extracted_text:
ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ
1
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема:
Исследование и совершенствование стиля и методов управления
руководителя (на примере МОУ Гимназии № 2)
.
студентки 5 курса
ГМУ  09
Авдеевой Инги Игоревны
Научный руководитель:
Рецензент:
Работа допущена к защите
«________»_____________                        Дата защиты  «     » ___________  г.
 Зав.кафедрой ____________                                                   Оценка _______
«_____________________»
Москва
2012 2
Содержание
Введение………………………………………………………..............…………….3
1 . ТЕАРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ  ИЗУЧЕНИЯ  СТИЛЕЙ  И   МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1.Понятие стиля руководства в современной науке……………….................9
1.2Характеристики различных стилей и методов руководства
организацией……………………………………………………..........................13
1.3 Факторы формирования стилей руководства  организацией……..............38
1.4 Моделирование эффективного стиля руководства…………….................43
2.АНАЛИЗ
ОРГАНИЗАЦИИ    МОУ ГИМНАЗИЯ  № 2
  СТИЛЯ   И
  МЕТОДОВ   УПРАВЛЕНИЯ   РУКОВОДИТЕЛЯ
2.1 Общая характеристика организации МОУ Гимназия № 2…......................47
2.2Линейнофункциональная модель организационной структуры управления
МОУ Гимназии № 2..................................................................................................51
2.3   Особенности   стиля   и   методов   управления   руководителя   организации
МОУ Гимназия № 2.............………......……………................................................54
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ  И
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ  МОУ ГИМНАЗИИ № 2.........….............................61
Заключение…………………………………………………………..............
……...69Список
литературы……………………...............73
использованных

источников

и
Приложения 3
ВВЕДЕНИЕ
Общество,   как   известно,   представляет   собой   сложную,   многоуровневую,
целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом
любой   системы,   экономической,   технической,   социальной   –   является
управление,   которое   обеспечивает   ее   сохранение   и   развитие,   упорядочение
структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы.
    По   мере   развития   производства   и   научных   исследований   в   области
социологии   и   психологии   управления,   социологии   организации,   социальной
психологии   появились   различные   подходы   к   оценке   управления   как
специфической   человеческой   деятельности   управления.   В   последние   годы   в
России   происходят   фундаментальные   преобразования   в   управленческой
деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и
принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят
глубинные   трансформации,   начиная   с   социальнополитической   жизни,   и,
заканчивая,   личной   жизнью   отдельного   человека,   то   есть   идет   пересмотр
единообразия ценностных ориентаций к свободному выбору жизненной позиции,
идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей
системы   управления,   происходит   смена   управленческих   кадров.   Но
значительная   часть   новых   людей,   начинающих   профессионально   заниматься
управленческой   деятельностью,   не   обладает   необходимой   управленческой
грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение её с учетом
происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас
особое   внимание   стало   уделяться   вопросам   наиболее   эффективного
взаимодействия   руководителя   с   подчиненными,   на   наш   взгляд,   крайне
актуально.   Актуальность   исследования   обуславливается   и   тем,   что   характер
взаимоотношений   во   многом   определяется   способностью   руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему
подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя
4
рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без
чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время
управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
Проблема   исследования   состоит   в   том,   что   в   реальной   жизни   стили
руководства   не   соответствуют   теоретической   основе,   которая   была   ранее
разработана   многими   исследователями,   такими   как,   Л.К.Аверченко,   Г.М.
Андреева,   М.   Альберт,   Р.Р.   Блейк,   Н.Г.   Васильченко,   Н.Г.   Веселова,   И.Н.
Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р.
Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б.
Рейвен,   В.А.   Розанов,   С.И.   Розум,   П.   Росси,   Т.Санталайнен,   С.   Седерберг,
Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж.
Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.
Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга
по   многим   параметрам:   эмоциональной   возбудимости,   длительности   и
устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию
положительных   (стенических)   или   отрицательных   (астенических)   эмоций.   Но
более   всего   личностей   различают   по   силе   и   глубине   чувств,   а   также   по   их
содержанию и предметной отнесенности.
Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым
уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В
современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента
персонала:   организационные   и   личные.   Организационные   цели   традиционно
стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их
связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения
управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для
достижения эффективности организации. Так, Р. Л. Кричевский1 выделяет две группы критериев, или показателей,
эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном
5
случае   различия   между   понятиями   «коллектив»   и   «организация»
(несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит
удовлетворенность   членством   в   трудовом   коллективе   и   трудом,   мотивацию
членов   коллектива,   авторитет   руководителя,   самооценку   коллектива;   ко
вторым,   непсихологическим   критериям   –   действенность,   экономичность,
качество,   производительность,   нововведения,   прибыльность.   Безусловно,   в
данной   трактовке   эффективности   управления   коллективом   отражены   ее
важнейшие   проявления.   Однако   столь   детальная   и   дифференцированная
характеристика   эффективности   трудно   применима   на   практике.   К   тому   же
некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе»
и «самооценка   коллектива»,  во   многих   отношениях   перекрещиваются  друг  с
другом.   Поэтому   представляется   целесообразным   использование   более
конкретной   и   простой   трактовки   эффективности,   т.   е.   цели   управления
персоналом.   В   общей   форме   можно   сказать   так:   эффективность   управления
персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей, или
основной целью управления является выполнение реальной работы и получение
положительных результатов.
Управление   предприятием   требует   разносторонних   знаний,   научно
исследовательского   подхода,   стратегического   и   вариантного   мышления,
организаторских   способностей,   коммуникабельности,   самостоятельности,
новаторства, предприимчивости.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных
для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это
система постоянно применяемых методов руководства.
Каждому   из   сложившихся   методов   руководства   соответствует   вполне
определенный  стиль  управления.   Это   значит,   что   каждый   метод   для   своей
1Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…  Издательство: Статут Год: 2007,С.32 реализации   нуждается   в   личностях,   обладающих   конкретными   качествами.
Кроме   того,   метод  управления  более   подвижен   и   чувствителен   к   новым
6
потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Единство методов и  стиля  руководства состоит в том, что  стиль  служит
формой   реализации   метода.   Менеджер   с   присущим   только   ему  стилем
руководства   в   своей   деятельности   может   использовать   различные   методы
управления  (экономические,   организационноадминистративные,   социально
психологические).
Стиль   руководства   –   явление   строго   индивидуальное,   так   как   он
определяется   специфическими   характеристиками   конкретной   личности   и
отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно
данной   личностью.   Регламентируется   стиль   личными   качествами   менеджера.
«Стиль   руководства   в   значительной   степени   определяет   результаты
деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель,
возглавив   отстающий   коллектив   и   правильно   выбрав   стиль   руководства,
преобразовывает   ситуацию,   пробуждает   творческие   силы   и   энергию
сотрудников.   И   наоборот   при   ином   стиле   можно   разрушить   эффективно
работающий до того коллектив»2.
Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер
общественной   деятельности.   Это   взаимодействие   между   собой   в   различных
сферах   деятельности   людей,  а  человек  –  существо   сложное   и   многогранное,
каждый   со   своими   взглядами,  ценностями,  моральными,  психологическими   и
психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления
входят   традиционные   социальнопсихологические   явления   (лидерство,
психологический   климат,   психология   общения   и   т.   п.),   социально
психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства
(морально   психологическое   состояние   коллектива).   Поэтому   в   социологии   и
2 Гапоненко А. Л. Теория управления. Москва. Издательство РАГС. 2010г. С.60 психологии управления можно выделить следующие  основные задачи.
7
Первая – изучить эффективные методы и стили руководства, направленные
не только на улучшение экономических показателей деятельности организации,
но и на удовлетворение потребностей сотрудников.
Вторая – изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.
Третья – анализировать стиль управления руководителя МОУ Гимназии №
2
Четвертая  –   выработка   рекомендаций   по   совершенствованию   системы
управления.
Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли,
объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности
которых,   является   выполнение   определенных   функций,     являются   объектом
изучения управления.
Управленческие   отношения   в   различных   типах   общностей,   организаций,
социальных институтах и общества в целом являются предметом управления.
Другими   словами   предметом   управления   стиля   руководства,   применяемый
руководителем   данной   фирмы.   Это   многообразие   можно   представить   как
управленческие   отношения   или   как   совокупность   социальных   и   психических
явлений и отношений в организации:

отношения   между   управляющей   и   управляемой   системами   или
отдельными их элементами;

различного   рода   социальные   явления   и   процессы,   и   учет   их   в
деятельности менеджера;
 психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и
групповых решений;

социальные и психологические проблемы лидерства;
 проблемы   мотивации   поведенческих   актов   субъектов   управленческих
отношений и другие. Таким   образом,   исходя   из   актуальности   и   проблемы   исследования,   мы
определили тему нашей дипломной работы: «Исследование и совершенствование
8
стиля и методов управления руководителя организации на примере организации
МОУ Гимназии № 2.
Цель исследования: анализ классификаций стилей и методов руководства,
которые   применяют   в   своей   практике   руководители   и   выбор   наиболее
оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.
Объект исследования: руководитель, как основная сила в организациях,
координирующая   деятельность   подсистем   и   определяющая   их   взаимосвязь   с
окружающей средой.
Предмет исследования: стили и методы управления в МОУ Гимназии № 2.
Гипотеза   исследования:   результат   деятельности   руководителя   на
коллектив будет успешным, если:

