Iranian labor law
ईरानी श्रम कानून ईरान में रोजगार के नियमों का वर्णन करता है। अभी भी एक विकासशील देश के रूप में, ईरान अंतर्राष्ट्रीय मानकों से काफी पीछे है। यह संगठन की स्वतंत्रता और सामूहिक सौदेबाजी पर अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के दो बुनियादी सम्मेलनों और बाल श्रम के उन्मूलन पर एक की पुष्टि करने में विफल रहा है। अमेरिका और भारत जैसे देश भी इनमें से कई सम्मेलनों और केवल 14 अन्य सम्मेलनों की पुष्टि करने में विफल रहे हैं, इस्लामी क्रांति के बाद से केवल 2। ईरानी श्रम कानून के बुनियादी स्रोत हैं, संविधान और इसके संशोधन (1906,1907 और 1979) नागरिक कानून "घनोन मदनी" मंत्रिपरिषद और श्रम मंत्रालय के फरमान और प्रक्रियाएं (ऐन नामह) न्यायपालिका के फैसले और मामले सामूहिक सौदेबाजी अनुबंध और समझौते सामान्य प्रथाएं और व्यावसायिक मानदंड अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आई. एल. ओ.) आई. एल. ओ. सम्मेलन आई. एल. ओ. की सिफारिशें अन्य अंतर्राष्ट्रीय घोषणाएं और समझौते इतिहास 1906 में पारित ईरान के पहले संविधान ने फारस के लोगों को अनुच्छेद आठ से पच्चीस के माध्यम से बुनियादी अधिकार प्रदान किए, सभी के लिए कानून के समक्ष समानता स्थापित की, और समाज (अंजुमन) और संघों (इज्तिमात) बनाने और शामिल होने का अधिकार दिया। संसद (मजलिस) और सीनेट ने 1922 के नागरिक सेवक रोजगार अधिनियम को पारित करने के लिए 16 साल इंतजार किया। इसने मजदूरों और नागरिक सेवकों को सुरक्षा प्रदान की। 1923 में, सिस्तान और बलूचिस्तान के गवर्नर ने काम के घंटे, छुट्टी और न्यूनतम आयु सहित कालीन निर्माताओं के अधिकारों की रक्षा के लिए नौ लेखों में एक डिक्री का आदेश दिया। यह श्रम अधिकारों का पहला राष्ट्रीय दस्तावेज था। 1928 में, संसद ने नागरिक कानून (घनोन-ए मदनेई) पारित किया, जिसमें रोजगार अनुबंधों को संबोधित किया गया था। यह कानून फ्रांसीसी कानून को बेंचमार्क करके नियोक्ता और कर्मचारी संबंधों को दो श्रेणियों में विभाजित करता है। स्वतंत्र ठेकेदार (उदा. बढ़ई, डॉक्टर, वकील और नलसाज) जो अपने काम को नियंत्रित करते हैं, वे अपने लाभ और हानि के लिए जवाबदेह होते हैं। इसके बाद, ऐसे कर्मचारी जिन्हें एक नियोक्ता द्वारा विशिष्ट कार्यों को करने के लिए भुगतान किया जा रहा है, लेकिन उनका अपने काम पर पूरा नियंत्रण नहीं है और वे नियोक्ता के निर्देशों और आदेशों पर कार्य करते हैं। 1936 में, मंत्रिमंडल ने कारखानों में न्यूनतम स्वच्छता स्थितियों पर नियम जारी किए, जो नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को विनियमित करने का पहला प्रयास था। 18 मई, 1946 को मंत्रिपरिषद ने श्रम विधेयक पारित किया। पहले श्रम मंत्री को उसी वर्ष नियुक्त किया गया था जिसने श्रम संबंधों और कार्मिक प्रबंधन के व्यवस्थितकरण में सुधार किया। फिर भी, कानून के बावजूद, काम करने की परिस्थितियाँ पूरी तरह से उद्यम मालिकों की सनक पर थीं क्योंकि कानूनों को लागू नहीं किया गया था और श्रम मंत्रालय कमजोर था। नियोक्ता बिना किसी परिणाम के वस्तुतः अपनी इच्छा के अनुसार काम कर सकते थे और उन्होंने श्रमिक संघों के गठन पर रोक लगा दी। 