extracted_text:
«Организация дополнительного
обучения персонала» (для
дистанционного обучения)
Тема 1 . Основные понятия и методические основы обучения персонала
Цель изучения темы: формирование общего представления о системе
дополнительного обучения персонала в современной организации.
Задачи изучения темы:
 ознакомление с понятиями «профессиональное образование»,
«непрерывное образование» и «дополнительное обучение персонала»;
 получение представления об основных компонентах дополнительного
обучения персонала как управленческого процесса;
 получение знаний задачах, решаемых посредством дополнительного
обучения персонала;
Успешно изучив тему, Вы
получите представление:
 о принципе непрерывного образования;
 о месте дополнительного обучения персонала в системе кадрового
менеджмента;
 об обучении как процессе и его основных компонентах.
будете знать:
 современные концепции обучения персонала;
 основные группы задач, решаемых при построении системы обучения
персонала в современной организации;
 методические требования к организации обучения персонала.
Вопросы темы:
1. Принцип непрерывного образования или «образование через жизнь».
2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе
кадрового менеджмента организации.
3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения
персонала. Вопрос 1. Принцип непрерывного образования или «образование
через жизнь».
Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев
единой   системы   непрерывного   образования,   а   как   результат   —
подготовленность   человека   к   определенному   виду   трудовой
деятельности,   профессии,   подтвержденная   документом   (аттестатом,
дипломом,   свидетельством)   об   окончании   соответствующего   учебного
заведения. 1[1]
В  Российской Федерации профессиональное образование дает система
учебных   заведений,   включающая:   профессиональнотехнические   училища,
техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения
квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы
и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе
государственных   стандартов   по   подготовке   специалистов,   так   и   с
использованием гибких учебных программ и сроков обучения.
Автоматизация   и   компьютеризация   рабочих   мест,   быстрое   старение
профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся
сроки   перехода   на   новые   технологии   работы   (с  37   лет   в  70  –  80е  годы
прошлого   века   до   0,82   лет   в   настоящее   время)   требуют   многократного
обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни.
Как   показывает   практика,   во   многих   отечественных   организациях
управление процессом дополнительного обучения персонала осуществляется
на основе принципов  «ликвидации болевых точек» и «финансирования по
остаточному принципу».
Основными недостатками такого подхода являются:2[2]
 приоритет обучения сотрудников непосредственно на рабочих
местах;
 отсутствие долгосрочных программ дополнительного обучения
персонала, отражающие перспективные потребности организации
работодателя;
 сохранение порочной практики отбора сотрудников, направляемых на
обучение с отрывом от производства, по принципу их наименьшей текущей
загрузки;
1[1] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 413.
2[2] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 187.  отсутствие эффективной мотивации обучения сотрудников в
нерабочее время;
 отсутствие эффективных процедура контроля над результатами
обучения и качеством оплачиваемых работодателем образовательных услуг.
Принцип   непрерывного   образования   или   «образование   через   жизнь»
должен быть зафиксирован в должностных инструкциях и иных внутренних
регламентах организации.
Непрерывное   образование   —   процесс   и   принцип   формирования
личности,   предусматривающий   создание   таких   систем   образования,
которые   открыты   для   людей   любого   возраста   и   поколения   и
сопровождают   человека   в   течение   всей   его   жизни,   способствуют
постоянному   его   развитию,   вовлекают   его   в   непрерывный   процесс
овладения   знаниями,   умениями,   навыками   и   способами   поведения
(общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение
квалификации,   но   и   переподготовку   для   изменяющихся   условий   и
стимулирование постоянного самообразования.
Следует различать три вида обучения.
Подготовка   кадров  —   планомерное   и   организованное   обучение   и
выпуск   квалифицированных   кадров   для   всех   областей   человеческой
деятельности,   владеющих   совокупностью   специальных   знаний,   умений,
навыков и способами общения.
Повышение   квалификации   кадров  —   обучение   кадров   с   целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров  — обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков   и способов общения  в  связи  с  овладением  новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам
труда. 3[3]
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения
квалифицированных кадров.4[4]
Концепция   специализированного   обучения  ориентирована   на
сегодняшний   день   или   ближайшее   будущее   и   имеет   отношение   к
соответствующему   рабочему   месту.
  Такое   обучение   эффективно
3[3] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 410.
4[4] Там же. – С. 411. относительно   непродолжительный   отрезок   времени,   но,   с   точки   зрения
работника,   способствует   сохранению   рабочего   места,   а   также   укрепляет
чувство собственного достоинства.
Концепция   многопрофильного   обучения  является   эффективной   с
экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную   мобильность   работника.
  Однако   последнее
обстоятельство   представляет   собой   известный   риск   для   организации,   где
работает   сотрудник,   поскольку   он   имеет   возможность   выбора   и   поэтому
менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность,  имеет целью
развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им
в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к
персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему
талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его
место в системе кадрового менеджмента организации.
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие,
организациям   необходимо   прилагать   все   больше   усилий,   чтобы   активно
развиваться и быть успешными. Это зависит от персонала, его способности
генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии
и   системы.   Устаревших   знаний   сотруднику   недостаточно,   встает
необходимость   повышения   его   профессионального   уровня   –   это   вопрос   о
дополнительном обучении.
Дополнительное   обучение   персонала
  это   развитие
профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей
развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны
к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и
способу   организации.   Все   это   зависит   от   конкретных   целей,   временных   и
финансовых ресурсов.5[5]

