1986년 eisenberger와 동료들
이는 종업원의 자발적 동기부여로 이어진다고 할 수 있다. 종업원이 조직 지원인식으로 기대하는 것은 가시적인 금전적이고 일시적인 보상뿐만 아니라 비가시적인 장기적 보상도 기대한다. 이는 조직후원인식이 조직이 제공하는 임금, 승진 훈련의 기회여부와 같은 가시적 보상뿐만 아니라 공정성, 직무설계를 통한 자율성과 개인에게 피드백의 제공 같은 내재적 보상을 통해서도 인식될 수 있다는 것을 의미한다. 조직후원인식에 대한 선행연구는 직원의 조직에 대한 관심이 조직의 노력에 대한 직원의 관심과 양의 상관 관계가 있다는 관찰에서 시작되었다. 1950년대 연구자들은(March&Simon, 1958; Etzioni, 1961; Levinson, 1965) 조직원이 조직의 지원에 대한 인식을 지각한다는 것을 제안하였으며, 조직의 지원에 관한 인식이 여러 직무태도와 양의 상관관계가 있다는 것을 밝혔다. 이러한 연구 문헌들은 조직의 긍정적인 지원이 안정적인 업무환경을 제공한다는 사실을 나타낸다. 그 후 1986년 eisenberger와 동료들이 처음으로 조직후원인식을 개념으로 제시하였다.
조직후원인식이란 개념을 처음으로 제시한 게 누구야
조직 후원 인식