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事业单位文化背景在人力资源管理中的应用

作者：赵俊红来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第10期

文化背景是事业单位的灵魂，是事业单位发展的源动力和创新的理念基础，是职工行为规范的内在约束。事业单位人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。事业单位人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于事业单位文化背景的人力资源管理才能奏效。

一、事业单位文化背景与人力资源管理的基本内涵

1.事业单位文化背景的基本内涵。关于事业单位文化背景的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓事业单位文化背景，就是事业单位长期的文化积淀，即较稳定的价值取向、思维模式、心理结构的总和，是信奉并付诸于实践的价值理念。事业单位文化背景是由事业单位倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为事业单位的价值观、管理理念和行为规范，渗透于事业单位的各个领域。事业单位文化背景的核心是事业单位的价值观，主要体现在精神和道德上的软约束。

2.人力资源管理的基本内涵。我国的事业单位，指的是以社会公益为目的，由国家机关或其他相应组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。人力资源管理则指的是为充分、有效、合理、科学地发挥事业单位的积极作用，在管理国家和社会公共事务的过程中，进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求公益优先等一系列行为的有机整体。

二、事业单位文化背景与人力资源管理的关系

1.事业单位文化背景是人力资源管理的灵魂。事业单位文化背景为事业单位日常运行提供正确的指导，在其指导下，逐步形成事业单位的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，事业单位的使命与文化背景是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，事业单位文化背景会产生重大影响。人力资源管理，把人视作管理的主要对象和最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现事业单位公益目标的过程中，对全体职工进行积极的引导。同时强调，通过劳动职工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要事业单位文化背景发挥自身的支撑作用。对于事业单位来说，事业单位文化背景不是从来就有的，而是随着事业单位的诞生，在经过长期的运营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时事业单位文化背景的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，事业单位文化背景一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况

下，良好的事业单位文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2.人力资源具有文化属性。人力资源可以简单认为是将智力和体力结合在一起的一种资源。它能够成为一种现实的具体有效的资源但却具有其更为复杂的性质和更加深刻的意蕴。人力资源是区别与其它资源本质上不同的特殊资源，其内含社会性、能动性、可再生性等。它是活生生的社会主体，能够操作、控制其它资源使用的一种资源，其还是一种可以发挥潜能和现存能量的资源，而且其潜能是无穷尽的，是可以开发的，不像其它资源只能简单地被使用。此外，由于其还有双重角色，不仅是事业单位的一员，也是生存于整个社会的一员，其生活环境内涵着丰富的社会文化。因此，人力资源生活和工作的过程本身就是一个由特定的内外文化动力驱使和引领的价值规范化的复杂过程。从微观的角度来看，由于人的因素，任何社会组织都是一个由特定的组织结构和物质系统所组成的文化观念体系，即组织文化。组织文化构成事业单位内在的精神与灵魂，统领和规范着事业单位中所有的人的行为与价值取向，并以它所主张或倡导的价值和目标带领组织中的所有人，并整合着事业单位的一切人和事物，从而更好的达成组织的目标。工作在这一事业单位中的人也许不赞同它的特定文化，但由于每天面对事业单位中的人和事，所以受其引领和影响，且随着时间的积累，会自然而然融入它的氛围，使自己由一个普通的人变成一个带有该组织文化气息的特定的人。实际上，一个真正属于某一事业单位的人只有完全地融入事业单位的文化氛围，才可算真正成为该事业单位可控、可充分利用的人力资源。反之，当不认可、不遵从组织文化规范的人，那么该事业单位是很难去有效利用他，很难充分发挥其效能，这种资源只能算是该事业单位的异己力量，或者是还有待开发的的资源而已。

三、事业单位文化背景在人力资源管理中的应用

1.在人力资源管理中突出事业单位文化教育。事业单位文化体系出台后，人力资源管理部门应依据事业文化的落地规划，建立常规的事业单位文化培训计划，设计系列培训课程。课程的内容必须和事业单位文化的价值导向相一致，而且必须是定期培训加长期执行的。其目标在于追求一种长期执行并最终养成符合事业单位文化理念的思维方式和处理工作的方法论和价值观的习惯。具体形式可采用案例法、真实故事讲述法、对标法、头脑风暴法等等，最好能结合事业单位的真实案例，把事业单位领导干部和职工事迹和反面典型纳入案例的讲授，使得每位学员感受到真实、深刻的教育。

2.将事业单位文化制度化。事业单位文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。因为从表面看制度似乎是在约束职工的行为，但制度设计及应用本身，反映的正是事业单位自身的价值取向。制度规定了职工在日常工作行为中，哪些应该做、好好做，哪些不该做、不能做，实际上是反映了事业单位倡导什么、反对什么的价值取向。一个事业单位真正具有价值和魅力、并能长期流传下来的很大一部分就是被职工认同的制度文化。制度文化既给人以约束力，更给人以动力，为员工自我提拔、自我管理奠定了保障。

3.推动事业单位文化考核。良好的人力资源管理应该有一个良好的考核体系，不应仅用绩效作为唯一的考核指标。更应该将事业单位文化纳入到考核体系。事业单位文化强调的内容应该也是考核的重点。利用事业单位文化充实考核体系，可以选择出业绩好并与事业单位文化相符合的人才，真正使事业单位文化体现的价值观在职工心中扎根，使其更好地接受并认同事业单位的文化底蕴。

四、结语

人力资源管理和事业单位文化背景两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。事业单位的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的工作环境和文化氛围中施展才能。事业单位文化所提供的价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为事业单位人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为事业单位培育高素质的职工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个事业单位如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。事业单位的成功，依赖于两者的有效结合。

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