–
Персонал
 это базовый ресурс   организации,
  ее  конкурентное
преимущество.   Грамотное   управление   кадровым   потенциалом,   развитие   и
совершенствование   способностей,
  которыми   обладают   сотрудники
организации,   способно   увеличить   производительность   труда   и   повысить
качество   работы   сотрудников   организации   при   тех   же   затратах   на   фонд
оплаты труда и сохранении численности персонала.
Дополнительное обучение персонала в организации  представляет собой
систему   развивающих   мероприятий,   ориентированных   на   передачу   знаний,
умений, навыков сотрудникам.
5[5] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра-М, 2008 –
с. 56 Содержанием   обучения   могут   быть   как   узкоспециальные
профессиональные   знания,   управленческие   и   коммерческие   навыки,   так   и
корпоративные   ценности.   Обучение   может   проходить   в   форме   лекций,
семинаров,   тренингов,   а   также   в   модной   теперь   дистанционной   форме
посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и
проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте
получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы
организации      силами   внутренних   специалистов   и   менеджеров,   силами
внутреннего   тренера,   с   приглашением   внешних   преподавателей,   тренеров,
экспертов.   Малые   и   средние   организации   обычно   используют   смешанные
формы   обучения,   а   крупные   организации   создают   для   себя   собственные
учебные центры и корпоративные университеты.
В   нашей   стране   право   граждан   на   дополнительное   образование
обеспечивает   Федеральный   закон   о   дополнительном   образовании.   Он
определяет   государственную   политику   в   области   дополнительного
образования и государственные гарантии реализации права на дополнительное
образование, регулирует отношения в области дополнительного образования.
Согласно этому закону дополнительное образование включает в себя общее
дополнительное   образование   и   профессиональное   дополнительное
образование.
Общее   дополнительное   образование  –  дополнительное   образование,
направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного
и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в
соответствии   с   дополнительными   общеобразовательными   программами,
приобретению им новых знаний.
Профессиональное   дополнительное   образование  –  дополнительное
образование,   направленное   на   непрерывное   повышение   квалификации   и
профессиональную   переподготовку   лиц,   имеющих   профессиональное
образование,   в   соответствии   с   дополнительными   профессиональными
образовательными   программами,   квалификационными   требованиями   к
профессиям и должностям и способствующее развитию деловых и творческих
способностей этих лиц, повышению их культурного уровня.
Дополнительное   образование
–   это   профессиональная
переподготовка с присвоением дополнительной квалификации или повышение
квалификации   персонала,
  связанные   со   стратегическими   задачами
организации.
Дополнительное   образование   может   иметь   как   долгосрочный,   так   и
краткосрочный характер.
Долгосрочное   дополнительное   обучение   персонала   включает   в   себя
получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных   обучающих   программах   и   мероприятиях6[6].   С   точки   зрения
бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал,
которые начинают работать через определенное время.
Краткосрочное обучение  это профессиональные тренинги и семинары.
В  процессе   такого  обучения  отрабатывается   несколько   навыков   и  умений,
если   это   тренинг,   или   происходит   информационный   вброс   по   одной   или
нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от
одного   до   трех   дней.   Как   правило,   в   условиях   современной   бизнессреды
эффект   от   краткосрочного   обучения   персонала   заметен   в   течение   трех
четырех месяцев, максимум  полгода. В нем больше заинтересована компания
для   решения   своих   бизнесзадач,  поэтому   его   обычно   целиком   оплачивает
организация.
По сути, обучение — метод подготовки персонала, направленный  на
повышение эффективности работы организации, который  позволяет:
 повысить эффективность и качество работы;
 сократить потребность в контроле;
 быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает
нужных людей).
Существует   множество   целей   дополнительного   обучения   персонала.
Перечислим некоторые из них:
 получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для
работы;
 поддержание профессионального уровня персонала;
 подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни,
увольнения и т. д.;
 подготовка к продвижению по службе;
 знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией
развития, технологией деятельности;
 поддержание позитивного отношения к работе;
 формирование чувства причастности к предприятию, мотивация к
дальнейшей работе.
Современному производству необходим уровень образования не менее
1013   лет.   В   момент   окончания   молодым   человеком   высшего   учебного
заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 56 лет,
через   1012   лет   работы   по   специальности   стартовые   профессиональные   и
6[6] Обучение персонала: методы обучения персонала //
http://www.vashakomanda.ru управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу
работы — на 90%.7[7]
Потребность   организации   в   дополнительном   обучении   персонала
возрастает при следующих условиях:
1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и
самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых
проблем в деятельности той или иной категории персонала.
2. Обучение представляется наиболее экономичным способом
достижения целей, стоящих перед организацией.
3. Обучение является наиболее действенным способом повышения
ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от
работников.
Необходимость   дополнительного   обучения   персонала   внутри   фирмы
могут обусловливать следующие причины:
 нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
 увеличение стоимости рабочей силы;
 давление конкурентов, создающее условия для более эффективного
использования труда собственных работников;
 технологические изменения, связанные с научнотехническим
прогрессом;
 подготовка к более высокой должности;
 развитие потенциала работников;
 рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;
 рост социальной ответственности фирмы за ее работников, то есть
создание фирмой условий для развития работников.8[8]
Основными направлениями профессионального обучения и повышения
квалификации персонала считаются:
1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и
спецификой работы.
2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и
личными качествами.
3. Обучение для повышения общей квалификации.
4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения
трудовых операций.
7[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М, 2007.  С. 239
8[8] Лукичева Л.И. Управление организацией. Высшая школа менеджмента. – М,
2009.  С. 232. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом
и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с
работой   по   достижению   стратегических   целей   организации,   обеспечивая
максимальную   готовность   людей,   работающих   в   организации,   к   решению
стоящих перед ними задач.
Если   управление   персоналом   выстраивается   как   система,   то   каждое
конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение,
мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей
цели   –   обеспечению   эффективной   работы   организации   и   ее   динамичного
развития.
Обучение,
  являясь   отражением   организационной   философии
управления,   должно   быть   тесно   увязано   со   всеми   другими   направлениям
работы   и   поддерживать   их.   С   другой   стороны,   обучение   само   создает
предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что
персонал   овладевает   новыми   подходами   в   работе,   новыми   знаниями   и
навыками.
Место обучения в общей системе управления персоналом показано на
рис. 1. Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом9[9]
Для организации процесса обучения можно применять так называемую
модель обучения (рис. 2.).
Рис. 2. Модель систематического обучения
Следуя   модели   систематического   обучения,   схема   обучения   будет
выражена так: личность не может на должном уровне выполнить  задачу  и
поэтому нуждается в обучении.
Определение   потребностей   в   обучении   может   предприниматься   на
различных   уровнях.   Потребности   организации   в   целом   должны   быть
проанализированы   специалистом   по   кадрам   или   отделом   обучения   в
соответствии с общими производственными целями и политикой организации
в   планировании   рабочей   силы.   При   этом   определяется   необходимость
обучения   конкретных   групп   работников   по   всем   подразделениям   после
консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать
в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение
организацией производственных задач.10[10]
9[9] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное
преимущество. – М., 2004. – С. 21.
10[10] Мочван Н. Система обучения - часть бизнес-процесса./ Справочник по
управлению персоналом. - 2006. - №9. С. 23. Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунках 3 и
4.
Рис. 3. Схема процесса профессионального обучения
Рис. 4. Обучение как непрерывный процесс
Из   представленных   схем   видно,   что   обучение   представляет   собой
циклический   процесс.   Задача   кадровой   службы   состоит   в   обеспечении
эффективности   и  непрерывности  данного процесса.  Для этого  необходимо
уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все
они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может
свести на нет эффективность всего обучения. Задачи, решаемые при построении системы дополнительного
обучения персонала
Среди   задач,   решаемых   руководителями   и   специалистами   отделов
обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить
следующие11[11].
Стратегические задачи.
Руководитель   отдела   обучения   совместно   с   вышестоящим
руководством формулирует  общий план деятельности   в сфере  обучения  и
повышения квалификации персонала.
Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.
 Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней
перспективе?
 Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна
отвечать квалификация работников нашей организации?
 Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?
 Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня
подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в
самом скором времени?
Исследовательские задачи:
 сбор информации до, во время и после обучения различных категорий
персонала;
 анализ и обобщение полученных результатов.
Методические задачи:
 определение и согласование с администрацией предприятия форм
(с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов
обучения;
 разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых
учебными центрами;
 выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;
 подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних
организаций) собственных преподавателей;
 оценка эффективности обучения.
Организационные задачи:
 назначение ответственных за проведение обучения;
11[11] Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное
преимущество. – М., 2004. – С. 25–28.  подготовка соответствующих приказов и распоряжений;
 комплектование учебных групп и контроль посещаемости;
 подбор преподавателей;
 подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;
 решение вопросов технического оснащения учебы и других
вспомогательных вопросов.
Ответственность   за   обучение   персонала   обычно   разделяется   между
специалистами   кадровых   служб   (психологами,   работниками   отделов
обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители
отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение
работников   своего   подразделения   и   за   востребованность   результатов
обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном
отвечают   за   подготовку   и   реализацию   программ   обучения   для   разных
категорий персонала.
Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного
обучения персонала.
В   приведенной   ниже   таблице   определены   общие   требования   к
организации обучения сотрудников. 12[12]
Методические требования к организации обучения сотрудников
Таблица 1.
№ п/п.
1.
Методическое
требование
Директивный
характер обучения.
2.
Плановый характер
обучения.
Условия практической реализации требования
Декларация в кадровой стратегии и закрепление в
соответствующих регламентах принципа обязательности
дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а
также санкций к нарушителям данного требования в форме:


досрочного расторжения трудового договора при отказе
от обучения в рабочее время;
непродления отношений найма после истечения срока
действия старого трудового договора при отказе от
обучения в нерабочее время.
Наличие двух типов целевых плановых документов:


долгосрочной целевой программы концептуального
характера;
оперативных планграфиков директивного характера.
12[12] Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М. Маркет ДС, 2007. – С. 188–
189. Соответствие
потребностей и
возможностей
организации.
Комплексный охват
обучаемых.
Индивидуальный
подход к обучению.
Непрерывность
обучения.
Мотивированность
обучения.
Комплексный
контроль процесса и
результатов
обучения.
Координация амбиций работодателя в области обучения
персонала и его возможностей, прежде всего:

производственных (объем текущей загрузки
сотрудников);
 финансовых (наличие средств для оплаты обучения).
Распространение обучения на все категории сотрудников – от
топменеджеров до обслуживающего персонала.
Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных
программ, форм и методов обучения.
Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью,
зависящей от специализации и должностного статуса
соответствующего сотрудника.
Разработка и внедрение специальных инструментов,
мотивирующих:
службу персонала – к эффективной организации обучения
персонала;
руководителей подразделений – к соблюдению
корпоративных требований к организации обучения;
обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к
своему обучению и к самообучению.
Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и
итогового контроля:
эффективности организации процесса обучения;
качества образовательных программ и компетенции
преподавателей, задействованных в процессе обучения;
ответственного отношения сотрудников к своему
обучению и качества новых компетенций, полученных по
его результатам.






