Sexual harassment in Malaysia
मलेशिया में, यौन उत्पीड़न, जैसा कि रोजगार अधिनियम 1955 द्वारा परिभाषित किया गया है, "यौन प्रकृति का कोई भी अवांछित आचरण है, चाहे वह मौखिक, गैर-मौखिक, दृश्य, इशारा या शारीरिक हो, जो किसी व्यक्ति पर निर्देशित हो जो अपमानजनक, अपमानजनक या उनके कल्याण के लिए खतरा हो।" अधिनियम पुरुष और महिला या नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अंतर नहीं करता है। इस प्रकार, एक महिला द्वारा एक पुरुष के खिलाफ या एक कर्मचारी द्वारा एक नियोक्ता के खिलाफ यौन उत्पीड़न किया जा सकता है। कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न या एक कर्मचारी के प्रति एक नियोक्ता के दुर्व्यवहार के सबसे पहले दर्ज किए गए मामलों को 1939 में देखा गया था, जब मलेशिया अभी भी ब्रिटिश औपनिवेशिक शासन के तहत मलाया था। 1941 में, क्लांग भारतीय संघ ने हड़ताल की एक श्रृंखला का आयोजन किया और अपनी मांगों के हिस्से के रूप में, यूरोपीय और 'अश्वेत यूरोपीय' द्वारा महिला श्रमिकों के साथ छेड़छाड़ की निंदा की और इस तरह के व्यवहार को समाप्त करने की मांग की। 1950 में, पेराक में पनवन करुपिया एस्टेट की 106 महिलाओं और पुरुषों ने यौन उत्पीड़न के खिलाफ हड़ताल की। यौन उत्पीड़न का प्रचलन हालांकि यौन उत्पीड़न पुरुषों और महिलाओं दोनों के साथ होता है, महिलाएं अधिक बार पीड़ित होती हैं, विशेष रूप से उन परिस्थितियों और स्थानों में जहां "पितृसत्ता एक सांस्कृतिक मूल्य के रूप में गहराई से निहित है, और पुरुष महिलाओं के यौन उत्पीड़न में कुछ भी गलत नहीं देखते हैं।" यह 2013 और 2017 के बीच रॉयल मलेशियन पुलिस (पी. डी. आर. एम.) के आंकड़ों के अनुरूप है, जहां कुल 1,218 यौन उत्पीड़न के मामलों में से 79 प्रतिशत पीड़ित महिलाएं थीं जबकि 21 प्रतिशत पुरुष पीड़ित थे। 1987 में, मलेशियाई ट्रेड यूनियन कांग्रेस (एम. टी. यू. सी.) के महिला अनुभाग ने देश में यौन उत्पीड़न पर पहला ज्ञात सर्वेक्षण किया। इसने बताया कि 11 से 90 प्रतिशत महिला उत्तरदाताओं ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न का अनुभव किया। हालाँकि, इस सर्वेक्षण में दो प्रमुख खामियाँ थीं, और निष्कर्षों को "अनिर्णायक और बहुत उपयोगी नहीं" माना गया। 2001 में, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आई. एल. ओ.) ने मलेशिया के पेनांग और पर्लिस में दो सरकारी विभागों के दो सर्वेक्षणों का हवाला दिया, जिसमें पाया गया कि 83 प्रतिशत और 88 प्रतिशत महिला उत्तरदाताओं ने किसी न किसी रूप में यौन उत्पीड़न का अनुभव किया था। मलेशिया में यौन उत्पीड़न के बारे में आधिकारिक आंकड़ों की कमी है। एक प्रतिक्रिया के रूप में, 2019 यूगव ऑम्निबस सर्वेक्षण यह पता लगाने के लिए शुरू किया गया था कि यह मुद्दा कितना प्रचलित था। छह में से एक (17 प्रतिशत) पुरुष की तुलना में एक तिहाई या 36 प्रतिशत से अधिक मलेशियाई महिलाओं ने यौन उत्पीड़न का अनुभव किया है। सर्वेक्षण में 1,002 मलेशियाई लोगों का नमूना लिया गया, और जिन लोगों को उत्पीड़न का सामना करना पड़ा, उनमें से केवल आधे (53 प्रतिशत) ने किसी को बताया या बताया कि उन्हें क्या सहन करना पड़ा। मलेशियाई महिलाओं द्वारा अनुभव किए जाने वाले यौन उत्पीड़न का सबसे आम रूप यौन हमला (59 प्रतिशत) है, इसके बाद यौन प्रकृति की मौखिक टिप्पणियां (48 प्रतिशत), चमकना (29 प्रतिशत) और अवांछित यौन फोटोग्राफी या वीडियोग्राफी (20 प्रतिशत) है। मलेशिया में कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न एक बड़ी समस्या है। मलेशिया में यौन उत्पीड़न की व्यापकता का अध्ययन विभिन्न व्यवस्थाओं में किया गया है; सिविल सेवा के भीतर, विभिन्न सार्वजनिक और निजी कार्यस्थलों जैसे अस्पतालों, होटलों, छोटे और