधिनियम, 1912 भारतीय ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 द्वारा विनियमित किया गया था। 1947 में स्वतंत्रता प्राप्त करने के बाद, 1950 के भारत के संविधान ने संविधान में मौलिक श्रम अधिकारों की एक श्रृंखला को शामिल किया, विशेष रूप से एक ट्रेड यूनियन में शामिल होने और कार्रवाई करने का अधिकार, काम पर समानता का सिद्धांत और सभ्य काम करने की स्थितियों के साथ एक जीवित मजदूरी बनाने की आकांक्षा। 1921 बकिंघम और कर्नाटक मिल्स हड़ताल 1926 बिन्नी मिल हड़ताल 1928 दक्षिण भारतीय रेलवे हड़ताल मेरठ षड्यंत्र मामला (1929) भारत में 1974 रेलवे हड़ताल 1982 में केरल में हरथल महान बॉम्बे कपड़ा हड़ताल 2012 संवैधानिक अधिकार 1950 से भारत के संविधान में, अनुच्छेद 14-16,19 (1) (c), 23-24,38, और 41-43 ए सीधे श्रम अधिकारों से संबंधित हैं। अनुच्छेद 14 में कहा गया है कि सभी को कानून के समक्ष समान होना चाहिए, अनुच्छेद 15 विशेष रूप से कहता है कि राज्य को नागरिकों के साथ भेदभाव नहीं करना चाहिए, और अनुच्छेद 16 राज्य के तहत रोजगार या नियुक्ति के लिए "अवसर की समानता" के अधिकार का विस्तार करता है। अनुच्छेद 19 (1) (सी) सभी को "संघ या संघ बनाने" का एक विशिष्ट अधिकार देता है। अनुच्छेद 23 सभी तस्करी और जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है, जबकि अनुच्छेद 24 कारखाने, खदान या "किसी अन्य खतरनाक रोजगार" में 14 साल से कम उम्र के बाल श्रम को प्रतिबंधित करता है। हालांकि, अनुच्छेद 38-39 और 41-43 A, संविधान के भाग IV में सूचीबद्ध सभी अधिकारों की तरह अदालतों द्वारा लागू नहीं किए जा सकते हैं, न कि एक आकांक्षी "कानून बनाने में इन सिद्धांतों को लागू करने के लिए राज्य का कर्तव्य" पैदा करने के लिए। अदालतों द्वारा ऐसे सिद्धांतों को अप्रवर्तनीय छोड़ने का मूल औचित्य यह था कि लोकतांत्रिक रूप से जवाबदेह संस्थानों को विवेकाधिकार के साथ छोड़ दिया जाना चाहिए, क्योंकि वे सामान्य कराधान से वित्त पोषण के लिए राज्य पर मांग कर सकते हैं, हालांकि इस तरह के विचार तब से विवादास्पद हो गए हैं। अनुच्छेद 38 (1) में कहा गया है कि सामान्य तौर पर राज्य को एक ऐसी सामाजिक व्यवस्था के साथ "लोगों के कल्याण को बढ़ावा देने का प्रयास करना चाहिए" जिसमें सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक न्याय राष्ट्रीय जीवन की सभी संस्थाओं को सूचित करेगा। अनुच्छेद 38 (2) में यह कहा गया है कि राज्य को "आय में असमानताओं को कम करना चाहिए" और अन्य सभी स्थितियों के आधार पर। अनुच्छेद 41 "काम करने का अधिकार" बनाता है, जिसे राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम 2005 लागू करने का प्रयास करता है। अनुच्छेद 42 राज्य से "काम की न्यायपूर्ण और मानवीय स्थितियों को सुरक्षित करने और प्रसूति राहत के लिए प्रावधान करने" की अपेक्षा करता है। अनुच्छेद 43 में कहा गया है कि श्रमिकों को जीवन निर्वाह मजदूरी और "जीवन के एक सभ्य मानक को सुनिश्चित करने वाली काम की शर्तों" का अधिकार होना चाहिए। 1976 में भारत के संविधान के बयालीसवें संशोधन द्वारा अंतःस्थापित अनुच्छेद 43ए, "उपक्रमों के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी को सुरक्षित करने" के लिए राज्य को कानून बनाने की आवश्यकता के द्वारा संहिता निर्धारण का एक संवैधानिक अधिकार बनाता है। अनुबंध और अधिकार संरक्षण का दायरा भारतीय श्रम कानून "संगठित" क्षेत्रों में काम करने वाले लोगों और "असंगठित क्षेत्रों" में काम करने वाले लोगों के बीच अंतर करता है। कानून उन शर्तों को सूचीबद्ध करते हैं जिन पर विभिन्न श्रम अधिकार लागू होते हैं। जो लोग इन क्षेत्रों में नहीं आते हैं, अनुबंध का सामान्य कानून लागू होता है। 