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人力资源绩效管理改进策略探析作者：肖敏来源：《环球市场》2017年第14期

摘要：绩效管理主要是为了实现组织目标，利用可持续开发沟通，引导团队或者是个人做出有利于目标实现的行为，进而提高组织的目标预期的利益。在企业人力资源管理中，绩效管理作为一种系统化过程，主要涉及到绩效目标、绩效制度、绩效过程、绩效评估以及绩效反馈等部分，这五个环节环环相扣、相辅相成，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。对此，在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理中的绩效管理具有非常重要的现实意义。

关键词：企业人力资源；绩效管理；措施

全球化的深入，市场竞争的激烈，将人力资源绩效管理变成了整个企业人力资源管理的热点问题，绩效管理作为人力资源管理的核心，许多中小企业领导也逐步提升了对绩效管理工作的重视。此外，绩效管理本身作为员工评价的一种重要形式，影响着企业今后长远的发展，本文在全面分析现有企业人力资源管理中存在的不足的情况下，进一步探索企业人力资源管理的有效措施。

1人力资源绩效管理概述

1.1人力资源管理特征

第一，人力资源在企业中具有公开竞争、优胜劣汰、机会平均以及择优录取的特征，其中公平公正以及工作效率已经逐渐成为现代企业的人力资源管理中重要思想。第二，人力资源管在企业中能够调动员工工作积极性，对企业资源能够实现合理的开发与利用，能够在工作人员中间实施科学合理的奖励，是企业管理中一项比较核心的任务。第三，企业中人力资源在立法上比较完备，相关的管理制度比较完善，加上高素质的管理者能够使得人力资源管理体制更加的合理。

1.2绩效管理含义

企业中的绩效管理是指，为了帮助企业实现某种目标，通过对企业管理过程进行持续性的开发，进而使得企业能够达到一定的预期计划，并最终实现企业的利益产出。绩效管理不是单一形式的管理，而是一种循环式的动态过程。首先在企业制定相关的战略目标之后，将目标分配给各个执行部门中，也就是将企业管理目标进行量化，并针对不同的部门制定绩效制度，在绩效管理循环下，实现企业各个部门与不同工作任务之间的绩效全过程管理。然后由人事部门来提出具有人事决策的绩效评估实施。最后阶段就是进行绩效面谈。

2企业绩效管理中存在的问题

2.1制度不够完善，管理系统存在漏洞

就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都共用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖罚机制，许多员工对于绩效并不在意，另外由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因，导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高，自由程度较大，考核结果不具有真实性，让少数不端行为能够有机可乘，以公谋私的事情也时有发生，从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷。

2.2对绩效管理定位不明确，认知不到位

绩效管理在提升企业核心竞争力方面具有无可比拟的作用，企业的未来发展方向和发展前景，与企业内部人力资源绩效管理息息相关。然而众多企业受到传统管理理念的禁锢，管理思维与社会发展脱节，没有与时俱进，使得众多企业对人力资源绩效管理的定位还不准确，认知不到位，出现了很多认知误区。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在关系，认为绩效管理只能为薪酬分配和职位调整提供依据，其所发挥的功能作用比较单一。这种片面的认知使得企业人力资源绩效管理办法在企业的推广度不够，未能解决企业发展中所出现的问题，反而提高了企业发展和运行的成本，极大的阻碍了企业组织目标的实现。

2.3绩效考核指标不明确

企业绩效考核指标的科学和明确与否会直接影响到整个企业人力资源绩效管理的运行效率上面，也给企业战略目标的实现产生了阻碍。未给企业员工提供全方位的培训，企业内部管理人员也没有做好与企业员工之间的沟通工作，特别是企业员工自身的职业规划在得不到支持的情况下使得企业员工更容易产生抵触心理，大大降低了企业员工工作的积极性和对企业的归属感，影响企业整体的绩效水平。更影响企业原有绩效考核指标得到不发挥。此外，过于随意的主观考核，多数企业对员工的考核都是考核员工的一个方面，本身带有较强的主观性，考核的结果可信性较小。