1951 में, श्रम मंत्रालय द्वारा एक तुलनात्मक अध्ययन करने और श्रम कानून का मसौदा तैयार करने के लिए विभिन्न देशों के श्रम कानूनों और अंतर्राष्ट्रीय आई. एल. ओ. सम्मेलनों का फारसी में अनुवाद करने के लिए एक समिति नियुक्त की गई थी। इस प्रयास से श्रम कानून का प्रस्ताव नहीं आया। फिर, 1952 से 1957 तक, श्रम मंत्रालय और विदेशी सलाहकारों द्वारा स्थापित विभिन्न समितियों को बेल्जियम के सलाहकार और मध्य पूर्व श्रम संस्थान के महासचिव सहित श्रम कानून के मसौदे को अंतिम रूप देने के लिए आमंत्रित किया गया, जिसे अंततः 1959 में संसद "मजलिस" द्वारा मतदान और पारित किया गया। यह कानून 1990 तक लागू था। श्रम कानून का अगला चरण 1962 में शाह की "श्वेत क्रांति" "एंगलैब सेफाइड" के साथ शुरू हुआ। इसने उदार कल्याण और सामाजिक सुधार प्रदान किए, जैसे कि लाभ साझा करना, कर्मचारी स्टॉक स्वामित्व योजनाएँ, कंपनी आवास, न्यूनतम मजदूरी और एक बेहतर सामाजिक सुरक्षा अधिनियम। इन सभी का भुगतान तेल की ऊंची कीमतों से होने वाले राजस्व से किया जाता था। फिर भी, कई निजी क्षेत्र के मालिकों ने उनकी शक्ति का उल्लंघन करने वाली नई पहलों का विरोध किया। मुख्य रूप से बड़ी कंपनियों और सरकार द्वारा संचालित उद्योगों में समय प्रबंधन, नौकरी विवरण, नौकरी वर्गीकरण और मूल्यांकन, और संगठनात्मक पदानुक्रम के साथ पेरोल प्रशासन सहित नई कार्मिक प्रथाएं शुरू की गईं। 1960 के दशक में, बेहशर औद्योगिक समूह में लाडजेवर्दी परिवार जैसे प्रगतिशील निजी क्षेत्र के उद्यमियों ने ईरानी राष्ट्रीय तेल कंपनी के विदेशी सलाहकारों की सिफारिशों का पालन करते हुए नौकरी वर्गीकरण, कार्मिक नीतियों और प्रक्रियाओं और स्वचालित पेरोल प्रणालियों की शुरुआत की। क्रांति के बाद इस्लामी क्रांति और नए संविधान के बाद, इसने कई लोगों को आदर्शवादी वादों से मंत्रमुग्ध कर दिया। नए संविधान में विभिन्न लेखों के माध्यम से ग्यारह क्षेत्रों में कार्य और श्रम विषयों को संबोधित किया गया है जिनका सारांश इस प्रकार हैः कार्य अवधि की स्थापना के लिए कार्य और व्यवसाय की स्वतंत्रता आदेश अनिवार्य काम के दुरुपयोग और शोषण को प्रतिबंधित करता है श्रमिकों के लिए स्वामित्व और अर्जित मजदूरी के अधिकार को स्वीकार करता है अन्य लोगों द्वारा व्यवसाय में गड़बड़ी को प्रतिबंधित करता है आवश्यकता और सुविधाएं प्रदान करके सभी के लिए समान अवसर प्रदान करने का संकल्प लेता है यदि वे आवश्यक उपकरण और उपकरण प्राप्त करने की क्षमता नहीं रखते हैं तो काम करने में सक्षम लोगों को उपकरण और उपकरण उपलब्ध कराने का संकल्प लेता है सहकारी संस्थानों और कंपनियों की स्थापना के लिए ब्याज मुक्त ऋण देने का संकल्प लेता है विभिन्न आयु समूहों के लिए स्वास्थ्य और स्वच्छता सेवाएं प्रदान करने का संकल्प वंचितों और दुर्घटनाओं के पीड़ितों की सहायता के लिए विभिन्न आयु समूहों के लिए स्वास्थ्य और स्वच्छता सेवाएं प्रदान करने का संकल्प लेता है नए इस्लामी संविधान के बाद श्रम कानून का एक नया युग, जिसे नए इस्लामी संविधान के बाद बनाया गया है, ने प्रगति को मान्यता दी। इसने श्रमिकों