मध्यम व्यवसायों के साथ-साथ विभिन्न उच्च शिक्षा संस्थानों, सार्वजनिक और निजी दोनों विश्वविद्यालयों में। सामान्य मलेशियाई आबादी के भीतर ऐसे उप-समूह भी हैं जो यौन उत्पीड़न के प्रति अधिक संवेदनशील हैं, जैसे कि किशोर, शरणार्थी, लिपिक कर्मचारी, सेवा क्षेत्र (होटल) के कर्मचारी, खेल व्यवसायी, महिला बागान कर्मचारी, एलजीबीटी और प्रवासी श्रमिक। ऑनलाइन यौन उत्पीड़न पीपलएसीटी द्वारा किए गए 2017 के सर्वेक्षण के अनुसार, ऑनलाइन यौन उत्पीड़न लोगों द्वारा अनुभव किया जाने वाला दूसरा सबसे बड़ा प्रकार था। 522 उत्तरदाताओं में से 89 ने कहा कि उनका ऑनलाइन यौन उत्पीड़न किया गया है। पुरुषों (9.8 प्रतिशत) की तुलना में दोगुनी महिलाओं (20.9 प्रतिशत) ने ऑनलाइन यौन उत्पीड़न का अनुभव किया। 2020 में, कोविड-19 महामारी के दुष्प्रभाव के रूप में इंटरनेट के बढ़ते उपयोग के साथ, ऑल वुमेन्स एक्शन सोसाइटी मलेशिया (ए. डब्ल्यू. ए. एम.) ने ऑनलाइन यौन उत्पीड़न की कई घटनाओं की सूचना दी जो आंदोलन नियंत्रण आदेश से पहले और उसके दौरान उनके ध्यान में आई हैं। यौन उत्पीड़न के मामले ए. डब्ल्यू. ए. एम. हेल्प लाइन के माध्यम से आने वाले कॉल का 18.5 प्रतिशत हैं, और इस श्रेणी से, ऑनलाइन यौन उत्पीड़न के मामले इनमें से 41.7 प्रतिशत हैं। जैसे-जैसे अधिक लोगों ने सामाजिक दूरी के परिणामस्वरूप ऑनलाइन मीडिया और संचार का सहारा लिया, कई लोगों ने ऑनलाइन गुमनामी का लाभ उठाया और कामुक चुटकुलों, टिप्पणियों और कुछ मामलों में यौन उत्पीड़न के माध्यम से अपना असंतोष व्यक्त किया। कानूनी प्रावधानों का विकास जनता के बीच जागरूकता बढ़ाना (1985-1996) मलेशिया में यौन उत्पीड़न के मुद्दे के पीछे की सक्रियता महिला ट्रेड यूनियनवादियों, गैर सरकारी संगठनों के साथ-साथ मलेशिया में महिला समूहों के बड़े गठबंधन के बीच व्यक्तिगत और सहयोगी प्रयासों का एक संयोजन प्रतीत होता है। 1985 से, महिलाओं के खिलाफ हिंसा के खिलाफ संयुक्त कार्रवाई समूह (जे. ए. जी.-वी. ए. डब्ल्यू.) द्वारा जनता के लिए वार्ता और संगोष्ठियों के माध्यम से यौन उत्पीड़न पर जागरूकता बढ़ाई गई थी, और इसे ए. डब्ल्यू. ए. एम. और राष्ट्रीय महिला संगठन परिषद (एन. सी. डब्ल्यू. ओ.) द्वारा स्कूलों तक बढ़ाया गया था। 1988 में एम. टी. यू. सी. के महिला अनुभाग ने अपने सदस्यों की शिकायतों की एक श्रृंखला के जवाब में कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न के खिलाफ एक विशिष्ट अभियान शुरू किया। 1990 के दशक में, एम. टी. यू. सी. और ए. डब्ल्यू. ए. एम. ने समाज के सभी वर्गों को लक्षित करने वाले एक जागरूकता अभियान में शामिल हुए। सार्वजनिक संपर्क की महत्वपूर्ण आवश्यकता थी क्योंकि यौन उत्पीड़न का विषय लगभग वर्जित था और पीड़ित आगे आने के लिए उत्सुक नहीं थे। मलेशियाई उद्योग के नेताओं की ओर से भी एक अंधा धब्बा प्रतीत होता है। जुलाई 1996 में सुदूर पूर्वी आर्थिक समीक्षा द्वारा एशियाई कार्यकारी सर्वेक्षण के अनुसार, इस क्षेत्र के 10 देशों को शामिल करते हुए एक सर्वेक्षण में, लगभग 60 प्रतिशत मलेशियाई वरिष्ठ अधिकारियों ने जवाब दिया कि देश में यौन उत्पीड़न कोई समस्या नहीं थी। 1996 में एक ऐतिहासिक मामले ने सार्वजनिक विमर्श के लहजे को बदल दिया, जब औद्योगिक न्यायालय ने सीधे यौन उत्पीड़न से संबंधित पहला पुरस्कार दिया। औद्योगिक न्यायालय पुरस्कार सं। 