extracted_text:
ЛЕКЦИЯ № 22-1 . СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
План
1.       Власть
и авторитет менеджера.
1.1.
Сущность власти, формы влияния.
1.2.
Сущность авторитета. Источники авторитета менеджера.
2.       Мотивация
как функция менеджмента.
2.1.
Понятие и элементы мотивации.
2.2.
Эволюция теорий мотивации.
2.3.
Теория и практика мотивации в современных условиях.

Цели занятия:
а) раскрыть сущность категорий –
власть и влияние; изучить источники
авторитета менеджера;
               б)
   рассмотреть    основные    теории    мотивационного     менеджмента,
познакомиться с краткими
характеристиками направлений мотивации.
Дидактическая:
а) сформировать представление о
формах власти и влияния в
менеджменте, рассмотреть источники
авторитета менеджера;
б) сформировать представление у
студентов знаний о роли мотивации в менеджменте, изучить особенности
содержательных и процессуальных теорий мотивации;
в) осуществить контроль знаний,
умений обучающихся по данной теме.
Развивающая: способствовать
развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение
четко, кратко излагать мысли.
Воспитательная: воспитание
положительного и познавательного интереса к изучаемой теме, внимания,
трудолюбия; умение работать  индивидуально и  в команде, сознательную
дисциплину и нормы поведения студентов как будущих работников организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная
1.  Кабушкин, Н. И.
Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2013 – 336 с.
2.  Казначевская, Г. Б.
Менеджмент : учебное пособие для бакалавров [Текст]/
Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев, О. В. Матросова. – Ростов н/Д
: Феникс,
2013. - 365 с.: ил. - (Высшее
образование). ISBN 978-5-222-21239-4
3.  Менеджмент: учебник
для бакалавров [Текст]/ ред. И. Н. Шапкин. - М.:
Юрайт, 2012. - 690 с. - (Бакалавр).
- ISBN 978-5-9916-1486-3.
Дополнительная

1. Веснин, В. Р. Менеджмент:
учеб.– 3-е изд. [Текст] / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 504 с. ISBN
5-482-00517-8.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент:
учебник (гриф МО), 4-изд., перераб. и доп. [Текст]/ И.Н. Герчикова. – М.:
ЮНИТИ, 2010. – 513 с. ISBN 5-85173-039-0.
3. Дафт, Р. Л. Менеджмент –
6-е изд. [Текст]/ Р. Л. Дафт– СПб: Питер, 2008. – 864 с. ISBN 978-5-94723-014-7.

4. Егоршин,
А. П. Основы менеджмента: учебник для вузов [Текст]/ А. П. Егоршин. –
Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. ISBN 978-5-901335-26-0
5. Мескон, М. Х. Основы
менеджмента – 3-е изд. Пер. с англ. [Текст]/ М. Х.
Мескон, М. Альберт, Д. Хедоури. – М.:
ООО «И. Р. Вильямс», 2008. – 672 с. ISBN 978-5-8459-1060-8.
6. Семенов, А. К. Основы
менеджмента: Учебник [Текст]/ А. К. Семенов, В. И. Набоков [Текст]. – М.:
«Дашков и К», 2012. – 556 с. ISBN 978-5-91131-422-4

1.
Власть и авторитет менеджера

1.1. Сущность власти, формы влияния

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а
по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей
можно, только воздействуя на них определенным образом, влияя на них.
Способность оказывать влияние на поведение людей
называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в
целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
-
власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она
существует не только тогда, когда применяется;
-       между
        тем,   кто    использует  власть,        и       тем,   к        кому     она

применяется, существует
взаимозависимость;
-
тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если
сотрудник работает по правилам, у руководителя нет необходимости применять к
нему власть. Это функция зависимости, а точнее — взаимозависимости. Чем больше
один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание
властью — это возможность влиять на удовлетворение потребностей.
Власть — это социальный по сути термин. Ее имеет один
индивид в отношении другого, один коллектив в отношении другого и т. д.
Концепция власти строится на взаимодействии людей и коллективов в организации.
Власть используют и руководители, и
подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить ее положение. Она
пронизывает жизнь организации, поддерживает структуру. Успех и неудачи в
применении власти и реакции на нем в основном определяются ее пониманием,
знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть
последствия использования. Власть никогда не бывает абсолютной и
неизменяющейся. Это отношения в динамике; отношения, меняющие и ситуацию, и
людей; отношения, меняющиеся во времени.
Слово «власть» часто используют как синоним слов
«авторитет» и «лидерство». Лидерство — это власть, возникающая на неформальной
основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и
что считают правильным. В первом случае власть должна быть сверху, а в другом -
она должна быть получена снизу. Лидерство как понятие не исчерпывает всех
вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой
должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти
зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того,
кто расположен выше него в иерархии. Это позволяет сделать вывод, что не
существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их
соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей.
Личная власть — это уважительное, хорошее и преданное
отношение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости
целей. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя в результате
его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и
должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень
сложно.
Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть—это власть должности. Она обусловлена
официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и
измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны
подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное
лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Реальная власть — это власть как по должности, так и
по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в
неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые
добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от
окружающих.
Границы формальной и реальной власти совпадают не
всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг
другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти.
Власть – это функция зависимости, а
точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем
больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность
влияния на удовлетворение потребностей.
Формы власти  можно
классифицировать так:
1)
власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что
руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2)
власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере
исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности
исполнителя;
3)
экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает
специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4)
эталонная власть – власть примера основана на привлекательности
черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5)
законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий
имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.
Существует много способов управленческого влияния
– это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной
организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль,
манипулирование, закулисная игра и т. д.
Власть и влияние - инструменты лидерства - это
средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации. Если
руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого
зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы,
необходимые для определения, и достижения целей через других людей. Таким
образом, власть является необходимым условием успешной деятельности
организации.
К современным формам влияния относится убеждение и
участие.
Убеждение - это эффективная передача своей
точки зрения. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что
исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность
руководителя действовать. Влияние через участие (привлечение) работников в
управлении: руководитель направляет усилия исполнителя в нужном
направлении, предоставляя ему необходимую информацию, помогая советом и
реальным делом. При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели, в
которую искренне верят.
     Методы  влияния:
1.
Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей
посредством наказаний или угрозы наказания.
2.
Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей
посредством вознаграждения.
3.
Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный
на призыве к разуму.
4.
Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для
оказания влияния на людей.
5.
Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей
путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение
тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам
Существуют две формы влияния, которые могут побудить
исполнителя к активному сотрудничеству - убеждение и участие.
Убеждение и участие – это формы влияния руководителя
на подчиненного для побуждения последнего к активному сотрудничеству в условиях
роста его уровня образованности.
Одним из самых эффективных способов влияния является
убеждение. Влияние путем убеждения – это эффективная передача своей точки
зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти
эксперта. Разница состоит в том, что исполнитель полностью понимает, что он
делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит
исполнителю, что надо делать, - он «передает» подчиненному то, что нужно
сделать.

1.2.
Сущность авторитета. Источники авторитета менеджера

Авторитет относится к духовной ценности любого
человека. Успех менеджера в управленческой деятельности во многом зависит от
силы его личного авторитета.
Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется
руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег. Это признание
личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера
объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений,
ценностей и результата работы.
Авторитет менеджера поддерживается личным примером и
высокими моральными качествами. Авторитет рассматривается как фактор, который
облегчает управление. Различают два источника авторитета:
•
официальный или должностной источник авторитета. Он определяется
занимаемой должностью;
•
реальный или субъектный (деловой) авторитет. Он определяется
фактическим влиянием, реальным уважением и доверием, основанным на
эффективности реализации принимаемых им управленческих решений.
Определяющая роль в достижении делового авторитета
менеджера принадлежит его компетенции, которая представляется как сочетание
квалификации и полномочий в реализации функций управления на соответствующем
иерархическом уровне. Установлено, что компетенция эффективного (авторитетного)
менеджера позволяет ему самостоятельно реализовать свою функцию, контролировать
функцию нижестоящего уровня, учиться решать задачи вышестоящего смежного уровня
управления, а также понимать целевые функции верхних уровней управления.
Решения авторитетного и неавторитетного менеджера
воспринимаются различно. Распоряжения авторитетного руководителя выполняются
без внутреннего сопротивления и без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние
переживания и недоверие к решениям.
Укрепление авторитета менеджера основано на поощрении
инициативы подчиненных. Используемые приемы при формировании авторитета должны
отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Различают искусственные
приемы формирования авторитета, например, ложного авторитета. К разновидностям
псевдоавторитета относят:
•
авторитет доброты, то есть намерение всегда быть добрым. Это
снижает требовательность и оказывает подчиненным медвежью услугу;
•
авторитет педантизма — противоположность псевдоавторитета. В этом
случае менеджер контролирует подчиненных до мелочей и жестко определяет стадии
выполнения задания подчиненными. Это подавляет творчество и инициативу у
подчиненных;
•
авторитет расстояния, чванства и подавления. Авторитет расстояния
возникает, когда менеджер считает, что чем он дальше держится от подчиненных и
официальнее, тем его авторитет больше. Авторитет чванства связан с
высокомерием, авторитет подавления — с угрозами и страхом.
Главной движущей силой в приобретении авторитета
становится формирование лидерских свойств менеджера.
Лидер (от англ.Leader — ведущий, первый, идущий
впереди) — лицо, пользующееся большим, признаннымавторитетом, обладающее
влиянием, способное вести за собой людей, лицо, которому члены группы доверяют
принятие ответственных решений. Лидер не управляет, не командует, а ведет за
собой людей, которые будут по отношению к нему не подчиненными, а
последователями.
Руководитель организации - (organizational leader) —
человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими
подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли
работу, порученную организации.
Как же должен вести себя управляющий, который
является лидером? Какие средства влияния и стили поведения наиболее эффективны
для направления усилий людей на достижение целей организации?
Ученыебихевиористы (представители школы поведенческих наук), пытаясь определить
наиболее эффективные характеристики лидерства, выделили три подхода к
определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных
качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиций личных качеств, сделал попытку
определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью
руководства.
Согласно личностной теории лидерства лучшие из
руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.
Выявив эти качества люди могли бы развивать их в себе и становиться
эффективными руководителями. Проводимые исследования не дали точного
результата, хотя и были определены некоторые черты присущие лидеру (уровень
интеллекта и стремление к знаниям, впечатляющая внешность, честность, здравый
смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, ответственность,
активность), но так же было обнаружено что лидеры, как правило, отличались и в
разных ситуациях обнаруживали разные личные качества. Из чего был сделан вывод,
что эффективность руководства основывается не только на личностных качествах
руководителя, но так же имеет и ситуационный характер.