1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम में भारत के श्रम कानूनों में एक बड़ा बदलाव किया गया। तब से, एक अतिरिक्त 45 राष्ट्रीय कानून 1948 के अधिनियम के साथ विस्तारित या प्रतिच्छेद करते हैं, और अन्य 200 राज्य कानून कर्मचारी और कंपनी के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं। ये कानून नियोक्ता-कर्मचारी बातचीत के सभी पहलुओं को अनिवार्य करते हैं, जैसे कि कंपनियों को 6 उपस्थिति लॉग, ओवरटाइम मजदूरी के लिए 10 अलग-अलग खाते रखने चाहिए, और 5 प्रकार के वार्षिक रिटर्न दाखिल करने चाहिए। श्रम कानूनों का दायरा श्रमिकों के शौचालयों में मूत्रालयों की ऊंचाई को विनियमित करने से लेकर कार्यस्थल को कितनी बार चूने से धोया जाना चाहिए, तक फैला हुआ है। निरीक्षक किसी भी समय कार्यस्थल की जांच कर सकते हैं और किसी भी श्रम कानून और विनियमों के उल्लंघन के लिए जुर्माना घोषित कर सकते हैं। रोजगार अनुबंध भारत में विनियमित रोजगार अनुबंधों में, विनियमन में महत्वपूर्ण सरकारी भागीदारी शामिल है जो विकसित देशों में दुर्लभ है। औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम 1946 की आवश्यकता है कि नियोक्ताओं के पास सरकारी निकाय द्वारा अनुमोदित काम के घंटे, छुट्टी, उत्पादकता लक्ष्य, बर्खास्तगी प्रक्रियाएं या कर्मचारी वर्गीकरण सहित शर्तें हों। रोजगार समझौता कर्मचारियों के साथ समझौतों में उपयुक्त गोपनीयता, गैर-प्रकटीकरण समझौते (एन. डी. ए.) और गैर-प्रतिस्पर्धा खंड (एन. सी. सी.) द्वारा भी नियंत्रित होता है। इसकी जड़ें सामान्य कानून और बौद्धिक संपदा कानून के तहत व्यापार गुप्त कानूनों में हैं। इनमें उस प्रकार की जानकारी शामिल हो सकती है जिसका खुलासा होने की संभावना है, जिस तरीके से इसका उपयोग किया जाना चाहिए और समाप्ति के बाद प्रकटीकरण पर प्रतिबंध। अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम 1970 का उद्देश्य अनुबंध श्रम के रोजगार को विनियमित करना है ताकि इसे सीधे नियोजित श्रम के बराबर रखा जा सके। महिलाओं को अब रात की पाली में भी (रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक) काम करने की अनुमति है। लैटिन वाक्यांश 'डाईज नॉन' का व्यापक रूप से सरकार और उद्योगों में अनुशासनात्मक अधिकारियों द्वारा अपराधी कर्मचारियों की 'अनधिकृत अनुपस्थिति' को दर्शाने के लिए उपयोग किया जा रहा है। भारतीय रेलवे के मुख्य अभियंता श्री आर. पी. सक्सेना के अनुसार, मृत्यु-रहित अवधि एक ऐसी अवधि है जिसे न तो सेवा में गिना जाता है और न ही सेवा में विराम माना जाता है। किसी व्यक्ति को मृत घोषित किया जा सकता है, यदि वह उचित अनुमति के बिना अनुपस्थित रहता है, जब कार्यालय में रहते हुए उचित अनुमति के बिना छोड़ दिया जाता है, लेकिन कर्तव्यों का पालन करने से इनकार कर देता है। इस तरह के जानबूझकर और काम से अनधिकृत अनुपस्थिति के मामलों में, अनुमति देने वाला प्राधिकरण निर्णय ले सकता है और आदेश दे सकता है कि जिन दिनों में काम नहीं किया जाता है, उन्हें बिना काम के वेतन के सिद्धांत पर मृत माना जाए। यह किसी भी अन्य कार्रवाई के लिए पूर्वाग्रह के बिना होगा जो सक्षम प्राधिकारी ऐसी प्रथाओं का सहारा लेने वाले व्यक्तियों के खिलाफ ले सकता है। भारत में बैंकिंग उद्योग में "कोई काम नहीं, कोई वेतन नहीं" के सिद्धांत का व्यापक रूप से उपयोग किया जा रहा है। अन्य सभी विनिर्माण उद्योग और रेलवे, डाक और दूरसंचार जैसे बड़े सेवा प्रतिष्ठान भी श्रमिकों की अनधिकृत अनुपस्थिति की घटनाओं को कम करने के लिए इसे लागू कर रहे हैं। 