"人力资源管理会计在员工　的薪酬设计中的应该起到以下三个作用:　""事前定　价,　即在确定员工的薪酬时,　必须考虑企业内部的工　资水平,　企业外部同层次员工的工资水平,　结合其他　因素　(如对个人的能力期待)　,　为员工提供一个合理　的薪酬水平;　#事中评价,　企业为员工所付出的成　本,　或者说对企业人力资源的投资,　必须考察员工的　预期是否实现,　员工是否为企业创造了预期价值;　$　事后调整,　员工的薪酬水平必须是一个动态的调整　过程,　员工的业绩评价则是一个重要的决定因素,　根　据企业为员工事先所支付的薪酬,　对比企业对员工　的预期价值实现情况,　进而对员工的薪酬水平进行　合理的调整。使员工的所得与其为企业所创造价值　结合起来。使员工的薪酬水平体现出其为企业所做　贡献的大小。　将人力资源会计纳入管理会计的研究范畴,　既　反映了人力资源的成本信息,　又不对现有会计核算　体系造成冲击,　而且丰富了人力资源管理的方法。　人力资源管理会计通过利用会计的方法,　对人力资　源信息和财务信息进行整合、　披露,　达到全面反映企　业人力资源信息,　为决策者提供有用信息的目的。　[参考文献]　[%]魏明海,　龚凯颂&会计理论　[1]　&哈尔滨:　东北财经大学出　版社,　.000:　.(0-.(+&　[.]王振宇&人力资源会计不应纳入财务核算体系　[’]　&　经济　参考研究,　.00+　(/)　:　)0-)+&　[+]车宣呈&影响人力资源会计发展的八大难题　[’]　&　经济论　坛,　.00)　(*)　:　%.*-%.3&　[)]杨彦明&人力资源会计的必要性与发展问题探讨　[’]　&　甘　肃农业,　.00,　(()　:　),-)*&　[,]孙茂竹&管理会计的理论思考与架构　[1]　&　北京:　中国人　民大学出版社,　.00.:　)/-,,&　(收稿日期:　.00*!0)!%)　编辑:　徐广生)　·　*　)　·　网上投稿信箱:　!!4　网址:　""))*:　0’1　$　.-2　电话:　0.,　!　/+3/*+,0"
每到做人力成本的预算时,都会让HR小伙伴头大。因为这项工作需要财务、业务多部门共同协作完成:算产值、奖金,预测当年的营业收入和需要投入生产经营的人数。<br>正所谓“预算一张纸,HR两行泪”<br>举个例子:公司全年总收入1000万,但年终决算的时候,利润只有200万。老板说人力成本太高,人力成本占大头。员工有情绪了,我的工资奖金就这么多,大家也差不了多少,人力成本怎么会占那么大的比重?<br>什么是人力成本<br>人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。<br>详见下表中的内容:<br>注:淡蓝色部分是员工理解的人力成本,灰色部分是福利性支出的人力成本,深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。<br>首先,人力成本不等于工资和奖金。比如:企业给员工支付1000元的工资,那么人力成本绝不会是这直接的1000元,还有其它的间接费用。其次,人力成本不等于工资总额。有人说,既然工资不等于人力成本,那工资总额是不是就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定,人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。再次,人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看,人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本,可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。<br>人力资源成本有哪些<br>那么,我们最关心的人力资源成本有哪些?哪些是直接成本,哪些是间接费用?哪些人力成本比较高?<br>公司的人力成本,人工工资(月发部分)一部分是直接的人力成本,一部分是间接人力成本。<br>一部分直接发到员工手里,跟每个员工有关,就是“职工薪酬—工资“(含社保和个税个人缴纳)部分,就是你当月所能得到的月薪,包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。