2.
Мотивация как функция менеджмента
2.1.
Понятие и элементы мотивации.

Одной из главных задач руководителя всегда является
определение целей (функционирования организации и эффективное распределение
запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю
непосредственно контролировать деятельность своих работников. При осуществлении
подобного процесса управления руководители могут использовать различные
принципы воздействия на работника, которые называются мотивацией.
Мотивация – это процесс побуждения людей к
деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.
Мотивация – это совокупность внутренних и
внешних движущих сил. Такие силы побуждают человека к какой-либо деятельности,
задают определенные формы и придают ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. В основе мотивов всегда лежат потребности.
К первоначальным и самым простым концепциям мотивации
относятся политика кнута и пряника, а также попытки использовать в управлении
методы психологии.
До того как термин «мотивация» вошел в обиход, было
известно, что можно намеренно воздействовать на людей для достижения целей
организации. В истории можно найти большое количество примеров, в которых
короли держали награду перед глазами героя. Однако награда предлагались не
каждому, здесь рассматривался сам факт, что люди будут благодарны за все, что
позволило бы им выжить.
В 1910 г. возникла первая школа научного управления,
она выступала за разделение управленческих функций и обязанностей.
Основоположником этой школы является Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель
«экономического человека». Смысл заключался в том, что человек выполняет свою
работу только для получения определенного количества прибыли, т. е. платы за
свой труд.
Г. Тейлор выделял следующие основные принципы
научного управления:
-
создание научного фундамента – подразумевалось исследование
каждого отдельного вида трудового действия;
-
отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе
научных критериев;
-
эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в
области внедрения научной организации труда;
-
эффективное делегирование полномочий. Каждый из участников должен
точно и своевременно выполнять свою работу.
Попытки применения в управлении психологических
мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо (1880–1949). Это человек с
академическим образованием своего времени. Э. Мэйо определил, что решение
проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в
увеличении вознаграждения за него. Он автор идеи об увеличении перерывов во
время работы. Результаты от внедрения этой идеи не заставили себя долго ждать.
Структура мотивации — сложное
структурное образование, оно включает потребности, мотивы, стимулы, цель,
эмоции.
Потребность — это состояние индивида,
создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его
существования и развития. Мотив – это внутренние побуждение личности к
определенному поведению для удовлетворения своих потребностей. Определенные
действия человека, его внутренние и внешние движущие силы определяются
мотивами. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей есть
мотивация.
Стимул — это предмет или явление реальной
действительности, способствующие выработке таких мотивов поведения объекта
управления, реализация которых позволяет достичь целей, поставленных субъектом
управления (руководством).
Мотив внутренне присущ деятельности человека,
а стимул — побудительная причина действия, идущая из внешней среды (в контексте
трудовой мотивации — от руководства).
В совокупности потребность, мотив, стимул, определяя
поведение человека, направлены на достижение определенной цели. Деятельность
человека всегда целенаправленна. Под целью понимают сознаваемый
результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с
деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.
Мотивация формируется посредством: внутреннего
вознаграждения, внешнего вознаграждения, воздействия на человека через его
психологию, управления потребностями.
Мотивация становится существенным элементом культуры
компании, оказывает влияние на модель ОП и требует, чтобы менеджмент
прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и
понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата
взаимодействии чувств и сознания). И, разумеется, степень мотивации сотрудников
возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели.
Практически все сознательное поведение людей
мотивировано или обосновано конкретными причинами. Рассмотрим роль мотивации в
достижении целей организации. Внутренние потребности индивида создают
напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда.
Мотивационные побуждения человека есть результат
воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к
работе, и к жизни. Большой вклад в исследования образцов мотивации внес Дэвид
Макклеланд, предложивший систему классификации побуждений и выделивший три
доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый пришел к выводу, что
мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в
которой он сформировался. Основное внимание Макклеланд уделял анализу
побуждений к достижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.
Кроме того, выделяется мотивация власти - стремление
воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды
желали бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя
связанный с этим риск.
Существенные различия мотивационных побуждений
требуют от менеджеров пони мания отношения к труду каждого сотрудника, что
позволяет эффективно использовать индивидуальный подход.
Главными элементами мотивации являются: процесс
мотивации, мотивационная структура, мотивирование, потребности, мотивы,
стимулы, стимулирование.
Процесс мотивации - это процесс возникновения
потребностей, поиска путей их удовлетворения, и осуществление действия за
получение вознаграждения.
Потребности - это то, что возникает и находиться
внутри человека, и объективно необходимо для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности и социальной группы, что достаточно общее для
разных людей, но в тоже время имеет определенные индивидуальные проявления у
каждого человека.
"Интерес - это конкретное выражение осознанных
потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные
отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности
показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на
вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность".
Следующий элемент мотивации - мотивационная структура.
Мотивационная структура - это совокупность мотивов,
где мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и являются основой
осуществления действий человека.
Мотивы - побудительные причины, которые вызывают
определенные действия человека, возникающие под влиянием его потребностей и
интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое
удовлетворяет потребности при условии выполнения необходимых трудовых действий.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой
деятельности. Они делятся на пять основных групп:
-
мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях
получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее
результаты;
-
мотивы удовлетворения - выбор способы деятельности в целях
получения положительных эмоций от процесса и(или ) результата труда;
-
мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный
на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;
-
мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с
групповыми нормами и ролевыми предписаниями;
-
мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности,
максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на
его получение;
-
мотивы       самоутверждения         -        выбор         способа
        деятельности
направленный на стремление утвердить
себя в обществе;
-
мотивы саморазвития - выбор способа деятельности направленный на
саморазвитие, самосовершенствование;
-
мотивы достижения - выбор способа деятельности направленный на
стремление достичь высоких результатов и мастерства.
Многое зависит от побуждающей силы каждого мотива.
Иногда сила одного из мотивов преобладает над силой нескольких вместе взятых.
Однако чем больше мотивов актуализуется, тем сильнее мотивация.
"Следовательно, общий уровень мотивации зависит:
-
от количества мотивов, которые побуждают к деятельности
-
от побуждающей силы каждого из мотивов". [
В данном контексте необходимо объяснить, что такое
мотиваторы персонала.
Мотиваторы - это факторы которые порождают
удовлетворение работой и соответственно улучшают отношение работника к делу. По
Герцбергу можно выделить 14 мотиваторов к работе: достижение успеха;
возможности творческого и профессионального роста; оплата труда; межличностные
отношения; контроль за работой; ответственность; политика компании; стиль
администрирования; условия работы; процесс, содержание работы; факторы личной
жизни; статус работника; защищенность на работе; поощрения. Рассмотрим Таблицу
2, где указана зависимость мотивации от различных факторов.
Таблица 2.1 - Зависимость мотивации
от различных факторов

Степень мотивации

Фактор мотивации

100%

Интересные задания

90%

Признание успешной работы

80%

Увлеченность

70%

Уверенность в рабочем месте

60%

Хорошая оплата

50%

Повышение

40%

Хорошие условия труда

30%

Лояльность по отношению к
  сотрудникам

20%

Поддержка при возникновении
  проблем

10%

Тактичная дисциплина

Следующий элемент мотивации -
мотивирование.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с
целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов.
В зависимости от того, какие цели преследует
мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату; этот
тип мотивирования называется стимулированием. Второй тип мотивирования своей
основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры
человека - это организационная культура предприятия.
Другим элементом мотивации являются
стимулы.
Стимулы - это побуждения и причины, которые призывают
к действию определенные мотивы и те дальше вызывают определенные действия
человека. Стимулы возбуждают интерес, удовлетворяют или вдохновляют.
Также важно дать определение
стимулирования.
Стимулирование - это процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых
осуществляется мотивирование.
Исходя из определений основных элементов мотивации
можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности,
которые выражаются в форме интересов и влияют на мотивы человека. Но для того,
чтобы активизировать мотивы работника - необходимо использовать стимулы
(внешние или внутренние) для направления работника к определенной деятельности.
Процесс стимулирования работника - это процесс использования различных стимулов
для мотивирования персонала. Процесс мотивирования это воздействие на человека
с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивы первичны, стимулы вторичны. Из этих определений
вытекает определение мотивации. Мотивация - это процесс внутренних и внешних
движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей
организации.

2.2. Эволюция теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации А.Маслоу, К.Альфреда,
Ф.Герцберга и д.р. А.Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей
имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько
групп. Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп
потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить
его иерархию, количество

групп сводят к пяти. Расположение
потребностей по группам вы можете увидеть на рисунке №2.2.1.
Порядок групп потребностей называется иерархическим,
потому что располагается в строгой последовательности. Начиная от низших
(материальных), заканчивая высшими (духовными).  Потребности, расположенные у
основания пирамиды, будут иметь для людей первостепенное значение.
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а
удовлетворенные потребности уже их не мотивируют. И на место одной группы
потребностей приходит другая. Человек испытывает в одно и тоже время
потребности различных уровней, но всегда преобладает какая-то одна группа.
Также Маслоу называл первые два вида потребностей первичными или врожденными, а
остальные вторичными или социально приобретенными.  Только физические
потребности могут быть удовлетворены полностью, чего нельзя сказать о
социальных и духовных, которые всегда находятся в некотором напряжении.
Основной принцип Маслоу сводится к тому, что человеком движут его потребности,
содержание которых формирует сам индивид. Позже Маслоу модифицировал свою
пирамиду потребностей. Оставив в основании физиологические потребности
расположенные в иерархическом, а сверху равноправно расположив социальные и
духовные потребности.

Это было связанно с тем, что у различных
индивидуумов иерархичность высших потребности может различаться. Еще позже
Маслоу решил разделить низшие и высшие потребности на потребности недостатка и
потребности роста. Позже психологи выдвигали содержательные теории мотивации которые
были либо частью теории Маслоу, либо дополнены какой-нибудь другой группой
потребностей, либо были структурированы немного по другому. Так К. Альдерфер
по-другому назвал группы потребностей Маслоу и объединил их в другие группы. По
его мнению, людей заботят лишь три потребности: 1) потребность в существовании,
2) потребность в общении с другими и 3) потребность в собственном росте и
развитии. Другой психолог Ф. Герцберг пошел выдвинул свою двухфакторную теорию
мотивации-гигиены. Он предположил, что условия труда могут вызывать лишь
недовольство работников, либо нейтральные чувства, а содержание работы
мотивировать людей или оказывать нейтральное воздействие. Он вывел свою теорию,
проведя исследования, которые повторил сотню раз. Оно заключалось в том, что он
встречался с различными группами рабочих в одной крупной фирме и задавал всего
два основополагающих вопроса: «Что вам больше всего нравится?» и «Что вас
больше всего не устраивает?». Рабочие всегда жаловались на условия труда
(политика администрации, отношение с руководителем, условия работы, оплата
труда, статус работы и д.р.), но когда они говорили о том, что им нравится, они
говорили о содержании работы (достижение целей, признание успехов,
ответственность)

В итоге все содержательные теории мотивации можно
наложить на пирамиду иерархических потребностей А.Маслоу. Что говорит о том,
что все содержательные теории отличаются количеством групп потребностей,
различной их иерархией и названием потребностей.
В них анализируется то, как человек распределяет
усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение
личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной
ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные
процессуальные теории мотивации: -
теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Адамса;  - теория Портера—Лоулера.
-
Теория ожиданий в. Врума
Теория В. Врума базируется на том, что
активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к
достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный
им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного события.
Например,
большинство людей ожидают, что окончание престижного иностранного университета
позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно
продвинуться по службе.
При анализе мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность следующих факторов:
-
ожидания результатов — это соотношение между затраченными
усилиями и полученными результатами;
-
ожидания в отношении результатов -- вознаграждений есть
ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов;
-
валентность — это предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения
определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением).
Для эффективной мотивации менеджер должен установить
точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с
этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры
должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от
подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют
в пользу теории ожиданий.
Критики этой теории призывают к проведению таких
экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности
как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что
необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические
основы теории ожиданий Врума.
Теория справедливости Адамса
Согласно теории люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу[1].
Если сравнение показывает несправедливость, т. е.
человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее
вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дисбаланс.
Основной вывод теории справедливости состоит в том,
что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение,
они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях
обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам,
получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег,
они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Теория Портера—Лоулера.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости.
Согласно модели Портера — Лоулера, достигнутые
результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и
характера, а также осознания им своей роли.
В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.
В модели устанавливается соотношение между уровнем
приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно модели
Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от
трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека
(4), а также отосознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит
от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2).
Достижение требуемого уровня результативности (6) может
повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие, как чувство
удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и
самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью и
внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между
результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.
Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в
целом.
Штриховая линия между результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с
теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) —
это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их
справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько
ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на
восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера
состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Но большинство менеджеров находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к
достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше.
В итоге теория Портера — Лоулера внесла основной
вклад в понимание мотивации и показала, насколько важно объединить такие
понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и
восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

2.3. Теория и практика мотивации в
современных условиях

Современные теории мотивации, основанные на
результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его
потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации
следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и
усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и
стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись
без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются
в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются
психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.  Потребности
можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя
ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый
смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например,
состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи
более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную
работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными
могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды,
которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном
супермаркете. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы,
ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. "Внешнее"
вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного
статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде
следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как
системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида
вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на
основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников
трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для
управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как
выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и
профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и
альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать
личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие
установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации
своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю"
цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного
успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  Для
решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения
эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов
воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,
побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей
организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Мотивация сотрудников занимает центральное место в
управлении персоналом, так как она является непосредственно причиной их
поведения. В современной литературе различают несколько способов мотивации:
•
нормативная мотивация - побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического заражения и т.п.;
•
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти
и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения
им соответствующих требований;
•
стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к
определенному поведению.
Чтобы повысить мотивацию персонала, нужно
использовать индивидуальный подход к каждому отдельному сотруднику, используя
его личные мотивы. Например, одному достаточно вручить премию за успешно
проделанную работу, другому социальный пакет расширить, а третьему объявить
благодарность перед всем коллективом.
Методы мотивации персонала, применяемые в
организации, могут быть самыми разнообразными и зависеть как от уровня разработанности
системы мотивации на предприятии, общей системы управления, так и особенностей
деятельности самой организации.
В мировой практике управления персоналом существуют
два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на
исследовании содержательной стороны теории мотивации. В основе содержательных
(классических) теорий находится изучение потребностей человека, которые
являются основными мотивами их проведения и деятельности. Современные
содержательные теории мотивации основное внимание обращают на выявление
содержания и структуры потребностей человеческого капитала организации.

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ:

1.     Проработать
лекционный материал.
2.     Составить
схему  – Взаимосвязь понятий мотивации.
3.
Ответить на вопрос: Чем отличается понятие «власть» от понятия
«авторитет». Привести примеры из
личного опыта.

file_name: Л №22-1 с домашнем заданием.pdf

alt: ЛЕКЦИЯ № 22-1 . СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

alt: Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев,

alt: Влияние через участие (привлечение) работников в управлении : руководитель направляет усилия исполнителя в нужном направлении, предоставляя ему необходимую информацию, помогая советом и реальным делом

alt: Теория Портера—Лоулера. Л.

title: ЛЕКЦИЯ.  СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


extracted_text:
Министерство
образования и науки Челябинской области
Государственное
бюджетное профессиональное образовательное учреждение
«Верхнеуральский
агротехнологический техникум – казачий кадетский корпус»
(ГБПОУ «ВАТТ-ККК»)

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
«ОП.03 ИНФОРМАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Общепрофессионального
цикла, общепрофессиональной программы среднего профессионального образования по
профессии среднего профессионального образования
35.02.16
Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной техники
и оборудования.

2023 г.
Рабочая программа
учебной дисциплины разработана в соответствии
с требованиями:

¾  Федерального
государственного стандарта среднего профессионального образования (далее – СПО)
получаемой профессии 35.02.16 Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной
техники и оборудования.
¾   утвержденного
приказом Минпросвещения России от 17.08.2022 г. N 743, зарегистрированным в
Минюсте России 22.12.2016 N 44896.
¾  Программы профессионального
воспитания и социализации ГБПОУ «Верхнеуральский агротехнологический техникум –
казачий кадетский корпус» и рабочей программы воспитания по профессии «35.02.16
Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной техники и оборудования» 2023 г.;
¾
на основе Примерной образовательной программы среднего профессионального
образования подготовки квалифицированных рабочих, служащих  по профессии 35.02.16
Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной техники и оборудования,
рекомендованной Федеральным государственным бюджетным образовательным
учреждением дополнительного профессионального образования «Институт развития
профессионального образования» (ФГБОУ ДПО ИРПО).

Организация – разработчик:
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение
«Верхнеуральский агротехнологический техникум – казачий кадетский корпус»
(ГБПОУ «ВАТТ-ККК»).

Рассмотрено и утверждено
Протоколом педагогического совета
 ГБПОУ «ВАТТ-ККК»

Протокол № 1 от 29.08.2023 г.

Разработчик:
Преподаватель Нелюба А.Ю.

СОДЕРЖАНИЕ

1.      ОБЩАЯ
  ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ …………………………4 - 6стр.

2.      СТРУКТУРА
  И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ……………………………………...…6 - 10стр.
3.      УСЛОВИЯ
  РЕАЛИЗАЦИИ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ…..…………….………11 - 17стр.

4.      КОНТРОЛЬ
  И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ……………………...…17 - 18стр.

ОБЩАЯ
     ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

«ОП 03. Информационные технологии в профессиональной
деятельности»
1.1. Место дисциплины в структуре основной
образовательной программы:
Учебная дисциплина «ОП. 03 Информационные технологии в
профессиональной деятельности» является обязательной частью общепрофессионального
цикла общепрофессиональной программы в соответствии с ФГОС СПО по профессии 35.02.16
Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной техники и оборудования.
Особое значение дисциплина имеет при
формировании и развитии ОК 01; ОК 02; ОК 04; ОК 05; ОК 09.

