Workplace democracy
कार्यस्थल लोकतंत्र कार्यस्थल पर विभिन्न रूपों में लोकतंत्र का अनुप्रयोग है, जैसे कि मतदान प्रणाली, बहस, लोकतांत्रिक संरचना, उचित प्रक्रिया, प्रतिकूल प्रक्रिया और अपील की प्रणालियाँ। संगठन के आकार, संस्कृति और अन्य चरों के आधार पर इसे विभिन्न तरीकों से लागू किया जा सकता है। सिद्धांत आर्थिक तर्क 1920 के दशक से ही, विद्वान कर्मचारी भागीदारी और भागीदारी बढ़ाने के विचार की खोज कर रहे हैं। उन्होंने यह जानने की कोशिश की कि क्या संगठनात्मक निर्णय लेने में कर्मचारियों को शामिल करने से संगठन के भीतर प्रभावशीलता और उत्पादकता में वृद्धि होगी। लेविन के अनुसार, निर्णय लेने में शामिल व्यक्तियों में भी परिवर्तन के लिए खुलेपन में वृद्धि हुई है। विभिन्न सहभागी तकनीकों का या तो उत्पादकता की तुलना में मनोबल पर अधिक प्रभाव पड़ सकता है, जबकि अन्य का उल्टा प्रभाव पड़ता है। कर्मचारी-स्वामित्व और संचालित मोंड्रागन की सफलता कार्यस्थल लोकतंत्र से आर्थिक लाभ का संकेत देती है। कार्यस्थल लोकतंत्र सरकार की राजनीतिक प्रक्रिया में सार्वजनिक भागीदारी को प्रोत्साहित कर सकता है। कार्यस्थल में लोकतंत्र से विकसित कौशल बेहतर नागरिकता में स्थानांतरित हो सकते हैं और इसके परिणामस्वरूप एक बेहतर कार्यशील लोकतंत्र बन सकता है। लोकतांत्रिक वातावरण में श्रमिक भी आम भलाई के लिए एक बड़ी चिंता विकसित कर सकते हैं, जो मौलिक नागरिकता में भी स्थानांतरित हो जाती है। नैतिक औचित्य दार्शनिक रॉबर्ट डाहल का दावा है कि, "यदि राज्य को नियंत्रित करने में लोकतंत्र उचित है, तो इसे आर्थिक उद्यमों को नियंत्रित करने में भी उचित ठहराया जाना चाहिए।" कुछ राजनीतिक वैज्ञानिकों ने सवाल किया है कि क्या राज्य-फर्म समानता कार्यस्थल के लोकतंत्रीकरण को सही ठहराने का सबसे उपयुक्त तरीका है। कर्मचारी शक्ति और प्रतिनिधित्व लोकतांत्रिक नेताओं के लिए काम करने वाले कार्यकर्ता समूह सदस्य संतुष्टि, मित्रता, समूह मानसिकता, 'हम' बयान, कार्यकर्ता प्रेरणा, रचनात्मकता और एक संगठन के भीतर किए गए निर्णयों के प्रति समर्पण जैसे सकारात्मक परिणामों की रिपोर्ट करते हैं। जब कार्यस्थल लोकतंत्र का उपयोग किया जाता है तो प्रभाव आमतौर पर एक संगठन के भीतर कर्मचारी क्षमता, कर्मचारी प्रतिनिधित्व, उच्च स्वायत्तता और समान शक्ति को बढ़ाता है (रॉल्फसेन, 2011)। राजनीतिक संगठन कार्यस्थल लोकतंत्र सिद्धांत राजनीतिक लोकतंत्र का बारीकी से पालन करता है, विशेष रूप से बड़े कार्यस्थलों में। लोकतांत्रिक कार्यस्थल संगठन अक्सर ट्रेड यूनियनों, अराजकतावादी और समाजवादी (विशेष रूप से उदारवादी समाजवादी) आंदोलनों से जुड़ा होता है। अधिकांश संघों में कम से कम नेता के चयन के लिए लोकतांत्रिक संरचनाएं होती हैं, और कभी-कभी इन्हें कार्यस्थल को केवल लोकतांत्रिक पहलू प्रदान करने के रूप में देखा जाता है। प्रत्येक