3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Персонификация
ответственности.
Наличие механизма санкций к нарушителям требований
корпоративной программы дополнительного обучения.
Требования к технологии организации обучения персонала13[13].
Для того чтобы технология организации обучения персонала позволяла
организации   надежно   достигать   запланированных   результатов,   она   должна
отвечать следующим семи ключевым требованиям.
1 Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или
организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее
целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной
организации.
2 Использование эффективных методов и процедур, позволяющих
наилучшим образом решать поставленные задачи.
3 Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми
необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.
13[13] Подробнее об этом см. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала
как конкурентное преимущество. – глава 3. – М., 2004. – С. 30–43. 4 Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за
реализацию организации корпоративного обучения.
5 Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется
технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих
документах (приказы, положения, инструкции и др.).
6 Периодическая оценка эффективности технологии обучения и
установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
7 Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного
обучения со стороны высшего руководства.
Методические указания:
Ответьте на вопросы:
1 В чем сходства и различия принципа непрерывного образования и
требования непрерывности обучения при организации обучения персонала?
2 Какие задачи необходимо решить менеджменту организации  при
построении системы дополнительного обучения персонала?
Литература
Основная литература
1 Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М: МФПА,
2007.. – Глава 6. Управление развитием персонала. 6.2. дополнительное
обучение персонала. – С. 186204.
2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное
преимущество. – М., 2004.
3 Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я
Кибанова. – М: ИНФРАМ, 2008.
Дополнительная литература14[65]
1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом.  2005.  №1.
2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8е
изд. \ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПБ: Питер, 2004. – 832 с.   34.
Организационное обучение и научающаяся организация. – С. 450456. 35. Как
14[65] Читая статьи в указанных журналах, старайтесь сопоставить,
описываемые в них процессы, организации, методы управления и т.п. с
теоретическим материалом, изученным на занятиях и в ходе самостоятельной
работы. Используйте материалы статей в качестве примеров и иллюстраций
своих ответов на экзамене. Большинство статей доступно в Интернете. люди обучаются. – с. 457470. 36. Профессиональное обучение. – С. 471497.
38. Повышение квалификации руководителя. – С. 503517.
3 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом, Технологии / Ю.Н.
Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. –
192 с. – Гл. 6. Менеджмент качества обучения и подготовки персонала в
условиях рынка. – С. 146183.
4 Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. Оценивающие и обучающие
программы для развития персонала.  М, 2006.
5 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –
М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2008. – с. 688.  Глава 15. Развитие
персонала. – С. 235256.
6 Данилочкина Н.Г., Каширская О.В. Система модульного обучения
внутрифирменной подготовки персонала // журнал "Российское
предпринимательство".  2000.  №6.
7
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД
«Форум»: ИНФРАМ, 2008. – 336 с.  Глава 8. Развитие персонала: повышение
квалификации и обучение. – С. 222248.
8 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.:
ИНФРА – М, 2007. – 236 с.  Глава 4 Обучение и развитие персонала. – С. 181
198.
9 Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я. – М.:«Дело», 2002.
10 Кобзева В., Баранова Г.  Руководителю об обучении персонала.
Дизайн посттренинга – М.: Добрая книга, 2006.
11 Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для
студентов вузов.   К.: МАУП, 2006.
12 Костакова Л. Управление обучением.// Справочник по управлению
персоналом.   2006.   №9
13 Куприянов Е., Лурье Е., Пахомкина М., Корпоративное обучение из
серии "Путеводитель по кадровому менеджменту" (выпуск 1)  М.:
Издательство Begin Group, 2006.
14 Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В." Системный подход в
обучении" // Справочник по управлению персоналом.  2003.  №4.
15 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами; 17
модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации».
Модуль 16. – М.: ИНФРАМ, 1999. – 360 с.  Учебный элемент №6.
Ориентация, оценка и обучение персонала. – С. 164217, в т.ч. 6.4. Обучение –
С. 187200.
16 Мочван Н. Система обучения  часть бизнеспроцесса./ Справочник
по управлению персоналом.  2006.  №9.
17 Федченко А.А., Вознаграждение за квалификацию// Справочник по
управлению персоналом. – 2004.   №8.
18 Форсиад П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред.
В.А. Спивака. – СПб: ИД «Нева», 2003. – 192 с. 19 Чиркова Т.В. Этапы создания и внедрения программы
обучения./Справочник по управлению персоналом.  2006.  №1.
20 Шейл П. Руководство по развитию персонала. – 2изд. – СПб.:
Питер, 2004.
Интернетресурсы
1 http://www.hrportal.ru/node/1623  Оценка эффективности обучения.
Модель Дональда Киркпатрика.
2 http://www.hrportal.ru/pages/poloj/po7.php  Положение о стажировке
вновь назначенных руководящих кадров. Положение  oб обучении рабочих на
производстве, Положение о наставничестве, Внутреннее положение о
стажировке.
3 http://www.kadrovik.ru/modules.php?
op=modload&name=News&file=article&sid=8507  Знакомьтесь: Дональд
Киркпатрик и Джек Филипс (Журнал «КАДРОВИК.РУ», номер 32007).
4 http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=10540 – Ю. Ужакина
«Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать».
5 http://www.cpt21.ru/  корпоративное обучение и корпоративные
тренинги Центра Кадровых Технологий  XXI век.

file_name: Организация дополнительного обучения персонала.docx

intro:
Представленный мной материал-это вводная или первая лекция для всех: родителей, преподавателей, отдела кадров, администрации, учащихся.
Может быть использован на уроках экономики, управления персоналом, делового  общения, обществознания, тренингах для всех уровней кадровых специалистов.
Может быть использован как шаблон для составления методических разработок по всем дисциплинам.

администрации

group: Педагогика

доп. образование взрослых

group: Другое

title: Организация дополнительного обучения персонала (дистанционное обучение)


extracted_text:
Конспект урока английского языка в 3 классе
Тема: «Моя любимая еда»
Тип   урока:  урок   развития   речевых   умений   и   навыков,   обобщения   и
систематизации новых знаний, проверки речевых умений учащихся.
Форма проведения урока:
Цель: создать условия для развития коммуникативных умений в чтении
и говорении на английском языке в новой речевой ситуации.
Задачи:
 расширять и углублять словарный запас учащихся по теме;
 актуализировать использование речевых единиц в устных и письменных
высказываниях учащихся;
 совершенствовать речевые умения и навыки учащихся;
   формировать   и   развивать   учебноорганизационные   умения   и   навыки
(взаимоконтроль,   самостоятельная   работа,   коллективная   деятельность);
способность к языковой догадке, память, внимание, воображение и умение
анализировать;
   развивать   способность   к   рефлексии,   как   важнейшей   составляющей
умения учиться;
   развивать   настойчивость   и   умение   преодолевать   трудности   для
достижения намеченной цели, самостоятельность и ответственное отношение
к выполнению заданий;
 развивать уважительное отношение к мнению одноклассников;
 активизировать познавательную инициативу и формировать социальную
компетентность обучающихся.
Оборудование:
Планируемые результаты:
 предметные: читать текст, составлять текст по образцу;
 личностные: формировать познавательные мотивы обучающихся;
 метапредметные: уметь планировать деятельность при работе;
  регулятивные:  ставить  учебную  задачу, сравнивать  результаты  своих
пошаговых действий и деятельности в целом с заданным эталонным образцом,
уметь   вносить   необходимые   коррективы   в   свои   речевые   действия,   уметь
сосредоточиться на выполнении речевых действий;
   познавательные:   находить   и   выделять   необходимую   информацию   в
тексте,   отбирать   необходимый   лексический   материал   для   выполнения
задания;  коммуникативные: продуктивно взаимодействовать с одноклассниками
при   решении   поставленной   задачи,   планировать   учебное   сотрудничество   с
учителем и сверстниками.
Технологии, используемые на уроке:
Ход урока:
Действия учеников
Время Примечания
2
5
5
5
5
1
5
Повторение
лексических единиц:
 повторение слов
определённой
тематики («Еда»);
 решение кроссворда
Анализ
использования
грамматических
форм like, likes, don’t,
doesn’t в
предложениях разной
коммуникативной
направленности
Использование
грамматических
форм like, likes, don’t,
doesn’t в речи:
 исполнение песенки
с изученными
формами;
 работа в парах над
диалогом «Твоя
любимая еда»
№ Этап урока
1 Организаци
онный
(мотивацио
нный)
2 Целеполага
ние
3 Актуализац
ия знаний
4 Открытие
новых
знаний
5 Первичное
закреплени
е знаний
Действия учителя
1) Представление,
знакомство с
учениками.
2)
Создание проблемной
ситуации (письмо от
англоязычного друга
по переписке, для
прочтения которого
детям необходимы
определённые знания
и умения)
Фонетико
орфографическая
разминка
Анализ
использования
грамматических
форм like, likes, don’t,
doesn’t в
предложениях разной
коммуникативной
направленности
Корректировка
действий учащихся
6 Динамичес
кая пауза
7 Самостоят
ельная
работа
Организация
самостоятельной
деятельности
обучающихся,
Составление письма
(конструирование)
англоязычному другу
по переписке с корректировка
действий учащихся
8 Рефлексия  Подведение итогов
урока
использованием
изученных
лексических единиц и
грамматических
форм
Чтение
получившегося
письма, оценивание
2
Hello! Today I’m your English teacher and my name is Tatyana Vadimovna.
Look what I’ve got!(Ребята.посмотрите.что у меня есть! Что это такое?
Правильно.письмо! И прислал нам его друг из Англии. Его зовут Крис! Вы бы
хотели его прочитать? Давайте его откроем!)
открываем письмо. Письмо содержит в себе текст и картинки на тему
еда. Обращая внимание детей на картинки. Задаю вопрос. Про что он нам
рассказывает. Как вы думаете?
про свою любимую еду!
правильно! А чтобы прочитать его письмо. Давайте проверим. Как вы
помните названия продуктов на английском языке!
(на доске заранее написан кроссворд где дети должны найти названия
продуктов на английском языке)
Очень хорошо! Well done!
на доске написано tastes differ. У всех вкусы разныеЮ да. Ребята?
Что0то из продуктов мы любим что то не любим. А как мы говорим про это и
спрашиваем по английски? Давайте вспомним! Посмотрите на экран!
(песенка с употреблением грамматических форм like likes don’t doesn’t)
Взаимодействие с детьми а знаете ли вы что любит ваш сосед отработка
грамматических форм
Динамическая пауза
Ну что.ребята! думаю мы готовы с вами прочитать письмо !
Чтение письма
Задание по письму(ответить да/нет)
А вы хотели бы написать письмо в ответ нашему другу?
да!
давайте напишем!(у детей на столе заготовки писем. Нужно вставить
только продукты)
Собираем все письма в один конверт По итогу урока дети выбирают смайл с эмоцией выражающей их
состояние после урока и складывают все в одну коробочку)
_Thank you!Goodbye!(спасибо.до свидания!)

file_name: Конспект_правка.docx

intro:
Конспект урока английского языка составлен в соответствии с требованиями ФГОС.
Содержание:
1.Повторение лексических единиц по теме
2.Введение новых названий продуктов
3.Активизация навыков чтения
4.Самостоятельное написание письма английскому другу
5.Использование ИКТ как средства визуализации получаемых знаний, наглядности и красочности,что немаловажно в начальной школе при обучении английскому языку.