'उद्योग' शब्द उनके सहकारी प्रयास के माध्यम से उत्पादित उत्पादों और सेवाओं की बिक्री के लिए नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक संविदात्मक संबंध को प्रभावित करता है। यह अनुबंध वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन में प्रयास करने की आवश्यकता के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए उपकरणों के साथ और निर्धारित स्थान और समय में सेवा प्रदान करने के लिए कर्मचारियों की ओर से कर्तव्यों (सहायक कर्तव्यों सहित) और दायित्वों को लागू करता है। और बदले में, एक दूसरे के बदले में, नियोक्ता को किए गए काम के लिए या रोजगार के अनुबंध को पूरा करने के लिए मजदूरी का भुगतान करने का आदेश दिया जाता है। आम तौर पर सहायक कर्तव्यों, अतिरिक्त कर्तव्यों, सामान्य कर्तव्यों, आपातकालीन कर्तव्यों सहित कर्तव्य, जो कर्मचारियों द्वारा किए जाते हैं और इसके लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है। जहां रोजगार का अनुबंध पूरा नहीं होता है या निर्धारित के अनुसार काम नहीं किया जाता है, वहां 'कोई काम नहीं, कोई वेतन नहीं' का सिद्धांत लागू किया जाता है। श्रम कानून 2021 में, सरकार ने निर्धारित पाली में 15 मिनट से अधिक समय तक काम करने वाले कर्मचारियों को ओवरटाइम भुगतान को मंजूरी दी है। यह 1 अप्रैल 2021 से लागू है। मजदूरी विनियमन मजदूरी भुगतान अधिनियम 1936 के अनुसार कर्मचारियों को समय पर और बिना किसी अनधिकृत कटौती के मजदूरी मिलनी चाहिए। धारा 6 में कहा गया है कि लोगों को भुगतान वस्तु के बजाय पैसे में किया जाता है। कानून में यह भी प्रावधान है कि नियोक्ता को मजदूरी वितरित करने से पहले केंद्र या राज्य सरकार को कर कटौती और भुगतान करना होगा। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 विभिन्न आर्थिक क्षेत्रों के लिए मजदूरी निर्धारित करता है जिसे यह बताता है कि यह कवर करेगा। यह बड़ी संख्या में श्रमिकों को अनियंत्रित छोड़ देता है। केंद्र और राज्य सरकारों के पास काम के प्रकार और स्थान के अनुसार मजदूरी निर्धारित करने का विवेकाधिकार है, और वे तथाकथित केंद्रीय क्षेत्र में काम के लिए प्रति दिन 143 से 1120 के बीच हैं। राज्य सरकारों की अपनी न्यूनतम मजदूरी अनुसूची है। ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम 1972 उन प्रतिष्ठानों पर लागू होता है जिनमें 10 या उससे अधिक कर्मचारी हैं। यदि कर्मचारी इस्तीफा देता है या सेवानिवृत्त होता है तो उसे ग्रेच्युटी का भुगतान किया जाता है। भारत सरकार अनिवार्य करती है कि यह भुगतान कर्मचारी के 15 दिनों के वेतन की दर से सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए अधिकतम 2000000 के अधीन हो। बोनस भुगतान अधिनियम 1965, जो केवल 20 से अधिक लोगों वाले उद्यमों पर लागू होता है, के लिए उत्पादकता के आधार पर लाभ से बोनस का भुगतान करने की आवश्यकता होती है। वर्तमान में न्यूनतम बोनस वेतन का 8.33 प्रतिशत है। साप्ताहिक अवकाश अधिनियम 1942 बीड़ी और सिगार श्रमिक अधिनियम 1966 स्वास्थ्य और सुरक्षा श्रमिक मुआवजा अधिनियम 1923 के अनुसार यदि श्रमिक चोटों के कारण रोजगार के दौरान घायल हो जाते हैं या आश्रितों को लाभ होता है तो मुआवजे का भुगतान किया जाता है। दरें कम हैं। कारखाना अधिनियम 