कार्यस्थल, जिसमें संघ की कमी है, में लोकतंत्र की कमी नहीं है, और प्रत्येक कार्यस्थल, जिसमें संघ है, के पास विवादों को हल करने का एक लोकतांत्रिक तरीका होना आवश्यक नहीं है। ऐतिहासिक रूप से, कुछ संघ दूसरों की तुलना में कार्यस्थल लोकतंत्र के लिए अधिक प्रतिबद्ध रहे हैं। दुनिया के औद्योगिक श्रमिकों ने मौलिक कार्यस्थल लोकतंत्र मॉडल, वोबली शॉप का बीड़ा उठाया, जिसमें स्मरणीय प्रतिनिधियों को श्रमिकों द्वारा चुना गया था, और जमीनी स्तर पर लोकतंत्र के अन्य मानदंडों को लागू किया गया था। इसका उपयोग अभी भी कुछ संगठनों में किया जाता है, विशेष रूप से सेमको और सॉफ्टवेयर उद्योग में। स्पेनिश अराजकतावादी, मोहनदास गांधी का स्वदेशी आंदोलन, और कृषि और खुदरा सहकारी आंदोलनों, सभी ने कार्यस्थल लोकतंत्र के सिद्धांत और अभ्यास में योगदान दिया और अक्सर इसे राजनीतिक क्षेत्र में "अधिक सहभागी लोकतंत्र" के रूप में ले गए। दुनिया भर में हरित दलों ने कार्यस्थल लोकतंत्र को एक केंद्रीय मंच के रूप में अपनाया है, और अक्सर कार्यस्थल लोकतंत्र मानदंडों की नकल करते हैं जैसे कि लैंगिक समानता, सह-नेतृत्व, किसी भी बड़े निर्णय पर लागू विचारशील लोकतंत्र, और ऐसे नेता जो नीति नहीं बनाते हैं। लोकतांत्रिक समाजवादी दलों ने कार्यस्थल लोकतंत्र और लोकतांत्रिक रूप से नियंत्रित संस्थानों की धारणा का समर्थन किया है। संयुक्त राज्य अमेरिका में एक सफल लोकतांत्रिक राष्ट्रीय श्रम संघ का सबसे प्रसिद्ध और सबसे अधिक अध्ययन किया गया उदाहरण यूनाइटेड इलेक्ट्रिकल, रेडियो और मशीन वर्कर्स ऑफ अमेरिका है, जिसे पूरे श्रम आंदोलन में यू. ई. के रूप में जाना जाता है। एक स्वतंत्र व्यापार संघ, यू. ई. को नीचे से बनाया गया था, और अपने आदर्श वाक्य पर गर्व करता है कि "सदस्य इस संघ को चलाते हैं!" मेन्शेविक के नेतृत्व वाले जॉर्जिया लोकतांत्रिक गणराज्य ने अर्थव्यवस्था में सहकारी समितियों को बढ़ावा देकर कार्यस्थल लोकतंत्र के साथ प्रयोग किया। ये सहकारी समितियाँ तब समाप्त हो गईं जब जॉर्जिया को सोवियत संघ में शामिल कर लिया गया। स्वीडन में, स्वीडिश सोशल डेमोक्रेटिक पार्टी ने अधिक लोकतांत्रिक कार्यस्थलों की स्थापना के लिए 1950-70 से कानून और सुधार किए। साल्वाडोर एलेन्डे ने 1970 में चिली के राष्ट्रपति बनने पर चिली में बड़ी संख्या में ऐसे प्रयोगों का समर्थन किया। प्रबंधन पर वर्तमान दृष्टिकोण की सीमाएँ कई संगठनों ने 1960 के दशक तक यह महसूस करना शुरू कर दिया कि बहुत कम लोगों द्वारा कड़ा नियंत्रण समूह को सोचने के लिए प्रोत्साहित कर रहा था, कर्मचारियों में कारोबार बढ़ रहा था और योग्य लोगों के बीच मनोबल का नुकसान हो रहा था जो उन्हें गुमराह, अनजान या खराब विचार के रूप में देखने के लिए अपील करने में असहाय थे। अक्सर वे कर्मचारी जो सार्वजनिक रूप से अपने उच्च प्रबंधन के इस तरह के खराब निर्णय लेने