1996 का 606: जेनिको एसोसिएट्स और लिलियन डी कोस्टा को उस समय मीडिया में अपार प्रचार मिला। एक होटल के संचालन निदेशक ने उसकी नौकरी छोड़ दी और इस आधार पर रचनात्मक बर्खास्तगी का दावा किया कि सीईओ, जो उसके तत्काल वरिष्ठ अधिकारी थे, ने दो मौकों पर उसे चूमा और उसे प्यार करने की कोशिश की। उसने दावा किया कि जब उसने उसकी प्रगति का जवाब नहीं दिया, तो उसने उसके काम में गलती ढूंढकर उसे और परेशान किया। औद्योगिक न्यायालय ने पाया कि; यद्यपि कर्मचारी ने इस्तीफा दे दिया था, वास्तव में, वह अपने नियोक्ता के व्यवहार से ऐसा करने के लिए मजबूर थी, हालांकि इस निर्णय को बाद में उच्च न्यायालय ने पलट दिया था। विभिन्न महिला समूहों द्वारा मीडिया कवरेज और अभियानों ने इस बात पर प्रकाश डाला कि काम पर महिलाओं को मिलने वाली सुरक्षा की तुलना में अधिक सुरक्षा की आवश्यकता होती है, जिसने मानव संसाधन मंत्रालय (एमओएचआर) को कार्रवाई में धकेल दिया। एक मील का पत्थर तब हासिल हुआ जब एम. ओ. एच. आर. ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को रोकने और उन्मूलन के लिए एक संहिता तैयार करने और जारी करने के अपने इरादे की घोषणा की। ए. डब्ल्यू. ए. एम. और एम. टी. यू. सी. के महिला वर्ग को संहिता का मसौदा तैयार करने के लिए जिम्मेदार तकनीकी समिति का हिस्सा बनने के लिए आमंत्रित किया गया था। नियोक्ताओं के लिए दिशानिर्देश (1999) अगस्त 1999 में एम. ओ. एच. आर. ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की रोकथाम और उन्मूलन पर आचार संहिता शुरू की। इसका उद्देश्य कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को रोकने और उन्मूलन के लिए कंपनी स्तर पर आंतरिक तंत्र की स्थापना पर नियोक्ताओं को दिशा-निर्देश प्रदान करना है। संहिता के अनुसार, यौन उत्पीड़न को इस प्रकार परिभाषित किया गया हैः "मौखिक, गैर-मौखिक, दृश्य, मनोवैज्ञानिक या शारीरिक उत्पीड़न के प्रभाव वाले यौन प्रकृति के किसी भी अवांछित आचरण; जिसे उचित आधार पर, प्राप्तकर्ता द्वारा अपने रोजगार पर यौन प्रकृति की शर्त रखने के रूप में माना जा सकता है; या जिसे उचित आधार पर, प्राप्तकर्ता द्वारा अपराध या अपमान, या उसके कल्याण के लिए खतरे के रूप में माना जा सकता है, लेकिन इसका उसके रोजगार से कोई सीधा संबंध नहीं है। संहिता निम्नलिखित श्रेणियों के व्यवहार और उनके संभावित उदाहरणों को दर्शाती हैः संहिता को अपनाने की कमी (2000 से प्रस्तुत) जबकि संहिता मुद्दे की गंभीरता को पहचानने की दिशा में पहला ठोस कदम रहा है, यह एक स्वैच्छिक संहिता है और कानूनी रूप से बाध्यकारी नहीं है। 2005 की शुरुआत में, श्रम विभाग ने अनुमान लगाया कि 400,000 पंजीकृत कार्यस्थलों में से केवल 624 में कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न से निपटने के लिए एक आंतरिक तंत्र है। 2010 तक, 0.01% से भी कम पंजीकृत और सक्रिय कंपनियों ने संहिता को अपनाया था। दूसरी कमी यह थी कि संहिता ने पीड़ित के लिए उत्पीड़न करने वाले के खिलाफ कार्रवाई के कारण को जन्म नहीं दिया। यौन उत्पीड़न की शिकायत दर्ज कराने के बाद जीवित बचे लोगों के अपनी नौकरी खोने के बारे में सुनना असामान्य नहीं है। यदि किसी व्यक्ति का रोजगार यौन उत्पीड़न की उनकी प्रामाणिक शिकायत के परिणामस्वरूप समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी केवल अनुचित बर्खास्तगी के लिए औद्योगिक संबंध अधिनियम 1967 की धारा 20 के तहत औद्योगिक विभाग को प्रतिनिधित्व करने का हकदार है। एक व्यापक यौन उत्पीड़न कानून (2001) के लिए जोर देना 1999 में एक विशिष्ट मामले द्वारा एक अधिक व्यापक यौन उत्पीड़न कानून के लिए जोर दिया गया था, जिसने यौन उत्पीड़न के पीड़ितों के लिए कानूनी सुरक्षा की कमी को उजागर किया था। महिला संकट केंद्र (डब्ल्यूसीसी) को पेनांग के एक रिसॉर्ट होटल में काम करने वाली छह महिलाओं से यौन उत्पीड़न की शिकायतें मिलीं, जहां महाप्रबंधक द्वारा उनका यौन उत्पीड़न किया गया था। उनमें से दो ने पहले ही उनके कार्यों के कारण इस्तीफा दे दिया था और शेष चार को डर था कि उन्हें नए साल की छुट्टियों के बाद निलंबित कर दिया जाएगा। उनका डर सच हो गया क्योंकि एक-एक करके उन सभी को समाप्त कर दिया गया क्योंकि श्रम अधिकारी और महिला समूहों ने देखा कि बर्खास्तगी को रोकने के लिए कोई कानूनी प्रावधान नहीं था। 