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人力资源会计在企业中的运用

作者：陈天灯来源：《人力资源管理》2012年第10期

摘要：人力资源会计的理念于20世纪60年代，首次被美国一名知名的企业家提出。它是一门新兴的学科，自上个世纪80年代开始，我国便有不少学者开始围绕人力资源会计展开了研究。虽然，目前为止我国学者在对人力资源会计方面的研究颇有建树，但其理论成果在实际中却没有得到有效的运用。本文中，作者在对人力资源会计的理论研究背景、内涵及其现状基础上，侧重针对人力资源会计在企业中的运用中的现有问题提出了相关建议。

关键词：人力资源会计理论研究企业运用

随着知识经济的迅速升温，人力资源成为企业生产与发展的关键所在。那么如何才能更好地运用人力资源，服务于企业的建设与发展，成为诸多企业经营者所关注的问题。而人力资源会计理念的产生与应用，在一定程度上为企业人力资源管理提供了一些帮助。但时至今日，国际上并未对其进行一个明确的定义。在西方欧美等国家中，学者将其定义为一种用以鉴别和计量人力资源数据的会计程序和方法。在我国，其被定义为一种对于人力资源的核算和管理活动。目前，虽然人力资源会计在企业的实际运用中仍然存在问题，但我们相信，经历一定的探索和积累经验的过程，必将发挥其在企业中的重要作用。

一、人力资源会计的理论研究

1.人力资源会计产生的背景

人力资源是企业所拥有的重要资源之一，它是相对于物质资源提出来的，是社会发展到一定阶段的必然结果，对人力资源的研究经历了漫长的时间。人力资源会计是本世纪六十年代在美国产生的，它的产生是经济发展需要的必然结果，即第三产业的兴起和发展使得人力资源的劳动不仅仅是人力资源本身，同时也是人力资产、人力资本的共同劳动。这个理论基础的产生和发展，从人的方面论述了人力资源在现代化大生产的重要角色。

人力资源会计也就是在这样的大背景下应运而生的，它的产生和发展也同样要求相关理论的支持和论证，这就是在传统资本理论基础上而发展起来的人力资本理论。这个理论的发展、成熟是一个历史的过程，随着知识和市场不断地发展和变化。

2.人力资源会计的基本内涵

其一，人力资源会计的定义。人力资源会计(HumanResoureeAceounting)，学术界对其有着多种定义，其中认可度较高的为美国会计学会人力资源会计委员会提出的:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给

企业和外界有关人士使用。”另外，有不少学者，习惯于将人力资源会计称之为人力资产会计。这种认识并不是小范围的，特别是在美国地区大部分人都会形成这样的认识。

其二，人力资源会计的分类。对于人力资源会计的分类，学术界大多认为其应该分为两个方面，即从社会和企业两个角度来看，分为社会人力资源会计和企业热力资源会计。所谓社会人力资源会计是指从社会角度对人力资源进行有效的计量，从而来核定其能够为社会带来多少价值，并以此为依据形成相对应的评价管理方案、预测投资效果、进行投资决策。所谓企业人力资源会计则是把人力资源作为企业人力资产来确认、计量、报告、记录和管理的，利用人力资源成本和人力资源价值信息来进行管理，并根据企业的规模和规划来预测人力资源，并对投资效益进行分析。本文中，人力资源会计一般是指企业的人力资源会计。

3.人力资源会计理论研究现状

我国从20世纪80年代就有人从事人力资源会计的研究和著述，至今已经形成了相当丰富的研究资料，比如人力资源成本会计和人力资源价值会计两大模式，同时并逐渐地形成了劳动者权益会计模式。

其一，人力资源成本会计。主要是从投入人力资源成本的角度出发，对开发人力资源所引起的成本进行计量和报告。这种理论主要服务于企业外部投资者、债权人和政府有关部门，为这些部门的宏观管理和决策提供服务。

其二，人力资源价值会计。就是从产出的价值出发，核算人力资源所产出的价值。这种理论则主要为企业内部人力资源管理部门和生产经营决策服务，这种理论可以直接计算人力资源所产生的效益，将人力资源产出价值同投入价值相对比，从而得出相关数据或结论，为企业服务。

其三，劳动者权益会计，是在上面所提到的两种会计基础上进行改进的，通过重构传统会计模式，实现了两大会计模式的融合，即人力资源会计与传统财务会计的相互融合。这样就明确了人力资源的产权归属，提出了劳动者权益的概念以及人力成本的基本原则，同时对人力成本的补偿权和收益权进行了承认。

