extracted_text:
Лекція
№5  Поняття мотивації та її зміст

Весь
менеджмент у кінцевому рахунку зводиться
 до
стимулювання активності інших людей
Л. Якокка

1 Поняття мотивації та її зміст
2 Мотиваційні теорії
3 Роль заохочення та стягнення в
ефективності мотивації

1
Поняття мотивації та її зміст

Керівники
завжди розуміли, що необхідно спонукати співробітників до праці, однак вважали,
що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленості людини в
праці існували багато століть. Але прийшли нові часи, і таких засобів стало
замало. Вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.
Мотивація
– це процес
(функція) спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей
організації. В мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.
Мотив
(від франц. motif, від лат.
moveo – рухаю) – внутрішня спонукальна  сила, яка
примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки,
бажання, інстинкти, імпульси). Як правило, вважають, що мотив зароджується із
незадоволеності потреб людини.
Стимул
(від лат. stimulus –
загострена палиця, якою підганяли тварин) – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення
мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.
Політика
“батога та пряника” була головною у суспільстві, де основною метою людини було
вижити, де матеріальні стимули були рушійною силою, яка спонукала до праці. Але
чим краще ставало життя людини, тим частіше простий “пряник” не примушував
працювати краще. Тому багато фахівців у галузі менеджменту почали шукати нові
рішення проблеми мотивацій у психологічному аспекті.