английский язык

group: Дисциплины

title: Конспект урока английского языка в 3 классе по теме "Еда" ФГОС


extracted_text:
ПАМЯТКА по теме «Программирование графических объектов».
Графическим редактором называется специальный редактор, позволяющий выводить на экран графические образы,
изображенные в виде множества точек.
              КООРДИНАТНАЯ  ПЛОСКОСТЬ ЭКРАНА
Началом координат (0,0) считается левый верхний угол экрана.
Координаты  х  (номера столбцов или позиций) возрастают справа налево, а
значения у (строки или ряды) возрастают сверху вниз.
Для рисования в Pascal ABC необходимо запустить специальный
модуль GraphABC.
Модуль GraphABC содержит константы,
типы, процедуры, функции и классы для
рисования в графическом окне.
ClearWindow  очищает графическое окно
белым цветом.
SetWindowWidth (w) устанавливает ширину графического окна.
SetWindowHeight (h)  устанавливает высоту графического окна.
CloseWindow  закрывает графическое окно.
ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ ГЕОМЕТРИЧЕСКИХ ОБЪЕКТОВ
SetPixel (x,y,color) закрашивает один пиксел с координатами (x,y) цветом color.
MoveTo (x,y)  передвигает невидимое перо к точке с координатами (x,y);
LineTo (x,y)  рисует отрезок от текущего положения пера до точки (x,y);
Line (x1,y1,x2,y2)  рисует отрезок с началом в точке (x1,y1) и концом в точке (x2,y2).
Rectangle (x1,y1,x2,y2)  рисует прямоугольник, заданный координатами противоположных вершин (x1,y1) и (x2,y2).
УСТАНОВОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ
SetPenColor (color) устанавливает цвет пера, задаваемый параметром color.
SetPenWidth (w) устанавливает ширину пера, равную w пикселам.
SetPenStyle (ps) устанавливает стиль пера, задаваемый параметром ps.
Стили пера задаются  константами:                                                    SetBrushColor (color)  устанавливает цвет кисти.
(заливка кистью распространяется на замкнутый
psSolid
контур).
psClear
SetBrushStyle (bs)  устанавливает стиль кисти,
psDash
задаваемый параметром bs.
psDot
FloodFill (x,y,color)  заливает область одного цвета
psDashDot
цветом color, начиная с точки (x,y).
FillRect (x1,y1,x2,y2)  заливает прямоугольник.
psDashDotDot
Модуль GraphABC содержит константы и функции

для работы с цветами.
                                        Стандартные цвета:                                                                        Стили кисти:
Значение
Имя
Виды цветов
Назначение
bsSolid
bsCross
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
clBlack
clBlue
clGreen
clSkyBlue
clRed
clPurple
clBrown
clMedGray
clDkGray
clNavy
clLime
clAqua
clFuchsia
clMaroon
clYellow
clWhite
черный
синий
зеленый
голубой
красный
фиолетовый
коричневый
серый
темносерый
темносиний
яркозеленый
бирюзовый
сиреневый
темнокрасный
желтый
белый
bsClear
bsDiagCross
bsHorizontal
bsBDiagonal
bsVertical
bsFDiagonal
Режимы пера задаются константами:
1.pmCopy – обычный режим; при рисовании цвет поверхности
заменяется цветом пера;
2.pmNot – режим инвертирования; при рисовании цвет поверхности
становится негативным, а цвет пера при этом игнорируется.
Алгоритм построения геометрических фигур:
1) Постройте в тетради координатную плоскость
2) Выберите масштаб – две клетки   50.
3) Нанесите измерения на координатные оси.
4) Нарисуйте геометрическую фигуру в координатной плоскости. 5) Напишите текст программы, используя графические процедуры для построения геометрических фигур:
прямоугольник, линия, а также установочные процедуры для заливки фигур.
program Z1;
uses GraphABC;
begin
SetPenColor(clGreen);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsVertical);
MoveTo(180,30);                            рисование треугольника
LineTo(100,100);
LineTo(260,100);
LineTo(180,30);
FloodFill(180,32,clLime);
SetPenColor(clBlue);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsCross);                 рисование квадрата
SetBrushColor(clFuchsia);
Rectangle(100,200,260,360);
SetPenColor(clBlue);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsBDiagonal);           рисование
SetBrushColor(clSkyBlue);              прямоугольника
Rectangle(300,200,400,360);
SetPenColor(clGreen);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsHorizontal);
MoveTo (300,150);                           рисование
LineTo (500,150);                             параллелограмма
LineTo (550,50);
LineTo (350,50);
LineTo (300,150);
FloodFill(400,147,clAqua);
end.
Практикум по решению задач (Работа с памятками)
 Задания
1) Составить программу, выводящую на экран геометрические фигуры: квадрат, прямоугольник, треугольник
(использую разные стили кисти, стили пера, толщину пера, разные цвета).
2) Запустить программу  Pascal ABC (Пуск – Все программы  Pascal ABC  Pascal ABC или ярлык на
рабочем столе).
3) Ввести программу.
4) Выполнить программу (Программа – Выполнить).
5) Сохраните программу в файле.

file_name: Урок №18 Памятка Графика.doc

title: Разработка урока по информатике на тему "Программирование графических объектов"  (8 класс)


extracted_text:
Урок №18                                                                        Дата
8 класс
Тема урока: Графические процедуры и функции
Цель урока:
 образовательные:
ввести понятия: «графический редактор», «координатная плоскость».
изучить графическое правило, графические процедуры для построения
геометрических фигур: прямоугольник, квадрат, линия.
 формировать умения и навыки инициализации экрана для вывода графических
объектов;
выработать навыки составления программ, реализующих вывод графических
объектов на экран;
 развивающие:
развивать логическое и алгоритмическое мышления учащихся;
развивать у учащихся познавательную активность;
развивать память  и внимание;
развивать коммуникационную компетентность у учащихся;




 формировать у учащихся компьютерную грамотность и потребность в






приобретении знаний;
 воспитательные:
прививать учащимся навыки самостоятельной работы;
воспитывать бережное отношение к компьютерной технике;
воспитывать трудолюбие.
Тип урока: урок изучения нового материала.
Формы и методы обучения: словесный, наглядный, практический, проблемный,
индивидуальная работа на компьютере.
Оснащение урока: компьютерная презентация «Программирование графических объектов»,
мультимедийный проектор, компьютеры с инсталлированным на них пакетом Pascal АВС,
дидактический раздаточный материал.
Ход урока        I.  Организационный момент
1) Рассадить учащихся на свои рабочие места.
2) Проверить готовность учащихся к уроку, раздать памятки.
3) Отметить отсутствующих.
II. Объяснение (показ на интерактивной доске)
Графическим редактором называется специальный редактор, позволяющий выводить на экран графические образы,
изображенные в виде множества точек.
              КООРДИНАТНАЯ  ПЛОСКОСТЬ ЭКРАНА
Началом координат (0,0) считается левый верхний угол экрана.
Координаты  х  (номера столбцов или позиций) возрастают справа налево, а
значения у (строки или ряды) возрастают сверху вниз.
Для рисования в Pascal ABC необходимо запустить специальный
модуль GraphABC.
Модуль GraphABC содержит константы,
типы, процедуры, функции и классы для
рисования в графическом окне.
ClearWindow  очищает графическое окно
белым цветом.
SetWindowWidth (w: integer)
устанавливает ширину графического окна.
SetWindowHeight (h: integer)  устанавливает высоту графического окна.
CloseWindow  закрывает графическое окно.
ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ ГЕОМЕТРИЧЕСКИХ ОБЪЕКТОВ
SetPixel (x,y,color: integer) закрашивает один пиксел с координатами (x,y) цветом color.
MoveTo (x,y: integer)  передвигает невидимое перо к точке с координатами (x,y);
LineTo (x,y: integer)  рисует отрезок от текущего положения пера до точки (x,y);
Line (x1,y1,x2,y2: integer)  рисует отрезок с началом в точке (x1,y1) и концом в точке (x2,y2).
Rectangle (x1,y1,x2,y2: integer)  рисует прямоугольник, заданный координатами противоположных вершин (x1,y1) и
(x2,y2).
УСТАНОВОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ
SetPenColor (color: integer) устанавливает цвет пера, задаваемый параметром color.
SetPenWidth (w: integer) устанавливает ширину пера, равную w пикселам.
SetPenStyle (ps: integer) устанавливает стиль пера, задаваемый параметром ps. Стили пера задаются  константами:                                                    SetBrushColor(color)  устанавливает цвет кисти.
(заливка кистью распространяется на замкнутый
psSolid
контур).
psClear
SetBrushStyle(bs: integer)  устанавливает стиль кисти,
psDash
задаваемый параметром bs.
psDot
FloodFill (x,y,color: integer)  заливает область одного
psDashDot
цвета цветом color, начиная с точки (x,y).
FillRect (x1,y1,x2,y2: integer)  заливает
psDashDotDot
прямоугольник.

