Tunnustav juhtimine: teooria & praktika
Motiveeriv tagasiside: teooria & praktika
#000000
Mõned aastad tagasi olin läbi viimas meeskonnakoolitust ühele üsnagi tuntud Eesti ettevõttele, mille juht oli mulle mõned kuud varem helistanud ja öelnud, et ta ei tea enam, mida ette võtta. Küsisin siis, milles asi, millele ta vastas: “Meie meeskonnas, firmas, on kõik justkui olemas, et töötajatele võiks siin meeldida ja nad võiksid omavahel koostööd teha. Palgad on üle keskmise head, töövahendid on töö tegemiseks viimase peal. Kontor asub uhke hoone 7. korrusel vaatega Tallinnale. Arenguvõimalused on tänu rahvusvahelistele kontaktidele suurepärased. Ja juhid on ka hoolivad.“.
#000002
Küsisin siis uuesti, et milles asi on, millele juht vastas: “Nad ei tee lihtsalt koostööd. Individuaalsel tasandil on kõik hästi ja enamus inimestest isegi ületab oma isiklikud eesmärgid, aga meil puudub professionaalne ühtsustunne ja omavaheline koostöö“.
#000003
Möödus 3 kuud ja käes oli päev meeskonnakoolituseks. Nagu ikka, alustasin juttu selgitustega, milleks olime kokku tulnud. Päev edenes ja enne lõunat olin sama suures segaduses nagu juht 3 kuud varem – mulle tundusid kõik töötajad väga nutikad ja toredad ning sõbralikud olevat, aga midagi oli põhimõtteliselt valesti.
#000005
Üks julge töötaja ütles isegi kõva häälega välja, kui mõttetuks ta selliseid koolitusi peab, sest tema hinnangul on kõik hästi ja meeskonnakoolitusteks pole lihtsalt vajadust. Tema sõnul täidetakse eesmärgid edukalt, raha ettevõtte jaoks teenitakse piisavalt ning inimesed on oma töökohtadega ka üle keskmise rahul. Vaatasin siis juhile küsiva pilguga otsa, mille peale juht ainult õlgu kehitas ja kaasa noogutas. Töötaja polnud öelnud midagi, millega juht nõustuda poleks saanud.
#000006
Arusaamine tekkis keset lõunat, kui mu pähe tekkis intuitiivselt kahe mõiste erinevus – professionaalne vs isiklik ühtsustunne. Ma vaatasin neid inimesi ja nägin nende lähedust ning ühtsustunnet. Aga see ühtsustunne oli olemas ainult individuaalsel, isiklikul tasandil. Nad olid inimestena head sõbrad ja nad hoidsid kokku ... aga ainult senikaua, kuni keegi nende isiklikku heaolu töö juures ei ohustanud.
#000008
Sellistes meeskondades ei huvita kedagi meeskondlik tulemus, sest isiklik heaolu ja isiklikud saavutused on kõikidel esiplaanil. Kuna töötajatele on sellistes organisatsioonides loodud suurepärased võimalused individuaalseks saavutamiseks (nii rahaliselt kui karjäärililselt), ei tunne ükski töötaja vajadust meeskondlikku koostööd teha. Pigem pärsib meeskondlik koostöö isiklikke tulemuste saavutamist, mistõttu hoiaks iga töötaja võimalusel kogu oma energia ning aja oma heaolu tagamisele jättes kõik meeskondlikud mured ja eesmärgid juhi õlgadele.
#000012
See aga ei huvitanud kedagi – töötajaid huvitas ainult see, kuidas MINU olukord paremaks või halvemaks läheb. Kõik, mis aitab MINU olukorrale kaasa, leiab kiitust ja poolehoidu. Aga kõik ideed ja ettepanekud, mis kuidagigi MINU heaolu ohustada võivad, leiavad kohe kriitika ja vastuseisu.