1948, मौजूदा कारखाना सुरक्षा कानूनों को समेकित करता है (2020 में प्रतिस्थापित) व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020 कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 जो महिलाओं को उनके कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की घटनाओं की रिपोर्ट करने के लिए एक तंत्र प्रदान करता है। पेंशन और बीमा कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम 1952 (2020 में निरस्त) ने भारतीय कर्मचारी भविष्य निधि संगठन का निर्माण किया। यह संगठित कार्यबल क्षेत्र के लिए वृद्धावस्था सुरक्षा के लिए एक पेंशन कोष के रूप में कार्य करता है। उन श्रमिकों के लिए, यह भविष्य निधि बनाता है जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता समान रूप से योगदान करते हैं, और न्यूनतम योगदान मजदूरी का 10-12 प्रतिशत है। सेवानिवृत्ति पर कर्मचारी अपनी पेंशन प्राप्त कर सकते हैं। इंदिरा गांधी राष्ट्रीय वृद्धावस्था पेंशन योजना राष्ट्रीय पेंशन योजना सार्वजनिक भविष्य निधि (भारत) कर्मचारी राज्य बीमा स्वास्थ्य और सामाजिक सुरक्षा बीमा प्रदान करता है। यह कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम 1948 द्वारा बनाया गया था। असंगठित श्रमिकों के लिए जीवन और विकलांगता लाभ, स्वास्थ्य और प्रसूति लाभ और वृद्धावस्था सुरक्षा के दायरे को बढ़ाने के लिए असंगठित श्रमिकों का सामाजिक सुरक्षा अधिनियम 2008 (2020 में निरस्त) पारित किया गया था। "असंगठित" को घर-आधारित श्रमिकों, स्व-नियोजित श्रमिकों या दैनिक वेतन भोगी श्रमिकों के रूप में परिभाषित किया गया है। राज्य सरकार का उद्देश्य राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड द्वारा तैयार किए गए नियमों के माध्यम से कल्याणकारी प्रणाली तैयार करना था। मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 (2020 में निरस्त), किसी भी महिला कर्मचारी के लिए प्रसूति लाभ के भुगतान का अधिकार बनाता है, जिसने अपने अपेक्षित प्रसव की तारीख से ठीक पहले 12 महीनों के दौरान कम से कम 80 दिनों की अवधि के लिए किसी भी प्रतिष्ठान में काम किया हो। 30 मार्च 2017 को भारत के राष्ट्रपति प्रणब मुखर्जी ने मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 को मंजूरी दी, जिसमें महिला कर्मचारियों के लिए 26 सप्ताह के वेतन के साथ मातृत्व अवकाश का प्रावधान है। कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 (2020 में निरस्त), कर्मचारी की सेवानिवृत्ति के बाद उसके भविष्य के लिए या कर्मचारी की शीघ्र मृत्यु के मामले में उसके आश्रितों के लिए अनिवार्य अंशदायी निधि का प्रावधान करता है। यह जम्मू और कश्मीर राज्य को छोड़कर पूरे भारत में फैला हुआ है और अनुसूची 1 में निर्दिष्ट किसी भी उद्योग में लगे प्रत्येक कारखाने पर लागू होता है जिसमें 20 या अधिक व्यक्ति कार्यरत हैं। 20 या उससे अधिक व्यक्तियों को नियोजित करने वाला कोई अन्य प्रतिष्ठान या ऐसे प्रतिष्ठानों का वर्ग जो केंद्र सरकार द्वारा नियोजित हों। सूचित किया जा सकता है। केंद्र सरकार द्वारा इस प्रकार अधिसूचित कोई अन्य प्रतिष्ठान, भले ही 20 से कम व्यक्तियों को नियुक्त करता हो। सामाजिक सुरक्षा पर संहिता, 2020 सामाजिक सुरक्षा पर संहिता, 2020, सामाजिक सुरक्षा से संबंधित 9 केंद्रीय श्रम अधिनियमों को समेकित करती है। कार्यस्थल भागीदारी ट्रेड यूनियन भारत के संविधान का अनुच्छेद 19 (1) (सी) सभी को "संघ या संघ बनाने" का एक प्रवर्तनीय अधिकार देता है। 