Модуль GraphABC содержит константы и функции для работы с цветами.
                                        Стандартные цвета:                                                                        Стили кисти:
Значение
Имя
Виды цветов
Назначение
bsSolid
bsCross
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
clBlack
clBlue
clGreen
clSkyBlue
clRed
clPurple
clBrown
clMedGray
clDkGray
clNavy
clLime
clAqua
clFuchsia
clMaroon
clYellow
clWhite
черный
синий
зеленый
голубой
красный
фиолетовый
коричневый
серый
темносерый
темносиний
яркозеленый
бирюзовый
сиреневый
темнокрасный
желтый
белый
Алгоритм построения геометрических фигур:
bsClear
bsDiagCross
bsHorizontal
bsBDiagonal
bsVertical
bsFDiagonal
Режимы пера задаются константами:
1.pmCopy – обычный режим; при рисовании цвет поверхности
заменяется цветом пера;
2.pmNot – режим инвертирования; при рисовании цвет поверхности
становится негативным, а цвет пера при этом игнорируется.
1) Постройте в тетради координатную плоскость
2) Выберите масштаб – две клетки   50.
3) Нанесите измерения на координатные оси.
4) Нарисуйте геометрическую фигуру в координатной плоскости.
5) Напишите текст программы, используя графические процедуры для построения геометрических фигур:
прямоугольник, линия, а также установочные процедуры для заливки фигур.
program Z1;
uses GraphABC;
begin
program Z1;
uses GraphABC;
begin
SetPenColor(clGreen);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsVertical);
MoveTo(180,30);
LineTo(100,100);
LineTo(260,100);
LineTo(180,30);
FloodFill(180,32,clLime);
SetPenColor(clBlue);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsCross);
SetBrushColor(clFuchsia);
Rectangle(100,200,260,360);
SetPenColor(clBlue);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsBDiagonal);
SetBrushColor(clSkyBlue);
Rectangle(300,200,400,360);
SetPenColor(clGreen);
SetPenWidth (3);
SetBrushStyle(bsHorizontal); MoveTo (300,150);
LineTo (500,150);
LineTo (550,50);
LineTo (350,50);
LineTo (300,150);
FloodFill(400,147,clAqua);
end.
III.  Закрепление изученного материала. Практикум по решению задач (Работа с памятками)
 Задания
1) Составить программу, выводящую на экран геометрические фигуры: квадрат, прямоугольник, треугольник
(использую разные стили кисти, стили пера, толщину пера, разные цвета).
2) Запустить программу  Pascal ABC (Пуск – Все программы  Pascal ABC  Pascal ABC или ярлык на
рабочем столе).
3) Ввести программу.
4) Выполнить программу.
5) Сохраните программу в файле.
IV. Подведение итогов.
Подводятся итоги уроки, анализируется и оценивается работа каждого ученика.
1) Что нового узнали?
2) Чему научились?
3) Пригодится ли вам это в жизни?
V. Д/з Выучить опорный конспект.

file_name: Урок №18 Программирование графических объектов.doc

intro: памятка (раздаточный материал)


extracted_text:
Выявление талантливых детей в МБОУ  «Мотызлейская ООШ»
Развитие одаренного ребенка является одним из направлений работы школы.
В соответствии с реализуемой в школе программой «Одаренные дети»
разработан диагностический инструментарий для выявления интересов,
способностей детей в период обучения в начальной школе, сложилась стойкая
система мониторинга одаренности детей. Педагоги школы  используют
различные методики диагностирования: «Карта интересов», «Характеристика
ученика»  и др., разработаны анкеты для детей, родителей,  учителей. Создан
банк данных по талантливым и одаренным детям, ведется анализ особых
успехов и достижений ученика с самого раннего возраста, при этом
поддерживается тесная связь с дошкольным учреждением. Чтобы в полной
мере раскрыть и оценить ребенка, в школе введено добровольное портфолио.
С самого начала обучения школьник получает возможность накапливать свои
достижения, тем самым проблема раскрытия потаенных способностей,
таланта отпадает сама собой. Кроме того, выпускник получает портфолио,
которое  может предъявить при поступлении в ВУЗ.
И все же гораздо труднее на протяжении дальнейшего обучения
поддерживать те творческие способности, которые были у ребенка выявлены
в начальной школе. Под влиянием смены возраста, образования, освоения
норм культурного поведения, типа семейного воспитания и т.д. может
происходить «угасание» признаков детской одаренности.
В  школе создана и действует система поддержки, помощи талантливых
детей в самореализации их творческой направленности, о которой
хотелось бы сказать подробнее.
В нашей  школе сформировалось стойкое убеждение, что широкий диапазон
включенности ребенка в творческую деятельность обеспечивает его
благополучное развитие. Для этого в учебный план ОУ включаются
программы индивидуальногрупповых занятий  по углубленному изучению
предметов ( 5 класс – русский язык, 6 класс – биология, 7 класс русский
язык, 8 класс русский язык, химия, биология, 9 класс – алгебра, русский язык
).
Для поддержки и развития  творческих способностей мы используем
дополнительное образование: клубы, кружки, спортивные секции. За последние 3 года охват учащихся кружковой и клубной деятельностью
значительно вырос,  и составляет 100%. Руководители кружков, спортивных
секций стараются разнообразить формы проведения  занятий, поддержать и
развить творческие способности детей. Ребята нашей школы – активные
участники, победители и призеры  конкурсов различных уровней. Благодаря
умелому руководству своих наставников они стараются не просто добиться
успеха, а расти дальше, совершенствуя свои умения. Среди руководителей
кружков  педагоги, которые воспитали не одно поколение
«звездочек»( Грибкова Ю.И., Леонтьева  Н.А., Гуркина Н.И., Устимкина
Т.А.).
Одной из главных задач развития ОУ педагогический коллектив видит в
создании ситуации успеха в школьной среде. Обязательным условием
формирования у ребенка чувства успешности – обеспечение его участия в
различных конкурсах, интеллектуальных играх, предметных играх, научно
практических конференциях( научно практическая конференция по физике –
2 место (учитель Леонтьева Н.А.), научно практическая конференция по
русскому языку– 2 место(учитель Ширяева М.В.), научно практическая
конференция по ОРКСЭ– 2 место(учитель Грибкова Ю.И.).
В нашей школе успешно развивается олимпиадное движение, как одна из
форм поддержки талантливых детей. На протяжении многих лет учащиеся
становятся победителями и призерами районных олимпиад по русскому
языку, литературе, математике  и ОБЖ, увлеченность данными предметами в
школе, а также умелое управление наклонностями детей в той или иной
области знаний помогли многим нашим выпускникам с дальнейшим выбором.
Так выпускница 2016 года  Фоломкина Оксана,  победитель и призер
олимпиад по математике, русскому языку, литературе и ОБЖ продолжает
свое обучение в ГБОУ«Лицейинтернат «Центр  одаренных детей» г. Нижний
Новгород.   Данный пример подтверждает, что педагогический коллектив
школы на правильном пути. Для поддержки талантливых детей практикуется
проектно  исследовательская работа. Среди педагогов школы можно назвать
тех, кто активно внедряет данную форму для развития творческого
потенциала детей: учитель начальных классов Грибкова Ю.И.( Областной
конкурс исследовательских работ «Эколайф 2011» 1 место), учитель
начальных классов Устимкина Т.А. (Конкурс природоохранных, эколого
просветительских и творческих проектов среди  школьников Российской
Федерации – победитель) и др.  Проведение различных исследований стимулирует мыслительную деятельность любого ребенка, а талантливого тем
более, заставляя его выдвигать новые гипотезы, проблемы, а затем искать
пути их решения. Зачастую увлечение становится делом всей жизни. Не менее
важно создать благоприятные условия для деятельности ребенка во время
урока. Ведь именно талантливые дети могут доставить наибольшие проблемы
при обучении. Это связано  с их опережающим развитием и нетрадиционными
взглядами на окружающий мир. Педагоги нашей школы используют различные
формы организации и проведения уроков, активно внедряют в учебный
процесс современные образовательные технологии для того, чтобы учесть
индивидуальные возможности каждого.
Зам. директора по УВР        Устимкина Т.А.

file_name: Работа с одаренными детьми.docx

intro:
Развитие одаренного ребенка является одним из направлений работы школы. В соответствии с реализуемой в школе программой «Одаренные дети» разработан диагностический инструментарий для выявления интересов, способностей детей в период обучения в начальной школе, сложилась стойкая система мониторинга одаренности детей.  С самого начала обучения школьник получает возможность накапливать свои достижения, тем самым проблема раскрытия потаенных способностей, таланта отпадает сама собой.
И все же гораздо труднее на протяжении дальнейшего обучения  поддерживать те творческие способности, которые были у ребенка выявлены в начальной школе. Под влиянием смены возраста, образования, освоения норм культурного поведения, типа семейного воспитания и т.д. может происходить «угасание» признаков детской одаренности.

