extracted_text:
Расчет заработной платы
1. Расчет заработной платы
2015
2. Расчет средней заработной
платы
3. Расчет фонда заработной
платы
4. Порядок расчета
заработной платы
 5. Расчет среднемесячной
заработной платы
6. Образец расчета
заработной платы
7. Учет расчетов по
заработной плате
8. Методика расчета
заработной платы
9. Расчет задержки
заработной платы
10. Расчет заработной платы
при увольнении
11. Система расчета
заработной платы
12. Расчет и начисление
заработной платы
13. Расчет минимальной
заработной платы
14. Расчет индексации
заработной платы
15. Расчет удержаний из
заработной платы
16. Расчет аванса по
заработной плате
17. Расчет заработной платы
2014

1 Расчет заработной платы 2015
Расчет заработной платы: -
расчет соответствующих налогов с учетом всех начислений и удержаний,
практикуемых клиентом, включая пособия из средств социального страхования,
отпуска и расчеты по исполнительным лицам; - контроль документального
подтверждения налоговых льгот; - подготовка платежных ведомостей и платежных
поручений, налогов с ФОТ в виде выгрузки из 1С и отправка их по электронной
почте в установленные законом сроки при любых схемах расчета заработной платы;
- подготовка всех квартальных и годовых отчетов для предоставления в МИФНС,
ФСС, ПФР; - представление интересов клиента в страховых фондах и налоговой
инспекции; - подготовка управленческой отчетности по заработной плате и налогам
в требуемом формате. Сколько стоит? Количество сотрудников
Расчет зарплаты, руб./чел
Комплексный пакет (ведение кадрового делопроизводства и расчет зарплаты),
руб./чел До 20 сотрудников 350* 680** 21-50 сотрудников 330 600 51-100
сотрудников 300 550 101-200 сотрудников 250 470 свыше 200 по договоренности по
договоренности
 Расчет заработной платы:
без права на ошибку
Передача функции расчета
зарплаты аутсорсингов компании поможет снизить расходы и нивелировать риски.
Расчет заработной платы на предприятии является одним из самых трудоемких,
объемных и ответственных участков работы. Сложность проведения подсчетов заключается
в их персонифицированном характере - заработок считается для каждого сотрудника
по отдельности с учетом применяемых в компании систем и форм оплаты труда, а
также подходов к материальному стимулированию персонала. Увеличение штата
организации и применение современных технологий управления (таких, например,
как Balanced Scorecard) приводит к существенному росту объема счетных операций.
Ведь расчет заработной платы должен вестись не только на основе отработанного
времени (в случае повременной оплаты труда), но и учитывать вклад сотрудника в
достижение стратегических целей фирмы исходя из текущего уровня закрепленных за
подразделением и сотрудником ключевых показателей эффективности (KPI). В
стандартных условиях на расчетчике лежит ответственность за сохранение
"политического" равновесия внутри компании. Любая ошибка при расчете
заработной платы, непреднамеренное разглашение конфиденциальной информации об
условиях оплаты того или иного сотрудника или же, наоборот, отсутствие понятной
и прозрачной схемы распределения премий за результаты труда могут вылиться в
малоприятные для фирмы последствия. "Зарплатные" конфликты между
сотрудниками или даже целыми отделами, увольнения, не говоря уже о неизбежном
снижении мотивации, способны поставить крест на успешной, согласованной работе
в организации. Расчет страховых взносов с ФОТ, а также расчет зарплаты в 2014
году должен отражать вступившие в силу с начала текущего года изменения в
порядке исчисления страховых взносов, а также пособий по болезни и материнству.
Тарифы страховых взносов на 2014 год: Категория плательщиков ПФР ФСС ФФОМС В
сумме Все плательщики, применяющие ОСН., УСН и переведенные на ЕНВД, за
исключением ниже перечисленных. 22% 2,9% 5,1% 30% СМИ (кроме СМИ рекламного и
эротического характера). 21,6% 2,9% 3,5% 28% Плательщики, основной вид
деятельности которых перечислен в пап. 8, 10-12,14 ч. 1 ст. 58 закона 212-ФЗ
20% 0% 0% 20% Сельскохозяйственные производители, отвечающие критериям статьи
346.2 НК РФ. 21% 2,4% 3,7% 27,1% Плательщики, применяющие ЕСХН. Плательщики,
осуществляющие выплаты и вознаграждения инвалидам, а также общественные
организации инвалидов. Хозяйственные общества, организованные бюджетными
учреждениями в научной сфере 8% 2% 4% 14% Плательщики, имеющие статус резидента
ОЭЗ. Организации, ведущие деятельность в области ИТ. со ССЧ более 50 человек.
Участники проекта "Сколково". 14% 0% 0% 14% Страховые взносы
перестают взиматься, если сумма выплат и вознаграждений в пользу каждого из
сотрудников выходит за пороговую величину, установленную на 2014 год в размере
512 000, 2013 - 568 000 рублей. Пример расчета заработной платы. Штатному
сотруднику ООО "Дельта" Иванову А. установлен ежемесячный оклад в
сумме 45 000 рублей. Работнику предоставляется стандартный налоговый вычет на 1
ребенка в размере 1400 рублей. Требуется рассчитать заработок к выдаче на руки,
подоходный налог и страховые взносы за январь 2014 года с учетом того, что
месяц был отработан полностью. НДФЛ Подоходный налог: (45 000 - 1400) * 0,13 =
5 668 (рублей). К выдаче: 45 000 - 5 668 = 39 332 (рублей). Страховые взносы
ПФР: 45 000 * 0,220 = 9 900 (рублей). ФСС: 45 000 * 0,029 = 1 305 (рублей).
ФФОМС: 45 000 * 0,051 = 2 259 (рублей). ИТОГО: 45 000 * 0,3 = 13 500 (рублей).
Существенно изменился порядок расчета материнских пособий и пособий по
временной нетрудоспособности. Работодатель теперь обязан оплачивать первые три
дня болезни сотрудника. Расчет пособий с 2014 года производится на основе
среднего заработка за два календарных года до года, в котором произошел
страховой случай. По новым правилам средний заработок принимается равным МРОТ,
установленному на день наступления страхового случая, если сотрудник не имел
заработка за два расчетных года, или же его средний заработок за полный
календарный месяц оказался ниже МРОТ. При этом средний заработок учитывается за
каждый календарный год в пределах пороговой суммы для начисления страховых
взносов. Среднедневной заработок для определения величины пособий считается как
частное от деления заработка за два года на 730. Передача функции расчета
заработной платы на аутсорсинг позволяет избежать большинства типичных проблем.
Любая аутсорсинговая компания в полной мере располагает очевидными
преимуществами специализации. Процесс расчета заработка является для
обслуживающей организации профильным, основным, а не вспомогательным, как для
компании-клиента. Высокий экспертный уровень внешних специалистов, качество
работы, гарантированное материальной ответственностью аутсорсинговой компании
перед своими клиентами, стабильность, обусловленная взаимозаменяемостью
персонала, полное соблюдение конфиденциальности при работе с данными - все
перечисленное приводит к растущей востребованности услуг внешних специалистов.
Немаловажно и то, что цена обслуживания аутсорсинговой компании в большинстве
случаев оказывается существенно ниже стоимости работы штатного персонала.
Снижение затрат на расчет зарплаты происходит не только в силу специализации.
Фактором экономии для компании-клиента является также избавление от
необходимости обустройства рабочего места для сотрудника, закупки
специализированного программного обеспечения и оплаты семинаров и курсов
повышения квалификации для штатных работников. Расчет зарплаты силами
высококвалифицированных специалистов компания "Эксперта" позволит
получить гарантированный результат в необходимые сроки. Сотрудники компании
"Эксперта" произведут расчет налогов с заработной платы с учетом всех
начислений и удержаний. Особое внимание будет уделено контролю документального
подтверждения налоговых льгот. В установленные сроки специалисты подготовят
платежные ведомости и платежные поручения, а также предоставят клиенту расчет
налогов с ФОТ. Вся информация будет передана заказчику максимально оперативно
по указанному им адресу электронной почты. Компания "Эксперта" возьмет
на себя подготовку квартальной и годовой отчетности в налоговую инспекцию и
внебюджетные фонды, равно как и эффективное взаимодействие с госорганами по
части представления и защиты интересов клиента. По запросу специалисты компании
подготовят управленческую отчетность по зарплате в оговоренном заказчиком
формате. Расчет средней заработной платы Трудовым законодательством РФ
предусмотрены случаи, когда работодатель производит выплаты работнику не за
фактически выполненную работу или отработанное время, а исходя из среднего
заработка данного работника. Средняя заработная плата или средний заработок
представляет собой усредненное значение заработка работника, рассчитанное за
определенный период времени. Средний заработок сохраняется за работником в
следующих случаях: 1. На время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом
отпуске (ст. 114 ТК РФ). 2. На время пребывания работника в служебной
командировке (ст. 167 ТК РФ) или на повышении квалификации по направлению
работодателя (ст. 187 ТК РФ). 3. При нахождении работника в дополнительных
отпусках, связанных с обучением в аккредитованных образовательных учреждениях
(ст.ст. 173 - 176 ТК РФ). 4. При переводе работника на другую нижеоплачиваемую
работу по состоянию здоровья (ст. 182 ТК РФ). 5. На время прохождения работником
обязательного медосмотра (ст. 185 ТК РФ). 6. На дни сдачи работником крови и
предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ). Кроме того, исходя
из среднего заработка, работнику также оплачивается пособие по временной
нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), а также выходные пособия при увольнении
(ст. 178 ТК РФ). Вопрос расчета среднего заработка можно условно разделить на
три категории: 1. Расчет среднего заработка для оплаты пособия по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством. 2. Расчет среднего заработка для
оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. 3. Расчет
среднего заработка для прочих случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Основные принципы расчета среднего заработка, для всех случаев, за исключением
целей оплаты пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным статьей 139
Трудового Кодекса РФ, а также Постановлением Правительства РФ № 922 "Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Кроме того,
используются "Правила об очередных и дополнительных отпусках" НКТ №
169 (Далее – Правила 169), в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. Для
расчета среднего заработка работника в общем случае, имеет значение сумма
полученных им от работодателя выплат, входящих в фонд оплаты труда, за
расчетный период времени. А также, какое количество дней за этот период времени
работник фактически отработал. В соответствии со ст.139 Трудового Кодекса РФ
расчетный период времени для расчета среднего заработка равен 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется
средняя заработная плата. Из расчетного периода исключается время когда: • за
работником сохранялся средний заработок, (за исключением перерывов для
кормления ребенка); • работник находился в отпуске по временной
нетрудоспособности или беременности и родам; • работник не работал в связи с
простоем, по причинам от него не зависящим, а также в связи с забастовкой, если
он в ней не участвовал; • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые
выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; • работник
в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением
заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Следует
обратить внимание, что в расчет среднего заработка следует брать только те
начисления и выплаты в пользу работника, которые входят в систему оплаты труда
и выплаты которых предусмотрены локальными актами работодателя об оплате труда
(премировании) работников. Выплаты, производимые работнику, которые учитываются
при расчете среднего заработка. Расчет среднего заработка работодатель
производит исходя из нижеследующих начислений и выплат, произведенных в пользу
работника: • Все виды заработной платы, гонораров, авторских вознаграждений
начисленных работнику за отработанное время и выполненные работы, установленной
данным работодателем, в том числе зарплата, выданная в не денежной форме.
Заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего
событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, учитывается в
расчете независимо от времени начисления. • Денежное вознаграждение и
содержание государственных служащих. • Надбавки и доплаты к окладам, тарифным
ставкам за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, ученую
степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, совмещение должностей, расширение зон
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и
другие. • Различные доплаты, связанные с условиями труда (районные
коэффициенты, доплаты за вредные, тяжелые условия труда, за работу во
внеурочное время, выходные и праздничные дни). • Премии и вознаграждения,
предусмотренные системой оплаты труда, причем: Если премии начисляются
ежемесячно, то в расчет берутся премии, фактически начисленные в расчетном
периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц
расчетного периода; Если премии начисляются на период работы, превышающий один
месяц, то: - если продолжительность периода, за который они начислены, не
превышает продолжительности расчетного периода, то в расчет берутся премии,
фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель; - если
продолжительность периода, за который они начислены, превышает
продолжительность расчетного периода, в расчет берутся премии в размере
месячной части за каждый месяц расчетного периода; - Вознаграждение по итогам
работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные
вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию
календарный год, берутся в расчет независимо от времени начисления
вознаграждения. В соответствии с Письмом Минздравсоцразвития № 22-2/377012-772,
в расчет включаются все виды премий, в том числе к праздникам, памятным датам,
юбилеям, при условии, что их выплата предусмотрена внутренними положениями
работодателя об оплате (премировании) труда работников. Если расчетный период,
за который начисляется премия, отработан работником не полностью и/или из него
исключались не учитываемые периоды, то премии и вознаграждения учитываются при
определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в
расчетном периоде. Если премии начислялись пропорционально отработанному
работником времени, то премии учитываются в фактически начисленных суммах. •
Другие виды выплат по заработной плате, применяемые у работодателя и входящие в
фонд оплаты труда. Выплаты, производимые работнику, которые не учитываются при
расчете среднего заработка: • Выплаты социального характера и иные выплаты, не
относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания,
проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). • Выплаты,
произведенные работнику, исходя из среднего заработка (за время нахождения в
командировке, в оплачиваемых отпусках, пособия по временной нетрудоспособности
или по беременности и родам и т.д.) Расчет среднедневного заработка Первым
этапом в определении среднего заработка является расчет среднедневного
заработка работника. Для расчета отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска среднедневной заработок рассчитывается в нижеследующем
порядке. Вариант 1 Расчетный период отработан работником полностью и в нем
отсутствуют периоды, которые необходимо исключить: Среднедневной заработок =
Зарплата за расчетный период : 29,4 , где 12 Зарплата за расчетный период - это
общая сумма учитываемых выплат, за 12 месяцев, предшествующих месяцу
наступления отпуска. 29,4 – установленное для расчета среднемесячное число
календарных дней (п.10 Постановления 922). Для данного варианта действует п.18
Постановления 922, а именно средний месячный заработок работника, отработавшего
полностью расчетный период, не может быть менее минимального размера оплаты
труда (МРОТ). При этом работнику в соответствии с трудовым договором должна
быть установлена полная рабочая неделя и полный рабочий день. Поскольку если в
соответствии со ст.93 ТК РФ работник находится на неполном рабочем дней или
неполной рабочей неделе, то оплата труда ему производится пропорционально
отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Следовательно, и рассчитанная из такой зарплаты средняя зарплата может быть
меньше МРОТ. Поскольку порядка сравнения среднего заработка с МРОТ не
установлено, логично, по аналогии с пособиями по временной нетрудоспособности,
сравнивать среднедневной заработок, рассчитанный исходя из зарплаты работника
за расчетный период, со среднедневным заработком, рассчитанным исходя из МРОТ.
Пример 1 Работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск с 16 мая 2014 года на
14 календарных дней. Необходимо рассчитать среднедневной заработок работника
для расчета отпускных. Расчетный период (с 1 мая 2013 года по 30 апреля 2012
года) работником отработан полностью. Заработная плата за расчетный период
составила 325400 рублей. Среднедневной заработок для расчета отпускных будет
равен: 325400: 12: 29,4 =922,34 руб. Среднедневной заработок исходя из МРОТ:
4611: 29,4 =156,84 руб. Таким образом, рассчитанный средний заработок работника
за месяц не будет меньше МРОТ. Вариант 2 Один или несколько месяцев расчетного
периода отработаны не полностью или из него исключались установленные
законодательством периоды. 1.Сначала необходимо определить расчетное количество
календарных дней в не полностью отработанном (ых) месяце (ах) (Мн): Мн = 29,4 х
Од , где Кд Од – количество календарных дней, которые работник отработал в
неполном месяце; Кд – общее количество календарных дней в месяце, который
работник отработал не полностью. 2. Среднедневной заработок будет равен:
Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период , где (29,4 х Мп) + Мн
Мп – количество полных месяцев, которые отработал работник; Мн – рассчитанное в
пункте 1 количество календарных дней в не полностью отработанном месяце. Пример
2 Пусть работник из Примера 1 не полностью отработал расчетный период (с 1 мая
2013 года по 30 апреля 2014 года). 10 дней в сентябре 2013 года работник был на
больничном (пособие – 9200 рублей), 5 дней в марте 2014 года работник был в
командировке (за время командировки начислена з/п. исходя из среднего заработка
3100 рублей). Указанные периоды и суммы, начисленные за эти периоды исключаем
из расчетного периода и из учитываемых выплат. Таким образом, зарплата
работника, которую необходимо учесть при расчете отпускных равна 313100 рублей
(325400 – 9200 – 3100). 1.Определим кол-во расчетное календарных дней в тех
месяцах, в которых имеются исключаемые периоды – сентябрь 2013 (30 календарных
дней в месяце) и май 2014 года (31 календарный день в месяце):
29,4 х (30-10) = 19,6 дней в сентябре 30 29,4 х (31-5) = 24,7 дней в марте 31
2. Рассчитаем среднедневной заработок: 313100 = 925,51 руб. (29,4 х 10) + 19,6
