労働紛争解決の方法～労働組合への対応 - 弁護士法人クラフトマン IT・技術・特許・商標に強い法律事務所(東京丸の内・横浜)　
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労働紛争解決の方法～労働組合への対応
<Contents of this Page>
労働組合との交渉対応～合同労組（ユニオン）への対応を例に
合同労組（ユニオン）とは
団体交渉に応じるか否か
法律上の義務の観点から
労働組合の立場・機能の観点から
裁判所の心証の観点から
団体交渉に対する基本的な姿勢
誠実交渉義務
組合からの脱退を説得しない
団体交渉申入の文書を受け取った際の初期対応
検討時間の確保
労働組合についての情報収集
事実関係の調査・弁護士への相談
団体交渉のセッティング
団体交渉の日時・時間
日程調整は可能
団体交渉の時間
団体交渉の場所
自社の社内・労働組合の事務所は避ける
社外施設が望ましい
団体交渉の出席者
代表者・社長出席の要否
交渉権限のある人の出席は必要
弁護士の同席
団体交渉当日の進め方
まずは具体的な要求内容を聞く
十分に説明する・譲歩すべきところは譲歩する
団体交渉での発言者・書記役
労働組合への資料提供
労働組合からの強圧的な発言があった場合
解決の糸口が見つかるまで粘り強く交渉する
労働組合から交渉の録音・議事録へにサインを求められた場合
会社側からの団体交渉を打切の是非
団体交渉の終結
合意に至った場合
労働協約とは
従業員個人と会社間紛争の場合の合意の書面の意味
紛争再発の防止の観点から必要な条項を付加する
決裂した場合
労働者側からの法的手続を待つ
労働委員会のあっ旋の制度
労働組合との交渉対応～合同労組（ユニオン）への対応を例に
勤務態度の悪い従業員を解雇したところ、その従業員が地域の合同労組（ユニオン）に加入したとして、そのユニオンから、解雇撤回を求めて団体交渉の申入を受けた、という例があるかもしれません。
本稿では、そういったケースを例に、法律上・実務上留意すべき点、対応の方法について解説します。
合同労組（ユニオン）とは
合同労組（ユニオン）について、明確な定義はありません。主として中小企業労働者を組織対象とし、企業単位ではなく、一定地域を活動の場として組織された労働組合であると考えられています。
そして、個人単位で加入でき、労働者が、解雇を受けた場合、労働条件を不利益に変更された場合等会社の処遇に対する不満から、そうした問題の解決を依頼して合同労組に加入するケースが多いと考えられます。
以下、団体交渉の申入から解決（又は交渉終了）までの流れと留意点をご説明します。
団体交渉に応じるか否か
法律上の義務の観点から
会社によっては、解雇した従業員がユニオンに加入したといっても、すでに自社の従業員ではない以上、団体交渉に応じる義務はないのではないかという疑問はなしとはしません。
つまり、労働組合法７条２号の「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」に該当するか否かが問題となるわけですが、組合側は、解雇が無効である以上、当該組合員は、まだ使用者が雇用する労働者であると主張するわけです。
この点は、基本的には、解雇の有効無効が争点になっている場合には、解雇した従業員が加入した労働組合からの団体交渉には応じる義務があると考えておいたほうが無難であると考えます。労働委員会の実務上も、この点はかなり寛容な取り扱いがなされていますし、判例でも、そのようなケースで団体交渉に応じなかった会社の行為を不当労働行為と判断したものがあるからです。
労働組合の立場・機能の観点から
労働組合の最大の活動内容は、基本的には、団体交渉を通じて労働組合員の労働条件や待遇を改善することを目指しています。
ですから、会社が団体交渉の申入にどうしても応じない場合は、労働組合は、依頼をした「組合員」に対するメンツが立ちませんから、組合の威信をかけて、また、組織をあげて総力戦で戦わざるをえない、という事態になることがあります。
例えば、これは裁判所や労働委員会へ申し立てるだけでなく、会社の取引先、取引銀行、監督官庁等に対して「要請」と称する働きかけを行ったりすることもあるかもしれません。その時点で会社が慌てて交渉に応じても、会社側に明らかに不利な譲歩を余儀なくされることになるわけです。
他方、団体交渉の申入を受けた初期段階で適切に対応すれば、労働組合が前記のような過激な行動に出ることはまずありません。
特にユニオンからの団体交渉の申入は、当該組合員と会社との紛争の解決を目的としています。ですので、表向きは団体交渉で社会正義を声高に主張したり、声を荒らげて会社を非難することはあっても、実際は腹の中では紛争をどのタイミングでどのように解決するかをいつも考えているのが通常です。
ですので、「紛争を解決したい」という大局的見地からは、会社とユニオンの目的は一致しているわけです。これを考えると、団体交渉に応じることは得策であると考えられます。