की आलोचना करते हैं, उन्हें दंडित किया जाता है या किसी न किसी बहाने से उनकी नौकरी से निकाल दिया जाता है। कॉमिक स्ट्रिप डिल्बर्ट इस प्रकार के अनजान प्रबंधन पर व्यंग्य करते हुए लोकप्रिय हो गई है, जिसका प्रतीकात्मक रूप से प्रतिनिधित्व एक अनाम और अनजान सामाजिक पर्वतारोही, नुकीले बालों वाले बॉस द्वारा किया जाता है। डिल्बर्ट सिद्धांत को कुछ लोगों ने तथ्य के रूप में स्वीकार किया है। बहुत से प्रबंधन दर्शन ने प्रबंधक शक्ति को सीमित करने की कोशिश करने, नेतृत्व बनाम प्रबंधन आदि में अंतर करने पर ध्यान केंद्रित किया है। हेनरी मिंट्ज़बर्ग, पीटर ड्रकर और डोनेला मीडोज 1980 के दशक में इन चिंताओं को संबोधित करने वाले तीन बहुत ही उल्लेखनीय सिद्धांतकार थे। मिंट्ज़बर्ग और ड्रकर ने अध्ययन किया कि कैसे अधिकारियों ने अपना समय बिताया, मीडोस सभी प्रकार के संगठनों में सभी स्तरों पर इसका विरोध करने के लिए परिवर्तन और लाभ कैसे मौजूद थे। एडोक्रेसी, कार्यात्मक नेतृत्व मॉडल और रीइंजीनियरिंग सभी प्रशासनिक अक्षमता का पता लगाने और उसे दूर करने के प्रयास थे। व्यावसायिक प्रक्रिया और गुणवत्ता प्रबंधन विधियाँ सामान्य रूप से प्रबंधकीय लचीलेपन को हटा देती हैं जिसे अक्सर प्रबंधकीय गलतियों को छिपाने के रूप में माना जाता है, लेकिन पारदर्शिता को रोकने और धोखाधड़ी को सुविधाजनक बनाने के लिए भी, जैसा कि एनरॉन के मामले में हुआ था। यह तर्क दिया जाता है कि यदि प्रबंधक कर्मचारियों के प्रति अधिक जवाबदेह होते, तो मालिकों और कर्मचारियों को धोखा नहीं दिया जाता। इक्विटी मॉडल इक्विटी मॉडल में, कर्मचारी अपनी कंपनी के मतदान शेयरों के मालिक होते हैं, आमतौर पर एक कर्मचारी स्टॉक स्वामित्व योजना के माध्यम से। कार्यस्थल लोकतंत्र का समानता मॉडल तब मौजूद होता है जब भागीदारी प्रबंधन जैसी नीचे से ऊपर की प्रथाओं को उनके मतदान अधिकारों द्वारा प्रदान किए गए ऊपर से नीचे के प्रभाव के साथ जोड़ा जाता है। संहिता निर्धारण जर्मन कानून विशेष रूप से 2000 या अधिक कर्मचारियों के साथ कार्यस्थलों की निगरानी में लोकतांत्रिक कार्यकर्ता भागीदारी को अनिवार्य करता है। डेनमार्क में 20 से अधिक श्रमिकों वाले व्यवसायों के लिए और फ्रांस में 5000 से अधिक श्रमिकों वाले व्यवसायों के लिए इसी तरह के कानून मौजूद हैं। कर्मचारी और कर्मचारी प्रतिनिधि कांग्रेस चीन में, कार्यस्थल लोकतंत्र का एक रूप राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए कानून द्वारा अनिवार्य है। यह कर्मचारी और श्रमिक प्रतिनिधि कांग्रेस (एस. डब्ल्यू. आर. सी.) के माध्यम से किया जाता है, जो कार्यस्थल पर सभी श्रमिकों द्वारा उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए सीधे चुने गए श्रमिकों से बना होता है। कार्यस्थल लोकतंत्र मोंड्रागन द्वारा आयोजित कंपनियों के उदाहरण मोंड्रागन सहकारी निगम दुनिया में सबसे