руководитель придерживается демократического стиля управления;
руководитель является истинным лидером своего коллектива;
ведется   работа   по   созданию   положительного   морально
психологического климата.
Задачи:
1. Определить   оптимальные   условия,
эффективные стили руководства.
  обеспечивающие   наиболее
2. Рассмотреть   различные   методы   и   модели   стилей   руководства,   как
составляющий элемент управления.
3. Сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.
Методы   исследования:  информативноцелевой   анализ,   теоретическая
литература   по   вопросам   методов   и   стилей   руководства,   наблюдение,
тестирование, анализ эмпирического материала. 9
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Понятие стиля руководства в современной науке
Содержание   стиля   руководства   и методов   управления   в экономической
литературе трактуется поразному. Мы придерживаемся мнения, что под стилем
руководства   понимается   характер   принятия   и реализации   управленческих
решений,   а также   построения   взаимоотношений   с подчиненными.   Методы
управления   представляются   как   совокупность   способов   стимулирования
подчиненных к  добросовестному труду и выполнению поставленных перед ними
задач.   Вместе   с тем   методы   управления   отражают   и присущие   руководителю
способы   хозяйствования,   т.е.   характер   принимаемых   решений.   Стиль
руководства   в основном   проявляется   во время   контакта,   т.е.   встречи
руководителя   с подчиненными,   имеющего   целью   выявление   положения   дел,
принятие   или   доведение   управленческого   решения   и т.д.   Следовательно,
в основе   определения   применяемого   руководителем   стиля   лежит   анализ
контактов.   Методы   управления   проявляются   как   в ходе   контакта,   так   и вне
него.   В первом   случае   методы,   подобно   стилю   руководства,   могут   быть
выявлены   путем   анализа   контактов   с подчиненными.   В целом же   достаточно
полная характеристика методов управления находит свое отражение в приказах,
издаваемых   руководителем   предприятия.   Предпочтение   той   или   иной
разновидности стиля — это не прихоть руководителя. Правильный выбор стиля
руководства — одна из основных его обязанностей. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого
10
общества.   Еще   первые   представители   человечества,   объединенные   в   родовые
общины,   ежедневно   решали   проблемы   использования   собственных,   весьма
ограниченных   физических   и   интеллектуальных   ресурсов,   сталкивались   с
вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд
ли   кто   скажет,   как   и   когда   зародилось   искусство   и   наука   управления.
Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали
группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:
 политической  необходимость установления и поддержания порядка в
группах;
   экономической      необходимость   в   изыскании,   производстве   и
распределении ресурсов;
 оборонительной  защита от врагов и диких зверей.
Даже   в   самых   древних   обществах   требовались   личности,   которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство
жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды  это памятник управленческого
искусства   того   времени,   поскольку   строительство   таких   уникальных
сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого
множества людей,  контроля за их деятельностью.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход
с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы.
Первый   из   них   наиболее   важен   именно   в   историческом   плане,  поскольку   он
образован   совокупностью   достаточно   четко   сменявшихся   «школ»,
рассматривавших управление с различных точек зрения. Это  школы научного
  административного   управления   («классическая   школа»),
управления,
человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных
методов   управления.   Три   других   подхода,   также   имеющих   исторический
интерес,  более  важны  для  характеристики   современного   состояния  науки  об
управлении.   Общая   картина   эволюции   управления   как   науки   может   быть проиллюстрирована следующим образом (рис.1.1)3.
11
Временной период
1885   1920   1930   1940   1950
1960
В
наше
врем
я
Школы управления
   Подход научного управления
   Административный подход
   Подход с точки зрения человеческих
    отношений
   Подход с точки зрения науки о поведении
   Подход с точки зрения  количественных

   методов
   Подход к управлению как к процессу
   Системный подход
   Ситуационный подход
Рис.1.1. Основные психологические школы в управлении
Как мы видим на данном рисунке, процесс развития науки об управлении не
является плавным и безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти
противоречия,   прежде   всего,   связанны   с   эволюционным   процессом.   Он
непрерывен и выступает как своеобразный вектор всех социальнополитических,
производственных,   экономических   и   иных   изменений   общества.   Поэтому
некоторые подходы школ управления в результате эволюции изменяются, другие
3 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – С.19 подходы   становятся   не   актуальны   на   данном   этапе   развития   общества,   а
третьи   начинают   интенсивно   развиваться   в   соответствии   с   требованиями
12
производства и общества.
Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого процесса,
ее   целесообразно   взять   за   основу.   Она,   однако,   должна   быть   дополнена,
поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть понятна без ее
связей, например: с «социологической школой», с промышленной психологией и
др.
Таким   образом,   к   1916   г.   сформировалось   целое   направление   в
исследованиях:   первая   научная   школа,   получившая   несколько   названий,
«научного   менеджмента»,   «классическая»   и   «традиционная».   Разновидностью
классической школы управления является «Административная школа» (1920
1950   гг.).   Она   занималась   изучением   вопросов   роли   и   функции   менеджера.
Одним   из   пионеров   этой   школы   был   А.   Файоль(18411925   гг.)4.   и   его
последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А.
Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые
мы   до   сих   пор   используем   в   управлении   организацией:   это   планирование,
организация,   подбор   и   расстановка   кадров,   руководство   (мотивация)   и
контроль.   Второе   направление      это   разработка   системы   универсальных
принципов управления; по А. Файолю, это  следующие принципы:5
 Разделение труда.
 Полномочия и ответственность.
 Дисциплина.
 Единоначалие.
 Единство распорядительства.
44 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 11изд., испр.  М.: Новое знание, 2009.– С.11
5 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – С.19. 13
 Подчиненность личных интересов общим.
 Вознаграждение персонала.
 Централизация.
 Скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве).
 Порядок.
 Справедливость.
 Стабильность рабочего места для персонала.
 Инициатива.
 Корпоративный дух.
Более   поздние   теории   управления   разработаны   в   основном
представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г.  по
настоящее время).
Появление   данной   школы      следствие   применения   математики   и
компьютеров   в   управлении6.   Кроме   того,   как   справедливо   отмечается   «…
именно количественная школа … стимулировала привлечение положений теории
систем, кибернетики  областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные
явления      к   управлению,   что   по   прошествии   времени   способствовало
преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления»
и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях,
организациях и обществе»7.
Все   рассмотренные   нами   выше   школы   управления   сформировали
определенные   методы   и   стили   руководства.   Слово   «стиль»   греческого
происхождения,   означает   стержень   или   почерк8.   Отсюда   можно   считать,   что
стиль руководства  это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более
6 Мескон М.,  Альберт М.,  Хедоури Ф.  Основы менеджмента: Пер. с англ. –  М.: Вильямс, 2011. – С.115
7 Ковалев А.Г. Коллектив и социальнопсихологические проблемы руководства. – М.: Проспект, 2007. – С.276
8 Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов.  РнаД, Феникс, 2001. – С.305 полное   определение   стиля   руководства:   относительно   устойчивая   система
способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того,
14
под   стилем   управления   понимают   манеру   и   способ   поведения   менеджера   в
процессе подготовки и реализации управленческих решений.
1.2 Характеристики различных стилей и методов руководства организацией
Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению
к   подчиненным,   направленная   на   воздействие   и   побуждение   подчиненных   к
достижению поставленной цели9.
  Одной   из   составляющих   функций   управления   является   лидерство
(руководство).
Стиль   руководства
–   индивидуальнотипические   характеристики
устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на
коллектив   с   целью   выполнения   организационных   задач   и   управленческих
функций.   Это   привычная   манера   поведения   руководителя   по   отношению   к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей
организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,
типы   власти,   используемые   им,   и   его   забота,   прежде   всего   о   человеческих
отношениях   или,   прежде   всего   о   выполнении   задачи   –   все   отражает   стиль
руководства, характеризующий данного лидера10.
В   1964   году   была   опубликована   книга   профессора   Массачусетского
технологического   института   Дугласа   Мак   Грегора   «Человеческая   сторона
предприятия».   Д.   Мак   Грегор   считает   управление   искусством   строить
человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат
утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают
9        Лукичева Л. И. Управление организацией : учеб. пособие для вузов / — М. : Омега,
2004. —с.49
10 Андреев В.И., Саморазвитие менеджера, М.: 2009.  С.115 их   вести   себя   руководители.   Подчиненный   любого   ранга   может   стараться
отвечать   требованиям   своего   руководства   и   выполнять   возложенные   на   него
15
задачи. Исследования  Мак  Грегора  показывают,  что  изначальным  двигателем
поставленной   цели   являются,   прежде   всего,   желания   руководителя.   Если
руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей,
он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но
если   действия   руководства   отличаются   неуверенностью,   это   приводит   к
перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.
Работы   Мак   Грегора   помогают   менеджерам   избегать   неуверенности   и
стремиться   к   достижению   максимального   успеха.   Он   описывает   систему
руководства   с   двух   противоположных   позиций,   каждую   из   которых   может
занять   руководитель   по   отношению   к   своим   подчиненным.   Одна   из   крайних
позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У»11.
Основные положения «теории Х»:
«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции
директивных,  авторитарных  методов   управления, так  как   относится  к  своим
подчиненным   недоверчиво.   Наиболее   часто   они   выражают   свое   отношение
следующим образом.
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают,
чтобы ими руководили.
3.
Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели,
необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о
возможности наказания
11 Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, 4е изд., перераб. и доп.  М.: Экономистъ, 2006.–
С.44 «Теория   Х»   сложилась   в   60е   годы   и   в   достаточной   степени
16
соответствовала   взглядам   менеджеров   того   периода.
  Руководители,
придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как
правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются
не   допускать   служащих   к   участию   в   управлении   компанией.   Они   стремятся
упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить
отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия
в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации
работают   четко   и   оперативно.   Руководитель   такого   типа   удовлетворяет
элементарные   потребности   подчиненных   и   использует   автократичный   стиль
управления.

