（一）　原告の主張は、要するに、本件税改正は、乗用自動車等からの改造によって特種用途自動車としての放送宣伝者や事務室車となった場合、これらの自動車についても自動車税負担の軽減がなされるという点でキャンピング車と同様の問題性が指摘されているのに、キャンピング車のみを本件税改正の対象とし、結果的に増税する内容となっているのは真の均衡とはいい難いこと、改造によって特種用途自動車となったキャンピング車については、その改造前の自動車（以下「原車」という。）が乗用自動車であるものだけではなく、貨物自動車やバス、軽自動車のものが存在するのに、原車の種類を問わず、一律にキャンピング車を乗用自動車に近似するものであるとして乗用自動車並みの課税をする内容となっていることなどからすると、改正後県税条例は、地方税法一四七条五項の「均衡を失しないようにしなければならない」という規定に反する違法なものであり、したがって、改正後県税条例に基づいてなされて本件処分は違法であるとするものである。（二）　そこで、改正後県税条例が、地方税法一四七条五項に違反するかについて検討する。
地方税が、当該地方団体（道府県又は市町村をいう。以下同じ。）の財政需要を
充足するという
本来の機能のほかに、所得の再分配、資源の適正配分、景気の調整等の諸機能を有しているため、当該地方団体の住民の地方税負担を定めるについては、当該地方団体における財政・経済・社会政策等の諸事情を踏まえた全般的かつ総合的な政策判断を必要とし、また、課税要件等を定めるについては、極めて専門技術的な判断を必要とするものというべきである。したがって、地方団体における地方税に関する条例の定立については、当該地方団体の財政、地域社会経済、住民の所得、住民の生活等の実態についての正確な資料を基礎とする地方団体の議会の政策的、技術的な判断に委ねるべき側面があることは否定できず、基本的にはその裁量的判断を尊重せざるを得ないものと解するのが相当であり、当該地方団体における地方税に関する条例の内容は、その必要性と合理性についての議会の判断が、右にいうところの政策的、技術的な裁量の範囲を逸脱するもので、著しく不合理なものでない限り、地方税法の規定に違反するものということはできないと解すべきである。そして、右に加えて、自動車税に関する地方税法の規定においては、自動車税の課税対象は、地方税たる軽自動車税の課税客体である自動車、道路運送車両法三条に定める大型特殊自動車、非課税自動車及び課税免除自動車を除くすべての自動車とされていること（同法一四五条、一四六条）、その標準税率は、乗用車については、総排気量の区分により、営業用は七五〇〇円から四万〇七〇〇円、自家用は二万九五〇〇円から一一万一〇〇〇円、トラックのうち最大積載量が四トンを越え五トン以下であるものについては、営業用は一万八五〇〇円、自家用は二万五五〇〇円、バスの一部については、一万四五〇〇円から四万九〇〇〇円とされ（同法一四七条一項、同条二項）、右税率については、右各標準税率を超える税率で自動車税を課する場合には、その標準税率に一・二を乗じて得た率を超えることができないとされている（同条四項）が、右超過税率を具体的に定めるについて考慮すべき事情等については何らの定めがないこと、同条五項による税率についても、その具体的な税率を定めるについて考慮すべき事情等については、同条一項ないし四項との均衡ということの他は何らの定めがないことなどを考慮すると、地方税法は、自動車税について、その税率の最高限度と最低限度を定めてはいるものの、その範囲内
において
課される具体的な税率については、各地方団体の個別の事情に基づく右政策的・技術的な裁量的判断に委ねたものであると解される。