1.2 Место учебной
дисциплины в структуре ППКРС:
               Учебная дисциплина «ОП. 03
Информационные технологии в профессиональной деятельности».
1.3. Цель и планируемые результаты освоения дисциплины:
В рамках программы учебной дисциплины
обучающимися осваиваются умения
и знания

Код
компетенций

Дисциплинарные результаты

Умения

Знания

ОК 01

распознавать
  задачу и/или проблему в профессиональном и/или социальном контексте;

основные
  источники информации и ресурсы для решения задач и проблем в профессиональном
  и/или социальном контексте;

анализировать
  задачу и/или проблему и выделять её составные части;

алгоритмы
  выполнения работ;

определять
  этапы решения задачи;

в
  профессиональной и смежных областях;

выявлять
  и эффективно искать информацию, необходимую для решения задачи и/или
  проблемы;

методы
  работы в профессиональной и смежных сферах;

составлять
  план действия;

 структуру
  плана для решения задач;

определять
  необходимые ресурсы;

 порядок
  оценки результатов решения задач профессиональной деятельности;

владеть
  актуальными методами работы в профессиональной и смежных сферах;

перечень
  информационных источников, применяемых в профессиональной деятельности;

ОК 02

реализовывать
  составленный план;

приемы
  структурирования информации;

оценивать
  результат и последствия своих действий (самостоятельно или с помощью
  наставника);

формат
  оформления результатов поиска информации, современные средства и устройства информатизации;

определять
  задачи для поиска информации;

порядок
  их применения и программное обеспечение в профессиональной деятельности в том
  числе с использованием цифровых средств;

определять
  необходимые источники информации;

содержание
  актуальной нормативно-правовой документации;

планировать
  процесс поиска;

 современная
  научная и профессиональная терминология;

ОК 03

структурировать
  получаемую информацию;

возможные
  траектории профессионального развития и самообразования;

выделять
  наиболее значимое в перечне информации;

основы
  предпринимательской деятельности;

оценивать
  практическую значимость результатов поиска;

 основы
  финансовой грамотности;

оформлять
  результаты поиска, применять средства информационных технологий для решения профессиональных
  задач;

правила
  разработки бизнес-планов;

использовать
  современное программное обеспечение;

порядок
  выстраивания презентации;

использовать
  различные цифровые средства для решения профессиональных задач;

кредитные
  банковские продукты;

ОК 05

определять
  актуальность нормативно-правовой документации в профессиональной
  деятельности;

психологические
  основы деятельности коллектива, психологические особенности личности;

применять
  современную научную профессиональную терминологию;

основы
  проектной деятельности;

определять
  и выстраивать траектории профессионального развития и самообразования;

особенности
  социального и культурного контекста;

выявлять
  достоинства и недостатки коммерческой идеи;

правила
  оформления документов и построения устных сообщений;

презентовать
  идеи открытия собственного дела в профессиональной деятельности;

правила
  построения простых и сложных предложений на профессиональные темы;

оформлять
  бизнес-план;

основные
  общеупотребительные глаголы (бытовая и профессиональная лексика);

рассчитывать
  размеры выплат по процентным ставкам кредитования;

лексический
  минимум, относящийся к описанию предметов, средств и процессов
  профессиональной деятельности;

определять
  инвестиционную привлекательность коммерческих идей в рамках профессиональной
  деятельности;

особенности
  произношения;

презентовать
  бизнес-идею;

правила
  чтения текстов профессиональной направленности.

определять
  источники финансирования;

ОК 09

организовывать
  работу коллектива и команды;

взаимодействовать
  с коллегами, руководством, клиентами в ходе профессиональной деятельности;

грамотно
  излагать свои мысли и оформлять документы по профессиональной тематике на
  государственном языке, проявлять толерантность в рабочем коллективе

понимать
  общий смысл четко произнесенных высказываний на известные темы
  (профессиональные и бытовые), понимать тексты на базовые профессиональные
  темы;

участвовать
  в диалогах на знакомые общие и профессиональные темы;

строить
  простые высказывания о себе и о своей профессиональной деятельности;

кратко
  обосновывать и объяснять свои действия (текущие и планируемые);

писать
  простые связные сообщения на знакомые или интересующие профессиональные темы.

1.4. Количество часов на
освоение программы учебной дисциплины:

Учебная нагрузка
  обучающегося

Количество часов

максимальная

64

Самостоятельная учебная работа

0

Обязательная
  аудиторная:

всего занятий

64

в т.ч. профессионально – ориентированного содержания

45

лаб.и практ. Занятий и практическая подготовка

34

в т.ч. профессионально – ориентированного содержания

24

курсовые работы

0

консультации

0

промежуточная аттестация

0

2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Объем учебной дисциплины и виды учебной работы

Вид учебной работы

Объем часов

Максимальная учебная
  нагрузка (всего)

64

Самостоятельная учебная
  работа (всего)

0

Обязательная аудиторная:
  всего занятий

64

в т.ч. профессионально –
  ориентированного содержания

34

лабораторно-практические
  занятия и практическая подготовка

34

в т.ч. профессионально –
  ориентированного содержания

24

курсовые работы

0

консультации

0

промежуточная аттестация

0

Промежуточная аттестация в виде зачета с оценкой

2 курс

3 семестр

4
семестр

32

32

2.2. Тематический план и содержание
учебной дисциплины

Наименование разделов и тем

Содержание учебного материала и формы
  организации деятельности обучающихся

Объем, акад. ч. / в том числе в форме
  практической подготовки, акад. ч.

Уровень освоения

1

2

3

4

Раздел 1.
  Теоретико-прикладные аспекты информатики и ИКТ

37

Тема 1.1.
Понятие
  информации. Операционные системы.

Содержание учебного
  материала

2

1

1.Понятия
  информации, ее виды. Способы представления информации. Информационные
  процессы. Измерение информации. Единицы измерения информации. (МДК.02.04           Организация
  производства и управление на сельскохозяйственном предприятии).

2.
  Общий состав персонального компьютера. Операционные системы. Основные функции
  операционных систем. Файловая система. Рабочий стол. (МДК.05.02 Основы предпринимательства, открытие
  собственного дела).

1

1

Лабораторные, Практические занятия и
  Практическая подготовка

2

3

Кодирование и декодирование сообщений
  по предложенным правилам.  Решение задач на определение количества
  информации, содержащейся в сообщении при техническом (алфавитном) подходе.
  Интерфейс ОС. Свойства Рабочего стола. Панель задач. Настройки. Файловая система. Проводник. Работа с файлами и
  папками (создание, копирование, перемещение, переименование, архивирование).
  Прикладное программное обеспечение. Работа в многооконном режиме. Прикладное
  программное обеспечение. Работа в многооконном режиме. (МДК.02.04 Организация
  производства и управление на сельскохозяйственном предприятии).

Тема 1.2.
Прикладные
  программные средства

Содержание
  учебного материала

2

1

1.Требования
  к оформлению документации. Текстовые редакторы: основные возможности и
  базовые инструменты. Форматы текстовых файлов. Организация и работа с
  табличными данными.
Форматирование
  многостраничного документа. Гиперссылка в текстовом редакторе. Стили
  форматирования. Создание автособираемого оглавления. Создание дидактических материалов средствами MS
  Word. (МДК.02.01  Система технического обслуживания и ремонта
  сельскохозяйственных машин и механизмов).

2.
  Основы графического дизайна и инфографики. Требования к оформлению
  документации. Абсолютная и относительная адресация в электронных таблицах.  (  МДК.01.01
  Назначение и общее устройство тракторов, автомобилей и сельскохозяйственных
  машин).

2

1

3.
  Виды компьютерной графики. Графические редакторы. Создание, форматирование,
  сохранение текстового документа. (МДК.02.01 Система технического
  обслуживания и ремонта сельскохозяйственных машин и механизмов).

2

1

4.
  Арифметические операции в электронных таблицах.  (МДК.02.04           Организация
  производства и управление на сельскохозяйственном предприятии).

1

1

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

3

Подготовка
  документов средствами текстового редактора. Знакомство с интерфейсом программы,
  панелями инструментов и командами, возможностями настройки интерфейса. (МДК.01.03
  Комплектование машинно-тракторного агрегата для выполнения
  сельскохозяйственных работ).

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

2

Обзор
  основных приёмов и базовых инструментов редактирования текста. Настройка
  полей, колонтитулов, нумерации страниц. (МДК.01.01         Назначение и
  общее устройство тракторов, автомобилей и сельскохозяйственных машин).

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

2

Создание
  списков и стилей. Вставка и редактирование рисунков, таблиц, диаграмм, фигур
  и смарт-объектов. Подготовка многостраничного документа к печати. (МДК.02.01
  Система технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственных машин и
  механизмов).

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

3

Знакомство
  с интерфейсом и базовыми функциональными возможностями табличного редактора.
  Ввод, редактирование и отображение данных. Форматирование ячеек.  Абсолютная
  и относительная адресация ячеек. Выполнение расчетов с помощью формул и
  функций. Построение диаграмм и графиков в электронных таблицах. Разметка
  страницы и вывод на печать результатов работы. Создание и оформление
  презентации. Добавление слайдов и выбор макета. Редактирование текстовых
  областей и добавление новых шрифтов. Вставка и настройка рисунков,
  фигур, таблиц, диаграмм, аудио и видео файлов. Выравнивание и расположение
  объектов на слайде. Добавление и настройка анимационных эффектов.
  Использование триггеров для создание интерактивной презентации. Создание и
  изменение гиперссылок. Использование режима докладчика при демонстрации
  презентации. Сохранение презентации в различных форматах. (МДК.01.02
  Подготовка тракторов и сельскохозяйственных машин и механизмов к работе).

Тема 1.3.
  Облачные сервисы и мобильные технологии

Содержание
  учебного материала

2

1

1.Сервисы, предоставляемые облачными платформами.
  Онлайн-сервисы образовательного назначения. Сервисы для организации работы
  преподавателя. (МДК.02.03 Технологические процессы ремонтного
  производства).

2. Сравнительная характеристика облачных хранилищ.  (МДК.02.04
  Организация производства и управление на сельскохозяйственном предприятии).

2

1

3 Специализированные образовательные онлайн-ресурсы.
  Сервисы для организации работы преподавателя. (МДК.01.03       Комплектование
  машинно-тракторного агрегата для выполнения сельскохозяйственных работ).

