Affirmative action
सकारात्मक कार्रवाई, जिसे सकारात्मक कार्रवाई या सकारात्मक भेदभाव (ब्रिटिश अंग्रेजी) के रूप में भी जाना जाता है, में सरकार या संगठन के भीतर नीतियों और प्रथाओं के समूह शामिल होते हैं जो उन विशेष समूहों को शामिल करने की मांग करते हैं जिनके साथ ऐतिहासिक रूप से उन क्षेत्रों में भेदभाव किया जाता था जिनमें ऐसे समूहों को कम प्रतिनिधित्व दिया जाता है, दुर्व्यवहार किया जाता है या सार्वजनिक समर्थन की कमी से पीड़ित होते हैं-जैसे कि शिक्षा और रोजगार। ऐतिहासिक और अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर, सकारात्मक कार्रवाई के लिए समर्थन ने रोजगार और वेतन में असमानताओं को कम करने, शिक्षा तक पहुंच बढ़ाने, विविधता को बढ़ावा देने और गलतियों, नुकसान या बाधाओं को दूर करने जैसे लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास किया है। सकारात्मक-कार्रवाई नीतियों की प्रकृति क्षेत्र-दर-क्षेत्र भिन्न होती है और एक कठिन कोटा से लेकर केवल बढ़ती भागीदारी के लिए प्रोत्साहन को लक्षित करने तक एक स्पेक्ट्रम पर मौजूद होती है। कुछ देश कोटा प्रणाली का उपयोग करते हैं, सरकारी नौकरियों, राजनीतिक पदों और स्कूल रिक्तियों का एक निश्चित प्रतिशत एक निश्चित समूह के सदस्यों के लिए आरक्षित करते हैं; इसका एक उदाहरण भारत में आरक्षण प्रणाली है। कुछ अन्य क्षेत्राधिकारों में जहां कोटा का उपयोग नहीं किया जाता है, अल्पसंख्यक समूह के सदस्यों को चयन प्रक्रियाओं में वरीयता या विशेष विचार दिया जाता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, कार्यकारी आदेश द्वारा सकारात्मक कार्रवाई का मूल रूप से मतलब नस्ल की परवाह किए बिना चयन था, लेकिन कॉलेज प्रवेश में तरजीही उपचार का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था, जैसा कि 2003 के सुप्रीम कोर्ट के मामले ग्रुटर बनाम बोलिंगर में 2023 तक बरकरार रखा गया था, जब इसे स्टूडेंट फॉर फेयर एडमीशन बनाम हार्वर्ड में उलट दिया गया था। यूनाइटेड किंगडम में, किसी को उनकी संरक्षित-समूह स्थिति के कारण, उनके प्रदर्शन की परवाह किए बिना, काम पर रखना अवैध है। हालाँकि, यूनाइटेड किंगडम में कानून एक संरक्षित और वंचित समूह में सदस्यता के लिए भर्ती और पदोन्नति में विचार करने की अनुमति देता है जब समूह को किसी दिए गए क्षेत्र में कम प्रतिनिधित्व दिया जाता है और यदि उम्मीदवार समान योग्यता के होते हैं (जिस मामले में एक वंचित समूह में सदस्यता एक "टाई-ब्रेकर" बन सकती है)। एक वैकल्पिक दृष्टिकोण, जो यूनाइटेड किंगडम और यूरोप में अन्य जगहों पर आम है, सकारात्मक कार्रवाई है। इस दृष्टिकोण के तहत, समान अवसर सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है और, उदाहरण के लिए, जातीय अल्पसंख्यक उम्मीदवारों को पुलिस बलों में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए लक्षित विज्ञापन अभियान। इसे अक्सर "रंग अंध" के रूप में वर्णित किया जाता है, लेकिन कुछ अमेरिकी समाजशास्त्रियों ने तर्क दिया है कि यह अपर्याप्त है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, सकारात्मक कार्रवाई विवादास्पद है और इस विषय पर जनमत विभाजित है। सकारात्मक कार्रवाई के समर्थकों का तर्क है कि यह उन समूहों के लिए समानता और प्रतिनिधित्व को बढ़ावा देता है जो सामाजिक-आर्थिक रूप से वंचित हैं या जिन्होंने ऐतिहासिक भेदभाव या उत्पीड़न का सामना किया है। सकारात्मक कार्रवाई के विरोधियों ने तर्क दिया है कि यह विपरीत भेदभाव का एक रूप है, कि यह बहुसंख्यक समूहों के भीतर सबसे कम भाग्यशाली लोगों की कीमत पर अल्पसंख्यक समूहों के भीतर सबसे विशेषाधिकार प्राप्त लोगों को लाभान्वित करता है, या यह कि-जब विश्वविद्यालयों में लागू किया जाता है-तो यह अल्पसंख्यक छात्रों को उन पाठ्यक्रमों में रखने में बाधा डाल सकता है जिनके लिए उन्हें पर्याप्त रूप से तैयार नहीं किया गया है। जून 2023 में, संयुक्त राज्य अमेरिका के सर्वोच्च न्यायालय ने एक ऐतिहासिक मामले का फैसला किया, निष्पक्ष प्रवेश के लिए छात्र बनाम हार्वर्ड, 14वें संशोधन के समान संरक्षण खंड के तहत नस्ल-जागरूक कॉलेज प्रवेश प्रक्रियाओं को असंवैधानिक माना। हालाँकि, यह निर्णय स्पष्ट रूप से अमेरिकी सैन्य अकादमियों पर लागू नहीं होता है, और यह छात्रों की नस्ल की चर्चा पर इस संदर्भ में विचार करना जारी रखने की अनुमति देता है कि "नस्ल ने आवेदक के जीवन को कैसे प्रभावित किया, जब तक कि वह चर्चा ठोस रूप से चरित्र की गुणवत्ता या अद्वितीय क्षमता से जुड़ी हुई है जो विशेष आवेदक विश्वविद्यालय में योगदान कर सकता है।" "सकारात्मक कार्रवाई" शब्द का उपयोग पहली बार संयुक्त राज्य अमेरिका में "कार्यकारी आदेश सं। 10925 ", 6 मार्च 1961 को राष्ट्रपति जॉन एफ कैनेडी द्वारा हस्ताक्षरित, जिसमें एक प्रावधान शामिल था कि सरकारी ठेकेदार" यह सुनिश्चित करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करते हैं कि आवेदक कार्यरत हैं, और कर्मचारियों के साथ उनकी जाति, पंथ, रंग या राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना रोजगार के दौरान [निष्पक्ष] व्यवहार किया जाता है। इसका उपयोग गैर-भेदभाव प्राप्त करने वाले कार्यों को बढ़ावा देने के लिए किया जाता था। 1965 में, राष्ट्रपति लिंडन बी. जॉनसन ने कार्यकारी आदेश 11246 जारी किया जिसमें सरकारी नियोक्ताओं को "नस्ल, धर्म और राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना काम पर रखने" और "यह सुनिश्चित करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करने की आवश्यकता थी कि आवेदक कार्यरत हैं और कर्मचारियों के साथ उनकी जाति, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना व्यवहार किया जाता है।" 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम ने नस्ल, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित कर दिया। न तो कार्यकारी आदेश और न ही नागरिक अधिकार अधिनियम समूह वरीयताओं को अधिकृत करता है। विधेयक के सीनेट फ्लोर मैनेजर, सीनेटर ह्यूबर्ट हम्फ्री ने घोषणा की कि विधेयक "किसी विशेष समूह के लिए तरजीही व्यवहार को प्रतिबंधित करेगा" और कहा कि "अगर यह नस्लीय कोटा की ओर ले जाता है तो मैं अपनी टोपी खा लूंगा।" हालांकि व्यवहार में सकारात्मक कार्रवाई अंततः प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और कोटा का पर्याय बन जाएगी जैसा कि सर्वोच्च न्यायालय के फैसलों द्वारा बरकरार या निरस्त किया गया था, भले ही कोई भी कानून स्पष्ट रूप से वंचित समूहों के पक्ष में भेदभाव की अनुमति देने के लिए पारित नहीं किया गया था। कुछ राज्य कानूनों ने स्पष्ट रूप से नस्लीय प्राथमिकताओं पर प्रतिबंध लगा दिया है, और इसके जवाब में कुछ कानून स्पष्ट रूप से नस्लीय प्राथमिकताओं को वैध बनाने के प्रयास में विफल रहे हैं। सकारात्मक कार्रवाई का उद्देश्य कम प्रतिनिधित्व को कम करना और समाज के भीतर परिभाषित अल्पसंख्यक समूहों के अवसरों को बढ़ावा देना है ताकि उन्हें बहुसंख्यक आबादी तक समान पहुंच प्रदान की जा सके। नीति के दार्शनिक आधार में विभिन्न तर्क हैं, जिनमें पिछले भेदभाव के लिए मुआवजे, वर्तमान भेदभाव में सुधार और समाज के विविधीकरण तक सीमित नहीं हैं। यह अक्सर सरकारी और शैक्षिक व्यवस्थाओं के लिए स्थापित किया जाता है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि समाज के भीतर कुछ निर्दिष्ट समूह प्रचार, शैक्षिक और प्रशिक्षण के अवसरों सहित सभी प्रदान किए गए अवसरों में भाग लेने में सक्षम हैं। इसके समर्थकों द्वारा सकारात्मक कार्रवाई के लिए कहा गया औचित्य किसी संस्कृति के शासक वर्ग द्वारा पिछले भेदभाव, उत्पीड़न या शोषण की भरपाई करने और मौजूदा भेदभाव को दूर करने में मदद करना है। हाल ही में अवधारणाएं भेदभाव से परे विविधता, समानता और समावेश को ऐतिहासिक रूप से कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों को प्राथमिकता देने के उद्देश्य के रूप में शामिल करने के लिए आगे बढ़ी हैं। कार्यान्वयन के तरीके समूहों को उद्धरण विपणन/विज्ञापन कि सकारात्मक कार्रवाई का उद्देश्य चिन्हित दर्शकों के लिए विशिष्ट प्रशिक्षण या अनुकरण कार्यों को बढ़ाना है लक्षित दर्शकों की महिलाओं पर लागू चयन मानदंडों में ढील कई अलग-अलग अध्ययनों ने महिलाओं पर सकारात्मक कार्रवाई के प्रभाव की जांच की। कुर्टुलस (2012) ने सकारात्मक कार्रवाई और 1973-2003 के दौरान अल्पसंख्यकों और महिलाओं की व्यावसायिक उन्नति की अपनी समीक्षा में दिखाया कि काले, हिस्पैनिक और श्वेत महिलाओं को प्रबंधन, पेशेवर और तकनीकी व्यवसायों में आगे बढ़ाने पर सकारात्मक कार्रवाई का प्रभाव मुख्य रूप से 1970 और 1980 के दशक की शुरुआत में हुआ। सकारात्मक कार्रवाई के कार्यान्वयन के कारण इस अवधि के दौरान ठेकेदारों ने गैर-ठेकेदारों की तुलना में इन समूहों के अपने शेयरों में अधिक तेजी से वृद्धि की। लेकिन सकारात्मक कार्रवाई का सकारात्मक प्रभाव 1980 के दशक के अंत में पूरी तरह से गायब हो गया, जो कुर्तुलस का कहना है कि राष्ट्रपति रीगन के साथ शुरू हुई सकारात्मक कार्रवाई के राजनीतिक बदलाव के कारण महिलाओं और अल्पसंख्यकों के लिए उन्नत व्यवसाय में मंदी के कारण हो सकता है। एक संघीय ठेकेदार बनने से इन तीन दशकों के दौरान पेशेवर व्यवसायों में श्वेत महिलाओं की हिस्सेदारी में औसतन 0.183 प्रतिशत अंक या 9.3 प्रतिशत की वृद्धि हुई और अश्वेत महिलाओं की हिस्सेदारी में 0.052 प्रतिशत अंक की वृद्धि हुई। संघीय ठेकेदार बनने से तकनीकी व्यवसायों में हिस्पैनिक महिलाओं और अश्वेत पुरुषों की हिस्सेदारी में औसतन 0.058 प्रतिशत और 0.109 प्रतिशत अंकों की वृद्धि हुई (या 7.7 और 4.2 प्रतिशत)। ये अध्ययन के तहत तीन दशकों में महिलाओं और अल्पसंख्यकों की व्यावसायिक उन्नति में समग्र रुझानों के लिए सकारात्मक कार्रवाई के पर्याप्त योगदान का प्रतिनिधित्व करते हैं। विशेष रूप से एशिया में कई विद्वतापूर्ण अध्ययनों के पुनर्मूल्यांकन में महिलाओं के लिए सकारात्मक कार्य कार्यक्रमों के समर्थन पर चार प्राथमिक कारकों के प्रभाव पर विचार किया गयाः लिंग; राजनीतिक कारक; मनोवैज्ञानिक कारक; और सामाजिक संरचना। किम और किम (2014) ने पाया कि सकारात्मक कार्रवाई दोनों मौजूदा अनुचित व्यवहार को सही करती है और महिलाओं को भविष्य में समान अवसर देती है। कोटा और सकारात्मक कार्रवाई के संबंध में कोटा कानून देश-दर-देश व्यापक रूप से भिन्न होता है। आरक्षण प्रणाली में जाति-आधारित और अन्य समूह-आधारित कोटा का उपयोग किया जाता है। 2012 में, यूरोपीय संघ आयोग ने 2020 तक यूरोप में बड़ी सूचीबद्ध कंपनियों में महिलाओं के लिए गैर-कार्यकारी बोर्ड निदेशक पद का 40 प्रतिशत गठन करने की योजना को मंजूरी दी। स्वीडन में, सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला सुनाया है कि विश्वविद्यालयों में "सकारात्मक कार्रवाई" जातीय कोटा भेदभाव है और इसलिए गैरकानूनी है। इसने कहा कि सेवन की आवश्यकताएँ सभी के लिए समान होनी चाहिए। न्याय मंत्री ने कहा कि इस निर्णय ने अनिश्चितता के लिए कोई जगह नहीं छोड़ी है। राष्ट्रीय दृष्टिकोण कुछ देशों में जिनमें नस्लीय समानता पर कानून हैं, सकारात्मक कार्रवाई को अवैध बना दिया जाता है क्योंकि यह सभी जातियों के साथ समान व्यवहार नहीं करता है। समान व्यवहार के इस दृष्टिकोण को कभी-कभी "रंग अंध" के रूप में वर्णित किया जाता है, इस उम्मीद में कि यह विपरीत भेदभाव में शामिल हुए बिना भेदभाव के खिलाफ प्रभावी है। ऐसे देशों में, समान अवसर सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है और, उदाहरण के लिए, जातीय अल्पसंख्यक उम्मीदवारों को पुलिस बल में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए लक्षित विज्ञापन अभियान। इसे कभी-कभी सकारात्मक क्रिया कहा जाता है। रंगभेद सरकार, राज्य नीति के मामले में, श्वेत स्वामित्व वाली, विशेष रूप से अफ्रीकनेर के स्वामित्व वाली कंपनियों का पक्ष लेती थी। उपरोक्त नीतियों ने वांछित परिणाम हासिल किए, लेकिन इस प्रक्रिया में, उन्होंने अश्वेत लोगों को हाशिए पर डाल दिया और बाहर कर दिया। कुशल नौकरियों को गोरे लोगों के लिए भी आरक्षित किया गया था, और काले लोगों को बड़े पैमाने पर अकुशल श्रम के रूप में उपयोग किया जाता था, जिसे खान और कार्य अधिनियम, नौकरी आरक्षण अधिनियम, देशी भवन श्रमिक अधिनियम, प्रशिक्षुता अधिनियम और बंटू शिक्षा अधिनियम सहित कानून द्वारा लागू किया गया था, जिससे दक्षिण अफ्रीकी श्रम में "रंग बार" का निर्माण और विस्तार हुआ। फिर गोरों ने सफलतापूर्वक सरकार को ऐसे कानून बनाने के लिए राजी किया जो अश्वेतों के रोजगार के अवसरों को अत्यधिक प्रतिबंधित करते थे। 1960 के दशक से रंगभेद कानून कमजोर हो गए थे। नतीजतन, 1975 से 1990 तक काले विनिर्माण श्रमिकों की वास्तविक मजदूरी में 50 प्रतिशत की वृद्धि हुई, जबकि गोरों की मजदूरी में 1 प्रतिशत की वृद्धि हुई। लोगों के समूहों के बीच कौशल और उत्पादकता में भिन्नता अंततः श्रम बाजारों के भीतर रोजगार, व्यवसाय और आय में असमानता का कारण बनी, जिसने कुछ समूहों और लोगों की विशेषताओं को लाभ प्रदान किया। यह रंगभेद की समाप्ति के बाद दक्षिण अफ्रीका में सकारात्मक कार्रवाई शुरू करने की प्रेरणा थी। रंगभेद के बाद-रोजगार समानता अधिनियम 1994 में लोकतंत्र में संक्रमण के बाद, अफ्रीकी राष्ट्रीय कांग्रेस के नेतृत्व वाली सरकार ने पिछले असंतुलन (एक नीति जिसे रोजगार समानता के रूप में जाना जाता है) को ठीक करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई कानून लागू करने का फैसला किया। इस प्रकार, सभी नियोक्ताओं को कानून द्वारा पहले से वंचित समूहों (अश्वेत, भारतीय और रंगीन) को नियुक्त करने के लिए मजबूर किया गया था। एक संबंधित, लेकिन विशिष्ट अवधारणा ब्लैक इकोनॉमिक एम्पावरमेंट है। एम्प्लॉयमेंट इक्विटी एक्ट और ब्रॉड बेस्ड ब्लैक इकोनॉमिक एम्पावरमेंट एक्ट का उद्देश्य निर्दिष्ट समूहों के लोगों को आगे बढ़ाकर कार्यस्थल (दक्षिण अफ्रीका में "इक्विटी" कहा जाता है) में समानता को बढ़ावा देना और प्राप्त करना है। जिन नामित समूहों को उन्नत किया जाना है, उनमें सभी रंग के लोग, महिलाएं (श्वेत महिलाओं सहित) और विकलांग लोग (श्वेत लोगों सहित) शामिल हैं। रोजगार समानता कानून के लिए 50 से अधिक लोगों को नियुक्त करने वाली कंपनियों को कार्यबल जनसांख्यिकी की प्रतिनिधित्वशीलता में सुधार के लिए योजनाओं को डिजाइन और लागू करने और उन्हें श्रम विभाग को रिपोर्ट करने की आवश्यकता होती है। एम्प्लॉयमेंट इक्विटी कंपनी के ब्लैक इकोनॉमिक एम्पावरमेंट स्कोरकार्ड का भी हिस्सा हैः एक अपेक्षाकृत जटिल स्कोरिंग प्रणाली में, जो प्रत्येक कंपनी को अपनी कानूनी प्रतिबद्धताओं को पूरा करने के तरीके में कुछ लचीलेपन की अनुमति देती है, प्रत्येक कंपनी को पहले से वंचित समूहों द्वारा प्रतिनिधित्व के मामले में न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता होती है। इसमें शामिल मामलों में इक्विटी स्वामित्व, कर्मचारी और प्रबंधन स्तर पर प्रतिनिधित्व (निदेशक मंडल स्तर तक), काले स्वामित्व वाले व्यवसायों से खरीद और सामाजिक निवेश कार्यक्रम शामिल हैं। रोजगार समानता और, विशेष रूप से, अश्वेत आर्थिक सशक्तिकरण की नीतियों की उन लोगों द्वारा आलोचना की गई है जो उन्हें गोरे लोगों के खिलाफ भेदभावपूर्ण मानते हैं, और जो उन्हें अप्रभावी मानते हैं। ये कानून छोटी कंपनियों के लिए असमान रूप से उच्च लागत का कारण बनते हैं और आर्थिक विकास और रोजगार को कम करते हैं। कानून काले मध्यम वर्ग को कुछ लाभ दे सकते हैं लेकिन बदतर काले लोगों को और भी गरीब बना सकते हैं। इसके अलावा, सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला सुनाया है कि सैद्धांतिक रूप से अश्वेतों का पक्ष लिया जा सकता है, लेकिन व्यवहार में इससे दूसरों के खिलाफ अनुचित भेदभाव नहीं होना चाहिए। रंगभेद की समाप्ति के 4 साल बाद 1998 में रोजगार समानता अधिनियम, 55 के माध्यम से सकारात्मक कार्रवाई की शुरुआत की गई थी। यह अधिनियम समानता के संवैधानिक अधिकार को बढ़ावा देने और सच्चे लोकतंत्र का प्रयोग करने के लिए पारित किया गया था। यह विचार रोजगार में अनुचित भेदभाव को समाप्त करने, भेदभाव के प्रभावों को दूर करने के लिए रोजगार समानता के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने, हमारे लोगों के व्यापक रूप से प्रतिनिधि विविध कार्यबल को प्राप्त करने, कार्यबल में आर्थिक विकास और दक्षता को बढ़ावा देने और अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के सदस्य के रूप में गणराज्य के दायित्वों को प्रभाव देने के लिए था। कई लोगों ने इस अधिनियम को अपनाया; हालाँकि कुछ ने निष्कर्ष निकाला कि यह अधिनियम अपने आप में विरोधाभासी था। यह अधिनियम दूसरे पर समान प्रतिबंध लगाकर राष्ट्रीय श्रम बाजार के कुछ क्षेत्रों में अनुचित भेदभाव को समाप्त करता है। सकारात्मक कार्रवाई की शुरुआत के साथ, दक्षिण अफ्रीका में अश्वेत आर्थिक सशक्तिकरण (बी. ई. ई.) और बढ़ गया। बी. ई. ई. अतीत की गलतियों को दूर करने के लिए एक नैतिक पहल नहीं थी, बल्कि विकास और रणनीतियों को बढ़ावा देने के लिए थी जिसका उद्देश्य किसी देश की पूरी क्षमता का एहसास करना था। विचार अर्थशास्त्र में सबसे कमजोर कड़ी को लक्षित कर रहा था, जो असमानता थी और जो अर्थव्यवस्था के विकास में मदद करेगी। यह व्यापार और उद्योग विभाग के बयान में स्पष्ट है, "इस तरह, यह रणनीति एक बी. ई. ई. प्रक्रिया पर जोर देती है जो विकास, विकास और उद्यम विकास से जुड़ी है, न कि केवल मौजूदा धन के पुनर्वितरण से।" बी. ई. ई. और सकारात्मक कार्रवाई के बीच समानताएं स्पष्ट हैं; हालाँकि एक अंतर है। बी. ई. ई. कुशल गोरे मजदूरों से धन छीनने के बजाय रोजगार समानता पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है। सकारात्मक कार्रवाई का मुख्य लक्ष्य देश को अपनी पूरी क्षमता तक पहुंचाना है। इसके परिणामस्वरूप आर्थिक और सामाजिक क्षेत्रों में पूरी तरह से विविध कार्यबल होगा, इस प्रकार आर्थिक आधार का विस्तार होगा और आर्थिक विकास को बढ़ावा मिलेगा। परिणाम एक बार देश के भीतर लागू होने के बाद, कई अलग-अलग परिणाम सामने आए, जिनमें से कुछ सकारात्मक और कुछ नकारात्मक थे। यह रोजगार समानता अधिनियम के दृष्टिकोण और सकारात्मक कार्रवाई पर निर्भर करता है। सकारात्मकः लोकतंत्र से पहले, रंगभेद सरकारों ने गैर-श्वेत जातियों के साथ भेदभाव किया, इसलिए सकारात्मक कार्रवाई के साथ, देश ने पिछले भेदभावों का निवारण करना शुरू कर दिया। सकारात्मक कार्रवाई ने समाज और क्षेत्रों के सभी स्तरों में विविधता को अधिकतम करने की उम्मीद करते हुए संरचनात्मक नस्लवाद और नस्लीय असमानता का मुकाबला करने पर भी ध्यान केंद्रित किया। इसे प्राप्त करने से स्थायी निम्न वर्ग का दर्जा बढ़ेगा और समाज के लाभों तक समान पहुंच बहाल होगी। नकारात्मकः सभी नीतियों की तरह, इसके भी नकारात्मक परिणाम आए हैं। एक कोटा प्रणाली लागू की गई थी, जिसका उद्देश्य कार्यबल में विविधता के लक्ष्यों को प्राप्त करना था। इस लक्ष्य ने कार्यबल में भर्ती और कौशल के स्तर को प्रभावित किया, अंततः मुक्त बाजार को प्रभावित किया। सकारात्मक कार्रवाई ने दक्षिण अफ्रीका में रंगीन और भारतीय नस्लों के लिए हाशिए पर डाल दिया, साथ ही साथ निम्न वर्ग को पीछे छोड़ते हुए मध्यम और कुलीन वर्गों का विकास और सहायता की। इसने निम्न और मध्यम वर्ग के बीच एक बड़ी खाई पैदा कर दी, जिसके कारण वर्ग संघर्ष और अधिक अलगाव हुआ। अधिकार मध्यम और अभिजात वर्ग के विकास के साथ-साथ नस्लीय अधिकार के साथ उत्पन्न होने लगे। कुछ लोग दावा करते हैं कि सकारात्मक कार्रवाई विपरीत रूप से भेदभाव है। सकारात्मक कार्रवाई के नकारात्मक परिणाम, विशेष रूप से कोटा प्रणाली, कुशल श्रमिकों को दूर ले गई, जिसके परिणामस्वरूप खराब आर्थिक विकास हुआ। ऐसा इसलिए है क्योंकि बहुत कम अंतर्राष्ट्रीय कंपनियां दक्षिण अफ्रीका में निवेश करना चाहती हैं। सकारात्मक कार्रवाई के परिणामों के परिणामस्वरूप, अवधारणा लगातार विकसित हो रही है। दक्षिण अफ्रीका के न्यायविद मार्टिन वैन स्टैडेन का तर्क है कि जिस तरह से दक्षिण अफ्रीका में सकारात्मक कार्रवाई और परिवर्तन नीतियों को लागू किया गया है, उससे राज्य संस्थानों का क्षरण हुआ है, भ्रष्टाचार बढ़ा है और देश में कानून के शासन को कमजोर किया है। एशिया चीन अल्पसंख्यक राष्ट्रीयताओं के लिए शिक्षा में सकारात्मक कार्रवाई की गई है। यह राष्ट्रीय विश्वविद्यालय प्रवेश परीक्षा के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को कम करने के बराबर हो सकता है, जो विश्वविद्यालय में प्रवेश करने के लिए सभी छात्रों के लिए एक अनिवार्य परीक्षा है। इज़राइल 2000 के दशक की शुरुआत से मध्य के दौरान इज़राइल के चार सबसे चुनिंदा विश्वविद्यालयों की प्रवेश प्रथाओं में एक वर्ग-आधारित सकारात्मक कार्रवाई नीति को शामिल किया गया था। आवेदकों की पात्रता का मूल्यांकन करने में न तो उनकी वित्तीय स्थिति और न ही उनके राष्ट्रीय या जातीय मूल पर विचार किया जाता है। बल्कि, संरचनात्मक नुकसान, विशेष रूप से पड़ोस की सामाजिक-आर्थिक स्थिति और उच्च विद्यालय की कठोरता पर जोर दिया जाता है, हालांकि कई व्यक्तिगत कठिनाइयों को भी तौला जाता है। इस नीति ने चार संस्थानों, विशेष रूप से सबसे चयनात्मक विभागों के क्षेत्रों को, अन्यथा की तुलना में अधिक विविध बना दिया। छात्र आबादी की भौगोलिक, आर्थिक और जनसांख्यिकीय विविधता में वृद्धि से पता चलता है कि योजना का नुकसान के संरचनात्मक निर्धारकों पर ध्यान केंद्रित करने से व्यापक विविधता लाभांश प्राप्त होता है। इजरायली नागरिक जो महिलाएँ, अरब, अश्वेत या विकलांग लोग हैं, उन्हें सिविल सेवा रोजगार में सकारात्मक कार्रवाई द्वारा समर्थित किया जाता है। इसके अलावा इजरायली नागरिक जो अरब, अश्वेत या विकलांग लोग हैं, वे राज्य द्वारा पूर्ण विश्वविद्यालय छात्रवृत्ति के हकदार हैं। इज़राइल में लैंगिक राजनीति के अपने अध्ययन में, डाफ्ना इज़राईली ने दिखाया कि महिला निदेशकों के लिए सकारात्मक कार्रवाई का विरोधाभास यह है कि बोर्डों में उनके समावेश