根据工作分析的结构制定面试问题。 这种面试方法需要进行深入的工作分析,明确工作中哪些事例能体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价,并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机等诸多方面,尤其是有关职责和技能方面的具体问题,更能够保证筛选的成功率。<br>向所有的应聘者提出同一类型的问题。 问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题,与工作要求有关,且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题,在假设的情况下,与工作有关的求职者的行为表现。 提问的秩序结构通常有2种: (1)由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。<br>采用系标准化的评分程序。 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺,每个问题都有确定的评分标准,针对每一个问题的评分标准,建立系统化的评分程序,能够保证评分一致性,提高结构有效性。
● 龘<br>dáㄉㄚˊ<br>◎ 古同“龖”,龙腾飞的样子.<br>● 靐<br>bìngㄅㄧㄥˋ<br>◎ 〔~~〕雷声.<br>● 齉<br>nàngㄋㄤˋ<br>◎ 鼻子不通气,发音不清:~鼻子.<br>● 齾<br>yàㄧㄚˋ<br>◎ 缺齿.<br>◎ (器物)缺损:“每行凡七十九字,其下多断~不存.”<br>● 爩<br>yùㄩˋ<br>◎ 烟出.<br>◎ 烟气.<br>● 鱻<br>xiānㄒㄧㄢˉ<br>◎ 古同“鲜”.<br>● 麤<br>cūㄘㄨˉ<br>◎ 同“粗”.<br>● 龗<br>língㄌㄧㄥˊ<br>◎ 龙.<br>◎ 古同“灵”,神灵.<br>● 灪<br>yùㄩˋ<br>◎ 〔~䃶〕高峻,如“澎濞~~.”<br>◎ 〔~滃(wěng)〕大水茫茫的样子.