बड़ा श्रमिक सहकारी है, और इस तरह सबसे बड़ा निगम है जो कार्यस्थल लोकतंत्र के किसी न किसी रूप का संचालन करता है। मार्क्सवादी अर्थशास्त्री रिचर्ड डी. वोल्फ का कहना है कि यह "उत्पादन के पूंजीवादी संगठन का एक आश्चर्यजनक रूप से सफल विकल्प है।" मारलैंड मोल्ड मारलैंड मोल्ड एक कंपनी थी जो 1946 में पिट्सफील्ड, मैसाचुसेट्स में सेवेरिनो मार्चेटो और पॉल फेरलैंड द्वारा शुरू की गई थी। कंपनी ने सबसे पहले 1950 और 60 के दशक में प्लास्टिक उत्पादों के लिए स्टील के सांचों का डिजाइन और निर्माण किया। 1969 में मालिकों ने कंपनी को वी. सी. ए. को बेच दिया जिसे बाद में द एथिल कॉर्पोरेशन ने खरीद लिया। मारलैंड मोल्ड के कर्मचारियों ने स्वास्थ्य बीमा को लेकर हुए विवाद के कारण इंटरनेशनल यूनियन ऑफ इलेक्ट्रिकल वर्कर्स में शामिल होने के लिए मतदान किया। संयंत्र के प्रबंधक ने कम ध्यान देना शुरू कर दिया और पिट्सफील्ड संयंत्र में कम समय देना शुरू कर दिया, इसलिए लाभ में गिरावट आई। इस संयंत्र को 1992 में बिक्री के लिए रखा गया था। कर्मचारियों ने अंततः संयंत्र को खरीद लिया, भले ही वे पहले कर्मचारी स्वामित्व के प्रशंसक नहीं थे, उन्हें अपनी नौकरी बचाने की आवश्यकता थी। वहाँ तुरंत उत्पादन में एक विस्फोट हुआ और वे ऐसे सांचों का उत्पादन करने में सक्षम थे जिन्हें आम तौर पर 2,200 घंटों में बनाने में 3,000 घंटे लगते थे। कंपनी में अब उनकी वित्तीय हिस्सेदारी थी जिसने उन्हें कंपनी की सफलता के लिए नई प्रेरणा दी। अन्य दो विचार जो उनकी सफलता के प्रमुख घटक थे, वे थे सभी सदस्यों को उनकी नई भूमिकाओं के बारे में शिक्षित करना और संगठन के भीतर एक स्वामित्व संस्कृति का निर्माण करना। 1995 में, उन्होंने आधिकारिक तौर पर सभी स्वामित्व स्टॉक और खरीद ऋणदाताओं को खरीद लिया था और कंपनी पूरी तरह से कर्मचारियों के स्वामित्व में थी। इन सभी के माध्यम से कर्मचारी भी कंपनी पर एक व्यापक दृष्टिकोण प्राप्त करने में सक्षम थे, जैसे कि कार्यस्थल में विभिन्न संघर्षों के बारे में दूसरों के विचारों को समझने में सक्षम होना। 2007 में, मारलैंड मोल्ड ने कर्मचारी स्वामित्व की अपनी 15वीं वर्षगांठ मनाई। 2010 में, कर्टिल ने मारलैंड मोल्ड का अधिग्रहण किया था। 2017 में, पिट्सफील्ड संयंत्र को बंद कर दिया गया था। सेमको 1980 के दशक में, ब्राजील के व्यवसायी रिकार्डो सेमलर ने अपनी पारिवारिक फर्म, सेमको नामक एक हल्की विनिर्माण संस्था को परिवर्तित कर दिया, और इसे एक सख्ती से लोकतांत्रिक प्रतिष्ठान में बदल दिया जहां प्रबंधकों का साक्षात्कार लिया जाता था और फिर श्रमिकों द्वारा चुना जाता था। सभी प्रबंधकीय निर्णय सभी श्रमिकों की पूर्ण भागीदारी के साथ लोकतांत्रिक समीक्षा, बहस और मतदान के अधीन थे। प्रबंधन के प्रति इस कट्टरपंथी दृष्टिकोण ने उनका और कंपनी का बहुत ध्यान खींचा। सेमलर ने तर्क दिया कि कंपनी को