को यूरोपीय श्रमिकों के समान अधिकार प्रदान किए, लेकिन इस्लाम की छत्रछाया में। क्रांति के पहले दो दशकों के दौरान, श्रमिक परिषद ने भर्ती, चयन, पदोन्नति, नौकरी मूल्यांकन, वेतन संरचना, उत्पादकता बोनस, स्वास्थ्य और सुरक्षा और कई अन्य कार्यों (यहां तक कि कर्मचारियों को दैनिक दूध और भोजन राशन प्रदान करने सहित) सहित कई कार्मिक प्रबंधन कार्यों को प्रभावित किया। इनके अलावा कारखाने में किराने की दुकानों और आवास सहकारी समितियों की स्थापना और संचालन किया जाता था। विडंबना यह है कि इनमें से कई कार्य 1990 के इस्लामी गणराज्य ईरान श्रम कानून की आधिकारिक स्याही बन गए। ईरान-इराक युद्ध की समाप्ति ने आर्थिक मुक्ति की शुरुआत के साथ-साथ संसद में सुधारवादियों के लाभ को भी चिह्नित किया। इस अवधि में, एक नया निजी क्षेत्र उभरा, जिसने यूटोपियन श्रम कानूनों और विनियमों को चुनौती दी। इसके साथ, 1990 का श्रम कानून श्रम-समर्थक और प्रशासित करने के लिए महंगा था। प्रबंधन को कंपनी के निदेशक मंडल में श्रम प्रतिनिधियों को बैठाना पड़ा, जो कई कल्याण और अनिवार्य लाभों को लागू करने के अलावा ईरानी निजी क्षेत्र की पारंपरिक प्रबंधन शैली में अभूतपूर्व था। श्रम कानून में पहला झटका अस्थायी रोजगार अनुबंधों की शुरुआत के साथ आया, जिसने नियोक्ताओं को एक साल के अनुबंध के तहत कर्मचारियों को काम पर रखने की अनुमति दी, जिसमें वार्षिक "सेवाओं की समाप्ति" लाभ के निपटारे के बाद साल दर साल फिर से जारी करने की क्षमता थी। श्रम मंत्रालय ने मार्च 1994 में एक विज्ञप्ति जारी की जिसमें कहा गया था कि "निश्चित शर्तों" के अनुबंधों के तहत रोजगार कानूनी था। सरकार ने रातोंरात अर्थव्यवस्था को उदार बनाने और बढ़ावा देने के उद्देश्य से एक महत्वाकांक्षी विकास योजना बनाई। इस योजना ने एक निष्क्रिय श्रम कानून बनाने में योगदान दिया। फिर, 2004 में, छठी संसद में सुधारवादी और संरक्षक परिषद में रूढ़िवादी पांच या उससे कम श्रमिकों वाली फर्मों को इसके कुछ प्रावधानों से छूट देने के लिए श्रम कानून में संशोधन करने के लिए एक समझौते पर पहुंचने में सफल रहे। इसने छोटे उद्यमियों को अपनी रोजगार प्रथाओं में अधिक स्वतंत्रता प्रदान की। अंत में, 2006 में, श्रम कानून सुधार के लिए निजी क्षेत्र के बढ़ते दबाव के जवाब में, श्रम मंत्रालय ने "मुक्त बाजार" के पुनर्गठन के लिए एक संशोधन का मसौदा तैयार किया। इन संशोधनों के आधार पर एक नया कानून विचाराधीन है। श्रम कानून उच्चतम श्रम परिषद द्वारा निर्धारित गतिविधि के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक न्यूनतम राष्ट्रीय मजदूरी लागू होती है जिसे सालाना संशोधित किया जाता है। 2010 में सर्वोच्च श्रम परिषद द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी लगभग 303 अमेरिकी डॉलर प्रति माह (3,636 अमेरिकी डॉलर प्रति वर्ष) थी। सभी कर्मचारियों के लिए सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में सदस्यता अनिवार्य है। 