extracted_text:
ЛИЧНОСТЬ
ПОДЧИНЕННОГО. ПСИХОЛОГИЯ УПРПВЛЕНИЯ ЕГО ПОВЕДЕНИЕМ И
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие о личности в психологии. Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн,
волновавших человечество. «Истоки человека
лишь частично могут быть поняты и рационализированы,
— писал известный русский философ НА. Бердяев. — Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и
есть целый мир. Человек — микрокосм и
заключает в себе все».
Для всестороннего анализа этого социального феномена необходимо
развести ряд понятий — «человек», «индивид», «личность» и «индивидуальность».
Эти понятия не тождественны по содержанию: каждое из них раскрывает специфический
аспект индивидуального бытия человека.
Человек — это родовое понятие, указывающее на принадлежность
существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду.
Человек
— это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо
биологическое, он
подчиняется биологическим и физиологическим
законам. Как существо социальное — он часть
социума и продукт общественного развития.
Человек рождается на свет уже человеком. Строение тела появившегося
на свет младенца обусловливает возможность прямохождения, структура мозга
потенциально развитый интеллект, строение руки — перспективу
использования орудий труда и т.д. Всеми этими возможностями младенец отличается от
детеныша
животного. Тем самым утверждается факт принадлежности малыша к человеческому роду, зафиксированному в
понятии
«индивид» (в отличие от детеныша животного, от рождения и до конца жизни называемого «особью»).
В понятии «индивид» выражена
родовая принадлежность человека, то есть любой человек (и новорожденный, и взрослый на
стадии дикости, и высокообразованный житель цивилизованной страны) — это индивид. Но, появившись на
свет как индивид, человек
постепенно приобретает особое социальное качество,
он становится личностью. Еще в детстве индивид включается в исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он застает уже готовой. Дальнейшее развитие человека в
обществе создает такое
переплетение отношений, которое
формирует его как личность, то есть как реального человека, не только не похожего на других, но и не так, как они, действующего, мыслящего, страдающего, включенного в социальные связи в качестве члена общества, соучастника исторического процесса.
Таким образом, личность — это
самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель
самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его
общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу,
определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.
В отечественной и зарубежной психологической литературе
существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития
личности или методологической позиции автора.
На наш взгляд,
одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью
в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом
в предметной
деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных
отношений
в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они
недоступны. Личность каждого
человека наделена только ей присущим
сочетанием психологических черт и особенностей,
образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.

Величие великого человека обнаруживается в
  том, как он обращается с маленькими людьми.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в
преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов
(восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, в индивидуальном
стиле деятельности.
Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность
человека неповторима
в своей индивидуальности.
Несколько слов о
происхождении самого слова «личность».
Этимологический анализ в ряде языков дает
любопытный результат. В русском языке слово «личность» восходит к корню «личина», маска, «накладная харя», которую надевали на себя скоморохи.
Personality в английском, personnalite во французском, personlichkeit
в
немецком языках — все эти термины происходят от латинского persona, а оно — от этрусского phersy — маска, характерная
для бога потустороннего мира. Латинское слово «persono» означает «произносить»,
говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре.
Маска при этом была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла
роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось «гражданское» лицо. Позже, с развитием
общественных отношений, термин перешел в разряд научных.

Человек подобен дроби: в знаменателе—
  то,что он о себе думает, в числителе— то,что он есть на самом
  деле. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь.

Л.Н.
  Толстой

Следует сказать, что до сих пор понятие «личность» на Востоке и
на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на
христианстве,
личностью считался святой, праведник,             подвижник. В восточной культуре собственно о
личности
заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого «личностью» был «благородный муж», то есть активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это, прежде всего, индивидуальность, как бы стоящая над
обществом, а идеал восточной личности
— человек, добровольно отдающий себя служению обществу.
Различные научные подходы к рассмотрению личности. Особенности
психолого-управленческого подхода. Как известно, личность изучают многие дисциплины, в том числе
социология, общая психология, психология управления. Какова же специфика рассмотрения личности этими дисциплинами?
Социология изучает личность не как индивидуальность, а как
социальный тип. Ее интересуют лишь те черты, которые схожи во многих людях,
которые «привязывают»
личность к группе. Например, в словосочетании «менеджер Иванов» социологию заинтересует
в большей степени первое слово. Иначе говоря, она обращается к проблеме личности
через призму специфики
общественных отношений. При этом имеется в виду, что такие отношения строятся
не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе социально
заданных функций и ролей
Общая психология изучает личность как
конкретного человека, во всем его своеобразии и неповторимой уникальности
личностных качеств. Она фокусирует свое внимание на индивидуальных внутренних механизмах и на
различиях между индивидами. В уже упоминаемом словосочетании «менеджер Иванов»,
психолога
будет интересовать второе слово, то есть в чем психологическая конкретика этого Иванова.
Опоры лишь на социологический или общепсихологический
подход явно недостаточно для того, чтобы научиться управлять личностью
подчиненного. Ведь

Предприятие— это
  кадры.
Девиз японской фирмы «Ниссан»

нас интересует не личность подчиненного вообще, а подчиненный как
представитель определенной организации. Именно в ней он себя проявляет
как личность,
именно во взаимодействии с другими он способен заявить о себе и быть уверенным, что его голос будет услышан.
Социальная психология изучает, прежде
всего, человеческое
поведение, обусловленное фактом включения людей в реальные группы. Более того,
для социальной
психологии, в отличие от социологии, важен результат взаимодействия, прежде всего,
в звене
«личность — малая группа» и в меньшей степени в звене «личность — общество». Ведь
человек не просто «включается» в то или иное общество. Он закономерно входит в какую-то
социальную группу. Через ее требования преломляются интересы всего общества.
«Закон обратной
зависимости»: чем меньше человек собирается сделать, тем больше
он об этом должен говорить.
Именно группа определяет все общественные проявления личности, именно она в наибольшей
степени конкретизирует требования общества
в своих требованиях. В уже
приводимом примере для социальной психологии
особый интерес представляет менеджер Иванов как член соответствующей
организации, как прекрасный специалист,
напарник Петрова и др. Главная задача
социального психолога при этом — раскрыть
конкретный механизм «вплетения» человеческой индивидуальности в ткань групповой жизни. Такой подход таит в себе немалую сложность. Дело в том, что
нельзя сначала изучить личность, а лишь потом вписать ее в систему социальных
связей. Сама личность, с одной стороны,
«продукт» этих социальных связей, а
с другой стороны, их создатель. Кстати, не случайно поэтому один и тот же человек в разных группах ведет
себя по-разному. Таким образом, для социального
психолога главным в изучении личности является изучение взаимоотношений
личности с группой, причем его интересует не просто личность в группе, а именно результат, который получается
от взаимоотношений личности с
конкретной группой. Для психологии управления наиболее близок подход социальной психологии. Вместе с тем есть и
определенное своеобразие. Психологию
управления интересует, как те или
иные типологические особенности личности,
рассматриваемые в общей и социальной психологии, в социологии, сказываются на
участии личности в сфере
управленческих отношений, то есть ролевое
разнообразие проявлений личности в этой
сфере.
Кроме того, психология управления рассматривает проявления
личности не просто в социальной группе, а в важнейшей ее разновидности — в
организации;
точнее, ее интересует результат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности
в организации,
прежде всего по вертикали. Например, психологию управления интересует менеджер Иванов
прежде
всего как руководитель соответствующего подразделения организации, как подчиненный Петрова. Главное внимание при этом сосредоточивается
на проблеме мотивации личности к
успешной деятельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя, на необходимых личностных качествах.
Таким
образом, главная сфера приложения сил психологии
управления — исследование всей сложности
проявлений участия личности в управленческих отношениях, управленческой
деятельности.
Структура личности подчиненного. В структуре личности выделяют
следующие составные части:
*  психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты.
Они разделяются на:
*  познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, речь, внимание);
*  эмоциональные, выражающие отношение к окружающему
миру;
*  волевые, определяющие саморегуляцию деятельности;