को वैध बनाने के लिए वैधता के परिणामस्वरूप बोर्डों के एजेंडे में एक वैध मुद्दे के रूप में महिलाओं की रुचि को बाहर कर दिया गया। "पुरुषों के क्लब की नई संस्कृति मोहक है क्योंकि महिलाओं पर" सामाजिक पुरुष "बनने और निर्देशक के रूप में अपनी क्षमता साबित करने का दबाव होता है, जिसका अर्थ है कि वे पुरुषों से काफी अलग नहीं हैं। योग्य साथियों के रूप में स्थिति के लिए बातचीत में, लिंग संकेतों पर जोर देते हुए कि एक महिला एक "धोखेबाज" है, कोई ऐसा व्यक्ति जो उस पद से संबंधित नहीं है जिसे वह भरने का दावा कर रही है। और एक बार जब महिलाओं के लिए सकारात्मक कार्रवाई पूरी हो जाती है, और फिर सकारात्मक कार्रवाई तत्व को साझा करती है, जैसा कि इज़राईली ने कहा, "समूह समानता प्रवचन", जिससे अन्य समूहों के लिए संसाधनों के उचित वितरण का दावा करना आसान हो जाता है। इससे पता चलता है कि सकारात्मक कार्रवाई इज़राइल में विभिन्न समूहों के लिए लागू हो सकती है। भारत में आरक्षण अनुसूचित जातियों और अनुसूचित जनजातियों (एससी/एसटी) और अन्य पिछड़े वर्गों (ओ. बी. सी.) की भलाई में सुधार के लिए सकारात्मक कार्रवाई का एक रूप है, जिसे मुख्य रूप से उनकी जाति द्वारा परिभाषित किया गया है। इन श्रेणियों के सदस्य भारत की आबादी का लगभग दो-तिहाई हिस्सा हैं। भारत के संविधान के अनुसार, सरकार द्वारा संचालित सभी उच्च शिक्षा प्रवेश और सरकारी नौकरी की रिक्तियों में से 50 प्रतिशत तक अनुसूचित जाति/अनुसूचित जनजाति/अन्य पिछड़ा वर्ग (ओ. बी. सी.)-एन. सी. एल. श्रेणियों के सदस्यों के लिए और 10 प्रतिशत आर्थिक रूप से कमजोर वर्गों (ई. डब्ल्यू. एस.) के सदस्यों के लिए आरक्षित किया जा सकता है। 2014 में, भारतीय राष्ट्रीय नमूना सर्वेक्षण में पाया गया कि सर्वेक्षण किए गए भारतीय परिवारों में से 12 प्रतिशत ने शैक्षणिक छात्रवृत्ति प्राप्त की थी, जिसमें 94 प्रतिशत अनुसूचित जाति/अनुसूचित जनजाति/अन्य पिछड़ा वर्ग की सदस्यता के कारण, 2 प्रतिशत वित्तीय कमजोरी के आधार पर और 0.7 प्रतिशत योग्यता के आधार पर थी। इंडोनेशिया इंडोनेशिया ने शिक्षा, सरकारी सिविल कर्मचारी चयन और पुलिस और सेना के चयन में देशी पापुआन लोगों के लिए सकारात्मक कार्रवाई की पेशकश की है। 2019 के पापुआ विरोध के बाद, कई पापुआन छात्रों ने अपनी छात्रवृत्ति को छोड़ने और अपने-अपने प्रांतों में लौटने का फैसला किया। पर्याप्त आरक्षण की कमी और कथित भ्रष्टाचार की शिकायतों के साथ इस कार्यक्रम की आलोचना की गई है। इंडोनेशियाई रक्षा मंत्री प्रबोवो सुबियांतो ने व्यक्त किया है कि वह इंडोनेशियाई राष्ट्रीय सशस्त्र बलों में पापुआन लोगों की भर्ती के लिए और अधिक प्रयास करेंगे। शिक्षा और संस्कृति मंत्रालय द्वारा शिक्षा छात्रवृत्ति, जिसे इंडोनेशियाई सीमा के करीब देशी पापुआन और परिधीय क्षेत्रों के छात्रों के लिए ए. डी. आई. सी. कहा जाता है। मलेशियाई नई आर्थिक नीति या एन. ई. पी. जातीयता-आधारित सकारात्मक कार्रवाई का एक रूप है। मलेशिया उन लोगों को सकारात्मक कार्रवाई प्रदान करता है जिन्हें "बुमिपुतेरा" माना जाता है, जिसमें मलय आबादी, ओरंग अस्ली और सबाह और सरवाक के स्वदेशी लोग शामिल हैं, जो एक साथ आबादी का बहुमत बनाते हैं। हालाँकि, मलेशिया (ओरंग अस्ली) के मूल निवासियों के पास अनुच्छेद 153 के तहत दिए गए बाकी बुमिपुतेरा के समान विशेष अधिकार नहीं हैं, क्योंकि ओरंग अस्ली का उल्लेख स्वयं अनुच्छेद 153 में नहीं किया गया है। ऐतिहासिक/आम तर्क यह है कि मलय लोगों की आय चीनी और भारतीयों की तुलना में कम है, जो पारंपरिक रूप से व्यवसायों और उद्योगों में शामिल रहे हैं, जो सामान्य प्रवासी श्रमिक भी थे। मलेशिया एक बहु-जातीय देश है, जिसमें मलय आबादी लगभग 52 प्रतिशत है। आबादी का लगभग 23 प्रतिशत चीनी मूल का है, जबकि भारतीय मूल के लोगों की आबादी लगभग 7 प्रतिशत है। मलेशियाई नई आर्थिक नीति (एन. ई. पी.) को हाल के वर्षों में एक विफलता करार दिया गया है, क्योंकि सबूत मलयों के बीच लगातार बढ़ती धन असमानता की ओर इशारा करते हैं, जिसने अमीर और गरीब मलयों के बीच की खाई को बढ़ा दिया है, जबकि मलेशियाई नई आर्थिक नीति को गरीब मलयों की मदद करने के अपने इरादे को प्राप्त करने के बजाय मौजूदा अमीर मलयों को लाभान्वित करने के लिए दिखाया गया है। (बुमिपुत्र भी देखें) 1957/58 में मलय, चीनी और भारतीयों की औसत आय क्रमशः 134,288 और 228 थी। 1967/68 में यह 154,329 और 245 था, और 1970 में यह 170,390 और 300 था। चीनी/मलय लोगों के लिए औसत आय असमानता अनुपात 1970 में 2 से बढ़कर 2.3 हो गया, जबकि भारतीयों/मलय लोगों के लिए असमानता अनुपात भी इसी अवधि में 1.7 से बढ़कर 1.8 हो गया। श्रीलंका 1981 में श्रीलंका के विश्वविद्यालयों की मानकीकरण नीति को उन क्षेत्रों के छात्रों के लिए एक सकारात्मक कार्य कार्यक्रम के रूप में पेश किया गया था, जहां उत्तर और पूर्व में मिशनरी गतिविधि के कारण अन्य क्षेत्रों की तुलना में शिक्षा की दर कम थी, जो अनिवार्य रूप से तमिल क्षेत्र थे। औपनिवेशिक शक्तियों द्वारा यह छोड़ने के बाद कि अंग्रेजों ने पूरे 200 वर्षों तक श्रीलंका को नियंत्रित करते हुए ईसाइयों और अल्पसंख्यक तमिल समुदाय के प्रति सांप्रदायिक पक्षपात का अभ्यास किया था, क्रमिक सरकारों ने एक ऐतिहासिक मिथक विकसित किया। हालाँकि, सिंहली वास्तव में अन्य समूहों की तुलना में व्यापार और वृक्षारोपण की खेती से लाभान्वित हुए और उनकी भाषा और संस्कृति के साथ-साथ बौद्ध धर्म को बढ़ावा दिया गया और तमिल भाषा पर स्कूलों के लिए माध्यम बनाया गया, जिसमें समान व्यवहार नहीं था और तमिलों ने इसके बजाय अंग्रेजी सीखी क्योंकि स्वतंत्रता के निकट होने तक तमिल के लिए कोई माध्यम नहीं था। अंग्रेजी और शिक्षा के बारे में तमिलों का ज्ञान विदेशी ईसाइयों द्वारा अमेरिकी मिशनरी गतिविधि से आया था कि अंग्रेजों को चिंता थी कि वे सिंहली लोगों को क्रोधित करेंगे और उनके व्यापारिक संबंधों को नष्ट कर देंगे, इसलिए उन्होंने उन्हें पढ़ाने के लिए तमिल क्षेत्रों में भेज दिया, यह सोचकर कि इसका कोई परिणाम नहीं होगा और उनकी छोटी संख्या के कारण। उत्तर और पूर्व में मिशनरियों को भेजने वाले अंग्रेज सिंहलों की सुरक्षा के लिए थे और वास्तव में, उन्होंने व्यापार संबंधों और उनसे लाभ बनाए रखने के लिए अल्पसंख्यकों के बजाय बहुसंख्यक समूह के प्रति पक्षपात दिखाया। तमिल, अंग्रेजी और बुनियादी शिक्षा सीखने से इस यादृच्छिक लाभ से उत्कृष्टता प्राप्त की और कई सिविल सेवा नौकरियों को सिंहलों की पीड़ा तक ले जाने में सक्षम हुए। फूट डालो और राज करो का मिथक गलत है। 