裁判所の心証の観点から
会社が団体交渉に応じない場合、当該紛争が裁判所に持ち込まれることがあります。この場合、団体交渉に応じなかったという事実は、団体交渉すら応じない不誠実な会社であるという印象につながり、裁判所に相当に悪い心証を与えます。
会社が、団体交渉に粘り強く応じ、可能な限り妥結の道を探ったにもかかわらず交渉がやむなく決裂したというケースと、最初から団体交渉のテーブルにすらつかなかったというケースでは、裁判所の心証は非常に異なるわけです。
団体交渉に対する基本的な姿勢
誠実交渉義務
会社には、団体交渉について誠実交渉義務が課せられています。つまり、合意達成の可能性を模索して誠実に交渉しなければならないという義務です
ただしこれは、労働組合の要求に応じる義務ではありません。あくまで、団体交渉にあたって誠実な交渉の義務が課せられているということです。
なお、誠実交渉義務の具体的内容は、個々の場面で解説します。
組合からの脱退を説得しない
少なからぬ方が、「ここだけの話」として、労働組合から脱退すれば要求に応じるなどと言えば交渉はすぐにまとまるのではないかと考えるかもしれません。しかし、これは避けるべきです。
「ここだけの話」と言って話しても、労働組合には伝わると思ったほうがよいですし、そうなると、労働組合から「不当労働行為」であるとして、会社を攻撃し、かつ譲歩しない格好の材料・口実を与え、その後の交渉が困難に厄介になります。
団体交渉申入の文書を受け取った際の初期対応
検討時間の確保
組合から団体交渉の申入書が届いた際、通常、回答期限が記載されています。そして多くの場合、タイトな期限が切られています。
しかし、その期限までに対応しなければならない義務はありません。むしろ様々な検討事項があることを考えると、検討時間を確保することは重要なことです。それで、まずは回答期限までに、ＦＡＸで以下のように回答することができます。
「事実関係の調査等に時間を要するため、指定された回答期限までには回答できません。それで○月○日までに書面で回答します。」
以上のように検討時間を確保し、事実関係を調査したり、弁護士に相談・依頼するなどの事前準備を行います。ただし、合理的理由のない、単なる引き延ばしに過ぎない時間猶予の申入れは不当労働行為と評価されてしまう可能性がありますので、無闇に使うべきではありません。
労働組合についての情報収集
団体交渉を申入れをしてきた労働組合が、合同労組のような社外の労働組合の場合、組織内容、活動状況等をウェブサイト等でチェックします。どのような思想を持ち、どのような活動をしているかを把握しておきます。
事実関係の調査・弁護士への相談
団体交渉の申入書には、団体交渉の議題（団交事項）が記載されています。それで、それに基づき、可能な範囲で事実関係の調査と資料の収集を行います。
また、多くの場合、弁護士に依頼するかどうかは別として、弁護士へ早急に相談することが望ましいといえます。法的に見て会社の立場に正当性があるのか、手持ちの証拠でどの程度戦えるのか、団体交渉に応じるのは得策か否か、団体交渉が決裂した場合の事件の展開の仕方等、様々な点について専門家の助言は有用であると考えられます。
団体交渉のセッティング
様々な検討を経て、団体交渉に応じるという場合、日時、場所、出席者などを検討する必要があります。この点は、組合からの要求に必ずしも応じる必要はありません。以下の要素を考慮し、検討すべきです。
団体交渉の日時・時間
日程調整は可能
団体交渉の日時については、労働組合の指定した日時で団体交渉を行う義務はありません。団体交渉の申入書において指定された日程が、会社にとって都合が悪い場合、日程調整をします。
ただし、希望する日時が何週間以上も先ですと、団体交渉拒否である等との主張を受ける可能性がありますので、無闇な先延ばしはすべきではありません。
団体交渉の時間
団体交渉の時間については、最長で２時間程度を目処に、適切な時間を設定します。団体交渉は、一つ一つの発言に細心の注意が必要となりますので、精神的にも相当に疲弊します。ですから、極端な長時間の交渉は避けるほうがよいと考えます。
団体交渉の場所
自社の社内・労働組合の事務所は避ける
多くの場合、労働組合は、会社内や会議室等社内での団体交渉を求めてきますが、団体交渉の場所については、自社の社内や労働組合の事務所は避けます。まず、社内で団体交渉を行う場合、交渉の時間が延び、エンドレスな交渉となってしまう可能性があるからです。
また、労働組合の事務所での交渉においても、交渉時間が長くなることは社内での交渉と同様です。さらには、いわば組合の「ホームグラウンド」での交渉ということになり、この点、労働組合側のペースに巻き込まれるおそれもなしとはしません。
社外施設が望ましい
以上を考えると、労働組合との交渉は、基本的に会社施設外で行うことが望ましいといえます。この場合、商工会議所等の会議室を、交渉時間として設定した時間単位で借りるなら、施設の使用時間が終了すればその日の交渉を終了させることができ、交渉の長時間化を避けることができます。