*   психические состояния
как
характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему
влиянию на деятельность различают:
*   положительные
состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем,
воодушевление и др.);
*   отрицательные
состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);
*   психические
образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания,
умения, навыки, опыт;
*   психические свойства как самое важное в
человеке,
его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:
*   самосознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);
*   направленность, то есть совокупность
устойчивых
мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К
чему он стремится?»);
*   способности, то есть особенности
человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности
(«Что может человек?»);
*   характер, то есть совокупность
устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении,
деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?»);
*   темперамент, то есть природно
обусловленная  совокупность динамических проявлений психики, протекания психических
процессов («Как человек
проявляет себя в поведении и
деятельности?»).
Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо
учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик
подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны
четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд
предварительных замечаний:
*   во-первых, в чистом
виде ни один из типов темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны
проявления всех четырех типов  темперамента, однако какой-то один из этих типов   доминирует;
*   во-вторых,
темперамент как врожденное свойство малоизменчив на протяжении жизни человека.  Об этом нужно
всегда помнить и не пытаться изменить
темперамент подчиненного. Лучше найти ему  такую работу, с которой этот тип подчиненных     справляется лучше всего;
*   наконец, в-третьих,
нет плохих или хороших типов темперамента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои
недостатки.
В качестве иллюстрации к различным типам темперамента рассмотрим
следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Холерик будет пытаться
во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать
поведение
секретаря-референта руководителя, не позволяющего войти в кабинет. С упорством,
достойным лучшего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же
ему так нужно попасть на совещание.
Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой секретаря, попытается
непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит
его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть приемную, подумав: «Не получилось, ну и бог с
ним. Зайду на перерыве».
Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно расстраиваться не станет, неторопливо и
спокойно вернется к прерванным делам и
будет продолжать их скрупулезно
выполнять.
Меланхолик будет очень переживать по поводу
своего
опоздания и предпринимать слабые попытки попасть на совещание («попытки», потому, что
он должен
быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, ему придется
отвечать за свое опоздание).
Не попав на совещание, он будет переживать
о возможных последствиях своего опоздания.
Дадим краткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным
принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны
энергичность,
увлеченность, страстность, целеустремленность, подвижность. Для него обычно не
характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже
через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том,
что вы не успеете
за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивостью,
агрессивностью, нетерпением, несдержанностью,
конфликтностью.
Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излишней
мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импровизацию. В отношениях с холериком
недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и
справедливо оценен.
В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться
принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы,
увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и
жажда жизни
у них видна каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой озаряется все вокруг
(«Посмотришь
на сангвиника, и жить хочется!» — говорил один из моих обучаемых).
Вместе с тем сангвиников зачастую отличает
зазнайство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до
конца), легкомыслие, необязательность,
сверхобщительность. Он контактный
собеседник и практически с каждым быстро
находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел
своей контактностью и общительностью.
Представим себя пассажиром поезда, отправляющегося по маршруту «Москва
— Минск». В вагон вместе с нами
подсаживается пассажир-сангвиник.
Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего
вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди
попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конце концов, его общительность приведет к тому, что в
Орше часть пассажиров сойдет, хотя
им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов
деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности
интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют
детального и частого контроля за своей деятельностью.
Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип
«Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение,
самообладание, надежность, устойчивость в
условиях экстремальных воздействий.
Как правило, это люди раз и навсегда
данного слова, которое они постараются сдержать
во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность,
иногда безразличие к эмоциональным
сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и
подчеркнутая аккуратность.
Флегматик способен проявить свое лучшее «Я»
на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных
действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи
на другую.
Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.
В отношениях с меланхоликом необходимо
руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая
чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к
сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто
сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом
невысокая работоспособность
и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.
Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей
относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена
к минимуму.
В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О
проступке
меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности».
Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи,
решительность и волю.
Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание
его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных
требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом,
весомее совершенных затрат

СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН
Понятие
социализации. Личность подчиненного прибывает
в организации не с неведомых галактик и планет. Она рождается и развивается в определенной социальной макро- и микросреде. Она приходит в организацию из конкретных семей, организаций,
компаний сверстников и несет в себе особенности этого своеобразного социального окружения. Хотим мы того или

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что
  хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь.
Л.Н. Толстой

нет, но наш подчиненный — не чистый лист бумаги, а вполне сложившийся
человек, имеющий свои взгляды, убеждения, потребности, желания, идеалы.
Личность, группа, общество представляют собой
диалектическое
единство. Личность также немыслима вне общества, вне группы, как общество и
группы
не существуют без личностей. В основе единства этих трех слагаемых, в основе
преломления и закрепления в личности требований общества, группы лежит процесс социализации
личности.
Понятие социализации впервые было разработано в конце 40-х — начале 50-х годов в трудах
американских социальных психологов
А. Парка, Д. Доллэр-да, Дж.
Кольмана, А. Бандуры, В. Уолтерса и др. Интерес к проблеме социализации
у нас возник несколько позже, чем за
рубежом, — во второй половине 60-х
годов. Первые редакции понятия «социализация» указывали, прежде всего, на то, что это — процесс усвоения социальных норм и ценностей, процесс вхождения в социальную среду. Значительно
позднее в определение понятия «социализация» были внесены существенные поправки, указывающие на то обстоятельство, что нельзя этот сложный и многомерный процесс рассматривать односторонне, только как усвоение индивидом социальных норм и
ценностей.
 Социализация должна рассматриваться как двусторонний процесс,
включающий и активное воспроизводство индивидом общественных отношений.

Каторга не там, где люди работают киркой.
  Она ужасна не тем, что это ужасный труд. Каторга там, где удары
  лишены смысла, где труд не соединяет человека с людьми.

