根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。<br>辞退员工的技巧<br>一、因业绩不好需要辞退员工<br>1、可能寻求直接主管的帮助,因为直接主管最了解员工的业绩,也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录,使得谈话更有说服力。这是以理服人。<br>2、是要寻求法律依据,根据劳动合同的规定给予一定补偿,每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。<br>3、从将被辞退的员工的角度考虑问题,和对方一起讨论被辞退的原因,这样做能让员工感受到浓浓的人情味,适当的时候可以给对方一些帮助,如:写推荐信等。<br>二、因公司效益不佳辞退部分员工。<br>这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。<br>在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩,坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式,先通过员工,告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。<br>在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表,比如将员工分流处理,有市场竞争力的可以先走,需要公司帮助的可以作为第二批,把最困难的留在最后处理。<br>在补偿上面当然首先要符合法律要求,除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。<br>三、建议性辞退:让员工知难而自退<br>在辞退员工问题上,许多外企都持慎重态度,帮助员工成长,给下属改正错误的机会,是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项最新调查显示,如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的,只有2
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:<br>(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;<br>第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:<br>(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br>第四十一条是讲裁员的,这又是另一个故事了。<br>另外,劳动合同期满了可不可以不要这位员工呢?在《劳动合同法》同样有所规定:<br>劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。<br>所以,即使HR要炒掉这位黛玉式的员工,也得等法律规定的医疗期过了以后再这样做。<br>而需要注意的是,以劳动者患病或非因工负伤,医疗期满又不能胜任工作为由,用人单位解除劳动合同,需要支付经济补偿,也就是平常我们常讲的N+1补偿,每工作满一年支付一个月的工资。用人单位还应与劳动者协商支付一次性医疗补助费,这笔补助费一般不能少于劳动者经济补助计发基数*6个月。<br>员工生病无法工作不能避免,病假有期而病无期,只要用人单位按法律规定依法支付相应补偿款,员工即使想要更多,也不受法律保障。说来说去,就是钱的问题嘛。