2001 में संशोधित ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926 में ट्रेड यूनियनों के शासन और सामान्य अधिकारों पर नियम शामिल हैं। इसे औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारा निरस्त कर दिया गया है। बोर्ड का प्रतिनिधित्व यह महात्मा गांधी सहित भारतीय स्वतंत्रता आंदोलन में कई लोगों का विचार था कि श्रमिकों को फर्मों के प्रबंधन में भाग लेने का उतना ही अधिकार था जितना कि शेयरधारकों या अन्य संपत्ति मालिकों को। 1976 में भारत के संविधान के बयालीसवें संशोधन द्वारा अंतःस्थापित संविधान के अनुच्छेद 43ए ने "उपक्रमों के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी को सुरक्षित करने" के लिए राज्य को कानून बनाने की आवश्यकता के द्वारा संहिता निर्धारण का अधिकार बनाया। हालांकि, भाग IV में अन्य अधिकारों की तरह, यह अनुच्छेद प्रत्यक्ष रूप से लागू करने योग्य नहीं है, बल्कि इसके बजाय राज्य के अंगों पर कानून (और संभावित रूप से अदालत के मामलों के माध्यम से) के माध्यम से अपने सिद्धांतों को लागू करने का कर्तव्य बनाता है। 1978 में सच्चर रिपोर्ट ने बोर्डों में श्रमिकों को शामिल करने के लिए कानून की सिफारिश की, हालांकि इसे अभी तक लागू नहीं किया गया था। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 3 ने संयुक्त कार्य परिषदों में भागीदारी का अधिकार "नियोक्ता और श्रमिकों के बीच सौहार्द और अच्छे संबंध सुनिश्चित करने के लिए उपाय प्रदान करने और उस उद्देश्य के लिए उनके सामान्य हित या चिंता के मामलों पर टिप्पणी करने और ऐसे मामलों के संबंध में किसी भी भौतिक मतभेद की रचना करने का प्रयास करने" के लिए बनाया। हालांकि, ट्रेड यूनियनों ने इन विकल्पों को बड़े पैमाने पर नहीं लिया था। राष्ट्रीय वस्त्र श्रमिक संघ बनाम रामकृष्णन में सर्वोच्च न्यायालय की न्यायाधीश भगवती ने प्रमुख निर्णय देते हुए कहा कि कर्मचारियों को कंपनी की समापन याचिका में सुनवाई का अधिकार है क्योंकि उनके हित सीधे प्रभावित होते हैं और कंपनी अधिनियम 1956 की धारा 398 के शब्दों से उनकी स्थिति को बाहर नहीं किया जाता है। इसे औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारा निरस्त कर दिया गया है। एक्सेल वेयरवी। भारत संघ ए. आई. आर. 1979 एस. सी. 25,36 सामूहिक कार्रवाई औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 यह विनियमित करता है कि नियोक्ता तालाबंदी, छंटनी, छंटनी आदि जैसे औद्योगिक विवादों को कैसे संबोधित कर सकते हैं। यह सुलह, श्रम विवादों के निर्णय के लिए वैध प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है। भारत की सिविल सेवा के मौलिक नियमों (एफ. आर. 17ए) के अनुसार, अनधिकृत अनुपस्थिति की अवधि-(i) औद्योगिक प्रतिष्ठानों में काम करने वाले कर्मचारियों के मामले में, हड़ताल के दौरान, जिसे औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के प्रावधानों के तहत अवैध घोषित किया गया है, या कुछ समय के लिए लागू किसी अन्य कानून के तहत; (ii) अन्य कर्मचारियों के मामले में, संयुक्त रूप से या ठोस तरीके से कार्रवाई के परिणामस्वरूप, जैसे कि हड़ताल के दौरान, सक्षम प्राधिकारी की संतुष्टि के लिए किसी भी प्राधिकरण या वैध कारण के बिना; कर्मचारी की सेवा में बाधा या विराम का कारण माना जाएगा, जब तक कि सक्षम प्राधिकारी द्वारा छुट्टी यात्रा रियायत, अर्ध-स्थायी और विभागीय परीक्षाओं में उपस्थित होने की पात्रता के उद्देश्य से अन्यथा निर्णय नहीं लिया जाता है। कारखाना अधिनियम 1948 औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 के प्रावधान औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 ने ट्रेड यूनियनों, औद्योगिक प्रतिष्ठान या उपक्रम में रोजगार की शर्तों, औद्योगिक विवादों की जांच और निपटान से संबंधित कानूनों को समेकित और संशोधित किया। यह अधिनियम ऊपर सूचीबद्ध 3 केंद्रीय श्रम कानूनों को जोड़ता है और सरल बनाता है। समानता अनुच्छेद 14 में कहा गया है कि सभी को कानून के समक्ष समान होना चाहिए, अनुच्छेद 15 विशेष रूप से कहता है कि राज्य को नागरिकों के साथ भेदभाव नहीं करना चाहिए, और अनुच्छेद 16 राज्य के तहत रोजगार या नियुक्ति के लिए "अवसर की समानता" के अधिकार का विस्तार करता है। अनुच्छेद 23 सभी तस्करी और जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है, जबकि अनुच्छेद 24 कारखाने, खदान या "किसी अन्य खतरनाक रोजगार" में 14 साल से कम उम्र के बाल श्रम को प्रतिबंधित करता है। संविधान के अनुच्छेद 39 (डी) में प्रावधान किया गया है कि पुरुषों और महिलाओं को समान काम के लिए समान वेतन मिलना चाहिए। समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976 में इस सिद्धांत को कानून में लागू किया गया। रणधीर सिंह बनाम भारत संघ भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि समान काम के लिए समान वेतन का सिद्धांत एक संवैधानिक लक्ष्य है और इसलिए संविधान के अनुच्छेद 32 के तहत संवैधानिक उपायों के माध्यम से लागू करने में सक्षम है आंध्र प्रदेश बनाम जी श्रीनिवास राव, समान काम के लिए समान वेतन का मतलब यह नहीं है कि एक ही संवर्ग के सभी सदस्यों को उनकी वरिष्ठता, भर्ती के स्रोत, शैक्षिक योग्यता और सेवा की विभिन्न अन्य घटनाओं के बावजूद समान वेतन प्राप्त होना चाहिए। मध्य प्रदेश राज्य बनाम प्रमोद बारटिया, तुलना में कौशल, प्रयास और जिम्मेदारी की समानता पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जब समान परिस्थितियों में प्रदर्शन किया जाता है मैकिनन मैकेंजी एंड कंपनी बनाम एड्यूरी डी कोस्टा, यह तय करने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाया जाना चाहिए कि क्या किए जाने वाले कर्तव्य समान यौन अभिविन्यास और लिंग पहचान हैं या नहीं। ट्रांसजेंडर व्यक्ति (अधिकारों का संरक्षण) अधिनियम, 2019 रोजगार में लिंग पहचान के आधार पर भेदभाव पर प्रतिबंध लगाता है। इसके अलावा, निम्नलिखित न्यायिक आदेश रोजगार में यौन अभिविन्यास के आधार पर भेदभाव पर प्रतिबंध लगाते हैं। नवतेज सिंह जौहर बनाम भारत संघ, यौन अभिविन्यास गोपनीयता के अधिकार के तहत संरक्षित है और एलजीबीटी अधिकार भारतीय संविधान द्वारा अनुच्छेद 15 के तहत संरक्षित हैं। प्रमोद कुमार शर्मा बनाम उत्तर प्रदेश राज्य, यौन अभिविन्यास के आधार पर भेदभाव और नौकरी से बर्खास्तगी को प्रतिबंधित करता है। जाति भेदभाव अनुसूचित जाति और अनुसूचित जनजाति (अत्याचार निवारण) अधिनियम, 1989 रोजगार और पेशे या व्यापार के अनुसरण सहित जाति के आधार पर भेदभाव पर प्रतिबंध लगाता है। इस कानून को अक्सर "दुनिया का सबसे शक्तिशाली भेदभाव विरोधी कानून" कहा जाता है। प्रवासी श्रमिक अंतरराज्यीय प्रवासी श्रमिक अधिनियम 1979, अब इसे व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य शर्त संहिता, 2020 कमजोर समूह बंधुआ श्रम प्रणाली (उन्मूलन) अधिनियम 1976 द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है, जो बंधुआ श्रम को समाप्त करता है, लेकिन अनुमानों से पता चलता है कि भारत में 20 लाख से 50 लाख के बीच