有很多同学都是从事人力资源专业的,或者未来也想从事人力资源的岗位,我们今天就来讲讲人力资源部门在公司里的存在。<br>六大模块:<br>大家谈到HR人力资源部门,肯定第一反应就是招聘,确实,招聘是最跟大学生息息相关的,也是很关键的HR部门中的一环。HR部门的职责主要有这些:人力资源规划 (HR Planning),招聘(Recruitment),薪酬 (C&B, Compensation & Benefits), 培训与开发(Training & Development),绩效考核(KPI),劳动关系管理(Relationship Management)。<br>一般如下图的右边所示。下图的左边有可能在公司里是别的部门,尤其是行政管理里面关于政府关系,办公环境维护等,很多公司会放在别的部门。大家可以作为参考。<br>另外一方面不得不提的是HRBP(HR Business Partner),这是最近才兴起的一个岗位,作用呢主要是紧密连接业务部门,通常可能会参与到业务部门的常规会议中,在有些公司里HR和HRBP的作用很大,比如A开头的互联网大厂,起到真正了解业务的需求,需要招什么人,需要建立怎样的文化环境,需要梳理怎样的价值观,也可以更好了解员工对公司的一些反馈。这个职位还没有放在常规的HR几大模块中,因为有的传统公司未必有,但是越来越多的公司开始设立这个岗位。<br>从岗位的职级上来说,基本上每个模块都会这么分:助理,专员,高级专员,经理,高级经理,总监等。有时候还会增加一些副职,也是很常见的。<br>我们就来说说这主要的六大模块的主要作用吧。<br>1---人力资源规划<br>核心的HR部门,也算是HR总监的左右手,里面会牵涉到部门组织结构的搭建,员工职业等级的划分,员工职业生涯发展晋升,流程监控,人力成本核算控制等。需要比较综合的要求,逻辑性,思考性要求比较强,需要对整体项目和公司组织结构有一定的认识。<br>2---招聘<br>那就是给公司带来新员工候选人的部门了。一般会分校园团队招聘,社会招聘等不同团队。他们一天会看很多简历,需要了解社会上基本的招聘渠道,还要跟猎头打交道,有很多职位要交给猎头来推荐候选人,所以与人沟通的技能很重要,同时,更重要的是要知道部门需要什么样的人,因为推荐上来的候选人,最后决定的还是业务部门的同事。当然,也不是仅仅把候选人推荐就完事了
<br>三人事洞察技能。这个名称很笼统,实际上它包括了“心理学”“组织行为学”“识人学”等理论知识,人力资源管理者要能够利用这些知识发现“人和事”背后深层次的根源。事实上,一些高效的人力资源管理者也都在使用这个能力,只是许多东西无法言传罢了。相信任何一位合格的人力资源经理都能清楚的认识到,招聘秘书的目的不仅仅是辅助经理处理文案;组织架构调整也不一定意味着提高效率;“老板满意”的薪酬制度比“奖优罚劣”的薪酬制度更有生命力。<br>四潜规则驾驭能力。潜规则不是不可碰触的电网,但也绝不是想像中的“纸老虎”。人力资源管理者应该是“一条潜规则中游泳的鱼”,要善于躲避险浪暗礁,但不影响其从中吸取营养,必要时还可以对它适当加以改造和影响。从现在起将你熟视无睹的“潜规则”列个表吧,也许就能发现提高工作效率的最佳捷径。<br>五博弈能力。“博弈论”是门知识,能够用“博弈论”的思想对实际情况进行判断并加以平衡,这就是“博弈能力”。要时刻记住,人力资源管理的目标绝不是“企业利润最大化”,它是企业战略的内化过程,所谓“内化”实际上就是寻求一种“均衡状态”。而这种“均衡状态”就是各方利益博弈的结果,人力资源管理者不但要能够发现这种“均衡”,更应该善于利用制造这种“均衡”。看看真正的下棋吧,子力的“均衡”布置往往比赢得最后的胜利更加重要。<br>六弹性适应能力。人力资源管理者应该比任何人都清楚,人力资源市场从来就没有过平衡,无论是过去还是未来都将保持一种“买方市场”的状态。这也就是说,你的“鸟食罐”放到什么人手中,你是做不了主的(当然经济来源不依靠打工的除外)。作为人力资源管理者应该比财务管理者、营销管理者更能适应不同的企业环境,并善于为处于不同生命周期的企业提供相适应的人力资源规划。目前,整个世界也没有发现一种适合于所有企业的人力资源解决之道,人力资源经理应该清醒的意识到,有时候“原始的”方法比你头脑中最先进的人力资源理念更适合企业。