20 मार्च, 2008 को समाप्त होने वाले वर्ष में तेहरान के लिए राष्ट्रीय गरीबी रेखा 9,612 डॉलर प्रति वर्ष थी और राष्ट्रीय औसत 4,932 डॉलर था। हालाँकि ईरानी श्रमिकों को सैद्धांतिक रूप से श्रमिक संघ बनाने का अधिकार है, लेकिन वास्तव में देश में कोई संघ प्रणाली नहीं है। श्रमिकों का प्रतिनिधित्व स्पष्ट रूप से श्रमिक सभा द्वारा किया जाता है, जो एक राज्य प्रायोजित संस्थान है जो फिर भी कुछ राज्य नीतियों को चुनौती देने का प्रयास करता है। गिल्ड यूनियन अधिकांश क्षेत्रों में स्थानीय रूप से काम करते हैं लेकिन काफी हद तक प्रमाण पत्र और लाइसेंस जारी करने तक सीमित हैं। हड़ताल करने के श्रमिकों के अधिकार का आम तौर पर राज्य द्वारा सम्मान नहीं किया जाता है, और 1979 के बाद से हड़तालों को अक्सर पुलिस कार्रवाई का सामना करना पड़ता है। व्यापक श्रम कानून में स्थानीय और विदेशी कर्मचारियों की भर्ती सहित ईरान में सभी श्रम संबंध शामिल हैं। श्रम कानून उन व्यक्तियों की एक बहुत व्यापक और समावेशी परिभाषा प्रदान करता है जिन्हें इसमें शामिल किया गया है, और लिखित, मौखिक, अस्थायी और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध सभी मान्यता प्राप्त हैं। ईरानी श्रम कानून बहुत ही कर्मचारी-अनुकूल है और कर्मचारियों की छंटनी करना बेहद मुश्किल बनाता है। लगातार छह महीने के अनुबंधों पर कर्मियों को नियुक्त करना अवैध है, जैसा कि गंभीर अपराध के प्रमाण के बिना कर्मचारियों को बर्खास्त करना है। श्रम विवादों का निपटारा एक विशेष श्रम परिषद द्वारा किया जाता है, जो आमतौर पर कर्मचारी के पक्ष में फैसला करती है। श्रम कानून न्यूनतम मानक प्रदान करता है जिनका एक नियोक्ता को रोजगार संबंध बनाते समय पालन करना चाहिए। ईरान में श्रमिकों के लिए न्यूनतम आयु 15 वर्ष है, लेकिन अर्थव्यवस्था के बड़े क्षेत्रों (छोटे व्यवसाय, कृषि संबंधी चिंताओं और परिवार के स्वामित्व वाले उद्यमों सहित) को छूट दी गई है। रोजगार अनुबंध के प्रावधान कानून के तहत एक वैध अनुबंध पूरा करने के लिए, निम्नलिखित प्रावधानों को शामिल किया जाना चाहिएः 2. कार्य, व्यवसाय या कर्तव्य का प्रकार जो कर्मचारी द्वारा किया जाना चाहिए। बुनियादी मुआवजा और उसके पूरक; 4. काम के घंटे, छुट्टियां और छुट्टी। कर्तव्यों के निष्पादन का स्थान; 5. परिवीक्षा अवधि, यदि कोई हो; 6. अनुबंध के समापन की तारीख; 7. रोजगार की अवधि और 8. रोजगार की प्रकृति के अनुसार आवश्यक कोई अन्य नियम और शर्तें। नियोक्ता को कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के अधीन होने की आवश्यकता हो सकती है। हालांकि, अकुशल श्रमिकों के लिए परिवीक्षा का समय एक महीने और कुशल और पेशेवर श्रमिकों के लिए तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, कोई भी पक्ष बिना किसी कारण या विच्छेद वेतन के भुगतान के तुरंत रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है। एकमात्र चेतावनी यह है कि यदि नियोक्ता संबंध को समाप्त कर देता है, तो उसे परिवीक्षा अवधि की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी को भुगतान करना होगा। रोजगार अनुबंध का निलंबन यह तथ्य कि एक कर्मचारी द्वारा कुछ शर्तों के तहत रोजगार अनुबंध को निलंबित किया जा सकता है, नियोक्ताओं के लिए एक और चुनौती प्रस्तुत करता है। यह