そうすると、地方税法一四七条五項にいう「均衡を失しない」とは、同項を根拠とする税率の区分がおよそ正当な目的を有しないとか、正当な目的があるとしてもそれを実現するための方法としての関連性がおよそ存在しないなどの著しく不合理な税率の違いがあるとはいえない場合をいうものと解するのが相当である。（三）　これを本件についてみるに、確かに、原告が指摘するように、特種用途車に対する自動車税の税率の区分については、改造による場合には、原車に対する税率の区分にしたがって税率を定めるという方法もあり得るが、右方法については、原車の用途がまったく不明の場合は税率の決定に支障をきたす可能性があるという課税技術上の問題や、課税対象となる大量の自動車について自動車検査証等によって原車の用途を迅速かつ明確に調査して判断することが困難となる可能性もあり、課税における迅速性や画一性等の諸要請に必ずしも合致しない事態が生じ得るとも考えられ、右方法が他の方法に比して格段に優れているものともいい難い。そして、キャンピング車に対する自動車税の税率の区分方法としては、右方法の他に、トラック又はバス、貨客兼用車のいずれかの税率で一律に課税するという方法、普通自動車と小型自動車とに区分して税率を定める方法、本件税改正において採用された方法のように総排気量による区分で税率を定める方法等があり得るが、いずれの方法によっても、いわば一長一短があることは否定できない。しかも、現在においては、自動車が様々な用途に使用され、それに従ってその構造及び設備も多様となっており、その用途や構造、設備を単純には分類できない現状にあるとはいえるものの、人を乗せて運搬することを目的とするのか、貨物を積載して運搬することを目的とするのかという最も基本的な使用類型で分類すると、車室内で居住することができるキャンピング車は、基本的には、貨物の積載ないし運搬というよりはむしろ人の乗車ないし運搬を主たる目的としてその構造や設備を有しており、居住のための設備も右目的に資するために備えられているといえるのである。右のような諸点を考慮すると、被告県が、人の乗車、運搬ないし居住という側面からキャンピ
ング車を乗用自動車に近似するものとして
、乗用自動車における区分に準じてキャンピング車に対する自動車税の税率を総排気量によって区分し、その区分に従って乗用自動車に対する税率から二割程度軽減した税率を定めるという方法を採用したことについて、著しく不合理な税率の違いがあるとはいえない。


主　　　文
１　原判決中，控訴人敗訴部分を取り消す。
２　被控訴人の請求を棄却する。
３　訴訟費用は，第１，２審とも被控訴人の負担とする。
事実及び理由
第１　控訴の趣旨
主文同旨
第２　事案の概要
次のとおり補正するほかは，原判決の「第二　事案の概要」に記載（原判決３頁５行目の「（原告が」から同２８頁５行目まで）のとおりであるから，これを引用する。
１　原判決３頁７行目の「、県議会」を「，「県議会」と改め，同末行の「という。」の次に「ただし，平成１２年１２月１９日「山口県情報公開条例の一部を改正する条例」（山口県条例第５５号）による改正前のものをいう。以下，同じ。」を加える。
２　同１１頁７行目の「争いがある。）」の次に「。」を加える。３　同１３頁末行の「山口県」の前に「県公開条例が制定された当時，」を加える。
４　同１４頁５行目の「施行される」を「施行された」と改める。５　同１８頁２行目の「事務局規程」を「事務局処務規程」と改める。６　同２３頁７行目の「原告」を「控訴人」と，同行の「執行機関」を「実施機関」とそれぞれ改める。
第３　当裁判所の判断
１　次のとおり補正するほかは，原判決の「第三　争点に対する判断」に記載（原判決２８頁７行目から同４８頁１行目まで）のとおりであるから，これを引用する。
（１）　原判決３０頁８行目の「一八」の次に「，２３，２４，当審証人Ａ，同Ｂ」を加える。
（２）　同３４頁１０行目の「事務局」の次に「総務課」を加える。（３）　同３６頁８行目から同４８頁１行目までを次のとおり改める。「３　以上を前提に，本件文書①，②及び③が県公開条例２条２項にいう「公文書」に該当するか否かについて判断する。
