

 **di Domenico Tambasco***

Tra le tante innovazioni introdotte dalla nuova disciplina in materia di **whistleblowing** (d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24) spicca certamente, per il rilevante impatto sulla generalità dei rapporti lavorativi, quella riguardante i **licenziamenti ritorsivi**.

Partiamo con il dire che il licenziamento ritorsivo o per rappresaglia consiste nell’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento **legittimo** del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, che attribuisce al licenziamento il connotato della **ingiustificata vendetta** (cfr. Cass. 9 gennaio 2024, n. 741). E’, in poche parole, una delle forme **più gravi** di licenziamento in quanto si concretizza nella deliberata e strumentale estromissione del dipendente, solitamente in conseguenza dell’esercizio di un diritto da parte della vittima di questa peculiare forma di rappresaglia lavorativa; non di rado, il licenziamento ritorsivo costituisce infatti l’ultimo stadio del **mobbing**.

Fino a ieri la normativa italiana non brillava per coerenza: se da un lato, infatti, il legislatore riconosceva il massimo della tutela attraverso la reintegrazione “piena” (cfr. art. 18, comma 1 Stat. Lav.; art. 2, comma 1 d.lgs. 23/2015), dall’altro invece il dipendente subiva il carico di un **pesantissimo onere probatorio.**

[ ](<https://www.ilfattoquotidiano.it/2019/07/17/discriminazioni-a-lavoro-ecco-cosa-fare-in-caso-di-ritorsioni-o-vendette/5328471/>)

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A differenza dei “licenziamenti ordinari” per cui vige tutt’oggi l’inversione dell’onere della prova (è infatti il datore che deve provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, cfr. art. 5 L. 604/1966), per i licenziamenti ritorsivi al contrario valeva fino a poco tempo fa la disposizione generale prevista dall’art. 1345 del codice civile. In poche parole, **era la vittima della ritorsione a dover provare** che l'intento ritorsivo datoriale avesse avuto esclusiva efficacia determinante della volontà di recedere dal rapporto di lavoro: con la conseguenza che ad esempio, nel caso in cui il datore di lavoro avesse licenziato per rappresaglia un lavoratore scegliendo lui e non un altro collega nell’ambito di una pur effettiva procedura di **riorganizzazione aziendale** (il cosiddetto 'giustificato motivo oggettivo'), non si sarebbe comunque potuta far valere la ritorsività, dovendosi escludere la possibilità di procedere a un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni alla base del recesso, ossia tra quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. 7 marzo 2023, n. 6838). La volontà di ritorsione, quindi, doveva essere **unica ed esclusiva** , pena l’impossibilità di accedere alla tutela reintegratoria piena.

Dal 15 luglio 2023, tuttavia, il panorama normativo è **radicalmente cambiato** nel senso di una protezione dalle rappresaglie effettiva e non solo “sulla carta”. Si tratta, come accennato all’inizio, di una vera e propria **rivoluzione** che stranamente, almeno fino ad oggi, è passata quasi del tutto “sotto silenzio”. In questo caso il legislatore ha sprecato poco inchiostro, essendo stato sufficiente modificare l’art. 4 della legge 604/1966 (attraverso l’art. 24, terzo comma d.lgs. 24/2023) con l’inserimento tra i licenziamenti discriminatori vietati anche di quelli “conseguenti all’esercizio di un diritto”: il riferimento, pare evidente, è alla maggior parte dei licenziamenti di natura ritorsiva.

Le conseguenze sono di non poco conto. Oggi infatti, nel caso di recesso per rappresaglia, la vittima potrà beneficiare dell’onere probatorio **attenuato** e del risarcimento del danno dissuasivo previsto dalla più rigorosa disciplina antidiscriminatoria di derivazione comunitaria (cfr. art. 28 d.lgs. 150/2011), restando esclusa soltanto la residuale ipotesi del licenziamento quale reazione all’adempimento di un dovere del dipendente (es. obbligo di denuncia di illeciti da parte del dipendente pubblico), che continua a essere invece regolato dalla più rigorosa disciplina dall’art. 1345 del codice civile.

[ ](<https://www.ilfattoquotidiano.it/2016/10/19/licenziamenti-ritorsivi-quando-il-diritto-si-trasforma-in-un-abuso/3106022/>)

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Non è tutto però. Accanto a questa nuova regola generale declinata “oggettivamente”, si affiancano una molteplicità di speciali **fattispecie** in cui la protezione del legislatore si fa ancora più intensa, avuto riguardo alla natura soggettiva della vittima, e in particolare:

- ai whistleblower, a cui si applica l’inversione dell’onere della prova (art. 17, secondo comma d.lgs. 24/2023), la presunzione di ritorsività di una serie di atti e di condotte rientranti nella black list (art. 17, quarto comma d.lgs. 24/2023) e la presunzione del danno da ritorsione (art. 17, terzo comma, d.lgs. 24/2023);  
- ai soggetti che abbiano realizzato attività diretta ad ottenere la parità di trattamento in materia di discriminazioni o per il contrasto di **molestie** per ragioni di sesso o genere (art. 26 comma 3 e 41-bis d.lgs. 198/2006), di religione, convinzioni personali, **disabilità** , età, nazionalità, **orientamento sessuale** (art. 4-bis d.lgs. 216/2003), di razza o di origine etnica (art. 4-bis d.lgs. 215/2003), alle lavoratrici e ai lavoratori che abbiano richiesto di fruire del lavoro agile ai sensi del d.lgs. 81/2017 (art. 18 comma 3-bis d.lgs. 81/2017) nonché ai lavoratori e alle lavoratrici **caregiver** (art. 8, comma 5-bis d.lgs. 81/2015; art. 2-bis d.lgs. 104/1992), che beneficiano integralmente delle tutele previste dalla disciplina antidiscriminatoria.

E’ un sistema totalmente nuovo, che risponde a un criterio **fondamentale** la cui radice è nella stessa Carta Costituzionale: quello dell’effettività, strumento per l’attuazione del principio di giustizia sostanziale.

_* Avvocato giuslavorista, da anni si occupa di conflittualità lavorativa anche come redattore di diversi ddl in materia presentati nella scorsa legislatura. Autore di pubblicazioni sul tema della violenza e delle molestie lavorative, tra cui “Il lavoro Molesto”, 2021, scritto in collaborazione con Harald Ege._
  *[MASAF]: Ministero dell'agricoltura, della sovranità alimentare e delle foreste
  *[ICQRF]: Dipartimento dell'Ispettorato centrale della tutela della qualità e della repressione frodi dei prodotti agroalimentari

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