'मानकीकरण की नीति' सकारात्मक कार्य नीतियों की विशिष्टता थी, जिसमें सिंहली छात्रों के लिए अधिक शैक्षणिक तमिलों की तुलना में काफी कम मानकों की आवश्यकता थी, जिन्हें विश्वविद्यालयों में प्रवेश करने के लिए लगभग दस अधिक अंक प्राप्त करने थे। यह नीति वास्तव में तमिल जातीय समूह के खिलाफ भेदभाव का एक उदाहरण है। ताइवान ए 2004 के कानून के अनुसार, सरकारी अनुबंधों के लिए प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा रखने वाले 100 या उससे अधिक कर्मचारियों वाली फर्म के लिए, इसके कर्मचारियों में से कम से कम 1 प्रतिशत ताइवान के मूल निवासी होने चाहिए। शिक्षा मंत्रालय और आदिवासी मामलों की परिषद ने 2002 में घोषणा की कि ताइवानी आदिवासी छात्रों की उच्च विद्यालय या स्नातक प्रवेश परीक्षाओं में उनकी आदिवासी भाषा और संस्कृति के बारे में कुछ ज्ञान का प्रदर्शन करने के लिए 33 प्रतिशत की वृद्धि होगी। वृद्धि का प्रतिशत कई बार संशोधित किया गया है, और नवीनतम प्रतिशत 2013 में 35 प्रतिशत है। यूरोप डेनमार्क ग्रीनलैंडर्स के पास डेनमार्क में विश्वविद्यालय, कॉलेज या व्यावसायिक विश्वविद्यालय की डिग्री के लिए आवेदन करते समय विशेष लाभ होते हैं। इन विशिष्ट नियमों के साथ, ग्रीनलैंडवासी कुछ मानदंडों को पूरा करके आवश्यक ग्रेड औसत के बिना डिग्री प्राप्त कर सकते हैं। उनके पास 6,0 से अधिक का ग्रेड औसत होना चाहिए और वे ग्रीनलैंड में एक निश्चित संख्या में वर्षों तक रहे हों। ये नियम 1 जनवरी 2014 से लागू हैं। फिनलैंड कानूनी और चिकित्सा शिक्षा सहित कुछ विश्वविद्यालय शिक्षा कार्यक्रमों में, स्वीडिश भाषा में कौशल के एक निश्चित मानक तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के लिए कोटा हैं; इन कोटा में भर्ती छात्रों के लिए, शिक्षा को आंशिक रूप से स्वीडिश में व्यवस्थित किया जाता है। कोटा का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि स्वीडिश में कौशल वाले पर्याप्त संख्या में पेशेवरों को राष्ट्रव्यापी जरूरतों के लिए शिक्षित किया जाए। कोटा प्रणाली को फिनिश भाषी बहुमत की आलोचना का सामना करना पड़ा है, जिनमें से कुछ इस प्रणाली को अनुचित मानते हैं। इन भाषाई कोटा के अलावा, अगर इस क्षेत्र में लिंग असंतुलन है तो महिलाओं को कुछ सार्वजनिक क्षेत्र की नौकरियों के लिए भर्ती में तरजीही उपचार मिल सकता है। फ्रांस 1958 के फ्रांसीसी संविधान के तहत नस्ल, धर्म या लिंग के आधार पर किसी भी भेदभाव की अनुमति नहीं है। 1980 के दशक से, प्राथमिक और माध्यमिक शिक्षा के लिए पड़ोस पर आधारित सकारात्मक कार्रवाई का एक फ्रांसीसी संस्करण है। "प्राथमिकता शिक्षा क्षेत्र" लेबल वाले पड़ोस के कुछ स्कूलों को दूसरों की तुलना में अधिक धन दिया जाता है। इन विद्यालयों के छात्रों को कुछ संस्थानों (जैसे साइंस पो) में विशेष नीतियों से भी लाभ होता है। फ्रांसीसी रक्षा मंत्रालय ने 1990 में उत्तर-अफ्रीकी मूल के युवा फ्रांसीसी सैनिकों को रैंक में पदोन्नत करने और ड्राइविंग लाइसेंस प्राप्त करने को आसान बनाने की कोशिश की। रक्षा मंत्रालय के समाचार पत्र में एक युवा फ्रांसीसी लेफ्टिनेंट द्वारा एक मजबूत विरोध के बाद, ड्राइविंग लाइसेंस और रैंक योजना को रद्द कर दिया गया था। सरकोजी चुनाव के बाद, अरब-फ्रांसीसी छात्रों के पक्ष में एक नया प्रयास किया गया था, लेकिन सरकोजी को फ्रांसीसी संविधान को बदलने के लिए पर्याप्त राजनीतिक समर्थन नहीं मिला। हालांकि, कुछ फ्रांसीसी स्कूल सकारात्मक कार्रवाई को लागू करते हैं क्योंकि वे गरीब परिवारों से एक निश्चित संख्या में छात्रों को लेने के लिए बाध्य हैं। इसके अतिरिक्त, नॉर्वे के उदाहरण के अनुसार, 27 जनवरी 2014 के बाद, महिलाओं को सभी स्टॉक एक्सचेंज में सूचीबद्ध या राज्य के स्वामित्व वाली कंपनियों में कम से कम 20 प्रतिशत बोर्ड सदस्यों का प्रतिनिधित्व करना चाहिए। 27 जनवरी 2017 के बाद यह अनुपात बढ़कर 40 प्रतिशत हो जाएगा। निदेशकों के रूप में पुरुषों की सभी नियुक्तियां तब तक अमान्य होंगी जब तक कि कोटा पूरा नहीं किया जाता है, और अन्य निदेशकों के लिए मौद्रिक दंड लागू हो सकता है। जर्मनी जर्मन बुनियादी कानून का अनुच्छेद 3 लिंग, नस्ल या सामाजिक पृष्ठभूमि की परवाह किए बिना सभी लोगों के समान अधिकारों का प्रावधान करता है। ऐसे कार्यक्रम हैं जिनमें कहा गया है कि यदि पुरुषों और महिलाओं के पास समान योग्यता है, तो महिलाओं को नौकरी के लिए प्राथमिकता दी जानी चाहिए; इसके अलावा, विकलांग लोगों को गैर-विकलांग लोगों की तुलना में प्राथमिकता दी जानी चाहिए। यह राज्य और विश्वविद्यालय सेवा में सभी पदों के लिए विशिष्ट है, आमतौर पर वाक्यांश का उपयोग करते हुए "हम काम की इस पंक्ति में विविधता बढ़ाने का प्रयास करते हैं।" हाल के वर्षों में, इस बारे में एक लंबी सार्वजनिक बहस हुई है कि क्या ऐसे कार्यक्रम जारी किए जाएं जो भेदभाव से लड़ने के लिए महिलाओं को नौकरियों तक विशेषाधिकार प्राप्त पहुंच प्रदान करेंगे। जर्मनी की वामपंथी पार्टी ने जर्मनी की स्कूल प्रणाली में सकारात्मक कार्रवाई के बारे में चर्चा की। स्टीफन जिलिच के अनुसार, स्कूल में अच्छा प्रदर्शन नहीं करने वाले कामकाजी वर्ग के बच्चों को व्यायामशाला (विश्वविद्यालय-प्रारंभिक विद्यालय) तक पहुंच प्राप्त करने में मदद करने के लिए कोटा "एक संभावना" होनी चाहिए। व्यायामशाला के प्रधानाध्यापकों ने यह कहते हुए आपत्ति जताई है कि इस प्रकार की नीति गरीब बच्चों के लिए "नुकसानदेह" होगी। नॉर्वे सभी सार्वजनिक स्टॉक कंपनियों (ए. एस. ए.) के बोर्डों में, किसी भी लिंग का प्रतिनिधित्व कम से कम 40 प्रतिशत होना चाहिए। यह कुल 300,000 से अधिक की लगभग 400 कंपनियों को प्रभावित करता है। सियेरस्टैड और ओप्सहल ने नॉर्वे में महिला निदेशकों की उपस्थिति, प्रमुखता और सामाजिक पूंजी पर सकारात्मक कार्रवाई के प्रभावों के अपने अध्ययन में पाया कि एक महिला की अध्यक्षता वाले कुछ बोर्ड हैं, सकारात्मक कार्रवाई नीति अवधि के कार्यान्वयन की शुरुआत से अगस्त 2009 तक, एक महिला के नेतृत्व वाले बोर्डों का अनुपात 3.4 प्रतिशत से बढ़कर 4.3 प्रतिशत हो गया है। इससे पता चलता है कि कानून का कुर्सी के लिंग पर मामूली प्रभाव पड़ा है और बोर्ड आंतरिक रूप से अलग रहते हैं। हालाँकि हमारी अवलोकन अवधि की शुरुआत में, 91 प्रमुख निर्देशकों में से केवल 7 महिलाएँ थीं। प्रमुख निदेशकों के बीच लैंगिक संतुलन पूरी अवधि में काफी बदल गया है, और इस अवधि के अंत में, 107 महिलाएँ और 117 पुरुष प्रमुख निदेशक थे। प्रमुखता की अधिक प्रतिबंधात्मक परिभाषाओं को लागू करने से, आमतौर पर महिला निदेशकों का अनुपात बढ़ जाता है। यदि केवल कम से कम तीन निदेशक पद वाले निदेशकों पर विचार किया जाए, तो उनमें से 61.4% महिलाएँ हैं। जब सात या अधिक निदेशक पद वाले निदेशकों पर विचार किया जाता है, तो वे सभी महिलाएँ होती हैं। इस प्रकार, सकारात्मक कार्रवाई निदेशक पद पर महिला आबादी को बढ़ाती है। 2016 के एक अध्ययन में प्रभावित कंपनियों के मूल्यांकन या लाभ पर ए. एस. ए. प्रतिनिधित्व की आवश्यकता का कोई प्रभाव नहीं पाया गया, और ए. एस. ए. से दूर कंपनियों की आवश्यकता और पुनर्गठन के बीच कोई संबंध नहीं पाया गया। रोमानिया के रोमानी लोगों को सार्वजनिक स्कूलों और राज्य विश्वविद्यालयों में प्रवेश के लिए कोटा आवंटित किया जाता है। रूस कोटा प्रणाली यू. एस. एस. आर. में जातीय अल्पसंख्यकों (उनके "सांस्कृतिक पिछड़ेपन" के मुआवजे के रूप में), महिलाओं और कारखाने के श्रमिकों सहित विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए मौजूद थी। 