श्रमिक अभी भी ऋण बंधन में हैं। भारत में घरेलू कामगार भारत में बाल श्रम को संविधान के अनुच्छेद 24 द्वारा कारखानों, खानों और खतरनाक रोजगार में निषिद्ध किया गया है, और यह कि अनुच्छेद 21 के तहत राज्य को 14 वर्ष की आयु के बच्चे तक मुफ्त और अनिवार्य शिक्षा प्रदान करनी चाहिए। हालांकि, व्यवहार में, कानूनों को ठीक से लागू नहीं किया जाता है। सुमंगली (बाल श्रम) बाल न्याय (देखभाल और संरक्षण) बाल अधिनियम 2000 बाल श्रम (निषेध और उन्मूलन) अधिनियम 1986 नौकरी सुरक्षा मेला बर्खास्तगी भारत के कुछ सबसे विवादास्पद श्रम कानून औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 में शामिल बर्खास्तगी की प्रक्रियाओं से संबंधित हैं। एक कर्मचारी जो एक वर्ष से अधिक समय से कार्यरत है, उसे केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब उपयुक्त सरकारी कार्यालय से अनुमति ली जाए और उसे अनुमति दी जाए। इसके अतिरिक्त, बर्खास्तगी से पहले, वैध कारण दिए जाने चाहिए, और कानूनी समाप्ति प्रभावी होने से पहले, सरकारी अनुमति के लिए कम से कम दो महीने का इंतजार होना चाहिए। एक स्थायी कर्मचारी को केवल सिद्ध कदाचार या आदतन अनुपस्थिति के लिए समाप्त किया जा सकता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम (1947) के तहत 100 से अधिक श्रमिकों को नियुक्त करने वाली कंपनियों को कर्मचारियों को बर्खास्त करने या बंद करने से पहले सरकार की मंजूरी लेनी होती है। व्यवहार में, कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति शायद ही कभी दी जाती है। भारतीय कानूनों में एक कंपनी को संयंत्र बंद करने के साथ श्रमिकों को बर्खास्त करने की अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, भले ही यह आर्थिक कारणों से आवश्यक हो। सरकार बंद करने की अनुमति दे सकती है या देने से इनकार कर सकती है, भले ही कंपनी को संचालन में धन का नुकसान हो रहा हो। बर्खास्त कर्मचारी को अपील करने का अधिकार है, भले ही सरकार ने बर्खास्तगी आवेदन को मंजूरी दे दी हो। भारतीय श्रम विनियम औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत कई अपील और न्यायनिर्णायक प्राधिकरणों-सुलह अधिकारी, सुलह बोर्ड, जांच की अदालतें, श्रम अदालतें, औद्योगिक न्यायाधिकरण और राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण-के लिए प्रावधान करते हैं। इनमें जटिल प्रक्रियाएँ शामिल हैं। इन श्रम अपील और न्यायनिर्णयन प्रक्रियाओं के अलावा, मामला संबंधित राज्य उच्च न्यायालय या अंत में भारत के सर्वोच्च न्यायालय में आगे बढ़ सकता है। भारत फोर्ज कंपनी लिमिटेड बनाम उत्तम मनोहर नाकाटे [2005] आई. एन. एस. सी. 45,1983 में चौथी बार सोता हुआ पाया गया। भारत फोर्ज ने औद्योगिक रोजगार अधिनियम (1946) के तहत अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू की। पाँच महीने की कार्यवाही के बाद, कर्मचारी को दोषी पाया गया और बर्खास्त कर दिया गया। कर्मचारी ने श्रम अदालत में अपील करते हुए कहा कि उनकी बर्खास्तगी भारतीय श्रम कानूनों के तहत अनुचित थी। श्रम अदालत ने कर्मचारी का पक्ष लिया और उसे 50 प्रतिशत वेतन के साथ बहाल करने का निर्देश दिया। यह मामला कई दौर की अपीलों से गुजरा और भारत की अदालत प्रणाली के माध्यम से आगे बढ़ा। 