2000 में जे. ए. जी. ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न पर कानून बनाने के लिए याचिका दायर करने के लिए फिर से बैठक की ताकि बर्खास्तगी द्वारा उजागर किए गए कानूनी अंतर को दूर किया जा सके। छह सप्ताह के भीतर, डब्ल्यू. सी. सी. और अन्य महिला समूहों के साथ-साथ ट्रेड यूनियनों और श्रमिक संघों ने व्यक्तियों से 12,800 हस्ताक्षर एकत्र किए और नागरिक, पेशेवर, स्वास्थ्य, श्रमिकों, सामाजिक, राजनीतिक और अन्य हित समूहों वाले 64 संगठनों का समर्थन किया। एमओएचआर को 30 जून 2000 को याचिकाओं को स्वीकार करने के लिए आमंत्रित किया गया था। मसौदा विधेयक पिछली त्रुटियों से सीखने के बाद जहां कानूनी सुधारों के लिए अभियानों को मॉडल कानूनों द्वारा समर्थित नहीं किया गया था, जेएजी ने 30 मार्च 2001 को एम. ओ. एच. आर. को यौन उत्पीड़न पर एक पूर्ण मसौदा कानून का मसौदा तैयार किया और प्रस्तुत किया। एक अंतर्राष्ट्रीय गोलमेज चर्चा आयोजित की गई जिसमें अटॉर्नी जनरल चैंबर्स, श्रम कार्यालय और गैर सरकारी संगठनों सहित अंतर्राष्ट्रीय विशेषज्ञों और स्थानीय सरकारी अधिकारियों ने यौन उत्पीड़न पर कानून बनाने के लिए सर्वसम्मति से आह्वान किया। डब्ल्यू. सी. सी. ने अपनी वेबसाइट पर मसौदा विधेयक की मेजबानी की, जहाँ जनता के सदस्य प्रस्तावित कानून को देख सकते हैं। संक्षेप में, विधेयक कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न को रोकने और समस्या से निपटने के लिए ठोस तंत्र प्रदान करने का प्रयास करता है। इसका उद्देश्य यौन उत्पीड़न पीड़ितों के लिए सहायता प्राप्त करना और उत्पीड़न को रोकना आसान बनाना था। नियोक्ताओं से अपेक्षा की जाएगी कि वे यौन उत्पीड़न से सुरक्षित कार्यस्थल स्थापित करें और शिकायतें मिलने पर उनकी जांच करें। इसके अलावा, लापरवाही करने वाले नियोक्ताओं को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है यदि वे यौन उत्पीड़न को रोकने के लिए कुछ नहीं करते हैं। विधेयक में शिकायतों को प्राप्त करने और उनकी जांच करने के लिए एक स्वतंत्र निकाय की स्थापना के साथ-साथ शिकायत को हल करने के लिए एक तेज और परेशानी मुक्त कार्रवाई की भी आवश्यकता थी। विधेयक के कुछ मुख्य बिंदु रोजगार अधिनियम के साथ-साथ आचार संहिता के अंतर को संबोधित करते हैंः विधेयक के तहत, कोई भी व्यक्ति जो यौन उत्पीड़न का शिकार होता है, या जो यौन उत्पीड़न का गवाह होता है, वह स्वतंत्र निकाय में शिकायत कर सकता है, भले ही उनकी कंपनी की अपनी नीति हो। पिछली घटना के दो साल के भीतर शिकायत की जानी चाहिए। गवाहों को शिकायत करने की अनुमति देने से, यह शिकायतकर्ता के रूप में सेवा करने के लिए एकमात्र संभावित व्यक्ति के रूप में पीड़ित से बोझ दूर हो जाता है। यह विधेयक मौजूदा रोजगार कानूनों के विपरीत "कार्यस्थल" और "कर्मचारी" का बहुत व्यापक अर्थ लेता है। इस विधेयक का उद्देश्य अनुबंध श्रमिकों, घरेलू श्रमिकों, छात्रों, क्लबों के सदस्यों, खिलाड़ियों, ग्राहकों और औद्योगिक संगठनों के सदस्यों की सुरक्षा करना है, जो सभी रोजगार अधिनियम के दायरे में नहीं आते हैं। विधेयक में यह भी प्रस्ताव किया गया है कि सभी शिकायतों की जांच एक स्वतंत्र निकाय द्वारा की जाएगी, न कि नियोक्ता द्वारा आंतरिक जांच की जाएगी। शिकायतकर्ता के समझौते के अधीन, समस्या को हल करने का प्रयास करने के लिए उनके, उत्पीड़न करने वाले और स्वतंत्र निकाय के प्रतिनिधि के बीच एक बैठक आयोजित की जाएगी। किए गए किसी भी समझौते को अदालत द्वारा लागू किया जा सकता है। यदि चर्चा काम नहीं करती है, या शिकायतकर्ता