निम्नलिखित शर्तों के तहत रोजगार अनुबंध को निलंबित करने की अनुमति देता हैः सैन्य सेवा की अवधि (सक्रिय, आकस्मिकता और आरक्षित), साथ ही संघर्षों के दौरान स्वैच्छिक भर्ती। इस अवधि को रोजगार के स्थान पर कर्मचारी के सेवा रिकॉर्ड का हिस्सा माना जाएगा। बल प्रयोग के कारण किसी कार्यशाला या उसके कुछ हिस्सों को बंद करना। चार साल तक के लिए शैक्षिक अवकाश; और 4. निरोध की अवधि जो दोषसिद्धि का कारण नहीं बनती है; एक बार अनुबंध के निलंबन को जन्म देने वाली शर्तों को हटा दिए जाने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर लौटने की अनुमति देनी चाहिए। यदि पद भरा जाता है या हटा दिया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के लिए एक समान पद प्रदान करने के लिए बाध्य है। उपरोक्त करने में विफलता को गलत निर्वहन माना जाता है और कानूनी कार्रवाई के अधीन है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति कानून केवल निम्नलिखित उदाहरणों के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति देता हैः कर्मचारी की मृत्यु; 2. कर्मचारी की सेवानिवृत्ति; 3. कर्मचारी की कुल अक्षमता; रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति; 5. कार्य विशिष्ट अनुबंधों में कार्य का समापन; और 6. कर्मचारी का त्यागपत्र। नियोक्ता सेवा के वर्षों के अनुसार उपरोक्त सभी परिदृश्यों में लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी को इस्लामी श्रम परिषद या श्रम विवेकाधीन बोर्ड की मंजूरी पर ही बर्खास्त किया जा सकता है। बर्खास्तगी के कारणों में अपने कर्तव्यों का पालन करने में कर्मचारी की उपेक्षा या नियोक्ता के अनुशासनात्मक उप-कानूनों का उल्लंघन शामिल है। नियोक्ता ने कर्मचारी के उल्लंघनों की लिखित पूर्व सूचना प्रदान की होगी। यदि बोर्ड आश्वस्त नहीं है कि कर्मचारी की बर्खास्तगी उचित है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करना होगा। एक बार जब कोई कर्मचारी बर्खास्त हो जाता है, तो नियोक्ता कानूनी अलगाव पैकेज प्रदान करने के लिए बाध्य होता है। अलगाव और समाप्ति लाभ कानून बर्खास्त, विकलांग और निलंबित कर्मचारी के लिए निम्नलिखित मुआवजे को अनिवार्य करता हैः निलंबित कर्मचारी-जहां एक कर्मचारी को बिना किसी कारण के निलंबित कर दिया जाता है, नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करना चाहिए और गलत निलंबन के परिणामस्वरूप होने वाले सभी नुकसान और मुआवजे का भुगतान करना चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी-एक नियोक्ता हर वर्ष सेवा के लिए तीस (30) दिनों का वेतन प्रदान करने के लिए कानूनी दायित्व के तहत है। विकलांग कर्मचारी-नियोक्ता को सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए 30 दिनों का वेतन देना होगा। इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी की अक्षमता काम करने की स्थितियों के कारण है, तो नियोक्ता को कर्मचारी की सेवा अवधि के प्रत्येक वर्ष के लिए 60 दिनों का वेतन देना होगा। ईरान में कार्य सप्ताह 44 घंटे के सप्ताह पर आधारित है। आम तौर पर, कर्मचारी शनिवार से बुधवार (प्रति दिन 8 