1

1

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

3

Файловые хостинги для виртуального резервного
  копирования и обмена файлами. Регистрация в системе. Ознакомление с
  веб-интерфейс сервиса. Работа с облачным диском.        Загрузка, размещение
  и сохранение файлов в облачных хранилищах. (МДК.05.02 Основы предпринимательства,
  открытие собственного дела).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

2

Предоставление доступа к файлам. Настройка уровней
  доступа к разным данным. Совместная обработка файлов и папок, имеющихся на
  диске. Синхронизация и автоматическая загрузка файлов. Сравнение облачных
  хранилищ. (МДК.02.04       Организация производства и управление на
  сельскохозяйственном предприятии).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

2

Облачные сервисы для загрузки видео файлов и их
  просмотра другими пользователями. Регистрация на видеохостинге. Создание и
  настройка канала. Оформление канала. Загрузка и оптимизация видео. Настройка
  режима доступа.  (МДК.05.02       Основы предпринимательства, открытие
  собственного дела).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

3

Просмотр статистики и аналитики канала. Создание
  плейлиста и добавление в него видео. Работа с фонотекой. Встраивание ролика
  или плейлиста на сторонний ресурс. Методы продвижения. Ключевые слова и
  хештеги. ( МДК.03.01 Теоретическая подготовка трактористов-машинистов
  категории B,С,Е,F,D).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

2

Онлайн-сервисы для создания форм обратной связи,
  онлайн-тестирований и опросов. Создание пустой формы и связывание ее с
  таблицей ответов. Добавление модулей для вопросов, текста, изображений, видео
  и разделов. Выбор и настройки типов вопроса. (МДК.01.01 Назначение и общее
  устройство тракторов, автомобилей и сельскохозяйственных машин).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

2

Добавление изображений к вопросу и ответу. Настройка
  темы оформления. Работа в режиме предпросмотра. Выбор правильных ответов и
  установка баллов. Создание ссылки для доступа к форме. Просмотр аналитики
  ответов. (МДК.02.01 Система технического обслуживания и ремонта
  сельскохозяйственных машин и механизмов).

Раздел
  2. Использование средств ИКТ в профессиональной деятельности

27

Тема 2.1.
Теоретические
  основы цифровизации образования

Содержание
  учебного материала

2

1

1.Цифровая образовательная среда современной
  образовательной организации. Правила техники безопасности и гигиенические
  рекомендации при использовании средств ИКТ в образовательном процессе. (МДК.02.03        Технологические
  процессы ремонтного производства).

2.Нормативно-правовые
  документы, регламентирующие применение ИКТ в образовательном процессе. (МДК.05.01
  Способы поиска работы, трудоустройства).

2

1

3.Информационная безопасность ребенка. (МДК.05.02       Основы
  предпринимательства, открытие собственного дела).

2

1

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

3

Создание проекта «Безопасная образовательная среда»
  или информационного стенда по технике безопасности, используя различные
  средства ИКТ. (МДК.02.02          Материально-техническое обеспечение
  технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники в
  организации).

Тема 2.2.
Сетевые
  технологии обработки информации и защита информации

Содержание
  учебного материала

  1

1

1.Виды коммуникаций. Виды сетей. Подключение к
  Интернету. Адресация в Интернете. Протоколы. Протокол передачи данных ТСР/IР.
  Адресация в Интернет. Доменная система имен. Службы Интернет. (МДК.02.04
  Организация производства и управление на сельскохозяйственном предприятия).

2.Возможности и преимущества сетевых технологий. (МДК.02.01
  Система технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственных машин и
  механизмов).

2

1

3.Аппаратные и программные средства организации
  компьютерных сетей. Локальные сети. Топологии локальных сетей. Глобальная
  сеть Интернет. (МДК.05.01 Способы поиска работы, трудоустройства).

2

1

4.Защита информации в Интернете. ( МДК.02.04       Организация
  производства и управление на сельскохозяйственном предприятии).

1

1

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

2

Знакомство с глобальной сетью Интернет. Поиск
  информации в Интернет. (МДК.02.01 Система технического обслуживания и
  ремонта сельскохозяйственных машин и механизмов).

Лабораторные, Практические занятия и Практическая
  подготовка

2

3

Использование сервисов и информационных ресурсов
  сети Интернет в профессиональной деятельности. Использование тестирующих
  систем в профессиональной деятельности. (МДК.01.03    Комплектование
  машинно-тракторного агрегата для выполнения сельскохозяйственных работ).

Тема 2.3.
Интерактивные
  средства обучения, применяемые в профессиональной деятельности

Содержание
  учебного материала

1

1

1.Использование
  мультимедийной дидактики в образовательном процессе. Типы интерактивных
  упражнение. Технологические приемы мультимедийной дидактики. Оборудование
  современной мультимедийной интерактивной аудитории. Виды интерактивных систем
  голосования. (МДК.01.01    Назначение и общее устройство тракторов,
  автомобилей и сельскохозяйственных машин).

2.Понятие
  обучающих программ. Требование к обучающим программам. Отбор обучающих
  программ в соответствии с возрастом и уровнем психического развития
  обучающихся. Возможности интерактивной доски для обеспечения образовательного
  процесса. (МДК.02.03 Технологические процессы ремонтного производства).

1

1

3.
  Технология сайтостроения. Основы сайтостроения. Современные технологии
  создания сайтов Службы Интернета. Электронная почта. (МДК.05.02 Основы
  предпринимательства, открытие собственного дела).

1

1

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

3

Подключение
  и калибровка интерактивной доски. Знакомство с базовыми возможностями
  оборудования. (МДК.02.04       Организация производства и управление на сельскохозяйственном
  предприятии).

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

2

Создание
  упражнений для интерактивной доски используя технологический приемы: доска
  объявлений, шторка, мельница, закладка, волшебный экран, интерактивная карта.
Знакомство
  с Документ-камерой. Возможности
  Документ-камеры для обеспечения образовательного процесса.

Лабораторные,
  Практические занятия и Практическая подготовка

2

3

Обзор
  оборудования, используемого в системе интерактивного голосования. Создание
  вопросов для тестов и опросов. Проверка правильности выполнения задания и
  мониторинг активности. Конструкторы сайтов. Создание структуры сайта. Работа
  с меню редактора. Наполнение сайта образовательным контентом. Работа с
  интерактивными элементами сайта. (МДК.02.02       Материально-техническое
  обеспечение технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники
  в организации).

Промежуточная аттестация

2

3

Всего:

64

3. условия реализации программы учебной дисциплины

3.1
Материально-техническое обеспечение

Кабинет «Информационных технологий в
профессиональной деятельности», оснащенный в
соответствии [1]*с
п. 6.1.2.1 примерной образовательной программы по профессии - 35.02.16
Эксплуатация и ремонт сельскохозяйственной техники
и оборудования.
 Библиотечный фонд образовательной
организации должен быть укомплектован печатными изданиями и (или) электронными
изданиями по каждой дисциплине (модулю)
из расчета не менее 0,25 экземпляра каждого
из изданий, указанных в рабочих программах дисциплин (модулей) в качестве
основной литературы, на одного обучающегося из числа лиц, одновременно
осваивающих соответствующую дисциплину (модуль).
В случае наличия электронной
информационно-образовательной среды допускается замена печатного библиотечного
фонда предоставлением права одновременного доступа
не менее 25 процентов обучающихся к цифровой
(электронной) библиотеке.
Обучающимся должен быть обеспечен доступ
(удаленный доступ),
в том числе в случае применения электронного
обучения, дистанционных образовательных технологий, к современным
профессиональным базам данных и информационным справочным системам, состав
которых определяется в рабочих программах дисциплин (модулей) и подлежит
обновлению (при необходимости).
Образовательная программа должна
обеспечиваться учебно-методической документацией по всем учебным дисциплинам
(модулям).

Оборудование
учебного кабинета:
·
посадочные места для обучающихся;
·
рабочее место учителя;
·
маркерная доска;
·
учебно-методическое обеспечение
Технические средства обучения:
·
компьютеры;
·
мультимедиа;
·
локальная сеть кабинета, интернет;
·
периферийное оборудование и оргтехника.

Оборудование лаборатории и рабочих мест лаборатории:
·
Комплект учебно-наглядных пособий:
·
комплект технической документации, в том числе паспорта на
средства обучения, инструкции по их использованию и технике безопасности;
·
библиотечный фонд.

3.2. Информационное обеспечение обучения
3.2.1. Основные печатные издания
 1.Коломейченко, А.
С. Информационные технологии: учебное пособие для спо / А. С. Коломейченко, Н.
В. Польшакова, О. В. Чеха. — 2-е изд., перераб. — Санкт-Петербург: Лань, 2021.
— 212 с. — ISBN 978-5-8114-7565-0
2. Советов, Б. Я.  Информационные технологии: учебник для
среднего профессионального образования / Б. Я. Советов,
В. В. Цехановский. — 7-е изд., перераб. и доп. — Москва:
Издательство Юрайт, 2022. — 327 с. — (Профессиональное
образование). — ISBN 978-5-534-06399-8.

