종업원들 개인이 조직에 보여준 노력을 조직이 가치 있게 여기고, 조직이 구성원들의 복지를 위하여 노력하고 있다는 사실을 인지할 때
마지막으로, 규범적 몰입은 조직에 대한 의무감 때문에 남아 있고자 하는 것으로 조직의 과업에 충실하고 조직 내 의무를 성실히 수행해야 한다는 내적 가치관이자 조직의 목적을 위해 스스로 행동하도록 지시하는 내적인 규범체계에 해당한다. 조직후원인식과 정서적 몰입사이의 관계는 Eisenberger et al (1986), Rhoades et al (2001), Wayne et al (1997)에 의해 주로 사회교환이론과 상호 호혜적 관점을 기반으로 설명되어 왔다. 개인은 조직으로부터 유형, 무형의 조직후원을 제공받고 인식한 후, 조직의 목표 달성을 위해 노력, 시간, 에너지로 구체화되는 정서적 조직몰입을 형성하게 된다. 이러한 정서적 조직몰입은 종업원들 개인이 조직에 보여준 노력을 조직이 가치 있게 여기고, 조직이 구성원들의 복지를 위하여 노력하고 있다는 사실을 인지할 때 그 수준이 높아진다고 했다. O'Reilly & Caldwell(1981), Salancik(1977)는 개인들의 조직 환경에 대한 인식은 그들이 원래 갖고 있는 태도에 의해 결정된다는 입장이다. 이에 대한 이론적 설명은 조직후원인식과 정서적 몰입사이에 존재하는 사회교환이론의 설명과 상반된 입장을 취한다. 조직 내 개인들의 조직후원인식 수준은 그들이 원래 갖고 있는 정서적 몰입 수준에 의해 결정된다고 생각하기 때문이다.
정서적 조직몰입은 언제 높아져
조직 후원 인식