HomeBlogBusiness Developmentالتدريب والتطوير في الموارد البشرية والتطبيق العملي للشغل
#000001
التدريب والتطوير في الموارد البشرية والتطبيق العملي للشغل
#000002
النهاردة هنتكلم عن التدريب والتطوير في الموارد البشرية والتطبيق العملي للشغل – هنعرف مع بعض تعريفهم والفرق بين كل مصطلح والهدف منهم وطريقة تطبيق كل مفهوم في الواقع العملي بالشغل.
#000004
قبل أى شىء لازم نعرف أيه الفرق بين التدريب والتطوير ؟
#000005
التدريب:- خطوات مهمة بعملها علشان أحسن معارف ومهارات الموظفين اللي عندي علشان استفيد منهم على المدى القصير.
مثال:- نفرض مثلا انى هعطى موظفين المبيعات بتوعي دورة تدريبية في السيلز علشان بدل ماكانوا بيبيعوا ب1000 يبيعيو ب1500. هجيب مكن جديد يقلل الوقت والجهد وهعمل برنامج تدريبي للعمال علشان يعرفوا يشتغلوا عليه.
الفئة المستهدفة:- الأفراد منخفضي الأداء مرتفعي السلوك.
كيفية معرفة ذلك:- من خلال تقييم الأداء والملاحظة المباشرة.
#000006
التطوير:- بعمله علشان أحسن معارف ومهارات الموظفين اللي عندي علشان استفيد منهم على المدى البعيد.
مثال:- تأهيل الموظف (أ) لتولي منصب مدير الموارد البشرية بعد عام. نقل الموظف (أ) لمنصب قيادي لسد خلل بالشركة.
الفئة المستهدفة:- الكفائات (الأشخاص مرتفعي الأداء مرتفعي السلوك).
كيفية معرفة ذلك:- من خلال تقييم الأداء وخطة الإحلال والتجديد والنقل للمؤسسة.
#000007
التدريب والتطوير – تعريفهم والفرق والهدف منهم
#000008
أي تدريب ناجح لازم يمشي وفقاً للدائرة التدريبية وده بتشتمل على أربع حجات
#000009
كل عنصر من الأربع عناصر دول ليه أليه معينة بيتنفذ بيها بشكل تقني وده لضمان فاعلية البرنامج التدريبي وضمان تحقيق الهدف المرجو من التدريب. وإن شاء الله سيتم تناول كل عنصر بالتفصيل على حدة ابقوا معنا.
#000011
تحليل الإحتياجات التدريبية Training Needs Analysis
#000012
زي ما إتفقنا إن أي تدريب ناجح لازم يكون مبني على الدائرة التدريبية اللي هي بتتكون من أربع حجات (تحليل الاحتياجات التدريبية – تصميم التدريب – إلقاء التدريب – تقييم التدريب) تعالوا نتكلم عن أول حاجه في الدائرة التدريبية (تحليل الاحتيجات التدريبية)
يعني أيه تحليل الاحتيجات التدريبية؟
يعني ببساطة أنا عاوز اعمل التدريب ده ليه؟ بحلل احتياجاتي التدريبية من 3 جوانب:-
1- تحليل الوضع المؤسسي (Corporate Analysis) يعني ببساطة الشركة ده ناويه على أيه؟ لو ناويه تتوسع أو ناوية تجيب مكن جديد أو ناوية تعمل أليه جديدة للعمل أو ناوية تحقق ميزة تنافسية أو ناوية تزود إنتاجها بنفس أو ناوية تقلل تكاليف الإنتاج أو الشركة ده عندها مشكلة في ضعف أداء الأفراد أو .... أو .... هنا يبقى الشركة ده محتاجة برنامج تدريبي لموظفيها. يعني من الاخر تحليل الوضع المؤسسي ياأما علشان أسد خلل عندى في الشركة أو علشان أحقق ميزة إضافية.
