32人力资源会计实务推行问题<br>当今人力资源会计的研究尚停留在理论构建阶段,推行人力资源会计,还需要多方面的支持。政府和各协会的管理层面,需要构建一系列法律法规,会计政策,评估体系,指导企事业单位进行确认与计量、正确核算、账务处理、报告反映。而企事业单位实践层面,要求大量人力、物力、财力上的支持,包括需要对财务核算系统做大量改动,需要保证人力资源信息的数据支持、系统构造与培训人员,这些前期投入从短期来看很难收回,存在很大机会成本,长期才能产生对管理与决策上较大的影响与价值。这两个层面的推行问题都是人力资源会计发展的很大阻碍。<br>4推动人力资源会计实践的方法<br>41建立完善的人力资源市场<br>推动人力资源会计实践的发展,就得将人力资源资产的成本和价值进行确认和计量。利用现代网络技术进行数据支持,建立规范的人才注册中心,收集大量人才的信息并公开,同时允许人力资源可自由流动,为人力资源提供合理的价格依据,使得人才的使用价格由市场决定,为人力资源的会计核算提供客观的依据,从而让人力资源会计实践的成本得到相应的降低。<br>42构建核算的人力资源会计信息系统<br>建立会计的人力资源信息系统,根据行业的性质和特点而定,比如类似医院这种典型的人力资源密集的组织,在当前事业单位深化人事改革进程中、分配制度改革的过程中,由行政单位直接下达行政命令式的管理正在逐步被放弃,从而变为以人才为中心。其中最为重要的就是将人力资产进行建账,从会计上进行核算,用数字反映人力资源资产与成本。医院人力资源会计,将医院的人力资源作为资产单独建账,确定岗位任务标准,核算个体价值,实行一岗一薪,岗变薪变,薪随绩变的激励竞争机制和薪酬体系,切实以绩效以及人才的价值来核算工资,以体现各类人才实际劳动的价值和贡献的大小。分别按高层次人才、管理人才、优秀人才、一般人才增设人力资源投资及其摊销的账户,同时将现有的工资分配制度进行改变,建立完善的绩效评价制度和能大致体现人才价格变化趋势的薪酬体系。<br>43人力资源资产的披露<br>根据人力资源会计政策与准则对人力资源资产进行核算,把人力资源资产及其相关的权益成本费用在财务报告上予以充分的揭示和披露,不仅可以满足内部人力资源管理者的需要,也可以使外部信息使用者了解各行各业的人力资源开发和利用信息,为国家的相关改革政策提供信息帮助和支持。以医院这种人才密
每到做人力成本的预算时,都会让HR小伙伴头大。因为这项工作需要财务、业务多部门共同协作完成:算产值、奖金,预测当年的营业收入和需要投入生产经营的人数。<br>正所谓“预算一张纸,HR两行泪”<br>举个例子:公司全年总收入1000万,但年终决算的时候,利润只有200万。老板说人力成本太高,人力成本占大头。员工有情绪了,我的工资奖金就这么多,大家也差不了多少,人力成本怎么会占那么大的比重?<br>什么是人力成本<br>人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。<br>详见下表中的内容:<br>注:淡蓝色部分是员工理解的人力成本,灰色部分是福利性支出的人力成本,深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。<br>首先,人力成本不等于工资和奖金。比如:企业给员工支付1000元的工资,那么人力成本绝不会是这直接的1000元,还有其它的间接费用。其次,人力成本不等于工资总额。有人说,既然工资不等于人力成本,那工资总额是不是就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定,人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。再次,人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看,人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本,可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。<br>人力资源成本有哪些<br>那么,我们最关心的人力资源成本有哪些?哪些是直接成本,哪些是间接费用?哪些人力成本比较高?<br>公司的人力成本,人工工资(月发部分)一部分是直接的人力成本,一部分是间接人力成本。<br>一部分直接发到员工手里,跟每个员工有关,就是“职工薪酬—工资“(含社保和个税个人缴纳)部分,就是你当月所能得到的月薪,包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。