Job security
नौकरी की सुरक्षा एक संभावना है कि एक व्यक्ति अपनी नौकरी बनाए रखेगा; उच्च स्तर की सुरक्षा वाली नौकरी ऐसी है कि नौकरी वाले व्यक्ति के पास इसे खोने का एक छोटा सा मौका होगा। कई कारक नौकरी की सुरक्षा को खतरे में डालते हैंः वैश्वीकरण, आउटसोर्सिंग, डाउनसाइजिंग, मंदी और नई तकनीक, कुछ नाम। बुनियादी आर्थिक सिद्धांत का मानना है कि आर्थिक विस्तार की अवधि के दौरान व्यवसायों की मांग में वृद्धि होती है, जिसके कारण अधिक पूंजी या श्रम में निवेश की आवश्यकता होती है। जब व्यवसाय विकास का अनुभव कर रहे होते हैं, तो नौकरी का विश्वास और सुरक्षा आमतौर पर बढ़ जाती है। इसके विपरीत अक्सर मंदी के दौरान सच होता हैः व्यवसायों को कम मांग का अनुभव होता है और वे अल्पावधि में अपने कार्यबल को कम करने की कोशिश करते हैं। सरकार और व्यक्ति दोनों ही नौकरी की सुरक्षा के उच्च स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित हैं। सरकारें कानून पारित करके ऐसा करने का प्रयास करती हैं (जैसे कि 1964 का अमेरिकी नागरिक अधिकार अधिनियम) जो कुछ कारणों से कर्मचारियों को निकालना अवैध बनाता है। व्यक्ति शिक्षा और अनुभव के माध्यम से अपने कौशल को बढ़ाकर या अधिक अनुकूल स्थान पर जाकर अपनी नौकरी की सुरक्षा को प्रभावित कर सकते हैं। आधिकारिक बेरोजगारी दर और कर्मचारी विश्वास सूचकांक विशेष क्षेत्रों में नौकरी की सुरक्षा के अच्छे संकेतक हैं। अर्थशास्त्रियों, सरकारी अधिकारियों और बैंकों द्वारा इन आंकड़ों को बारीकी से देखा जाता है। संघ भी नौकरी की सुरक्षा को दृढ़ता से प्रभावित करते हैं। जिन नौकरियों में पारंपरिक रूप से एक मजबूत संघ उपस्थिति होती है जैसे कि कई सरकारी नौकरियां और शिक्षा, स्वास्थ्य सेवा और कानून प्रवर्तन में नौकरियां बहुत सुरक्षित मानी जाती हैं, जबकि कई गैर-संघीकृत निजी क्षेत्र की नौकरियों को आम तौर पर कम नौकरी सुरक्षा प्रदान करने के लिए माना जाता है, हालांकि यह उद्योग और देश के अनुसार भिन्न होता है। नौकरी की सुरक्षा को मापना यह नौकरी की सुरक्षा के आधार पर देशों की एक सूची है, जो जीवन की गुणवत्ता और अपने नागरिकों के कल्याण को मापने में एक महत्वपूर्ण घटक है। यह 2012 में ओ. ई. सी. डी. देशों के श्रमिकों की नौकरी खोने की संभावना को सूचीबद्ध करता है, जिसमें कुछ गैर-ओ. ई. सी. डी. देश भी शामिल हैं। नौकरी खोने के उच्च जोखिम का सामना करने वाले श्रमिक अधिक असुरक्षित हैं, विशेष रूप से छोटे सामाजिक सुरक्षा जाल वाले देशों में। यह संकेतक बेरोजगार होने की संभावना को प्रस्तुत करता है, जिसकी गणना 2012 में बेरोजगार लोगों की संख्या के रूप में की गई थी, लेकिन 2011 में नियोजित लोगों की कुल संख्या की तुलना में 2011 में कार्यरत थे। जबकि संयुक्त राज्य अमेरिका में सभी अर्थव्यवस्थाएं बाजार की ताकतों (जो श्रम की आपूर्ति और मांग को बदलती हैं) से प्रभावित होती हैं, संयुक्त राज्य अमेरिका विशेष रूप से राजकोषीय रूढ़िवाद और न्यूनतम सरकारी हस्तक्षेप के लंबे इतिहास के कारण इन ताकतों के प्रति अतिसंवेदनशील