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关于报纸印刷企业人力资源管理探析

作者：陈大洋来源：《新财经》2019年第16期

[摘要]人力资源管理对于各个行业而言都是至关重要的，都是最核心的竞争力。企业人力资源管理水平和质量在很大程度上直接关系到企业的可持续发展。在现代企业建设中，就企业人力资源管理方面提出了更高的标准和要求，无论是人力资源开发与管理、人力资源管理理念、人力资源规划、人力资源管理技术方法还是人力资源管理制度建设等方面都进行了改革和创新，并且取得了良好的成效。但从整体而言，人力资源管理仍存在一些问题，影响和制约其良性、健康、高效的发展。文章以报纸印刷企业为例，对报纸印刷企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并在此基础上对如何强化人力资源管理提出对策。

[关键词]印刷企业;人力资源管理;传统管理体制

[中图分类号]F426.84

1引言

报纸印刷企业从业人员的专业化水平和综合素质，直接影响到印刷质量和企业市场竞争力。加强对印刷企业人力资源的管理，实质是为了进一步完善企业人力资源的管理体系和管理制度，通过有效的管理突出对人力资源的优化利用和合理配置，以充分发挥人力资源管理的专业性，实现人员价值，为企业的发展作出最大的贡献。

2报纸印刷企业人力资源管理中存在的问题

报纸印刷企业要想取得发展和突破就必须建立健全人力资源管理体制，创新人力资源管理理念，做好现代化人力资源管理规划，改进人力资源管理的方法，以保障人力资源管理工作的有序化、程序化、系统化，全面提高人力资源管理效果和管理质量。目前，报纸印刷企业的人力资源管理仍存在以下几个方面的问题。

2.1管理理念相对落后

受传统管理体制和管理理念的影响，没有从根本上认识到人力资源管理的重要性，管理内部还存在明显的等级化现象，在实际工作中依然是支配与被支配的领导方式。一是管理者的决策和思维过于主观，高度集权的管理方式在很大程度上忽略了人力资源的作用，不利于发挥人员的价值和作用，从而影响了人员的工作积极性和主动性;二是收入分配方面不重视薪酬体系的激励作用，长此以往，员工就会产生懈怠心理，影响报纸印刷企业的生产效率;三是对人才的规划、安排不合理、不科学，在很大程度上限制了人才潜能的发挥和人才价值的实现。

2.2管理机制不科学造成人才的浪费和流失

一是缺乏科学的考核机制，没有从根本上重视人的主体性和价值性，忽视人的主观需求，影响了人员的工作积极性，限制了人才自我价值的实现，导致人力资源的浪费和人才的流失;二是缺乏科学的绩效评估体系，对于人才的利用、分配和管理过于片面，还存在通过“印象分”衡量人才价值的情况。没有结合人才的专业技能和综合素质方面进行全方位科学的考核评价，这样就很容易造成内部管理的不公平、不透明现象，使部分人员对企业失去信心，从长远角度来看，企业也难以吸引人才和留住人才。

2.3缺乏合理的收入分配机制

企业吸引人才和留住人才最关键的因素有两个方面：一是工作能否满足人才自我价值的实现和对自我的认同;二是收入是否满足人才对经济利益的追求。基于这两个方面的人力资源管理，一方面企业需要优化人才配置，另一方面企业需要建立与绩效考核挂钩的收入分配机制，让人才的价值有一个最直接的体现。绩效考核如果一味地坚持平均主义，内部看似公平、和气，实质上影响了人员工作的积极性。

2.4人才培养缺乏长远规划和长期目标

企业在管理过程中注重眼前利益，忽略了长远的发展。同时，企业还缺乏创新理念和创新机制，不注重人力资源的战略性开发，不重视人才主观性和价值的发挥，不能为各类人才作出更为合理、全面、长远的职业规划，这不利于企业健康和可持续的发展。

3改进报纸印刷企业人力资源管理的对策

3.1创新管理理念，做好人力资源规划工作

人力资源规划是整个人力资源管理的统筹阶段，它为整个人力资源管理确定目标、原则和方法，制定好人力资源规划是企业管理的一项非常重要和有意义的工作。报纸印刷企业制订人力资源规划，一是要在充分考虑企业内外环境的变化和适应企业持续发展的基础上，做好人力资源数量和质量需求的总体规划;二是要在全面系统分析企业人力资源现状的基础上，制订企业定员、员工素质、员工需求和员工利益等规划，通过科学的规划，实现人力资源的优化配置，提高企业效率。除此之外，企业还需要创新人力资源管理理念，积极引进新的技术方法，结合企业实际需求引进优秀人才。报纸印刷企业管理者应牢牢树立“以人为本”的管理理念，以“人”为中心统揽全局工作，摒弃“官本位”思想，尊重员工应该享有的权利，让广大员工感受到他們存在于企业中的价值和意义。报纸印刷企业要结合自身体制、机制等特点做好人力资源规划，报纸印刷企业多属事业单位或国有企业，长期受人员编制的约束，一方面急需的技术和管理方面的高层次人才因没有编制进不来，另一方面对正式在编人员无法优胜劣汰，导致人为地造成人才断档，严重影响企业的发展。因此，报纸印刷企业要重点做好以非在编人员的录用、培训、上岗等为主要的内容，符合企业自身特点的人力资源规划，通过非在编渠道解决好企业对人力资源的需求和使用问题。

