主管将上级制定的相关年度工作计划细分一下,确定个schedule,然后根据其他部门的反馈过来的各种事情安排下面专员来处理,然后自己做一些基层的决策和管理,做不了主的再上报。比如,这个部门缺人了,好,给你进行招聘;这个部门出现劳动纠纷了,好,给你解决。等等等等这些问题。具体来讲的话,招聘模块的话,一般是负责日常各个部门的人员招聘评估工作,以及某个时期大型集中招聘的活动统筹和推进,比如“校园招聘”,比如“大型招聘会”等。像较基层的员工一般也就负责招聘的专员或者主管进行初面,有些技术性的岗位也会有笔试的安排来先筛选一部分。初面如果通过,再通知业务部门进行复试,如果都通过,就安排入职了,像一般的员工也不会进行像背景调查之类的工作,实在是没必要。如果是较高一点层次或者重要岗位的员工应聘,业务部门面试通过后还要给人力资源经理或者总监来面试,通过后OK,入职。<br>是不是觉得很简单很简单?但手续一点也不简单,光招聘一个工作所需要的表格填写就多到头疼,什么招聘申请表啊,岗位说明书啊,应聘登记表啊,面试评估表啊,等等等等。<br>入离职手续办理一般会交给员工关系专员来做,如果没有设置,那么你负责招聘的也做起来吧。然后又是一大堆手续,一大堆表格,然后后续又是一堆事,什么新员工培训啦,入职体检啊等等等等。<br>当然一个人不会负责那么多,像新员工培训就会有专门负责培训模块的专员来负责处理。。。<br>讲了这么多,我也打字打累了,也不知道你会不会看这么多。<br>鉴于人力资源部门的专员们做事特别琐碎,杂乱,我就以招聘专员的日常工作举例。<br>找各式各样的招聘网站,找各种各样的招聘渠道,什么网络招聘啊,招聘会啊都可以,联系一两个进行长期的合作,然后每天就是维护维护渠道,有招聘需求的找业务部门确定招聘申请,制定岗位说明书(如果原本就有就不用做了,一般新岗位会需要重新编制),之后发布招聘信息,然后收简历,筛选简历,通知面试,面试,复试,入职。没招聘需求的根据上级主管要求确认要不要进行人才储备,需要的话请重复上述过程。如果开展校园招聘,大型招聘这种,就去策划方案,进行宣传,有条件可以经理讲座,没条件就自己跑去宣传,然后继续重复之前的步骤。<br>我目前能想到的招聘的工作就这么多,我说的简单,做起来都是艰难的过程,繁琐的过程。企业永远都会处于一个有招聘需求的状况,因为人,是,会,离,职,的。<b
谢邀。针对题主提出的几个问题,回复如下:第一个问题、人力资源管理主要做什么?<br>人力资源管理工作主要有六大模块:人力资源规划,员工招聘,员工培训,绩效考核,薪酬与社保,劳动关系。实际工作中细分如下:公司整个的未来规划与发展(员工数量、岗位及人才培养等);招聘---就是根据公司每年的用工计划(每年增加多少人数?需要新招多少应届毕业生等)到大学或社会上招人;员工培训--就是根据各个岗位工作需要进行职业培训;绩效考核---简单地说就是如何分配奖金以调动员工的积极性? 薪酬与社保---简单地说就是每月要做员工工资发放、缴社保费等;劳动关系---简单地说就是签订合同、劳动仲裁等<br>第二个问题,人力资源管理晋升路径是什么?<br>1. 从企业内部发展机会来看, HR 可以发展成为:HR 助理— HR 专员— HR 主管— HR 经理— HR 总监—高层管理者。初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书 转变为 HR 专员。那么从人力资源领域来讲,一般都会从“ HR 助理”做起,帮助处理一些 档案整理、 “四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“ HR 专员” ,负责培训、薪酬、招 聘等项目;再下来,就是“ HR 经理” ,负责 HR 整个部门的运作; “ HR 总监”一般都只有在 大型集团公司才会有, 他们要配合公司战略目标的实施, 有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。 HR 人员由于 比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。 当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。<br>2. 是从外部发展机会来看, HR 可以发展成为:<br>(1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工 具及人才能力测评工具的专家。<br>(2)职业培训专家。 成长为专门开发培训课程, 或者职业培训师。 或者职业的培训咨询师。<br>(3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。<br>(4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的 HR 管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。<br>(5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管