1.2.2.
Основные электронные издания
1. Васильев,
А. Н. Числовые расчеты в Excel: учебное пособие для спо / А. Н. Васильев. —
Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 600 с. — ISBN 978-5-8114-6912-3. — Текст:
электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/153668
 2.
Бурнаева, Э. Г. Обработка и представление данных в MS Excel: учебное пособие
для спо / Э. Г. Бурнаева, С. Н. Леора. — Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 156 с.
— ISBN 978-5-8114-6919-2. — Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная
система. — URL: https://e.lanbook.com/book/153673
3.
Галыгина, И. В. Информатика. Лабораторный практикум: учебное пособие для спо /
И. В. Галыгина, Л. В. Галыгина. — Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 124 с. — ISBN
978-5-8114-6979-6. — Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная
система. — URL: https://e.lanbook.com/book/153942
4.
Зубова, Е. Д. Информатика и ИКТ: учебное пособие для спо / Е. Д. Зубова. — 2-е
изд., стер. — Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 180 с. — ISBN 978-5-8114-7330-4. —
Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/158945
 5.
Практикум по информатике: учебное пособие для спо / Н. М. Андреева, Н. Н.
Василюк, Н. И. Пак, Е. К. Хеннер. — Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 248 с. —
ISBN 978-5-8114-6923-9. — Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная
система. — URL: https://e.lanbook.com/book/153677
6.
Алексеев, В. А. Информатика. Практические работы: методические указания / В. А.
Алексеев. — Санкт-Петербург: Лань, 2020. — 256 с. — ISBN 978-5-8114-4608-7. —
Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/148244
7.Калмыкова,
С. В. Работа с таблицами на примере Microsoft Excel: учебное пособие для спо /
С. В. Калмыкова, Е. Ю. Ярошевская, И. А. Иванова. — Санкт-Петербург: Лань,
2020. — 136 с. — ISBN 978-5-8114-5993-3. — Текст: электронный // Лань:
электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/147234
8
Логунова, О. С. Информатика. Курс лекций: учебник для спо / О. С. Логунова. —
Санкт-Петербург: Лань, 2020. — 148 с. — ISBN 978-5-8114-6569-9. — Текст:
электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/148962
9.
Журавлев, А. Е. Информатика. Практикум в среде Microsoft Office 2016/2019:
учебное пособие для спо / А. Е. Журавлев. — Санкт-Петербург: Лань, 2020. — 124
с. — ISBN 978-5-8114-5516-4. — Текст: электронный // Лань:
электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/149339
10.
Набиуллина, С. Н. Информатика и ИКТ. Курс лекций: учебное пособие / С. Н.
Набиуллина. — Санкт-Петербург: Лань, 2019. — 72 с. — ISBN 978-5-8114-3920-1. —
Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/148447
11.
Операционные системы. Программное обеспечение: учебник для спо / Составитель
Куль Т. П. — 2-е изд., стер. — Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 248 с. — ISBN
978-5-8114-8419-5. — Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная
система. — URL: https://e.lanbook.com/book/176677
12.
Коломейченко, А. С. Информационные технологии: учебное пособие для спо / А. С.
Коломейченко, Н. В. Польшакова, О. В. Чеха. — 2-е изд., перераб. —
Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 212 с. — ISBN 978-5-8114-7565-0. — Текст:
электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/177031
13.
Коренская, И. Н. Основы алгоритмизации и программирования на языке Паскаль.
Лабораторный практикум: учебное пособие для спо / И. Н. Коренская. —
Санкт-Петербург: Лань, 2021. — 128 с. — ISBN 978-5-8114-6521-7. — Текст:
электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/159480
14.
Галыгина, И. В. Информатика. Лабораторный практикум. учебное пособие для спо /
И. В. Галыгина, Л. В. Галыгина. — Санкт-Петербург: Лань, 2021 — Часть 2 — 2021.
— 172 с. — ISBN 978-5-8114-7616-9. — Текст: электронный // Лань:
электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/179027
15.
Советов, Б. Я.  Информационные технологии: учебник для среднего
профессионального образования / Б. Я. Советов, В. В. Цехановский. — 7-е изд.,
перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 327 с. —
(Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-06399-8. — Текст: электронный
// Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/489604

3.2.3. Дополнительные источники
1. Михеева, Е. В. Информационные технологии в профессиональной
деятельности [Электронный ресурс]: учебник / Е. В. Михеева. – 12-е изд.,
стер. – Москва: Академия, 2013. – 384 с. - Режим доступа: http://www.academia-moscow.ru/reader/?id=47836.

1.2.4
Интернет-ресурсы:
https://ibooks.ru/
https://rusneb.ru/

4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Результаты обучения

Критерии оценки

Методы оценки

-
  Основные понятия автоматизированной обработки информации.
- Общий
  состав и структуру персональных компьютеров и вычислительных систем.
- Состав,
  функции и возможности использования информационных и телекоммуникационных
  технологий в профессиональной деятельности.
- Методы
  и средства сбора, обработки, хранения, передачи и накопления информации.
- Базовые
  системные программные продукты и пакеты прикладных программ в области
  профессиональной деятельности.
- Основные
  методы и приемы обеспечения информационной безопасности.

Знать:
-основные
  понятия автоматизированной обработки информации;
-общий
  состав и структуру персональных компьютеров и вычислительных систем;
-состав,
  функции и возможности использования информационных и телекоммуникационных
  технологий в профессиональной деятельности;
-методы
  и средства сбора, обработки, хранения, передачи и накопления информации;
-базовые
  системные программные продукты и пакеты прикладных программ в области
  профессиональной деятельности;
-основные методы
  и приемы обеспечения информационной безопасности.

Тестирование
Устный опрос
Письменный опрос
Выполнение
сообщений, рефератов, докладов, эссе, синквейнов
Составление конспектов
Заполнение таблиц
Собеседование
Творческие задания
Подготовка стендовых докладов
Дифференцированные задания по карточкам
Дифференцированный
зачет

- Использовать
  технологии сбора, размещения, хранения, накопления, преобразования и передачи
  данных в профессионально ориентированных информационных системах.
- Использовать
  в профессиональной деятельности различные виды программного обеспечения, в
  том числе специального.
- Применять компьютерные и
  телекоммуникационные   средства.

Уметь:
- использовать
  технологии сбора, размещения, хранения, накопления, преобразования и передачи
  данных в профессионально ориентированных информационных системах;
-использовать в профессиональной деятельности различные
  виды программного обеспечения, в том числе специального;
-применять компьютерные и телекоммуникационные
  средства.

Ролевая
  игра
Ситуационные
  задачи
Практические
  задания
Кейс–задания
Индивидуальные
  проекты
Дифференцированный

зачет

Скачано с www.znanio.ru

file_name: ОП 03. ЭСХМ - 23.docx

alt: Министерство образования и науки

alt: Рабочая п рограмма учебной дисциплины разработана в соответствии с требованиями: ¾

alt: СОДЕРЖАНИЕ 1. ОБЩАЯ

alt: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ

alt: ОК 03 структурировать получаемую информацию; возможные траектории профессионального развития и самообразования; выделять наиболее значимое в перечне информации; основы предпринимательской деятельности; оценивать практическую значимость результатов поиска;…

alt: Лабораторные, Практические занятия и

alt: Материально-техническое обеспечение

intro: Программа общепрофессионального цикла по предмету: "Информатика" была разработана на основе примерной программы общепрофессионального цикла, для 2-3 курсов СПО.

title: Программа общепрофессионального цикла по предмету: "Информатика" для  2-3 курсов СПО.


extracted_text:
0.1. Стандартные
процедуры Halt и Exit
Halt читается “хальт”, переводится с немецкого “стой”.
Exit читается “ ‘экзит”, переводится с английского “выход”.
До сих пор мы составляли программы, которые заканчивали свою
работу на END с точкой, не раньше. Процедура Halt заставляет Паскаль
завершить работу программы, не доходя до конечного END с точкой. Пример:
программа

BEGIN      Write(1);   Write(2);   Halt;   Write(3)    END.

напечатает 12, а программа

PROCEDURE a;   BEGIN
Write(6);   Halt;   Write(7); END;
BEGIN   Write(2);
a;   Write(3);   Halt;   Write(4)   END.

напечатает 26.
Обращение к процедура Exit, если оно встречается в
процедуре, заставляет Паскаль вернуться в процедуру, ее вызвавшую. Пример:
заменим в предыдущей программе первый из двух Halt на Exit и посмотрим, что
будет. А будет то, что программа

PROCEDURE a;   BEGIN
Write(6);   Exit;   Write(7); END;
BEGIN   Write(2);
a;   Write(3);   Halt;   Write(4)   END.

напечатает 263.
Если Exit встречается в разделе операторов программы, то он,
подобно Halt, вызывает выход из программы.
Задание 66:
Вот вам программа с
процедурами. Вам нужно, не запуская ее, записать на бумажке весь разговор,
который ведут герои “Трех мушкетеров”.

PROCEDURE ATOS;
     begin
   WriteLn ('Я - Атос')                                                                                end;
PROCEDURE ARAMIS;
     begin    WriteLn
('Это так же верно,как то,что я -Арамис!')                                   end;
PROCEDURE PORTOS;
     begin    WriteLn ('А я Портос! Я правильно говорю, Арамис?');
                   Aramis;
                   WriteLn ('Он не врет, ваше величество! Я Портос,
а он Арамис.')           end;
PROCEDURE DARTANIAN;
     begin    WriteLn
('А я все думаю, ваше величество - куда девались подвески королевы?');
                   Exit;
                   WriteLn ('Интересно, что ответит король?');
                   Portos                                                                                end;
BEGIN
     WriteLn ('Я, король Франции, спрашиваю вас - кто вы такие? Вот
ты - кто такой?');
     Atos;
     WriteLn ('А ты, толстяк, кто такой?');
     Portos;
     WriteLn ('А ты что отмалчиваешься, усатый?');
     dArtanian;
     WriteLn ('Анна! Иди-ка сюда!!!');
     Halt;
     WriteLn ('Аудиенция закончена, прощайте!');
END.

Выполнив задание, скопируйте программу в редактор Паскаля и
запустите ее. Если ответ не сходится, запустите ее в отладочном пошаговом
режиме.
Теперь вы достаточно знаете о процедурах, чтобы они стали
для вас удобными кирпичиками для постройки программ. Более мощным средством
являются процедуры с параметрами, о которых вы узнаете в Глава
13.

Скачано с www.znanio.ru

alt: Стандартные процедуры Halt и Exit

intro: 0.1. Стандартные процедуры Halt и Exit

информатика

group: Дисциплины

title: Стандартные процедуры Halt и Exit


extracted_text:
Конспект занятия по вокалу
(методические рекомендации для педагога)
Полищук А. В. (учитель музыки МБОУ
"СОШ № 80") 30.01.2024г.

   Занятие проводится по образовательной программе «Родники России» 1
года обучения. Данное учебное занятие предназначено для последовательного
формирования певческих и исполнительских навыков.

Учебное занятие рассчитано на 1 академический час с вокальным ансамблем
«Родники России» (10  человек) 1 года обучения. Возраст учащихся 7-17 лет.
Набор в объединение проводится по желанию.
Цели
занятия:

1.формирование
у учащихся исполнительских вокальных умений
и навыков.