二、人力资源会计的应用

1.应用于企业人力资源的投资效益分析

企业对人力资源的研究和开发主要是为了提高企业的效率，改善企业自身经营管理能力，提高企业的服务水平。企业人力资源投资具有短期实效性的特征，也就是投资就必须带来现实的利益，要求短期内必须取得应有的成效。同时，企业人力资源投资要有目的性，也就是要围绕解决一个问题而进行的，目标明确，可以量化目标，即要求投资的货币资金必须是可以用数字来衡量的，无论投入多少资金，都必须可以以收益的形式收回投入和资金。

人力资源的成本效益分析就是对人力资源的成本进行分析，如对成本的取得、开发、使用、保障和离职等。就开发成本而言，可以通过人力资源的投入和产出为企业提供成本和效益的相关有效信息，从而使得企业在人力资源的培养和安排上更有效率，也更加的科学。

同时，也可通过对受训员工的培训成本和收益进行分析，看是否工作能力和效率得到了提高，通过以上两个方面来衡量企业人力资源培养的效率。只有如此，才能使企业避免出现盲目开发、不计成本的现象。一个职位能为企业带来未来的收益要大于企业对此职位所投入的人力成本和相关的其他成本，只有如此企业才能保持增值。

2.应用于企业人力资源管理定量分析

人力资源会计的产生是企业对人力资源管理要求逐步提高的必然结果，其主要方法就是人力资源管理提供人力资源的相关数据，尤其是人力投资成本的数据。人力成本的正确与否直接关系到人力资源投资的分析，因为只有成本准确才能计算正确的收益，人力资源成本贯穿于整个人力资源投资、收益的全过程。

人力资源管理是一门管理艺术，但同时也是一门管理科学，需要有定量的分析。而人力资源会计成本则可以提供相对的成本信息，为管理招聘提供比较精确的数据，为人力资源的决策提供依据，人力资源成本信息在人力资源的各个环节中都可以起到指导作用。

三、研究与应用中存在的问题与相关建议

人力资源会计管理是一个相对完整系统的工程，它不仅是会计账户的相对增加，更重要的是人们管理观念的更新和社会发展经济条件的具备。而现有的人力资源会计理论是一项建立在假设的理论基础上的，因此当其被运用于企业实践当中时，往往会出现一些问题。这就要求我们在实际应用时，不能够拘泥于人力资源会计理论，而是应当在实践中，以具体的实践情况为导向来灵活的运用这些理论。

1.存在的突出问题

目前，虽然我国社会主义市场经济较以往取得了很大的发展，社会各方各面都取得了很大的进步。但我国市场经济发展依然不够完善，特别是人们的观念也未达到与人力资源管理相匹配的高度，因此人力资源管理在具体的实践过程中并未取得十分好的效果。我们所要进行的人力资源管理是一个相对完整系统的工程，因此，企业不是单纯地强调会计账户的增加，而最为重要的应当是人们管理观念、思想观念的更新以及社会经济发展条件的具备。

此外，在一些国有企业当中，曾经实行的年薪制并不能实际执行，人力资本在企业中的价值无法确定，从而没有起到反映企业价值和激励企业家的作用。

2.对人力资源会计运用的几点建议

其一，资本参与利润分配是以资本投入价值为基础的，即按照投入价值进行按比例分配。那么人力资源也和资本一样，也可以分配其自身的价值，通过比较客观的数量和方式核算人力资本的准确价值，从而来得出人力投资的价值，并以此来衡量剩余价值分配的基础。

其二，由于人力资源价值计算中有主观的因素在内，因此，在实际的操作中可以与传统的某些理论和指标相结合，从而可以得出更加精确、科学的反映人力资本在企业中的实际价值。

总之，当前形势下，我国学术界在对人力资源会计理论的研究中虽然存在较多的分歧和争论，但正是这种争论的存在才使得人力资源理论的完善和突破更具可能性。当我们将人力资源会计运用于实践时或多或少存在一些问题。这些问题，需要在经济水平不断提升、人们思想观念不断提高的背景下才能得到更进一步的发展与突破。现如今，人力资源在企业的生存与发展当中发挥着重要的作用，我们相信其必将吸引更多的学者来关注，并投资、重视、研究、开发人力资源会计，为我国人力资源会计的发展提供必要的保障。

在我国，人力资源理论及在企业当中的运用尚未成熟，本文仅抛砖引玉，对人力资源管理的一些相关理论进行简要的解读和分析。我们相信，通过不断的探索研究人力资源会计理论与运用，我们必将积累更多的优秀理论与成功案例，也必将推动我国人力资源的快速发展，并积极致力于促进企业乃至我国经济的健康、快速、可持续发展。

参考文献：

[1]吴泷.对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究,2010,1

[2]杨晶.人力资源会计在企业核算中的应用[J].现代商业,2010,26

[3]刘清宇.浅析人力资源会计在企业中的应用[J].西部财会,2009,4