मिलने से इनकार कर देता है, तो न्यायाधिकरण के समक्ष सुनवाई की जाएगी। यदि उत्पीड़क दोषी पाया जाता है, तो उत्पीड़क को माफी मांगनी होगी, और उसे मुआवजा देना पड़ सकता है। उत्पीड़क को अनुशासित, बर्खास्त या निलंबित भी किया जा सकता है। इन आदेशों को अदालत द्वारा लागू किया जा सकता है, जहां कंपनी को कानूनी निवारण के हिस्से के रूप में शिकायतकर्ता को फिर से नियुक्त करना या बढ़ावा देना पड़ सकता है। मसौदा विधेयक की समीक्षा की गई और संशोधनों के साथ इसकी आलोचना की गई और संशोधित विधेयक को सरकार को फिर से प्रस्तुत किया गया। एक व्यापक अभियान चलाया गया जिसे अच्छी मीडिया कवरेज मिली, लेकिन याचिकाओं और व्यापक परामर्श प्रक्रिया के बावजूद, 2005 तक, संबंधित मंत्रालय द्वारा संसद में कोई मसौदा कानून पेश नहीं किया जा रहा था। रोजगार अधिनियम (2012) में संशोधन कोड अपनाने की कम दर के कारण, 2004 से एम. ओ. एच. आर. ने व्यवहार संहिता को आवश्यक कानूनी समर्थन देने के लिए रोजगार अधिनियम 1955 (ई. ए.) में कई संशोधनों का प्रस्ताव दिया था। रोजगार (संशोधन) अधिनियम 2012 (अधिनियम ए1419) अप्रैल 2012 में लागू हुआ, जिससे पहले कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न पर कोई विशिष्ट कानून नहीं था। यह संशोधन कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायतों से नियोक्ताओं को निपटने के तरीके को रेखांकित करता हैः यौन उत्पीड़न की शिकायत (धारा 81ए) की परिभाषा, शिकायत प्रक्रिया और नियोक्ता की ओर से जांच से छूट का प्रावधान (धारा 81बी), जांच के सिद्ध निष्कर्षों पर नियोक्ता द्वारा की जाने वाली अनुशासनात्मक कार्रवाई (धारा 81सी) यौन उत्पीड़न की शिकायतें जो सीधे महानिदेशक को की जाती हैं और उनके निर्णय (धारा 81डी) महानिदेशक के निर्णयों के प्रभाव (धारा 81ई) उन नियोक्ताओं के अपराध और दोषसिद्धि जो पूछताछ करने में विफल रहते हैं, या शिकायतकर्ता को सूचित करने में विफल रहते हैं, या पूछताछ (धारा 81एफ) के संबंध में महानिदेशक को रिपोर्ट करने में विफल रहते हैं। एक कंपनी पर अधिकतम 10,000 आरएम तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। उपरोक्त कानून का लागू होना वेतन स्तर की परवाह किए बिना सेवा अनुबंध वाले प्रत्येक कर्मचारी पर लागू होता है। संशोधन की सीमाएँ परिवर्तनों के बावजूद, संशोधन ने यौन उत्पीड़न से संबंधित कई मुद्दों का समाधान नहीं किया। कुछ अंतराल नीचे सूचीबद्ध हैंः यह उत्पीड़न करने वाले और पीड़ित के अधिकारों और देनदारियों को संबोधित नहीं करता है। यह केवल काम से संबंधित यौन उत्पीड़न के पीड़ितों को कवरेज प्रदान करता है, जबकि कई ऑनलाइन यौन उत्पीड़न रोजगार की सीमा से बाहर हैं। यह केवल प्रायद्वीपीय मलेशिया में लागू किया जा सकता है। सबाह और सरवाक में, श्रम को संबंधित राज्यों के श्रम अध्यादेश द्वारा विनियमित किया जाता है-दोनों में यौन उत्पीड़न के प्रावधान नहीं हैं। प्रौद्योगिकी की प्रगति ने नए अपराधों (अक्सर यौन प्रकृति) को सक्षम बनाया है जिनके लिए वर्तमान में मलेशियाई कानून में कोई कानूनी प्रावधान नहीं हैंः अपस्कर्टिंग, पत्र भेजना या परेशानी पैदा करने के इरादे से निजी तस्वीरों का खुलासा करना ('रिवेंज पोर्न'), पीछा करना, साइबरबुलिंग, और दूसरों को हिंसा या उत्पीड़न का कारण बनने के लिए व्यक्तिगत जानकारी का खुलासा करना ('डॉक्सिंग')। यौन उत्पीड़न में ऐतिहासिक मामला (2016) मोहम्मद रिद्ज़वान अब्दुल रज़ाक बनाम अस्मा हज मोहम्मद नॉर [2016] 4 एमएलजे 282 का मामला पहला मामला है जिसमें मलेशियाई उच्च न्यायालय ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की पीड़ित को हर्जाना देने का आदेश दिया है और उन जीवित बचे लोगों के लिए दरवाजा खोल दिया है जो अपराधियों के खिलाफ दीवानी मुकदमा दायर करना चाहते हैं। पृष्ठभूमि अस्मा द पिलग्रिमेज फंड बोर्ड (मलयः लेम्बागा तबुंग हाजी, या एल. टी. एच.) की वरिष्ठ प्रबंधक थीं, जहाँ उन्होंने जोखिम प्रबंधन विभाग के महाप्रबंधक रिद्ज़वान को रिपोर्ट किया। जुलाई 2009 में, उन्होंने सीईओ के पास एक आंतरिक शिकायत दर्ज कराई जिसमें रिद्ज़वान द्वारा बार-बार की गई अश्लील टिप्पणियों, यौन प्रकृति के गंदे चुटकुलों, ईमेल में अशिष्ट शब्दों के उपयोग और अस्मा को अपनी दूसरी पत्नी बनाने के लिए बार-बार प्रस्तावों के आधार पर यौन उत्पीड़न का दावा किया गया था। कंपनी ने एक जांच शुरू की लेकिन पाया कि रिद्ज़वान के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए अपर्याप्त सबूत थे, हालांकि उन्हें एक मजबूत प्रशासनिक फटकार दी गई और बाद में एल. टी. एच. के साथ उनके अनुबंध का नवीनीकरण नहीं किया गया। जहाँ तक अस्मा की बात है, जाँच शुरू होते ही उन्हें एल. टी. एच. के भीतर एक अन्य विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया, जहाँ उन्हें उनकी मूल नौकरी के विवरण से एक असंबंधित भूमिका सौंपी गई, और उन्होंने अंततः संगठन छोड़ दिया। दिसंबर 2011 में, आंतरिक जांच समाप्त होने के दो साल बाद, रिद्ज़वान ने अस्मा पर मानहानि का मुकदमा दायर किया और यह भी घोषणा करने की मांग की कि उसने उसका यौन उत्पीड़न नहीं किया था। उन्होंने दावा किया कि अस्मा की शिकायत ने उन्हें बदनाम किया था और एक मुसलमान के रूप में उनकी प्रतिष्ठा और प्रतिष्ठा को प्रभावित किया था। रिद्ज़वान ने सार्वजनिक माफी के साथ-साथ सामान्य और बढ़े हुए नुकसान, ब्याज और लागत की भी मांग की। अस्मा ने एक बचाव और जवाबी दावा दायर किया, जहाँ उसने रिद्ज़वान के तहत यौन उत्पीड़न तत्वों को झेलने के बारे में विस्तार से खुलासा किया। उसने दलील दी कि उसकी शिकायत को एल. टी. एच. द्वारा जारी की गई फटकार को देखते हुए बरकरार रखा गया था, और मानहानि के आरोपों से इनकार किया। अस्मा ने यौन उत्पीड़न के लिए हर्जाने के लिए भी प्रतिवाद किया, यह आरोप लगाते हुए कि उसने भावनात्मक और मानसिक तनाव और आघात का सामना किया था। निर्णय उच्च न्यायालय ने रिद्ज़वान के दावे को खारिज कर दिया और 2012 में उसे सामान्य रूप से आर. एम. 100,000 और आर. एम. 20,000 और गंभीर हर्जाने का पुरस्कार देते हुए अस्मा के जवाबी दावे की अनुमति दी। हालाँकि, उच्च न्यायालय यह पहचानने में विफल रहा कि प्रतिवाद किस प्रकार के अत्याचार पर आधारित था, और रिद्ज़वान ने अपील की। अपील न्यायालय ने उच्च न्यायालय के न्यायाधीश के निष्कर्ष को बरकरार रखा, लेकिन यह अभिनिर्धारित किया कि कार्रवाई का कारण जानबूझकर घबराहट पैदा करने के अत्याचार पर आधारित था। इस प्रकार, रिद्ज़वान अपने मामले को मलेशिया में शीर्ष अदालत और अपील के अंतिम स्तर के रूप में संघीय अदालत में ले गया। अपने सारांश में, संघीय न्यायालय ने कुछ न्यायिक सक्रियता शुरू करने के अपने निर्णय को बताया और निर्णय लिया कि "यौन उत्पीड़न के साथ हमारी कानूनी और न्यायिक प्रणाली में उत्पीड़न के अत्याचार को आयात करना समय पर है", इस प्रकार यौन उत्पीड़न को एक अत्याचार के रूप में वर्गीकृत करके इस मामले में एक नया कानून बनाया गया है। यौन उत्पीड़न के अत्याचार के तत्व इस प्रकार हैंः अनुचित और दमनकारी आचरण का लगातार और जानबूझकर पाठ्यक्रम; आचरण किसी अन्य व्यक्ति को लक्षित किया गया था; और आचरण की गणना दूसरे व्यक्ति को खतरे, भय और परेशानी का कारण बनने के लिए की गई थी। संघीय न्यायालय ने यह भी कहा कि आरोपों की किसी तीसरे पक्ष द्वारा पुष्टि करने की कानूनी आवश्यकता नहीं है। पुष्टि की आवश्यकता पीड़ित को असहाय बना देगी क्योंकि अधिकांश उत्पीड़न निजी तौर पर होता है। इस निर्णय को यौन उत्पीड़न से