同項は，「この条例において『公文書』とは，実施機関の職員が職務上作成し，又は取得した文書又は写真（括弧内省略）であって，決裁又は供覧の手続が終了し，実施機関が保有しているものをいう。」と規定している。したがって，本件文書①，②及び③が県公開条例による公開請求の対象となる公文書に当たるというためには，実施機関の職員が職務上作成し，又は取得した同項に掲げる文書等であり，かつ，実施機関が保有しているものであることを要すると解される。そして，同条１項は控訴人を実施機関としているが，県議会を実施機関とはしていないから，県議会議員若しくは同事務局職員が職務上作成し，かつ，取得した文書等，又はこれらの者が管理している文書等は，上記の公開請求の対象となる公文書には含まれないものというべきである。そして，同項にいう「保有」とは，同条１項に掲げられた各実施機関がその主体であると構成されていることからみても，地方自治法１４９条８号の「保管」と異なり（同号は，証書及び公文書類の「保管」を普通地方公共団体の長の担任事務としているが，これは，当該普通地方公共団体のすべての証書及び公文書類の総括的な責任と権限を有する者が長であることを明らかにしたものにすぎない。），当該公文書に法的に管理権限が及ぶという概念以上に，これを現実に支配，管理していることを意味するものと解すべきである（最高裁判所平成１１年（行ヒ）第２２１号平成１３年１２月１４日第二小法廷判決）。前記認定によれば，本件文書①及び③は，控訴人の補助職員である本件併任事務吏員が予算執行職員として職務上取得したものであり，本件文書②は，同じく職務上作成した文書であると認められる。
次に，控訴人が本件文書①，②及び③を保有しているか否か検討するに，上記文書は，いずれも予算執行終了後，県議会事務局総務課で保管されていることは前記認定のとおりであるが，その保管場所は，知事部局の県庁本館とは別棟の議会棟にある総務課室内のロッカー及び議会棟２階にある倉庫等であること，同保管は，事務局処務規程２条１０号，第２６条の文書の保存に関する規定に基づいて，他の県議会事務局の文書と同様の取扱いにより行われているのであって，総務課職員が控訴人の補助職員である本件併任事務吏員としてではなく，県議会議長の指揮監督下にある議会事務局職員として行っていることが認められる（乙４，５，２４）。被控訴人は，会計規則１２１条１，２項，１２３条の規定に照らし，本件文書①，②及び③の管理主体は出納長及び出納員であり，県議会事務局総務課での保管は，会計規則に反する旨主張する。しかしながら，会計規則１２３条に文書保存の主体が規定されていないのは，同規則以外の規範により保存主体が定められることが予定されているものと解し得るのであって，県議会事務局の場合，事務局庶務規程により保存の主体が県議会事務局総務課と定められているものというべきである。被控訴人の主張は採用できず，他に控訴人が上記文書を保管しているものと解すべき事情は認められない。
以上によれば，県議会事務局総務課の担当職員が，本件文書①，②及び③の保管を控訴人の補助職員である本件併任事務吏員（予算執行職員）として行っているということはできない。なお，地方自治法１４９条８号は，前述のとおり，地方公共団体のすべての証書及び公文書類の総括的な責任と権限を有する者が長であることを明らかにしたに過ぎないから，これを根拠として，県議会事務局総務課の担当職員が控訴人の補助職員である本件併任事務吏員としての権限に基づいて上記文書を保管しているものということもできない。
以上のとおり，本件文書①，②及び③が現実に県議会事務局総務課で保管されているという文書保存の実態，同総務課での保管は，事務局処務規程に基づいて行われているもので，法的根拠があることなどにかんがみると，上記文書は，県議会が保有する文書であり，控訴人が保有する文書ではないというべきである。したがって，上記文書は，県公開条例２条２項にいう「公文書」に当たらないといわなければならない。」


判決　平成１４年１２月１３日　　神戸地方裁判所　平成１４年(わ)第９４６号
傷害被告事件
主　　　　　　文
被告人を懲役１０月に処する。
未決勾留日数中５０日をその刑に算入する。