Антуан
  де Сент-Экзюпери

Таким образом, социализация
(от лат. socialis — общественный) — это двусторонний процесс, включающий, во-первых, усвоение индивидом социального опыта, системы социальных связей путем вхождения в социальную
среду и, во-вторых, активное воспроизводство индивидом системы социальных связей
в процессе деятельности. В результате этого процесса индивид становится полноправным
членом общества. Социализация личности, являясь центральной проблемой социальной
психологии, призвана гармонизировать
взаимоотношения в звене «личность — общество».
С первых часов жизни человека начинается этот процесс, в основе которого лежат связи между индивидами и освоение социальных навыков. Отчасти
этот процесс зависит от врожденных механизмов и созревания нервной системы,
однако прежде всего он определяется тем
опытом, который человек получает на
протяжении жизни.
Социализацию нельзя сводить к воспитанию. Наряду с разнообразными
организованными воздействиями общества по формированию личности, то есть с воспитанием,
социализация включает элементы стихийного, неорганизованного влияния среды. Существенно отличается процесс социализации и от процесса развития индивида.
Для развития (т.е. процесса непрерывных изменений в психике и организме человека), как и
для социализации, большую роль играют
социальные факторы, среда, обучение,
воспитание. Это то, что сближает эти
процессы. Однако имеются и существенные
отличия. Во-первых, развитие, наряду с социально-личностными
изменениями, включает и психофизиологические
изменения, происходящие с индивидом.

Во-вторых, в процессе развития личности на первый план выступают внутренние
силы самодвижения,
саморазвития; процесс социализации предусматривает доминирование внешних факторов
при активной роли индивида.
Процесс социализации включает четыре периода: детство, отрочество и
юность, зрелость, старость. Важным периодом социализации является детство,
включающее
три стадии:
*  первое детство,
включающее младенчество (с момента
рождения и до одного года), и преддошкольное
детство (от одного года до трех лет). На этой стадии развивается функциональная независимость и  речь;
*  второе, или
дошкольное, детство охватывает период с 3 до 6 лет и характеризуется развитием
и становлением личности
ребенка, а также когнитивных  процессов;
*  третье детство
продолжается с 6 до 12 лет, то  есть соответствует младшему школьному
возрасту и  включению ребенка в принципиально отличную от  семьи и дошкольных
учреждений социальную группу — школьный класс.
Начало
полового созревания знаменует собой окончание детства и вступление ребенка в
отрочество. Отрочество и юность включает две стадии:
* собственно отрочество, или подростковый возраст, соответствует половому созреванию и продолжается с 12 до 15 лет. В это время под влиянием
конституциональных сдвигов у
подростка формируется  новое представление о самом себе;
*      юность, продолжающуюся с 15 лет до 21 года  (первый период — с 15 до 17 лет и второй период —с 17 лет до 21 года), соответствует
приспособлению подростков обоего пола
к семье, школе, среде своих сверстников.
Юность представляет собой переходный период
от отрочества к зрелости; юности свойствен
но чувство психологической
независимости, хотя человек еще не
успел взять на. себя никаких социальных обязательств.
Зрелость как период
социализации включает две стадии:
*  стадия ранней
зрелости охватывает период с 20  до 40 лет. Она соответствует вступлению
человека в   интенсивную личную жизнь и профессиональную
деятельность;
*  зрелый возраст,
продолжающийся с 40 до 60 лет, характеризуется стабильностью и продуктивностью,  особенно в
профессиональном и социальном отношении.
Заключительный период социализации — старость
продолжается
с 60 до 90 лет и чаще всего сопровождается отходом человека от активной жизни. После 90 лет человека относят к долгожителям.
Несколько слов об осознании возраста, о психологическом времени
личности. Само понятие «возраст» многопланово. Выделяют четыре его подвида:
хронологический
(паспортный), биологический (функциональный), социальный (гражданский) и психологический.
Психологический возраст связан, прежде всего, с тем, как человек оценивает свой
возраст во внутреннем мире. Существует
определенная закономерность в оценке своего
возраста людьми разных возрастных
групп. Так, в процессе эксперимента оценивали свой возраст молодые люди
(от 20 до 40 лет) и люди старшего возраста
(от 40 до 60 лет). Оказалось, что
чем моложе человек, тем старше он себе кажется
и так же, с переоценкой возраста, он воспринимает других. После 40 лет
наблюдается обратная тенденция — люди обычно
воспринимают себя моложе, чем они
есть на самом деле. И чем старше они
становятся, тем больше молодеет у них душа, вот только, к сожалению, биология напоминает человеку о его возрасте.
Процесс социализации охватывает ряд сфер, среди которых —
деятельность, общение и                           самосознание. Социализация в сфере
деятельности проявляется в расширении
видов деятельности, в освоении и осмыслении
каждого вида деятельности. В творческой профессиональной

Три человека что-то строили. Занимались одним и
  тем же, но на вопрос, что они делают, отвечали
  по-разному. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я
  зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».
Притча