2 Мотиваційні теорії

   Однією
з ранніх теорій мотивації є теорія Адама Сміта і його послідовників.
Методи
і способи мотивації пройшли довгу історію еволюційного розвитку. Впродовж
багатьох років була домінуючою модель грубого фізичного примусу до праці, а вже
потім – моделі економічної необхідності та стимулювання праці відповідно до її
продуктивності.
Ранні
економісти, як правило, йшли слідами Адама Сміта, який займався пошуком
заходів, які дозволили б збільшити багатство нації, або Давіда Рікардо, який
робив наголос на розподілі багатства згідно з факторами виробництва, або
Альфреда Маршала та ін., які удосконалили певною мірою маргінальний аналіз.
У
відомій книжці А. Сміта “Дослідження про природу і причини багатства народів”
(1776) була обґрунтована концепція “економічної людини”, в основі якої лежить
твердження, що головним мотивом діяльності “економічної людини” є
своєкорисливий інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між
людьми. В умовах поділу праці, писав А. Сміт, кожна людина, яка керується егоїстичними спонуканнями і
дбає лише про свій інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим
“багатство народів”.
Відомим
прихильником учення А. Сміта про економічний мотив діяльності людини був
“батько наукового менеджменту” Фредерік Тейлор. У своїх роботах, опублікованих
у 1890-1915 рр., Ф. Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі витрати
складають основу ефективного менеджменту. За таких умов можна сформулювати
загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть у найбільш складних
обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від поганої системи управління до
кращої.
Для
підвищення заробітної плати і зниження витрат Тейлор пропонував:
а)  кожному
робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він
спроможний виконувати. Ця робота повинна максимально відповідати його умінням і
фізичним даним;
б) кожного
робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого
виробничого робітника того ж розряду;
в) кожному
робітнику, який досяг найвищих показників для робітників тієї ж кваліфікації,
слід доплачувати залежно від характеру роботи надбавку від 30 до 100% порівняно
із середнім заробітком робітників з тим же розрядом. Основний наголос
Тейлор робив на пункт “в” і у зв’язку з цим рекомендував відрядну оплату праці
як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових
фізичних і розумових зусиль.
Найбільший
недолік системи стимулювання Тейлора полягає в тому, що у своїх узагальненнях
він стверджував, нібито поведінка робітника як об’єкта управління детермінується
тільки економічними мотивами. У результаті це призвело до того, що не
враховувалися психологічні аспекти у формуванні ставлення людини до своєї
роботи, а також не повною мірою враховувалося значення фізіологічних факторів
продуктивності праці. Встановлена диференціація в оплаті праці залежно від
виконання норм виробітку по суті є штрафною системою оплати праці, за якою
штрафуються не лише слабкі, але й середні робітники. Тейлор ігнорував блага
самого працюючого, зосереджуючи увагу тільки на користі підприємців,
обґрунтовуючи вигідні для них максимальні розміри матеріальної винагороди за
хорошу роботу.
Певний
внесок у розроблення теорії мотивації зробили З. Фрейд і неофрейдисти.
Зігмунд
Фрейд (1856-1939) – австрійський невропатолог, психіатр і психолог, засновник
психоаналізу – методу дослідження психіки шляхом фіксації снів, дій і уявлень
та їх тлумачення як прояву неусвідомлених потягів.
Основною
передумовою психоаналізу є поділ психіки на свідоме і несвідоме, що пізніше
знайшло важливе місце у розвитку мотиваційного механізму.
У
психічній діяльності людини З. Фрейд підмічав дві важливі, на його думку,
потреби: лібідозну (статевого інстинкту) і агресивну. Пізніше, надаючи великого
значення першому з виділених різновидів потреб, він намагався дати пояснення
всім проявам поведінки людини з точки зору “лібідо”.
Фрейд
проголосив ідею про роль сексуального як головного рушія поведінки людей, їх
історії і культури. Тобто теорія психоаналізу 3. Фрейда розглядає мотивацію
людської діяльності як функцію так званих первинних позивів або інстинктів
сексу і агресії, дія яких виявляється у формі неподоланних захоплень.
Фрейдизм
відводить важливу роль дитинству у формуванні мотивації, яке, на думку Фрейда і
його послідовників (Ф. Адлер, К. Хорні, Г. Салліван та ін.), однозначно
визначає характер і установку дорослої особистості.
У той
самий час теорія психоаналізу Фрейда випускає з поля зору соціальну
зумовленість психіки людини, протиставляє мотивацію свідомості, а енергетичну
сторону психічної діяльності інформаційній.
З.
Фрейд усі мотиваційні закономірності трактував тільки як динамічно-енергетичні.
Чимало інших учених (Фрієр, Браун, Фарбер) також перебільшують, абсолютизують
роль динамічних факторів і в той самий час ігнорують роль змістовних моментів.
До недоліків
фрейдистського вчення можна віднести і те, що всі компоненти його теорії
підпорядковані біологічним основам. Реальна діяльність людини при цьому
виявляється в символах потреб, які “заглушені” свідомістю.
Після
Другої світової війни ідеї фрейдизму почали активно проникати в соціологію,
культуру, антропологію, сприяли становленню теорії Франкфуртської школи (Е.
Фром, Г. Маркузе та ін.), а також “фрейдомарксизму” В. Райха.
Тепер
фрейдизм поступився місцем неофрейдизму; найбільш відомий представник – К.
Юнг, теорія якого одержала назву аналогічної психології.
Юнг
заклав основи типології особистості і мотивації її поведінки, обґрунтував
спрямованість людини на себе і на об’єкт. Згідно з його концепцією люди були
поділені на екстравертів та інтровертів. Поряд з цим він також ввів у практику
додаткові типи (інтуїтивний, мислячий, емоційний), кожен із яких визначався
співвідношенням різних функцій.
Як
недолік теорії Юнга слід вважати те, що він розглядає мотивацію поведінки
людини без урахування впливу навколишнього середовища. Типи його особистостей
визначаються обмеженими обставинами народження людини без урахування
особливостей життя, розвитку. Тобто у Юнга залишився фрейдизм як основа
мотивації поведінки людини, хоча і в дещо завуальованому вигляді.
Один
із учнів З. Фрейда А. Адлер більшу увагу, ніж Фрейд, приділив ролі
соціального компонента у розвитку особистості. Соціальність, колективність, з
його точки зору, – головне в житті людини. В основі суспільства та суспільного
розвитку, на його думку, лежить індивідуальне та колективне прагнення до
самоствердження, до переборювання власної слабкості та неповноцінності, до
досягнення могутності та удосконалення.
З
метою подолання власної неповноцінності людина шукає певні способи компенсації.
Адлер
виділяє різні види компенсації, які створюють певні “життєві сили”:
§  успішна компенсація почуття
неповноцінності в результаті збігу бажання до перевершення із соціальним
інтересом;
§  надкомпенсація, яка забезпечує
одностороннє пристосування до умов життя за наявності надмірного розвитку
якоїсь однієї із можливих здібностей людини або її рис;
§  при захворюванні людина не має
можливості звільнитися від відчуття неповноцінності, не може забезпечити
компенсацію “нормальним” способом. Щоб виправдати свою невдачу, в такому випадку
вона виробляє симптоми хвороби, що може викликати невротичний стан.
Певний
інтерес становлять роботи К. Хорні – учениці З. Фрейда, яка розкриває
мотивацію поведінки людини з позицій вродженого почуття хвилювання. Відчуття
хвилювання забезпечує створення мотиваційного механізму, керованого бажанням
особи врятуватися від названого відчуття. Тобто основою мотивації будь-яких
вчинків людини в теорії Хорні є трансформація почуття хвилювання, або так
званої “корінної тривоги”, яка спонукає людину до пошуку своєї безпеки, а отже,
детермінує всі її дії і вчинки.
Згідно
з теорією Хорні поведінкою людини керують прагнення до безпеки й прагнення
задоволення своїх бажань.
Одним
із відомих напрямів неофрейдизму вважається теорія Г. Салівена. Згідно з
цим ученням особистість є відносно стійкою моделлю міжособистісних ситуацій, що
характеризують і повторюють людське життя. Вже при народженні у людини
з’являється потреба спілкуватися з іншими людьми, потреба в ніжності, безпеці.
Конкретніше механізм мотивації поведінки людини автор розглядає на основі таких
факторів, як потреба в ніжності, лагідності, бажанні уникнути тривоги. Крім
того, потребу в безпеці і бажання уникнути тривоги Салівен розглядає як
соціальні явища, які від народження входять до складових органічних потреб
людини.
Розглядаючи
почуття тривоги як основи мотивації поведінки людини, своїми концепціями К.
Хорні і Г. Саллівен роблять крок до формування концепції відчуження
особистості. Це особливо чітко спостерігається в роботах  Е. Фрома.
У
зв’язку з тим що погляди Е. Фрома формувалися на основі вчення К. Маркса про відчуження результатів праці
від виробника при капіталізмі, він намагався розповсюдити проблему відчуження в
суспільно-економічному житті на психічну діяльність людини, тобто не тільки на
економічну і соціальну, але й на морально-етичну сторони. Розвиваючи свою
концепцію, автор підкреслює, що людина не хоче бути вільною, вона страждає від
свободи, прагне спілкування з іншими людьми.
Фром
підкреслює подвійність природи людини, яка, з одного боку, прагне незалежності,
а з іншого – хоче позбавитись її, оскільки незалежність веде до відчуження.
Автор також намагався вивести різноманітність типів самовідчуження людини
залежно від соціального характеру розвитку суспільства, а саме: до періоду раннього
капіталізму він відносив нагромаджувальний тип людини з експлуатаційним,
скупим, педантичним характером, до наступного суспільного періоду – рецептивний
(пасивний) тип, період імперіалізму – “ринковий” тип самовідчуження. Нарешті
відмирання капіталістичного суспільства характеризується появою духовного,
продуктивного характеру людини, в основі якого лежить любов до інших людей.
У
кінцевому підсумку в концепції Фрома соціальні явища осмислюються на основі тих
самих внутрішньопсихологічних механізмів, тобто дана теорія являє собою певний
психологічний феномен, який схиляється до психологічного редукціонізму.
Одна з концепцій має назву теорії фрустрації, розробниками якої є вчені Долард,
Міллер та ін. Відповідно до цього наукового напряму основою мотивації поведінки
людини було визначено фрустрацію. Остання ніколи не припиняє свого
існування, оскільки зовнішнє середовище ворожо ставиться до людини. Розвиток
людини, будь-яка регуляція її поведінки зводяться до боротьби з перешкодами
навколишнього світу.
У
концепції розглянуто різні види поведінки людини, або реакцій, спрямованих на
боротьбу із фрустраціями, що проявляються у вигляді агресій різної модальності
та форми. Відповідним чином знаходили пояснення такі види поведінки людини, як
садизм, депресія, гнів. У сучасній літературі часто агресивність поведінки
людини розглядається на основі певного її стану, оцінки емоційної компоненти
особи. Але, незважаючи на те, що
часто емоції
гніву переростають у форму люті, і  це може не супроводжуватися гнівом і не всякий
гнів провокує агресивний стан людини.
Теорію
фрустрації як механізм мотивації поведінки людини було використано в подальших
дослідженнях психологів, зокрема в роботах Розенцвейга. Тобто дія
фрустрації може мати різні прояви: в одних людей агресія спрямовується на самих
себе при визнанні своїх недоліків, в інших – перекладається на інших осіб.
Мотиви людських вчинків, інтересів, дій можуть опосередковуватися. Чим вищий
рівень свідомості має людина, тим більш опосередкованою є її поведінка.
Перейдемо
до розгляду сучасних теорій мотивації, які розділяють на змістові та процесійні.
Змістовні
теорії мотивації
аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою головна увага цих
теорій зосереджена на аналізі потреб та їх вплив на мотивацію. Ці теорії
описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов’язані з
мотивацією людини до діяльності. У цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те,
що всередині людини спонукає її до діяльності.
Змістовні теорії
мотивації ґрунтуються на ідентифікації мотивів, які примушують людину діяти так
чи інакше. М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд займалися розробленням змістовних теорій мотивацій.
М.
Туган-Барановський одним із
перших у світі розробив чітку класифікацію потреб. У його теорії виділено 5
груп потреб:
§  фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);
§  статеві (у сексі, намаганні сподобатися
представнику протилежної статі);
§  симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти
самозбереження, продовження роду);
§  альтруїстичні (у безкорисливій турботі про
інших);
§  практичні (у житлі, авто, грошах тощо).
“Мотиви і
інтереси негосподарського роду, – писав М. Туган-Барановський, – мали особливо
великий вплив на розвиток господарства... Усупереч Енгельсу люди часто
віддавали перевагу корисному”. Особливого значення у розвитку економіки він
надавав раціональним почуттям, національній незалежності, моральним і
релігійним поглядам, духовності.
За теорією А. Маслоу потреби
класифікують на первинні та вторинні   (рис. 1). Первинні потреби за своєю
природою фізіологічні, з ними людина народилася. Це потреби в їжі, воді,
потреба дихати, спати, сексуальні потреби. Вторинні потреби за своєю природою
психологічні. Наприклад, потреба в успіху, повазі, прихильності, владі та
причетності до чогось або когось.