Основные положения «теории Y»:
Она   описывает   идеальную   ситуацию,   в   которой   взаимоотношения   в
коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит
в идеальной среде.
Эта   теория   представляет   собой   оптимистичный   взгляд   на   работу
организации и включает в себя следующие положения.
1.
Труд – процесс естественный, он не является чемто особенным для
людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя
ответственность за работу.
2.
Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и
самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены
стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в
17
принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и
ответственности, ориентирован на положения «теории Y».
Значительных   успехов   в   работе   достигают   руководители,
придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории  Y». Сравнивая группы с
высокой   и   с   низкой   производительностью   труда   в   различных   организациях
можно сказать, что разницу в производительности объясняет стиль лидерства.
Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, изза характера
ситуации часто не   способствовал повышению производительности труда и не
всегда являлся оптимальным поведением руководителя. Но каждый менеджер
должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится
организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать
применение «Теории Х».
Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» Мак Грегора руководители
групп   с   высокой   и   низкой   производительностью   классифицировались   по
континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные
на работе (теория «Х») до другой – сосредоточенные на человеке (теория «У»).
Этот континуум представлен на рис. 1.1
Сосредоточенн
ый
на работе
Сосредоточенн
ый
на человеке
Рис. 1.1. Континуум по теориям «Х» и «У» Мак Грегора
Стили
лидерства
Стиль   представляет   собой   форму   реализации   методов   руководства,
принятую   данным   менеджером   в   соответствии   с   его   личными,   субъективно
психологическими   характеристиками.
руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:
  Выделяют   следующие   типы 18
 демократ;
 диктатор;
 пессимист;
 организатор;
 манипулятор.
Как видно, стиль руководства  явление строго индивидуальное, так как он
определяется   специфическими   характеристиками   конкретной   личности   и
отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно
данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый
строго   индивидуальный   тип,   «почерк»   руководителя,   действия   которого
повторить   в   деталях   практически   невозможно.   В   связи   с   изучением   стилей
работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях
работы,   не   лучше   ли   (и   не   проще   ли)   добиваться   выработки   единого   стиля
управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях.
Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных
стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в
разных   условиях   и   на   разных   этапах   развития   предприятий.   Заметим,   что
важнейшим   элементом   современного   стиля   деятельности   является   именно
умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.
В руководстве  подчиненными   нет  абсолютных истин,  так как  поведение
людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое
множество разновидностей стилей управленческой деятельности.
Назовем наиболее встречающиеся стили.
1.   Авторитарный   стиль,   характерной   особенностью   которого   является
единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает какое бы
то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.
19
2.   Коллегиальный   стиль.   Девиз   руководителя      коллективиста   можно
сформулировать   так:   «Моя   точка   зрения      одна   из   возможных»12.
Психологической   же   предпосылкой   этого   стиля   является   способность
работника   воспринимать,   понимать,   принимать   и   использовать   в   деле   точки
зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
3.   Дипломатический,   основанный   на   способности   руководителя   к   такой
интеллектуальной   гибкости,   которая   обеспечивает   быструю   перестройку   им
тактики   и   стратегии   своей   деятельности   в   соответствии   с   требованиями
изменяющихся   условий.   Этот   стиль   в   своих   крайних   отрицательных
проявлениях   граничит,   однако,   с   изворотливостью   и   демагогией,   с
утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной
свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль,
правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки
работать по принципу «само собой сделается».
5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по
правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю
мобилизацию   всех   необходимых   ресурсов   трудового   коллектива   на   решение
краткосрочных   задач.   Но   при   частом   использовании   такого   стиля
дестабилизируется   нормальная   деятельность   трудовых   коллективов   и,   в
конечном   счете,   приводит   к   существенному   понижению   производительности
труда.
6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль
это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться
12 Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР,
2005. – С.417 поделовому,   за   одно   и   то   же   время   выполняют   намного   больший   объем
работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель
20
постоянно   контролирует   свои   действия   по   критериям   общественной
необходимости,   социальной   приемлемости   и   безопасности   осуществляемых
работ.
7.   Конструктивный   стиль.   Его   главная   особенность      поиск   и   создание
условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело
на   работе.   Рыночный   смысл   конструктивного   стиля   состоит   в   том,   что   он
обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших
проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в
то,   что   «хорошая   бумага»   (правильно   составленный   документ)   сама   дело
сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства,
а   лишь   выражение   неспособности   или   нежелание   руководителя   эффективно
вести управленческий процесс.
9.
  Компромиссный   стиль.
  Его   основу   составляет   способность
руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения
поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется
погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к
полезной   работе.   Однако   его   частое   применение   угрожает   руководителю
наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может
привести к замене принципиальности.
10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения
чувства   соперничества,   без   которого   никакое   эффективное   соревнование
работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность
превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют
«показухой». На   практике   эти   стили   в   чистом   виде   в   работе   руководителей
21
встречаются   крайне   редко.   Принято   считать,   что   стиль   руководства   может
изменяться от авторитарного, до либерального (являются крайними полярными
противоположностями).   Основное   различие   между   этими   двумя   стилями
заключается в степени участия персонала фирмы в процессе принятия решений
касающихся   всей   деятельности   организации.   При   авторитарном   стиле
сотрудники   практически   отстраняются   от   возможности   какимлибо   образом
влиять на принятие данных решений, а при либеральном сотрудники фактически
предоставлены   сами   себе   и   фактически   от   их   действий   и   решений   зависит
  Наиболее   распространенными   и
функционирование   организации.
универсальными   на   практике   считают   выделенные   немецким   психологом   К.
  авторитарный,
Левиным   три   «классических»   стиля   руководства:
демократический   и   попустительский   (либеральный).   Важнейшим   общим
основанием   выделения   этих   стилей   послужил   характер   принятия
управленческих   решений   и   отношение   руководителя   к   подчиненным.
Рассмотрим эти стили подробней.
Данную модель можно условно продемонстрировать при помощи рис.1.2,
который   показывает,   как   происходит   распределение   полномочий   между
персоналом и руководителем в зависимости от стиля управления.
Власть Руководителя
авторитарный
демократический
Власть Подчиненных
либеральный
Рис. 1.2.  Распределением полномочий между персоналом и
руководителем
Исторически   первым   и   до   сегодняшнего   момента,   видимо,   наиболее
распространенным   на   практике   является  авторитарный
 стиль,  считающийся
универсальным. Он основывается на отдаче   подчиненным в приказной форме
распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности   организации.   Применяющий   его   руководитель   отдает
предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой
22
и   подчиненными   дистанцию,   которую   те   не   имеют   право   нарушить.   Но   ему
нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.
Авторитаризм   характеризуется   чрезмерной   централизацией   полномочий
  инакомыслия,
ограничением   контактов   с   подчиненными,   пресечением
несамокритичностью   руководителя   и   усиливается   преувеличением   его
представления   о   своих   возможностях,   избыточным     влечением   к   внешним
атрибутам власти, особенностями личности.
Авторитарный   стиль   управления   более   всего   характерен   для
харизматических   творческих   личностей.   Использование   его   увеличивает
единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных,
обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в
сложных   условиях,   обеспечивает   работу   вновь   создаваемых   коллективов   и
даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно
когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно
выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.
Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность
труда,   производственную   дисциплину,   инициативу,   ухудшает   социально
психологический   климат,   повышает   текучесть,   не   формирует   внутренней
заинтересованности   исполнителей,   так   как   излишние   дисциплинарные   меры
вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда
подчиненные   полностью   находятся   во   власти   руководителя   (например,   на
военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру
или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны
самостоятельно действовать правильным образом.
Во   многом   противоположен   авторитарному  демократический   стиль
руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический  руководитель  пытается   сделать  обязанности  подчиненных
более   привлекательными,   избегает   навязывать   им   свою   волю,   вовлекает   в
23
принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на
основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же
время   осуществляет   довольно   жесткий   контроль   над   ними.   Таким   образом,
демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием
подчиненных в принятии решений.
Рассмотренные   ранее   стили   разнообразны,   но   выделим   наиболее
популярные стили руководства на сегодняшний день и разберем их подроьнее.
К   классическим   стилям   руководства   относятся:   авторитарный,
демократический и попустительский (нейтральный).
Авторитарному стилю  присущи единоличное принятие руководителем
управленческих решений, а также слабый интерес к работнику как личности.
Демократический стиль  характеризуется стремлением руководителя к
выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим
отношениям.
Попустительскому   стилю
присущи   стремление   руководителя
уклониться   от   принятия   решений   и   переложить   задачу   на   других,   а   также
безучастное отношение к делам коллектива.
В   таблице   1.1   отражены   важнейшие   отличительные   черты   классических
стилей руководства 13.
                                                                                Табл.1.1Отл
ичительные черты классических стилей руководства
Критерии
1. Постановка
целей
Авторитарный Демократический Попустительский
Цели ставит
руководитель
Цели – результат
группового
Полная свобода
для принятия
решения при
поддержке
индивидуальных и
групповых
13 Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: АспектПресс, 2010, с.173 руководителя
2.   Распределение
Все задания дает
Устанавливается
заданий
руководитель,
причем
определенный
порядок
сотрудник не
знает, какое
задание он
получит в
следующий раз
3. Оценка работы Руководитель
лично
награждает  и
наказывает
распределения
работ. В
зависимости от
пожеланий
сотрудника
руководитель
может давать
совет и предлагать
другое задание
Руководитель
стремится
использовать
объективные
24
решений,
минимальное
участие
руководителя
Руководитель
представляет
необходимые
материалы и по
просьбе
сотрудника дает
информацию
Руководитель дает
отдельные
спонтанные
комментарии,
работников, но
сам в трудовом
критерии критики
и похвалы,
регулирование и
оценка групповой
процессе не
участвует
пытается
непосредственно
работы
отсутствуют
4. Трудовая
Высокая
участвовать в
работе группы
Свободная,
атмосфера
напряженность,
враждебность
дружеская
атмосфера
Атмосфера
произвола
отдельных
сотрудников 5. Групповая
сплоченность
Покорное,
беспрекословное
Высокая
групповая
25
Низкая групповая
сплоченность
повиновение
6. Интерес к
Низкий
сплоченность,
низкая текучесть
Высокий
Минимальный
выполняемым
заданиям
7. Интенсивность
(качество
работы)
8. Готовность к
работе
9. Мотивация
труда
Высокая
Высокая
При отсутствии
руководителя
перерыв на
работе
Минимальная