деятельности существуют два профессиональных пика. Первый пик приходится на возраст 30—
35,
когда «умы свежи», человек делает открытия, изобретения, предлагает что-то совершенно до
него неизвестное. Второй пик связан с мудростью, зрелостью человека, имеющего большой жизненный опыт — возраст 50—60 лет; такой
человек способен на
обобщения, создание своей школы, может быть мудрым организатором и руководителем.
Социализация в сфере общения включает развитие навыков общения,
расширение круга общения, обогащение его содержания. Общение — это чрезвычайно
тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно
раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса.
Социализация в сфере самосознания заключается в формировании образа
собственного «Я» как активного субъекта деятельности; осмыслении своей социальной
принадлежности, своей социальной роли; формировании самооценки.
В наиболее обобщенном виде самосознание выражено в «Я» концепции
представителей гуманистической психологии. Среди главных идей этого подхода следующие. В центре
всех социальных процессов стоит Человек. Он должен иметь право быть самим собой, сохранять свою
целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить свою
жизнь и нести
за нее ответственность. Для гуманистического подхода характерна ориентация на
саморазвитие личности, глубокое уважение к ее индивидуальной позиции.
Необходимо выделить два самостоятельных вида
воздействия на личность в
процессе ее социализации: воздействия на
макро- и микроуровнях. Социально-психологические
воздействия общества на макроуровне
по целенаправленному формированию личности,
регулированию ее поведения и деятельности
происходит через средства массовой коммуникации, печать, радио,
телевидение, искусство, литературу, музыку, различные виды идеологического воздействия и т.д.
Больший интерес представляют социально-психологические воздействия на микроуровне, то
есть на уровне непосредственного ближайшего
окружения индивида. Эти
неорганизованные воздействия среды называют социально-психологическими
механизмами социализации. Под ними понимают различные стихийные воздействия среды, ближайшего окружения, благодаря которым внешние регуляторы, групповые нормы и предписания переводятся во внутренний план, становятся
внутренними поведенческими регуляторами.
Социально-психологические механизмы социализации играют роль «переходных мостиков» между внешними регуляторами, групповыми нормами и обычаями, традициями, ролевыми предписаниями, одобрением и осуждением и внутренними регуляторами,
диспозициями, психологическими состояниями
готовности к определенным поведенческим реакциям.
Существует несколько
социально-психологических механизмов социализации:
* идентификация — это отождествление индивида с некоторыми людьми или группами,
позволяющее усваивать разнообразные нормы, отношения и формы поведения,
которые свойственны окружающим. Примером
идентификации является полоролевая типизация
— процесс приобретения индивидом психических
особенностей и поведения, характерных для представителей определенного пола;
*  подражание является
сознательным или бессознательным воспроизведением индивидом модели поведения, опыта других
людей (в частности, манер, движений, поступков и др.);
*  внушение — процесс
неосознанного воспроизведения индивидом внутреннего опыта, мыслей, чувств  и психических
состояний тех людей, с которыми он  общается;
*  социальная
фасилитация — стимулирующее влияние поведения одних людей на деятельность других,  в результате
которого их деятельность протекает свободнее и интенсивнее (фасилитация означает
«облегчение»);
*  конформность — осознание
расхождения во мнениях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в
поведении.
Для процесса социализации крайне важны определенные институты, то есть те конкретные
группы, в которых личность
приобщается к системам норм и
ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта . В качестве институтов социализации чаще всего рассматриваются семья, дошкольные детские учреждения, школа, трудовой и воинский коллективы, политические партии и организации, неформальные объединения, группы «по интересам», общества сверстников, средства массовой
коммуникации и др.
Традиционные институты социализации складывались
стихийно, а функции их многократно изменялись и накладывались друг на друга. Все они
полифункциональны,
а предъявляемые к ним нормативные требования не всегда соответствуют их
реальным возможностям. Кроме того, каждый из этих институтов находится в процессе
сложной и противоречивой эволюции.
Роль разных институтов социализации на разных возрастных стадиях неодинакова. Семья,
играющая главную роль на ранних стадиях
социализации, постепенно уступает
свое место школьным, трудовым, воинским
коллективам, различным неформальным группам.
В более позднем возрасте, в послетрудовой стадии, семья снова выходит на первое
место по своей значимости для
индивида. Чтобы координировать усилия
этих институтов, руководителю нужно четко представлять себе возможности и тенденции развития каждого из
них.
Семья — важнейший институт социализации. Однако современная
семья не обладает той самодовлеющей ролью, на которую она претендовала в
предшествующую
эпоху. Сказывается как развитие общественного воспитания (дошкольные
учреждения, детские сады, школы), так и изменение самой семьи: уменьшение
стабильности, малодетность, ослабление традиционной роли отца, трудовая
занятость женщины
и др.
Меняется и стиль внутрисемейных отношений. Крушение
авторитарного воспитания сделало взаимоотношения родителей и детей мягче,
интимнее, индивидуально и
эмоционально важнее для обеих сторон.
Сегодня речь идет уже не о родительской власти, а о моральном авторитете родителей. Такой авторитет поддерживать гораздо труднее, чем власть,
опирающуюся на силу. Индивидуализация отношений повышает их психологическую значимость, но одновременно делает их более хрупкими, особенно в
подростковом возрасте, когда
диапазон и выбор общения у детей расширяется.
Радикальные сдвиги происходят в системе мужских и женских
социальных ролей в семье, происходит низвержение их традиционной
дифференциации. Испокон веков мужчина считался главой семьи, кормильцем и
добытчиком, тогда как женщина-мать вела домашнее хозяйство, воспитывала детей и
поддерживала
в семье определенный эмоциональный тонус. Сегодня распределение обязанностей в
семье все чаще зависит не
столько от пола, сколько от индивидуальных
особенностей супругов. В принципе это прогрессивно.
Но в результате этих изменений особенно сложной и проблематичной стала роль
современного отца. Это не могло не
сказаться на молодежи, среди которой
много слабых духом, инфантильных, не способных на лидерство.
Существенно изменилось и положение школы. В начале Нового
времени учитель «присвоил» себе часть родительских функций. Некоторые его функции
стали
проблематичными. Авторитет учителя сегодня больше зависит от его личных качеств, чем
от его положения. Средства массовой коммуникации и внешкольные учреждения, расширяя
кругозор и диапазон интересов учащихся и в этом смысле дополняя школу, одновременно
составляют ей своего рода конкуренцию. Городская школа сейчас редко является
средоточием всей культурной жизни старшеклассников. Весьма сложна в современных
условиях и проблема индивидуализации воспитания и обучения в рамках массовой школы, работающей зачастую в две
смены.
По мере того как увеличивается время, проводимое детьми и