Рисунок 1 – Піраміда потреб  А. Маслоу

Згідно з теорією Маслоу існують такі потреби:
Фізіологічні потреби. До даної групи потреб належать
потреби в їжі, воді, повітрі, притулку і т. ін., тобто ті потреби, які людина
повинна задовольнити, щоб вижити, щоб підтримувати організм у стані
життєдіяльності. Люди, що працюють задля задоволення потреб цієї групи, мало
цікавляться змістом роботи, вони зосереджують свою увагу на оплаті, а також на
умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати втоми і т. ін.
Потреби безпеки. Потреби цієї групи пов’язані з
прагненням і бажанням людей перебувати в стабільному та безпечному стані, який
би захищав від страху, болі, хвороб та інших страждань, які може завдати людині
життя. Люди, які відчувають такі потреби, прагнуть застрахуватися в прямому та
переносному розумінні від можливості несприятливих подій та змін, створюючи страховий
потенціал, наприклад, за рахунок навчання та освіти.
Потреби належності та причетності. Людина прагне до
участі у спільних діях, вона прагне дружби, бути членом яких-небудь об’єднань
людей, брати участь у суспільних заходах і т. ін. Усі ці прагнення складають
групу потреб належності і причетності. Якщо в людини переважає дана потреба, то
вона дивиться на свою роботу, по-перше, як на належність до колективу і,
по-друге, як на можливість встановити дружні відносини зі своїми колегами. Щодо
таких працівників керівництво повинно мати форму дружнього партнерства, для
таких людей потрібно створювати умови для спілкування на роботі.
Потреби визнання та самоствердження. Дана група потреб
відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими у
собі, а також бажання людей, щоб оточе визнали їх такими і поважали за це.
Люди, на яких дуже впливає дана потреба, прагнуть до лідерства, або ж до
положення визнаного авторитету при вирішенні завдань.
Потреби самовираження (самореалізації). Дана група потреб
об’єднує потреби, що виражають прагнення людини до найбільш повного
використання своїх знань, здатностей, вмінь та навичок. Ці потреби мають
набагато більш індивідуальний характер порівняно з потребами інших груп. Це
потреби людини в творчості в широкому розумінні. Люди з даною потребою відкриті
до сприйняття себе та оточення і незалежні.
Теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає
відповіді на запитання, у чому суть тих чи інших потреб. Основним завданням
цієї теорії є прагнення показати, як ті чи інші потреби можуть впливати на
мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на
мотивацію людини, впливати на людину, даючи їй можливість задовольняти свої
потреби певним шляхом.
Концепція Маслоу сильно вплинула на розвиток теорії та
практики сучасного управління. Однак у концепції є ряд уразливих моментів:
§
потреби проявляються по-різному залежно від багатьох ситуаційних
факторів (зміст роботи, становище в організації, вік, стать і т. ін.);
§
необов’язково спостерігається жорсткий порядок зміни груп потреб одна
група за одною;
§
задоволення верхньої групи потреб необов’язково призводить до
послаблення їх впливу на мотивацію. Маслоу вважав, що винятком із цього правила
є потреба самовиживання, яка може не послаблювати, а навіть підсилювати свій
вплив на мотивацію у міру її задоволення. Практика показує, що потреба визнання
і самовираження також може підсилювати вплив на мотивацію в процесі її
задоволення.
Як і Маслоу, Клейтон Альдерфер у своїй теорії виходить з того,
що потреби людини можуть бути об’єднані в окремі групи, однак на відміну від
теорії ієрархічних потреб Маслоу він вважає, що таких груп потреб існує три:
§
потреби існування;
§
потреби зв’язку;
§
потреби зростання.
Потреба існування охоплює дві групи потреб піраміди
Маслоу: потреба безпеки та фізіологічні потреби.
Потреба зв’язку відображає соціальну природу людини,
потреба належності до певної родини, організації тощо. Задовольняється шляхом
взаємодії з родиною, колегами, керівниками та підлеглими.
Потреба зростання – бажання бути творчою та продуктивною
людиною, задоволення потребує відшкодування можливостей і може потребувати
розроблення додаткових здібностей.
Групи потреб даної теорії досить наочно співвідносяться з
групами потреб теорії Маслоу, вони також відображають ієрархію потреб. Але за
Маслоу потреби задовольняються знизу вверх завжди. Альдерфер припускає
можливість регресивного просування по ієрархії потреб у результаті
невиправданих надій при реалізації потреб вищого порядку, розладнання ситуації,
здійснення певних прагнень. Потреби у належності та зростанні інтенсифікуються
у середовищі, де існують великі можливості для їх задоволення. Ієрархія потреб
відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних.
За Альдерфером процес просування вгору за рівнем потреб
має назву процесу задоволення потреб. Процес руху вниз – це процес фрустрації,
тобто поразка в намаганні задовольнити потребу.
Значно поширеною концепцією потреб, що визначають
мотивацію людини до діяльності, є концепція Девіда Мак-Клелланда, яка пов’язана
з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнення успіху, потреби
співучасті (належності) та потреби влади. Згідно з ідеями Мак-Клелланда ці
потреби, якщо вони є у людини, досить сильно впливають на поведінку людини,
змушуючи її здійснювати дії, які повинні привести до задоволення цих потреб.
Потреба досягнення успіху виявляється в прагненні людини
досягати цілей, що стоять перед нею, більш ефективно, ніж вона це робила
раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення надають перевагу самостійному
обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та
завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони можуть зробити.
Люди з цією потребою багато та охоче працюють, але не дуже люблять ділитися
роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх задовольняє значно менше, ніж
якщо вони самі досягли цього результату. Загалом дана група потреб є об’єктом
дослідження всіх категорій персоналу організації і порівняно з іншими групами
потреб прямо пов’язана із стимулюванням підлеглих.
Потреба співучасті виявляється у вигляді прагнення до
дружніх відносин з оточенням. Люди з високою потребою співучасті намагаються
встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і
підтримку з боку оточення, занепокоєні тим, як про них думають інші. Для них
дуже важливим є той факт, що вони комусь потрібні, що їх друзі і колеги не
байдужі до них та до їхніх дій.
Потреба влади є третьою значною потребою, вплив якої на
поведінку людини було вивчено та описано Мак-Клелландом. Ця потреба, як і дві
попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і
полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що
відбуваються навколо неї. Основним напрямом даної потреби є прагнення
контролювати дії людей, впливати на їхню поведінку, брати на себе
відповідальність за дії і поведінку інших людей. Потреба влади має два полюси:
прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і прагнення цілком
відмовитися від будь-яких спроб отримати владу, бажання цілком уникати таких
ситуацій та дій, які пов’язані з необхідністю виконувати владні функції.
Потреби досягнення, співучасті та влади в концепції
Мак-Клелланда не виключають одна одну і не розташовані ієрархічно, як це було в
концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, прояв цих потреб на поведінці
людини дуже залежить від їх взаємовпливу.
Наприкінці 50-х рр. XX ст. Фредерік
Герцберг спільно зі своїми колегами провів дослідження щодо виявлення того, які
фактори з тих, що здійснюють мотивуючий та демотивуючий вплив на поведінку
людини, викликають її задоволеність або незадоволеність. Тобто дослідження
Герцберга приводять до висновку, що задоволеність від роботи є двовимірним
поняттям (на відміну від традиційного погляду – рис. 2).
Процес “задоволеність – відсутність задоволеності” в
основному знаходиться під впливом факторів, що пов’язані зі змістом роботи,
тобто з внутрішніми відносно до праці факторами. Дані фактори мають сильний
мотивувальний вплив на поведінку людини, який може привести до гарного
виконання завдання. Якщо ці фактори не наявні, то їх відсутність не викликає
сильної незадоволеності. Герцберг називав ці фактори “задовільниками”, але
частіше ці фактори називають мотивувальними факторами.