Перерывы на
работе по
желанию
Минимальная
оригинальность
результатов
При отсутствии
руководителя
продолжение
работы
Высокая
мотивация
каждого работника
и группы в целом
Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением,
настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они
предлагают.  Среди  стимулирующих  мер  преобладает  поощрение, а наказание
используется   лишь   в   исключительных   случаях.   Сотрудники   в   целом
удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему
начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.
В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений,
принятых   при   их   участии,   охотнее   принимают   изменения,   больше   доверяют
менеджерам,   которые   фактически   разрабатывают   и   реализуют   эти   решения,
чаще выдвигают самостоятельные идеи. Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае,
26
когда   исполнители   хорошо,   порой   лучше   руководителя,   разбираются   в
тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства
можно   выполнить   в   два   раза   больший   объем   работы,   чем   в   условиях
демократического,   но   ее   качество,   оригинальность,   новизна,   присутствие
элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод,
что   авторитарный   стиль   предпочтительнее   для   руководства   более   простыми
видами   деятельности,   ориентированными   на   количественные   результаты,   а
демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода
исполнителей   к   решению   поставленных   задач,   наиболее   предпочтителен
либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит
перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия
для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит
на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего   полученные   результаты.   Группа   же   имеет   полную   свободу
принимать решения и контролировать собственную работу.
Подчиненные   избавлены   от   назойливого   контроля,   самостоятельно
принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая работа   позволяет им выразить себя,
приносит   удовлетворение   и   формирует
  благоприятный   морально
психологический   климат   в   коллективе,   порождает   доверие   между   людьми,
способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.
Руководитель   же   обеспечивает   сотрудников   информацией,   осуществляет
оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право
окончательного решения.
Применение этого стиля находит все большее распространение   в связи с
растущими   масштабами   научных   исследований   и   опытноконструкторских разработок,   осуществляемых   силами   высококлассных   специалистов,   не
приемлющих   давления,   мелочной   опеки    и   проч.   Его   эффективность
27
обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой
формулировкой   руководителем   задач   и   условий   их   деятельности,   его
справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению,   строгий
контроль   —   доверию,   подчинение   —   сотрудничеству,   кооперации.   Для   них
характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный
моральнопсихологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное
на   создание   “управляемой   автономии”   отдельных   структурных   единиц,
облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно
важно при распространении нововведений.
В   то   же   время   такой   стиль   легко   может   трансформироваться   в
попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их
в   руки   “выдвиженцев”.   Последние   от   его   имени   управляют   коллективом,
применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом
лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и
больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский
ученый   Р.   Лайкерт   предложил   рассчитывать   так   называемый   либерально
авторитарный   коэффициент   (ЛАК)   как   отношение   определяемых   на   основе
экспертизы   сумм   либеральных   и   авторитарных   элементов   в   поведении
руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина
этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения
эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше
элементов убеждения, чем принуждения.
В   заключение   приведем   сводную   таблицу   характеристик   авторитарного,
демократического   и   либерального   стилей   управления,   предложенную   Э.
Старобинским (табл. 1.2.) 28
Табл. 1.2. Характеристика стилей руководства
Объект сравнения
Авторитарный
Стили управления
демократический
либеральный
Способ принятия
Единоличный
На основе
На основе указаний
решений
Способ доведения
Приказ
решений до
исполнителя
консультаций с
подчиненными
Предложение
сверху или мнения
группы
Просьба,
упрашивание
Распределение
Полностью в
В соответствии с
Полностью в руках
ответственности
Отношение к
инициативе
подчиненных
руках
Допускается
полномочиями
Поощряется и
используется
исполнителей
Полностью
передается
подчиненным
Принципы
Избавление от
Ориентация на
подбора кадров
сильных
конкурентов
деловых, знающих
сотрудников и по
Отношение к
Считает, что все
знаниям
сам знает
Отношение к
Отрицательное,
мощь им в
Постоянно учится
и требует того же
от подчиненных
Положительное,
Безразличное
Инициативы не
общению
Отношение к
подчиненным
соблюдает
дистанцию
По настроению,
идет на контакты
проявляет
Ровное,
Мягкое,
неровное
доброжелательно
нетребовательное
Отношение к
дисциплине
Отношение к
Жесткое,
формальное
Наказание с
е, требовательное
Разумное
Поощрение с
стимулированию
редким
редким
поощрением
наказанием
Мягкое,
формальное
Нет четкой
ориентации 29
Нужно   иметь   в   виду,   что   в   каждом   конкретном   случае   между
авторитарным,   демократическим   и   либеральным   стилями   существует
определенный   баланс,   и   увеличение   доли   элементов   одного   из   них   будет
приводить к уменьшению доли других.
Применение того или иного стиля определяется следующими факторами:
   особенностями   организации   (например,   армия   –   авторитарный   стиль,
государственная   дума   –   демократический   стиль,   киностудия   –   либеральный
стиль);
   особенностями   ситуации   (например,   во   время   кризисной   ситуации
выбирается   авторитарный   стиль,   а   во   время   экономического   подъема   в
организации демократический стиль);
   личностными   характеристиками   руководителя   (как   правило,   чем   выше
культура и профессионализм руководителя, тем более демократического стиля
он придерживается);
 личностными характеристиками подчиненных (более эффективным для
работников   меланхолического   типа   является   авторитарный   стиль,   а   для
флегматиков демократичные формы руководства), и т.д.
В связи с этим отмечают сильные и слабые стороны присущие каждому из
стилей управления (табл. 1.3).
  Табл. 1.3. Слабые и сильные стороны в стиле руководства
Наименование
стиля
авторитарный
Сильные стороны
Слабые стороны
четкая ответственность;
срочность;
не развивается и сдерживается
личная инициатива;
предсказуемость
результата.
«зашоренность».
демократический психологическая
требуется много времени для
преемственность;
организации; 30
усиление мотивации
работника;
сложность организации;
сложность согласования
формирование коллектива.
использование инициативы
работников;
интересов.
возможность неверного выбора
направления развития;
либеральный
развитие сотрудников;
ответственность
сложность установления и
реализации единой цели.
сотрудников.
Эффективность стиля управления можно оценивать по таким параметрам,
как:
 степень инновационной активности в организации
 удовлетворенность работой сотрудников фирмы
 повышение качества продукции или услуг и т.д.
Отметим,   что   наиболее   эффективным   считается   демократический   стиль
управления.   Конечно,   эти   признаки   не   абсолютно   прочно   «закреплены»   за
соответствующими   стилями.   Многолетние   наблюдения   показывают,  что
предпочтение   следует   отдавать   разумному   сочетанию   стилей   руководства.
Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества
каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.
Таким   образом,   из вышеизложенного   следует,   что   стиль   руководства
и методы управления являются существенными резервами развития активности
членов   коллектива,   совершенствования   организации   и, как   следствие   этого,
повышения эффективности труда .
В   дальнейшем   мы   рассмотрим   более   углубленно   такие   термины,   как
«лидер» и «руководитель».
Лидер  –  авторитетный   член   организации   или   малой   группы,  личностное
влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах,
ситуациях.   Авторитет   и   повседневное   влияние   лидера   имеют   неформальный характер,   складываются   стихийно   и   поддерживаются   неофициальными
средствами группового контроля.
31
Руководитель       лицо,   на   которое   официально   возложены   функции
управления   коллективом   и   организацией.   Руководитель   несет   юридическую
ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей
  и   располагает   строго   определенными   возможностями
его   инстанцией