団体交渉の出席者
代表者・社長出席の要否
労働組合が、団体交渉に代表者（社長など）の出席を求めてくることがあります。しかし、代表者が団体交渉に出席しなければならない法的義務はありません。
団体交渉へは、会社の労働条件等について決定できる交渉権限を有する人であれば足ります。
交渉権限のある人の出席は必要
ただし注意すべきは、何の交渉権限のない担当者だけが出席するということは許されない、という点です。つまり、団体交渉の内容について、ただ話を聞くだけで、何を聞かれても「社長に聞かないと分からないので伝えておく」という発言しかできない人だけが出席する、という状況になると、誠実交渉義務に反することになってしまいます。
ただし、交渉権限のある人が出席したとしても、どんな質問や要求に対しても即答しなければならないわけではありません。「今聞いたことなので、社内に持ち帰って検討する」と言うことは、問題ありません。
弁護士の同席
ケースによっては、弁護士が、団体交渉に同席することも検討できます。
弁護士の同席によって、会社側の労働組合法や労働基準法への知識不足によって生じる無用のトラブルを防いだり、誤解を与えかねない会社の説明について適宜フォローし、「あのときああ言った」といった余計な係争を未然に防止したりすることができます。
団体交渉当日の進め方
まずは具体的な要求内容を聞く
多くの場合、会社としては、団体交渉のテーブルの席で、まずは労働組合の要求内容をじっくり説明してもらう、という対応となると考えられます。無闇に対立的・敵対的な姿勢を持つことはあまり意味がありません。
また、１回の団体交渉で結論が出たり決着することも稀です。比較的スムーズに交渉が進む場合でも、３～４回の交渉を経て、トータルで３～４か月の期間で解決ということも珍しくありません。
十分に説明する・譲歩すべきところは譲歩する
会社側として、最初から一切の譲歩の意思がないと評価されるような紋切り型の対応は誠実交渉義務に違反するとされる恐れがあり、望ましくありません。譲歩できない理由を一切明らかにせず、「そんな話は受けられない」といった、頭ごなしに労働組合側からの提案を拒絶したような対応はすべきではありません。
会社としては、労働組合に対しては、交渉相手として、十分に会社の立場を説明する必要があります。相手方の要求を聞く義務はありませんが、相手方の主張には耳を傾け、かつ自社の側も十分に説明するという、誰に対しても当てはまる交渉の原則を実践すればよいわけです。
また、解決のために、自社の都合や立場ばかりに固執せず、譲歩すべきところは譲歩するということも重要なことです。
団体交渉での発言者・書記役
団体交渉での会社側での発言者は、基本的には１名に決めておき、細かい事実関係の補足説明に関して最小限の範囲で、かつ発言者のコントロールのもとで、他の会社側の担当者が発言をする、ということが望ましいと考えます。
この点何の統制もなく、会社側の各人が自由に発言すると、発言の間に食い違いが出て労働組合から追求を受けることになったり、また、感情的・不適切な発言が出てしまったりすることがあるからです。
また、これに関連し、団体交渉の出席者の中で、筆記役を明確にし、できる限り詳細に話合いの内容をメモするよう取り決めることも有益といえます。
労働組合への資料提供
労働組合が、会社に対して資料の提供を求めてくる場合があります。しかし要求どおり全ての資料を提出する義務はありません。
例えば、営業上の機密に該当する事項などを提供する必要はありません。また、明らかに団体交渉の議題とは関係のない資料も提供の必要はありません。他方、会社が労働組合に説明する上で必要な資料は、誠実交渉義務の観点からも提供する必要があると考えられます。
労働組合からの強圧的な発言があった場合
団体交渉の場で、労働組合側の団体交渉出席者から、強圧的な発言や怒りを表明するような発言があることがあります。また、会社側の立場を正当に主張しているだけであるのに、「不当労働行為だ」「労働委員会に申立をする」などと発言することもあります。
しかしここでそのような発言にひるんで要求をそのまま呑むような対応は、相手の「思うツボ」となってしまいます。基本的にそのような発言は、労働組合が交渉を少しでも有利にするために意図されたものですから、冷静かつ毅然として対応すれば足り、そのような発言があったからというだけで、会社側の正当な説明や立場を変える必要はありません。
解決の糸口が見つかるまで粘り強く交渉する
団体交渉で「即時決着」「早期解決」を急いでもうまくいかないことが多いといえます。むしろ粘り強く交渉を続けることで、解決の糸口が見えてくることが少なくありません。
例えば、ある従業員の解雇問題について会社の立場を粘り強く説明し、団体交渉を重ねていくうちに、ユニオン側から、「解雇の無効」の主張を変えて、一定額の金銭を支払うことを条件に合意退職をする案の提示を受けるということがあります。