श्रमिकों को सौंपना ही ग्राहक, सरकार और कंपनी को विकसित करने के लिए आवश्यक अन्य संबंधों को बनाने के लिए खुद के लिए खाली समय का एकमात्र तरीका था। आंतरिक पर किसी भी नियंत्रण को बनाए रखने के लिए लड़ाई को छोड़कर, सेमलर विपणन, स्थिति पर ध्यान केंद्रित करने और अपनी सलाह देने में सक्षम था (एक भुगतान, निर्वाचित प्रवक्ता के रूप में, हालांकि प्रमुख शेयरधारक के रूप में उनकी स्थिति इतनी परक्राम्य नहीं थी) जैसे कि वे थे, प्रभावी रूप से, कंपनी द्वारा काम पर रखे गए एक बाहरी प्रबंधन सलाहकार। उन्होंने दावा किया कि प्रबंधन कार्यों के विकेंद्रीकरण ने उन्हें अंदरूनी जानकारी और बाहरी विश्वसनीयता का एक संयोजन दिया, साथ ही एक निर्वाचित राजनीतिक नेता के रूप में अपने कार्यकर्ताओं के लिए सही मायने में बोलने की वैधता दी। अन्य कंपनियां ब्रूकमैन एग्ड (पूर्व में) एवरग्रीन कोऑपरेटिव्स फासिनपेट फ्लास्को (पुर्तगाली विकिपीडिया) होटल बाउन इंडियन कॉफी हाउस एल. आई. पी. पास्कल बोइंग श्रीलंका ट्रांसपोर्ट बोर्ड (पूर्व में) सुमा होलफूड्स टंडनोर शिपयार्ड द मेरिडेन मोटरसाइकिल को-ऑपरेटिव डब्ल्यू. एल. गोर और एसोसिएट्स जैपटिस्टा कॉफी कोऑपरेटिव्स रिसर्च ऑन वर्कप्लेस डेमोक्रेसी पब्लिक ओपिनियन 2023 के एक अध्ययन में पाया गया कि अमेरिकी आम तौर पर कार्यस्थल लोकतंत्र का समर्थन करते हैं, यहां तक कि सर्वेक्षण प्रयोगों में भी जहां उत्तरदाताओं को प्रश्न संरचनाओं के संपर्क में लाया जाता है जो कार्यस्थल लोकतंत्र की लागत पर जोर देते हैं। प्रबंधन विज्ञान अध्ययन कार्यस्थल पर लोकतांत्रिक संरचना के अनुप्रयोग और इसके लाभों पर कई प्रबंधन विज्ञान पत्र हैं। लाभ अक्सर सरल आदेश पदानुक्रम व्यवस्था के विपरीत होते हैं जिसमें "बॉस" किसी को भी काम पर रख सकता है और किसी को भी निकाल सकता है, और अपने स्वयं के कल्याण के लिए पूर्ण और पूर्ण जिम्मेदारी लेता है और जो कुछ भी उनके अधीन होता है। कमान पदानुक्रम एक पसंदीदा प्रबंधन शैली है जिसका पालन कई कंपनियों में इसकी सादगी, गति और कम प्रक्रिया अधिभार के लिए किया जाता है। लंदन बिजनेस स्कूल के प्रमुख, निगेल निकोलसन ने अपने 1998 के हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू पेपर में कहाः "मानव व्यवहार कितना कठोर है?" सुझाव दिया कि मानव स्वभाव बड़े सामाजिक और राजनीतिक परिवेशों की तरह कार्यस्थल में भी समस्याएं पैदा करने की संभावना रखता है, और तनावपूर्ण स्थितियों और कठिन समस्याओं से निपटने के लिए इसी तरह के तरीकों की आवश्यकता है। उन्होंने रिकार्डो सेमलर द्वारा विकसित कार्यस्थल लोकतंत्र मॉडल को "एकमात्र" मॉडल के रूप में प्रस्तुत किया जिसने वास्तव में मानव दोषों का संज्ञान लिया। प्रभावित मैट्रिक्स प्रबंधन प्रबंधकीय ग्रिड मॉडल और मैट्रिक्स प्रबंधन, वास्तविक कार्यस्थल लोकतंत्र और पारंपरिक टॉप-डाउन पदानुक्रम के बीच समझौता, 