1918 की क्रांति के तुरंत बाद, इनेसा आर्मंड, लेनिन की सचिव और प्रेमिका, ने झेनोटडेल बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई, जो 1930 के दशक तक अंतर्राष्ट्रीय समतावादी और सकारात्मक कार्रवाई आंदोलनों के हिस्से के रूप में कार्य करती रही। विश्वविद्यालय शिक्षा तक पहुँच के लिए कोटा, सोवियत प्रणाली में कार्यालय और कम्युनिस्ट पार्टी मौजूद थीः उदाहरण के लिए, सोवियत गणराज्य की (या स्वायत्त गणराज्य की) पार्टी समिति के प्रथम सचिव का पद हमेशा इस गणराज्य की "नाममात्र की जातीयता" के प्रतिनिधि द्वारा भरा जाता था। आधुनिक रूस इस प्रणाली को आंशिक रूप से बरकरार रखता है। कोटा समाप्त कर दिया गया है, लेकिन कुछ जातीय अल्पसंख्यकों और कुछ क्षेत्रों के निवासियों के लिए प्राथमिकताएं बनी हुई हैं। सर्बिया 2006 से सर्बिया गणराज्य के संविधान ने समानता के सिद्धांतों और किसी भी आधार पर भेदभाव के निषेध को स्थापित किया। यह राष्ट्रीय अल्पसंख्यकों जैसे कुछ हाशिए के समूहों के लिए सकारात्मक कार्रवाई "विशेष उपायों" को भी बढ़ावा देता है। सर्बिया में रोमा राष्ट्रीय अल्पसंख्यक को अधिक अनुकूल परिस्थितियों में सार्वजनिक विद्यालयों में दाखिला लेने में सक्षम बनाया गया है। स्लोवाकिया संवैधानिक न्यायालय ने अक्टूबर 2005 में घोषणा की कि सकारात्मक कार्रवाई यानी "किसी जातीय या जातीय अल्पसंख्यक समूह के लोगों के लिए लाभ प्रदान करना" इसके संविधान के खिलाफ है। यूनाइटेड किंगडम समानता अधिनियम 2010 ने ब्रिटेन में समानता के सिद्धांतों और उनके कार्यान्वयन को स्थापित किया। ब्रिटेन में, अन्य "संरक्षित विशेषताओं" के बीच लिंग, नस्ल और जातीयता के कारण कोई भी भेदभाव, कोटा या पक्षपात शिक्षा, रोजगार, वाणिज्यिक लेनदेन के दौरान, एक निजी क्लब या संघ में और सार्वजनिक सेवाओं का उपयोग करते समय डिफ़ॉल्ट रूप से अवैध है, हालांकि अपवाद मौजूद हैंः "समानता अधिनियम 2010 की धारा 159 एक नियोक्ता को एक आवेदक या कर्मचारी के साथ भर्ती या पदोन्नति के संबंध में अधिक अनुकूल व्यवहार करने की अनुमति देती है, उस विशेषता के बिना किसी व्यक्ति की तुलना में जो भूमिका के लिए योग्य है। नियोक्ता को उचित रूप से यह सोचना चाहिए कि संरक्षित विशेषता वाले लोगों को नुकसान होता है या उस विशेष गतिविधि में उनका प्रतिनिधित्व कम होता है। सकारात्मक कार्रवाई करना लोगों को नुकसान से उबरने या गतिविधि में भाग लेने के लिए सक्षम या प्रोत्साहित करने का एक आनुपातिक साधन होना चाहिए। विशिष्ट छूटों में शामिल हैंः उत्तरी आयरलैंड शांति प्रक्रिया का हिस्सा, गुड फ्राइडे समझौता और परिणामी पैटन रिपोर्ट में उत्तरी आयरलैंड की पुलिस सेवा को कैथोलिक समुदाय से 50 प्रतिशत और प्रोटेस्टेंट और अन्य समुदायों से 50 प्रतिशत की भर्ती करने की आवश्यकता थी, ताकि प्रोटेस्टेंट के प्रति किसी भी संभावित पूर्वाग्रह को कम किया जा सके। इसे बाद में '50:50' उपाय के रूप में संदर्भित किया गया। (उत्तरी आयरलैंड के लिए पुलिसिंग पर स्वतंत्र आयोग भी देखें।) लिंग भेदभाव (चुनाव उम्मीदवार) अधिनियम 2002 ने चुनाव उम्मीदवारों के रूप में अधिक महिलाओं का चयन करने के लिए सभी महिला शॉर्टलिस्ट के उपयोग की अनुमति दी। 2019 में, एक रोजगार न्यायाधिकरण ने फैसला सुनाया कि, एक विविध बल बनाने का प्रयास करते हुए, चेशायर पुलिस ने एक "अच्छी तरह से तैयार" सफेद विषमलैंगिक पुरुष के खिलाफ भेदभाव किया था। फैसले में कहा गया है कि "जबकि सकारात्मक कार्रवाई का उपयोग विविधता को बढ़ावा देने के लिए किया जा सकता है, इसे केवल उन उम्मीदवारों के बीच अंतर करने के लिए लागू किया जाना चाहिए जो सभी एक भूमिका के लिए समान रूप से योग्य थे।" उत्तरी अमेरिका कनाडा कैनेडियन चार्टर ऑफ राइट्स एंड फ्रीडम्स का समानता खंड स्पष्ट रूप से सकारात्मक कार्रवाई प्रकार के कानून की अनुमति देता है, हालांकि चार्टर को ऐसे कानून की आवश्यकता नहीं है जो अधिमान्य उपचार देता हो। धारा 15 की उप-धारा 2 में कहा गया है कि समानता के प्रावधान "किसी भी कानून, कार्यक्रम या गतिविधि को प्रतिबंधित नहीं करते हैं जिसका उद्देश्य वंचित व्यक्तियों या समूहों की स्थितियों में सुधार करना है, जिसमें वे लोग भी शामिल हैं जो नस्ल, राष्ट्रीय या जातीय मूल, रंग, धर्म, लिंग, आयु या मानसिक या शारीरिक अक्षमता के कारण वंचित हैं।" कनाडाई रोजगार समानता अधिनियम के तहत संघीय-विनियमित उद्योगों में नियोक्ताओं को चार नामित समूहों को वरीयता देने की आवश्यकता होती हैः महिलाएं, विकलांग व्यक्ति, आदिवासी लोग और दिखाई देने वाले अल्पसंख्यक। कनाडा के एक तिहाई से भी कम विश्वविद्यालय आदिवासी मूल के छात्रों के लिए वैकल्पिक प्रवेश आवश्यकताओं की पेशकश करते हैं। कुछ प्रांतों और क्षेत्रों में सकारात्मक कार्रवाई-प्रकार की नीतियां भी हैं। उदाहरण के लिए, कनाडा के उत्तर में उत्तर पश्चिमी क्षेत्रों में, आदिवासी लोगों को नौकरियों और शिक्षा के लिए प्राथमिकता दी जाती है और उन्हें पी1 दर्जा माना जाता है। गैर-आदिवासी लोग जो एन. डब्ल्यू. टी. में पैदा हुए थे या जिन्होंने अपना आधा जीवन वहाँ बिताया है, उन्हें पी2 माना जाता है, साथ ही महिलाओं और विकलांग लोगों को भी। सकारात्मक कार्रवाई की नीति संयुक्त राज्य अमेरिका में पुनर्निर्माण युग की है, 1863-1877। वर्तमान नीति को संयुक्त राज्य अमेरिका में 1960 के दशक की शुरुआत में भर्ती प्रक्रिया में नस्लीय भेदभाव का मुकाबला करने के तरीके के रूप में पेश किया गया था, बाद में लैंगिक भेदभाव को दूर करने के लिए अवधारणा का विस्तार किया गया था। सकारात्मक कार्रवाई पहली बार कार्यकारी आदेश 10925 से बनाई गई थी, जिस पर 6 मार्च 1961 को राष्ट्रपति जॉन एफ कैनेडी द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे और यह आवश्यक था कि सरकारी नियोक्ता "किसी भी कर्मचारी या आवेदक के साथ नस्ल, पंथ, रंग या राष्ट्रीय मूल के कारण भेदभाव न करें" और "यह सुनिश्चित करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करें कि आवेदक कार्यरत हैं और कर्मचारियों के साथ उनकी जाति, पंथ, रंग या राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना रोजगार के दौरान व्यवहार किया जाता है" लेकिन समूह प्राथमिकताओं की आवश्यकता या अनुमति नहीं थी। 24 सितंबर 1965 को, राष्ट्रपति लिंडन बी. जॉनसन ने कार्यकारी आदेश 11246 पर हस्ताक्षर किए, जिससे कार्यकारी आदेश 10925 की जगह ली गई और संघीय सरकार की प्रतिबद्धता की पुष्टि की "प्रत्येक कार्यकारी विभाग और एजेंसी में एक सकारात्मक, निरंतर कार्यक्रम के माध्यम से समान रोजगार के अवसर की पूर्ण प्राप्ति को बढ़ावा देने के लिए"। यदि कार्यबल विश्लेषण उनके कम प्रतिनिधित्व को दर्शाता है तो कार्यस्थल में अल्पसंख्यकों और महिलाओं की भागीदारी बढ़ाने के लिए सकारात्मक कार्य योजनाओं को लागू करने के लिए 51 या अधिक कर्मचारियों वाले ठेकेदारों और 50,000 डॉलर या उससे अधिक के अनुबंधों की आवश्यकता होती है। सकारात्मक कार्रवाई को कार्यकारी आदेश 11375 द्वारा लिंग तक बढ़ाया गया था, जिसने 13 अक्टूबर 1967 को संरक्षित श्रेणियों की सूची में "लिंग" जोड़कर कार्यकारी आदेश 11246 में संशोधन किया था। अमेरिका में सकारात्मक कार्रवाई का मूल उद्देश्य 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के गैर-भेदभाव जनादेश के अनुपालन में संस्थानों पर दबाव डालना था। नागरिक अधिकार अधिनियम वयोवृद्ध स्थिति, अक्षमता या 40 वर्ष और उससे अधिक आयु के आधार पर भेदभाव को शामिल नहीं करते हैं। इन समूहों को विभिन्न कानूनों के तहत भेदभाव से बचाया जा सकता है। सकारात्मक कार्रवाई कई अदालती मामलों का विषय रही है, और इसकी संवैधानिक वैधता पर सवाल उठाए गए हैं। 