Рисунок 2 – Мотиваційна теорія Герцберга

Мотивувальні фактори розглядаються як самостійна група
потреб, яку можна назвати групою потреб у зростанні. До цієї групи належать
такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність,
просування, праця сама по собі, можливість зростання. Якщо ці потреби
задовольняються, то і людина відчуває задоволення. А якщо вони можуть приводити
до задоволений, то вони відіграють мотивувальну роль.
Процес “незадоволеність – відсутність незадоволеності”
визначається впливом факторів, пов’язаних в основному з оточенням, в якому
здійснюється завдання. Це зовнішні фактори, їх відсутність викликає у
працівника відчуття незадоволеності, однак їх присутність необов’язково
викликає стан задоволеності. Тобто дані фактори не відіграють мотивувальної
ролі, вони наче пов’язані з усуненням “болю”, “страждання”. У літературі з
управління їх називають факторами “здоров’я”, наче підкреслюючи цим, що дані
фактори створюють нормальні, здорові умови праці.
Фактори “здоров’я” можуть бути розглянуті як група потреб
людини в усуненні труднощів, бажань та проблем. Ці фактори допомагають людині
усунути “біль”, який вона відчуває за їх відсутності. Але вони не є
мотивувальними, тому що забезпечують нормальні умови праці і фактично не
приводять до задоволеності. До факторів здоров’я належать зарплата, безпека на
робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розклад та режим
роботи, якість контролю з боку керівництва, взаємовідносини з колегами та
підлеглими.
На основі розробленої концепції двох факторів Герцберг
дійшов висновку, що за наявності у робітника відчуття невдоволеності менеджер
повинен основну увагу приділити тим факторам, які викликають незадоволеність, і
робити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після того як досягнуто
стану відсутності незадоволеності, намагатися мотивувати робітника за допомогою
факторів здоров’я – марна справа. Тому після цього менеджер повинен
сконцентрувати увагу на приведенні в дію мотивувальних факторів і намагатися
досягти високих результатів праці через механізм досягнення робітниками стану
задоволеності.
“Дійсні мотиватори” – фактори, що спонукають людину до високопродуктивної
праці і викликають задоволення від діяльності.
“Гігієнічні” – фактори, що викликають незадоволення в
процесі діяльності і здійснюють демотивувальний вплив.
Теорія двох факторів отримала назву теорії мотиваційної
гігієни. Гігієна є наукою про підтримання здоров’я, а в даному разі про
підтримання здорової психіки.
Усі фактори середовища, які впливають на мотиви трудової
поведінки, Герцберг поділив на дві групи: ті, що сприяють, і ті, що
перешкоджають задоволенню працею. Фактори, які безпосередньо пов’язані з
процесом праці, він відніс до першої групи. До факторів, які сприяють
задоволенню працею, ввійшли: трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці,
ступінь відповідальності, просування по службі, професійний ріст.
Згідно з теорією Герцберга наявність будь-якого з цих
шести факторів або їх усіх посилює позитивні мотиви трудової поведінки,
оскільки підвищує міру задоволення людини працею.
До факторів, які перешкоджають задоволенню працею
працівника, належать ті, що пов’язані з його оточенням, тобто із
соціально-психологічним кліматом в організації. Якщо якийсь з них буде
неадекватним, то це викличе незадоволення працівника і послабить позитивні
мотиви його трудової поведінки, посиливши незадоволеність роботою.
До факторів, які перешкоджають задоволенню працею,
Герцберг відніс такі: гарантія збереження роботи, соціальний статус, трудова
політика компанії, умови праці, ставлення безпосереднього керівника, особисті
схильності, міжособистісні стосунки, заробітна плата.
Ф. Герцберг вважав, що задоволеність працею
найефективніше досягається збагаченням її змісту. Це означає, що працівнику
слід давати можливості самостійно приймати рішення, спеціалізуватися в тій
діяльності, яка приносить людині найбільше задоволення, надавати перспективи
службового зростання тощо.
Д. Мак-Грегор висунув дві теорії, які характеризують
уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці – теорію “X” та теорію
“Y”.
Теорія “X” являє собою традиційний підхід до оцінки
індивіда та його ставлення до праці. Основні положення цієї теорії такі:
§
середній індивід за своєю природою не любить працювати і за можливості
уникає праці;
§
через вроджену неприязнь до праці більшу частину людей необхідно
примушувати, контролювати, направляти та загрожувати покаранням для того, щоб
вони працювали напружено для досягнення цілей організації;
§
людині подобається, коли нею керують, вона уникає відповідальності, не
досить честолюбна і найбільше віддає перевагу своїй безпеці.
Мак-Грегор не вважав ці припущення безумовно правильними,
однак вважав, що не слід перебільшувати їх значення, і пропонував погодитися з
ними лише за наявності належних доказів їх справедливості.
Теорія “Y” базується на розумінні поведінки людини та
мотивів, які визначають її ставлення до праці, згідно з якими:
§
фізичні та розумові зусилля в процесі праці і  такі ж природні, як на
відпочинку або в грі;
§
зовнішній контроль і загроза покарання не є виключними засобами для
орієнтації зусиль людей на досягнення цілей організації. Людина здатна сама
себе контролювати, якщо вона прагне до цілей, в досягненні яких зацікавлена;
§
зусилля індивіда в досягненні поставлених цілей пропорційні очікуваній
винагороді та їх здійсненню;
§
індивід при відповідній підготовці та умовах не лише бере на себе
відповідальність, а й прагне до неї;
§
здібності проявляти творчу фантазію, винахідливість і творчий підхід до
вирішення проблем організації притаманні швидше не широкому, а вузькому колу
людей;
§
за умов сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини
не використовуються достатньою мірою.
У 1981 році Уільям Оучі (США) висунув теорію “Z”, яка є
розвитком ідей Мак-Грегора, теорій “X” та “Y”. Вивчаючи японський досвід
управління,      У. Оучі дійшов висновку, що можна запропонувати новий
ефективний тип японського підходу до управління. Вихідною концепцією Оучі є те,
що людина – це основа будь-якої організації і від неї в першу чергу залежить
успіх функціонування організації. Оучі сформулював основні засади та правила
управління людьми, спираючись на які, можна досягти ефективного управління.
Основні ідеї теорії “Z” у стислому вигляді зводяться до такого:
§
довгострокове наймання кадрів;
§
групове прийняття рішень;
§
індивідуальна відповідальність;
§
повільна оцінка кадрів та їх помірне просування по службових щаблях;
§
неформальний контроль чіткими та формалізованими методами;
§
неспеціалізована кар’єра;
§
всебічне піклування про робітників.
Оучі пропонує розглядати особистість в організації ширше,
ніж просто працівника, виявляти зацікавленість його домашнім життям, бажанням,
побоюванням, вірою. Такий підхід дозволить побачити в особистості не тільки
робітника, розширить можливості управління людиною в організації.
Перейдемо до розгляду процесійних теорій мотивації.
Сутність процесійних теорій полягає в тому, що при
безперечному існуванні потреб поведінка людини визначається насамперед
сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу
поведінки.
Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очікувань
В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія оперсентного обумовлення
Скіммера, теорія постановки цілей, модель Портера-Лоулера.
Ідея теорії очікувань Врума полягає в тому, що зусилля,
які людина виявляє на роботі, є функцією трьох компонентів: очікування відносно
витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність (рис. 3).