1990 के दशक में आम हो गया। ये मॉडल जिम्मेदारियों को पार करते हैं ताकि किसी भी एक कर्मचारी पर किसी एक प्रबंधक का पूर्ण नियंत्रण न हो, या ताकि तकनीकी और विपणन प्रबंधन एक-दूसरे के अधीन न हो, बल्कि उन्हें अपनी चिंताओं पर अधिक पारस्परिक रूप से बहस करनी पड़े। इसका एक परिणाम शिक्षण संगठन सिद्धांत का उदय था, जिसमें सभी गुटों या व्यवसायों के बीच सामान्य परिभाषाओं की ऑन्टोलॉजी मुख्य प्रबंधन समस्या बन जाती है। उत्पादकता पर प्रभाव श्रमिकों की भागीदारी पर 43 अध्ययनों के एक मेटा-विश्लेषण में पाया गया कि कार्यस्थल लोकतंत्र और उच्च दक्षता और उत्पादकता के बीच कोई नकारात्मक संबंध नहीं था। संयुक्त राज्य अमेरिका, यूरोप और लैटिन अमेरिका में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों पर शोध को देखते हुए एक रिपोर्ट में पाया गया कि कार्यस्थल लोकतंत्र में कर्मचारी उत्पादन को अधिक कुशलता से व्यवस्थित करने के साथ 'बेहतर और स्मार्ट' काम कर रहे थे। वे पदानुक्रमित कार्यस्थलों की तुलना में बड़े पैमाने पर और अधिक पूंजी-गहन उद्योगों में अधिक कुशलता से संगठित करने में भी सक्षम थे। इटली, ब्रिटेन और फ्रांस में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों के 1987 के एक अध्ययन में पाया गया कि कार्यस्थल लोकतंत्र का उत्पादकता के साथ सकारात्मक संबंध है और लोकतांत्रिक फर्म कम उत्पादक नहीं होते हैं क्योंकि वे बड़े होते जाते हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों पर एक रिपोर्ट में पाया गया कि वे 70-80% द्वारा श्रमिकों की आय में वृद्धि कर सकते हैं, कि वे अन्य व्यवसायों की तुलना में एक वर्ष में 2 प्रतिशत तेजी से बढ़ सकते हैं और उत्पादकता के उच्च स्तर, 45 प्रतिशत कम कारोबार दर और संचालन के पहले कुछ वर्षों में विफल होने की संभावना 30 प्रतिशत कम है। उत्तर पश्चिमी संयुक्त राज्य अमेरिका में लकड़ी उद्योग में कार्यस्थल लोकतंत्र के 1995 के एक अध्ययन में पाया गया कि कार्यस्थल लोकतंत्र के साथ उत्पादकता में 6 से 14 प्रतिशत की वृद्धि हुई। कार्यस्थल लोकतंत्र पर 2006 के एक मेटा-अध्ययन में पाया गया कि यह 'पारंपरिक उद्यमों की उत्पादकता के बराबर या उससे अधिक हो सकता है जब कर्मचारियों की भागीदारी को स्वामित्व के साथ जोड़ा जाता है' और 'स्थानीय सामाजिक पूंजी को समृद्ध करता है।' एक विश्लेषण के अनुसार, 2000 के दशक में ब्रिटिश कोलंबिया, अल्बर्टा और क्यूबेक में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसायों के दस वर्षों में श्रेणीबद्ध कार्यस्थलों वाले व्यवसायों के विफल होने की संभावना लगभग आधी थी। 