按照人力资源　会计理论,　企业将在招聘、　选拔、　录用和培训人才过　程中所发生的费用集中归类并予以资产化处理。但　在会计实务中,　对于这些费用,　如何划分与人力资产　相关的收益性支出与资本性支出?成本是费用按照　具体对象归集而形成,　在实务中是否具备归集人力　资源成本的现实可能性?如果可行又如何相应地进　行人力资源收益的核算和配比?上述问题的解决相　当困难和繁琐　[!]　。人力资产的收益性支出与资本性　支出的划分,　其受益期难以确定;　而对可能频繁发生　的人力资产　“资本性支出”　进行归集、　摊销,　也将耗费　财务人员大量精力进行分辨和核算。另外,　成本必　须与收益相匹配才有意义,　要从企业总收益中分辨　出人力资源的贡献成份,　并与相关的人力资源成本　相配比评价,　又更加困难。　(!)　人力资源资产化后难以进行摊销与折旧的　核算。
"<br>应付职工薪酬可按""工资""、""职工福利""、""社会保险费""、""住房公积金""、""工会经费""、""职工教育经费""、""非货币性福利""、""辞退福利""、""股份支付""等进行明细核算在我们计提本月工资时分录为:借:管理费用——社保(企业部分) 销售费用——工资 销售费用——社保(企业部分) 贷:应付职工薪酬——工资 ——社保(企业部分)<br>在申报当月社保过后进行账务处理分录为:借:应付职工薪酬——社保(企业部分) 其他应收款——社保(个人部分) 贷:银行存款<br>在下个月或月底发工资时分录为:借:应付职工薪酬——工资等(根据上月计提发放) 贷:其他应收款——社保(个人部分) 银行存款<br>"