3.2建立健全绩效考核机制

绩效考核机制的建立旨在创设一个相对公平的评估环境，更为全面、客观地评价员工的绩效情况和员工的发展潜能。根据不同部门、不同岗位进行科学合理的编制，建立健全包括数量、质量、成本控制和设备保养等在内的考核指标体系、考核方法和考核奖罚措施。一方面，绩效考核要明确岗位和职责要求，要在整体中突出部分、个体，同时还要重视团队的综合绩效评价和奖励;另一方面，在薪酬方面需要注重人员发展的长远性，将人员个人利益与企业长远利益相结合，在企业效益增长的基础上，不断提高员工薪酬水平。总之，建立健全绩效考核机制，要从客观、科学、合理、公正、可行性等方面综合考量，从量、质两个方面考虑，提高考核的标准性，发挥考核对人才培养和激励的作用。报纸印刷企业要结合自身特点，科学制订企业内部绩效考核办法，一是要对各类职工和各类专业技术人员履职尽责情况，根据岗位分工、工作任务、实绩实效等的不同，建立科学、合理的绩效考评体系，奖优罚劣，使敢于担当、勇于作为、成绩突出者得到奖励，让敷衍塞责、拈轻怕重、平庸失职者受到处罚;二是要对人员进行分类考评，以定量考评为主，定量考评与定性考评相结合，定量指标设置尽可能量化、细化，定性指标设置要突出重点，实行自我评估、民主评议和组织考评相结合，力求客观公正，注重实绩实效。原则上，一线人员以定量考评为主，非一线人员以定性考评为主，同时，考评要注重定期考评，要建立常态化的考评机制，使考评工作落到实处。

3.3建立健全多重激励机制

激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人都需要激励，企业管理中，建立科学有效的激励机制是提升人员工作积极性，实现人员价值的重要手段。企业要建立正常的工资晋升和激励机制，在满足个体需求的同时实现企业的高效发展。报纸印刷企业机制、体制特殊，人员结构相对复杂，有正式编制的，有非正式编制的，还有临时人员等，要针对不同类别人员制定不同的薪酬体系和晋升激励机制，是充分调动全体员工积极性、激发员工工作热情的重要举措。报纸印刷企业在人才管理方面要建立个人薪酬激励、团队薪酬激励及晋升和其他精神激励等多重激励机制，注重薪酬激励的同时，还要注重晋升和其他精神激励。在各类人员的岗位安排和使用上，除政策性以外的，应尽量做到平等、统一，特别是对待非正式编制和临时人员，要避免带歧视性的不公平安排和使用，而要主动给予他们机会，给予他们平台，以最大限度地发挥其聪明才智，激励他们为企业的发展做贡献。要以人员主观体现为基础，从人员岗位需求方面、经济利益追求方面着手，营造一个良性竞争的内部环境，实现企业内部人才体系的自我完善和人才的自我规划、定位，促进企业发展，增强企业的市场竞争力。总之，建立健全、完善的绩效考核机制，要从客观、科学、合理、公正、可行性等方面综合考量，从对量、质两个方面进行考虑，提升考核的标准性和公平性，真正发挥考核对各类人才的激励作用。

3.4加强培训，促进报纸印刷企业人员全面发展

培训是人力资源管理的重要组成部分，是维持整个企业有效运转的必要手段。及时、连续、有计划地培训人力资源，是保持和增强企业活力的一条可行、有效的途径。印刷企业人力

资源管理，是建立在长远的发展理念上的，对于人才的管理，也要考虑到人员的发展，以满足企业对人才的需求。一是鼓励学习，有计划、有目的地实施對人才的培训。二是注重人才的智力开发，提升人才的综合素质，为企业的可持续化发展提供人才支持。三是加强对人力资源的开发与管理，尊重人的主体性，遵循科学原则和系统性原则，强调对人才的合理开发、有效利用、优化管理。

3.5加强对管理数据的量化分析

报纸印刷企业可以引用BI等技术方法，突出对数据的量化管理。一般来讲，印刷厂人力资源成本的比例波动在10%～15%，就这个数值来分析，过高或过低都会导致企业盈利能力下降，利润降低。原因在于，当人力资源成本比率过低时，员工流动率提高，技能偏低的新员工数量增加。某印刷企业的数据显示，当人力资源成本比率在18%～22%时，净利润率的波动范围为16%～25%。

4结论

印刷企业在进行人力资源管理时，必须改变传统行政管理理念，要从原先的“人治”向“法治”转变，从“经验管理”模式向“科学管理”模式转变，多从合理使用人才的角度考虑，更多地强调人的作用和价值的发挥，实现人才对其认同感、归属感的满足，达到人与企业的共同发展。

参考文献：

[1]宋延娜.都市报人力资源管理现状分析与对策研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[2]杨爽.A报社人力资源管理现状调研报告[D].大庆：东北石油大学，2016.

[3]郭增贵.报业人力资源管理现状及对策[J].中国报业，2005（6）：68-72.

[作者简介]陈大洋（1965—），男，福建龙岩人，现任闽西日报社印务中心主任，经济师，研究方向：企业管理。