Рисунок 3 – Мотиваційна теорія очікування

Валентність відображує те, якою мірою для людини бажаний
конкретний результат, наскільки він для неї привабливий, чи, навпаки,
непривабливий, тобто валентність відображає для людини пріоритети тих чи інших
результатів. Якщо результат оцінений людиною високо, то він має позитивну
валентність, якщо ж результат людиною заперечується, то він має для неї
негативну валентність. І нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо до
цього результату людина байдужа. Валентність у різних людей дуже відрізняється.
Важливо зазначити, що для позитивної валентності загального результату зовсім
необов’язково мати позитивну валентність кожного конкретного результату.
Очікування відображає уявлення людини про те, якою мірою
її дії призведуть до певних результатів. Як правило, ці результати базуються
або залежать від прямого досвіду, від глибини аналізу того, що спричиняло
поразку чи приводило до успіху, від ступеня самовпевненості, рівня підготовки,
здатностей оцінити обставини, знання своїх можливостей і ряду інших факторів.
Оцінка очікування змінюється в діапазоні від 0 до 1. У тому випадку, коли
людина вважає, що виконання і результати не залежать від її зусиль, очікування
дорівнює 0. Якщо ж навпаки, то очікування дорівнює 1. Очікування спричиняє
сильний вплив на поведінку людини в організації, оскільки, виходячи з рівня
очікування, людина вирішує для себе, скільки потрібно витратити зусиль на
виконання завдання. Відокремлюють дві групи очікувань. Очікування, що
пов’язують зусилля та виконання завдання, і очікування, що пов’язують виконання
завдання і результати, які з цього випливають.
Основні положення теорії очікування полягають в
наступному. По-перше, вихідний постулат полягає в тому, що виконання
визначається добутком значень двох факторів: можливостей людини та її мотивації.
По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікування
першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті,
по-третє, валентність результатів першого рівня задається добутком величини
валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого
рівня. Людина обирає ту альтернативу, де буде вище мотивація.
У теорії очікування вважається, що для того щоб відбувся
процес мотивації, потрібно виконати ряд попередніх умов. Такими умовами є:
§
наявність у працівників достатньо високого рівня очікування результатів
першого роду;
§
наявність достатньо високого рівня очікування результатів другого роду і
сумарна невід’ємна валентність результатів другого роду.
Сутність теорії справедливості Стейсі Адамса полягає в
тому, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до
докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують
аналогічну роботу. Відмічаючи несправедливість, відчувають психічне напруження.
Мотивуючи цього робітника, необхідно:
§
зняти напругу (психічну);
§
для поновлення справедливості виправити невідповідність.
Об’єкти теорії справедливості:
 Порівнювальні особи – окремі люди і групи людей, щодо
яких робітник здійснює порівняльні оцінки своїх дій.
Сприйнята винагорода – об’єднана сума винагороди, яку
робітник отримав за результат своєї роботи (має суб’єктивний характер).
Сприйняті витрати – витрати, сприйняті робітником, ті, що
він вніс зі своєї сторони для здійснення дій і одержання результату.
Сприйняті витрати інших – уявлення робітника про сукупні
витрати, внесок, що здійснили порівнювальні особи.
Висновки “теорії справедливості” для практики
мотивування:
§
сприйняття має суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну
інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
§
люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій плата
відіграє важливе, але не вирішальне значення;
§
керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як
оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору
робітників.
Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка
людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, тому що саме
заради досягнення поставленої перед собою мети вона здійснює певні дії. При цьому
припускається, що постановка цілей – це свідомий процес, а усвідомлені цілі та
наміри – це те, що лежить в основі визначення поведінки людини. В загальному
вигляді базова модель, яка описує процес постановки цілей, має такий вигляд.
Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює та оцінює події, що
відбуваються навколо. На основі цього вона визначає для себе мету, досягнення
якої прагне і, виходячи з поставленої мети, здійснює певні дії, виконує певну
роботу. Тобто поводить себе певним чином, досягає певного результату і отримує
від цього задоволення.
Між характеристикою цілей та характеристиками виконання
існує певна і досить суттєва залежність. Однак ця залежність не констатує факту
безпосереднього впливу характеристик мети на якість і кількість праці. Теорія
постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або
опосередковано значною мірою залежить від чотирьох характеристик цілей:
складність, своєрідність, прийнятність, прихильність цілі.
Складність цілі відображує ступінь професіональності та
рівень виконання, необхідні для її досягнення.
Своєрідність цілі відображає кількісну зрозумілість мети,
її точність та визначеність.
Прийнятність цілі відображає ступінь, до якого людина
сприймає завдання як своє власне. Прийнятність мети суттєво впливає на те, як
впливають на виконання завдання складність та своєрідність мети.
Прихильність цілі відображає готовність витрачати зусилля
певного рівня для досягнення мети. Це дуже важлива для рівня та якості
виконання характеристика мети, тому що вона може відігравати вирішальну роль на
стадії виконання, якщо реальні складнощі виконання завдання будуть суттєво
відрізнятися від таких, якими вони вдавалися на стадії постановки цілі.
У теорії постановки цілей при розгляданні залежності
виконання від цілей підкреслюється, що якість виконання залежить не тільки від
визначених метою зусиль працівника, але й від двох груп факторів: організаційні
фактори та здібності працівника.
При цьому дані групи факторів можуть впливати не тільки
на якість і зміст виконання, але й на цілі, здійснюючи, таким чином,
опосередкований вплив на мотивацію, і, виходячи з цього, додатковий вплив на
виконання.
У теорії констатується, що якщо в результаті дій
отриманий позитивний для суб’єкта результат, то він отримує задоволення, а якщо
негативний – засмучується. При цьому теорія постановки цілей стверджує, що
задоволеність чи незадоволеність визначається двома процесами: внутрішнім щодо
людини процесом та зовнішнім.
Внутрішні процеси, що приводять до задоволеності, в основному
пов’язані з тим, як людина оцінює отриманий нею результат з точки зору
зіставлення цього з поставленою метою.
Зовнішніми процесами, що впливають на задоволеність чи
незадоволеність людини досягнутими результатами, є процеси реакції на
результати праці з боку оточення, оцінка оточенням виконання.
Достатньо зрозуміла теорія постановки цілей не така
проста з точки зору практичної реалізації, тому що відсутній єдиний
канонізований шлях її реалізації.
Модель Портера-Лоулера ґрунтується на комплексній мотиваційній
теорії та містить елементи теорії очікувань і теорії справедливості (рис. 4).
Згідно з даною моделлю результати, досягнуті робітниками,
залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3); здібностей і характеристик
особливостей людини (4); усвідомлення своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень  затрачених зусиль залежить від цінності
винагородження (1) і того, наскільки людина впевнена у міцному зв’язку
затрачених зусиль, і можливим винагородженням (2).
Досягнення необхідного рівня результативності (6) може
спричинити внутрішнє винагородження (7а) – відчуття задоволеності, яке надає
сама виконана праця, почуття самоповаги; зовнішнє винагородження (7б) –
відзнака керівником, премія, просування по службі.
Пунктир між (6) та (8) показує, що відповідно до теорії
справедливості люди мають свою власну оцінку справедливості винагородження.
Задоволення (9) є показником цінності винагородження.
Задоволення є виміром того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка
впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Рисунок 4 – Мотиваційна модель
Портера-Лоулера

Основний висновок із моделі Портера-Лоулера для
практичного її використання полягає в тому, що результативна праця веде до
задоволення, а не навпаки. Також із даної моделі випливає те, що мотивація не є
простим елементом, для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину
систему зусилля, здібності робітників, результати праці, винагородження і
задоволеність.
Роль менеджера у стимулюванні праці робітників важко
переоцінити, оскільки удосконалення функції стимулювання для менеджерів
будь-якого рівня має бути постійним, складним і невідкладним завданням. Він має
усвідомлювати, що винагорода за високопродуктивну працю повинна бути не тільки
матеріальна, а й моральна.