title: Выявление одаренных детей в школе


extracted_text:
Стратегия поведения в конфликтной ситуации
Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того
или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности
человека.
 Стиль конкуренции, соперничества. Использовать данный стиль может
человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью,
не очень заинтересованный в сотрудничестве с другими людьми и
стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.  Его
можно использовать при следующих ситуациях:
 исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку  на свое
решение возникшей  проблемы;
 вы обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется
очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
 чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять, поскольку
конфликт является кратковременным и не будет иметь далеко идущих
последствий;
 вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий
для выбора этого шага;
 вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный
стиль.
Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные
результаты, так как  проигравшая сторона не заинтересована в сотрудничестве
и может саботировать решение или даже, в обозримом будущем, отказаться от
него. Далее, этот стиль не может быть использован в близких, личных
отношениях,  так  как  кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет
вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда  вы не
обладая достаточной властью, а ваша точка зрения по какомуто вопросу
расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные
интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой
стороны. Этот стиль является наиболее трудным, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного
взаимовыгодного решения. Он означает поиск путей для переговоров путем
вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов,
характеризуется  стремлением  к удовлетворению нужд всех участников
спора. Такой подход ведет к стабильному успеху в деловом общении и личной
жизни. Для него характерны фразы:
«Я хочу справедливого исхода для нас обоих»;«Я пришел к вам, чтобы
решить нашу проблему»;
«Давайте посмотрим, как мы оба сможем получить желаемое» и т.д.
Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить точки
соприкосновения  сторон, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют
друг друга. В этом случае обе стороны более склонны выполнять принятые
решения, поскольку они приемлемы для них, непосредственно участвовали во
всем процессе разрешения конфликта. Однако, такой стиль требует умения
объяснить свои желания, выслушать друг друга, сдерживать свои эмоции.
Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих
ситуациях:
 необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме
важен и не допускает компромиссных решений;
 у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой
стороной;
 основной целью является приобретения совместного опыта работы;
 стороны способны  выслушать друг друга и изложить суть своих  интересов;
 необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности
сотрудников в деятельность.
 Стиль  компромисса  находится в середине сетки ТомасаКилменна. Суть
его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия
при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль
сотрудничества. Однако он осуществляется на более поверхностном
уровне, так как стороны в чемто уступают друг другу. Этот стиль наиболее
эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же
должность или одно и то же помещение для работы. При использовании
этого стиля акцент делается не на решение, которое удовлетворяет
интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами:
«Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно,
необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы
согласиться».
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих
ситуациях:
 обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают
одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для  вас  не
слишком большое значение;
 вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки
другого или же другие подходы к решению проблемы оказались
неэффективными;
 компромисс позволит вам хоть чтото получить, чем все потерять
 Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не
столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с
кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее
решение. Этот стиль применяется также в тех случаях, когда одна из
сторон обладает большей властью или когда чувствует, что неправа, или
считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих
ситуациях:
 источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с
другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит
тратить на него силы;
 знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос  в свою пользу;
 у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
 хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить
дополнительную информацию, прежде чем принять какоето решение;  пытаться немедленно решить проблему опасно, так как  вскрытие и
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
 подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
 у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести
дополнительные неприятности.
Не следует думать, что данный стиль является бегством от проблемы или
уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка
может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как
за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею
позже, когда будете  обладать  достаточной  информацией  и  желанием
разрешить ее.
 Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой
стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в
целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей
атмосферы.  К.У. Томас и Р.Х. Килменн считают, что этот стиль наиболее
эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не
очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными
интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее
характерных ситуациях:
 важнейшая задача– восстановление спокойствия и стабильности, а не
разрешение конфликта;
 предмет разногласия не важен для вас или  вас не особенно волнует
случившееся;
 вы  считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми,
чем отстаивать собственную точку зрения;
 вы  осознаете, что правда не на вашей стороне;
 вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во
всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей
разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо учиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот
или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно
определить наиболее характерный именно для вас стиль разрешения
конфликта на основе теста, реализующего  методику ТомасаКилменна.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать
стиль, но и составить карту конфликта. Развернутое описание структуры
вполне конкретного конфликта поможет наметить общую стратегию,
наиболее характерные этапы и способы  разрешения конфликтной ситуации. В
первую очередь следует постараться определить:
0* проблему конфликта в целом;
1* истинную причину конфликта;
2* действительных участников конфликта, индивидуальных и
коллективных;
3* подлинные потребности и интересы участников, как долговременные,
так и нынешние, сиюминутные;
4* существовавшие до конфликтной ситуации отношения участников
конфликта;
5* отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но
заинтересованных в его позитивном разрешении;
6* выявление потенциальных посредников.
По мнению специалистов такая карта позволит  сторонам лучше понять
интересы, чувства и  психическое состояние  друг друга, выбрать наиболее
оптимальные пути разрешения конфликта.
Типы «конфликтных» личностей, а также правила поведения в конфликтных
ситуациях  подробно описаны в учебнике  кафедры,3е издание,
М.,2000,С.221224.
Итоговый тест 1
*Из каждой пары утверждений выберите более предпочтительное для вас.
**Общая и дифференциальная  психодиагностика.  Учебно-методическое
пособие.  М., Институт  Молодежи,  1994. 1. А.  Иногда я  позволяю другим взять на себя ответственность по
разрешению проблемы.
Б.  Вместо того,  чтобы стараться  уладить  вопросы, по которым у нас
имеются разногласия, я пытаюсь  выделять то, в  чем мы оба  согласны.
 2. А.  Я  стараюсь  найти  компромиссное решение.
Б.  Я  предпринимаю попытки разрешить все те вопросы, которые беспокоят
и меня, и его (ее).
 3. А.  Я  обычно твердо иду  к намеченным  целям.
Б.  Я  мог бы постараться  пощадить чувства другого и сохранить наши
взаимоотношения.
 4. А.  Я  стараюсь  найти  компромиссное  решение.
Б.  Порой я жертвую собственными пожеланиями  ради пожелания другого
человека.
 5. А. Я последовательно прибегаю к помощи других в процессе выработки
решений.
Б.  Я стараюсь делать все возможное для того, чтобы избежать ненужной
напряженности.
 6. А.  Я  стараюсь  избегать создания неприятной  ситуации для себя  самого.
Б.  Я стараюсь  активно завоевать свою  позицию.
 7. А.  Я  стараюсь  отложить  рассмотрение вопроса до тех пор, пока у меня
не найдется  время его обдумать.
Б.  Я уступаю  в  одних вопросах ради сохранения других  отстаиваемых  мной
позиций.
 8. А.  Я  обычно  твердо иду  к намеченным  целям.
Б.  Я часто делаю  попытку сразу же раскрыть все  беспокоящие меня
обстоятельства  и проблемы.
 9. А.  Я считаю, что не всегда стоит волноваться изза наличия разногласий.
Б.  Я  предпринимаю  определенные  усилия, чтобы  все вышло помоему. 10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

А.  Я  твердо иду к  намеченным  целям.
Б.  Я  стараюсь найти  компромиссное  решение.
А.  Я часто делаю  попытку сразу же раскрыть все  беспокоящие меня
обстоятельства  и проблемы.
Б.  Я  мог бы постараться  сохранить чувства  другого и сохранить наши
взаимоотношения.
А.  Порой я избегаю высказывать точки зрения, которые создавали  бы
полемику.
Б.  Я  позволю собеседнику (собеседнице) придерживаться собственного
мнения по ряду  вопросов, если он (она) позволит мне сохранить в
неприкосновенности некоторые из моих убеждений.
А.  Я  предлагаю  взаимно приемлемую позицию.
Б.  Я  настаиваю на том, чтобы получить возможность  высказать свои
соображения.
А.  Я  развиваю свои идеи перед оппонентом и  выясняю, в чем заключаются
его собственные  идеи.
Б.  Я  пытаюсь  продемонстрировать собеседнику, какова логика моей  точки
зрения  и  в  чем  ее преимущества.
А. Я  мог бы постараться  пощадить  чувства  другого и сохранить  наши
отношения.
Б. Я  стараюсь  делать все  возможное для того, чтобы избежать
напряженности.
А.  Я  стараюсь  не задевать чувства других.
Б.  Я  стараюсь убедить собеседника  в  достоинствах моей  точки  зрения.
А.  Я  твердо иду к намеченным  целям.
Б.  Я  стараюсь делать все возможное для того, чтобы  избежать
ненужной  напряженности.
А.  Если людям это приятно, я мог бы постараться дать им возможность 18. сохранить свою  точку зрения.
Б.  Я  позволю другим придерживаться собственного мнения по ряду
вопросов, если они позволят сохранить в неприкосновенности некоторые из
моих убеждений.
А.  Я делаю  попытку сразу же откровенно раскрыть все  беспокоящие меня
обстоятельства и проблемы.
Б.  Я  стараюсь отложить рассмотрение вопроса до тех пор, пока у меня не
найдется  время его обдумать.
А.  Я стараюсь немедленно разобраться, в чем заключаются наши
разногласия.
Б.  Я  стараюсь найти справедливое сочетание выигрышных и проигрышных
моментов для каждого из  нас.
А.  В  своем подходе к переговорам я  стараюсь  принимать во внимание
пожелания  другого.
Б.  Я  всегда склоняюсь  к  прямому обсуждению проблемы.
А.  Я  всегда  стараюсь  найти  позицию, которая была бы промежуточная
между  его (ее) и моей.
Б.  Я  защищаю  свои  пожелания.
А.  Меня часто  беспокоит невозможность удовлетворения  всех  наших
желаний.
Б.  Порой  я позволяю другим  взять  на  себя обязательства по  разрешению
проблемы.
А.  Если  позиция моего собеседника представляется ему (ей0 очень важной,
я постарался бы выполнить его (ее) пожелания.
Б.  Я стараюсь  добиться того, чтобы мой  собеседник согласился на
компромисс.
А. Я  пытаюсь  продемонстрировать  собеседнику, какова логика моей  точки
зрения и в чем ее преимущества.
Б. В  своем  подходе к переговорам я  стараюсь  принимать во внимание

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25. 26.

