고임금저가격
즉 1920년대의 인사관리, 노동조합을 적극적으로 승인하고 단체교섭을 위한 포드(H. Ford)의 노무관리는 고임금저가격(高賃金低價格)을 이념으로 했고, 1945년 이후 미국의 일부 대기업에서 실천된 인간관계관리에 있어서는 직장의 종업원을 기계나 무의지의 동물로서가 아니라, 전체적 상황으로서 행동하는 인간으로 생각하고, 현장의 노무관리에 민주화 사상을 도입하고 있는 것이다. 이와 같은 오늘날 합리화는 단지 능률적 견해에 멈추는 것이 아니고, 민주화의 견해를 도입, 고찰하고 있다. 노사협의제(勞使協議制)의 도입이나 노동조합의 경영참가 없이 테일러 시스템에 대한 노동조합의 반대 이유의 제3항, 즉 경영독재제의 해결이 있을 수 없는 것은 경영학의 상식이다. 따라서 경영합리화의 전제가 민주화인 것은 1952년 이후 오늘날까지 생산성 향상운동에 있어서 노동조합의 적극적 참가가 요청되고 있는 점으로도 분명하다. 여기서는 기업의 민주화를 노동자의 단결에 의해 노동조건을 개선하려는 노력을 단지 보호하는 것만이 아니라, 더 나아가 경영에 대한 노동자의 발언권을 적극적으로 인정하는 방책까지도 생각한다. 이러한 기업의 민주화는 우선 노동보호입법으로서 시작하고, 노동자의 단결권·단체교섭권의 승인으로 계속된다.
포드의 노무관리는 어떤 걸 중요하게 생각했어
경영