санкционирования   наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия
на их производственную активность .
Лидерство   и   руководство   рассматриваются   как   групповые   процессы,
связанные   с   социальной   властью   в   группе.   Власть   несет   в   себе   право   и
возможность   распоряжаться   чемлибо,   кемлибо,   подчинять   воле   одного
человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.
Любая   социальная   группа   в   той   или   иной   мере   связана   с   проблемами
лидерства   и   руководства.   Несмотря   на   различие   понятий   «руководитель»   и
«лидер», большинство исследований по проблеме управления идут в контексте
общих теорий лидерства, где под лидером и руководителем понимается человек,
оказывающий   ведущее   влияние   на   группу,   причем   лидер   –   в   системе
неформальных отношений, а руководитель – в системе формальных.
В   социальнопсихологическом   аспекте   лидерство   и   руководство   –   это
механизмы   групповой   интеграции,   объединяющие   действия   группы   вокруг
индивида,   выполняющего   функцию   лидера   или   руководителя.   Феномены
лидерства   и   руководства   близки   по   своей   психологической   сущности,   но   не
совпадают   полностью,  поскольку   руководитель   чаще   всего   ориентируется   на
задачу совместной деятельности, а лидер на групповые интересы. В то же время,
выделяют два аспекта власти – формальный и психологический, в зависимости
от ориентации лидеров и руководителей.
Несмотря   на   то,   что   по   своей   психологической   сущности   процессы
лидерства и руководства тождественны, между ними существуют различия: вопервых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель
32
–   формальные.   Кроме   того,   лидер   связан   только   с   внутригрупповыми
отношениями,   руководитель   же   обязан   обеспечить   определенный   уровень
отношений своей группы;
вовторых,   лидерство   в   отличие   от   руководства   является   стихийным
процессом. Никто не может гарантировать запланированное лидерство, потому
что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые
не   всегда   предсказуемы.   Руководство   –   процесс   целенаправленный   и
запланированный,   выступающий   как
лидерство;
  явление   более   стабильное,   нежели
втретьих,   лидер   является   представителем   своей   группы,   ее   членом,
выступает   как   элемент   микросреды.   В   то   время   как   руководитель   входит   в
микросреду,   представляя   группу   на   более   высоком   уровне   социальных
отношений;
вчетвертых,   руководитель   в   процессе   влияния   на   подчиненных   имеет
значительно больше санкций, чем лидер;
впятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом
принятия решений   обязательной управленческой функцией. Для ее реализации
руководитель   использует   большой   объем   информации   как   внешней,   так   и
внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в
рамках данной группы.
Таким   образом,
  принятие   решений   лидером   осуществляется
непосредственно,   а   руководителем   –   опосредованно.   Наконец,   сфера
деятельности   руководителя   шире,   поскольку   у   лидера   она   ограничивается
рамками данной группы.
Рассматривая феномены лидерства и руководства как схожие и в то же
время   имеющие   различия,   следует   отметить   роль   авторитета.   Лидер   всегда
авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать   авторитетом,   а   может   и   не   иметь   его   совсем.   Авторитет   –   это
совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности
33
человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других
людей.   В   широком   смысле   под   авторитетом   понимается   общепризнанное
неформальное   влияние,   в   узком   –   одна   из   форм   осуществления   власти.   Все
харизматические личности были, безусловно, авторитетны. Можно определить
авторитет и как признание данного человека другими людьми.
В зависимости от способа достижения существуют разные типы авторитета.
Чаще других выделяют подлинный и ложный.
Подлинный   авторитет   человека   является   прямым   следствием   его
деятельности  и отношений с другими людьми.
Ложный – возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера»,
когда   он   достигает   власти   над   людьми   (формальной   или   неформальной)
посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр (как их понимал Э.Берн),
т.е.   действий   со   скрытыми   мотивами   и   т.д.   В   большинстве   случаев   ложный
авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со
стороны  других людей,  но  в  целом отношение к  такому человеку  несколько
настороженно, поскольку явные манипуляции скрыть крайне трудно.
У   лидера   и   у   руководителя   любого   ранга   авторитет   может   зависеть   от
многих условий, наиболее значимым из которых является личностный уровень
развития   человека,   определяющий   многие   аспекты   его   деятельности   и
отношений с другими людьми.
В   некоторых   источниках   феномены   лидерства   и   руководства
рассматриваются   как   совершенно   идентичные.   Так,   Д.Майерс,   считает,   что
лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы
мотивируют и ведут за собой группу . При этом, лидер может быть официально
назначен   или   избран,   но   может   быть   и   выдвинут   в   процессе   групповых
взаимодействий.   Такой   взгляд   вполне   оправдан,   поскольку   социально психологическая сущность лидерства и руководства совпадает. В связи с этим
многие   теории   управления   справедливы   как   для   лидерства,   так   и   для
34
руководства.
Поскольку   проблемы   лидерства   и   руководства   связаны   с   вопросом   о
власти,   они   с   давних   пор   привлекали   внимание   исследователей.   Выделяют
социологические   и   психологические   теории   лидерства.   К   социологическим
относятся:   «теория   черт»,   «ситуационная   теория»,   «реляционная   теория»
(Г.К.Ашин, Г.М.Андреева).
В   социологических   теориях   лидер   выделяется   как   феномен,   который
обладает такими качествами как: искусство убеждения, благородство, любовь к
риску,   энтузиазм,   беспристрастность,   смелость,   воля,   справедливость,
искренность и т.д.
Психологические   теории   лидерства   не   разрабатывались   специально,   а
являлись побочным эффектом исследований феноменов личности. В концепциях
психоаналитического   направления   в   социальной   жизни   некоторых   влечений
человека. Подавленные влечения становятся источником высокой социальной
активности, приводящей человека к лидерству (З.Фрейд).
Лидерство   рассматривалось   также   как   следствие   комплекса
неполноценности,   возникающего   у   некоторых   людей   в   детском   возрасте   и
являющегося   универсальной   движущей   силой   в   преодолении   препятствий   и
развития личности.     А.Адлер считал, что стремление к власти порождается
страхом. Тот, кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними.
Направления задают лидеры, ведущие за собой подражающих им индивидуумов.
Но существует еще одно мнение, которое связано с руководительским
лидерским стилем поведения – его выделяет профессор психологических наук
П.В. Акинин.  Он разбивает лидерские стили на пять основных ролей лидера.
Что   же,   по   мнению   П.В.Акинина,     обозначает   термин   «руководитель
лидер»? Этот   термин   обычно   применяется   для   описания   манеры   того,   как
35
исполняется роль человеком или ее часть, т.е. модели поведения, многократно
используемой в сходных обстоятельствах под воздействием конкретной роли.
Если руководитель играет роль лидера, увлекающегося и предпочитающего
постоянный и всеобщий контроль в своей группе, он часто будет использовать
стиль поощрения, наказания, осуждения или регламентации (иногда мелочной)
исполнителей, постоянных указаний о том, что, когда и как делать.
Приемами управления являются слова, жесты, мимика. Именно через эти
приемы реализуется стиль лидера. Набор рычагов управления формирует стиль
поведения. Набор стилей поведения и деятельность определяет роль лидера.
Пять основных ролей лидера. Каждая роль описана в терминах ролевых
  и   моделей   поведения.   Характеристика   моделей   поведения
ожиданий
обеспечивают рекомендуемые рамки для определения, когда та или иная роль
наиболее подходит к конкретным обстоятельствам.
Эти   названия   являются   символическими:   «Деятельный»,   «Бульдозер»,
«Гусар», «Страдалец», «Отреченец».
Эти   условные   названия   выбраны   по   той   причине,   что   они   очень
показательны   и   позволяют   составить     представление   о   характере   поведения
лидера – руководителя .
Поведение   лидера   в   каждой   конкретной   ситуации   предопределяется,   по
крайней мере, двумя обстоятельствами:
1. Типичным ролевым поведением (ролевым ожиданием).
2. Искусством применять приемы поведения, соответствующие ожиданию и
ситуации.
«Деятельный» лидер  играет роль, в соответствии с которой он вовлекает
людей  наилучшим образом решить проблему, стоящую перед всей группой. Он
активен,   гибок,   тонко   учитывает   возможности   каждого   при   решении   общей