2- تحليل الوظيفة (Job Analysis) يعني مثلا قسم السيلز عندي إنتاجيته ضعيفه وتقييم الأداء بتاعه ضعيف والمبيعات تعبانه، هبتدي أحلل هي الوظيفةده فيها خلل ليه؛ لو السبب هو ضعف الأداء أو استحداث نظم جديدة في البيع أو الشركات المنافسة بتبيع أكتر بسبب إنهم بيستخدموا أساليب جديدة مش عندي يبقى أنا محتاج تدريب.
3- تحليل أداء الأفراد (Personnel Analysis) عندي مثلا موظف طلع تقييم أدائة متوسط الأداء أو منخفض الأداء والموظف ده شخص ملتزم جدا في الحضور والانصراف شخص على خلق شخص عينه بتلمع كده وعنده رغبه في التعلم وتطوير نفسه شخص بيقعد يدور على النت لما تواجهه مشكلة وبيحاول يحلها ويقعد بعد أوقات العمل يدور فيها، الشخص ده وديه تدريب وعلى ضمنتي.
#000013
تصميم التدريب Training Design
#000014
لما اجي أصمم برنامج تدريبي بركز على حاجتين أول حاجة المدرب تاني حاجه التكلفة.
#000015
لازم أدور على حد يكون عنده خبره عملية في المجال.
يجب أن يكون معاه شهادة T.O.T
كمان يفضل يكون ليه اسم على النت لأنه غالبا لو ملوش اسم على النت هيكون يأما واحد تعبان لسه مبتدأ يا أما راجل عجوز ملوش في النت ود طبعا لو جبته هيعلم الناس بعقلية الأله الكاتبه.
مفيش مانع إنك تجيبه شركتك وتعمله تيست يشرح حاجه كده تجربه فيها ويكون معاك عينه من الموظفين اللى هيتعملهم التدريب وتحكموا عليه وتقيموه.
حاول تجيب مدرب بيعرف يجيب أمثله وعنده أساليب متعدده في الشرح.
#000016
تكلفة مباشرة: مصاريف التدريب – إيجار الفصول – المواصلات – الوجبات – أدوات الشرح .... إلخ.
تكلفة غير مباشرة: وقت العمل المستقطع لصالح التدريب – أتوبيسات العمل (إذا كانت تستخدم في التدريب).
#000017
من أهم الحجات برده اللى لازم أحسبها في المرحلة ده العائد على الاستثمار ROI وده بيتحسب قبل وبعد وأثناء التدريب
قبل (الأرباح المتوقعه من التدريب)
أثناء (الأرباح التي تتحقق من العمل أثناء فترة التدريب)
بعد (تحقيق نسبة الربح المستهدف من التدريب)
#000018
طب ازاى احسب ال ROI ؟
إجمالي الأرباح المجنية من التدريب – إجمالي التكاليف (المباشرة وغير المباشرة) / إجمالي التكاليف * 100 = ROI
ملحوظة هامه:- لو الربح طلع أقل من 11% متعملش التدريب ده لأن في نظرية مشهورة في البيزنس بتقلك لو ربحك أقل من 11% حط فلوسك في البنك أحسن وخد عليها أرباح بدل ماتتعب نفسك على الفاضي.
#000019
بعد ما حددنا احتياجتنا التدريبية وصممنا البرنامج التدريبي وحسبنا ال ROI وعرفنا إن التدريب الحمد لله هيجبلنا أرباح كويسه فوق ال11%، هنيجي بقى لمرحلة مهمة وهي إلقاء التدريب، ودور إخصائي التدريب هنا بيبقى كتالي:-
#000021
كلم المدرب يوم التدريب فكره بميعاد التدريب وبرده فكر المتدربين.
روح مكان التدريب بدري قبل الناس ماتيجي وأتأكد إن كل حاجه تمام يعني مواد التدريب موجودة وأدوات التدريب موجودة وكمان بص على الخدمة يعني نسق عملية المشروبات مع إدارة المكان ووقت الاستراحة وغيره، وياريت كمان تبص على الحمام وتتأكد من إن نضيف ومعد جيداً للاستخدام مينفعش يبقى الراجل بتاعك قاعد عاوز يخش الحمام ومش راضي يخش علشان الحمام مش نضيف كده مش هيفهم حاجة.