3提升人力资源绩效管理的措施

3.1完善管理制度

事业单位要建立完整的人力资源绩效管理系统。各个单位，乃至于各个职位的考核指标都要以各其工作性质和工作特点制定出一套科学的绩效管理体系，使事业单位人力资源管理更加层次化和专业化，让管理效果确实落在每个人上。制定科学的激励制度，奖惩分明，对于有贡献的个人与集体要给予充分肯定，从精神和物质两个方面进行奖励；对于消极的个人和集体实行一定的惩罚措施。从而提高工作的积极主动性，形成良好的竞争氛围，以促进事业单位的发展。提高绩效管理过程的透明性，建立绩效管理相关的反馈制度，确保绩效管理的真实性和公平性，避免利益诱惑和人际关系等因素导致绩效管理公平性的缺失。

3.2建立科学认知理念，重视绩效管理

据企业发展实情和社会发展理念，增强对企业人力资源绩效管理的重视度，摒弃传统落后的企业人力资源绩效管理认知，对绩效管理的作用功能进行准确定位，强化绩效管理与企业组织管理之间的联系。具体而言企业可以组织相关绩效管理部门定期听绩效管理讲座，并进行绩效管理专项培训，以强化人们对绩效管理的科学认知。此外企业还可以通过采取沟通交流、培训结果考核的方式，强化绩效管理理念在企业运行中的运用，以增强管理人员对绩效管理工作的重视，发挥其在企业运行中的重要作用。

3.3建立合理科学的绩效考核指标体系

绩效考核是确保绩效管理工作顺利开展的关键，绩效考核指标本身包含纵向和横向两个维度，纵向维度主要指的是企业、组织和个人的绩效考核指标，横向维度则主要代表能力、态度、业绩三个维度，因此，企业在开展绩效考核指标时，需要明确两个维度之间的联系，并主动将两个维度结合起来。首先考核指标在制定过程中需要具备一定的针对性，要重点突出考核项目。企业也需要结合自身经营的实际状况，有选择的制定适合企业发展的考核项目，结合现有企业绩效考核中存在的不足进行合理的调整，不断完善企业内部的考核内容。其次就是要发挥考核指标制定的引导作用，更多的关注考核的过程，减少因过分强调考核结果而造成的“短视”行为，所以企业需要从定量和定性两个方面进行员工业绩的考核，引导企业员工正确的工作方式。

3.4健全完善绩效监督反馈机制

国有企业应建立透明公开的绩效结果监督、反馈机制，完善的监督、反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，提高绩效管理的公信力与员工积极性，绩效反馈是需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，需建立上下联动、顺畅有效沟通反馈渠道，不断完善人力资源绩效管理体系。

3.5加强内部沟通，提高协作水平

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了达到绩效管理的最终目的，企业要进一步加强内部员工之间的沟通水平，提高绩效管理方式的灵活性，利用无形成本控制绩效管理成本，进而提高企业人力资源管理水平。在日常管理工作中，管理人员要具备一定的绩效意识，加强对每一个员工的日常观察与沟通，根据员工岗位工作反馈进行当面赞扬或者是提高绩效评分，进而鼓励和激发出员工对工作的热情程度，达到企业人力资源绩效管理的最终目的。同时，管理人员要提高绩效评价结果的利用率，将绩效考核与员工能力培训或者是职业生涯发展有效联系在一起，根据员工专业能力制定个人专属技能培训。

3.6建设优秀的企业文化

优秀的企业文化对企业战略目标的实现和发展起到了巨大的推动作用，优秀的企业文化不但能够为企业营造良好的工作氛围和环境，而且在企业员工职业修养提升和文化知识储备上起到了关键的作用，同时也是企业实现有序健康发展的基础。企业人力资源绩效管理工作本身与企业文化之间有着密切的联系，因此，强化企业文化建设，是企业人力资源绩效管理工作全面落实的关键措施，并对企业今后薪酬制度和岗位安排处理有着促进作用。

综上所述，本文通过对企业人力资源管理中绩效管理的研究，在分析企业人力资源管理中绩效管理主要功能的基础上，根据人本化原则和战略性原则，提出强化管理意识，创新管理理念、重视业绩管理，提高工作效率、加强内部沟通，提高协作水平、做好绩效评估，加大监督力度等有效措施，不断优化企业人力资源绩效管理体系，进而实现企业人力资源管理水平的提升。