подростками вне семьи и школы, возрастает удельный вес общества сверстников, которое во многих случаях перевешивает влияние
учителей и родителей. Однако и оно
неоднородно. С одной стороны, это
руководимые и направляемые взрослыми учебные,
производственные, спортивные и иные организации.
С другой стороны, разнообразные стихийные
неформальные сообщества, большей частью разновозрастные и смешанные в социальном отношении. Чем сильнее заорганизованы старшими официальные молодежные организации, тем важнее и
притягательнее становится неформальное общение. Отказ от систематического изучения неформальных юношеских групп и молодежной субкультуры — одна из главных причин неэффективности работы с подростками.
Понятие о психосоциальных кризисах. Социализация личности —
процесс сложный и противоречивый, в нем приходится постоянно преодолевать многочисленные
препятствия и кризисы. В соответствиис теорией психосоциального развития
американского психолога Э. Эриксона, развитие человека складывается из трех
взаимосвязанных, хотя и автономных процессов: соматического развития,
изучаемого биологией, развития сознательного «Я», изучаемого психологией, и
социального развития, изучаемого общественными науками.
Основной закон развития — «эпигенетический принцип», согласно
которому на каждом новом этапе
развития возникают новые явления и свойства, которых
не было на предшествующих стадиях процесса.
Переход к новой фазе развития протекает в форме «нормативного кризиса», который внешне напоминает патологические явления, но на самом деле выражает нормальные трудности роста. Переход
на новую фазу развития возможен
только на основе разрешения основного противоречия, свойственного предыдущей фазе.
В целом человек на протяжении жизни переживает восемь глобальных психосоциальных
кризисов, специфических для каждого возраста
(причем шесть из них приходятся на период жизни до 20—25 лет). Суть кризиса составляет внутриличностный конфликт между противоположными состояниями сознания и психики. Благоприятный исход этих кризисов определяет возможность дальнейшей социализации и последующего расцвета личности. Неудачное разрешение одного
из этих кризисов приводит к тому, что, разрешая
следующий кризис, человек вынужден разрешать противоречия, свойственные не только для данного кризиса, но и для предыдущего. Однако это дается гораздо труднее. Это затрудняет процесс
социализации и, например, объясняет такое социально-психологическое
явление, как позднее взросление, социальная пассивность и др.
Первый
кризис (доверие — недоверие)
человек переживает в младенчестве — на
первом году жизни. Он связан с тем, удовлетворяются или нет основные физиологические
потребности ребенка ухаживающим за ним человеком. В случае удовлетворения
потребности
в общении и других жизненно важных потребностей, взаимной привязанности у ребенка развивается чувство глубокого доверия к окружающему миру.
В случае плохого обращения матери с
ребенком, игнорирования,
пренебрежения им, лишения любви, слишком
раннего или резкого отлучения ребенка от груди у ребенка формируется недоверие к окружающему миру. Таким образом, развитие ребенка определяется почти исключительно общением с ним взрослых людей, в первую очередь матери. В
процессе разрешения первого кризиса
уже могут возникнуть предпосылки к
проявлению в будущем стремления к людям или отстраненности от них.
Второй кризис (самостоятельность — сомнения в себе и стыд) переживается в
раннем детстве — в возрасте от I года до 3 лет. Он связан с первым опытом обучения, особенно с
развитием простейших двигательных навыков (например, хождения), с приучением ребенка к
чистоплотности. Если родители понимают ребенка и помогают ему, не лишая его возможности проявлять
самостоятельность, ребенок получает опыт автономии. Напротив, слишком строгий или слишком
непоследовательный внешний контроль приводит к развитию у ребенка стыда или сомнений, связанных,
главным образом, со страхом потерять контроль над собственным организмом. Ребенок чувствует свою
неприспособленность, сомневается в своих способностях, испытывает лишения. Слабо развита речь,
сильное желание скрыть свою ущербность от окружающих.
Третий кризис (инициатива, активность — чувство вины,
пассивность) соответствует второму детству (с 3 до 6 лет). В этом возрасте
происходит самоутверждение ребенка («Я — сам»), активное изучение окружающего мира,
подражание взрослым, включение в полоролевое поведение (например, напоминания мальчикам «Ты же
мужчина, а мужчины не плачут» зачастую помогают гораздо больше других воспитательных
средств). Планы, которые он постоянно строит и которые ему позволяют
осуществить способствуют
развитию у него чувства инициативы. Наоборот, переживание повторных неудач и
безответственности могут привести его к пассивности и чувству вины.
Четвертый кризис (трудолюбие — чувство собственной неполноценности) происходит в младшем школьном возрасте
(от 6 до 11 лет). В школе ребенок учится работать, готовясь к выполнению
будущих задач.
В зависимости от царящей в школе атмосферы, принятых методов обучения и воспитания, у
ребенка развивается
вкус к работе, чувство долга, познавательные и коммуникативные умения и навыки
и т.д. Или
же, напротив, у него возникает чувство неполноценности как в плане использования
средств и возможностей, так и в плане собственного статуса среди товарищей (ребенок
избегает сложных заданий, ситуаций
соревнования и т.д.
Пятый кризис (жизненное самоопределение — путаница ролей) переживают подростки
обоего пола в период половой зрелости (11 и 16—18 лет). Этот период характеризуется
появлением чувства своей неповторимости,
индивидуальности, непохожести на других.
Типичная черта этого периода — «ролевой мораторий» (от лат. moratorium — отсрочка): диапазон выполняемых ролей
расширяется, но юноша не усваивает
эти роли всерьез и окончательно, а как бы пробует,
примеряет их к себе. В этот же период происходит поиск идеалов и примеров для подражания, строительство
планов на будущее, самоопределение в
вопросах «каким быть?», «кем быть?». Этот процесс предполагает объединение прошлого опыта подростка, его потенциальных возможностей и выборов, которые он должен сделать. При успешном разрешении
кризиса подросток формирует мировоззрение, заявляет
о себе как об индивидуальности, осуществляет четкую половую поляризацию в
формах поведения. Неспособность
подростка к идентификации или связанные
с нею трудности могут привести к ее «распылению» или же путанице ролей, которые подросток играет или будет играть во всех сферах
жизнедеятельности. Может наступить выраженное стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром (в частности, непонимание форм поведения, соответствующих данному полу), застревание на прошлом вместо мыслей о будущем и др.
Шестой кризис (близость к людям —
изоляция от людей) свойствен молодым взрослым людям в возрасте 18 — 25 лет. Он
связан с поиском душевной и интимной близости с любимым человеком, вместе с которым ему
предстоит прожить семьей продолжительное время. Главные проблемы этого кризиса
— любовь,
рождение и воспитание детей, работа, удовлетворенность личной жизнью. При успешном
разрешении
кризиса выражено стремление к контактам с людьми, желание посвятить себя другим людям.
Отсутствие подобного опыта
приводит к избеганию людей, особенно близких
интимных отношений с ними, к изоляции
человека и его замыканию в самом
себе, к состоянию одиночества. При неразрешении шестого кризиса характерны первые симптомы отклонений в психике, расстройств, возникающих под влиянием якобы существующих угрожающих сил.