+ 24,7 Вариант 3 Отпуск предоставляется в рабочих днях (ст. 291 ТК РФ):
Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период Кол-во рабочих дней при
6-дневной рабочей неделе Пример 3 С работником заключен договор на разовые
работы с 1 марта по 30 апреля 2014 года . 21 и 22 апреля работнику предоставлен
отпуск на 2 рабочих дня. Расчетный период для расчета отпускных – март –
отработан полностью. Сумма заработной платы – 15000 рублей. В марте 26 дней по
календарю 6-дневной недели (не учитываются воскресенья и праздники). Таким
образом, среднедневной заработок будет равен: 15000 / 26 =576,92 рубля.
Среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск
рассчитывается в порядке, аналогичном описанном в вариантах 1,2 и 3.
Среднедневной заработок для расчета по иным, кроме отпусков, компенсаций за
неиспользованный отпуск и больничных, основаниями, предусмотренным Трудовым
Кодексом рассчитывается в следующем порядке: Среднедневной заработок = Зарплата
за расчетный период Количество дней, фактически отработанных в расчетном
периоде Если расчетный период отработан работником полностью, при условии, что
работник работает полный рабочий день, полученный среднедневной заработок
должен быть не меньше рассчитанного среднедневного заработка исходя из
действующего МРОТ. Пример 4 Работник отправляется в служебную командировку на 4
дня (с 9 по 12 апреля 2014 года). Расчетный период с 1 апреля 2013 года по 31
марта 2014 года. Зарплата за расчетный период 586400 рублей. По табелю учета
рабочего времени работником отработано за период с 1 апреля 2013 года по 31
марта 2014 года 230 дней (не включаются выходные и праздничные дни, а также
периоды, исключаемые из расчетного). Среднедневной заработок для расчета
среднего заработка за период командировки равен: 586400 = 2549,56 рублей 230
Расчет среднего заработка После того, как среднедневной заработок определен,
средний заработок можно рассчитать по формуле: Средний заработок =
Среднедневной заработок х Количество дней, подлежащих оплате. Пример 5 По
данным Примера 1 средний заработок работника (отпускные за 14 дней) равен:
922,34 х 14 =12912,76 По данным Примера 2 средний заработок работника
(отпускные за 14 дней) равен: 925,51 х 14 = 12957,14 руб. По данным Примера 3
средний заработок работника (отпускные за 2 дня) равен: 576,92 х 2 = 1153,84
руб. По данным Примера 4 средний заработок работника за 4 дня командировки
равен: 2549,56 х 4 = 10198,24 руб. Справочно: В соответствии с трудовым
законодательством ежегодные и дополнительные отпуска предоставляются в
календарных днях. В случаях, установленных ст.291 и 295 ТК РФ, отпуск может
быть предоставлен в рабочих днях. Причем, праздничные нерабочие дни не
включаются в число календарных дней отпуска, если они приходятся на период
ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Исключение составляют дополнительные учебные отпуска, в этом случае оплате
подлежат все календарные дни, включая праздничные нерабочие дни. Количество
дней, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при
увольнении, рассчитывается следующим образом: Если год, за который положен
отпуск, отработан работником полностью, оплата компенсации производится за 28
дней. Если год, за который положен отпуск, отработан работником не полностью,
то количество дней (Д), за которые необходимо выплатить компенсацию,
рассчитывается по формуле: Д = 28 х кол-во месяцев, отработанных работником в
году 12 В соответствии с п.35 Правил 169, при подсчете отработанных работником
месяцев следует округлять месяц до полного, если в нем отработано не менее
половины дней месяца и следует отбрасывать из расчета излишки дней,
составляющие менее половины месяца. Определяя в данном случае количество
календарных дней неиспользованного отпуска (Д), необходимо учитывать, что, в
соответствии с Письмом Минздравсоцразвития № 4334-17, округлять полученное
количество дней следует не по правилам арифметики, а в пользу работников.
Пример Работник устроился на работу 1 февраля 2011года и увольняется 20 августа
2014 года. Т.е. работнику положен ежегодный оплачиваемый отпуск: За период с 01.02.2011
по 01.02.2012года (отработано 12 месяцев) в количестве 28 календарных дней За
период с 01.02.2012 по 01.02.2013 года (отработано 12 месяцев) в количестве 28
календарных дней За период с 01.02.2013 по 20.07.2013 года (отработано 6месяцев
20 дней, т.е. = 7 месяцев) в количестве - 17 календарных дней (28 х 7 /12).
Итого работнику положено 73 календарных дней отпуска. Работник отгулял 42
календарных дня отпуска. Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск
ему будет выплачена за 31 день. Расчет фонда заработной платы Следует отличать
затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату
труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками
финансирования расходов на оплату труда являются: - себестоимость продукции
(работ, услуг); - средства специального назначения, собственные средства
работодателя; - целевые финансирования и поступления. Под затратами на оплату
труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу
физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки
обращения. Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений,
предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их
труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда
заработной платы включаются начисленные предприятиями: - суммы оплаты труда в
денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; -
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; -
стимулирующие доплаты и надбавки; - премии, единовременные поощрительные
выплаты; - оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной
заработной платой принято понимать: - выплаты за отработанное время, за
количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и
прогрессивной оплате; - доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и
др.; - оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает: - выплаты за непроработанное время,
предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами; - оплата
времени отпусков; - плату за выполнение государственных и общественных
обязанностей; - оплату перерывов в работе кормящих матерей; - оплату подросткам
льготных часов; - выходное пособие при увольнении и др. Суммы, начисленные за
ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы
отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.
Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд
заработной платы следующего месяца. Выплаты в натуральной форме в виде товаров
(работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из
их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном
регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из
государственных регулируемых розничных цен. В случае если товары, продукты,
питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде
заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная
материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной
стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной
работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты,
связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на
лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных
социальных внебюджетных фондов). Вся начисленная оплата труда группируется по
двум направлениям: - по каждому работнику отдельно; - по объектам затрат. По
каждому работнику оплата труда, начисленная за месяц, из всех первичных
документов группируется в расчетно-платежной ведомости. В расчетно-платежной
ведомости отражается по каждому работнику задолженность на начало месяца за
работником или хозяйством, количество отработанных дней и часов. В разделе
«начислено» в ведомости отражаются все виды начисленной оплаты труда: сдельно,
повременно, отпускные, пособия и т.д. В разделе «удержано и внесено» по каждому
работнику отражают все виды произведенных удержаний: налог на доходы физических
лиц, алименты, возмещение ущерба и т.д. В соответствии с Трудовым Кодексом
общий размер удержаний не может превысить 50 % от начисленной оплаты труда. По
объектам учёта оплата труда группируется следующим образом: 1) Оплата труда
водителя грузового автотранспорта систематизируется в хозяйстве в накопительной
ведомости учёта грузового автотранспорта, где на каждого водителя открывается
отдельная строка; 2) Оплата труда трактористов группируется в учётном листе
тракториста - машиниста и переносится в накопительную ведомость учёта
машинно-тракторного парка, где на каждого тракториста открывается отдельная
строка; 3) Все виды работ, выполненных в ремонтных мастерских отражаются в
журнале учёта затрат в ремонтной мастерской; 4) Для учёта затрат труда и его
оплаты в растениеводстве ведётся журнал учёта затрат и выполненных работ. На
основании этих сводных и накопительных документов, а также первичных
документов, которые не внесены в данные сводные и накопительные документы,
бухгалтер ежемесячно составляет ведомость распределения оплаты труда. В ней
бухгалтер отражает все суммы распределенной по объектам оплаты труда, а также
рассчитывает единый сельскохозяйственный налог. Из этой ведомости,
распределённая оплата труда и отчисления в фонды, заносятся бухгалтером в
Производственные отчёты по каждому объекту учёта затрат. Аналитический учет
оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием
лицевых счетов рабочих и служащих (формы N Т-54 и N Т-54а). Лицевые счета
открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. В
течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате,
премиях, выплатах по итогам года и пособий по листам нетрудоспособности, о
произведенных удержаниях с указанием сумм к выдаче. По окончании календарного
года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на
следующий год. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет. Ежемесячно бухгалтерией
организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной
оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний и
вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате. Основанием для заполнения
лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на
сдельную работу, наряды - заказы на выполнение работы, листки о временной
нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий,
оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в
организацию, и др. Для начисления основной и дополнительной оплаты труда работникам,
находящимся на окладе (административно-управленческий персонал), утверждено
штатное расписание (приложение 3). В нем по категориям работников указаны
должностные оклады. В хозяйстве оплата труда административно-управленческому
персоналу и работникам с повременной оплатой труда начисляется по табелю учета
рабочего времени. Оплата труда трактористам начисляется по учетным листам
тракториста-машиниста. Дневные тарифные ставки по шести разрядам. Расценки
рассчитаны на разные периоды времени в зависимости от вида выполняемых работ.
Порядок начисления оплаты труда: 1. Определяем расценку за единицу работ. 2.
Начисляем оплату труда. среднедневная оплата труда количество отработанных
дней. Трактористам-машинистам производятся следующие доплаты: - за 1 класс -
20%; - за 2 класс - 10%. В кооперативе оплата труда за оказание транспортных
услуг шоферам начисляется по путевым листам грузового автомобиля по часовым
ставкам. Порядок начисления оплаты труда. Оплата труда = количество
отработанных часов часовая ставка. Оплату труда работникам промышленных,
вспомогательных и обслуживающих производств начисляют по наряду на сдельную
работу по часовым ставкам за количество отработанных часов. Порядок начисления
оплаты труда. Оплата труда = количество отработанных часов расценка. Оплата
труда работникам животноводства начисляется исходя из количества полученной
продукции и объема выполненных работ, согласно установленным расценкам по
расчету начисления оплаты труда работникам животноводства. Оплата труда за
выходные производится в двойном размере. Порядок начисления оплаты труда.
Оплата труда = расценка * количество продукции (объем работ). В соответствии с
действующим законодательством все работники в случае болезни имеют право на
получение пособий по временной нетрудоспособности. Пособия в хозяйстве зависит
от оплаты труда за предшествующие 12 месяцев и непрерывного стажа работы. Для
расчета пособий оплата труда включает все виды начисленной оплаты труда, кроме
отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Первые два дня болезни
оплачивают за счет средств предприятия. Размер пособия в зависимости от стажа
работника следующий: при стаже до 5 лет - 60%; от 5 до 8 лет - 80%; свыше 8 лет
- 100%. Каждый работник имеет право раз в год на отпуск, который
предоставляется работникам кооператива в размере 28 календарных дней. Порядок
начисления отпускных: 1. Определяем среднемесячную оплату труда. 2. Находим
среднедневную оплату труда. 4. Рассчитываем отпускные. Порядок расчета
заработной платы Заработная плата работникам организаций в соответствии с
законодательством о труде выплачиваются не реже чем каждые пол месяца в сроки,
установленные коллективным договором. Применяется авансовый и базовый порядок
расчетов по заработной плате за первую половину месяца. В первом случае работникам
выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной
платы за вторую половину месяца. Во втором случае работникам вместо планового
аванса начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически
выработанной продукции или по фактически отработанному времени. Авансы
начисляются в размере 40% оклада или 50%, но за вычетом налогов. Основным
регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими,
является расчетная ведомость. Она имеет следующие показатели: - начислено по
видам оплат - оборот по кредиту счета 70; - удержано и зачтено по видам
платежей и зачетов - оборот по дебету счета 70; - к выдаче на руки или осталось
за организацией на конец месяца - сальдо по счету 70. Применяется несколько
вариантов оформления расчетов организаций с рабочими и служащими: - путем
составления расчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным
ведомостям (Приложение 8); - путем составления расчетно-платежных ведомостей ,
в которых совмещаются 2 регистра расчетная и платежная ведомости, т.е.
одновременно рассчитывается сумма к оплате и производится ее выплата; - путем
составления машинным способом листков "Расчет заработной платы" для
каждого рабочего за месяц (начислено, удержано, к выдаче). Основанием для составления
расчетных ведомостей и листков расчета заработной платы являются первичные
документы: табель учета использования рабочего времени; накопительные карточки
заработной платы; расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной
платы и пособий по временной нетрудоспособности; расчетные ведомости за прошлый
месяц; решения судебных органов на удержания по исполнительным листам;
платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;
расходные кассовые ордера. Расчет среднемесячной заработной платы Средняя
заработная плата это некое усредненное значение заработка, который должен быть
выплачен работнику, рассчитанное за определенный временной период. Действующим
трудовым законодательством предусматриваются случаи, когда работнику могут быть
произведены соответствующие выплаты не за отработанное время или же выполненную
им фактически работу, а исходя из средней зарплаты означенного работника. К
упомянутым случаям в частности относятся: • пребывание субъекта в ежегодном
отпуске; • пребывания субъекта в служебной командировке; • нахождение субъекта
в отпусках дополнительного характера, связанных с обучением; • прохождение
субъектом обязательного медосмотра (ст.185 ТК РФ). Кроме того, расчет
среднемесячной заработной платы, может производиться в случаях оплаты работнику
таких пособий, как выходное и временной нетрудоспособности. Расчет
среднемесячной заработной платы Непосредственный расчет средней заработной
платы осуществляется по правилам, установленным положениями трудового законодательства,
а также ряда иных нормативных актов федерального уровня. Для того чтобы
произвести надлежащий расчет заработной платы 2014, необходимы такие данные,
как: • сумма полученных субъектом от работодателя выплат (входящих в
соответствующий фонд оплаты трудовой деятельности) за расчётный временной
период; • количество отработанных фактически субъектом дней за расчетный
период. Согласно положениям трудового законодательства расчетный временной
период, который используется, если производится расчет средней заработной
платы, должен быть равен 12 месяцам (календарным), которые предшествуют
периоду, в течение которого за субъектом сохраняется его средняя зарплата.
Производя расчет среднемесячной заработной платы, следует из расчетного периода
в частности, исключать время, когда: • за субъектом сохранялся его средний
заработок; • субъект пребывал в отпуске по временной нетрудоспособности; •
субъект не работал по причине простоя от него не зависящего; • субъект в ряде
случаев освобождался от выполнения работы с сохранением зарплаты, как в полном,
так и в частичном виде. Необходимо отметить, что производя расчет заработной
платы 2014, следует учитывать только те производимые в пользу работника выплаты
и начисления, которые непосредственно входят в систему оплаты трудовой
деятельности. Кроме того, должны быть учтены выплаты, предусмотренные
соответствующими нормативными актами локального типа об оплате труда
работников. Расчет заработной платы 2014 – учитываемые выплаты Осуществляя
расчет заработной платы работников, работодатель должен учитывать следующие
начисления и выплаты, которые были произведены последним: • все виды зарплаты;
• денежное вознаграждение и содержание госслужащих; • доплаты и надбавки к
установленным окладам, а также тарифным ставкам. • доплаты, связанные с
условиями осуществления трудовой деятельности; • вознаграждения и премии,
предусмотренные соответствующей системой оплаты трудовой деятельности, • прочие
разновидности выплат, используемые работодателем и входящие в фонд оплаты
трудовой деятельности. Производя расчет заработной платы работников, следует
учитывать, что среднемесячный заработок субъекта (полностью отработавшего в
расчетный период соответствующую норму трудового времени и выполнившего
соответствующие трудовые обязанности) не может быть меньше, нежели
установленный положениями трудового законодательств минимальный размер оплаты
трудовой деятельности. Образец расчета заработной платы Налоговая система
России не совсем прозрачна. Это становится очевидным, когда ты начинаешь
кому-то официально платить зарплату. Расчёт зарплаты становится реальной
проблемой. Казалось бы - всё просто. Есть ставка подоходного налога в размере
13%, есть зарплата, есть страховые взносы, которые на момент публикации этой
статьи равны 30%. Всё просто! Или нет? Давайте разбираться. Пример расчёта
заработной платы. К примеру, есть сотрудник с окладом 5800 рублей. НДФЛ (налог