27.

28.

29.

30.
пожелания  другого.
А.  Я  предлагаю взаимно приемлемую  позицию.
Б.  Меня  часто беспокоит  невозможность удовлетворения всех наших
желаний.
А.  Порой я избегаю  высказывать точки зрения. которые создавали бы
полемику.
Б.  Если людям это приятно,  я мог бы постараться  дать им возможность
сохранить свою точку  зрения.
А.  Я  обычно твердо иду к намеченным  целям.
Б.  Я  обычно прибегаю к помощи других в процессе выработки  решений.
А.  Я  предлагаю взаимно приемлемую  позицию.
Б.  Я  считаю, что не всегда стоит волноваться изза наличия разногласий.
А.  Я  стараюсь не задевать  чувства других.
Б.  Я  всегда  делюсь с другим  человеком возникшим  затруднением, чтобы
мы смогли его совместно  разрешить.
  Для более успешного разрешения конфликта необходимо не только
выбрать стиль, но и составить так называемую карту конфликта,
разработанную Х.Корнелиус и  Ш.Фэйр*. Суть ее в следующем:
 Определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при
конфликте изза объема выполняемых работ составьте диаграмму
распределения нагрузки.
 Выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,
отделы или организации).
 Определите подлинные потребности и опасения каждого из главных
участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
** Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992 1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в
значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так
как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям
их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами
других людей и признать мнение людей, считавших ранее, что они были не
поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Нопрежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на
следующие вопросы:
хотите ли благоприятного исхода;
что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
как бы вы себя чувствовал на месте конфликтующих сторон;
нужен ли посредник для разрешения конфликта;
в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий
язык и выработать собственные решения.
 Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в
деловой форме, но и в личностноэмоциональной сфере. При их
разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило,
трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.
Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью». Существует
единственное средство: «подобрать ключик».  Для этого попытайтесь
увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы
уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его
психологические особенности и особенностей нервной системы. Если же не
смогли «подобрать к нему ключ», то остается одноединственное
средство – перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком
следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы
чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе
оптимального подхода разрешения конфликта является жизненный  опыт и
желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно,
например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека
(особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться
осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от
обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас;
использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных
интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной
ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Итоговый тест2*.
Ниже  приведены  десять ситуаций, которые могут возникнуть  в вашем
трудовом коллективе.  Выберите те варианты действий  из предложенных,
которые вам  приемлемы (если не можете  однозначно предпочесть один из
ответов, помечайте все, которые вас устраивают).
Ситуация 1.
Ваш  непосредственный  начальник, минуя вас, дает срочное задание
вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого
ответственного  задания.  Вы и ваш начальник считаете свои  задания
неотложными.
А. Не оспаривая  задания начальника, буду  строго придерживаться
должностной  субординации, предложу  подчиненному отложить
выполнение  текущей  работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника,
предупрежу его, что впредь в подобных  случаях буду отменять задания,
поручаемые ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.
Ситуация 2.
** Из сборника  «Психологические тесты для деловых людей» под ред.
Литвинцевой Н.А., М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994, с.35-42. Между  двумя вашими подчиненными  возник конфликт, который мешает
им успешно работать.  каждый из них в отдельности  обращался к вам  с
просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные
взаимоотношения – это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей
профсоюза.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в  мотивах  конфликта и
найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для
конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 3.
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все посвоему, не
обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы  ему
указываете. Как вы будете поступать с этим подчиненным в
дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и  видя их несостоятельность,
применю административные  меры  наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный  разговор,
попытаюсь найти с ним общий язык, настрою  на деловой лад.
В. Обращусь  к своему заместителю  или другим младшим начальникам,
пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры
общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во
взаимоотношениях  с этим  подчиненным, потом  решу, как поступить.
Ситуация 4.
В самый напряженный период производственной работы один из ваших
сотрудников  заболел. Все подчиненные заняты выполнением своих
заданий. Работа заболевшего тоже должна  быть  выполнена  в  срок. Как
поступить? А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен  и распоряжусь: «Вы
возьмете  эту работу».
Б. Предложу  коллективу: «Давайте вместе подумаем. как выйти из
создавшегося  положения».
В. Попрошу младших руководителей высказать свои предложения,
предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову самого опытного и надежного работника и попрошу его
выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 5.
Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы
несколько лет работали рядовым  сотрудником.  На 8 ч.15мин. вы вызвали
к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых
опозданий на работу, но так получилось, что вы сами опоздали на 15
минут.  Подчиненный же пришел вовремя и  ждет вас.  Как  вы начнете
беседу при  встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об
опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну  беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы
думаете, что можно ожидать от руководителя. который так же
опаздывает. как и вы?»
Г. В  интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 6.
Вы руководитель  цеха.  В период ночного дежурства один из ваших
рабочих  в  состоянии алкогольного  опьянения, испортил дорогостоящее
оборудование.  Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму.
Виновник звонит вам домой по телефону, сообщает о случившемся и с
тревогой спрашивает, что же им теперь делать.  Как вы ответите?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее. она у меня на столе и
сделайте все, что требуется». Б. «Доложите о случившемся вахтеру.  Составьте акт на поломку
оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре.  Завтра
разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите
врача».
Ситуация 7.
Однажды вы оказались участником дискуссии  нескольких  руководителей
производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из
точек зрения вам понравилась больше всего.  Какая?
А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему
индивидуально, учитывать особенности его личности.
Б. Главное  в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность.
Каждый должен делать то, что ему положено.
В. Успеха в руководстве можно добиться только  в  том случае, если
подчиненные доверяют своему руководителю, уважают  его.
Г. Все это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются
четкий приказ  и  эффективное материальное стимулирование.
Ситуация 8.
Вы  начальник  цеха.  После  реорганизации вам срочно необходимо
перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному
расписанию.  По какому пути вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников  цеха,
предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем
заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых
бригад. Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, а
затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.
Ситуация 9.
Молодой  сотрудник обращается к вам с просьбой отпустить его  с
работы на неделю  за свой счет в связи с бракосочетанием.
•
Почему на неделю? – спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили на неделю, –
•
невозмутимо отвечает сотрудник и подает заявление. Вы подписываете
заявление на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя неделю.  Как вы
поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он
решит.
Б. Предложу подчиненному отработать лишние дни в выходной. Скажу:
«Иванов тоже отрабатывал».
В. Ввиду исключительности случая ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так
поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 10.
Когда вам случается общаться  с  сотрудниками или подчиненными в
неформальной обстановке, во  время  отдыха, к чему вы  более  склонны?
А. Вести  беседы, близкие вам по деловым и профессиональным
интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам,
отстаивать свою очку зрения, стремиться убедить в чемто других.
В. Разделять  общую тему разговоров, не навязывать своего мнения,
поддерживать общую  точку зрения, стремиться не выделяться своей
активностью, а только выслушивать собеседников. Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в
общении,  быть  непринужденным  и  внимательным  к  другим.
Ключи  к  тестам.
Т1.  Обведите  кружком  в  приведенной  ниже  таблице те варианты
утверждения, которые  вы  выбрали  в  ходе  выполнения  теста.
Конкуренц
ия
Сотруднич
ество
Компроми
сс
Уклонение Приспособ
ление
1.
2.
3. А
4.
5.
6. Б
7.
8. А
9. Б
10. А
11.
12.
13. Б
14. Б
15.
16. Б
17. А
18.
Б
А
Б
А
А
А
А
Б
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
А
А
Б
Б
Б
Б
Б
Б
А
А
А 19.
20.
21.
22. Б
23.
24.
25. А
26.
27.
28. А
29.
30.
А
А
Б
А
Б
Б
Б
Б
Б
А
Б
Б
А
Б
А
А
А
А
Б
Б
А
Подсчитайте  количество  букв, обведенных  в каждом  столбике, которое и
будет характеризовать вашу склонность к тому  или  иному  стилю
разрешения конфликта.
 _________      _________      _________      ________      ________
Конкуренция    Сотрудничество   Компромисс         Уклонение
Приспособление
Т2.  Подсчитайте  сумму баллов по каждой колонке в зависимости от
выбранных вами вариантов действий.  За  каждый выбранный  ответ
начисляется по одному баллу.
№ ситуации Тип  ориентации
1
2 3
4
5
6
7
8
9
10
Подсчитайте количество набранных баллов по каждому  столбцу и
определите полученные приоритеты личных ориентаций в руководстве.
Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентности,
способность к самостоятельному  принятию решений, вашу личную
продуктивность.
Ориентация на отношения  с людьми, психологический климат в
коллективе  (П) характеризует вашу воспитательную направленность, умение
делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия
решений.
Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше
стремление  соблюдать внешние проявления деятельности руководителя,
казаться руководителем  в любой ситуации, соблюдать большую дистанцию с
подчиненным, сохранять авторитет любой ценой.
Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя в
руководящей работе, добиться личных целей, стремление к
самостоятельности и независимости.