file_name: Авдеева Инга Игоревна ГМУ09.docx

intro: Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую систему.  Неотъемлемым атрибутом - является управление. По мере развития производства в нашем современном обществе происходят глубинные трансформации. Поэтому мной было предложенно новое определение лидерских качест управленца. Хотя, стили руководства строго индивидуальны, но их можно определить по установленной схемедиплом

психологическая работа

group: Педагогика


extracted_text:
Влияние темпо-ритмической структуры
музыки на психофизиологическое
состояние человека
Музыкальная культура в своем глубинном значении давно вышла за
пределы круга любителей музыки в современном мире. Широкое
использование музыки в целях воздействия на состояние человека сейчас
приняло почти тотальный характер. Свойство музыки влиять на состояние
человека применяется сейчас в терапевтических сеансах, рекламе, кино и
т.д.
Недостаточно глубоко изученное современной психологической наукой
направление музыкотерапии и музыкосуггестии приносит, в том числе,
неожиданные результаты использования музыки для воздействия на
состояние сознания, особенно в массовом масштабе.
Отсутствие рекомендаций, обоснованных научными исследованиями,
позволяет выбирать новоявленным музыкальным «Кашпировским» и
«Чумакам» дилетантский подход, при котором позиционируется
авторитарность, подразумевающая, что любой продукт деятельности этой
личности имеет обозначенное свойство, не зависимо от соблюдения
технологии производства. Что выхолащивает саму идею правильного
использования музыки в процессах позитивирования, терапии,
реабилитации и профилактики стрессовых, депрессивных и
патологических тенденций психики.
В настоящий момент изучение влияния музыки как отдельное направление
выделено в «музыкотерапию». Здесь исследуется связь изменений
течения болезни с музыкой, применявшейся в период лечения. При этом
акцент ставится не столько на музыке, как «сложной многоуровневой
матрице» (Ю. Рыжов), а на вибрациях звуковых колебаний. Часто
выделяется именно звуковые колебания с указанием числовых значений
звуковых частот, которые резонируют с определенным участком мозга.
Например, «низкий бета-ритм частотой 15 Гц интенсифицирует
нормальное состояние бодрствующего сознания. Высокий бета- ритм
частотой 30 Гц вызывает состояние, сходное с тем, которое возникает
после употребления кокаина. Альфа-ритм частотой 10,5 Гц вызывает
состояние глубокой релаксации.
По ряду предварительных данных в этом состоянии мозг производит
большое количество нейро-нептидов, повышающих иммунитет. Тета-ритм
частотой 7,5 Гц способствует возникновению состояния, характерного для
глубокой медитации. При низком тета-ритме частотой 4 Гц возникает
иногда переживание, получившее в литературе название "путешествие
вне тела". При частотах ниже 4 Гц возникает сильное стремление заснуть,
трудность сохранения бодрствующего сознания» ( А. Гончаров, 2003) . Практически все разработки в области музыкального воздействия
осуществляются медиками или, в лучшем случае, психологами. Но почти
каждая работа содержит ссылки на результаты аппаратных исследований,
где измеряется влияние отдельных звуковых частот или их совокупности,
которая не является музыкой по определению. В словаре Даля « МУЗЫКА –
это искусство стройного и согласного сочетания звуков, как
последовательных (мелодия, напев, голос), так и совместных (гармония,
соглас, созвучие), равно искусство это в действии».
Отсюда название направления как «музыкотерапия» является поспешным
и необоснованным, хотя многие терапевты применяют на своих сеансах
лечения и реабилитации именно музыку в классической формулировке, но
предпочитают говорить о положительном влиянии звуков скрипки или
органа.
На наш взгляд, влияние музыки на состояние человека необходимо
изучать с учетом всех аспектов музыкальной структуры. В структуре
музыкального произведения мы можем выделить следующее:
- Телесно-двигательный аспект
    - Эмоционально-динамический аспект
    - Рефлексивно-медитативный аспект
    - Суггестивно-трансовый аспект
 Все аспекты имеют прямое отношение с компонентами внутренней
структуры музыки. Компонентно-структуральный анализ музыки дает
возможность выделитьтемпо-ритмическую, гармоническую и
мелодическую структуру , которые в свою очередь также имеют свойства
подчеркивать нюансы изменений психофизического состояния. Это
позволяет нам наблюдать изменения в психофизическом состоянии
человека на протяжении звучания всего музыкального произведения.
Воздействие музыкой мы рассматриваем в данном случае только как связь
музыкального звучания с психофизической реакцией человека.
Телесно-двигательный аспект влияния музыки самый древний по
хронологии возникновения элементов музыкальной структуры. Это
обусловлено простотой воспроизведения замысла – достаточно постучать
палкой по выгнившему изнутри бревну, и уже возможен темпо-
ритмический рисунок. Древний человек сделал такое открытие и
использовал результаты для сопровождения ритуалов посвящения в
воины, подготовки к охоте, которые подразумевали активное включение в
себя телесно-двигательного компонента.
Мы связываем его с темпо-ритмической компонентой музыкального
произведения. В теории музыки т емп - это скорость исполнения
музыкального произведения. То есть  одно и то же произведение можно
исполнять в разном темпе. Здесь изменение состояния зависит от
скорости восприятия музыки конкретным человеком. По нашему мнению,
несовпадение скорости воспроизведения музыки с замыслом автора
снимает значительную часть влияния музыкального произведения.
Например, если «Лунную сонату» Бетховена проиграть в танцевальном
темпе, то она уже потеряет свою романтичность и глубину, которая
несколько столетий погружает слушателя в особое состояние сознания.
Значит, очень важно накладывать все структуры музыки на соответствующий, правильный темп. Выбор темпа должен быть
обусловлен целями автора.
Темп марша, примерно 90 - 100 ударов в минуту. Естественной телесной
реакцией в экспериментальных группах, на концертах при звучании
марша была произвольная имитация марширования «на месте». Но, если в
случае с концертом у слушателей мог «сработать» стереотип восприятия
музыки, то нужно сказать, что вообще-то марш создавался именно с целью
вызвать такую реакцию у тех, кто слышал его. Естественно возникнув из
традиции коллективного марширования, марш пробуждает это желание
совершенно естественно.
Более тонкую организацию двигательной активности создают в музыке
ритмические рисунки. Ритмом называется со о тношение длительностей
звуков в их последовательности. Объединяясь в определенных
последовательностях,  длительности звуков образуют ритмические группы
(фигуры)  из которых складывается ритмический рисунок.
Темпо-ритм создает свое особое поле влияния на психо-телесные реакции
человека. Самой распространенной реакцией человека в поле темпо-
ритмической музыкальной структуры является танец. На молодежных
дискотеках многие танцевальные композиции начинаются со звуков
ударников(барабанов), что сразу же обозначает темп, на который
постепенно накладывается ритмический рисунок.
Молодежь начинает танец сразу же, ведь для их танца не нужно больше
ничего, эмоционально-двигаельный «выброс» произойдет даже, если
барабаны будут звучать в одиночестве на протяжении всей композиции
без гармоническо-мелодической поддержки. Впрочем, африканские
племена и сохранившиеся племена северных народностей, а также
индусы, в своих знаменитых рагах успешно используют свойства
разнообразных темпо-ритмических сочетаний, исполненных
исключительно на барабанах.
Барабанный бой – лучшая иллюстрация прямой связи состояния человека с
темпо-ритмической структурой музыки. В ходе экспериментов, которые
были проведены нами в группах добровольцев (30 – 120 чел.), было
сделано открытие, что монофоническое звучание барабана, в виде
отбивания простого ритма способно пробудить телесно-двигательный
аспект реакции человека(заставить танцевать тело – «тело в пляс
пустилось»), когда темп достигает или превышает скорость биения сердца
(130-140 ударов в минуту).
При этом медленный темп, который в 2 – 3 раза медленнее сердечного,
способен ввести человека в состояние транса. Этим свойством пользуются
шаманы для введения в подобные состояния людей, участвующих в
шаманских ритуалах.
Одним из основных элементов холотропной сессии является побуждающая
музыка(В. Козлов). Сессии, проведенные под музыку барабанов, проходили
преимущественно с повышенной двигательной активностью. Даже те из «холонавтов», кто был пассивен в своих телесных проявлениях,
рассказывали, что они представлялись себе шаманами или индийскими
божествами (в зависимости от звучащей музыки). Но они не позволяли
себе телесно включаться в воспроизводимый в сознании танец из-за
разного рода внутренних запретов, которые на тот момент не были еще
достаточно проработаны. То есть степень внутренней раскрепощенности
предопределяет соотношение внутренних(эмоционально-образных) и
внешних(активных двигательных) реакций на звучание барабанов в
зажигательных ритмах.
Темпо-ритмическая структура музыки может употребляться как способ
диагностики эмоциональной закрепощенности и запретов, связанных с
телом. Нами замечено, что человек, позволяющий своему телу
соответственно реагировать на танцевальные ритмы, имеет меньше
запретов, связанных с телом. Так сказать, вокруг его тела меньше морали.
Но, если человек не позволяет себе включиться в звучащий ритм, то
постепенно, оставаясь в зоне воздействия ритма(звучания музыки), его
проблемные зоны(зоны контроля) дают о себе знать. Например, если
импульс, запущенный танцевальным ритмом, не проходит в тело из-за
эмоциональной подавленности, то человек очень скоро начинает
раздражаться, поскольку возрастает напряжение именно в зоне его
защиты. То есть потоки импульсов, направленных к телу должны
блокироваться привычным способом, тратя на это больше ресурсов, чем
обычно из-за увеличения интенсивности импульсов.
Особенности влияния музыкальной темпо-ритмики помогает быстрее
погрузиться в измененные состояния сознания. Темп, поддерживаемый
только звучанием барабанов, с наложением часто повторяющихся
ритмических рисунков не нуждается в подробной эмоционально-
ментальной обработке. Эту информацию сможет «обработать» и тело.
Эмоциональность и мышление освобождаются от участия в процессе
реагирования, отдавая приоритеты телу. Если реакции тела совпадают с
темпо-ритмическим звучанием, то тело «завоевывает» доверие и не
требует дополнительного контроля. Смещение акцента в этом случае уже
не является обычным явлением, и сознание оказывается в измененном
состоянии, что можно определить по изменению мимики и движений тела.
Особенно это касается экстремальных темпо-ритмических сочетаний. Не
зря, так называемая «кислотная» молодежь, увлекающаяся
употребляющая наркотики, предпочитает дискотеки в стиле «Хаус»,
«Транс» и «рэйв», где темп танцевальных композиций достигает 170-180
ударов в минуту, а звук ударных инструментов всегда звучит на переднем
плане и громче, чем любые другие звуковые сочетания.
    В одной из телепередач о глухонемых инвалидах был сюжет о
танцовщицах, которые не могли слышать музыку, но ориентировались на
вибрацию пола, которую создавало громкое звучание барабанов. Их танец
ничем не отличался от танцев их здоровых коллег, хотя строился только
лишь на темпо-ритмической структуре музыки, под которую они
танцевали.
Дальнейшие исследования в этой области, мы уверены, дадут
дополнительные сведения и позволят еще подробнее разобраться в вопросах влияния музыки на состояние человека в целом и выделить
аспекты, наиболее эффективно погружающие сознание в нужные
состояния.

музыка

group: Дисциплины

доп. образование детей

group: Другое

title: Беседа: Влияние темпо-ритмической структуры музыки на психофизиологическое состояние человека


extracted_text:
КАЛЕНДАРНОТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КРУЖКА "КАЛЕЙДОСКОП ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ ИГР"
С ОПРЕДЕЛЕНИЕМ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ
1 класс ( 32 часа, 1 час в неделю )
Универсальные  учебные действия
Регулятивные   умение выполнять действие по определенным правилам, умение корректировать свое поведение в процессе игры, уметь
использовать полученные знания в процессе выполнения творческих заданий.
Познавательные  способность к поиску и использовании необходимой информации в ходе игры, развитие творческого воображения, умение
анализировать свои действия.
Коммуникативные  умение правильно общаться со сверстниками и взрослыми людьми, умение выражать свои чувства и эмоции в корректной
форме, умение оценивать свои действия в процессе игры.
Личностные  приобретение социальных знаний, понимание социальной реальности и повседневной жизни, общение по правилам, задаваемым
воображаемыми условиями, приобщение к здоровому образу жизни.
№
п/п
1
2
3
Тема занятия
Решаемые проблемы
(цели занятия)
Предметные результаты
Планируемые
сроки
Скоррект.
сроки
Теоретическое.   Первая   встреча   с
игрой. Многообразие игр.
Практическое.   Первая   встреча   с
игрой. Многообразие игр.
Научить   различать   понятия:
игровые   роли,   сюжет,   правила
игры
Научить
викторине
участвовать

в
Научатся   определять   сюжет
игры, распределять роли
05.09.2017 г.
Научатся   участвовать
викторине

в
12.09
Теоретическое.
познавательные игры.
  Интеллектуально
Научить
понятию интеллектуальная игра
Научатся
различать
интеллектуальные и подвижные