2003 में, उच्च शिक्षा में सकारात्मक कार्रवाई के संबंध में सर्वोच्च न्यायालय के एक फैसले (ग्रुटर बनाम बोलिंगर, 539 यू. एस. 244-सुप्रीम कोर्ट 2003) ने शैक्षणिक संस्थानों को छात्रों को प्रवेश देते समय नस्ल को एक कारक के रूप में विचार करने की अनुमति दी। वैकल्पिक रूप से, कुछ कॉलेज उन नस्लीय समूहों को आकर्षित करने के लिए वित्तीय मानदंडों का उपयोग करते हैं जिनका आम तौर पर कम प्रतिनिधित्व किया गया है और आमतौर पर कम रहने की स्थिति होती है। कैलिफोर्निया (कैलिफोर्निया नागरिक अधिकार पहल), मिशिगन (मिशिगन नागरिक अधिकार पहल) और वाशिंगटन (पहल 200) जैसे कुछ राज्यों ने अपने-अपने राज्यों में सकारात्मक कार्रवाई करने के लिए सार्वजनिक स्कूलों सहित सार्वजनिक संस्थानों पर प्रतिबंध लगाने वाले संवैधानिक संशोधनों को पारित किया है। 2014 में, यू. एस. सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि "राज्य सरकारी निर्णयों में नस्लीय प्राथमिकताओं के विचार को प्रतिबंधित करने का विकल्प चुन सकते हैं।" उस समय तक आठ राज्यों, ओक्लाहोमा, न्यू हैम्पशायर, एरिजोना, कोलोराडो, नेब्रास्का, मिशिगन, फ्लोरिडा, वाशिंगटन और कैलिफोर्निया ने पहले ही सकारात्मक कार्रवाई पर प्रतिबंध लगा दिया था। कई आलोचकों का कहना है कि कॉलेज चुपचाप एशियाई, यहूदी और कॉकेशियन पृष्ठभूमि के लोगों के खिलाफ भेदभाव करने के लिए अवैध कोटा का उपयोग करते हैं और उन्हें रोकने के लिए कई मुकदमे शुरू किए हैं। 29 जून, 2023 को, सुप्रीम कोर्ट ने 6-6 से फैसला सुनाया कि कॉलेज प्रवेश में दौड़ का उपयोग निष्पक्ष प्रवेश के लिए छात्रों बनाम हार्वर्ड में 14वें संशोधन के समान सुरक्षा खंड के तहत असंवैधानिक है। ओशिनिया न्यूजीलैंड माओरी या अन्य पॉलिनेशियन मूल के व्यक्तियों को अक्सर विश्वविद्यालय के पाठ्यक्रमों तक बेहतर पहुंच प्रदान की जाती है, या उनके लिए विशेष रूप से छात्रवृत्ति निर्धारित की जाती है। विश्वविद्यालय के पाठ्यक्रमों तक इस तरह की पहुंच को अतीत में आलोचना का सामना करना पड़ा है, विशेष रूप से ऑकलैंड विश्वविद्यालय में बेमेल सिद्धांत के रूप में जानी जाने वाली एक घटना के कारण, पसंदीदा समूहों की स्नातक दर के रूप में पारदर्शिता की कमी के कारण बच्चों को विफल करने के आरोप लगाए गए हैं और विश्वविद्यालय 1970 के दशक के ऐसे ऐतिहासिक आंकड़ों के बारे में छात्रों को सूचित करता है। मानवाधिकार अधिनियम 1993 की धारा 73 और न्यूजीलैंड बिल ऑफ राइट्स एक्ट 1990 की धारा 19 (2) के तहत सकारात्मक कार्रवाई का प्रावधान है। दक्षिण अमेरिका ब्राजील कुछ ब्राजीलियाई विश्वविद्यालयों (राज्य और संघीय) ने नस्लीय अल्पसंख्यकों (अश्वेतों और अमेरिंडियन), गरीबों और विकलांग लोगों के लिए पसंदीदा प्रवेश (कोटा) की प्रणाली बनाई है। सिविल लोक सेवा में विकलांग लोगों के लिए 20 प्रतिशत तक रिक्तियों का आरक्षण भी है। डेमोक्रेट पार्टी ने ब्रासीलिया विश्वविद्यालय के निदेशक मंडल पर "नाज़ीवादी आदर्शों को पुनर्जीवित करने" का आरोप लगाते हुए, अल्पसंख्यकों के लिए विश्वविद्यालय के आरक्षण की संवैधानिकता के खिलाफ सर्वोच्च संघीय न्यायालय में अपील की। सर्वोच्च न्यायालय ने 26 अप्रैल 2012 को सर्वसम्मति से उनकी संवैधानिकता को मंजूरी दी। अंतर्राष्ट्रीय संगठन संयुक्त राष्ट्र नस्लीय भेदभाव के सभी रूपों के उन्मूलन पर अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन (अनुच्छेद 2 में) निर्धारित करता है कि व्यवस्थित भेदभाव को सुधारने के लिए सम्मेलन की पुष्टि करने वाले देशों के लिए सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों की आवश्यकता हो सकती है। हालाँकि, इसमें कहा गया है कि इस तरह के कार्यक्रमों में "किसी भी मामले में विभिन्न नस्लीय समूहों के लिए असमान या अलग अधिकारों को बनाए रखने की आवश्यकता नहीं होगी, जिसके उद्देश्यों के लिए उन्हें प्राप्त किया गया था।" संयुक्त राष्ट्र मानवाधिकार समिति का कहना है कि "समानता के सिद्धांत में कभी-कभी राज्यों के दलों को उन स्थितियों को कम करने या समाप्त करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करने की आवश्यकता होती है जो वाचा द्वारा निषिद्ध भेदभाव का कारण बनती हैं या उसे बनाए रखने में मदद करती हैं। उदाहरण के लिए, एक ऐसे राज्य में जहां आबादी के एक निश्चित हिस्से की सामान्य स्थितियां उनके मानवाधिकारों के उपभोग को रोकती हैं या बाधित करती हैं, राज्य को उन शर्तों को ठीक करने के लिए विशिष्ट कार्रवाई करनी चाहिए। इस तरह की कार्रवाई में बाकी आबादी की तुलना में संबंधित आबादी के हिस्से को विशिष्ट मामलों में कुछ समय के लिए कुछ तरजीही उपचार देना शामिल हो सकता है। हालाँकि, जब तक भेदभाव को ठीक करने के लिए इस तरह की कार्रवाई की आवश्यकता है, वास्तव में, यह वाचा के तहत वैध भेदभाव का मामला है। समर्थन सकारात्मक कार्रवाई का सिद्धांत सामाजिक-आर्थिक रूप से वंचित लोगों के साथ तरजीही व्यवहार के माध्यम से सामाजिक समानता को बढ़ावा देना है। अक्सर, ये लोग उत्पीड़न या गुलामी जैसे ऐतिहासिक कारणों से वंचित रहते हैं। ऐतिहासिक और अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर, सकारात्मक कार्रवाई के लिए समर्थन ने कई लक्ष्यों को प्राप्त करने की कोशिश की हैः रोजगार और वेतन में असमानताओं को कम करना; शिक्षा तक पहुंच बढ़ाना; समाज के पूर्ण स्पेक्ट्रम के साथ राज्य, संस्थागत और पेशेवर नेतृत्व को समृद्ध करना; अतीत की स्पष्ट गलतियों, नुकसान या बाधाओं को दूर करना, विशेष रूप से गुलामी और दास कानूनों के मद्देनजर छोड़े गए स्पष्ट सामाजिक असंतुलन को दूर करना। संयुक्त राज्य अमेरिका में अस्थायी संघीय सकारात्मक कार्रवाई विनियमन के 2017 के एक अध्ययन में अनुमान लगाया गया है कि विनियमन "समय के साथ कर्मचारियों के काले हिस्से को बढ़ाता हैः एक प्रतिष्ठान के पहली बार विनियमित होने के 5 वर्षों में, कर्मचारियों के काले हिस्से में औसतन 0.8 प्रतिशत अंकों की वृद्धि होती है। आश्चर्यजनक रूप से, एक प्रतिष्ठान के विनियमित होने के बाद भी काला हिस्सा इसी गति से बढ़ रहा है। [लेखक] का तर्क है कि यह दृढ़ता आंशिक रूप से सकारात्मक कार्रवाई से प्रेरित है जो नियोक्ताओं को संभावित नियुक्तियों की जांच के लिए अपने तरीकों में सुधार करने के लिए प्रेरित करती है। 2005 में यू. एस. ए. टुडे द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, अधिकांश अमेरिकी महिलाओं के लिए सकारात्मक कार्रवाई का समर्थन करते हैं, जबकि अल्पसंख्यक समूहों पर विचार अधिक विभाजित थे। पुरुषों में महिलाओं के लिए सकारात्मक कार्रवाई का समर्थन करने की संभावना थोड़ी अधिक होती है, हालांकि दोनों में से अधिकांश ऐसा करते हैं। हालांकि, थोड़े से अमेरिकियों का मानना है कि सकारात्मक कार्रवाई पहुंच सुनिश्चित करने से परे है और तरजीही उपचार के दायरे में जाती है। हाल ही में, जून 2009 के एक क्विनिपियाक सर्वेक्षण में पाया गया कि 55 प्रतिशत अमेरिकियों को लगता है कि सकारात्मक कार्रवाई, सामान्य रूप से, बंद कर दी जानी चाहिए, हालांकि 55 प्रतिशत विकलांग लोगों के लिए इसका समर्थन करते हैं। 2005 के एक गैलप सर्वेक्षण से पता चला कि 72 प्रतिशत अश्वेत अमेरिकियों और 44 प्रतिशत श्वेत अमेरिकियों ने नस्लीय सकारात्मक कार्रवाई (21 प्रतिशत और 49 प्रतिशत विरोध के साथ) का समर्थन किया, जिसमें हिस्पैनिक लोगों के बीच समर्थन और विरोध अश्वेत लोगों और श्वेत लोगों के बीच था। श्वेत लोगों के विपरीत, अश्वेत लोगों के बीच समर्थन का राजनीतिक संबद्धता के साथ लगभग कोई संबंध नहीं था। 