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人力资源管理理念的进步——从绩效考核到绩效管理

作者：谢方平来源：《价值工程》2014年第18期

摘要：本文从绩效考核与绩效管理的概念、区别出发，提出绩效管理的内容和条件，有助于促进企业人力资源管理，具有一定的借鉴效果。Abstract：Thispaper，fromtheconceptanddifferenceofperformanceappraisalandperformancemanagement，presentsthecontentandconditionsofperformancemanagement，whichcontributestothepromotehumanresourcemanagementandhassomereferenceresults.关键词：绩效考核；绩效管理；人力资源管理；进步Keywords：performanceappraisal；performancemanagement；humanresourcesmanagement；progress中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）18-0189-020引言绩效是决定企业生存与发展的关键，企业的发展离不开高效的绩效管理，绩效管理可分为绩效沟通、绩效计划、绩效考评、绩效诊断、辅导这五个阶段。从绩效考核到绩效管理有利于促进人力资源管理理念的进步，改变传统的人力资源管理理念方法，管理人员在原有企业生产、经营活动中的管理角色转变为教导者。1绩效考核与绩效管理的概念及区别1.1绩效考核绩效管理的概念绩效考核是检验个人绩效结果的标准，企业建立完善的绩效考核制度、绩效考核指标评价体系，运用相关制度与规定对员工工作情况进行评价、测量，观察其职责的完成度，对每位员工的工作情况有了大致的了解，也使员工认识到自身的不足，在后续的工作中加以改进和完善。绩效考核是一种有效而系统的管理方式，制定整体绩效目标、个人绩效目标，充分调动员工的工作积极性，使其以完成目标为主，组织全体员工为目标服务，将个人利益与责任捆绑在一起，不断推进全体职员为完成绩效目标而努力。绩效管理是一个完整、系统的过程，绩效考核是绩效管理活动中的一部分，绩效管理通过长期的动态化交流、沟通，将组织绩效与个人绩效联系在一起，使整体效益得到提升，促进企业总体目标的顺利落实。绩效管理与人力资源管理有效的衔接起来，其相较于绩效考核管理面广、系统性高，因此，绩效管理在人力资源管理中具有较高的功能，起到了重要作用。