19.09 4
5
6
7
8
9
Теоретическое.
познавательные игры. Викторина
  Интеллектуально
Практическое.
познавательные игры.
  Интеллектуально
Практическое.
познавательные игры.
  Интеллектуально
  Интеллектуально
Практическое.
познавательные игры.
Практическое.
познавательные игры.
Теоретическое. Подвижные игра.
  Интеллектуально
10
Теоретическое.   Русские   народные
игры
11 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
12 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
13 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
14 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
15 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
16 Практическое.   Подвижные   игра.
Русские народные игры
  по   ПП
Научить понятию соревнование
в
  информированности   и
сообразительности
Научить   выполнять   правила   в
викторине
  по   правилам
дорожного движения
Научить   выполнять   правила   в
викторине
в
общественных местах
Научить   выполнять   правила   в
викторине по правилам этикета
Научить   понятию   игровое
состязание
Научить   понятиям   движение   и
сноровка
Научить   правилам   и   видам
простых и подвижных игр
Научить   правилам   подвижных
игр
Научить   распределять   роли   в
подвижных играх
Научить   играть   в   русскую
народную игру "Лапта"
Научить   играть   в   русскую
народную игру "Лапта"
Научить   играть   в   русскую
народную игру "Гусилебеди"
Научить   играть   в   русскую
народную игру "Гусилебеди"
игры
Научатся   соревноваться   в
информированности
и
сообразительности
Научатся соблюдать ПДД в игре
и жизни

Научатся   соблюдать   правила
поведения   в   общественных
местах в игре и в жизни
Научатся   соблюдать   правила
этикета в игре и в жизни
Научатся состязаться в игре
Научатся   различать   понятия
движение и сноровка
Научатся   правилам   и   видам
простых и подвижных игр
Научатся   правилам   подвижных
игр
Научатся   распределять   роли
между играющими
Научатся играть в "Лапту"
Научатся играть в "Лапту"
Научатся   играть   в   "Гуси
лебеди"
Научатся   играть   в   "Гуси
лебеди"
26.09
03.10
10.10
17.10
24.10
31.10
14.11
21.11
28.11
05.12.
12.12
19.12
26.12 17
18
Теоретическое. Настольные игры.
Теоретическое.   Настольные   игры.
Шашки. Домино.Лото
19 Практическое.   Настольные   игры.
Шашки.
20 Практическое.   Настольные   игры.
Шашки.
Научить   правилам   настольных
игр на бумаге
Научить правилам классических
настольных игр
Научить   выполнять   правила
игры в шашки
Научить играть в шашки
Научатся   играть   в   крестики
нолики
Научатся  правилам   настольных
игр
Научатся играть в шашки
Научатся играть в шашки
21 Практическое.   Настольные   игры.
Научить играть в шашки
Научатся играть в шашки
Шашки.
22 Практическое.   Настольные   игры.
Домино.Лото
23 Практическое.   Настольные   игры.
Научить   правилам   игры   в
домино
Научить правилам игры в лото
Научатся в домино
Научатся играть в лото
Домино.Лото
24 Практическое.   Настольные   игры.
25
26
Домино.Лото
Теоретическое.
Игрыдраматизации.
Теоретическое.
Игрыдраматизации. Игрушка
27 Практическое.   Игрыдраматизации.
Игрушка
28 Практическое.   Игрыдраматизации.
Игрушка
29 Практическое.   Игрыдраматизации.
Игрушка
30 Практическое.   Игрыдраматизации.
Игрушка
31 Практическое.   Ситуативные   игры
упражнения. Персонажи
Научить   правилам   игры   в
домино и лото
Научить   распределять   игровые
роли
Научить   определять   в   игре
задачи и способы решения
Научить   проигрыванию   сюжета
игры "В школе"
Научить   проигрыванию   сюжета
игры "В гостях"
Научить   проигрыванию   сюжета
игры
Научить   проигрыванию   сюжета
игры "Экстремальная ситуация"
Научить
парному взаимодействию в игре
Научатся   играть   в   лото   и
домино
Научатся   распределять   роли
между играющими
Научатся   ставить   и   решать
задачи в игре
Научатся   составлять   диалоги
импровизации с игрушками
Научатся   составлять   диалоги
импровизации с игрушками
Научатся   составлять   диалоги
импровизации с игрушками
Научатся   составлять   диалоги
импровизации с игрушками
Научатся   взаимодействовать   в
игре с партнером
16.01.2018 г.
23.01
30.01
06.02
13.02
27.02
06.03
13.03
20.03
03.04
10.04
17.04
24.04
08.05
15.05
32 Практическое.   Ситуативные   игры Научить влиянию на партнера в Научатся влиять на партнера в 22.05 упражнения. Персонажи
игре
игре

file_name: Тематическое планирование.docx

description:
упражнения. Персонажи
игре
игре

title: Программа внеурочной деятельности "Калейдоскоп занимательных игр " для учащихся 1-4 классов


extracted_text:
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
средняя общеобразовательная школа № 34
г. Старая Купавна, Ногинский район, Московская область
                                                                               УТВЕРЖДАЮ:
                                                Директор МБОУ сош № 34
                                                                                (С. В. Черепанова)
                                                                              31. 08. 2017 г.
                                                                              М. П.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ВНЕУРОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КУРС «КАЛЕЙДОСКОП ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ ИГР»
1 класс
                                         Составитель: Хохлова Татьяна Анатольевна
                                                              учитель начальных классов
                                1 категории
2017 г. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Рабочая программа к курсу «Калейдоскоп замечательных игр» составлена в соответствии с :
 требованиями Федерального государственного образовательного стандарта начального общего
образования;
  авторской программы А.А. Логиновой, составленной с опорой на рекомендации по созданию
программ игровой деятельности Д.В. Григорьева, Б.В. Куприянва (М.: Просвещение, 2011).
Актуальность   выбора   данной   программы   обусловлена   тем,   что   в   процессе   игры
совершенствуются   восприятие   и   реагирование      качества   очень   важные   в   повседневной   жизни.
Вместе   с   ними   развиваются   способности   к   анализу   и   принятию   решений,   что   положительно
отражается на  формировании  оперативного  мышления  и  умственных  процессов  вообще.  Таким
образом, под влиянием игровых условий приобретается способность к правильному действию.
Планируемые предметные результаты основного учебного предмета содержатся в
указанной авторской программе.
Рабочая программа курса «Калейдоскоп замечательных игр» для 1 класса рассчитана на 33 часов
(1 раз в неделю, 33 учебных  недель).  В 2017/18 учебном году  составляет 32  часа.

file_name: Пояснительная записка.docx


extracted_text:
Развитие связной речи у детей старшего дошкольного
возраста с ОНР в контексте реализации казачьего
компонента регионального содержания образования детей.
учительлогопед МБДОУ детского сада №32 «Березка»
Подготовила: Пилюгина О.Л., "Связная   речь,   —   подчеркивал   Ф.А.   Сохин,   —
это   не   просто   последовательность   связанных   друг   с
другом мыслей, которые выражены точными словами в
правильно   построенных   предложениях...   Связная   речь
как бы вбирает в себя все достижения ребенка в овладе
нии родным языком, в освоении его звуковой стороны,
словарного запаса и грамматического строя".
Актуальность выбранной темы:
         Одной из главных задач воспитания и обучения детей дошкольного
возраста является развитие речи, речевого общения.
           В содержании Федерального государственного образовательного
стандарта   дошкольного   образования   уделяется   особое   внимание   речевому
развитию как средству развития общения и культуры. Формирование связной
речи у детей с общим недоразвитием речи относится к одной из важнейших
задач   логопедической   работы   с   дошкольниками.   Это   необходимо   как   для
наиболее полного преодоления системного речевого недоразвития, так и для
подготовки детей к предстоящему школьному обучению.
              Успешность обучения детей в школе во многом зависит от уровня
овладения  ими   связной   речью.   Адекватное   восприятие   и воспроизведение
текстовых учебных материалов, умение давать развернутые ответы на вопросы,
самостоятельно излагать свои суждения — все эти и другие учебные действия
(монологической
требуют   достаточного   уровня   развития   связной
и диалогической) речи.
     Так же, одним из важных показателей готовности детей к школьному
обучению   является  уровень   сформированности
обуславливает актуальность построения наиболее эффективной коррекционной
работы   по   развитию   связной   речи   у   детей   с   ОНР   старшего   дошкольного
связной   речи.   Это
возраста.
Вопросы формирования связной речи изучались Е. И. Тихеевой, А. М.
Бородич, Ф. А. Сохиным, Л. С. Выгостким, А. А. Леонтьевым и др. Проблема развития связной речи у детей с ОНР нашла свое отражение
в работах В. П. Глухова, Т. Б. Филичевой, Л. Н. Ефименковой, Т. А. Ткаченко,
Н. С. Жуковой и др.
Общее недоразвитие речи – сложное речевое расстройство, при котором
у детей с нормальным слухом и первично сохранным интеллектом отмечается
позднее   начало   развития   речи,   скудный   запас   слов,   аграмматизм,   дефекты
произношения   и   фонемообразования,   что   указывает   на   системное   нарушение
всех компонентов речевой деятельности.
Для детей с общим недоразвитием речи наряду с указанными речевыми
особенностями характерна и недостаточная сформированность процессов, тесно
связанных с речевой деятельностью, а именно:
 нарушены внимание и память;
 нарушены пальцевая и артикуляционная моторика;
 недостаточно сформировано словеснологическое мышление.
У   детей   с   общим   недоразвитием   речи   связная   речь   сформирована
недостаточно.   Ограниченный   словарный   запас,   многократное   использование
одинаково звучащих слов с различными значениями делает речь детей бедной и
стереотипной.   Правильно   понимая   логическую   взаимосвязь   событий,     дети
ограничиваются лишь перечислением действий.
На фоне относительно развернутой речи у детей с общим недоразвитием
наблюдается неточное употребление многих лексических значений. В активном
словаре   преобладают   существительные   и   глаголы.   Недостаточно   слов,
обозначающих качества, признаки, состояния предметов и действий. Неумение
пользоваться способами словообразования создает трудности в использовании
вариантов   слов,   детям   не   всегда   удается   подбор   однокоренных   слов,
образование   новых   слов   с   помощью   суффиксов   и   приставок.   Нередко   они
заменяют название части предмета названием целого предмета, нужное слово
другим, сходным по значению.
В   свободных   высказываниях   преобладают   простые   распространенные
предложения, почти не употребляются сложные конструкции. Отмечаются   аграмматизмы:   ошибки   в   согласовании   числительных   с
существительными, прилагательных с существительными в роде, числе, падеже.
Большое количество ошибок наблюдается в использовании как простых, так и
сложных предлогов.
Понимание обращенной речи значительно развивается и приближается к
норме.
особенности связной речи детей с ОНР:
 нарушение связности и последовательности изложения;
 низкая информативность;
 бедность и стереотипность лексикограмматических средств языка;
 пропуски смысловых звеньев и ошибки;
 повторы слов, паузы по тексту;
 незаконченность смыслового выражения мысли;
 трудности в языковой реализации замысла;
 необходимость в стимулирующей помощи.
          Поэтому, учитывая вышеизложенные особенности  детей с ОНР,
приоритетной формой своей работы я выбрала специальные занятия, которые
способствуют   более   углубленному   и   качественному   усвоению   вариативной
части программного материала
                 Одна из основных целей работы   ДОУ  формирование начал
этнографической культуры дошкольников и реализуется в рамках  вариативной
части   образовательной   программы     ДОУ.  Ребенок   находится   большее   время
в ДОУ вместе со сверстниками и педагогами, и нужно создать такую ситуацию,
проблему, чтобы направить развитие речи в нужное русло.
         Для развития связной речи я использую упражнения, задания, игры
и виды деятельности, заложенные в содержание основной части образовательной
программы   ДОУ,  а   для   реализации   вариативной   части   программы   пользуюсь
разработанным  и  составленным   творческой  группой  ДОУ,  в  которую  так  же
вхожу   и   я,   методическим   пособием  «Приключение   Пыхти   и   его   друзей», познавательный материал которого представлен игровыми заданиями и является
дополнением к программе «Донской подсолнушек».
                 Основной особенностью нашего пособия является   форма, в
которой оно написано – форма сказки. Это форма, которую дети воспринимают
лучше   остальных.  Так   же  пособие   носит   игровой   характер,   познавательно
речевое развитие  в нем проходит через игру.