この場合、最初は会社側が到底受け入れられないような金額の提示がされることが少なくありませんが、その後さらに粘り強く交渉することで、多くの場合落ち着くべきところに落ち着くようになります。
労働組合から交渉の録音・議事録へにサインを求められた場合
労働組合側から、交渉の場で作成した議事録にサインを求められることがあるかもしれません。この場合、控えた方が無難といえます。会社側の出席者がサインをすると、その内容が労働協約の締結と評価されてしまう可能性があるからです。
また、労働組合側から交渉の録音の申入れがなされる場合もあります。これについては、ケース・バイ・ケースで検討すべき問題です。交渉のすべての発言が録音されるとなると、会社側もタテマエを超えた発言がしにくくなり、率直な交渉が妨げられるため、慎重に諾否を検討すべきと考えます。
この点、労働組合側がどうしても録音の要求に固執する場合には、当然会社側も録音すべきです。
会社側からの団体交渉を打切の是非
組合側が、むやみに交渉を長期化させようとしているのではないかというケースもあります。その場合、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。
会社としてもしんどいところではありますが、基本的には、会社側からは団体交渉を打ち切らない、ということが望ましいと考えます。それは、労働組合法によって会社が団体交渉応諾義務を負っており、会社側からの団体交渉の打切宣言が団体交渉拒否と判断されてしまうリスクを発生させてしまうからです。もちろん、会社がどこまでも交渉に応じなければならないわけではありませんが、「何回まで交渉した後なら交渉打切を宣言しても団体交渉応諾義務に反しないと判断できるか」については誰も正確なところは分からないのです。
また、本稿で想定しているような合同労組（ユニオン）のケースでは、労働組合側としても紛争を解決したいという意図がありますので、長期化がひとつの妥協の誘因となることがあります。他方、団体交渉を打ち切ったとしても、紛争そのものは解決せず、労働委員会や裁判所といった、長期係争の場が移るにすぎないことも多いことを考えると、会社側からの団体交渉の打ち切りは、得策とはいえないと考えます。
団体交渉の終結
労働組合との団体交渉の終結の原因は、大きく分ければ、合意成立と決裂の２つです。以下、それぞれの場合について説明します。
合意に至った場合
労働協約とは
まず、労働協約の意味を理解する必要があります。労働協約とは、団体交渉の結果、労働組合側と使用者側が合意に至った内容を書面化したものです（労働組合法１４条）。そしてこの労働協約は、労働契約の内容を補完するにとどまらず、労働協約に反する労働契約を無効にするという強力な効力が認められています（労働組合法１６条）。
さらに、ある事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が同一の労働協約の適用を受けるようになった場合には、その組合に属していない同種の労働者にも、当該労働協約が適用されるものとされています（労働組合法１７条）。つまり、当該事業所において、その労働協約が一般的な拘束力を持つ場合もあるわけです。
従業員個人と会社間紛争の場合の合意の書面の意味
もっとも、本稿が念頭に置いているような、解雇を受けた従業員の解雇問題についての合同労組（ユニオン）との団体交渉において合意される事項は、当該（元）従業員と会社との個別の権利義務関係ですから、形式を労働協約を評価するか否かは別として、前記労働組合法１６条の規範的効力の問題は発生しないと解されています。
しかしながら、従業員個人と会社間の紛争に関する合意の書面が、後々労働協約であると主張されないようにするためにも、文言には細心の注意を払うべきです。
紛争再発の防止の観点から必要な条項を付加する
合意した書面が、後々の紛争の種とならないように留意する必要もあります。例えば、解雇を受けた従業員の解雇問題であれば、守秘義務条項や、清算条項（この合意をもって会社と当該元従業員との一切の法律関係を清算する旨の規定）を付加することは当然検討すべき点です。
決裂した場合
労働者側からの法的手続を待つ
団体交渉が決裂した場合、通常は、労働者側から労働審判、訴訟、仮処分の申立といった法的な手続が開始されることになると考えられます。この場合、労働者側からのアクションを待つことになります。
労働委員会のあっ旋の制度
場合によっては、会社側から、労働委員会や労働局のあっせんを申請することも検討できるかもしれません。
例えば、団体交渉の結果、双方が相当程度に譲歩したものの、最後の点で何らかの理由で合意に至らなかったという場合、これらのあっせん機関からあっせん案が示されることで、解決に至る可能性が考えられるからです。
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