file_name: Стратегия поведения в конфликтной ситуации.docx

intro:
Наше время-это время движения, новых технологий и т.д. Мы стремимся все успеть, но, увы, не всегда нам это удается. И мы сталкиваемся с привычной жизненной ситуацией-КОНФЛИКТОМ.
Вот как себя вести, какие виды конфликтов бывают, какой есть выход и какие мы с точки зрения психологов, можно будет узнать из этой разработки.
Данный материал предназначен для занятия с детьми, родителями, сотрудниками.


extracted_text:
ВИКТОРИНА
 «ВОЙНЫ СВЯЩЕННЫЕ СТРАНИЦЫ»
I. Вступительное слово
Ведущий.   Добрый   день,   дорогие   ребята.   Наша   викторина   посвящена   Великой
отечественной   войне.   Есть   память,   которой   не   будет   конца,   поэтому   каждый   год   вы
вспоминаем   о   тех   великих   годах,   хотя   прошло   уже   больше   полувека.   Безусловно,   это
событие   исторического   значения.   А   кстати,   сколько   лет   прошло   с   Великой   победы?
Совершенно верно,  71 год  назад  советский  народ  и  его союзники  разгромили   фашизм.
Причем вклад нашей страны в эту Победу был решающим. Миллионы люде Советского
Союза   и   других   государств   антигитлеровской   коалиции   отдали   свои   жизни   за
освобождение   человечества   от   фашизма,   за   то,   чтобы   сегодня   мир   существовал   и
процветал.
войны.
II.
Давайте вспомним о трагических и героических страницах Великой  Отечественной
Приветствие   команд   и   представление   жюри(
материалов),ОБЬЯСНЕНИЕ ПРАВИЛ
После каждого тура жюри собирает бланки с ответами команд.
  раздача
Викторина
1 тур. «ВЕЛИКИЕ СРАЖЕНИЯ»
За каждый правильный ответ команда получает по 1 баллу
В первой части задания запишите в бланк ответ ПОЛНОСТЬЮ
 Как   называется   сражение,   которое   положило   начало   коренному
перелому в ходе Великой Отечественной войны?
 Какое   кодовое   название   носит   операция,   которая   проходила   с   30
декабря   1942   г.   по   2   февраля   1943   г.,   в   результате   которой   была
окружены 22  немецкие дивизии (330 тыс. человек)?
 Назовите крепость, которая героически оборонялась с 22 июня до 20-х
чисел июля 1941 г. в тылу немецких войск.
 «Дорога - жизни» - единственная военно-стратегическая транспортная
магистраль,   которая   соединяла   блокадный   Ленинград   с   Большой
Землей. Как называется озеро, по льду которого она проходила?
В следующей части Ваша задача написать в ответе только год, когда происходила та или
иная битва или событие.
1. Снятие блокады Ленинграда
2. Форсирование Днепра
3. Освобождение Варшавы
4. Берлинская Битва
5. Курская Битва
6. Московская Битва
7. Сталинградская Битва
Участникам дается время на выполнение заданий,заполнение бланков с ответами.
1 2 тур. «ВОЕННАЯ ХРОНИКА»
Шла война. На борьбу с врагом поднялся весь советский народ. Бои велись и на земле,
и на море, и в воздухе. Советские кинооператоры стремились запечатлеть все события этой
воны   для   потомков.   Сейчас   мы   посмотрим   сюжеты   и   попытаемся   определить   о   каких
события Второй мировой идет речь.
 За каждый верный ответ команда получает 1 балл.
1. Как называется город, о котором идет речь в сюжете?  (Сталинград)
2. О каком событии Второй мировой войны идет речь в сюжете?  (Открытие
Второго фронта 6 июня 1944 г. в Нормандии, север Франции)
3. Как называлась конференция, где впервые встретились лидеры стран, о которых
идет речь в сюжете? (Тегеранская конференция, ноябрь 1943 г. Иран)
4. В каком году произошла встреча советских войск с союзниками на реке Эльба?
(25 апреля 1945 в районе г. Торгау)
5. Как называлось здание, на крыше которого советские солдаты водрузили знамя
Победы? (Рейхстаг)
6. Как назывался процесс, на котором была произнесена эта речь?
(Международный трибунал в Нюрнберге. Нюрнбергский процесс)
3 тур.  «ПЕСНИ ВОЕННЫХ ЛЕТ»
Песни   Великой   Отечественной   войны   –   ярчайшая   страница   духовного  богатства
советского народа, сумевшего в грозный час смертельной опасности не только выстоять в
битвах с могучим врагом, но и отразить в художественных образах поэзии  и музыки свои
думы, надежды свой несокрушимый оптимизм и глубокую веру в победу.
Сейчас   команды   по   первым   вступительным   аккордам   песен   команды   должны
записать их название.
*по   очереди   включаются   фонограммы   песен   военных   лет,вступительные
аккорды. Команды должны записать  в бланки их названия.
За каждый верный ответ команды получают по 0,5 балла.
4 тур. «ДНИ ВОИНСКОЙ СЛАВЫ»
В преамбуле закона «О днях воинской славы и памятных датах России» сказано:
«История   России   богата   знаменательными   событиями.   Во   все   века   героизм,   мужество
воинов   России,   мощь   и   слава   русского   оружия   были   неотъемлемой   частью   величия
Российского государства». Мы вспомним о днях воинской славы Великой Отечественной
войны.
За каждый правильный ответ команда получает по 2 балла.
Определите события, которые произошли в этих числах
Ответ:
5 декабря
27 января
5 декабря
День начала
контрнаступления
2 февраля
9 мая
2 февраля
Победа в Сталинградской
битве 1943
23 августа
11 апреля
23 августа
День разгрома немецко
фашистских войск в
2 советских воск по
Москвой 1941 г.
27 января
День снятия блокады
города Ленинграда
1944 г.
9 мая
День Победы 1945 г.
Курской битве
11 апреля
День освобождения узников
фашистках концлагерей
Восстание в Бухенвальде
5 тур. Конкурс капитанов
Конкурс проводится в форме блицопроса. Капитаны имеют шанс заработать
дополнительные баллы в копилку своих команд. Поднимают руку,кто первыйтот и
отвечает.
За правильные ответы дается по 1 баллу.
1. Дата начала и окончания Второй мировой войны.
 1 сентября 1939 – 2 сентября 1945.
2. Кто водрузил знамя Победы над Рейхстагом?
 По официальной версии Герои Советского Союза Егоров М.А. и Кантария М.В., а
также замполит батальона лейтенант А.П. Берест (есть другие версии: лейтенант Р.
Кошкарбаев и рядовой Г. Булатов; сержант М.П. Минин и старшие сержанты Г.К.
Загитов, А.Н. Лисименко, А.П. Бобров из группы капитана В. Н. Макова и др.)
Подробную информацию можно найти в статье "Знамя Победы" (Википедия) и в
статье В. Яременко "Как водружали флаги Победы на Рейхстаге".
3. Лучший советский танк времён Великой Отечественной войны.
 Танк Т34.
4. «Дорога жизни»  что это?
 Единственная транспортная магистраль, проходившая по Ладожскому озеру (во
время навигации – по воде, зимой – по льду), связывающая блокадный Ленинград с
тыловыми районами (с сентября 1941 по март 1943). По этой дороге эвакуировали
население, везли в осаждённый город продукты, топливо, оружие.
5. Четырежды Герой Советского Союза. Кто это?
 Г.К. Жуков (а ещё Л.И. Брежнев).
6. Назови города – герои.
 Москва, Ленинград, Киев, Волгоград (Сталинград), Минск, Одесса, Севастополь,
Новороссийск, Керчь, Тула, Мурманск, Смоленск, крепость – герой Брест.
7. Назови трёх выдающихся полководцев Великой Отечественной.
 Маршалы Г.К. Жуков, К.К. Рокоссовский, И.С. Конев, А.М. Василевский, К.А.
Мерецков, В.И. Чуйков, Ф.И. Толбухин, А.И. Ерёменко, генералы армии Н.Ф.
Ватутин, И.Д. Черняховский, И.Х. Баграмян и др.
8. На фронтах Великой Отечественной сражались не только люди, но и «яки»,
«тигры», «пантеры», «леопарды». Что это было?
 Военная техника: «Яки»  это серия советских самолетовистребителей,
разработанных КБ А.С. Яковлева; «Тигры»  серия немецких тяжелых танков (Tiger
I, Tiger II). «Пантера»  немецкие средние танки; «Леопарды»  немецкие лёгкие
танки (VK1602 Leopard).
9. После какой битвы был развеян миф о непобедимости гитлеровской армии?
 После битвы под Москвой (19411942).
10. Город, в котором в 1945 году проходил суд над главными фашистскими
преступниками?
 Нюрнберг.
3 ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ,НАГРАЖДЕНИЕ ПОБЕДИТЕЛЕЙ
4

file_name: Викторина_Войны священные страницы.doc

intro:
Викторина " Войны священные страницы" может проводиться среди команд 5-9 классов.викторина посвящена Великой отечественной войне. Есть память, которой не будет конца, поэтому каждый год вы вспоминаем о тех великих годах, хотя прошло уже больше полувека. Безусловно, это событие исторического значения.
Состоит из 5 туров.

title: Викторина " Войны священные страницы"