Седьмой кризис (творчество, жизненная активность — застой,
сосредоточенность на себеу на своих проблемах) переживается
человеком в возрасте 40 — 45 лет, а иногда и позднее. Его успешное разрешение
характеризуется продуктивной и творческой работой над собой и другими
людьми, удовлетворенностью семейными отношениями, гордостью за своих детей. Этот период жизни
отличается высокой продуктивностью и созидательностью в самых разных областях. В случае неразрешения
этого кризиса у человека выражен эгоизм, эгоцентризм, непродуктивность в работе, исключительная забота о самом себе.
В свою очередь, Пекк выделяет в этом кризисе четыре подкризиса. Во-первых, степень
развития у человека уважения к мудрости, сменяющее примат физической силы и
храбрости. Во-вторых, важно, чтобы сексуализация социальных отношений уступила место их социализации
(что естественно приводит кослаблению
сексуальных ролей). В-третьих, надо уметь не поддаться аффективному, чувственному
обеднению,
связанному с потерей и смертью близких или с обособлением детей,
и сохранить эмоциональную гибкость, способствующую эмоциональному обогащению в иных формах. Наконец, в-четвертых,
очень важно, чтобы человек старался
сохранить как можно большую душевную гибкость и продолжать поиск новых форм поведения, вместо того чтобы придерживаться старых привычек и пребывать в некоей психической ригидности.
Восьмой кризис (полнота жизни — отчаяние) переживается во время старения, особенно с
выходом человека на пенсию. Он знаменует
собой завершение предшествующего
жизненного пути, а разрешение зависит
от того, как этот путь был пройден. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может приходить к различным итогам. Достижение человеком цельности основывается на подведении им итогов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в котором уже ничего нельзя изменить. Если
человек не может свести свои прошлые
поступки в единое целое, если он
приходит к выводу, что жизнь прожита
зря, что времени осталось слишком мало, что оно летит слишком быстро, то он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от
невозможности начать жизнь заново,
но вместе с тем стремясь получить от жизни больше, чем было получено. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире порядка, доброго, разумного начала.
Пекк и в этом кризисе выделяет три подкризиса. Во-первых, человеку
приходится переоценить собственное «Я», помимо своей профессиональной роли, которая у многих
людей вплоть до ухода на пенсию остается главной. Во-вторых, человек должен
осознать и свыкнуться с фактом ухудшения здоровья и старения тела, что
позволяет ему выработать в этом плане необходимое равнодушие. Наконец,
в-третьих, человек переживает период озабоченности, с исчезновением которой
он уже без ужаса может принять мысль о смерти.
Таково видение процесса социализации личности
через
систему последовательно сменяющих друг друга восьми кризисов. Каждый из этих кризисов
является своеобразной ступенью в восхождении к идеалу — гармонично
развитой личности. Успешное преодоление этих кризисов определяет гармоничность процесса социализации личности.
 ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПОДЧИНЕННОГО К УСЛОВИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие адаптации и ее основные виды. Существенное влияние на
процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации
(приспособления) к условиям
организации. Адаптация — сложный процесс,
затрагивающий различные стороны жизнедеятельности.
Адаптацию можно рассматривать и как
составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto — приспособляю) понимают
процесс взаимодействия личности и социальной среды, процесс активного приспособления
личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды.
Различают три
взаимосвязанных вида адаптации: психофизиологическую, социально-психологическую и
профессиональную.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех
условий, оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе
нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки,
уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономические условия
овладения специальностью и
др. В ходе социально-психологической
адаптации происходит включение
подчиненного в систему взаимоотношений
организации с ее традициями, нормами
жизни, ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации
подчиненный получает информацию о системе
деловых и неформальных отношений, о микрогруппах,
о социальных позициях отдельных членов
организации. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со
своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация характеризуется
раскрытием
и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Как
правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как
профессией наступает при достижении
определенных реальных результатов, а последние приходят по мере
освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.
Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации
представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую
социальную ситуацию. По своим результатам
социально-психологическая адаптация бывает
позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной. Процесс
социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.
В процессе первой стадии — ознакомления, происходит освоение
индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать
внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. interims,
interior —
внутренний).
Эмоциональный уровень ознакомления позволяет
с
помощью чувств подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получило название идентификации (от лат. identificare
— отождествлять). В процессе второй
стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия
(формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и
др.), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы).
В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести к формированию
социально и профессионально значимых средств общения, поведения и
деятельности, принятых в
группе, с помощью которых личность могла бы
реализовать себя, свои потребности, склонности, умения и т.д.
В процессе третьей стадии — самоутверждения происходит
первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.
Процесс индивидуализации предусматривает совмещение
усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей,
свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций. Этот механизм
порождается обостряющимся противоречием
между достигнутым результатом на
прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не
такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отведенной
группой данной личности и уже усвоенной ею,
и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс
интеграции, то есть процесс,
призванный обеспечить принятие и одобрение
группой образа личности, созданного в процессе
индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и
личностью, представленной в
единстве ее особенностей и характерных
черт.
Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в
процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности,
которые соответствуют
ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами,
группа как
бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для
совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках
потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом
способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.
Главным результатом стадии самоутверждения
является
установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым
(с точки
зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если
противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, или
вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида
складываются новообразования личности, которых у него ранее не было (как
положительные,
так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки
личности
и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.
При
чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает
себя и сталкивается со скептическим отношением
группы к его претензиям, озлобляется, проявляет
подозрительность или высокомерие и может,
в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При
чрезмерно низкой самооценке развивается
комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от
инициативы, безразличие, тревожность.
Показателями успешной
социально-психологической
адаптации являются:
*
адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус
индивида в
данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной
системе социальных отношений*      психологическая удовлетворенность индивида
этой средой, группой и ее наиболее важными
эле
ментами.
При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения
индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося
поведения и др.
Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие
качества, как:
*   коммуникабельность
(то есть способность к общению,
к быстрому установлению контактов и связей),
позволяющая легко входить в новые коллективы;
*   быстрое определение
своего места в совместной  деятельности, своей роли в коллективе;
*   умение быть правильно понятым;
*   самокритичное отношение к себе, в
частности, знание и учет своих слабых и
сильных черт при выборе стиля
деятельности;
*   собранность и
цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
*   умение в
разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для
проявления  своей организованности, уверенности, активности.
Таким образом, основная задача адаптации — обеспечение самоопределения
личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей
индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа—личность»
находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и
слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях,
а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою
индивидуальность и интегрируется с группой.
Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы
переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов
поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения
регулирующей функцииНесмотря на различие между видами адаптации, все
они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому
процесс управления адаптацией подчиненных
требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим
эффективное управление процессом адаптации новичков, необходимо отнести:
*  дифференцированный
подход к распределению  новичков
по подразделениям организации;
*  объективность деловой оценки новичков;
*  престиж и
привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
*  организация
жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;
*  гибкость и
эффективность системы обучения новичков;
*  благоприятные
социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
*  всемерный учет
личностных свойств адаптирующегося
подчиненного, связанных с его психическими
чертами, темпераментом, характером и т.п.;
*  наличие эффективной системы введения в специальность новичков.
Система введения в специальность включает следующие основные формы
и методы работы руководителя:
1)  Развитие наставничества.
2)
Систематические
индивидуальные беседы руководителей разного
уровня с новичками.
3)
Использование
метода постепенного усложнения
заданий, выполняемых новичком. Одновременно
необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.
4).Выполнение новичком разовых общественных поручений для
установления контактов с членами
организации
5)
Проведение
ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других
мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.
6)
Гласность результатов
деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).
7)
Создание
эффективной системы обратной связи.
8)
Текущая
деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.
 СИСТЕМА РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ЛИЧНОСТИ
Понятие о системе регуляции поведения и
деятельности личности. Члены организации — не инструменты, не винтики и не
машины. У них есть цели, чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность,
грубость, счастье. Каждый из них — личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами
и качествами.  Поведение
подчиненного в организации есть результат
сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни
согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством
чего) целесообразно регулировать его
поведение и деятельность.
В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять
руководитель? На кого он направляет свое воздействие — на личность или на
организацию?
До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации.
Новый подход
к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет
культуру современного управления.
Подчиненный,
как правило, полностью сложившаяся
личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая
своими индивидуальными чертами, испытавшая
значительное влияние многих
предшествующих групп (причем далеко не всегда положительное влияние).
Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях
складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем
или иным людям,
явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения.
В целом
характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и
внешних факторов.
К основным внутренним факторам можно отнести:
*   исполнение
определенной социальной роли;
*   соответствующий статус в организации;
*   степень эмоциональной
близости с окружающими;
*   предшествующий
жизненный и профессиональный опыт;
*   принадлежность к
определенной культуре и субкультуре;
*
конкретная
ситуация и тема разговора;
*
настроение
в данный момент.
Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение
сотрудника оказывает ряд внешних факторов:
*   социальное окружение
в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;
*   ожидание определенного поведения от сотрудника;
*   ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.
Социализация личности, регулирование ее
социального поведения осуществляется
посредством системы
социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает
следующие основные компоненты: регуляторы:
* социальная позиция;
* социальная роль;
* социальные нормы;
* социальные ожидания (экспектации);
* социальные ценности, выраженные в
ценностных
ориентациях
личности;
* социальные установки;
приемы и методы:
* прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение,
требование поведения по образцу, основанного на подражании, то есть реализация принципа «Делай,
как ...»);
* косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая
ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование
символов
и ритуалов», «стимулирование»).
Подробнее рассмотрим элементы системы социальной регуляции.
Серьезное влияние на формирование тех или иных регуляторов оказывает присущий данной социальной
группе менталитет. Понятие «менталитет» есть совокупность базовых и
достаточно
стабильных психологических ориентиров, традиций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это определенный стереотип восприятия и оценки действительности и поведенческий саморегулятор. На
основе группового менталитета
формируется индивидуальный. По сути
дела, индивидуальный менталитет включает
главные регуляторы социального поведения и является их интегрированным
выражением.
Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным
регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то
есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и
обязанности, в целом не за
висящие от индивидуальных качеств. Позиции, располагаемые в
иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности),
обладают
различным статусом и престижем в общественном мнении. Каждая позиция предписывает ряд
объективных
требований к лицам, их занимающим, и требует их соблюдения. Другими словами,
через свои требования позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.
Требования позиции определяют своеобразную модель поведения.
Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль*, то
есть социальная функция,
модель поведения, объективно заданная
социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто
занимает определенную социальную
позицию.
Когда мы преодолеваем новую ступеньку на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в
соответствии с новым положением, даже если
чувствуем себя не в своей тарелке. А
потом, в один прекрасный день,
происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для
нас труда. Таким образом, мы вошли в
роль, и она стала для нас такой же
привычной, как комнатные тапочки.
Примерно то же самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он
приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней
несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил
и моделей
поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарника, участника
различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается
соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени
нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее
члена, чем быстрее и успешнее он
принимает, усваивает свои социальные роли в организации.
Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах,
определяет модель поведения в общем. Это,
однако, не отрицает персональной,
субъективной окраски роли, которая проявляется
в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения.
Понятие «социальная роль» — изменчивое. Достаточно сравнить
содержательное наполнение понятия «предприниматель» в дооктябрьский период и в
настоящее
время. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития.
Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным
нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности.
Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу
общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная
норма». Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом
осознаем их
существование. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом,
невозможном, нежелательном и т.д. являются
важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.
Нормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности
общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны,
модели, стандарты поведения
представителей этих групп и в такой
форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является
условием формирования человека как
представителя той или иной социальной
группы. Посредством их соблюдения человек
оказывается включенным в группу, в обществоВместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуации
действий. Социальные, ролевые ожидания (экспек-тации) — это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания определенного
поведения (например, работник должен хорошо
работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирование
и прогноз).
Серьезное влияние на поведение индивида
оказывают
социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действительности,
соответствующие потребностям общества,
социальной группы и личности.
Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт
каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ),
то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями
личности являются разделяемые этой личностью
социальные ценности, выступающие в качестве
целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.
Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют
сформированные социальные установки данного
индивида, то есть общая ориентация человека
на определенный социальный объект, явление,
предрасположенность действовать определенным образом относительно
данного объекта, явления. Социальные
установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание
объекта (цель); эмоциональную, то
есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и наконец, поведенческую, то
есть готовность осуществить ряд
последовательных действий по отношению
к объекту (поведенческая готовность).
Таковы основные регуляторы социального поведения личности. Первые
четыре (позиция, роль, нормы и
ожидания) носят относительно статичный характер
и являются простейшими. Иногда в психологической литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация подчиненного».
ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуляторами
и предусматривают активное взаимодействие личности с объективной реальностью. Их объединяют
понятием «внутренняя мотивация подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для
успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу
качественно. Вспомним известное правило: для того чтобы заставить человека
что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценностные ориентации личности и социальные
установки подчиненного формируют это
«хотение».
Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воздействия,
позволяющих
осуществить перевод требований внешней среды на уровень внутренних регуляторов.
Ориентирующая ситуация. Суть этого метода
заключается
в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и
напоминания, действовать
согласно логике спроектированных
обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор созна тельно
направляется руководителем организующем соответствующие
условия