1.2绩效考核和绩效管理的区别以往的绩效考核是对员工工作情况的审查与测量，便于对员工进行管理，考核结果作为员工竞聘、薪资、调职的参考指标，此种方式易于引起员工的抗拒，不愿服从企业管理者的指令，大多时候还需企业采取一系列必要手段才能使员工配合工作。极大多数企业绩效评价指标尚未建立完善，考核结果存在较多的人为干扰，绩效考核缺乏真实性、可靠性、科学性，结果往往不太理想。绩效管理适用于企业内部的管理活动，使个人明确自身职责与绩效任务，完成个人绩效目标，促进企业整体目标的实现，绩效考核在此过程中起到辅助作用。没有绩效管理参与的考核方式功能性不高，会出现这种情况的原因是没有调动员工的参与，集体感、组织感不强，考核双方缺少基本的交流，绩效考核与绩效管理的区别如表1所示。2绩效管理的环节和条件2.1绩效管理的环节企业首先应从实际情况出发，制定与之相应的绩效计划，便于开展接下来的组织活动。由管理者与员工进行沟通、交流，分析员工近期内的工作任务、工作职责，关于绩效考评、任务等级水平等问题作出探讨，并建立同样的意识，有助于绩效管理工作的顺利实施。绩效计划可为员工确立工作方向及目标，绩效考核用于考核完成之后对其作评价与分析，前者具有前瞻性，后者具有回顾性。有效的绩效管理应将每位员工任务目标与企业整体目标联系在一起，在企业管理者建立绩效任务及标准前期，让员工对现阶段企业的经营情况作出评价和总结，并制定自身年度工作目标，与管理者进行交流和探讨，加强员工对个人任务的责任感、使命感。好的绩效任务及标准应具有一致性、挑战性、可量性、可及性、接受性、时间性、团队性，个人绩效任务与整体绩效任务、目标一致；不断追求更高的绩效进度、标准；保证员工工作结果的可量化；任务目标与员工实际的工作情况相适应；个人工作目标均获得上级主管的同意；根据绩效目标制定完成周期；绩效目标与组织相结合，加强组织协作，必要时管理者还可与员工商议，达成更高任务标准的共识。绩效沟通是绩效管理重要环节之一，这也是绩效考核、绩效管理最大的差异，在个人实现绩效目标的过程中与组织建立起长期、动态的沟通，保证整体绩效目标都在掌握之中，能够在第一时间发现问题解决问题，并不断改进和完善绩效计划。绩效管理中绩效考核既是重点也是难点，有效的管理方法可以减少或规避绩效考核的潜在风险，保证考核结果的真实性。加强绩效考核与绩效计划的融合，运用绩效沟通减少员工的抗拒心理，在保证长期动态的绩效沟通中，员工与管理者有着共识，绩效考核便是其中一项，员工与组织者相互沟通相互协助，共同完成绩效目标。绩效诊断、辅导不是对员工工作情况作批判，而是使员工认识到自身的不足，并且勇于自我批评，加强绩效沟通，这是一个员工与管理者沟通、合作的过程，管理者根据掌握的资料，找出其中存在的问题，帮助员工提高绩效。2.2做好绩效管理的条件绩效管理改变传统的人力资源管理理念方法，在原有企业生产、经营活动中管理者的角色转变为教导者。绩效管理对企业管理人员素质要求较高，管理者在企业绩效管理活动中的管理职责、内容均发生改变。现代人力资源管理中管理者有了新的称呼，即叫做教练，管理者角色的转变，创造了更多新型的管理方式，新时期管理内容、管理范围更加宽泛，管理者是引导员工参与工作的主体，是现代化人力资源管理的新技术。教导者应坚持

以人为本的基本原则，激发员工的潜在能力，及时掌握每位员工的工作情况与心态，使其保持在最佳状态下开展工作，不断创造自身价值，实现工作效率与质量的提高，教导者以挖掘员工潜力为目的。在以往的企业管理活动中，人员的管理是主管者始终密切关注的问题，过于制度化的管理，会对员工创造成果的能力有所制约，过于灵活的管理，企业管理又缺乏规范，管理应如何去做、去做好这不是一件容易的事。区别于以往的管理者，教导者具有一定的优越性，以往的管理人员通常只做技术类工作，对员工的工作进行辅导，根据员工提出的问题找出最佳的方案，将其解决。因此，以往的管理较多针对具体的事务，而教导者则以人为主，管理方法大多以激发员工潜力、挑战员工极限为目标，使每位员工发挥出最大限度的价值和作用，运用创造性思维找出解决问题的最佳方案。企业教导者注重培养员工的学习、创新、沟通等潜力，对员工素质进行预测，重点培养员工的专业技能与素质水平，有利于实现团队-自我-管理。3结束语综上所述，企业应坚持以人为本的原则，只有做好人力资源管理，才能最大限度的提升个人潜力与价值，实现企业经济效益的增长。绩效考核是所有企业关注的重点，当前大部分企业已认识到绩效管理才是提高绩效的有效措施，绩效考核只能作为一种辅助手段，为了培养企业的市场竞争力，所有管理活动应做到以绩效为主，提高企业竞争优势，实现企业的持续发展。参考文献：[1]李越，李业昆.事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化条件研究[J].人力资源管理，2012（12）.[2]李瓃妮.实现国有企业从绩效考核到绩效管理的转变[J].知识经济，2012（24）.[3]周景坤，陈季华，刘中刚.从绩效考核到绩效管理——地方党政领导环保绩效提升的有效方法[J].环境污染与防治，2009（7）.[4]谢伟.我国企业人力资源管理信息化相关问题研究[D].首都经济贸易大学，2012.