2. создание условий, в которых учащийся
испытывает радость ощущения
исполнительской
свободы и творческого комфорта.
Задачи:

развитие певческих навыков (имеются
     в виду устойчивое певческого

дыхание
на опоре, ровность звучания на протяжении всего диапазона
голоса, точное интонирование, певучесть, напевность голоса,
четкая и ясная дикция, правильная артикуляция).

 устойчивое интонирование одноголосного пения

3.
знакомство с одним из видов двухголосного пения: канон
4.
навыки работы с фонограммой, микрофоном
Методы
обучения: объяснительно-иллюстративный,
репродуктивный, практический
Форма
организации учебного занятия: индивидуальная, групповая
Оборудование:
фортепиано,
музыкальный центр, микрофон, фортепиано, СD диски, фонограммы минус, плюсовое
исполнение  «Прадедушка», «Твори добро», «Юнги»,  раздаточный
материал – слова песен

Этапы и хронометраж занятия
1        занятие – 1
час
I.Организационный
этап. Поверка готовности к занятию. Правильная певческая
позиция – 2 мин;
II.Подготовительный
этап:  гимнастика артикуляционного аппарата,
фонетические упражнения, дыхательная гимнастика, вокально – интонационные упражнения
— 15 мин
III.Этап усвоения новых
знаний – разучивание распевки канона – 15 мин
IV.Основной этап  — работа над
репертуаром (работа над
звукообразованием,
звуковедением, над чистотой интонации, над выразительным пением, над
двухголосьем).
1.
Пропевание песен «Прадедушка», «Твори добро» в сопровождении
фортепиано и a capella
– 10 мин

2.   Работа с солистами.- 5 мин

3.   Пропевание песен под фонограмму «минус» — 10 мин

4.   Пропевание песен с микрофоном – 10 мин
 Динамическая пауза
— между песнями 10 минут на отдых- релаксация,
 физкультминутка

5.   Работа над движениями в песне «Прадедушка» — 3 мин

6.   Повторение песни «Юнги»  – 2:30 мин
  V.
Рефлексивный этап: самооценка детей о своей работоспособности,
  эмоциональном
состоянии – 2 мин
  VI. Итоговый
этап: пропевание песен от начала до конца
под
  фонограмму с
движениями. Подведение итогов, ошибок и успехов
   каждого
ученика – 5:30 мин
  VII.
Заключительный этап: задание на дом, сообщение о следующем
   занятии —
2 мин

Содержание
учебного занятия:
  I.Организационный
этап :
— встреча детей;
— проверка
присутствующих;
— Правильная певческая
позиция: стоять прямо, грудь
свободна, плечи развернуты и
опущены вниз, хороший упор
на  обе ноги, руки свободные. Голову держать прямо. Сильный подъем
головы ведет к напряжению передних мышц шеи и сковывает гортань. Лицо должно быть свободно от гримас. Улыбка на
лице  создаёт ощущение приподнятости,  необходимое для занятия.

Подготовительные упражнения.

II. Подготовительный этап:  Перед началом пения подготовим свой
голосовой аппарат. Каждое занятие начинаем с артикуляционной и дыхательной
гимнастики, интонационно – фонетических упражнений. Что относится к
артикуляционному аппарату? (язык, губы, твердое и мягкое небо, нижняя
челюсть.)

Артикуляционная гимнастика

Гимнастика  языка
—Четыре раза слегка
прикусите зубами кончик языка. Высовывайте язык до отказа, слегка прикусывая
последовательно кончик языка.
 —Покусайте
язык попеременно правыми и левыми боковыми зубами, как
—Сделайте языком круговое движение между губами и
зубами с закрытым ртом. То же в противоположном направлении.
— Упритесь языком в верхнюю губу, нижнюю губу, в правую щеку, в левую щеку, пытаясь как бы
проткнуть их насквозь.
Гимнастика губ:
-Покусайте нижнюю губу, верхнюю губу, втяните щеки и закусите боковыми
зубами их внутреннюю поверхность.
Интонационно-фонетические упражнения.
1. Исходное положение: рот открыт
максимально движениями челюсти вперед-вниз. Упражнение состоит в
сильном, активном произнесении согласных звуков в следующей последовательности:
Ш, С, Ф, К, Т. П, Б, Д, Г. В, З, Ж. Каждый звук произносится четыре раза.
2. Последовательность гласных: А, Э, И,
О, У.
3. Исходное положение такое же,
как и в 1 упражнении.
Основным элементом упражнения является скользящая  восходящая и нисходящая
интонация с резким переходом из грудного в фальцетный регистр и из фальцетного
— в грудной с характерным переломом голоса.
У~у, у~о, о~а.

Скороговорки:
1.    Бык
тупогуб, тупогубенький бычок, у быка бела губа была тупа.
2.    Как
на горке на пригорке жили 22 Егорки. Раз Егорка, два Егорка и т.д.

      Упражнения на дыхание.
— С чего начинается процесс пения? (с
вдоха)
— Куда направляем воздух при вдохе (в
живот). Корпус свободный, плечи опущены.
1.
Надуваем воздушный шар (вдох носом, закрепили дыхание, выдох на ССС, воздух
выходит, шарик остается.)
2.
Короткий вдох в живот, короткий выдох на «кыш»,  «тишь».
3.
Езда на мотоцикле (руки вытянуты вперед, вдох — кисти противоход, закрепка, выдох
на РРРРРРР).
4.
Ноги на ширине плеч, руки на уровне плеч, согнуты в локте параллельно друг
другу. Локти соединяем вдох, локти в стороны, закрепка, корпус вниз. Выдох на
«Ха».
5.
Упражнение на активизацию работы передней стенки живота на звуки «к», и «г».

Внимание педагога должно быть направлено:
—
свободу мышц
—
правильность осанки;
—
активную работу мышц дыхательно-голосовой опоры;
—
умение сделать вдох и целесообразно распределить выдох;
—
работу резонаторной системы;
—
общая внятность речи;
—
ритмическая точность.

    Вокально-интонационные упражнения.
 Цели
вокально-интонационных упражнений:
•
сформировать навык выдерживать тон на одной высоте одинаковым по громкости или
с различными нюансами, что тренирует певческое дыхание
• формировать правильную артикуляцию того или иного гласного звука
• добиться определенности в атаке звука
• уточнить интонацию в момент атаки звука
• выстроить унисон
-Разогрев
голосового аппарата
Все
упражнения исполняются по восходящей и нисходящей хроматической секвенции ( в
диапазоне лям— фа2 )
1.    Пение с закрытым
ртом способствует  выравниванию тембрового звучания, слуховой настройки.
Упражнение  поётся со слегка разомкнутыми зубами (рот закрыт),
высоким небом,  ощущением звука в верхнем резонаторе, на сонорный
согласный звук «М». (пр.1) При ощущается  легкая вибрация и легкое
щекотание губ.

2.Сглаживание регистров. ( Вибрация губ, затем РРРР)
Следить
за свободой губ и ровным наполненным звуком при переходе к
головному
регистру. Чем медленнее скорость вибрации, тем лучше.

3.Отработка мягкой, но точной атаки звука. Этому будет
способствовать
исполнение упражнения на легато на одной ноте.

  4.Упражнение, основанное на звуках трезвучия.  Опора на
дыхание.
Цель:
расширение звукового диапазона с целью выравнивания  регистрового звучания
голосов и на активизацию работы передней   стенки живота.
2.
Упражнение на развитие подвижности голоса и работа над дикцией.
Следить
за четким произношением слогов, толчкообразной работой диафрагмы, гортань
остается в среднем положении и не поднимается за звуком. Кончик языка касается
двух верхних передних зубов.
III.
Этап усвоения новых знаний – разучивание распевки канона «Как пошли наши
подружки»
Первое
знакомство с двухголосьем  надо начинать с пения канонов. Это наиболее
интересная и доступная форма многоголосия для детей.  Что же такое
канон?  Канон в переводе с греческого языка означает «правило, порядок».
Музыкальный канон – песня, исполняемая особым образом. Все исполнители канона
поют одну и ту же мелодию с одним и тем же текстом, вступая поочередно. Тот,
кто начинал петь первым и заканчивает первым. Пение каноном стало очень
популярным в 16-17 веках, а сейчас канон набирает новый разбег популярности
среди молодых исполнителей в силу того, что он наглядно демонстрирует певческую
технику исполнителя
Этапы
работы над каноном:
1)    речевая декламация.
Предложить ребятам продекламировать первую
строчку
всем  вместе. Продекламировать еще раз, а учитель декламирует каноном.
Разделить ансамбль на две группы, вторая группа теперь — вместо учителя.
2)    Освоив исполнение
ритмического канона можно приступить к пению.
Для
начала мелодию канона  пропеть  всем  вместе с учителем:
Довести
до чистого унисона a-cappella. После того как выучена мелодия,
дети    исполняет 1-голос, а учитель – 2-й.

Затем разделить детей на 2 группы. Все петь a-cappella, в динамике р, слушать
друг друга, вертикаль. Напоминать детям: «Сначала слушаю, потом пою». Обращать
внимание на точные вступления голосов, умение держать темп от начала до конца.

                               Приложение№1
Основная
часть.
Работа над репертуаром.
Работа над песнями «Твори добро» и
«Прадедушка».

1 этап.
Пропевание песен под фортепиано с сопровождением и a capella. Работа над
чистотой интонации, четкого произношения слов, окончаний, над правильным
звуковедением, над унисоном.
 В песне
«Прадедушка» сложный пунктирный ритм, важно чтобы каждый из учеников его
усвоил. Одновременное снятие и вступление голосов по руке педагога. Согласные звуки произносят легко, четко, ясно и
энергично. Обратить внимание на пропевание узких гласных, избегать плоского
звука. Нужно приучать учащихся ясно
произносить согласные в конце слов, следить над четким произношением согласных
в середине слов в быстром темпе.
Особое внимание уделяется работе над
двухголосием в песне «Прадедушка» – чистого интонирования. Главная задача
научить обучающихся  слушать друг друга, слышать оба голоса, а не только
свой. Сначала отдельно отрабатывается каждая партия, потом соединяются голоса.