Неинтересных людей (дел и тому подобного)
  нет. Есть мой интерес к ним.

П.С.
  Таранов

   В чем преимущества этого метода?
Во-первых, человек,
включенный    в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы
действия и поведения
выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для творчества личности и
коллектива. Ситуация
направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть
менять роли.
Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов

В иерархической системе оплата труда прямо
  пропорциональна привлекательности и легкости выполняемой
  работы.

Исходный
  принцип  социоэкономики

роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности временно отсутствующего
непосредственного руководителя. В большинстве
случаев это стимулирует иное отношение
к делу, повышает ответственность и исполнительность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каждого ее члена. Благодаря использованию этого
метода подчиненный, помимо
качественного выполнения задания, начинает более ответственно исполнять
свои служебные обязанности.
Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода —
оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при
подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках.
Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала
перспективы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов
деятельности
подчиненного относят:
*  материально-денежное
стимулирование;
*  создание возможностей
для отличия, завоевания престижа и личного влияния;
*  поддержание хороших
условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и
др.);
*  гордость за
профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место,
занимаемое в этой организации;
*  удовлетворенность
отношениями с коллегами по  организации;
* чувство сопричастности к большим и важным  делам организации.
Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что
денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15—20% от
должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься
равнодушно,
как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не
превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого
вознаграждения»).
Использование ритуалов и символов. К числу проверенных временем
форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награждения передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха   и
др. Итак, руководитель в
управлении поведения и
деятельности подчиненного должен:

Если человек шагает не в ногу со своими
  спутниками— значит он слышит бой другого барабана.

Генри Дэвид Торо,
  американский философ

 - относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности,
- постоянно
ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;
- органично
сочетать прямые и косвенные методы  управления;
 - всемерно
использовать возможности коллектива.
РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ЦЕННОСТЕЙ,  РИТУАЛОВ И ТРАДИЦИЙ В РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЕННОГО

Истинная роль главного руководителя
  состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации.