на доходы физических лиц) изымается из этого оклада. Таким образом, налог равно
5800 * 0,13 = 754 рубля. НДФЛ надо платить ежемесячно. Сотрудник получает на
руки 5046 рублей. Далее страховые взносы 30% платятся помимо зарплаты. Они
будут равны 5800 * 0,3 = 1740 рублей. Отмечу, что ставка страховых взносов
постоянно меняется и через несколько лет после публикации этой заметки эта
ставка может измениться. Таким образом, на зарплату вы будете тратить 5046 на
руки сотруднику, 1740 страховых взносов плюс 754. Я насчитал порядка 7540
рублей. Казалось бы - это всё, что нужно знать. Но... Но теперь вернёмся к
страховым взносам. Если ваша зарплата в год равна менее чем полмиллиона рублей,
то страховые взносы с неё платятся следующим образом: - 22% - в пенсионный
фонд; - 2,9% - в фонд социального страхования; - 5,1% - фонд обязательного
медицинского страхования. Если зарплата больше полумиллиона с копейками, то всё
что выше этого порога - платится только 10%. Каким образом распределяются
деньги в ПФР - зависит от возраста вашего сотрудника. Далее. Есть так
называемая льготная ставка по страховым взносам. Или пониженная ставка
страховых взносов. Например, ИП на УСН имеют ряд видов деятельности, попадающие
под льготный тариф. Причём в каждом конкретном случае льготная ставка разная. В
моём случае льготная ставка составила 20%, которая включала в себя 6% на
накопительную часть пенсии ПФР, 14% - на страховую часть сотрудника, а 6% - на
накопительную. В ФФОМС (фонд обязательного медицинского страхования) платить не
надо в данном случае - эти затраты в теории должно компенсировать государство.
В ФСС есть льгота, которая позволяет платить только 0,2% за травматизм на производстве,
а 2,7% - деньги, которые идут на материнство и т.д. платить не нужно. Причём
мои бухгалтера утверждают, что в ФСС платить вообще ничего не нужно. В итоге, с
учётом всего вышесказанного пример расчёта зарплаты может выглядеть так (по
мотивам реальных событий): - 5046 рублей на руки, - 754 рубля НДФЛ, - 1160
рублей страховых взносов (20%), - 11,6 рубля ФСС на травматизм, - Итого 6971,6.
Разница не такая большая между исходным вариантом и вариантом со льготой. И,
тем не менее, это 568,4 рубля. В год это 6820,8 рубля разницы. То есть вы
фактически экономите одну зарплату в год только на том, что не поленились
разобраться со страховыми взносами за сотрудника. Если бы зарплата была бы
выше, то и сумма экономии была бы более внушительной. И это только 1 сотрудник.
Если у вас сотрудников много, то экономия может быть ещё более серьёзной. Как
видите, вам, скорее всего, потребуется программа по зарплате и хороший
бухгалтер. На этом действительно не нужно экономить. Если вы на бухгалтере
сэкономите и попытаетесь, вести всё самостоятельно, то рискуете собрать
существенные штрафы и проблемы на свою голову. Учет расчетов по заработной
плате К начислениям на оплату труда относятся расходы учреждения по уплате ЕСН,
а также взносов на ОПС и страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний. Отражение данных расходов производится по
подстатье 213 "Начисления на оплату труда" ЭКР. Согласно ст. 241 НК
РФ максимальная ставка налога установлена в размере 26% и распределяется следующим
образом: - 20% - в федеральный бюджет; - 2,9% - в Фонд социального страхования
РФ; - 1,1% - в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования; - 2,0%
- в Территориальный фонд обязательного медицинского страхования.
Налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных
вознаграждений, налога, относящегося к ним, а также налоговых вычетов по
каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты. В случае
превышения дохода отдельного сотрудника 280 000 руб. относительно этого сотрудника
необходимо применять регрессивные налоговые ставки. Особый порядок исчисления
ЕСН предусмотрен в отношении лиц, работающих по договорам гражданско-правового
характера. Как указано в п. 3 ст. 238 НК РФ, в налоговую базу не включаются
вознаграждения, выплачиваемые данным лицам, в части суммы ЕСН, подлежащей
уплате в ФСС, соответственно, ставка ЕСН составит 23,1% (26 - 2,9). Начисление
ЕСН и страховых взносов по договорам гражданско-правового характера отражается
по тем подстатьям ЭКР, по которым учитываются и расходы по оплате этих
договоров. На основании Федерального закона N 125-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ) физические лица, выполняющие работы по
трудовому договору и договору гражданско-правового характера, подлежат
страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний. Однако физические лица, с которыми заключен договор
гражданско-правового характера, подлежат данному виду страхования лишь в том
случае, если это предусмотрено договором (ст. 5 Закона N 125-ФЗ). Учет расчетов
по ЕСН ведется на счете 30302000 "Расчеты по ЕСН и страховым взносам на
обязательное пенсионное страхование в РФ". Взносы на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний отражаются на счете 30306000 "Расчеты по обязательному
социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний". При начислении сумм налогов и платежей в
бюджеты производят следующие записи: 1) ЕСН на зарплату штатных сотрудников
учреждения: - Дебет счета 040101213 «Расходы на начисления на оплату труда». -
Кредит счета 030302730 «Увеличение кредиторской задолженности по ЕСН и
страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской
Федерации». 2) ЕСН на нештатных работников: - Дебет счета 040101226 «Расходы на
прочие услуги». - Кредит счета 030302730 «Увеличение кредиторской задолженности
по ЕСН и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской
Федерации». 3) Начисление взносов на обязательное страхование от несчастных
случаев и профзаболеваний: - Дебет счета 040101213 «Расходы на начисления на
оплату труда». - Кредит счета 030306730 «Увеличение кредиторской задолженности
по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний». Методика расчета заработной платы Перед тем,
как приступить непосредственно к описанию состава реквизитов плана вида
расчета, дам краткую вводную касательно общей схемы начисления заработной
платы. В основе расчета начислений лежит такое понятие как вид расчета.
Разновидностей видов расчета бывает два: основные (которые я сейчас
рассматриваю) и дополнительные. Каждый вид начисления имеет период действия,
правило расчета и настройку вытеснения. Об этих атрибутах я последовательно
расскажу в следующем разделе. Сам процесс учета заработной платы можно условно
разбить на этапы: - Регистрация в системе происходящих событий по части учета
персонала. - Расчет начислений, на основе зарегистрированных данных. Например,
регистрировать отсутствие сотрудника на работе может руководитель
подразделения, а начислять заработную плату бухгалтер. Система сама, согласно
введенным данным рассчитает, сколько по норме должен был отработать сотрудник,
сколько фактически он отработал, каков метод расчета его заработной платы,
график работы. Описание . Роль реквизита метод расчета . Данный реквизит
напрямую задает, каким образом будет рассчитываться сумма начисления. Расчет
происходит в момент проведения соответствующих документов, например: Начисление
ЗП. Значение оклада задается при приеме на работу. Количество фактически
отработанных дней будет рассчитываться исходя из правил вытеснения расчетов
друг другом. Про правила вытеснения расчетов я расскажу ниже Оклад по часам
Расчет данного вида начисления будет производиться по формуле: Сумма начисления
= Значение оклада / Количество часов по графику * Количество фактически
отработанных часов. Значение оклада задается при приеме на работу. Количество
фактически отработанных часов будет рассчитываться исходя из правил вытеснения
расчетов друг другом. По часам Расчет данного вида начисления будет
производиться по формуле: Сумма начисления = Значение часового тарифа
Количество фактически отработанных часов. Значение часового тарифа задается при
приеме на работу. Количество фактически отработанных часов будет рассчитываться
исходя из правил вытеснения расчетов друг другом. Оклад по табелю по дням
Расчет данного вида начисления будет производиться по формуле: Сумма начисления
= Значение оклада / Количество дней по графику Количество фактически
отработанных дней. Значение оклада задается при приеме на работу. Количество
фактически отработанных дней будет получено из введенного в систему табеля.
Табель вводится документом Документ Регистратор учета рабочего времени. Правила
вытеснения видов расчетов учитываться не будут. Оклад по табелю по часам Расчет
данного вида начисления будет производиться по формуле: Сумма начисления =
Значение оклада / Количество часов по графику * Количество фактически
отработанных часов. Значение оклада задается при приеме на работу. Количество
фактически отработанных часов будет получено из введенного в систему табеля.
Правила вытеснения видов расчетов учитываться не будут. По часовому тарифу по
табелю Расчет данного вида начисления будет производиться по формуле: Сумма
начисления = Значение часового тарифа * Количество фактически отработанных
часов. Значение часового тарифа задается при приеме на работу. Количество
фактически отработанных часов будет получено из введенного в систему табеля.
Правила вытеснения видов расчетов учитываться не будут. Расчет больничных Сумма
по данному виду расчета будет рассчитываться по алгоритму расчета больничных Расчет
отпускных Сумма по данному виду расчета будет рассчитываться по алгоритму
расчета отпускных Фиксированная сумма Расчет производиться не будет. Указанная
в начислении сумма и будет результатом начисления. Процент Расчет данного вида
начисления будет производиться процентом от результатов начислений базовых
видов расчета. Базовые виды расчета задаются в соответствующей таблице, на
закладке Базовые виды расчетов. Остановлюсь на внутренней механике получения
показателей норм и факта отработанного времени, так как это одно из основных,
что влияет на расчет базовых видов начислений. Основные виды расчетов имеют
важное свойство - период действия. Это означает, что при начислении ЗП, в
систему по сотрудникам будут введены основные виды начислений, каждый из них
будет иметь определенный период действия. Например, если я начислю оклад
Иванову за декабрь 2014 года, это будет означать, что в систему введен расчет
Оклад с периодом действия с 01.12.2014 по 31.12.2014. Введенное мною понятие
Период действия расчета не случайно, на его понимании основаны такие функции
как: определение нормы отработанного времени по графику, определение фактически
отработанного времени, зависимость по базе. Зададимся вопросом, каким именно
образом, система определяет, сколько по норме должен отработать сотрудник? Ведь
не обязательно персонал принимают на работу с начала месяца. Ответ лежит в
понятии Период действия расчета. Определение происходит так: согласно
введенного в систему вида расчета (ввод в систему расчета осуществляется при начислении
ЗП), указанного графика, периода действия этого расчета, система подсчитывает
количество дней/часов. Таким образом, если бы Иванов был принят на работу
15.12.2014, период действия его оклада был бы в декабре с 15.12.2014 по
31.12.2014, и при начислении, система самостоятельно определила бы, сколько
рабочих дней/часов по норме, согласно графика, должно было быть. Такая
архитектура преследует своей целью организовать максимально гибкий и простой
механизм расчета начислений заработной платы. Забегая немного вперед, я скажу,
что при начислении заработной платы, нам достаточно будет указать, за какой
период начисляется заработная плата, какова ставка, когда у сотрудника были
невыходы на работу. Сумму же начисления, система рассчитает автоматически, благодаря
механизму, что я описал. Но это еще не все, виды расчетов имеют свойство
вытеснять друг друга. Именно благодаря этому, расчетчику не придется вычислять
фактически отработанное сотрудником время вручную. Вытеснение видов начислений
другими видами начислений основано на простом принципе "конфликта".
Например, нельзя одновременно работать и болеть, либо работать и отсутствовать
на работе по неуважительной причине. Для того чтобы указать, какие виды
расчетов вытесняют данный (т.е. конфликтуют) используется таблица Вытесняющие
виды расчетов, расположенная на одноименной закладке формы вида расчета. Таким
образом, я могу в виде начисления Оклад указать, что его вытесняет вид
начисления Больничные, Отпускные и Отсутствие на работе (это служебный вид
начисления, предназначенный для регистрации невыходов без помощи ведения табеля
учета рабочего времени). Получается, что начисляя Иванову заработную плату, я
могу, не беспокоится о том, какую сумму ему начислить. При правильной настройке
вытеснений видов расчета, система сама рассчитает, сколько с учетом введенных
данных, фактически составит отработанное время. Закладка Базовые виды расчетов.
Выше я описывал такое понятие как Период действия расчета. Помимо этого, у
видов расчетов есть еще и такое понятие как Базовый период действия. Если
период действия расчета это тот период, в котором активно это начисление, то
Базовый период действия, это тот период, в котором у данного вида расчета
находятся базовые данные для расчета. Базовые виды расчетов задаются в таблице
на рассматриваемой закладке. В качестве яркого примера использования базы для
расчета являются Больничные. Больничные рассчитываются на основании данных
прошлых начислений и на момент написания книги, этот период составлял 6
месяцев. Таким образом, в основе алгоритма расчета Больничных лежит определение
базы расчета, а конкретнее, суммы начисленной заработной платы за предыдущие 6
месяцев. Базовые виды расчетов Вы видите, флажками отмечены виды расчетов,
являющиеся основой для расчета. Таки образом, вы можете гибко настраивать
систему по части как видов самих начислений, так и расчет их баз. Хочу обратить
внимание, если вы будете добавлять собственные виды начислений, не забывайте
модифицировать базовые данные для расчета зависимых от них начислений, в
рассматриваемом случае - это больничные, но есть еще и отпускные, премии,
надбавки и т.д. Возвращаясь к терминам Период действия и Базовый период
действия, скажу, что если бы Иванов болел с 01.12.2014 по 15.12.2014, то
периодом действия больничного был бы: 01.12.2014 - 15.12.2014, а базовым период
был бы: 01.06.2014 - 31.11.2014. Роль флага Период действия является базовым.
Для видов начислений, в алгоритмах которых нет получения базовых данных, данный
флаг может быть взведен. Тем самым, у системы будет признак, что базовый период
действия всегда соответствует периоду активности расчета. Закладка вытесняющие
виды расчетов . Прикладной смысл вытесняющих видов расчетов я уже описывал
выше. Настройка вытеснения. Здесь мы видим, что Оклад конфликтует с Отсутствием
на работе, Больничными и Отпускными. Таким образом, если в периоде действия
Оклада, будет зарегистрирован какой-то из указанных видов расчета, при
начислении зарплаты, система автоматически вытеснит из оклада ту часть, которую
замещает вытесняемый расчет. Закладка Лидирующие виды расчетов. На данной
закладке, в таблице, флажками отмечаются те виды расчетов, которые влияют на
расчет данного вида расчета по базовому периоду. Расчет задержки заработной
платы Если компания по финансовым причинам задержала заработную плату, то
впоследствии, когда проблемы с деньгами будут решены, она должна возместить
сотрудникам помимо обычных выплат еще и проценты за каждый день просрочки (ст.
236 ТК РФ). Однако на практике работодатели часто забывают об этом, что
приводит к конфликтам с работниками и штрафам проверяющих инстанций... Платить
ли проценты за просрочку «увольнительных» выплат? Вы обязаны компенсировать
сотруднику задержку любых причитающихся ему выплат, связанных с трудовыми
отношениями, в том числе положенных работнику при увольнении (ст. 236 ТК РФ).
Независимо от того, есть ли в этом вина работодателя, он обязан возместить
зарплату с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в
это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от
невыплаченных в срок сумм (ст. 236 ТК РФ). Причем за каждый день задержки,
начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день
фактического расчета включительно. Пример В ООО «Коммерц» зарплата
выплачивалась пятого и двадцатого числа каждого месяца. 5 февраля 2014 года
сотрудники, как и положено, получили 50% зарплаты за январь. Но 19 февраля (20
февраля выпадало на субботу)* не получили полагающиеся им 50% зарплаты за
февраль. Выдачу заработной платы за февраль задержали на 40 дней, выдав ее 2
апреля 2014 года (в этот день погасили весь долг). Задолженность по зарплате у
сотрудника Михаила составила 30 000 руб. На протяжении этого периода долг по
заработной плате продолжал увеличиваться. Если на 20 февраля (первый день после
дня выплаты зарплаты) он составлял 30 000 руб., то к 6 марта долг возрос до 60
000 руб., а к 21 марта составлял уже 90 000 руб. Для расчета компенсации за
задержку зарплаты Михаилу сначала определим точное количество дней, за которые
она будет начислена. В данном случае это 42 дня – с 20 февраля по 2 апреля,
поскольку компенсация начисляется со следующего дня после установленного срока
выдачи до дня фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). В
рассматриваемом периоде учтем изменение ставки рефинансирования (она менялась
два раза). Расчет компенсации мы привели в таблице ниже. Итак, сумма
компенсации за задержку зарплаты в размере 90 000 руб. на 42 дня составляет 702
руб. 75 коп. Расчет компенсации за задержку зарплаты сотруднику Михаилу:
Расчетный период, дни Ставка рефинансирования, %** Пример расчета, руб.
20.02.2014 –23.02.2014 (4 дня) 8,75 (0,0875 x 1/300) x 30 000 руб. x 4 дн. = 35
руб. 24.02.2014 –05.03.2014 (10 дней) 8,5 (0,085 x 1/300) x 30 000 руб. x 10
дн. = 85 руб. 06.03.2014 –20.03.2014 (15 дней) 8,5 (0,085 x 1/300) x 60 000
руб. x 15 дн. = 255 руб. 21.03.2014 –28.03.2014 (8 дней) 8,5 (0,085 x 1/300) x
90 000 руб. x 8 дн. = 204 руб. 29.03.2014 –02.04.2014 (5 дней) 8,25 (0,0825 x
1/300) x 90 000 руб. x 5 дн. = 123 руб. 75 коп. Итого: 35,00 + 85,00 + 255,00 +
204,00 + 123,75 = 702 руб. 75 коп. Обратите внимание, что кроме суммы
задолженности и сроков задержки необходимо учитывать изменение ставки
рефинансирования Центрального банка. Теперь объясним, что грозит работодателю,
если он игнорирует требования статьи 236 Трудового кодекса. Недовольный
работник может написать жалобу в Гострудинспекцию, которая обязана ее
рассмотреть, а значит, не исключена возможность проверки вашей организации. За
нарушение законодательства о труде на вас могут наложить административный
штраф, размер которого зависит от того, кого привлекли к ответственности.
Должностное лицо (например, генеральный директор, главный бухгалтер)
подвергнется взысканию на сумму от 1000 до 5000 рублей. Предприниматель без
образования юридического лица – на такую же сумму. Организации грозит штраф от
30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Словарь кадровика: Ставка
рефинансирования (учетная ставка) Центрального банка Российской Федерации –
величина процента, на условиях которого Банк России предоставляет кредиты
коммерческим банкам и клиентам. Что делать, если сотрудник не согласен с
размером компенсации за задержку зарплаты? Если зарплата задерживается на срок
более 15 дней, сотрудник вправе приостановить работу на период до выплаты
задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК
РФ) В вашем случае, чтобы избежать развития конфликта, рекомендуем провести
индивидуальную беседу с сотрудником и разъяснить ему механизм расчета
компенсации за задержку заработной платы. До начала беседы выясните, какая
ставка рефинансирования действует в настоящий момент. Затем предположите, какие
ошибки в самостоятельных подсчетах мог допустить сотрудник (например,
неправильно определил количество дней задержки зарплаты, не принял во внимание,
что нужно высчитать одну трехсотую от ставки рефинансирования). Подготовьте
аргументы в пользу ваших расчетов, подкрепите их цитатами из законодательства.
Чтобы избежать повторения подобной ситуации, четко пропишите в правилах
внутреннего трудового распорядка, процедуру расчета компенсации в случае
задержки заработной платы. Можно ли говорить о задержке зарплаты, если ее
повысили задним числом? Повышать зарплату задним числом неправомерно, так как
законодательством четко закреплены сроки ее выплаты. Заработная плата
выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Обычно это
происходит по такой схеме: в начале следующего месяца идет оплата за предыдущий
отработанный период. В вашем случае можно провести доначисление за январь. С
юридической точки зрения вы создали факт выплаты зарплаты не в полном размере
за январь, что является нарушением положений, предусмотренных статьями 22, 56,
136 Трудового кодекса. Если это обнаружит Гострудинспекция при проверке, вам
может грозить штраф за нарушение трудового законодательства. Поэтому мы
советуем все-таки начислить денежную компенсацию за несвоевременно выплаченную
заработную плату за январь (в соответствии со ст. 236 ТК РФ). Работодатель
обязан при выдаче зарплаты в расчетном листке извещать работников о ее
составных частях, размерах удержаний, а также об общей сумме, подлежащей
выплате (ст. 136 ТК РФ) Пример 12 февраля 2014 года руководство компании «Ост»
решило повысить зарплату сотрудникам на 5000 руб. задним числом, то есть с
января. Был издан приказ директора с датой – 31 декабря 2003 года. Выплата
зарплаты в компании – первого (окончательный расчет за предыдущий месяц) и
пятнадцатого (половина оклада за текущий месяц) числа каждого месяца. У
сотрудницы Валентины оклад составляет 30 000 руб. К 15 февраля она должна
получить часть зарплаты за февраль, доначисление за январь (по причине
повышения зарплаты), а также компенсацию за задержку выплаты на 45 дней (ст.
236 ТК РФ). Считать будем так: Зарплата за февраль – 15 000 руб. (половина
оклада). Доначисление за январь – 5000 руб. (согласно приказу). Доначисление за
февраль – 2500 руб. (половина суммы, на которую увеличилась зарплата).
Компенсация за задержку зарплаты за период со 2 по 31 января: (0,0875 x 1/300)
x 5000 руб. x 30 дн. = 43 руб. 75 коп. Компенсация за задержку за период с 1 по
15 февраля: (0,0875 x 1/300) x 2500 руб. x 15 дн. = 10 руб. 94 коп. Размер
выплаты: 15 000 руб. + 5000 руб. + 2500 руб. + 43 руб. 75 коп. + 10 руб. 94
коп. = 22 554 руб. 69 коп. Расчет заработной платы при увольнении При
прекращении трудового договора организация-работодатель должна произвести
расчеты с работником. Некоторые виды выплат — заработная плата за отработанные
в месяце увольнения дни, компенсация за неиспользованный отпуск — полагаются
работнику в любом случае. Право на получение других — выходного пособия,
компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка,
сохраняемого на время трудоустройства работника — зависит от причины
увольнения. Если при начислении заработной платы за отработанный период времени
до момента увольнения проблем, как правило, не бывает, то при расчете остальных
видов выплат могут возникнуть вопросы. Компенсация за неиспользованный отпуск.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная
компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника
неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением
(за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем
увольнения считается последний день отпуска. Таким образом, закон обязывает
работодателя при прекращении трудового договора выплатить работнику компенсацию
за все неиспользованные отпуска, которые предусмотрены как законодательством
РФ, так и трудовым договором либо иными внутренними документами организации
(например, коллективным договором). Компенсация выплачивается независимо от
основания прекращения договора и того факта, получил ли уже работник право на
ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. Стаж работы, дающий право на ежегодный
оплачиваемый отпуск, определяется в соответствии с нормами ст. 121 ТК РФ.
Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается
компенсация, прямо предусмотрен в Кодексе только для определенных категорий
работников. Например: — заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Компенсация при увольнении таким работникам выплачивается из расчета два
рабочих дня за месяц работы (ст. 291); — занятых на сезонных работах. Этой
категории работников предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два
рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295). Как производить расчет дней
неиспользованного отпуска в отношении остальных категорий работников, в нормах
ТК РФ не прописано. На сегодняшний день для расчета дней неиспользованного
отпуска применяется порядок, который установлен Правилами об очередных и
дополнительных отпусках, утвержденными НКТ № 169. Несмотря на то, что этот
документ довольно старый, он продолжает действовать в части, не противоречащей
нормам трудового законодательства (ст. 423 ТК РФ). Согласно п. 28 данных
Правил, полная компенсация за отпуск полагается работнику, который проработал у
данного работодателя с момента поступления на работу не менее 11 месяцев,
включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск, но к моменту увольнения его не
получил. В остальных случаях компенсация выплачивается пропорционально
отработанному времени. Правомерность применения данного порядка подтверждена
Верховным Судом РФ. В п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках
приведен порядок расчета пропорциональной компенсации. Но поскольку в период
утверждения данного документа отпуска устанавливались в рабочих днях, прямо
применять этот порядок невозможно. В то же время, исходя из приведенного
порядка, можно сделать вывод, что за каждый месяц, подлежащий включению в стаж
работы, дающий право на отпуск, работнику полагается денежная компенсация за
неиспользованный ежегодный отпуск. Количество дней, причитающихся за каждый
отработанный месяц, составляет результат деления количества календарных дней
этого отпуска на 12 месяцев. Например, за каждый месяц работы, подлежащий
включению в стаж работы, дающий право на основной отпуск в 28 календарных дней,
полагается компенсация в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дней: 12
мес.). Такой же порядок расчета приводится в разъясняющих письмах. Рос труда
России. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за
неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины
месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более
округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных
отпусках). При расчете денежной компенсации за неиспользованные отпуска не
допускается округлять число дней отпуска, которые подлежат компенсации, по
правилам арифметики. Делать это можно только в пользу работника. Расчет
компенсации осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, устанавливающей
порядок исчисления среднего дневного заработка для выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска, и Постановлением Правительства РФ № 922 «Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Порядок исчисления
среднего дневного заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный
отпуск аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпусков.
Расчетным периодом для начисления компенсации являются 12 календарных месяцев,
предшествующих увольнению. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска, предоставляемые в календарных днях, исчисляется за
последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной
платы за этот период на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В
случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не
полностью или из него исключались периоды времени, перечисленные в пункте 5
Постановления Правительства РФ № 922, то средний дневной заработок исчисляется
с учетом особенностей, предусмотренных пунктом 10 Постановления Правительства
РФ № 922. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные
отпуска, предоставляемые в рабочих днях (работникам, заключившим срочные
трудовые договоры, и сезонным работникам), определяется путем деления суммы
начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю
шестидневной рабочей недели. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск
определяется путем умножения количества дней неиспользованного отпуска
работника на рассчитанный средний дневной заработок для выплаты компенсации.
Порядок налогообложения компенсации за неиспользованный отпуск Компенсация за
неиспользованный отпуск, выплачиваемая в соответствии с трудовым
законодательством РФ, в целях налогообложения прибыли включается в расходы на
оплату труда (п. 8 ст. 255 НК РФ). Поскольку в случае увольнения работника
организация должна выплатить ему компенсацию за все неиспользованные отпуска
(как за текущий, так и за прошлые года (ст. 127 ТК РФ), все суммы выплачиваемой
компенсации (включая суммы компенсации за прошлые года) подлежат принятию в
целях налогообложения по налогу на прибыль. Нарушение запрета на
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд
(ст. 124 ТК РФ) влечет административную ответственность для организаций и их
должностных лиц в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Если налоговый орган
считает, что в результате действий работодателя было нарушено трудовое
законодательство, он должен направить соответствующую информацию в органы,
осуществляющие контроль за его соблюдением. Но сам факт нарушения организацией
трудового законодательства не влияет на порядок учета расходов, принимаемых в
уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль. Суммы такой компенсации не
подлежат налогообложению единым социальным налогом (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК
РФ), но облагаются налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 Кодекса). Если
законодательством предусмотрено предоставление работнику дополнительных дней
отпуска (сверх 28 календарных дней), то эту компенсации можно также учесть в
расходах по п. 8 ст. 255 НК РФ. В случае, когда коллективным договором или иным
внутренним документом организации предусмотрено предоставление работникам
дополнительных отпусков сверх предусмотренных действующим законодательством,
суммы компенсации подобных отпусков при увольнении не уменьшают налоговую базу
по налогу на прибыль на основании п. 24 ст. 270 НК РФ. Соответственно, на
основании п. 3 ст. 236 НК РФ сумма компенсации отпуска не включается в
налоговую базу по единому социальному налогу. Однако организация как налоговый
агент обязана удержать налог на доходы физических лиц с сумм компенсации дополнительного
отпуска, предоставленного в соответствии с коллективным договором (п. 2 ст. 226
НК РФ). Удержания за неотработанные дни отпуска Если работник увольняется до
окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый
отпуск, организация-работодатель вправе произвести удержания из заработной
платы работника за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности
(ст. 137 ТК РФ). Чтобы рассчитать сумму удержаний, необходимо определить
количество месяцев, которые работник отработал в течение рабочего года, в счет
которого ему был предоставлен отпуск. Количество неотработанных месяцев
определяется путем вычитания из 12 месяцев количества отработанных месяцев.
Следует подчеркнуть, что стаж, дающий право на отпуск, определяется исходя из
рабочего года, а не календарного. Рабочий год исчисляется не с 1 января, а со
дня возникновения трудовых отношений между работником и организацией. Затем
определяется количество дней использованного, но неотработанного отпуска путем
умножения количества календарных дней отпуска, приходящихся на один месяц
рабочего года, на количество неотработанных месяцев, остающихся до конца
рабочего года, в счет которого был получен ежегодный оплачиваемый отпуск, на
момент увольнения. Сумму, которую надо удержать из заработной платы работника,
определяют умножением среднего дневного заработка, использованного при расчете
отпуска, предоставленного авансом за неотработанные месяцы рабочего года, на
количество дней использованного, но не отработанного отпуска. Часто встречающейся
ошибкой является осуществление расчета среднего заработка на день увольнения
работника, в то время как производить его следует исходя из среднего заработка,
применяемого для расчета оплаты дней отпуска, за который производится
удержание. Удержания за неотработанные дни предоставленного работнику
оплачиваемого отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим
основаниям: — отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие
у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); — ликвидация
организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1
ч. 1 ст. 81); — сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81); — смена собственника
имущества организации: в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81); — призыв работника на военную службу
или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1
ст. 83); — восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83); — признание
работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83); — смерть работника
либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо
работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст.
83); — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная
авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное
обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной
власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83). Выходные пособия при
расторжении трудового договора При прекращении трудового договора по инициативе
работодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие,
минимальный размер которого определяется ТК РФ. Кодексом предусмотрена выплата
выходных пособий в следующих размерах. 1. Двухнедельный средний заработок (ст.
178) выплачивается при расторжении трудового договора в связи со следующими
обстоятельствами: — отказом работника от перевода на другую работу,
необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77); —
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); — восстановлением на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83); — отказом
работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9
ч. 1 ст. 77); — признанием работника полностью неспособным к трудовой
деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ
(п. 5 ч. 1 ст. 83); — отказом работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст.
77). 2. Один средний месячный заработок (ст. 81, 84) выплачивается в случаях: —
ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81); — сокращении численности или штата
работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81); — прекращении трудового договора
вследствие нарушения не по вине работника правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст.
77), установленных ТК РФ или иным федеральным законом, если нарушение этих
правил исключает возможность продолжения работы. Если нарушение указанных
правил допущено по вине работника, то выходное пособие работнику не
выплачивается (ст. 84). При прекращении трудового договора с работником,
занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в
размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса). Работникам, с
которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие при
увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами,
коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Кроме указанных
выходных пособий Кодексом предусмотрены также дополнительные гарантии
руководителю организаций, его заместителям и главному бухгалтеру в случае
увольнения по особым основаниям, предусмотренным для работников этих
должностей. Компенсация в размере трех средних месячных заработков (ст. 181,
279 ТК РФ) выплачивается при расторжении трудового договора со следующими лицами:
— руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со
сменой собственника имущества организации; — руководителем организации в связи
с отстранением его от должности в соответствии с законодательством о
несостоятельности (банкротстве), принятием уполномоченным органом юридического
лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником
лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, а также по иным
основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такая компенсация выплачивается
при отсутствии виновных действий руководителя. Конституционный Суд РФ
подтвердил правомерность дополнительных оснований для расторжения договора с
руководителем организации помимо предусмотренных для остальных категорий
работников, с учетом особой роли руководителя в хозяйственной деятельности
организации Да, в Постановлении сказано буквально следующее: «Правовой статус
руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно
отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой
деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он
осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее
единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически
значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1
статьи 53 ГК Российской Федерации)». Если нужно, можно переформулировать.
Рассмотрев вопрос о законности предусмотренной трудовым законодательством
возможности досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в
связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо уполномоченным
собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с руководителем
трудового договора, КС РФ указал следующее. Нормы ТК РФ, допускающие
возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по
решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не
противоречат Конституции РФ, поскольку расторжение трудового договора с
руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической
ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации.
Трудовым договором и (или) коллективным договором могут предусматриваться и
другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные
размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Размер выходного пособия определяется
путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих
дней (или часов — при суммированном учете рабочего времени), приходящихся на
первый месяц, следующий за днем увольнения. Средний дневной (часовой) заработок
исчисляется исходя из расчетного периода, равного 12 календарным месяцам,
предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя
заработная плата. Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре или ином
локальном нормативном акте организации могут быть предусмотрены и иные периоды
для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение
работников. Однако применение данной нормы на практике, т. е. установление
иного периода для расчета среднего заработка в организации, достаточно
трудоемко. Получается, что при каждом расчете причитающихся работнику выплат,
исходя из среднего заработка, необходимо проверять, не нарушены ли права
работника. Права работника будут нарушены, если исчисленный на основании
расчетного периода, установленного коллективным договором или локальным
нормативным актом, средний заработок окажется меньше, чем средний заработок,
который был бы определен исходя из расчетного периода, установленного ТК РФ.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не
освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового
законодательства. Другие компенсационные выплаты при расторжении трудового
договора ТК РФ также предусмотрено сохранение среднего месячного заработка
уволенного работника на период трудоустройства при расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо
сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81
Кодекса) с зачетом выходного пособия (ст. 178 Кодекса). При этом для получения
бывшим работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) работнику
достаточно подтвердить факт, что он в этот период не работал, указанная выплата
не зависит от того, по какой причине он не был трудоустроен. Средний месячный
заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца после
увольнения, но уже только в исключительных случаях по решению органа службы
занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения
работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), что
подтверждается соответствующей справкой из органа службы занятости населения.
Не производятся выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства,
если увольняемый в связи с ликвидацией организации или проведением мероприятий
по сокращению численности или штата работник является: — совместителем (такие
работники уже трудоустроены по основному месту работы); — принятым на сезонные
работы (ст. 296 ТК РФ). В настоящее время отсутствует единое мнение о том,
обязана ли организация выплачивать средний месячный заработок пенсионерам, уволенным
в связи с сокращением численности (штата) работников, на период их
трудоустройства. Как указано в п. 3 ст. 3 Закона РФ № 1032-1 «О занятости
населения Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения),
граждане, которым назначена пенсия по старости, не могут быть признаны
безработными. Письмом Минфина России № 03-03-04/1/234 до сведения работодателей
доведено разъяснение Федеральной службы по труду и занятости РФ, изложенное в
Письме № 1754-61. В соответствии с данным разъяснением у органов службы
занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними
среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в
связи с сокращением численности или штата работников. Начисления таким
работникам-пенсионерам при условии, если в двухнедельный срок после увольнения
работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, учитываются в составе
расходов по оплате труда на основании п. 9 ст. 255 НК РФ. При оценке
правомерности выдачи решения службы занятости о сохранении за пенсионеркой,
уволенной по сокращению штатов, среднего заработка за третий месяц со дня
увольнения ФАС Центрального округа отметил следующее. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не
распространяется на граждан, которым выплачивается пенсия, так как указанная в
ней выплата по своей сути является мерой социальной защиты безработных.
Поскольку из содержания п. 17 Порядка регистрации безработных граждан следует,
что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в
качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, так как
они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, служба
занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за
третий месяц со дня увольнения. ФАС Волго-Вятского округа пришел к
противоположному выводу: из норм трудового законодательства не следует, что
гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников организации не распространяются на граждан,
которым выплачивается пенсия по старости. Следует также учитывать позицию
Президиума ВАС РФ, согласно которой споры о сохранении бывшему работнику
среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения по сокращению
численности штата возникают из трудовых правоотношений и не связаны с
осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической
деятельности, т. е. не подведомственны арбитражным судам. Поэтому решение о
выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства,
организации следует принимать самостоятельно (это тоже вывод ВАС РФ?). Нет, ВАС
только указал, что решение подобных споров не относится к юрисдикции
арбитражных судов. Решений судов общей юрисдикции по этому вопросу в правовых
базах нет. Указанное Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ №
1754-61 было ответом на частный запрос. Поэтому на сегодняшний день вопрос о
выплате среднего заработка уволенным пенсионерам остается на усмотрение
организаций. Наверное, лучше поставить этот абзац ниже? Исходя из позиции
Минфина России на сегодняшний день, подобные выплаты могут быть учтены в
составе расходов по налогу на прибыль. В то же время не исключена возможность
изменения финансовым органом своего мнения, что повлечет за собой
соответствующие налоговые риски. Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего
заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организациям в настоящее
время следует принимать самостоятельно. Не исключен также риск возникновения
споров с налоговыми органами при учете в составе расходов, уменьшающих
налоговую базу по налогу на прибыль, сумм выходного пособия, выплаченного
работникам, являющимся индивидуальными предпринимателями. В силу ст. 2 Закона о
занятости населения лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных
предпринимателей, считаются занятыми. Однако ФАС Волго-Вятского округа
посчитал, что «трудоустройство» и «занятость» являются разными понятиями. Лицо,
считающееся занятым, не может быть в обязательном порядке признано
трудоустроенным и лишено права на сохранение заработной платы при увольнении по
причине сокращения численности или штата работников организации в соответствии
с трудовым законодательством. Как указал суд, из содержания норм ТК РФ следует,
что лица, заключившие трудовые договоры, имеют равные права в области трудовых
отношений, в том числе право на сохранение заработной платы при увольнении в
связи с сокращением численности или штата работников организации на период
трудоустройства в пределах сроков, установленных ТК РФ в зависимости от места
расположения организации. Каких-либо особенностей в предоставлении тех или иных
прав и гарантий работникам, зарегистрированным в качестве индивидуальных
предпринимателей, трудовое законодательство не предусматривает. Порядок
налогообложения выходного пособия и других компенсационных выплат при
расторжении трудового договора Пунктом 9 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение
в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на
прибыль, начислений работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников. По мнению налоговых органов,
такие расходы принимаются в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль
только в случае, если они производятся организацией-работодателем в размерах,
установленных трудовым законодательством. Несмотря на то, что ст. 178 ТК РФ
организации предоставлено право устанавливать повышенные размеры выходных
пособий во внутреннем нормативном акте, при учете в составе расходов сумм
пособий и компенсаций, превышающих указанные в Кодексе, существует значительный
риск возникновения споров с налоговыми органами по данному вопросу. Выходное
пособие, средний заработок, сохраненный за уволенным работником на время
трудоустройства, а также компенсации при увольнении руководителя организации,
являются компенсационными выплатами, связанными с увольнением, и не облагаются
ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ. В то же время в
письмах Минфина России и налоговых органов выражено мнение, что выплаты
дополнительных выходных пособий или установление повышенных размеров таких
пособий по сравнению с минимальным размером, установленным ТК РФ, облагаются
ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование с учетом п. 3
ст. 236 НК РФ (то есть если такие выплаты не учитываются в составе расходов,
уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие выплаты не облагаются
ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а если
организация, например, не является плательщиком налога на прибыль, то на
подобные выплаты следует начислять страховые взносы на обязательное пенсионное
страхование), и НДФЛ. Согласно ст. 180 ТК РФ при сокращении численности или
ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника вправе
расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного данной нормой
срока. Однако в этом случае он должен выплатить дополнительную компенсацию в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Указанная
компенсация не облагается НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1
ст. 238 НК РФ. В то же время она включается в расходы на оплату труда, так как
согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к ним относятся начисления работникам,
высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика,
сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Следует
отметить, что при выплате работнику дополнительной компенсации при увольнении
досрочно по сокращению численности или штата за ним сохраняются и другие
гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством — выходное
пособие и средний заработок на период трудоустройства. Ответственность
работодателя за нарушение установленного порядка увольнения работника В случае
признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней
работе (должности). Одновременно с решением о восстановлении на работе орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие
ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает
ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации,
выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. По
заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может
ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за
все время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения
на увольнение по собственному желанию. Средний заработок для оплаты времени
вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ аналогично
порядку, рассмотренному выше. При взыскании среднего заработка в пользу
работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его
увольнения незаконным, выплаченное выходное пособие подлежит зачету в составе
суммы компенсации. В то же время средний заработок за время вынужденного прогула
не подлежит уменьшению на следующие выплаты: — суммы заработной платы,
полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник
на день увольнения или нет; — пособие по временной нетрудоспособности,
выплаченное в пределах срока оплачиваемого прогула; — пособие по безработице,
которое работник получал в период вынужденного прогула. Указанные выплаты
действующим законодательством не отнесены к числу подлежащих зачету при
определении размера оплаты времени вынужденного прогула. При прекращении
трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения - в последний день работы (ст. 77 ТК РФ). Если
работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть
выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником
требования о расчете (ст. 140 Кодекса). В случае нарушения установленного срока
выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это
время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок
сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного
срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).
Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления
одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году. В случаях
увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд
вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику
морального вреда, причиненного ему указанными действиями, путем выплаты
денежной компенсации (ст. 394 Кодекса). По мнению Минфина России, расходы по
выплате возмещения морального вреда работнику, которого организация уволила без
законного основания или с нарушением установленного порядка, не уменьшают
налоговую базу по налогу на прибыль. Они не связаны ни с режимом работы, ни с
условиями труда, поэтому не относятся к расходам на оплату труда и не могут быть
приравнены к возмещению причиненного ущерба согласно подп. 13 п. 1 ст. 265 НК
РФ 21, но и не облагаются НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Кодекса 22. Система
расчета заработной платы Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии
является установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135
ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения
заработной платы. Система оплаты труда включает как способ установления
соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании
которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной
платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и
размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты
и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Система оплаты
труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя
должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными
законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими
нормативными правовыми актам. Система оплаты труда, принятая на конкретном
предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на
практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом,
профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте. Повременная –
система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества
затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника
и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в
виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.
Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских
рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам
повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих. При
повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают
простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную: • при
простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за
определенное количество отработанного времени независимо от количества
выполненных работ; • повременно-премиальная форма заработной платы
предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за
качество работы. Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно
знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок
работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда
на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета
использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего
времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования
рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой
указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в
процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной
платы при повременной системе оплаты труда. Для рабочих промышленности обычно
устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование
труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной
промышленности), применяются дневные тарифные ставки. Расчет и начисление
заработной платы Государство как участник трудовых отношений устанавливает не
только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую
сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль
за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за
нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не
реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную
ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт
нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст. 5.27
КоАП РФ). Никакое соглашение между работодателем и работником, а также
локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной
организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку
условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не
могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК
РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Однако обеспечить
выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд.
Помимо того, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые
полмесяца, требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего
трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для
этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты
труда, а в случае выплаты аванса - его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате
выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк. Несмотря на то, что в ст.
136 ТК РФ речь идет именно о выплате заработной платы и никаких исключений из
этого правила законодательством не предусмотрено, в деловой практике широко
применяется выдача аванса (некоторой условной суммы, которая напрямую не
зависит от количества и качества затраченного труда), а затем заработной платы
по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых
платежей. Таким образом, существуют следующие методы выплаты заработной платы
два раза в месяц: 1) аванс в счет будущей заработной платы и ее выплата по
итогам месяца; 2) заработная плата за первую и вторую половину месяца.
Рассмотрим каждый из них подробнее. Выплата зарплаты с выдачей аванса При применении
данного метода за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся
заработной платы. Как правило, это сумма в процентном отношении к должностному
окладу (месячной тарифной ставке). В данном случае заработная плата не
начисляется и по кредиту счета 70 не отражается (записью Д-т 70, К-т 50
отражается выданный аванс), следовательно, НДФЛ и взносы на социальное
страхование при этом начислять не нужно. Все обязательные начисления (НДФЛ,
ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний) закон обязывает производить по итогам месяца,
которые можно определить на последнее число. Поскольку объектом обложения по
НДФЛ являются доходы налогоплательщика, к которым согласно п.п. 6 п. 1 ст. 208