1997-2009 के बीच उरुग्वे में सभी व्यवसायों के एक विश्लेषण के अनुसार, लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसायों में अन्य फर्मों की तुलना में बंद होने की संभावना 29 प्रतिशत कम है। इटली में, लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसाय जो बंद होने या बिक्री के लिए रखे जाने पर व्यवसाय खरीदने वाले श्रमिकों द्वारा बनाए गए हैं, सभी इतालवी व्यवसायों के 48 प्रतिशत की तुलना में 87 प्रतिशत की 3 साल की उत्तरजीविता दर है। 2005 में, 1 प्रतिशत जर्मन व्यवसाय विफल रहे लेकिन लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसायों के लिए आंकड़े 0.1 प्रतिशत से कम थे। लोकतांत्रिक कार्यस्थलों के साथ स्पेनिश और फ्रांसीसी व्यवसायों के 2012 के एक अध्ययन में पाया गया कि वे "आर्थिक संकट के दौरान पारंपरिक उद्यमों की तुलना में अधिक लचीला रहे हैं।" फ्रांस में, लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसायों की तीन साल की उत्तरजीविता दर 80%-90% है, जबकि सभी व्यवसायों की कुल उत्तरजीविता दर 66 प्रतिशत है। 2008 के आर्थिक संकट के दौरान, फ्रांस में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले व्यवसायों में श्रमिकों की संख्या में 4.2% की वृद्धि हुई, जबकि अन्य व्यवसायों में रोजगार में 0.7% की कमी आई। श्रमिकों पर प्रभाव कुल मिलाकर, श्रमिकों पर कार्यस्थल लोकतंत्र पर प्रभाव सकारात्मक प्रतीत होता है। दक्षिण कोरिया के 2018 के एक अध्ययन में पाया गया कि लोकतांत्रिक कार्यस्थलों पर श्रमिकों की प्रेरणा अधिक होती है। इटली से 2014 के एक अध्ययन में पाया गया कि लोकतांत्रिक कार्यस्थल एकमात्र प्रकार का कार्यस्थल था जिसने श्रमिकों के बीच विश्वास को बढ़ाया। संयुक्त राज्य अमेरिका के 2013 के एक अध्ययन में पाया गया कि स्वास्थ्य सेवा उद्योग में लोकतांत्रिक कार्यस्थलों में नौकरी की संतुष्टि का स्तर काफी अधिक था। फ्रांस में 2011 के एक अध्ययन में पाया गया कि लोकतांत्रिक कार्यस्थलों का "श्रमिकों की नौकरी की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा।" 2019 का एक मेटा-अध्ययन इंगित करता है कि "खुशी श्रमिकों पर [लोकतांत्रिक कार्यस्थलों का] प्रभाव आम तौर पर सकारात्मक है।" संयुक्त राज्य अमेरिका के 1995 के एक अध्ययन से संकेत मिलता है कि "जो कर्मचारी कार्यस्थल के निर्णयों में बढ़ते प्रभाव और भागीदारी को अपनाते हैं, उन्होंने भी अधिक नौकरी की संतुष्टि की सूचना दी।" समान जनसांख्यिकी, आय और भूगोल के तीन इतालवी शहरों के 2012 के एक अध्ययन में पाया गया कि अधिक लोकतांत्रिक कार्यस्थलों वाले शहरों में बेहतर मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य और कम स्ट्रोक और दिल के दौरे के साथ लंबा जीवन था। बच्चों के स्कूल छोड़ने की संभावना कम थी और वे स्कूल कम छोड़ते थे। कम घरेलू हिंसा और नागरिकों के बीच सुरक्षा की अधिक भावनाओं सहित कम अपराध। 'सामाजिक भागीदारी' की उच्च दर (क्लबों और दान में शामिल होना; रक्त देना; मतदान)। एक अधिक सकारात्मक समाज की धारणा, अधिक सहायक व्यक्तिगत नेटवर्क और सरकार में अधिक विश्वास। ।