Т.
  Питере, Р. Уотермен

Организационные ценности. Духовные ценности являются
индикатором
организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и
профессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится
попытка управления организацией
без знания системы ценностей и ценностных ориентации
своих подчиненных. Ценности приобщают персонал к основным целям
организации, задачам, средствам, символам и
знакам престижа.
Формирование
любой организации начинается с определения
базовых, исходных ценностей. Они призваны
объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и
потребностями сотрудников. Часто сделанный
в самом начале выбор той или иной
системы ценностей закрепляется на подсознательном
уровне у персонала организации и определяет
всю его деятельность.
Мировой опыт
большинства организаций показывает,
что в них доминируют следующие ценности
* мы — лучшие в своем деле (либо
стремимся стать лучшими);
* качество нашей деятельности может быть только превосходным;

* в нашей деятельности важна каждая
мелочь
* чтобы не отстать, мы должны ежедневно
побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе совсеми сложности и
проблемы окружающей действительности);
* мы не можем себе позволить ни
зазнайства от  успехов, ни уныния от неудач;
* ко всем окружающим следует относиться
как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;
* наиболее важным мы признаем
неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Если ты совершил случайную ошибку, фирма
  простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса
  фирмы, тебе нет прощения.

Из
  ценностей фирмы «Мацусита»

Как видим, проявляется отчетливая тенденция установления таких отношений как внутри организации, так и за ее пределами, которые ни в коем случае не
приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей
(клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному
регулированию деловых связей.
Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации
выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость,
справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность,
профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных
профессиях. Например, в медицине —
сострадание, сохранение врачебной
тайны; в юриспруденции — неподкупность
и верность законам; в военной организации
— патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике — стремление к
истине и ее публичному раскрытию.
По мнению СИ. Самыгина и Л.Д. Столяренко (1997),
организационные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные.
Критериями
для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как
*  отношение к новому и
старому;
*  готовность к риску;
*  степень доверия при
делегировании полномочий;
*  специфика
внутриорганизационных коммуникаций и др.
Чтобы избежать негативных оценок консервативных ценностей сразу же подчеркнем,
что важнейшей стороной любого консерватизма является преемственность.
Преемственность предполагает опору на опыт,

В управлении производством в конечном счете все
  сводится к трем факторам: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди.
  Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов
  мало что удастся сделать.
Ли Якока

разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в
организациях с консервативной системой
ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последовательность, безопасность. Консервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по
своей природе они тяготеют ко всему
известному, надежному, хорошо проверенному
и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза)
заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и рационализмом, как своеобразной жизненной философией.
Выразителями ценностей консервативного типа
в основном являются наиболее
опытные сотрудники организации и
представители старшего поколения
Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая четкие и строгие
указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные,
ясные и понятные задачи. Они
не стремятся искать какого-то особенного
«смысла» в своей работе.
Нагляднее всего система консервативных
ценностей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще
всего это «согнуто-умилительное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности отношение
подчиненных. Представление о
сути этого отношения дает приведенный в приложении
«Свод правил», созданный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий
по различным организациям. Руководитель,
утверждающий консервативные
ценности, предпочитает до предела усиливать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к
далекой перспективе, продвижение к которой требует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо использования современных подходов и авангардных технологий.
Опасность чрезмерного увлечения консервативными ценностями в
организации заключается в следующем:
*  в современных
экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий,
консервативный подход может
оказаться неэффективным и даже гибельным;
*  в условиях смены
системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении
к труду не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэффективны;
консервативные
ценности (при всем положительном в них) подавляют такие присущие каждому полноценному человеку
качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует
личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.
Либеральные ценности отражают изменение массового общественного
сознания по отношению к работе и к профессиональной самореализации. Их отличает
явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности.
Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие
возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную
удовлетворенность. Эффективные и свободные внугриорганизационные коммуникации по
горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать
свое мнение наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю их
совокупность можно свести к
трем группам.

От нас не уходят, от нас отстают.
П.С. Таранов, из кодекса

сервис-фирмы "Наш
дом", г. Симферополь

Первая группа ценностей включает систему
верований,
установок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые
возможности
в выборе средств и подходов
позволяет сформировать качественно новое
отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному феномену человеческой жизни.
Ценности второй группы охватывают межличностные коммуникации в
организационной среде. На первый план при этом выходит уравновешенность вертикальных и
горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем — доминирование горизонтальных
коммуникаций),
уважение и учет мнений отдельных сотрудников, высокая степень делегирования
полномочий
и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных
организациях. Основу третьей группы составляют индивидуальные ценности, оказывающие
наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте избранного пути. Дух
либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как профессиональная компетентность,
информированность о развитии всех процессов в организации, значимость
собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация организационных целей с
личными планами и целями каждого сотрудника.
Ритуалы и традиции в деятельности
организации. Под ритуалами обычно понимают систему символических поведенческих
актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потребность в признании и
закрепить ценности в организации.
При помощи различных ритуальных форм взаимодействия
удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или
иной организации, для передачи организационных традиций и накопленного
опыта через символы.
Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобразным
перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие
ритуальной символики оказывается
сильнее прагматизма и чисто
рациональных установок. Вот почему к
организации ритуалов нужно относиться серьезно,
не жалея времени на их качественную
подготовку.
Среди всего множества ритуалов выделяют несколько групп. Так,
ритуалы при поступлении на работу

Человеку
  свойственно ошибаться, но нашей фирме не свойственно прощать.

Заповедь одной из американских
  фирм

призваны
познакомить новичка с
историей и традициями организации, с основными
ее ценностями. Особенности такого ритуала отражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных
вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных
знаменательному событию в жизни организации,
награждению сотрудника или подразделения
организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотруднику
полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях. Особенно удачными и продуктивными являются
церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии
и усиливает ее уникальность и неповторимость. Таким
образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных непростых условиях

file_name: Личность подчиненного.doc

alt: ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО. ПСИХОЛОГИЯ

alt: По доминирующему влиянию на деятельность различают: * положительные состояния, то есть способствую щие решению стоящих задач (готовность к деятель ности, подъем, воодушевление и др

alt: Во-вторых, в процессе развития личности на первый план выступают внутренние силы само движения, саморазвития; процесс социализации пре дусматривает доминирование внешних факторов при активной роли индивида

alt: Социально-психологические механизмы соци ализации играют роль «переходных мостиков» между внешними регуляторами, групповыми нормами и обычаями, традициями, ролевыми предписаниями, одобрением и осуждением и внутренними регулято рами,…

alt: Седьмой кризис (творчество, жизненная актив ность — застой, сосредоточенность на себе у на своих проблемах) переживается человеком в возрасте 40 — 45 лет, а иногда…

alt: В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социаль ного взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и…

alt: К основным условиям, обеспечивающим эффектив ное управление процессом адаптации новичков, необ ходимо отнести: * дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации; * объективность деловой…

alt: Делай, как ...»); * косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохра нение ролевых элементов», «использование симво лов и ритуалов», «стимулирование»)

alt: Будучи отражением фундаментальных со циальных интересов личности,

alt: РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ,

title: Лекция ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЕГО ПОВЕДЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