بص على المدرب من بره كده من وقت لاخر ولاحظ وشوش الناس وانطباعتهم.
مفيش مانع تستأذن من المدرب إنك تخش تحضر المحاضرة برده تشوفه ملتزم بالمعايير اللى حطتها ولا لأ.
خلي المتدربين يقيموا المدرب كل محاضرة علشان ده هيفيدك في مرحلة التقييم بعد كده وخليهم كمان يكتبوا تعليقاتهم ومقترحاتهم وناقشها مع المدرب.
#000022
اخر حاجة في الدائرة التدريبية هي تقييم التدريب وده بيتم بأربعة أساليب:-
#000023
الاختبار: شوف نتائج اختبارات المتدربين في اخر البرنامج التدريبي أو اعملهم انت اختبار نظري أو عملي وشوف هل وصلوا للأهداف المرجوه من التدريب ولا لسه.
المعرفة: برده من خلال الاختبارات، شوف هل انعكست المعرفة اللي تحصلوا عليها من التدريب على أداء الأفراد ولا لأ.
ملاحظة السلوك: وده غالبا بتبقى في الوظائف اللي ليها احتكاك بالجمهور، عندك مثلا العامل (أ) اللي شغال ويتر قبل التدريب مكنش بيعتذر للزباين لو الطلب أتأخر ومكنش بيبتسم في وش الزبون كان بيقدم كوباية الشاي مملية لحد اخرها وبتقع على الزبون لما يجي يشربها كان الزباين بتشتكي منه، أكيد لو استفاد من التدريب هيبان على سلوكه.
النتائج: وده غالبا بتبقى للوظائف اللي بتجيب فلوس بشكل مباشر زي السيلز والماركتينج، يعني مثلاً كانوا بيبيعوا بمليون بعد التدريب بقوا بيبيعوا بمليون ونص.
وبوجه عام بيتم التقييم من خلال أربعة حجات (الربحية – الإنتاجية – الجودة – إرضاء العميل)
#000024
ملحوظة: ياريت تعمل KPIs للتدريب قبل ماتعمله
#000025
ودا مقال تاني هنتعلم فيه طريقة تصميم تدريب فعال لموظفين الشركة : Developing Staff Training Program Guide
#000026
Tag:ROI, TNA, training design, training evaluation, التدريب, التدريب والتطوير - الفرق والهدف منهم, التدريب والتطوير المهني, التدريب والتطوير الوظيفي, التدريب والتطوير في الموارد البشرية, التدريب والتطوير في الموارد البشرية pdf, التدريب والتطوير للموارد البشرية, التدريب والتطوير للموظفين, التدريب والتطوير موارد بشرية, التطوير, العائد على الاستثمار, اهمية التدريب والتطوير للموظف الاداري, تدريب وتطوير, تدريب وتطوير وتوظيف, تصميم التدريب, تقييم التدريب, قسم التدريب والتطوير للموارد البشرية, نظام التدريب والتطوير, هيئة التدريب والتطوير
#000028
Training, Employment and Business services.
#000029
نماذج سجلات شئون العاملين الخاصة بمكتب العمل والتامينات
#000030
شرح حساب صندوق اعانات الطوارىء للعمال
#000031
حوادث العمل وتعريف اصابة العمل – الجزء الثالث
#000032
طريقة اعداد هيكل تنظيمي واداري للشركة بشكل عملي
#000033
You must log in to post a comment.
#000034
شرح حساب صندوق اعانات الطوارىء للعمال January 21, 2023
طباعة وكتابة س1 و س6 بعد القرار الاخير بالعمل بالاستمارة الالكترونية November 10, 2022
حوادث العمل وتعريف اصابة العمل – الجزء الثالث August 28, 2022
#000036
طباعة وكتابة س1 و س6 بعد القرار الاخير بالعمل بالاستمارة الالكترونية
#000037
Login with your site account
#000038
Not a member yet? Register now
#000039
I accept the Terms of Service
#000040
Are you a member? Login now
#000041