बचे लोगों के लिए एक बड़ी जीत के रूप में देखा जाता है क्योंकि वर्तमान कानूनी सुरक्षा पीड़ितों पर सबूत का एक बड़ा बोझ डालती है, जैसा कि दंड संहिता और संचार और मल्टीमीडिया अधिनियम 1998 में देखा गया है। यौन उत्पीड़न के परिणाम यह तर्क दिया गया है कि यौन उत्पीड़न एक मानवाधिकार उल्लंघन है जिसे सरकार को उसी के अनुसार पीड़ितों को मान्यता देनी चाहिए और सुरक्षा देनी चाहिए, और इस अधिनियम को महिलाओं के खिलाफ हिंसा के रूप में देखा जाता है। हालाँकि यह डिग्री और प्रकार में भिन्न है, यौन उत्पीड़न को बलात्कार, घरेलू हिंसा और दुर्व्यवहार के बराबर कहा जाता है, क्योंकि परिणाम समान हैं, जो महिलाओं की गरिमा और आत्म सम्मान का उल्लंघन करके उन्हें अमानवीय बनाना है। पीड़ित और उनकी परिधि में अन्य लोगों पर महत्वपूर्ण नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। प्रभाव या तो तुरंत देखा जा सकता है या यह लंबे समय तक प्रकट हो सकता है। उत्पीड़न के कारण नकारात्मक प्रभाव पीड़ित के साथ-साथ माध्यमिक पीड़ितों (पीड़ित के परिवार के सदस्यों, दोस्तों या सहयोगियों) द्वारा अनुभव किए जा सकते हैं। संगठनात्मक प्रभाव भी होते हैं जो कंपनी या संस्थान को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं यदि वे दोनों पक्षों के लिए निष्पक्ष और सम्मानजनक तरीके से यौन उत्पीड़न के मामलों से निपटने के लिए अनिच्छुक या असमर्थ देखे जाते हैं। यौन उत्पीड़न के पीड़ितों पर व्यक्तिगत प्रभाव यौन उत्पीड़न दर्दनाक हो सकता है और पीड़ित की भलाई को प्रभावित कर सकता है। बिगड़ते शारीरिक, भावनात्मक और मानसिक स्वास्थ्य (चिंता, अवसाद, तनाव, अपराधबोध) के लिए चिकित्सा ध्यान और उपचार की आवश्यकता हो सकती है, जिससे अतिरिक्त खर्च हो सकते हैं। जैसे-जैसे पीड़ित का तनाव बढ़ता है, उत्पादकता भी प्रभावित हो सकती है क्योंकि पीड़ित की नौकरी की संतुष्टि कम हो जाती है। यदि व्यक्ति को बोलने के लिए प्रतिशोध का डर है, तो अक्सर उनके पास कंपनी छोड़ने का एकमात्र विकल्प बचा रहता है, जो तब उनके करियर की प्रगति को बाधित करता है। यौन उत्पीड़न महिलाओं को कॉर्पोरेट सीढ़ी और सामाजिक संरचना को प्रभावी ढंग से ऊपर चढ़ने से रोकने में एक बाधा बन गया है। मोहम्मद रिद्ज़वान अब्दुल रज़ाक बनाम अस्मा हज मोहम्मद नॉर [2016] 4 एमएलजे 282 के मामले में, अस्मा की मनोचिकित्सक द्वारा चार बार जांच की गई थी और उत्पीड़न के कारण बड़े अवसाद का पता चला था, और उसके पैर में माइग्रेन और दर्द के शारीरिक लक्षण भी थे। भले ही उसे एक अलग इकाई में स्थानांतरित कर दिया गया था और अब वह अपराधी के अधीन काम नहीं कर रही थी, लेकिन वह भावनात्मक तनाव को इस हद तक सहन नहीं कर सकी कि उसे संगठन छोड़कर दूसरे राज्य में जाना पड़ा। माध्यमिक पीड़ितों पर व्यक्तिगत प्रभाव उन लोगों को संदर्भित करता है जो अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित होते हैं जब वे यौन उत्पीड़न की शिकार के जवाब में कार्य कर रहे होते हैं। वे परिवार के सदस्य, साथी, दोस्त और बच्चे हो सकते हैं और पीड़ित के अनुभव के प्रति उनकी अपनी प्रतिक्रिया या तो पीड़ित के ठीक होने में मदद कर सकती है या बाधा डाल सकती है। यह पीड़ित के लिए एक अतिरिक्त प्रभाव बन जाता है यदि वह परिवार के सदस्यों से असहयोगी व्यवहार का सामना करता है। ऐसे मामलों में जहां पीड़ितों पर चुप रहने या पारिवारिक प्रतिष्ठा को बनाए रखने के लिए आरोपों को वापस लेने का दबाव डाला गया है, तनाव और शत्रुता से पारिवारिक संबंध टूट सकते हैं। निगमों, संस्थानों और व्यापक समाज पर संगठनात्मक प्रभाव यौन उत्पीड़न भी एक संगठन को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। यौन उत्पीड़न से मुक्त एक सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करने