file_name: тема №5.docx

alt: Лекція №5 Поняття мотивації та її зміст

alt: Поняття мотивації та її зміст

alt: Ця робота повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним; б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого робітника того…

alt: Франкфуртської школи (Е. Фром,

alt: Але, незважаючи на те, що часто емоції гніву переростають у форму люті, і це може не супроводжуватися гнівом і не всякий гнів провокує агресивний стан…

alt: Потреби безпеки. Потреби цієї групи пов’язані з прагненням і бажанням людей перебувати в стабільному та безпечному стані, який би захищав від страху, болі, хвороб та…

alt: Рисунок 2 – Мотиваційна теорія

alt: До факторів здоров’я належать зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розклад та режим роботи, якість контролю з боку керівництва, взаємовідносини…

alt: Теорія “Y” базується на розумінні поведінки людини та мотивів, які визначають її ставлення до праці, згідно з якими: § фізичні та розумові зусилля в процесі…

alt: Сутність теорії справедливості

title: Лекція №5  Поняття мотивації та її зміст


extracted_text:
7
класс  Виды
машинных швов

Расстрочной
  шов

соединительные

Используют для соединения основ- ных деталей
  изделия из тканей, плохо поддающихся ВТО (передняя и задняя деталь курток,
  брюк, рельефные швы). Ширина шва зависит от назначения                операции
  = 1- 5 мм

Настрочной
  шов с 1 закрытым срезом

Накладной
  шов с закрытым срезом

Используют для присоединения мелких деталей к
  крупным (настрачивание кантов, кулис). Ширина шва зависит от назначения
  операции = 1- 5 мм

Запошивочный
  шов

Окантовочный с закрытыми срезами

краевой

Используют для обработки края изделия(воротника,
  рукавов,  оборок и воланов).
Ширина шва зависит от назначения операции = 0,5
  – 5 см

file_name: 10 Машинные швы 7 кл.docx

alt: Виды машинных швов

title: Машинные швы 7 кл


extracted_text:
Государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение
«Профессиональное училище № 3»

Открытое
занятие
Тема:
«Слияние документов в Microsoft
Word 2010»

Составитель:
Караева Е.Х.,
преподаватель спецдисциплин

Цель: сформировать понимание «слияние
документов»
Задачи:
Обучающие:
§
научить создавать единый документ с помощью механизма слияния
документов Word
§
выработать практические навыки в создании серийных писем
Развивающие:
§  анализировать, сравнивать, обобщать и делать выводы
Воспитывающие:
§  содействовать трудовому воспитанию обучающихся
§  воспитание
информационной культуры обучающихся;
§  воспитание
внимательности, аккуратности;
§  воспитание
дисциплинированности, усидчивости.

Тип занятия: практическое применение
теоретических знаний
Дидактические материалы и средства обучения

Раздаточные материалы:
     карточки задания
Компьютеры
Программа MS Word

Форма организации занятия: групповая, индивидуальная, фронтальная
Методическое обеспечение занятия: технология сотрудничества, технология личностно-ориентированного
обучения

Ход занятия
1.
Оргмомент
Преподаватель
приветствует группу, отмечает отсутствующих.
2.
Мотивация
Сообщение
темы занятия, постановка целей и задач занятия. Рассказывает об актуальности
использования слияния документов в различных сферах деятельности.
3.
Теоретическая часть
Слияние применяется,
когда нужно создать набор документов, к примеру, наклейки с адресами или письма
на бланках, которые рассылаются большому числу заказчиков. Каждое письмо или
наклейка содержат как общие, так и индивидуальные сведения. Например, в письме
должно быть обращение к заказчику по фамилии. Индивидуальные сведения для
каждого письма или наклейки поступают из источника данных.
Рассмотрим пример.

Уважаемый Х.Х. Меликов
Приглашаем
вас на собрание, которое состоится 29 ноября в 14 часов в конференц-зале.
Секретарь

Уважаемая Н.Г. Бережная
Приглашаем
вас на собрание, которое состоится 20 ноября в 16 часов в актовом  зале.
Секретарь

Путем
слияния документов создаются тексты, содержащие неизменную часть (бланк) и
переменные текстовые фрагменты (наполнение).

Термины:
 Основной
документ - это файл бланка, содержащий текст, который должен оставаться
одинаковым во всех генерируемых  при слиянии  документах.
В
нашем примере неизменный текст выглядит так:

Уважаем
Приглашаем
вас на собрание, которое состоится   ноября в   часов в .
Секретарь

Основной документ
связан с источником данных
Источник
данных - файл источника данных содержит последовательность
записей данных. Весь файл можно рассматривать как таблицу.
Поля
данных - это те фрагменты, которыми отличаются друг от друга
создаваемые письма.
Каждая
строка содержит набор значений полей данных, используемый для генерации одного
документа. Каждый столбец содержит значения одного поля данных.  Первая строка
состоит из имен полей данных - это строка заголовка таблицы.
В нашем примере:

Окончание

Имя

Дата

Время

Место

ый

Х.Х.
  Меликов

29

14

конференц-зале

ая

Н.Г.
  Бережная

20

16

актовом
  зале

Поля
слияния
 В
Основном документе на тех местах, на которые в процессе слияния следует
поместить информацию из Источника данных, располагаются Поля слияния,
чтобы создать заполненный бланк

Имя
поля слияния:
-
максимальная
длина - 32 символа, состоит из букв, цифр и символов подчеркивания, первый
символ – буква;
-
имя
каждого вставленного поля слияния должно быть в заголовке источника данных;
-
каждое
поле слияния в документе может использоваться неограниченное число раз;
-
необязательно
использовать в основном документе все поля данных из источника данных;
-
очередность
использования не имеет значения;
Имена
полей данных в первой строке Источника данных должны совпадать с именами
Полей слияния Основного документа.  В нашем примере  имена
поля слияния: Окончание, Имя, Дата, Время, Место

Слияние
Число генерируемых в
результате слияния документов определяется числом записей в Источнике данных.
Но можно сгенерировать документы только для части записей данных (от 5 - 10).
При
генерации очередного документа во время слияния из следующей записи Источника
данных берутся значения полей данных и подставляются в Основной документ
на места соответствующих (одноименных) Полей слияния. Результат слияния
можно сохранить в файле или распечатать на принтере
В нашем примере основной
документ после вставки полей слияния имеет следующий вид:

Уважаем<Окончание>
<Имя>
Приглашаем
вас на собрание, которое состоится <Дата> ноября в <Время>часов
в <Место>.
Секретарь
Источник
данных имеет следующий вид:

Окончание

Имя

Дата

Время

Место

ый

Х.Х.
  Меликов

29

14

конференц-зале

ая

Н.Г.
  Бережная

20

16

актовом
  зале

Алгоритм создания
серийных писем
1. Набрать в окне
документа текст письма, одинаковый для всех создаваемых писем. Например:
Уважаем
Приглашаем
вас на собрание, которое состоится    ноября
в
часов в      .
Секретарь

2. Выбрать на ленте
вкладку Рассылки. В группе Начать слияние выбрать Пошаговый
мастер слияния. На экране появляется окно Слияние
Ассистента слияния.
3. Этап 1. В области Выбор
типа документа выбрать Письма.
4. Этап 2. В области Выбор
документа выбрать Текущий документ
5. Этап 3. В области Выбор
получателей  выбрать Создание списка и щелкнуть по значку
Создать.
5.1. Открывается окно  Новый
список адресов. Нажать кнопку Настройка столбцов. Откроется
окно Настройка списка адресов.
5.1.1.
Удалить
ненужные поля при помощи кнопки Удалить.
5.1.2.
Добавить
новые поля при помощи кнопки Добавить.
5.1.3.
Закрыть
окно Настройка списка адресов  нажатием ОК
5.2. Ввести данные в
список адресов. После заполнения строки данных надо нажимать кнопку Создать
запись.
5.2.1.
Завершить
создание списка нажатием кнопки ОК. Сохранить созданный источник
данных
-
в
поле Имя  ввести  имя файла.
-
нажать
Сохранить.
5.2.2.
Закрыть
окно Получатели слияния нажатием кнопки  OK.
6. Этап 4.Можно
приступать к вставке в основной документ полей слияния. Чтобы вставить поле,
надо
6.1. Поместить курсор в
то место, где должна быть использована информация из источника данных
6.2. Нажать кнопку Другие
элементы  на панели Слияние
6.3. Выбрать
Поля базы данных
6.4. Из развернутого
списка выбрать нужное поле и нажать кнопку Вставить. Поле  будет
вставлено в позицию курсора.
6.5. Нажать кнопку Закрыть.
7. Этап 5. Можно
просмотреть вид создаваемых писем.
8. Этап 6. Завершение
слияния. В области Слияние нажать кнопку Изменить часть
писем... Откроется окно Составные новые документы. Выбрать
нужный вариант (например, -все) и нажать ОК.
После
выполнения слияния в активном окне будет показан документ под названием Формы,
содержащий созданные письма.