НК РФ относится вознаграждение за выполненную работу, то выплата аванса не
является объектом налогообложения, и НДФЛ с авансов исчислять и удерживать не
требуется. ЕСН и пенсионные взносы рассчитывают по итогам отчетного периода.
Отчетным периодом для них также является календарный месяц (п. 3 ст. 243 НК РФ,
п. 1. ст. 23 Закона. № 167-ФЗ). Для страховых взносов на страхование от
несчастных случаев на производстве базой также служит начисленная по всем
основаниям оплата труда согласно п. 3 Правил начисления, учета и расходования
средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных
постановлением Правительства Российской Федерации № 184. Размеры страховых
тарифов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний установлены Федеральным законом №
178-ФЗ, а Федеральным законом № 173-ФЗ утвержден бюджет ФСС. Выплата зарплаты
за первую и вторую половину месяца Коллективным или трудовым договором может
быть установлено, что как за первую, так и за вторую половину месяца
производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически
отработанное рабочее время, выполненный объем работ. В связи с этим необходимо
заполнение и представление в бухгалтерию табелей учета рабочего времени и
других документов дважды в месяц. Такая форма расчетов требует дополнительных
затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, поэтому на практике она
встречается реже. Тем не менее, рассмотрим, какие же налоги и взносы необходимо
исчислить и уплатить в этом случае. Налог на доходы физических лиц Заработная
плата является объектом обложения НДФЛ, ЕСН, а также включается в базу для
начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, страховые
взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний. Исчисление и уплата НДФЛ с выплат
за первую половину месяца действующим законодательством не предусмотрены.
Сопоставим статьи НК РФ о порядке исчисления и перечисления НДФЛ. В
соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты: труда
датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается
последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные
трудовые обязанности. При этом налоговая база за истекший месяц определяется
«по начислению» независимо от даты фактической выплаты дохода. Исходя из содержания
п. 3 ст. 226 НК РФ исчисление сумм налога производится налоговыми агентами
нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца. На
основании п. 4 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную
сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической
выплате. Таким образом, даже если начисление зарплаты производится дважды в
месяц, исчисление и удержание налога происходит один раз в месяц. Согласно п. 6
ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и
удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных
денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов
организации в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих
лиц в банках. Следовательно, если в середине месяца производится выплата части
заработной платы, рассчитанной исходя из фактически отработанного времени за
первую половину месяца, НДФЛ не должен быть исчислен, удержан и перечислен.
Хочется обратить внимание на то, что заработная плата всего одна и начисляется
она за выполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором,
только выплачивается два раза в месяц. Тем не менее, в судебной практике
встречаются случаи, когда налоговые службы предъявляли претензии организациям
за неуплату налогов с заработной платы, выплаченной за первую половину месяца,
и выигрывали дело в суде. Наряду с этим в некоторых ситуациях налогоплательщик
успешно отстаивал в суде точку зрения о том, что при получении дохода в виде
оплаты труда датой его фактического получения налогоплательщиком признается
последний день месяца, за который ему начислен доход за выполненные трудовые
обязанности в соответствии с трудовым договором. Такого же мнения
придерживается и Минфин России в письме № 03-05-01-04/68: «удержание и
перечисление в бюджет сумм налога на доходы физических лиц в виде заработной
платы производится налоговым агентом один раз в месяц при окончательном расчете
дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который ему был начислен доход,
в сроки, предусмотренные п. 6 ст. 226 Кодекса». Таким образом, организация
должна самостоятельно принять решение, как ей поступить в данной ситуации: либо
во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета
заработной платы за первую половину месяца заплатить НДФЛ, либо не платить, но
быть готовой отстаивать свою точку зрения в суде. Единый социальный налог
Уплата ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, взносов
на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний с выплат за первую половину месяца также
законодательно не установлена. Согласно ст. 236 НК РФ объектом налогообложения
по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые
налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым
договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Дата
осуществления выплат и иных вознаграждений согласно ст. 242 НК РФ определяется
как день начисления выплат и иных вознаграждений в пользу работника. В
соответствии с п. 3 ст. 243 НК РФ исчисление ежемесячных авансовых платежей по
ЕСН производится по итогам каждого календарного месяца исходя из величины
выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до
окончания соответствующего календарного месяца. Уплата ежемесячных авансовых
платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца. Таким образом,
выплата заработной платы два раза в месяц не повлияет на уплату ЕСН. Страховые
взносы в ПФР Поскольку объектом обложения страховыми взносами на обязательное
пенсионное страхование и базой для начисления взносов являются объект
налогообложения и налоговая база по ЕСН, то принято считать, что сроки уплаты
страховых взносов на обязательное пенсионное страхование такие же, как по ЕСН.
Однако согласно ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном
страховании в Российской Федерации» страхователь ежемесячно уплачивает
авансовые платежи в срок, установленный для получения в банке средств на оплату
труда за истекший месяц, или в день перечисления денежных средств на оплату
труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа
месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым
взносам. В данном случае организации также придется принимать решение
самостоятельно: либо во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату
страховых взносов при расчете и выплате заработной платы два раза в месяц
страховые взносы на обязательное пенсионное страхование следует заплатить, либо
нужно быть готовым отстаивать свою точку зрения в суде. Страховые взносы на
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний. Указанные страховые взносы перечисляются в
соответствии с п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ «Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний». Они уплачиваются ежемесячно в срок, установленный банком для
получения в банках средств на выплату заработной платы за истекший месяц.
Исходя из вышеизложенного не все налоги и взносы нужно перечислять на выплату
заработной платы за первую половину месяца. Расчет минимальной заработной платы
На практике расчет зарплаты за неполный месяц приходится проводить довольно
часто. Он становится необходим как в момент увольнения работника, так и в связи
расчетом отпускных и различных социальных выплат, если работник был уволен,
ушел в отпуск или на больничный не с первого числа очередного календарного
месяца, полностью отработав предыдущий. Правовыми основаниями для проведения
такого расчета являются: • нормы ТК РФ, • утвержденного Постановлением
Правительства нашей страны, Положения, на основании которого рассчитывают
среднюю заработную плату. Учитывая сложность вопроса и неоднозначность подхода
к нему законодателя, проводить такой расчет лучше всего силами
квалифицированных специалистов. Зарплата пропорциональна количеству
отработанных в месяце дней. Самым распространенным на практике способом
рассчитать зарплату за не полностью отработанный работником месяц является
способ, при котором она рассчитывается пропорционально количеству отработанных
в том месяце дней. Он распространяется на расчет заработной платы, которая
начисляется по тарифным ставка, окладам или должностным окладам работника. В
этом случае оклад, назначенный работнику, делят на среднемесячное количество
календарных дней– 29,4. Это делается вне зависимости от того, сколько именно
дней было в месяце, за который проводится расчет. Полученный в результате
такого деления результат умножают на количество фактически отработанных в
расчетном месяце календарных дней. Например, оклад работника составляет 45 000
рублей. Он увольняется с 19 июля 2013 года. Несмотря на то, что в июле 2014
года 31 день, сумма оклада – 45 000 должна быть разделена на 29,4. Полученный
результат, который равен 1 530 руб. 61 коп, необходимо умножить на 18 – число
полностью отработанных в месяце дней. В результате получаем 27 551 руб. 02 коп.
Особенности расчета для работников с неполным рабочим временем. Если необходимо
провести расчет зарплаты за неполный месяц для работника с неполным рабочим
временем, применяется тот же принцип, но результат деления оклада на 29,4
умножается уже не на количество календарных дней от начала месяца до момента
прекращения работы, а на фактически отработанные работником по своему графику
дни. Согласно требованиям законодательства, когда работник трудится на условиях
неполного рабочего времени, оплачивать его труд работодатель обязан
пропорционально отработанному таким работником времени или в зависимости от
выполненного им объема работ. Расчет зарплаты за неполный месяц и требование
закона о МРОТ. Важным моментом, который необходимо учитывать, является то, что
если речь идет о расчете за неполный месяц, работодатель не связан обязанностью
оплачивать труд работника в размере, не меньшем, чем установленный
законодательством уровень МРОТ. Выплаты за неполный месяц могут быть меньше
размера МРОТ, поскольку его сумма установлена законом для расчета оплаты
полностью отработанного календарного месяца. Оплата труда в неполном месяце
должна быть не ниже МРОТ, уменьшенного пропорционально соотношению фактически
отработанных в расчетном месяце дней и числа 29,4. На сегодня МРОТ, установленный
на федеральном уровне, составляет 5 205 руб. в месяц. Разделив эту сумму на
29,4 получаем 177 руб. 04 коп, за календарный день. Умножаем на число
фактически отработанных в месяце календарных дней (возьмем 18, как в прошлом
примере) и получаем 3 186 руб. 73 коп. – это и есть сумма меньше которой не
может быть заработная палата, начисленная работнику, проработавшему в расчетном
месяце 18 календарных дней. При проведении такого расчета следует помнить, что
региональные власти компетентны увеличить размер МРОТ в своем регионе. В таком
случае, для расчета следует использовать региональный (повышенный), а не
федеральный размер МРОТ. Подведем итоги. Зарплата за неполный месяц: • при
полном рабочем времени - пропорциональна количеству отработанных в месяце дней;
• если установлено неполное рабочее время - пропорциональна количеству
отработанных работником по своему графику дней; • должна быть не ниже МРОТ,
уменьшенного пропорционально соотношению отработанных в расчетном месяце дней и
числа 29,4; • должна рассчитываться профессионалами, знающими требования закона
и отслеживающими текущие изменения в них. Расчет индексации заработной платы
Индексация заработной платы проводится в пределах прожиточного минимума
установленного для работоспособных лиц. Часть заработной платы, превышающий
прожиточный минимум не подлежит индексации. Так Законом «Об установлении
прожиточного минимума и минимальной заработной платы» № 1646-VI установлен
прожиточный минимум для трудоспособных лиц. Определение базового месяца для
проведения индексации заработной платы. Очень важным моментом при индексации
заработной платы является определение базового месяца. Именно от него зависит,
как будет считаться коэффициент индексации. Базовым месяцем считается месяц, в
котором: 1. Работник принят на работу. 2. Ему повышена заработная плата. 3.
Превышен порог индексации, составляет 101%. Расчет удержаний из заработной
платы Как правило, наибольшее разногласие во взаимоотношениях между работниками
и работодателями вызывают вопросы, связанные с заработной платой. Это и
понятно. Ведь для большинства людей зарплата является основным источником
дохода. А для работодателей – это одна из значительных статей расходов на
персонал. В этой связи кадровая служба сталкивается не только с проблемами
установления и изменения оплаты труда в организации, но и с необходимостью в
ряде случаев произвести удержание из заработной платы работника. На практике в
организациях часто устанавливают «штрафы» за опоздания на работу, курение на
рабочем месте и т.п., что приводит к уменьшению зарплаты работника. При этом
работодатель и не подозревает, что он нарушает трудовое законодательство. За
это предусмотрена ответственность, в том числе и должностных лиц организации,
принявших решение о таком удержании. Дело в том, что трудовое законодательство
устанавливает достаточно жесткие правила, которые определяют случаи, размеры и
порядок удержаний из заработной платы работников. Их следует знать как
работникам кадровых служб, так и другим ответственным лицам, занимающимся
выплатой заработной платы работникам. Автор проанализировал законодательные
нормы по вопросам удержания из заработной платы и практику их применения.
Понятие и значение удержания из заработной платы Заработная плата работника
является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда,
исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации
в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих
внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе (далее – ТК РФ)
локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний.
Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно
меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе. Законодательство не
содержит определение понятию «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ
позволяет автору предложить следующее определение. Если работник посчитает, что
удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы)
произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники
обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при
окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы.
Однако недовольные работники могут оспорить действия работодателя и во время
трудовых отношений. Поэтому работники кадровой службы должны знать, какие
правила установлены в законодательстве для удержаний из заработной платы. В
целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры
такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний.
Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном
законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать
соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например,
в Положении об оплате труда), коллективных договорах. Однако на практике
работники редко разбираются в вопросах удержаний. Многие организации в
информационных целях включают основные правила о случаях, размерах, порядке и
условиях удержаний из заработной платы в текст Положения об оплате труда или
иного локального нормативного акта, регулирующего в организации вопросы оплаты
труда. Это позволяет работодателю не объяснять каждый раз причины своего
решения работникам, получившим заработную плату в меньшем размере. Случаи и
условия удержаний из заработной платы Только в ТК РФ и иных федеральных законах
(ст. 137 ТК РФ) установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому
работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника,
а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие: •
обязательные удержания из заработной платы; • удержания из заработной платы по
инициативе работодателя; • удержания из заработной платы по инициативе
работника. Данное деление позволяет классифицировать удержания по
соответствующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной
платы. Обязательные удержания из заработной плат Работодатель обязан их
осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям
третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся: 1. Налог на доходы
физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой
23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»).
Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной
платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ. 2. Удержания по исполнительным документам
(листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным
документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона. № 119-ФЗ «Об
исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) и
включают: • исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов).
Размеры, порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным
обязательствам определяются Семейным кодексом РФ (далее – СК РФ) . Перечень
видов заработка и иного дохода, из которых производится взыскание алиментов на
несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ № 841.
Работодатель вычитает алименты из заработной платы работника, оставшейся после
уплаты налогов в соответствии с НК РФ. Кадровые работники также должны иметь в
виду, что при увольнении лица, выплачивающего алименты, организация,
удерживавшая алименты из заработной платы, обязана в трехдневный срок сообщить
судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу,
получающему алименты, об увольнении, а также о новом месте его работы или
жительства, если ей это известно (п. 1 ст. 111 СК РФ); • взыскание суммы, не
превышающей двух МРОТ; • отсутствие у должника имущества или недостаточность
имущества для полного погашения взыскиваемых сумм. Однако удержания по
исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на
выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях,
выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об
исполнительном производстве). Удержания из заработной платы по инициативе
работодателя В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания
по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя. Случаи
удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и
включают: 1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет
заработной платы. 2. Погашение неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или
переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях. 3.
Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также
сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины
работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст.
157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с
его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные
документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию
за особые достижения), установленными судом. В этих случаях работодатель вправе
принять решение об удержании из заработной платы работника только при
соблюдении в совокупности следующих условий: • удержание будет произведено не
позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для
возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
• работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Если не соблюдено хотя
бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать
указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке. Действующее
законодательство не дает определения понятию «счетная ошибка». В силу
сложившейся практики к счетным ошибкам относятся ошибки в арифметическом
действии при расчете заработной платы, причитающейся работнику, ошибки при
введении данных в компьютерную программу и т.п. Вместе с тем, если заработная
плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового
законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).
Неправильное применение трудового законодательства или иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, может выражаться в: •
неприменении нормы трудового законодательства или иного нормативно-правового
акта, содержащего нормы трудового права, которую нужно было применить к
отношениям между работником и работодателем; • применении норм трудового
законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы
трудового права, не подлежащих применению; • неправильном толковании норм
трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащих
нормы трудового права (то есть работодатель использует «правильную» норму, но
неверно понимает ее содержание и смысл, вследствие чего делает неправильный
вывод о составе и размере заработной платы). 4. Увольнение работника до того
рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за
неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае
зависит от основания увольнения работника. Так, удержания за неотработанные дни
отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: •
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у
работодателя -соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); • ликвидация
организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1
ч. 1 ст. 81 ТК РФ); • сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); • смена собственника
имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); • призыв работника на военную
службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу
(п. 1 ); • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ); • признание
работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ); • смерть работника
либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо
работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ); •
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария,
эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство
признано решением Правительства РФ или органа государственной власти
соответствующего субъекта РФ (п. 7 ). 5. Взыскание с виновного работника суммы,
причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной
ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ. Удержание из заработной
платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном
соблюдении следующих условий: • размер причиненного ущерба – не больше среднего
месячного заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ); • распоряжение о взыскании
вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного
установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248
ТК РФ). Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить
причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает
средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника
сумму ущерба (ч. 3 ст. 248 ТК РФ). Удержания из заработной платы по заявлению
работника В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний
в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их
перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона №
10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся
членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет
профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с
коллективным договором (соглашением). Размеры удержаний из заработной платы ТК
РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и
размеры такого уменьшения оплаты труда (ст. 138 ТК РФ): 1. Общий размер всех
«вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов,
а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной
платы, причитающейся работнику. 2. При удержании из заработной платы по
нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно
быть сохранено 50 процентов заработной платы. 3. В случае удержания из
заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении
вреда лицам в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного
преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной
платы. Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на
несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей судом (на основании исполнительного
листа) ежемесячно в размере (п. 1 ст. 81, ст. 106 СК РФ): • 1/4 заработка и
(или) иного дохода родителей – на одного ребенка; • 1/3 заработка и (или) иного
дохода родителей – на двух детей; • 1/2 заработка и (или) иного дохода
родителей – на трех и более детей. Порядок удержаний из заработной платы
работника Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен
соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ – главой 23
НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя
установлен ТК РФ. Как уже говорилось, удержание производится непосредственно
работодателем и отражается в расчетных листках5 . Работодатель обязан при
выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и
основаниях удержаний (ст. 136 ТК РФ). Перед принятием решения об осуществлении
удержания из заработной платы работодателю необходимо установить следующие
обстоятельства: • при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение
проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения
размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может
быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной
деятельности и т.п.), требование от работника представить письменное объяснение
по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной
форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника
от представления указанного объяснения – составление акта (ст. 247 ТК РФ) с
подписями не менее 2–3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом,
каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных
споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и
его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и
обжаловать их (ч. 3 ст. 247 ТК РФ); • важно не нарушить срок для оформления
решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить
согласие работника на это уменьшение заработной платы (ч. 3 ст. 137 ТК РФ), а
также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК
РФ и иными федеральными законами. Отсутствие возражений работника лучше
оформить путем указания «не возражаю» и т.п. на соответствующих документах
работодателя либо в заявлении самого работника. Поскольку удержание из
заработной платы работника по инициативе работодателя – это право, а не
обязанность работодателя, то сотруднику, подготавливающему для подписания
руководителя проект данного решения, надо позаботиться о том, чтобы решение об
удержании было принято уполномоченным лицом в установленный срок, оформлено
работодателем и доведено работником кадровой службы, секретариата (любого иного
подразделения, которое может обеспечить такое уведомление) до сведения
работника под личную подпись. Кроме того, нужно зафиксировать основание для
осуществления удержания в соответствующих документах, о чем говорилось выше.
Оно не должно противоречить установленным правилам в ТК РФ и иных федеральных законах.
Работодатель может издать распоряжение об удержании только для взыскания
причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Поскольку
Госкомстатом России не утверждена унифицированная форма такого распоряжения,
оно может быть составлено в произвольной форме. Работодатель должен ознакомить
работника, из заработной платы которого производится удержание, с распоряжением
под личную подпись. Отметим, что удержание из заработной платы не освобождает
работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности. В
остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об
удержании из заработной платы, поскольку оно позволяет: • зафиксировать дату
решения об удержании, что в случае спора с работником будет свидетельствовать о
соблюдении месячного срока его принятия; • письменно подтвердить обоснованность
решения с указанием оснований для его принятия и установить порядок
ознакомления с распоряжением. Только уполномоченное лицо может подписать от
имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение
об удержании из заработной платы работника (ст. 20 ТК РФ). В ходе исполнения
решения о таком уменьшении заработной платы работника необходимо соблюдение
ограничений, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, для размеров
таких удержаний. 3. Порядок удержания из заработной платы по инициативе самого
работника требует заявления от самого работника с просьбой производить
соответствующие удержания. Незаконные удержания из заработной платы и их
последствия для работодателя Случаи незаконных уменьшений заработной платы
работников не редки и связаны с тем, что должностные лица (в том числе
специалисты кадровой службы) не знают норм действующего федерального
законодательства, включая правила об ответственности за незаконные удержания.
Иногда работодатель намеренно игнорирует законодательство, надеясь, что
работник не будет оспаривать удержание, а при проверке данный факт не
«всплывет» или покажется несущественным. Однако такая позиция приводит к негативным
последствиям, как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц.
Среди наиболее типичных ошибок и нарушений при осуществлении удержаний из
заработной платы можно выделить следующие: 1. Уменьшение заработной платы в
случаях, не предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Многие
организации в коллективных договорах, локальных нормативных актах (например, в
Положении о персонале, Положении об оплате труда, Правилах внутреннего
трудового распорядка), отдельных приказах (распоряжениях), а иногда и
непосредственно в трудовых договорах или иных письменных соглашениях с
работниками пытаются установить возможность применения «штрафов» за курение на
территории организации, опоздание на работу и т.п. Однако данные документы в
соответствующей части не подлежат применению и не влекут за собой никаких
последствий для работников, потому что работодатель имеет право привлечь
работника только к определенным видам юридической ответственности:
дисциплинарной и материальной. Работодатель вправе применять следующие
дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим
основаниям (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисциплинарных взысканий могут быть
установлены для отдельных категорий работников только федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине. Но трудовое законодательство не
предусматривает подобные «штрафы» в качестве -дисциплинарной ответственности.
Если работник причинил работодателю прямой действительный ущерб, то ему грозит
материальная ответственность. Понятие прямого действительного ущерба
сформулировано в статье 238 ТК РФ и не предусматривает оснований для применения
каких-либо «штрафов». Штраф как вид неблагоприятных для работника последствий
совершения проступка характерен для административной (устанавливаемой Кодексом
об административных правонарушениях РФ (далее – КоАП РФ), законами субъектов
РФ) и уголовной (устанавливаемой Уголовным кодексом РФ) ответственности,
которые: • применяются только уполномоченными органами государственной власти
по особой процедуре; • предусматривают взыскание в пользу государства, а не
работодателя; • данный «штраф» по своей сути является удержанием из заработной
платы, которое не предусмотрено ни ТК РФ, ни иными федеральными законами; •
нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению
с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8
ТК РФ), равно как и условия коллективных и трудовых договоров, которые
ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с
установленными трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Следовательно,
устанавливаемые работодателем «штрафы» не относятся ни к одному из допускаемых
законом видов ответственности. Кстати, поскольку согласно статье 129 ТК РФ
премии и иные поощрительные выплаты являются составной частью заработной платы,
то лишение премии или уменьшение ее размера также будет незаконным удержанием
из заработной платы в случаях если: • размер подлежащей выплате премии
предусмотрен трудовым договором (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), локальным нормативным
актом, принятыми в установленном ТК РФ порядке (ст. 135 ТК РФ), коллективным
договором (ч. 2 ст. 41 ТК РФ) и • указанными документами не установлен перечень
показателей и условий премирования, в зависимости от которых определяется
конкретный размер премии каждого работника, а также упущений в работе, при
которых работник имеет право на получение премии в меньшем размере либо у него
не возникает право на получение премии вовсе. Значит, в этом случае фактически
уменьшить размер выплачиваемой работнику заработной платы работодатель может
только в отношении премиальной части заработной платы (при ее наличии) путем: •
включения в трудовой договор условия о выплате премий в размерах, порядке и на
условиях, установленных коллективным договором или конкретным локальным
нормативным актом, регулирующим вопросы премирования («Положение о
премировании», «Положение об оплате труда» и т.п.) и • установления в указанных
документах четких показателей и условий премирования, перечня упущений в работе
(например, опоздание на работу), которые позволяют каждый раз рассчитывать
размер премии работника в зависимости от результатов его труда, соблюдения им
дисциплины труда и т.д. В результате снижение или лишение премии уже не будет
удержанием из заработной платы. 2. Несоблюдение сроков, иных условий и порядка
удержаний из заработной платы (например, если от работника не потребовали
письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, то это –
несоблюдение установленного порядка взыскания ущерба. Или если работодатель
удержал из зарплаты работника, уволенного по сокращению численности или штата,
деньги за неотработанные дни «отгулянного» отпуска). 3. Удержание из заработной
платы в большем размере, чем это допускает трудовое законодательство или иные
федеральные законы (например, работодатель вычел более 50 процентов заработной
платы в случаях, когда размеры ограничены 50 процентами). Таким образом, если
работодатель «оштрафовал» персонал за курение на территории организации,
опоздание на работу и т.п., необоснованно лишил работника премии и допустил
иные нарушения, которые привели к незаконному уменьшению заработной платы, то,
кроме обязанности вернуть вычтенные суммы, ему грозят: • административная
ответственность по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства
в виде штрафа с работодателя (в случае если работодателем является организация,
штрафу может быть подвергнуто должностное лицо, которое виновно в нарушении
трудового законодательства), а при повторном нарушении законодательства о труде
соответствующее должностное лицо может быть и вовсе дисквалифицировано; •
материальная ответственность перед работником за задержку выплаты заработной
платы (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время
ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за
каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ); • возмещение
морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями
работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а
при наличии спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения
-определяются судом (ст. 237 ТК РФ). Итак, если для удержания из заработной
платы действительно есть основания, то при принятии соответствующего решения и
его исполнении требуются согласованные действия кадровой и юридической служб,
бухгалтерии организации. Учтите, что в целом ТК РФ позволяет вычитать из
заработной платы лишь незначительные суммы. Поэтому если работник согласен с
решением работодателя, необходимо правильно оформить подтверждающие документы,
соблюсти условия и порядок удержания. Если же организация не имеет права
самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы,
рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по трудовым спорам,
суд). Расчет аванса по заработной плате Понятие, как "аванс по заработной
плате" в Трудовом Кодексе РФ отсутствует. Однако статья 136 ТК РФ обязывает
работодателя выплачивать заработную плату работникам не реже чем каждые
полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, исходя из норм ТК
РФ, аванс, выплачиваемый за первую половину месяца, является частью заработной
платы. Трудовой Кодекс РФ и другие нормативные акты не регулируют размер
аванса. Кроме выполнения работодателем требований ст. 136 ТК РФ о выплате
заработной платы не реже 2-х раз в месяц, при определении размера аванса
следует учитывать и фактически отработанное работником время или фактически
выполненную работу. Аванс начисляется работникам по данным табеля учёта
рабочего времени за первую половину месяца. Таким образом, организация должна
производить выплату заработной платы сотрудникам 2 раза в месяц: аванс и
оставшейся части заработной платы. Бухгалтерский Учёт В бухгалтерском учете
затраты организации на оплату труда работников признаются расходами организации
по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы (пункты 5,
8, 16, 18 ПБУ 10/99 "Расходы организации"). Для обобщения информации
о расчетах с работниками организации по оплате труда предназначен счет 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда". Расходы по оплате труда отражаются
по Дебету счетов учета затрат на производство (20, 26 и др.) или счета 44
"Расходы на продажу" и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по
оплате труда". НДФЛ с аванса по заработной плате Многие Бухгалтера
считают, что с аванса заработной платы нужно удерживать НДФЛ. Однако это не
так. Аванс не считается доходом работника и поэтому удерживать НДФЛ с него не
надо. Датой получения дохода является последний день месяца. Пунктом 2 ст. 223
Кодекса установлено, что при получении дохода в виде оплаты труда датой
фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний
день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые
обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). В платежном
поручении при перечислении аванса работнику обязательно в поле назначения
платежа необходимо указать, что перечисляется именно аванс заработной платы, а
не зарплата.

