Etapa postcontractual: obligaciones que sobreviven tras la finalización del contrato de trabajo
Etapa postcontractual: obligaciones que sobreviven tras la finalización del contrato de trabajo . Opinión de Francisco Salas|Abogado expone cuáles son las limitaciones dadas por ley de alguien que deja de laborar para algún patrono y cuáles son los acuerdos a los que puede llegar en un convenio.
El Financiero
La finalización del contrato de trabajo marca el fin de los poderes que el patrono ejerce frente al trabajador y además, libera a este de la subordinación impuesta.

Independientemente de la forma de terminación de la relación laboral, habiéndose cumplido –en principio– todas las obligaciones laborales de ambas partes, la finalización del vínculo laboral desliga por completo al patrono de quien fue su trabajador, aunque algunas obligaciones se mantienen y otras podrían ser acordadas.

El fin de la relación laboral no elimina el deber de confidencialidad de las partes, es decir, aún sin que exista un vínculo legal, ambas conservan la obligación de mantener como confidencial la información sensible que puedan tener y cuya revelación podría afectar a la otra parte.

En el caso del trabajador, este tiene la obligación, definida por ley, de no compartir o utilizar en perjuicio de su exempleador aquella información que obtuvo durante la ejecución del contrato de trabajo. El artículo 7 de la Ley de información no divulgada indica que: “Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a información no divulgada en los términos señalados en el primer párrafo del artículo 2 de esta ley y sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido en forma expresa, deberá abstenerse de usarla o divulgarla sin consentimiento del titular, aun cuando su relación laboral, el desempeño de su profesión o la relación de negocios haya cesado”.

Ahora bien, nos queda la tarea de determinar qué debemos entender por información confidencial pues un patrono no puede pretender que toda la información que compartió o que le fue transmitida al trabajador sea tratada como confidencial.

El artículo 2 de la ley antes indicada define la información no divulgada como: “secretos comerciales e industriales que guarde, con carácter confidencial, una persona física o jurídica para impedir que información legítimamente bajo su control sea divulgada a terceros, adquirida o utilizada sin su consentimiento por terceros, de manera contraria a los usos comerciales honestos”.

Ese mismo artículo deja claro que para que pueda protegerse esa información el titular debe cumplir con algunos requisitos: que sea secreta y no accesible a otras personas; que se mantenga bajo el control del titular (el cual ha tomado medidas para protegerla); y que tenga un valor comercial.

Sobra decir que esta obligación de confidencialidad no tiene un límite de tiempo y no debe remunerarse de ningún modo por parte del titular de la información.

Por otro lado, siguiendo con el tema de obligaciones que se mantienen con posterioridad a la terminación de la relación laboral, las partes pueden acordar otros compromisos que superan la vigencia del contrato de trabajo como lo son los acuerdos de no competencia postcontractual y no reclutamiento postcontractual.

Este tipo de acuerdo es una limitación al ejercicio del derecho al trabajo que el excolaborador acepta de forma expresa y por el cual se compromete a no ejercer actividades profesionales o comerciales relacionadas con la actividad del exempleador, o bien, vincularse a cualquier entidad que realice una actividad similar o que compita con la del expatrono.

Algunas empresas han querido imponer esta obligación a los trabajadores que culminan su relación laboral con la empresa, pero la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en varias de sus decisiones, ha dejado en claro que esta limitación debe ser aceptada por el trabajador y debe cumplir con algunos requisitos.

Este alto tribunal laboral ha indicado que los acuerdos que se firmen para limitar la posibilidad del trabajador de buscar un nuevo empleo deben cumplir al menos con lo siguiente: se debe definir un plazo que no deberá superar los dos años; se debe limitar de forma expresa con cuáles empresas o áreas de negocio el extrabajador se abstendrá de participar; se debe indicar el territorio sobre el cual aplica la limitación; y, por último, se debe fijar una remuneración que compense esta restricción, la cual no debe ser menor al 50% del último salario recibido por el excolaborador.

A la obligación de no competencia, usualmente también se le suma el compromiso del extrabajador de no recomendar o reclutar trabajadores de la empresa con la que acaba de concluir el vínculo laboral. La idea del acuerdo es proteger al exempleador de una posible fuga de talento, pues con la información con la que cuenta el trabajador que sale de la organización (esquema de compensación, perfil de puesto, evaluaciones de desempeño, entre otras), le resulta muy sencillo identificar talento clave y armar ofertas que resulten atractivas.

Finalización o rompimiento de un contrato (Shutterstock/Shutterstock)

Reiteramos que solo la obligación de confidencialidad viene dada por ley y que las otras son acordadas entre partes, pues si se tratan de imponer o se incluyen en los finiquitos contractuales, estas no tienen ningún valor y no se pueden hacer cumplir.

En resumen, la finalización del contrato de trabajo no representa necesariamente el fin de los compromisos y obligaciones entre las partes, por lo que estas deben tener cuidado de no incurrir en conductas que puedan acarrear responsabilidad.

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El autor es abogado laboralista y socio cofundador de BDS Asesores.
Costa Rica
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2024-12-07
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