Содержание   нашего   пособия
программы  «Донской подсолнушек»:
соответствует   направлениям
 История донского казачества
 Животный и растительный мир Дона




Творчество донских казаков
Здоровьесбережение
Развитие познавательного интереса
Развитие речи
     Пособие состоит из 9 глависторий:
Глава   1.   История   первая,   в   которой   Паша   и   Даша   знакомятся  с   хомячком
Пыхтей
Глава 2. История вторая, в которой Пыхтя знакомит Дашу и Пашу с животными
Дона.
Глава 3. История третья, в которой Пыхтя знакомит Дашу и Пашу с растениями
Дона.
Глава   4.  История   четвертая,   в   которой   Пыхтя   знакомит   Дашу   и     Пашу   с
народными приметами.
Глава 5. История пятая, в которой Пыхтя знакомит Дашу и Пашу с реками Дона.
Глава 6. История шестая, в которой Даша и Паша играю в казачьи игры.
Глава   7.  История   седьмая,   в   которой   Даша   и   Паша   знакомятся   с   одеждой
казаков.
Глава 8.  История восьмая, в которой Пыхтя знакомит Дашу и Пашу   с дедом
Щукарем. Глава 9.  История девятая,  в которой дед Щукарь знакомит детей с жизнью и
бытом казаков.
          В   соответствие   с   этими   направлениями   определилась  структура
пособия.
      Основой каждой главы является история, в которую попадают герои.
По   содержанию   истории   они   выполняют   коррекционные   упражнения,
направленные  на развитие дыхания, органов артикуляции, мелкой и общей
моторики.   В   каждой   главе   имеются   задания,   направленные   на
совершенствование познавательного и речевого развития.
     В содержание пособия включены различные виды работ по связной речи:
—   определять   и   называть   предметы   и   их   характерные   признаки
(качества, свойства) с опорой на условные обозначения (символы);
— сравнивать   предметы   между   собой   и   составлять   простые   и
сложные предложения по опорным картинкам;
— составлять   последовательный   пересказ   небольшого   авторского
текста с опорой на серию из четырех сюжетных картин, расположенных в
произвольном   порядке.   Это   задание   позволяет   ребенку   по   следам
прочитанного   рассказа   правильно   расположить   картинки   серии   и
пересказать его, активизируя полученные навыки связной речи;
— составлять рассказыописания и рассказысравнения предметов
по последовательному картинному плану;
— правильно   «читать»   и   отгадывать   загадки   сказочных   героев   о
различных предметах по опорным карточкам и самостоятельно составлять
аналогичные загадки по подобранным условным обозначениям.
         Коррекционные упражнения как способы активизации связной речи,
являются   здоровьесберегающим   технологиям   и   играют   важную   роль   в
развитии связной речи дошкольника. К примеру, физкультурные минутки – снимают напряжение, вызванное
негативными эмоциями, перегрузками мышц, нервной системы, мозга; развивают
речь, внимание, память, мышление – возникшие психологические процессы
        Дыхательная гимнастика стимулирует работу сердца, головного мозга и
нервной   системы,   избавляет   от   многих   болезней,   укрепляет   защитные   силы
организма.

правильным   звукопроизношением,
        Артикуляционные   упражнения     помогают   своевременно   овладеть
 подготовить   артикуляционные   органы   к
постановке тех звуков, которые ребенок самостоятельно освоить не может.
       Упражнения на развитие мелкой моторики   усиливают согласованную
деятельность   речевых   зон   и способствуют   лучшему   развитию памяти   и
воображения   ребенка,   а   его пальцы и   кисти   рук   приобретают   гибкость   и
ловкость.
     Отгадывание и придумывание загадок оказывает влияние на разностороннее
развитие  речи  детей. Загадки  способствуют   формированию  образности речи
детей дошкольного возраста.

        Разгадывание   загадок   развивает   способность   к   анализу,   обобщению,
формирует умение самостоятельно делать выводы, умозаключения.
          Коррекционные   упражнения   представлены   в   стихотворной   форме.
Многие из них являются моими авторскими материалами.
Результаты:
•
•
дети ознакомились и закрепили знания о казачьем быте;
научились   правильно   использовать   понятия   о   предметах   казачьей
жизни, их признаках и назначении;
•
пополнили словарный запас через игру.
По материалам данного пособия были проведены занятия:
 «В гостях у тетушки Аксиньи» (ЛТ «Посуда»)
 «Нет ближе дружка, чем родная матушка» (городской конкурс)
 «Как дети ходили к Пыхте за кормом для птиц» (ЛТ «Зимующие
птицы», ГМО) Перечисленные выше способы активизации связной речи относятся к
здоровьесберегающим   технологиям   и   играют   важную   роль   в   развитии
связной  речи дошкольника.
     К примеру, физкультурные минутки – необходимая составляющая любой
непосредственной образовательной деятельности в ДОУ, независимо от возраста
детей. Это подвижные, хороводные игры, проверка осанки, пальчиковые игры,
динамические   паузы,   массаж   лица,   кистей   рук,   пальцев,   ритмические
упражнения,   ходьба   по   ребристым   дорожкам.
 Физминутки выполняют
следующие функции:
1. Развлекательную – создают благоприятную атмосферу;
2.   Релаксационную   –   снимают   напряжение,   вызванное   негативными
эмоциями, перегрузками мышц, нервной системы, мозга;
3.   Коммуникативную   –   объединяет   детей   в   группы,   способствует   их
сотрудничеству, взаимодействию межу собой;
4. Воспитательную – формирует моральные и нравственные качества
5. Обучающая – давать новые знания, умения, навыки, и закреплять их
6. Развивающую   –   развивает   речь,   внимание,   память,   мышление   –
возникшие психологические процессы
7.   Коррекционную   – «исправлять» эмоциональные,   поведенческие   и
другие проблемы ребенка.
8.   Профилактическую   –   предупреждают   появления   психологических
заболеваний
9. Лечебную – способствовать выздоровлению.
        Дыхательная гимнастика  стимулирует работу сердца, головного мозга и
нервной   системы,   избавляет   от   многих   болезней,   укрепляет   защитные   силы
организма,   улучшает   пищеварение   (прежде   чем   пища   будет   переварена   и
усвоена, она должна поглотить кислород из крови и окислиться).
     Польза артикуляционной гимнастики:  благодаря артикуляционной  гимнастике и упражнениям по развитию
речевого   слуха   некоторые   дети   сами   могут   научиться   говорить   чисто   и
правильно, без помощи логопеда;
   дети   со   сложными   нарушениями   произношения   оказываются   лучше
подготовлены к занятиям с логопедом;
  артикуляционная   гимнастика   очень  полезна  детям   с  правильным,  но
вялым произношением (о таких говорят "каша во рту");
 занятия артикуляционной гимнастикой помогают и детям, и взрослым
говорить правильно и красиво
      Пальчиковая гимнастика  усиливает согласованную деятельность речевых
зон   и способствует   лучшему   развитию памяти   и   воображения   малыша,   а
его пальцы и кисти рук приобретают гибкость и ловкость.
     Отгадывание и придумывание загадок оказывает влияние на разностороннее
развитие  речи  детей. Загадки  способствуют  формированию  образности речи
детей дошкольного возраста.  Разгадывание загадок развивает способность к
анализу,   обобщению,   формирует   умение   самостоятельно   делать   выводы,
умозаключения.
     В стихотворной части содержания пособия использованы мои авторские
материалы.   Это   гимнастики   для   развития   мелкой   моторики,   дыхания,
артикуляционные   паузы,   физкультурные   минутки,   частично   авторские
загадки.

file_name: Развитие связной речи у детей с ОНР в контексте реализации регионального компонента.docx