#000015
Mina-kultuuri asendamine “meie”-kultuuriga on hädavajalik samm igale meeskonna juhile, kes soovib pikemas perspektiivis meeskonnana edukas olla. Oluline on siinkohal üle rõhutada, mis eristab meeskonda lihtsalt koos töötavast inimgrupist:
#000016
Meeskonnas on kõik inimesed ÜHISE EESMÄRGI omaks võtnudTöötajad ei tee mitte ainult sellist nägu, nagu käime siin “meeskonna asja” tegemas, vaid nad PÄRISELT usuvad sellesse.Meeskonnas on kõik inimesed ühise eesmärgi eest valmis VASTUTAMA.Töötajad ei tunne, et nad on vastutavad AINULT oma ametijuhendis fikseeritud tööülesannete täitmise eest, vaid nad tunnevad olevat end vastutavad kogu meeskonna tulemuse saavutamise eest.
#000017
Just nendele kahele punktile peab iga juht regulaarselt rõhutama – alates uue töötaja värbamisest kuni iganädalaste koosolekuteni välja. Inimestes peab tekkima tunne, et nende töö ei ole valmis seni, kuni meeskond oma eesmärgi saavutab.
#000018
Tavaliselt tunnevad töötajad, et nende töö on valmis siis, kui nemad oma isikliku eesmärgi saavutavad – kui minu müüginumber on saavutatud, olen mina “võitja”; kui mina saatsin omalt poolt kirja välja ära, ei ole mina enam “süüdi”; kui minu kliendil minu vastu kaebusi pole, olen mina hea “teenindaja” jne. Kõik sellised näited viitavad samale asjaolule – inimesed tunnevad vastutust ainult oma isikliku töö eest.
#000019
Aga see ei saa nii olla! Kui sa oled osa meeskonnast, on sinu töö lõppenud alles siis, kui meeskond on oma tulemuse täis saanud (kujuta ette, et 4-mehelise sõudemeeskonna võistlusel üks meestest ootamatult telefoni scrollima hakkaks, sest talle tundub, et tema töö sai tehtud). See ei oma tähtsust, et sina oma asjad ära tegid – väga tubli, aga nüüd mine ja aita teistel ka oma asjad ära teha. Alles siis, kui kõik on oma asjad valmis saanud, võib igaüks individuaalsel (aga ka meeskondlikul) tasandil lõdvaks lasta.
#000020
1. Nagu mainisin eespool, vajab meeskond pidevalt juhi poolset selgitamist, mis on iga töötaja tegelik töö – selleks pole oma eesmärkide täitmine, vaid meeskonna eesmärkide täitmisele kaasa aitamine.
#000021
3. Meeskonna sisekultuur on pikas perspektiivis olulisem kui lühiajaliselt tehnilised väga professionaalsed ja kasulikud töötajad. Kui sinu tiimis on keegi, kes sulle ja meeskonnale vastu töötab (loe: oma asja ajab), aga samas on ta väga edukas oma isiklike tulemuste täitimisel, pead sa juhina otsustama, kumb on pikas perspektiivis kasulikum – kas tema eesmärk või meeskonna eesmärk?
#000023
Siiski näitab praktika, et juhul, kui sellised individualistid tajuvad sinu kui juhi uut suunda – nad näevad, et sa oled meeskonna nimel valmis isegi nendest loobuma – , tekib nendes uus usk meeskonda ja nad on valmis muutuma. Just seda ongi sul juhina vaja. Üks teist peab varem või hiljem muutuma – kas tema muutub meeskonnamängijaks, või sina muutud pehmeks juhiks, kes ei julge ega oska meeskonna sisekultuuri kaitsta, sest on keegi, kellele sa ei julge vastanduda. Kumma Sa valid?
#000025
21. märtsil toimub populaarne juhtimiskoolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab juhil juhtimisega seotud väljakutseid ületada - motiveerimine, tagasidestamine, delegeerimine jpm.
#000026
Koolituselt saad meeskonna motiveerimiseks praktilise 7-osalise tööriistakasti, mis aitab suurendada töötajate pühendumust ja lihtsustab juhi eesmärkide saavutamist.
#000027
Tunnustav juhtimine: teooria & praktika
#000030