2 этап. Работа с
солистами в песне «Юнги». В данной песне присутствуют сольные эпизоды.
Большое внимание уделяется работе над
интонацией и работе над звукообразованием, так как у каждого обучающегося свой
тембр голоса и свои недостатки. Это касается гласных «А» и «Е».
 Основа
любого пения — гласные звуки. От правильного звукообразования гласных зависит красота тембра.
У обучающихся 1ого и 2ого года обучения  школьного возраста тембр
неровный, что обусловлено, главным образом, «пестротой» гласных. Ровность
звучания достигается через сохранение высокого звучания (позиции) на всех
звуках певческого диапазона.
Условием
грамотного звукообразования являются правильно открытый рот, свободно
опускающаяся челюсть, активные губы, четко артикулирующие каждый звук. На начальном
этапе, в основном, следует обращать внимание на то, чтобы учащийся вдыхал
правильно, распределяя выдох до конца слова или небольшой фразы, не брал
дыхание в середине слова.
 10 минут отдыха
Массаж лица
     — Пройдите по всему лицу
поколачивающим массажем кончиками согнутых пальцев. Удары должны быть достаточно
сильными,
чтобы лицо «загорелось».

— Помассируйте пальцами челюстно-височные суставы.
Сделайте нижней челюстью круговое движение вперед-вниз.: Сделайте нижней челюстью круговое
движение вперед-вправо-назад-влево-вперед .

    Массаж спины.

Свободное время

3 этап. Пропевание песен под фонограмму. Песни поются в более быстром
темпе, в четком ритме.

  4  этап. Пение песен с микрофоном.

5  этап.  Работа над движениями в песне «Прадедушка»

6  этап. Повторение песни «Юнги»
IV.
Рефлексивный этап:
самооценка детей о своей работоспособности, эмоциональном состоянии
— Что вам особенно запомнилось на
занятии и что понравилось…
V.
Итоговый этап:
пропевание песен от начала до конца под фонограмму с движениями. Подведение
итогов, ошибок и успехов каждого ученика
— С какими новыми понятиями
познакомились на уроке?
— Значения понятия канон.
VI.
Заключительный этап:
задание на дом, сообщение о следующем занятии
Список используемой литературы
Андреева В.А. Строение голосового аппарата и
принципы его деятельности в певческом процессе. Методическая
разработка.-Жирновск, 1989.
 Герасимова
И. «Вокально-хоровое
воспитание детей» Самара 2001
Гонтаренко Н.Б. Сольное пение. Секреты вокального
мастерства. —
Ростов-на-Дону, 2006
Данилова Р.К. Воспитание голоса начинающего певца.
Методическая  разработка. Самара,
1997
Дмитриев Л.Б. Основы вокальной педагогики. М.,1968.
Емельянов В. Развитие голоса. Координация и тренинг
С-П, 2003
Ерохина И.А. Работа с начинающими певцами.
Методическая разработка. -Самара, 1999
И.Исаева «Эстрадное пение. Экспресс курс
развития вокальных способностей»
Огородников Д.Е. Музыкально-певческое воспитание детей
в общеобразовательной школе.- М.: Музыка, 1972
Романова Л. В. Школа эстрадного вокала. — СПб:
Издательство «Лань»; Издательство «ПЛАНЕТА МУЗЫКИ» 2007.
Стулова Г.П. Теория и практика работы с детским
хором. Москва 2002
Сэт Риггс Как стать звездой. -М, 2004.
Юдин С.П. формирование голоса
певца.-М.:Музыка,1989.

file_name: Конспект занятия по вокалу.docx

alt: Вокально-интонационные упражнения

alt: Работа с солистами в песне «Юнги»

alt: VI. Заключительный этап : задание на дом, сообщение о следующем занятии

intro:
Программа содержит пояснительную записку и Перспективный план работы
вокального ансамбля «Домисолька»

tags: вокальный кружок

tags: вокально- хоровые навыки

title: Дополнительная общеобразовательная общеразвивающая программа   Вокального кружка «Домисолька»


extracted_text:
Самоходная артиллерийская пушка 2С19 «МСТА-С»

Создание
152-мм самоходной пушки 2С19 «МСТА-С» было попыткой совместить узлы 152-мм
гаубицы 2СЗ и пушки 2С5 в одной самоходной бронированной машине. 2С19 имеет
длинноствольное 152-мм орудие самоходной пушки 2С5 и новый корпус на базе
танков Т-72 и Т-80 с пушкой внутри огромной стальной башни, установленной по
центру корпуса. Башня может вращаться на 360°. К работе над 2С19 под кодовым
названием «Ферма» приступили в 1985 году на заводе «Уралтрансмаш» в
Екатеринбурге. Производство 2С19 началось в 1988 году, а затем было передано на
Стерлита-макский машиностроительный завод (СТЕМА) в Башкирии. Советская Армия
получила первые машины в 1989 году. К 2002 году было произведено примерно 650
машин.
152-мм
пушка 2С19 аналогична пушке 2С5, соответственно одинаковы и их баллистические
характеристики. Максимальная дальность при стрельбе стандартным 152-мм
осколочно-фу-гасным снарядом составляет 24 700 м, при использовании фугасного
снаряда с газогенераторным поддоном - 28 900 м.
Стандартный фугасный боеприпас весит 43,56 кг, при стрельбе на дальность до 15
000 м может использоваться 50-кг сна ряд с наведением по лазерному лучу «Краснополь
9К25». Усовершенствованная бортовая система навигации и ведения огня позволяет
2С19 действовать как самостоятельная боевая единица.
Расчет
2С19 состоит из командира, механика водителя, наводчика-оператора и двух
заряжающих. Еще два человека необходимы для загрузки боеприпасов из внешнего
источника. Для загрузки боеприпасов используется гидравлический кран. Место
хранения боеприпасов на 50 снарядов и полуавтоматическая система заряжания
находятся в башне. Емкость механизма заряжания обеспечивает темп стрельбы до 8
выстрелов в минуту. Для противовоздушной обороны на башне установлен 12,7-мм
пупемет.
В сравнении с более ранними самоходными артиллерийскими установками, 2С19 имеет
превосходные характеристики во многом благодаря использованию дизельного 12-цилиндрового
танкового двигателя мощностью 840 л.с., обеспечивающего максимальную скорость
до 60 км/ч.
С1993
года «Уралтрансмаш» прилагал значительные усилия для продажи 2С19 на экспорт,
но они не увенчались успехом. Модернизация была прежде всего направлена на
переделку 155-мм пушки под стандарт боеприпасов НАТО. Экспортный вариант
2С19М1, или «МСТА-С155», имеет ствол длиной 52 калибра, обеспечивающий
дальность стрельбы 30 000 м при использовании 155-мм фугасного снаряда L15A1
стандарта НАТО. Ожидается, что снаряд увеличенной дальности с газогенераторным
поддоном будет иметь дальность стрельбы до 41000 м; можно будет использовать
новейшие «умные» снаряды, в том числе BONUS.

Тактико-технические характеристики

2С19 «МСТА-С»

  Расчет,
  человек

  5

  Масса,
  кг

  42000

  Габаритные
  размеры:
дл. х шир. х выс., м

   11,9
  х
  3,58 х 2,985

  Силовая
  установка

  12-цил. В-84А

  Мощность
  двигателя, л/с

   840

  Максимальная
  скорость движения, км/ч

  60

  Глубина
  преодолеваемого брода, м

  1,2

  Угол
  преодолеваемого откоса, град

  47°

  Высота
  преодолеваемо препятствия, м

  0.5

  Ширина
  преодолеваемого рва, м

  2,8

title: Конспект Мста-С


extracted_text:
1
  вариант
1).Периметр равнобедренного треугольника
  равен 7,5 см, а боковая сторона 2 см. Найдите основание.
2).
  В равнобедренном треугольнике DEK с основанием DK = 16 см отрезок
  EF – биссектриса, ∠DEF = 43˚.
  Найдите KF, ∠DEK, ∠EFD.
3).
  А

  С

  В                   Е
Треугольник
  АВЕ  равнобедренный с основанием ВЕ, АС – биссектриса ˂ ВАЕ. Доказать, что треугольник ВСЕ –
  равнобедренный.

2
  вариант
1)Периметр равнобедренного треугольника
  равен 15 см, а боковая сторона 3 см. Найдите основание.
2).
  В равнобедренном треугольнике ABC с основанием BC = 28 см отрезок
  AD – биссектриса, ∠BAD = 36˚.
  Найдите CD, ∠BAC, ∠ADB.
3).
  А

          В    Е          О     С
Треугольник
  АВС – равнобедренный, с основанием ВС. На стороне ВС отмечены точки Е и О
  так, что ВЕ = ОС. Докажите, что
треугольник
  ЕАО - равнобедренный

3
  вариант
1)Периметр
  равнобедренного треугольника равен 19 см, а основание – 7 см. Найдите боковую
  сторону треугольника
2)
  Периметр равнобедренного треугольника равен 58 см. Его основание является
  одной из сторон равностороннего треугольника, периметр которого равен 42 см.
  Найдите стороны равнобедренного треугольника
3)

                                                          Треугольник
  МРЕ  равнобедренный с основанием РЕ, МС – биссектриса ˂РМЕ. Доказать, что треугольник РСЕ –
  равнобедренный.

4
  вариант
1)Периметр
  равнобедренного треугольника равен 12 см, а боковая сторона  – 5 см. Найдите
  основание треугольника
2)
  Периметр равнобедренного треугольника равен 40 см. Его боковая сторона
  является одной из сторон равностороннего треугольника, периметр которого
  равен 45 см. Найдите стороны равнобедренного треугольника
3).
  А

          В    Е          О     С
Треугольник
  АЕО – равнобедренный, с основанием ЕО.  Докажите, что
треугольник
  ВАС – равнобедренный, если
ВО
  = ЕС.

Скачано с
www.znanio.ru

file_name: Проверочная № 6 Равнобедренный треугольник.doc