4. Практическая
часть
Задание 1.
Создать
рассылку – 10 приглашений:

Уважаемый
Борис Петрович
Приглашаем Вас на
торжественное заседание, посвященное Дню защитников отечества, которое
состоится 23 февраля в 14 часов в актовом зале.
Администрация

Задание 2.
Создать
рассылку – 10 объявлений для разных школ о Дне открытых дверей вуза

Уважаемые
абитуриенты школы № 45
Вас приветствует и
приглашает Псковский государственный университет на День открытых дверей,
который состоится   25 апреля  в 15:00 в большом концертном зале Псковской
областной филармонии
Администрация

 Покажите результат преподавателю и получите оценку.
5.Рефлексия. Обучающиеся анализируют свою работу и оценивают результат.

file_name: Открытое занятие Слияние документов.docx

alt: Уважаемые абитуриенты школы № 45

title: Открытое занятие «Слияние документов в Microsoft Word 2010»


extracted_text:
Темы
и вопросы конкурсного задания для сварщиков СПО

Тема

Вопросы

1

2

3

4

5

6

7

1.Электротехника

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

2.
  Материаловедение

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

3.
  Безопасность жизнед-ности

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

4.
  Подготовка металла к сварке

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

5.
  Оборудование, источники пит

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

6.
  Ручная дуговая сварка

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

7.
  Другие виды сварки

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

8.
  Дополнительные вопросы

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

За 1 легкий вопрос начисляется 1 балл
За 2 вопрос – 2 балла
За 3 вопрос – 3 балла
За 4
вопрос – 4 балла

За 5
вопрос – 5 баллов

За 6
вопрос – 6 баллов

За 7
самый сложный вопрос начисляется 7 баллов

1.
Электротехника.

1.1
Что такое электрический ток.
Направленное
движение заряженных частиц (электроны, ионы).

1.2
Зависимость силы тока от напряжения в замкнутой цепи.
Сила
тока в замкнутой цепи прямо пропорционально напряжению и обратно
пропорционально сопротивлению.           J=U\R

1.3
Основные параметры электрической цепи.
Сила
тока измеряется в амперах (А), напряжение в вольтах ( V), сопротивление в
Омах (Ом).

1.4
Схема соединения электрических лампочек 36 вольт, в электрическую сеть 220
вольт.
Последовательное
соединение электрических лампочек 36 вольт, в электрическую сеть 220 вольт в количестве
6 штук.

_______      _______      ______      ______

_______      _______      ______      ______
_______________________________________________________
1.5 Что
такое трансформатор
Сварочный трансформатор —
трансформатор, предназначенный для различных видов сварки.
Сварочный трансформатор преобразует напряжение сети (220 или 380
В) в низкое напряжение, а ток из низкого - в высокий, до тысяч ампер.
Сварочный ток регулируется благодаря изменению величины либо индуктивного
сопротивления, либо вторичного напряжения холостого хода трансформатора, что
осуществляется посредством секционирования числа витков первичной или вторичной
обмотки. Это обеспечивает ступенчатое регулирование тока.
1.6
Схема
соединения трехфазного двигателя.
Соединение
звездой, соединение треугольником
______________________________________________________
1.7
Схема трехфазного выпрямителя.

_______________________________________________________

2.
Материаловедение.

2.1
Железо и его свойства.
 Fe  металл
серебристо-белого цвета тугоплавкий, прочный, пластичный, теплопроводный,
хорошо проводит электрический ток. T плавления – 1539*

2.2
Что такое сталь.
Сплав
железа с углеродом с содержанием С до 2,14 %.

2.3
Что такое чугун.
Сплав
железа с углеродом с содержанием С от 2,14  до 6 %.

2.4.
Способы получения стали.
При
конверторном способе получения стали выплавляется 350 т за 1 час.
В
мартеновской печи выплавляется                    до    900т  за 6 ч

2.5
Легированные стали.
Стали
с добавлением легирующих элементов (вольфрам, молибден, марганец, кремний,
хром, медь, никель, титан, кобальт.

2.6
Цветные металлы и сплавы меди, алюминия.
1.
Тяжелые – удельный вес более 5 г/см
(
цинк, медь, олово, свинец)
2.
Легкие (литий , магний, натрий, калий, алюминий)
3.
Тугоплавкие (вольфрам, молибден)
4.
Редкие ( ванадий, вольфрам, молибден)
5.
Благородные металлы – Золото, серебро, платина.
 Медь
– температура плавления равна 1083 *.
Латунь
– сплав меди с цинком.
Бронза
– сплав меди с оловом, алюминием, кремнием, марганцем, цинком, свинцом.

2.7
Механические свойства стали.
Прочность
сплава   -      это его способность сопротивляться разрушению под действием
внешних сил.
Пластичность
-     это способность сплава, не разрушаясь, изменять форму под действием
нагрузки и сохранять измененную форму после снятия нагрузки.
Ударная
вязкость    -       это способность сплава оказывать сопротивление действию
ударных нагрузок.
Твердость
-       это свойство металла оказывать сопротивление проникновению в него
другого, более твердого тела, не получающего остаточных деформаций.
3.
Безопасность жизнедеятельности
3.1 Безопасное
напряжение
Безопасное
напряжение 12 В. При работе в сухих и отапливаемых помещениях 36 В
3.2 Основные
средства индивидуальной защиты.
К
основным средствам индивидуальной защиты электросварщика ручной дуговой сварки
относятся: Спецодежда и спецобувь, сварочная маска, щиток, очки, брезентовые
рукавицы, диэлектрические галоши.

3.3
Электробезопасность
Электробезопасность
- система организационных и технических мероприятий и средств, обеспечивающих
защиту людей от вредного и опасного воздействия электрического тока, электрической
дуги.

3.4
Заземление
Заземление
– служит для защиты от поражения электрическим током при прикосновении к
металлическим частям электрического устройства оказавшимся под напряжением, в
результате повреждения электрической изоляции и представляет собой соединение
металлическим проводом частей электрического устройства (корпус сварочного
трансформатора) с землей.

3.5
Основные источники опасности при газовой сварке.
К
основным источникам опасности при газовой сварке относятся:
-
Взрыв ацетиленового генератора
-
Взрыв кислородного баллона
-
Возгорание волос, одежды от горелки
-
Ожог глаз, частей тела
-
Отравление скопившимися газами

3.6
Излучение сварочной дуги и защита
Сварочная
дуга излучает световые лучи, ультрафиолетовые лучи, инфракрасные лучи. Светофильтры
задерживают и поглощают излучение дуги.
Э-1
задерживает 30-75 А
Э-2
задерживает 75-200 А
Э-3 задерживает
200-400 А
Э-4
задерживает более 400 А

3.7
Опасные производственные факторы
К
опасным производственным факторам относятся:
Повышенная
температура
Опасный
уровень напряжения в сети
Повышенная
яркость света, искры, брызги, расплавленный металл
Повышенный
уровень радиации ,взрывоопасность, давление, высота
4.
Подготовка металла к сварке .
4.1
Слесарные операции.
Разметка,
рубка, резка, правка, гибка, сверление, зенкерование, развертывание, нарезание
резьб, клепка, шабрение, притирка, паяние, лужение.