22 वर्षों के बाद, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने 2005 में उनकी बर्खास्तगी को बरकरार रखा। निरंतर सेवा के प्रत्येक पूरे वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन पर निर्धारित, प्रतिपूर्ति प्रतिपूर्ति वेतन दिया जाना चाहिए। एक कर्मचारी जिसने विभिन्न नोटिसों और उचित प्रक्रिया के अलावा 4 साल तक काम किया है, उसे छंटनी से पहले कर्मचारी के वेतन का न्यूनतम 60 दिनों के बराबर भुगतान किया जाना चाहिए, अगर सरकार नियोक्ता को छंटनी की अनुमति देती है। पूर्ण रोजगार राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम 2005 उद्योग (विनियमन और विकास) अधिनियम 1951 ने घोषणा की कि इसकी पहली अनुसूची के तहत विनिर्माण उद्योग राज्य सरकार द्वारा बनाए गए किसी भी कानून के अलावा केंद्र सरकार के सामान्य नियमों के तहत थे। इसने 600 से अधिक उत्पादों को आरक्षित किया जिन्हें केवल छोटे पैमाने के उद्यमों में निर्मित किया जा सकता है, जिससे इन व्यवसायों में कौन प्रवेश कर सकता है, और सबसे बढ़कर सूचीबद्ध उत्पादों के लिए प्रति कंपनी कर्मचारियों की संख्या पर एक सीमा रखी जा सकती है। इस सूची में 1950 के दशक की शुरुआत में सभी प्रमुख प्रौद्योगिकी और औद्योगिक उत्पाद शामिल थे, जिनमें कुछ लोहे और इस्पात उत्पादों, ईंधन व्युत्पन्न, मोटर, कुछ मशीनरी, मशीन उपकरण, मिट्टी के बर्तन और वैज्ञानिक उपकरण शामिल थे। राज्य के कानून भारत के प्रत्येक राज्य में कुछ परिस्थितियों में विशेष श्रम नियम हो सकते हैं। भारत का प्रत्येक राज्य केंद्रीय अधिनियम के लिए अपने नियम बनाता है। नियम राज्य से राज्य में काफी भिन्न हो सकते हैं। प्रत्येक राज्य में उपयोग किए जाने वाले प्रपत्र और प्रक्रियाएं अलग-अलग होंगी। केंद्र सरकार इन कई राज्य कानूनों को 4 श्रम संहिताओं में सरल बनाने की प्रक्रिया में है। वे 1 पर कोड हैं। मजदूरी, 2. सामाजिक सुरक्षा और कल्याण, 3. औद्योगिक संबंध, 4. व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य और काम करने की स्थितियाँ। गुजरात सरकार ने 2004 में गुजरात के विशेष निर्यात क्षेत्रों में श्रम बाजार में अधिक लचीलेपन की अनुमति देने के लिए औद्योगिक विवाद अधिनियम में संशोधन किया। कानून एस. ई. जेड. के भीतर कंपनियों को औपचारिक सूचना और अलगाव वेतन देकर, सरकार की अनुमति लिए बिना, अनावश्यक श्रमिकों की छंटनी करने की अनुमति देता है। पश्चिम बंगाल सरकार ने अपने श्रम कानूनों को संशोधित किया जिससे घाटे में चल रहे कारखाने को बंद करना लगभग असंभव हो गया। पश्चिम बंगाल का कानून राज्य के भीतर उन सभी कंपनियों पर लागू होता है जो 70 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं। अंतर्राष्ट्रीय तुलना नीचे दी गई तालिका 2022 तक भारत में श्रम कानूनों की तुलना चीन और संयुक्त राज्य अमेरिका से करती है। कई पर्यवेक्षकों ने तर्क दिया है कि भारत के श्रम कानूनों में सुधार किया जाना चाहिए। इन कानूनों ने औपचारिक विनिर्माण क्षेत्र के विकास को बाधित किया है। 2008 में विश्व बैंक की एक रिपोर्ट के अनुसार, भारी सुधार वांछनीय होगा। कार्यकारी सारांश में कहा गया है कि पूर्व प्रधानमंत्री मनमोहन सिंह ने 2005 में कहा था कि नए श्रम कानूनों की आवश्यकता है, हालांकि प्रभावी होने के लिए कोई सुधार नहीं किए गए थे। उत्तम नाकाटे मामले में, बॉम्बे उच्च न्यायालय ने माना कि कारखाने के फर्श पर बार-बार सोने के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना अवैध था-एक ऐसा निर्णय जिसे भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने पलट दिया था। हालांकि, कानूनी प्रक्रिया को पूरा करने में दो दशक लग गए। 2008 में, विश्व बैंक ने भारतीय नियमों में जटिलता, आधुनिकीकरण की कमी और लचीलेपन की आलोचना की। ।