में विफलता से कर्मचारियों का उच्च कारोबार हो सकता है। जबकि पीड़ित आत्म-संरक्षण के लिए जाने का विकल्प चुन सकते हैं, सहकर्मी और अनुचित व्यवहार के गवाह समान रूप से हतोत्साहित हो सकते हैं यदि कोई कार्रवाई नहीं की गई। यौन उत्पीड़न के मामलों के खराब प्रबंधन के संकेत निष्क्रिय कंपनी संस्कृतियों में प्रकट हो सकते हैं, जैसे कि अनुपस्थिति में वृद्धि, उत्पादकता में कमी, नवाचार के लिए प्रोत्साहन की कमी और अक्षमताओं में वृद्धि। रिलेट मेंटल हेल्थ मलेशिया (रिलेट) के अनुसार, कर्मचारियों की मानसिक स्वास्थ्य स्थितियों की लागत RM14.46 बिलियन या मलेशिया के कुल सकल घरेलू उत्पाद (जीडीपी) के एक प्रतिशत से अधिक हो सकती है, जो अनुपस्थिति, उपस्थिति (अस्वस्थ रहते हुए काम करना) और कर्मचारियों के कारोबार से जुड़े मानसिक स्वास्थ्य मुद्दों के कारण हो सकती है। संसद की तीन महिला सदस्यों को मौत और बलात्कार की धमकियों के प्रमुख मामले (मई 2020) ऑनलाइन मौत और बलात्कार की धमकियां मिलने के बाद, तीन पकतन हरपन प्रतिनिधियों (बंदर उतमा विधानसभा सदस्य जमालिया जमालुद्दीन, कम्पुंग तुंकू विधानसभा सदस्य लिम यी वेई और पेटलिंग जया सांसद मारिया चिन अब्दुल्ला) ने सरकार से ऑनलाइन यौन उत्पीड़न को नजरअंदाज नहीं करने और ऐसी धमकियों के खिलाफ तुरंत कार्रवाई करने का आह्वान किया है। उन्होंने यौन उत्पीड़न के लिए व्यापक कानून बनाने की आवश्यकता पर भी प्रकाश डाला क्योंकि वर्तमान में संचार और मल्टीमीडिया अधिनियम 1998 में यौन उत्पीड़न से संबंधित कोई विशिष्ट दिशानिर्देश नहीं है। हालांकि, सामान्य खतरों और अपमानजनक और आपत्तिजनक भाषा को संबोधित करने और ऑनलाइन आचरण करने के प्रावधान हैं। पी. डी. आर. एम. ने पुष्टि की कि मामले को दंड संहिता की धारा 507 (गुमनाम आपराधिक धमकी) और संचार और मल्टीमीडिया अधिनियम 1998 की धारा 233 (आपत्तिजनक और खतरनाक सामग्री साझा करना) के तहत देखा जा रहा था। छात्रा एक शिक्षक के बलात्कार के मजाक को पुकारती है (अप्रैल 2021) एक 17 वर्षीय छात्रा ऐन हुस्निज़ा सैफुल निजाम ने यौन उत्पीड़न और दुर्व्यवहार के बारे में पढ़ाते समय कथित रूप से उसकी कक्षा में बलात्कार के बारे में मजाक करने के बाद एक टिकटॉक वीडियो के माध्यम से अपने शिक्षक को बुलाया। उन्होंने हैशटैग #MakeSchoolASaferPlace का उपयोग करके स्कूलों को इस तरह के व्यवहार से सुरक्षित बनाने के लिए अपना अभियान शुरू किया। स्कूलों में बलात्कार की संस्कृति को उजागर करने के लिए उन्हें समर्थन और प्रतिक्रिया दोनों मिले। बी. बी. सी. ने इस मुद्दे पर एक छोटा वीडियो बनाया, जिसमें बच्चों को आम तौर पर वयस्कों से अनुचित व्यवहार और उत्पीड़न को चुनौती देने में आने वाली कठिनाइयों और इसे संबोधित करने के लिए संस्थानों की इच्छा पर प्रकाश डाला गया। पुलिस द्वारा उसके मामले को "आगे कोई कार्रवाई नहीं" की आवश्यकता के रूप में अद्यतन करने के बाद, ऐन हुस्निज़ा को शिक्षक से मानहानि का मुकदमा दायर किया गया, जिसने आरएम 10 लाख के हर्जाने की मांग की। जॉइंट एक्शन ग्रुप फॉर जेंडर इक्वेलिटी (जे. ए. जी. ई.) के तहत नागरिक समाजों ने कानूनी कार्रवाई की निंदा करते हुए दावा किया कि "मानहानि के मुकदमे अपराधियों द्वारा गाय पीड़ितों को समर्पण करने के लिए उपयोग किया जाने वाला एक और हथियार है" और पीड़ित न केवल "पुनर्मूल्यांकन, बल्कि आगे उत्पीड़न और अनावश्यक जांच" के प्रति संवेदनशील हैं। जबकि नाबालिगों पर मलेशियाई कानून के तहत मुकदमा चलाया जा सकता है, जेएजीई का दावा है कि यह एक "खतरनाक कानूनी मिसाल" स्थापित करेगा। पुलिस वर्तमान में सार्वजनिक शांति को भड़काने के इरादे से अपमान करने के लिए दंड संहिता की धारा 504 के तहत किशोर की जांच कर रही है। ।