है। न्यूनतम सरकारी हस्तक्षेप ने संयुक्त राज्य अमेरिका को एक इच्छानुसार रोजगार प्रणाली बनाने में मदद की है जो कई उद्योगों में लागू होती है। नतीजतन, सीमित अपवादों के साथ, एक कर्मचारी की नौकरी की सुरक्षा उनके कौशल के लिए एक नियोक्ता की मांग का बारीकी से पालन करती है। उदाहरण के लिए, 1997-2000 के डॉट कॉम उछाल के बाद, प्रौद्योगिकी उद्योग में कर्मचारियों ने नौकरी की सुरक्षा और आत्मविश्वास में भारी गिरावट का अनुभव किया। हाल ही में, 2009 में कई विनिर्माण श्रमिकों ने नौकरी की सुरक्षा और आत्मविश्वास में इसी तरह की गिरावट का अनुभव किया। बाजार की ताकतों का बारीकी से पालन करने का मतलब यह भी है कि जब उद्योग नई आर्थिक वास्तविकताओं के अनुकूल हो जाते हैं तो संयुक्त राज्य अमेरिका में रोजगार फिर से बढ़ जाता है। उदाहरण के लिए, विनिर्माण और प्रौद्योगिकी दोनों में कर्मचारियों का विश्वास और नौकरी की सुरक्षा में काफी वृद्धि हुई है। संयुक्त राज्य अमेरिका में महिलाओं की तुलना में पुरुषों के लिए नौकरी की असुरक्षा अधिक है, अन्य आयु समूहों की तुलना में 30-64 आयु वर्ग के श्रमिकों को अधिक असुरक्षा का अनुभव हो रहा है। तलाकशुदा या अलग किए गए कर्मचारी, और हाई स्कूल डिप्लोमा से कम वाले कर्मचारी भी उच्च नौकरी की असुरक्षा की सूचना देते हैं। कुल मिलाकर, निर्माण उद्योग में श्रमिकों में नौकरी की असुरक्षा की दर सबसे अधिक 55 प्रतिशत है। मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य दोनों पर बेरोजगारी और नौकरी की असुरक्षा का प्रभाव अब अनुसंधान के बढ़ते निकाय का विषय है। यह इस बात की अंतर्दृष्टि प्रदान करेगा कि उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में पुरुषों की बढ़ती संख्या काम पर क्यों नहीं लौट रही है। 1960 में आई. डी. 1 आयु वर्ग के केवल 5 प्रतिशत पुरुष बेरोजगार थे जबकि 2006 में लगभग 13 प्रतिशत बेरोजगार थे। न्यूयॉर्क टाइम्स ने इसके एक बड़े हिस्से का श्रेय ब्लू कॉलर और पेशेवर पुरुषों को उन नौकरियों में काम करने से इनकार करने के लिए दिया है जिनके लिए वे अधिक योग्य हैं या अपनी पिछली नौकरियों के विपरीत पर्याप्त लाभ प्रदान नहीं करते हैं। इसे वर्तमान में कर्मचारियों के कौशल और पारंपरिक रूप से पुरुष प्रधान उद्योगों (जैसे विनिर्माण) में नियोक्ताओं द्वारा खोजे जा रहे कौशल के बीच एक बेमेल होने के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। 2014 की कर्मचारी विश्वास रिपोर्ट के आंकड़ों के अनुसार, 18 वर्ष और उससे अधिक उम्र के सभी वर्तमान श्रमिकों में से 50 प्रतिशत यदि आवश्यक हो तो नई नौकरी खोजने की अपनी क्षमता में विश्वास महसूस करते हैं, और 60 प्रतिशत अपने नियोक्ता के भविष्य में आश्वस्त हैं। नौकरी की असुरक्षा, जिसे बेरोजगार होने के बारे में चिंतित होने के रूप में परिभाषित किया गया है, 25 प्रतिशत अमेरिकी श्रमिकों के लिए चिंता का विषय है। कोविड-19 महामारी के दौरान लॉकडाउन के कारण, कार्यस्थल कार्यालय से घर चले गए। कर्मचारी कार्य-जीवन संतुलन की कमी के