घंटे) और गुरुवार को आधे दिन (4 घंटे) काम करते हैं। इनके अलावा काम करने का कोई भी समय कर्मचारी को ओवरटाइम का हकदार बनाएगा। कानून किसी भी उपार्जित ओवरटाइम के लिए कर्मचारियों को घंटे के वेतन से 40 प्रतिशत अधिक का भुगतान अनिवार्य करता है। कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने के लिए सहमति देनी होगी। छुट्टी और छुट्टी कर्मचारी सभी आधिकारिक राज्य छुट्टियों (वर्ष में लगभग 22 दिन) और शुक्रवार को छुट्टी के हकदार हैं। इन छुट्टियों के दौरान काम करने वाला कोई भी कर्मचारी ओवरटाइम वेतन का हकदार होगा। इसके अतिरिक्त, कर्मचारी प्रति वर्ष एक महीने की छुट्टी के हकदार हैं। कठिन और खतरनाक रोजगार में लगे कर्मचारियों के लिए वार्षिक छुट्टी प्रति वर्ष पांच सप्ताह होगी। कर्मचारी अपने वार्षिक अवकाश के 9 दिनों तक की बचत करने के हकदार हैं। बर्खास्तगी, अक्षमता या सेवानिवृत्ति के मामले में, कर्मचारियों को किसी भी उपार्जित छुट्टी के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए। अंत में, कर्मचारी जीवनसाथी, पिता, माँ या बच्चे की शादी या मृत्यु के लिए 3 दिनों की सशुल्क छुट्टी के हकदार हैं। महिला कर्मचारी 90 दिनों के मातृत्व अवकाश की हकदार हैं। प्रसूति अवकाश के दौरान कर्मचारी का वेतन सामाजिक सुरक्षा अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार दिया जाएगा। मातृत्व अवकाश को कर्मचारी के सेवा रिकॉर्ड का हिस्सा माना जाना चाहिए। नियोक्ताओं को लौटने वाले कर्मचारियों को समान स्थिति प्रदान करनी चाहिए। विदेशी नागरिकों का रोजगार कानून उचित कार्य अनुमति के बिना विदेशी नागरिकों के रोजगार को प्रतिबंधित करता है। राजनयिकों, संयुक्त राष्ट्र के कर्मचारियों और विदेशी प्रेस संवाददाताओं को इस आवश्यकता से छूट दी गई है। किसी विदेशी नागरिक को कार्य अनुमति तभी जारी की जाएगी जब निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाएः ईरानी नागरिकों के बीच विशेषज्ञता की कमी; विदेशी नागरिक इस पद के लिए योग्य है और 3. विदेशी नागरिक की विशेषज्ञता का उपयोग ईरानी व्यक्तियों के प्रशिक्षण और बाद में उनके प्रतिस्थापन के लिए किया जाएगा। वर्क परमिट जारी किया जाएगा, नवीनीकरण किया जाएगा या अधिकतम एक वर्ष की अवधि के लिए बढ़ाया जाएगा। इसके अलावा, विदेशी नागरिक को कोई निकास वीजा तब तक नहीं दिया जाएगा जब तक कि नागरिक ने सभी देय करों, शुल्कों आदि का भुगतान नहीं किया हो। (अधिक जानकारीः ईरान में विदेशी नागरिकों का रोजगार) छूट एक नए कानून में प्रावधान है कि पांच से कम कर्मचारियों वाली कार्यशालाएं श्रम कानूनों के अधीन नहीं होंगी। स्वास्थ्य देखभाल ईरानी संविधान ईरानियों को बुनियादी स्वास्थ्य देखभाल का अधिकार देता है, और अधिकांश को रियायती पर्ची वाली दवाएं और टीकाकरण कार्यक्रम प्राप्त होते हैं। सार्वजनिक क्लीनिकों का एक व्यापक नेटवर्क कम लागत पर बुनियादी देखभाल प्रदान करता है, और स्वास्थ्य मंत्रालय द्वारा संचालित सामान्य और विशेष अस्पताल उच्च स्तर की देखभाल प्रदान करते हैं। अधिकांश बड़े शहरों में, संपन्न व्यक्ति निजी क्लीनिकों और अस्पतालों का उपयोग करते हैं जो