Karla Galván: ¿Cómo dar vida a la cultura organizacional en el trabajo diario?
Karla Galván: ¿Cómo dar vida a la cultura organizacional en el trabajo diario? . 
El Financiero
La cultura organizacional es el alma de la empresa y desde hace varios años ha tomado un rol esencial en las organizaciones ya que influye directamente en el comportamiento y decisiones de los colaboradores que la integran.

Sin embargo, dar vida a esta cultura organizacional en el trabajo diario y llevarlo de la teoría a la práctica conlleva grandes retos.

Es fundamental implementar acciones concretas que nos ayuden a reforzar los valores y/o los comportamientos de la organización. Según Schein (2010), “la cultura organizacional se manifiesta a través de rituales, símbolos y comportamientos”.

Por lo tanto, y partiendo de que la organización cuenta con una definición de la cultura deseada y alineada a su visión organizacional; una primera estrategia que podemos implementar es el fomentar la participación de los colaboradores en actividades y dinámicas que reflejen los valores y comportamientos deseados en la empresa.

Por otro lado, según una encuesta aplicada de Gartner sobre la experiencia al colaborador (2023); “menos de uno de cada cuatro empleados dice que entiende los valores que impulsan la cultura”, por lo que cada vez más, se vuelve relevante incluir en la agenda de Recursos Humanos el fomentar actividades sociales (participación en dinámicas, voluntariados), foros donde se reconozcan mejores prácticas, así como comités y focus group para recibir retroalimentación por parte de los colaboradores, escuchar sus opiniones e integrar sus ideas en los procesos actuales, todo esto alineado a los comportamientos que se buscan fomentar como organización.

Debemos considerar también, que el rol del Líder es esencial para lograr la adaptación e implementación efectiva de la Cultura deseada, estos deben contar con la claridad y la responsabilidad de que sus comportamientos y decisiones influyen directamente y que ellos deben fungir como EJEMPLO para el resto de los integrantes de una organización.

Según un estudio de Gartner (2024) “el 53% de los lideres de Recursos Humanos, informan que sus lideres no se sienten responsables de demostrar la cultura deseada”. La coherencia entre lo que los líderes dicen y hacen es vital para construir confianza y compromiso.

Es indispensable que los líderes no solo comprendan la cultura organizacional, si no que haga “fit” con su sistema de valores personales para que puedan liderar con el ejemplo, ser los principales voceros de la visión y los valores de la organización, así como los promotores de las palancas y rituales que impulsen la cultura deseada.

Por otro lado, como Recursos Humanos tenemos también la responsabilidad de identificar aquellos líderes que no suman y que al contrario podrían restar en cuanto a la cultura que buscamos implementar, y aquí tendremos que definir en conjunto con la Dirección, que aspectos o comportamientos son NO negociables, y así poder tomar acciones o decisiones concretas que sean congruentes con la cultura deseada.

Otro de los grandes retos con los que contamos para que viva una Cultura; es el lograr una comunicación abierta y transparente.

Lograr un entorno en donde los colaboradores se sientan cómodos de ser ellos mismos y de compartir y de ser escuchados, por lo tanto; podemos implementar foros, reuniones o procesos que fomenten una retroalimentación constante, incluso el fomentar que la comunicación sea de distintos niveles y medios, desde foros grupales para compartir resultados generales de la compañía, reuniones de escucha con Lideres de mayor rango, reuniones de alineación, juntas de seguimiento de objetivos puntuales por equipo o individual y reuniones solo para compartir buenas noticias.

Por último pero no menos importante; dentro de las iniciativas que definamos como palanca o rituales de nuestra cultura y de forma transversal para todas ellas, debemos cuidar la experiencia de nuestros colaboradores; que todo lo que propongamos siempre sea cuidando esta premisa, por ejemplo; si definimos llevar a cabo foros de escucha, busquemos que el lugar sea cómodo para ellos y no para los organizadores, que se sientan en confianza y que salgan con una experiencia agradable.

En resumen, dar vida a la cultura organizacional en el trabajo diario requiere un enfoque integral que incluya la participación de nuestros colaboradores, el liderazgo ejemplar, así como una comunicación efectiva.

Adoptar estas prácticas no solo fortalecerá la cultura organizacional, sino que también mejorará el clima laboral, impulsando así el rendimiento, la satisfacción y la retención de nuestros colaboradores.
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