कारण घर से काम करते समय उत्पादकता और प्रभावशीलता खोने के संभावित कैरियर परिणामों के बारे में चिंतित हैं। अध्ययनों के अनुसार, श्रमिकों को चिंता थी कि अगर वे महामारी के दौरान घर से काम करते हुए खराब प्रदर्शन करते हैं तो उनकी नौकरी खतरे में पड़ सकती है। आउटसोर्सिंग ओवरसीज आउटसोर्सिंग (जिसे कभी-कभी ऑफशोरिंग कहा जाता है) कुछ व्यवसायों जैसे टेलीमार्केटर, कंप्यूटर प्रोग्रामर, मेडिकल ट्रांसक्रिप्शनिस्ट और बहीखाता क्लर्क में लोगों के लिए नौकरी की सुरक्षा को कम कर सकती है। आम तौर पर, किसी दूसरे देश में काम को आउटसोर्स करने के लिए नौकरी सीखने के लिए त्वरित होनी चाहिए और पूरा किया गया काम गुणवत्ता के न्यूनतम नुकसान के साथ हस्तांतरणीय होना चाहिए। यूरोप में संयुक्त राज्य अमेरिका की तुलना में मुख्य अंतर अनिश्चितकालीन अनुबंधों की प्रणाली है। अधिकांश यूरोपीय देशों में कई कर्मचारियों के पास अनिश्चितकालीन अनुबंध होते हैं, जो जीवन भर के लिए नौकरी की गारंटी नहीं देते हैं, लेकिन नियोक्ता के लिए अनुबंध को समाप्त करना बहुत मुश्किल हो जाता है। जिन कर्मचारियों ने कानूनी रूप से इन अधिकारों को प्राप्त किया है, उदाहरण के लिए क्योंकि वे लगातार दो वर्षों से एक कंपनी के साथ हैं, उन्हें केवल अनुशासनात्मक कारणों से (कई औपचारिक चेतावनियों के बाद और स्वतंत्र अपील के अधीन) या पुनर्गठन से गुजर रही कंपनी के मामले में (अतिरेक भुगतान पर उदार कानूनों के अधीन और अक्सर कंपनी द्वारा भुगतान किए गए पुनः प्रशिक्षण के साथ) बर्खास्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, स्पेन में ऐसे कर्मचारी प्रति वर्ष 45 दिनों के अतिरिक्त वेतन के हकदार हैं। अतिरेक भुगतान की उच्च लागत व्यवहार में कर्मचारियों को नौकरी की सुरक्षा देती है। जबकि ऐसे कर्मचारी जिनके पास इस तरह के कानूनी रूप से बाध्यकारी, अनिश्चितकालीन अनुबंध हैं, वे यह जानने की ईर्ष्यापूर्ण स्थिति में हैं कि उनके (और उनके परिवार) पास अपने शेष जीवन के लिए पूर्ण वित्तीय सुरक्षा है, यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि ये दायित्व दोनों तरह से काम करते हैं। जर्मनी जैसे कुछ देशों में एक कंपनी एक कर्मचारी (जिसके व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए उन्होंने भुगतान किया है) को मुआवजे पर सहमति होने तक कहीं और बेहतर पद लेने के लिए जाने से रोक सकती है। एक कंपनी का कर्मचारी जो टूटने वाला है, वह कंपनी के साथ रहने के लिए मजबूर महसूस कर सकता है, भले ही उसे किसी अन्य फर्म के साथ काम करने की पेशकश की जाए। प्रत्येक कंपनी में विभिन्न प्रकार के अनुबंध पर कर्मचारियों का मिश्रण होगा। मौसमी कार्य के लिए अनिश्चित अनुबंध भी हो सकते हैं। इन तथाकथित असंगत अनुबंधों का मतलब है कि एक होटल, उदाहरण के लिए, शरद ऋतु में अपने कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकता है, लेकिन उसे उन्हीं लोगों को अगले वसंत में फिर से लेना होगा। बढ़ती प्रतिस्पर्धा और वैश्वीकरण के कारण पूरे यूरोप में अनिश्चितकालीन अनुबंधों