उच्च शुल्क लेते हैं। विशेष चिकित्सा सुविधाएँ शहरी क्षेत्रों में केंद्रित हैं, लेकिन ग्रामीण समुदायों के पास गाँवों में क्लीनिकों में प्राथमिक देखभाल चिकित्सकों तक अपेक्षाकृत अच्छी पहुंच है, जहाँ सरकार द्वारा प्रायोजित प्राथमिक स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली ने 1990 के दशक के अंत से स्वास्थ्य शिक्षा और प्रसवपूर्व देखभाल के स्तर को बढ़ा दिया है। सामाजिक सुरक्षा ईरान में लगभग 28 सामाजिक बीमा, सामाजिक सहायता और आपदा राहत कार्यक्रमों के साथ एक व्यापक सामाजिक सुरक्षा प्रणाली है जो आबादी के बड़े हिस्से को लाभान्वित करती है। इन कार्यक्रमों में प्रशिक्षण और नौकरी-खोज सहायता, स्वास्थ्य और बेरोजगारी बीमा, विकलांगता, वृद्धावस्था और उत्तरजीविता पेंशन, और सब्सिडी (जैसे, आवास, भोजन, ऊर्जा), पुनर्वास और अन्य सामाजिक सेवाओं (जैसे। बुजुर्गों के लिए दीर्घकालिक देखभाल सेवाएँ), और यहाँ तक कि विवाह और दफन सहायता भी। मानव विकास और गरीबी में कमी में महत्वपूर्ण उपलब्धियों के बावजूद, विकास के लिए गंभीर चुनौतियों में सुधार की आवश्यकता है। जबकि जनसांख्यिकीय गतिशीलता और श्रम बल में महिलाओं की बढ़ती भागीदारी के कारण श्रम-बाजार का दबाव बढ़ता जा रहा है, ईरान की अर्थव्यवस्था अभी भी श्रम बाजार में नए प्रवाह को अवशोषित करने और साथ ही बेरोजगारी को बड़े पैमाने पर कम करने के लिए पर्याप्त आवश्यक नौकरियां पैदा करने में असमर्थ है। आय कर के अलावा, नियोक्ताओं को राज्य सामाजिक सुरक्षा कोष और रोजगार कोष में योगदान करना आवश्यक है। सामाजिक सुरक्षा और बेरोजगारी बीमा के लिए, कर्मचारी वेतन का 7 प्रतिशत (18 से 65 वर्ष की आयु के बीच), नियोक्ता (20 से 23 प्रतिशत), राज्य (3 प्रतिशत) का भुगतान करता है। स्वतंत्र कर्मचारी मांगे गए कवरेज के प्रकार के आधार पर 12-18% का भुगतान करते हैं। 2003 में न्यूनतम मानक पेंशन श्रमिकों की आय का 50 प्रतिशत था लेकिन न्यूनतम मजदूरी की राशि से कम नहीं था। सामाजिक सुरक्षा कर्मचारियों को बेरोजगारी, बीमारी, वृद्धावस्था (सेवानिवृत्ति पेंशन), व्यावसायिक दुर्घटनाओं के खिलाफ सुनिश्चित करना संभव बनाती है। ईरान ने सार्वभौमिक सामाजिक सुरक्षा के पक्ष में कानून नहीं बनाया, लेकिन 1996 में, ईरान के सांख्यिकी केंद्र का अनुमान है कि 73 प्रतिशत से अधिक ईरानी आबादी सामाजिक सुरक्षा के दायरे में है। सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय द्वारा प्रबंधित सामाजिक सुरक्षा संगठन कुछ शर्तों के तहत पारिवारिक लाभ और मातृत्व भी प्रदान करता है। ईरान ने अपने 2003 के राष्ट्रीय बजट का 22.5 प्रतिशत सामाजिक कल्याण कार्यक्रमों पर खर्च किया। उस राशि का 50 प्रतिशत से अधिक पेंशन के दायरे में आता है। जरूरतमंदों के लिए कल्याणकारी कार्यक्रमों का प्रबंधन 30 से अधिक व्यक्तिगत सार्वजनिक एजेंसियों और अर्ध-राज्य संगठनों द्वारा किया जाता है जिन्हें बोनियाड कहा जाता है, साथ ही साथ कई निजी गैर-सरकारी संगठनों द्वारा भी किया जाता है। 2003 में सरकार ने अतिरेक और अक्षमता को खत्म करने के प्रयास में अपने कल्याणकारी संगठनों को मजबूत करना शुरू किया। ।