file_name: расчет зарплаты.docx

alt: РФ. Следует обратить внимание, что в расчет среднего заработка следует брать только те начисления и выплаты в пользу работника, которые входят в систему оплаты труда…

alt: Дополнительная заработная плата включает: - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами; - оплата времени отпусков; - плату за выполнение государственных…

alt: Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды - заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности,…

alt: Расчет среднемесячной заработной платы

alt: Сотрудник получает на руки 5046 рублей

alt: Закона N 125-ФЗ). Учет расчетов по

alt: Хочу обратить внимание, если вы будете добавлять собственные виды начислений, не забывайте модифицировать базовые данные для расчета зависимых от них начислений, в рассматриваемом случае -…

alt: Удержания за неотработанные дни предоставленного работнику оплачиваемого отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: — отказ работника от перевода на другую работу, необходимую…

alt: ТК РФ) выплачивается при расторжении трудового договора со следующими лицами: — руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации;…

alt: Средний месячный заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца после увольнения, но уже только в исключительных случаях по решению органа службы занятости…

alt: По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и…

alt: Наряду с этим в некоторых ситуациях налогоплательщик успешно отстаивал в суде точку зрения о том, что при получении дохода в виде оплаты труда датой его…

alt: Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в…

alt: Пунктом 2 ст. 223 Кодекса установлено, что при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за…

title: расчет зарплаты