पर कार्यबल का अनुपात गिर गया है। कंपनियां किसी कर्मचारी को दो साल के निशान तक पहुंचने से ठीक पहले बर्खास्त कर सकती हैं और फिर उन्हें नए कर्मचारी के रूप में फिर से नियुक्त कर सकती हैं। कई अर्थशास्त्रियों का तर्क है कि श्रम बाजार में अधिक लचीलापन आवश्यक है। अर्थशास्त्र के प्रोफेसरों का तर्क है कि उच्च उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन बनाए रखने के लिए बेरोजगारी का खतरा आवश्यक है। इस बीच, जॉन केनेथ गैलब्रेथ ने द एफ़्लुएंट सोसाइटी में तर्क दिया है कि कुछ स्थापित अर्थशास्त्र प्रोफेसर एक साथ कार्यकाल चाहते हैं। अनिश्चितकालीन अनुबंध द्वारा समर्थित नहीं होने वाली नौकरियों को अभी भी कई यूरोपीय समाजों में खराब माना जाता है, जिन्हें अक्सर अपमानजनक रूप से "अनिश्चित" या "मैकजॉब्स" के रूप में वर्णित किया जाता है-भले ही कंपनी के पास अच्छी संभावनाएं हों। यूनाइटेड किंगडम जैसी कम विनियमित यूरोपीय अर्थव्यवस्थाओं में, स्थायी कर्मचारियों को बर्खास्त करना बहुत सस्ता है। ब्रिटेन में, कर्मचारी केवल प्रति वर्ष काम करने वाले एक सप्ताह के अनावश्यक वेतन (40 वर्ष से अधिक उम्र के श्रमिकों के लिए डेढ़ सप्ताह) के कानूनी न्यूनतम के हकदार हैं। इसके बजाय, निजी और सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी जो महसूस करते हैं कि उन्हें अनुचित तरीके से बर्खास्त कर दिया गया है, उन्हें कंपनी को फिर से स्थापित करने या अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करने के लिए रोजगार न्यायाधिकरण में ले जाने का अधिकार है। सामान्य न्यायालय प्रणाली से गुजरना आवश्यक नहीं है। स्वीडन में, रोजगार अनुबंध समय-सीमित हो सकते हैं, और बिना किसी कारण के नई समय-सीमित अवधि के लिए बढ़ाया जा सकता है, या नहीं। इसकी अनुमति केवल रोजगार के पहले दो वर्षों के लिए है। समाप्ति पर कर्मचारी बिना नौकरी के और बिना मुआवजे के खड़ा रहेगा यदि कोई विस्तार नहीं होता है। एक बार अनिश्चितकालीन अनुबंध के साथ नियोक्ता केवल मजबूत वैध कारण के लिए लोगों की छंटनी कर सकता है। एक कारण यह हो सकता है कि नियोक्ता को कम श्रमिकों की आवश्यकता हो। उस मामले में सामान्य कानून वह व्यक्ति है जो अपनी नौकरी खोने पर सबसे लंबे समय तक अपनी नौकरी रखता है। सभी यूरोपीय संघ के देशों में एक कर्मचारी अपने मौजूदा संविदात्मक अधिकारों को बरकरार रखता है यदि उनकी कंपनी को अधिग्रहित अधिकार निर्देश (यू. के. में, जिसे टी. यू. पी. ई. के रूप में जाना जाता है) के तहत लिया जाता है, तो पुरानी कंपनी के लिए काम करने में बिताए गए वर्षों को अतिरेक भुगतान आदि की गणना करते समय गिना जाएगा। भारत में नौकरी की सुरक्षा अधिक है क्योंकि भारतीय श्रम कानून स्थायी कर्मचारियों को निकालना मुश्किल बनाता है। अधिकांश भारतीय प्रौद्योगिकी जैसे कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों के अलावा एक ही कंपनी में सेवानिवृत्ति तक काम करते हैं। बड़ी आबादी के कारण प्रतिस्पर्धा अधिक है लेकिन नौकरी बाजार का आकार भी उतना ही है। ।