2009 के क्विनिपियाक विश्वविद्यालय मतदान संस्थान के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 65 प्रतिशत अमेरिकी मतदाताओं ने समलैंगिकों के लिए सकारात्मक कार्रवाई के आवेदन का विरोध किया, जिसमें 27 प्रतिशत ने संकेत दिया कि उन्होंने इसका समर्थन किया। 2010 में किए गए एक लेगर सर्वेक्षण में पाया गया कि 59 प्रतिशत कनाडाई सरकारी नौकरियों के लिए भर्ती करते समय नस्ल, लिंग या जातीयता पर विचार करने का विरोध करते हैं। 2014 के प्यू रिसर्च सेंटर के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 63 प्रतिशत अमेरिकियों ने सोचा कि कॉलेज परिसरों में अल्पसंख्यक प्रतिनिधित्व बढ़ाने के उद्देश्य से सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम "एक अच्छी बात" थी, जबकि 30 प्रतिशत ने सोचा कि वे "एक बुरी बात" थी। अगले वर्ष, गैलप ने एक सर्वेक्षण जारी किया जिसमें दिखाया गया कि 67 प्रतिशत अमेरिकियों ने महिला प्रतिनिधित्व बढ़ाने के उद्देश्य से सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों का समर्थन किया, जबकि 58 प्रतिशत ने नस्लीय अल्पसंख्यकों के प्रतिनिधित्व को बढ़ाने के उद्देश्य से ऐसे कार्यक्रमों का समर्थन किया। सकारात्मक कार्रवाई के आलोचक विभिन्न प्रकार के तर्क देते हैं कि यह प्रतिकूल क्यों है या इसे बंद कर दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, आलोचकों का तर्क हो सकता है कि सकारात्मक कार्रवाई सुलह में बाधा डालती है, पुरानी गलतियों को नई गलतियों से बदल देती है, अल्पसंख्यकों की उपलब्धियों को कमजोर करती है, और व्यक्तियों को खुद को वंचित के रूप में पहचानने के लिए प्रोत्साहित करती है, भले ही वे न हों। यह नस्लीय तनाव को बढ़ा सकता है और बहुसंख्यक समूहों के भीतर सबसे कम भाग्यशाली लोगों की कीमत पर अल्पसंख्यक समूहों के भीतर अधिक विशेषाधिकार प्राप्त लोगों को लाभान्वित कर सकता है। सकारात्मक कार्रवाई के कुछ विरोधियों का तर्क है कि यह विपरीत भेदभाव का एक रूप है, कि सकारात्मक कार्रवाई के माध्यम से भेदभाव को ठीक करने का कोई भी प्रयास गलत है क्योंकि यह बदले में भेदभाव का एक और रूप है। कुछ आलोचकों का दावा है कि फिशर बनाम टेक्सास विश्वविद्यालय जैसे अदालती मामले, जिसमें कहा गया था कि कॉलेजों को प्रवेश निर्णय लेते समय दौड़ पर विचार करने का कुछ विवेक है, यह दर्शाता है कि सकारात्मक कार्रवाई के नाम पर भेदभाव कैसे होता है। सकारात्मक कार्रवाई के कुछ आलोचकों का तर्क है कि सकारात्मक कार्रवाई उन लोगों की वास्तविक उपलब्धियों का अवमूल्यन करती है जिन्हें उनकी योग्यताओं के बजाय उस सामाजिक समूह के आधार पर चुना जाता है जिससे वे संबंधित हैं, इस प्रकार सकारात्मक कार्रवाई प्रतिकूल है। कुछ लोगों का तर्क है कि सकारात्मक कार्रवाई नीतियां धोखाधड़ी का अवसर पैदा करती हैं, गैर-पसंदीदा समूहों को समूह वरीयता नीतियों का लाभ उठाने के लिए खुद को पसंदीदा समूहों (यानी सकारात्मक कार्रवाई से लाभान्वित होने वाले समूहों के सदस्यों) के सदस्यों के रूप में नामित करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं। सकारात्मक कार्रवाई के आलोचकों का सुझाव है कि कार्यक्रमों से लक्षित समूह के उन सदस्यों को लाभ हो सकता है जिन्हें लाभ की कम से कम आवश्यकता है, यानी वे जिनके पास लक्षित समूह के भीतर सबसे अधिक सामाजिक, आर्थिक और शैक्षिक लाभ हैं। सकारात्मक कार्रवाई के माध्यम से उपलब्ध कराए गए अवसर के लिए अन्य लाभार्थियों को पूरी तरह से अयोग्य बताया जा सकता है। वे तर्क दे सकते हैं कि एक ही समय में जो लोग सकारात्मक कार्रवाई से सबसे अधिक हार जाते हैं, वे गैर-पसंदीदा समूहों के सबसे कम भाग्यशाली सदस्य होते हैं। सकारात्मक कार्रवाई की एक और आलोचना यह है कि यह पसंदीदा और गैर-पसंदीदा दोनों को अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहन को कम कर सकता है। सकारात्मक कार्रवाई के लाभार्थी यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इतनी मेहनत करना अनावश्यक है, और जिन लोगों को लाभ नहीं होता है वे कड़ी मेहनत को व्यर्थ समझ सकते हैं। बेमेल बेमेल शब्द कथित नकारात्मक प्रभाव के लिए दिया जाता है जो सकारात्मक कार्रवाई तब होती है जब यह एक छात्र को एक ऐसे कॉलेज में डालता है जो उनके लिए बहुत कठिन होता है। उदाहरण के लिए, सकारात्मक कार्रवाई के अभाव में, एक छात्र को एक ऐसे कॉलेज में प्रवेश दिया जाएगा जो उनकी शैक्षणिक क्षमता से मेल खाता हो और जिसके पास स्नातक होने का अच्छा मौका हो। हालांकि, बेमेल परिकल्पना के अनुसार, सकारात्मक कार्रवाई अक्सर एक छात्र को एक ऐसे कॉलेज में डाल देती है जो बहुत कठिन है, और इससे छात्र के कॉलेज छोड़ने या अपने वांछित प्रमुख को छोड़ने की संभावना बढ़ जाती है। इस प्रकार, सकारात्मक कार्रवाई अपने इच्छित लाभार्थियों को चोट पहुंचाती है, क्योंकि यह उनकी पढ़ाई छोड़ने की दर को बढ़ाती है। कुछ आबादी के बीच एसटीईएम डिग्री की कम खोज और पूरा करने में बेमेल को भी एक योगदान कारक के रूप में उद्धृत किया गया है। बेमेल सिद्धांत के समर्थन में सबूत सैन डिएगो विश्वविद्यालय में कानून के प्रोफेसर और नागरिक अधिकारों पर अमेरिकी आयोग के सदस्य गेल हेरियट द्वारा 24 अगस्त 2007 को द वॉल स्ट्रीट जर्नल में प्रकाशित एक लेख में प्रस्तुत किया गया था। रिचर्ड सैंडर ने निष्कर्ष निकाला कि अगर कोई सकारात्मक कार्रवाई नहीं होती तो 7.9% कम अश्वेत वकील होते। लेख में यह भी कहा गया है कि बेमेल होने के कारण, अश्वेतों के लॉ स्कूल छोड़ने और बार परीक्षा में विफल होने की संभावना अधिक होती है। बेमेल पर सैंडर के पेपर की कई कानून प्रोफेसरों द्वारा आलोचना की गई है, जिसमें येल के इयान आयर्स और रिचर्ड ब्रूक्स शामिल हैं, जो तर्क देते हैं कि सकारात्मक कार्रवाई को समाप्त करने से वास्तव में अश्वेत वकीलों की संख्या में 12.7% की कमी आएगी। 2008 में जेसी रोथस्टीन और अल्बर्ट एच. यून द्वारा किए गए एक अध्ययन ने सैंडर के बेमेल निष्कर्षों की पुष्टि की, लेकिन यह भी पाया कि सकारात्मक कार्रवाई को समाप्त करने से "सभी लॉ स्कूलों में काले मैट्रिक में 63 प्रतिशत की गिरावट और कुलीन लॉ स्कूलों में 90 प्रतिशत की गिरावट होगी।" पीटर आर्किडियाकोनो और माइकल लोवेनहेम द्वारा पिछले अध्ययनों की समीक्षा में इन उच्च संख्या की भविष्यवाणियों पर संदेह किया गया था। उनके 2016 के लेख में एक मजबूत संकेत मिला कि सकारात्मक कार्रवाई के परिणामस्वरूप बेमेल प्रभाव पड़ता है। उन्होंने तर्क दिया कि कुछ अफ्रीकी-अमेरिकी छात्रों द्वारा कम-चयनात्मक स्कूलों में उपस्थिति से राज्य बार पास करने के लिए कम पहले प्रयास दर में काफी सुधार होगा, लेकिन उन्होंने आगाह किया कि इस तरह के सुधार लॉ स्कूल की उपस्थिति में कमी से अधिक हो सकते हैं। 2011 के एक अध्ययन ने प्रस्ताव दिया कि बेमेल केवल तभी हो सकता है जब एक चुनिंदा स्कूल के पास निजी जानकारी होती है कि, अगर इस जानकारी का खुलासा किया जाता, तो छात्र की स्कूल की पसंद बदल जाती। अध्ययन में पाया गया कि यह वास्तव में ड्यूक विश्वविद्यालय के लिए मामला है, और यह जानकारी कॉलेज शुरू करने के बाद छात्र के शैक्षणिक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करती है। भारत में सकारात्मक कार्रवाई पर 2016 के एक अध्ययन में बेमेल परिकल्पना के लिए कोई सबूत नहीं मिलता है। भारत में 90 प्रतिशत आई. आई. टी.-रुड़की छोड़ने वाले पिछड़े जाति के सदस्य हैं। ।