绩效考核主管主要把关绩效考核这一块,助理起到协助的作用,薪酬分析则专攻薪酬,各有所职。
<br>三人事洞察技能。这个名称很笼统,实际上它包括了“心理学”“组织行为学”“识人学”等理论知识,人力资源管理者要能够利用这些知识发现“人和事”背后深层次的根源。事实上,一些高效的人力资源管理者也都在使用这个能力,只是许多东西无法言传罢了。相信任何一位合格的人力资源经理都能清楚的认识到,招聘秘书的目的不仅仅是辅助经理处理文案;组织架构调整也不一定意味着提高效率;“老板满意”的薪酬制度比“奖优罚劣”的薪酬制度更有生命力。<br>四潜规则驾驭能力。潜规则不是不可碰触的电网,但也绝不是想像中的“纸老虎”。人力资源管理者应该是“一条潜规则中游泳的鱼”,要善于躲避险浪暗礁,但不影响其从中吸取营养,必要时还可以对它适当加以改造和影响。从现在起将你熟视无睹的“潜规则”列个表吧,也许就能发现提高工作效率的最佳捷径。<br>五博弈能力。“博弈论”是门知识,能够用“博弈论”的思想对实际情况进行判断并加以平衡,这就是“博弈能力”。要时刻记住,人力资源管理的目标绝不是“企业利润最大化”,它是企业战略的内化过程,所谓“内化”实际上就是寻求一种“均衡状态”。而这种“均衡状态”就是各方利益博弈的结果,人力资源管理者不但要能够发现这种“均衡”,更应该善于利用制造这种“均衡”。看看真正的下棋吧,子力的“均衡”布置往往比赢得最后的胜利更加重要。<br>六弹性适应能力。人力资源管理者应该比任何人都清楚,人力资源市场从来就没有过平衡,无论是过去还是未来都将保持一种“买方市场”的状态。这也就是说,你的“鸟食罐”放到什么人手中,你是做不了主的(当然经济来源不依靠打工的除外)。作为人力资源管理者应该比财务管理者、营销管理者更能适应不同的企业环境,并善于为处于不同生命周期的企业提供相适应的人力资源规划。目前,整个世界也没有发现一种适合于所有企业的人力资源解决之道,人力资源经理应该清醒的意识到,有时候“原始的”方法比你头脑中最先进的人力资源理念更适合企业。