4.2 Подготовка
металла к сварке включает:
1.
Правка; 2. Резка; 3. Обработка кромок; 4. Очистка под сварку.

4.3 Подготовка кромок под сварку.
К элементам геометрической формы подготовки
кромок под сварку  относятся угол разделки кромок α, притупление кромок S,
длина скоса листа L при наличии разности толщин металла, смещение кромок
относительно друг друга б, зазор между стыкуемыми кромками а.

4.4
Для чего выполняют притупление кромок и к чему приводит смещение кромок.
 Притупление кромок выполняется для
обеспечения устойчивого ведения процесса сварки при выполнении корневого слоя
шва. Отсутствие притупления способствует образованию прожогов при сварке.
Смещение кромок создает дополнительные сварочные
деформации и напряжения, тем самым ухудшая прочностные свойства сварного
соединения.
4.5
 Очистка стали и удаление ржавчины включает следующие операции.
Очистка
проволочной щеткой
Обрубка
Термический
способ
Шлифовка
Механическая
очистка
Пескоструйная
очистка
Очистка
паром
4.6 Дефекты
сварных швов.
Дефектом
сварного соединения называется отклонения от установленных норм и требований,
приводящих к снижению прочности, надежности, точности и внешнего вида изделия.
Наплыв,
прожог, подрез, кратер, непровар, трещины, поры,
шлаковые включения.

4.7 Подготовку
и сборку изделий под сварку выполняют с соблюдением следующих основных
обязательных правил:
притупление кромок и зазоры между ними
должны быть равномерными по всей длине;
кромки элементов, подлежащих сварке, и
прилегающие к ним места шириной 25-30 мм от торца кромки должны быть высушены,
очищены от грата после резки, масла, ржавчины и прочих загрязнений;
во избежание деформаций прихватку следует
выполнять качественными электродами через интервал не более 500 мм при длине
одной прихватки 50-80 мм;
для обеспечения нормального и качественного
формирования шва нужно в начале и в конце изделия прихватывать планки.
 5.
Оборудование, источники питания.

5.1
Сварочный пост.  (Определение, назначение, состав)
Сварочный
пост это рабочее место сварщика, имеющее подвод электроэнергии, оснащенное
необходимым сварочным оборудованием и оснасткой, в виде отдельной кабины
размером 2 на 2,5 метра и включает источник сварочного тока, сварочный стол и
местную вентиляцию.

5.2
Сварочный трансформатор.
 Сварочный
трансформатор это устройство, состоящее из сердечника, первичной и вторичной
обмотки, способное понижать напряжение для увеличения сварочного тока.

5.3
Сварочный агрегат.
Сварочный
преобразователь — установка, состоящая из
сварочного генератора и приводного электродвигателя. Если в качестве приводной
используется двигатель внутреннего сгорания, такая установка называется
сварочным агрегатом.
5.4
Сварочный преобразователь.
Сварочный
преобразователь — установка, состоящая из
сварочного генератора и приводного электродвигателя. Если в качестве приводной
используется двигатель внутреннего сгорания, такая установка называется
сварочным агрегатом.
5.5
Сварочный выпрямитель.
Сварочные
выпрямители – это статические преобразователи энергии трехфазной сети
переменного тока в энергию выпрямленного тока.

5.6
Сварочный автомат.
Сварочный
автомат, трактор ТС-17м применяется при изготовлении и монтаже различных
строительных конструкций, при сварке под флюсом наружных и внутренних кольцевых
швов, при сварке труб и резервуаров в нижнем положении. Он состоит из
электродвигателя трехфазного тока, который приводит в движение механизм подачи
электродной проволоки и механизм передвижения трактора вдоль свариваемого шва.

5.7
Сварочный инвертор.
Работа
сварочного инвертора построена на принципе фазового сдвига (инверсии)
напряжения, осуществляемого электронной микропроцессорной схемой с покаскадным
усилением тока.

6.
Ручная дуговая сварка.
6.1 Электрическая
сварочная дуга.
Электрическая
сварочная дуга это устойчивый электрический разряд в сильно ионизированной
смеси газов и паров материала, используемых при сварке и характеризуемый
высокой плотностью тока и высокой температурой.

6.2
Наплавка деталей
Наплавкой
называется процесс нанесения с помощью сварки на поверхность детали слоя
металла для восстановления первоначальных размеров.

6.3
Сварной шов.
Сварным
швом называется участок сварного соединения, образовавшийся в результате
кристаллизации расплавленного металла.

6.4
Какие бывают швы по положению в пространстве.
Нижнее,
горизонтальное, вертикальное, потолочное.

6.5
Сварное соединение и виды сварных соединений.
Сварным
соединением называется элемент сварной конструкции, состоящей из нескольких
деталей и сварного шва, соединяющего эти детали.  Различают стыковые,
нахлесточные, тавровые и угловые.

6.6
Формула определения сварочного тока.
J=35 d  Сила сварочного
тока равна 35 умноженное на диаметр электрода.

6.7 Режим сварки.
Режимом сварки называют совокупность параметров
сварочного процесса, обеспечивающих получение сварных соединений заданных
размеров, формы и качества.
 d
- диаметр электрода,  J-
сила сварочного тока, U-
напряжение на дуге, S-
скорость перемещения вдоль шва, полярность тока.

7. Другие виды сварки. (Определение,
назначение, состав).
7.1.
Газовая сварка.
Газовая
сварка называется сварка плавлением, при которой нагрев кромок деталей и
присадочного материала производится теплотой сгорания горючих газов, сжигаемых
на выходе горелки.

7.2.
Аргонодуговая сварка выполняется неплавящимся вольфрамовым электродом и
защищает жидкий металл шва от воздуха струей защитного газа – аргона.

7.3.
Электрошлаковая сварка.
Электрошлаковая
сварка осуществляется путем сплавления металла кромок изделия и электрода
теплотой, выделяемой током при прохождении через расплавленный шлак, который
защищает расплавленный металл от воздействия воздуха.

7.4.
Лазерная сварка.
Лазерная
сварка осуществляется энергией светового луча, полученного от оптического квантового
генератора-лазера.

7.5.
Термитная сварка.
 При
термитной сварке используют теплоту, образующуюся в результате сжигания
термит-порошка, состоящего из смеси алюминия и оксида железа.

7.6.
Автоматическая сварка под флюсом.
 Автоматическая
сварка под флюсом выполняется путем механизации основных движений – подача
электрода вдоль оси и перемещение его вдоль кромок изделия и защищает жидкий
металл от воздействия воздуха расплавленным шлаком от плавления флюсом.

7.7.
Виды сварки полимеров.

 1.1 Диффузионная сварка
•      1.1.1
Сварка нагретым инструментом
•      1.1.2 Сварка
нагретым газом

1.1.3 Сварка с применением инфракрасного (ИК) излучения
•      1.1.4
Высокочастотная (ВЧ) сварка
•      1.1.5
Ультразвуковая (УЗ) сварка
•      1.1.6 Сварка
трением
•      1.1.7 Лазерная сварка
•      1.1.8 Сварка с
помощью растворителей
•      1.2 0
Химическая сварка

•

file_name: темы и вопросы конкурсного задания.docx

alt: Безопасность жизнедеятельности 3

alt: Подготовка металла к сварке . 4

alt: Оборудование, источники питания

intro: Вопросы к конкурсу "Лучший сварщик" для обучающихся профессиональных образовательных учреждений

технология

group: Дисциплины

title: Вопросы к конкурсу "Лучший сварщик"