この裁判確定の日から４年間その刑の執行を猶予する。被告人をその猶予の期間中保護観察に付する。
理　　　　　　由
（罪となるべき事実）
被告人は，平成１４年８月７日午後８時３０分ころ，神戸市ａ区ｂ町ｃ丁目ｄ番市営ｅ住宅ｆ号棟東側先路上において，顔見知りの女性に悪戯をしたところ，これをＡ（当時４０歳）に叱責されたことに立腹し，同女に対し，所携の木製杖２本（平成１４年押第１３９号の１，２）でその左前腕部を１回殴打する暴行を加え，よって，同女に全治約７日間を要する左肘部打撲傷の傷害を負わせたものである。
（証拠の標目）
（省略）
（弁護人の主張に対する判断）
弁護人は，被告人が，本件犯行当時，飲酒酩酊のため心神喪失の状態にあった旨主張する。
なるほど，関係各証拠によれば，被告人が，本件犯行当日の午前１１時３０分ころから午後８時すぎころまでの間，断続的に冷酒，日本酒，焼酎，ビール，酎ハイを飲酒したことが認められるところ，被告人は，本件犯行の約２３分後に緊急逮捕された当時から捜査公判段階を通じて，本件犯行当時の記憶がない旨供述していることが明らかである。
しかしながら，関係各証拠によれば，被告人は，本件犯行の直前，居酒屋「Ｂ」の経営者のＣに自動車で本件現場付近まで送ってもらった際，被害者らの存在に気づいて，「ここでええわ。柄が悪いから，もう帰った方がいい。」旨述べて下車し，小さく揺れていたものの，泥酔しているという感じではなく，誰にも支えられないで，被害者らのいるところまで１人で歩いて行ったこと，被告人は，被害者ら４人が飲酒しながら腰を下ろしていた側に行って腰掛け，横にいた顔見知りのＤの胸を触るなどの悪戯をしたところ，これを被害者に見つかって叱責されたことに立腹し，本件犯行に及んだこと，被告人は，被害者と一緒にいた者に制止され持っていた杖を取り上げられて溝に捨てられるや，「覚えとけよ。」と捨て台詞を残してその場を立ち去り，自宅に戻ったこと，被告人は，本件犯行の約１時間半後に飲酒検知を受け，その際，呼気１リットルにつき０．３５ミリグラムのアルコールを身体に保有する状態にあったが，約１０メートルをまっすぐ歩行することや約１０秒間直立することができ，警察官からの質問に対し，氏名，生年月日，住所等を正確に答えていたこともまた認められるのであるから，被告人は，本件当時かなり飲酒酩酊していて抑制心に緩みがあったものの，飲酒酩酊の程度はそれほど著しいものではなく，自己の置かれている状況を正しく認識することができたし，本件犯行に至る経緯や動機，その前後の行動は十分了解可能なものであって，そこに異常な点は見当たらず，むしろ被告人のこれまでの多数の同種前科等に鑑みれば，本件犯行は被告人の粗暴な人格に相応するものであることが明らかである。してみると，仮に，被告人が本件犯行当時の記憶がない旨いうところが嘘ではないとしても，被告人は，本件犯行当時，行為の是非善悪を弁識しこれに従って行動する能力を欠いたり，それが著しく減弱したりするような状態には陥っていなかったものと認めるのが相当である。
弁護人の上記主張は採用することができない。
（法令の適用）
被告人の判示所為は刑法２０４条に該当するところ，所定刑中懲役刑を選択し，その所定刑期の範囲内で，被告人を懲役１０月に処し，同法２１条を適用して未決勾留日数中５０日をその刑に算入し，情状により同法２５条１項を適用して，この裁判確定の日から４年間その刑の執行を猶予し，なお、同法２５条の２第１項前段を適用して，被告人をその猶予の期間中保護観察に付し，訴訟費用については，刑事訴訟法１８１条１項ただし書を適用して，被告人に負担させないこととする。
（量刑の理由）
被告人は，顔見知りの女性に悪戯したことを被害者に叱責されたことに腹を立て，本件犯行に及んだものであって，その動機に酌量の余地は乏しいこと，被告人は，被害者の頭部付近に杖を振りおろし，それを防ごうとした被害者の左腕を殴打したものであって，犯行態様の危険性は小さなものではないこと，被告人のこの種の犯行に及ぶ性癖には根深いものがあること，被告人から被害者に対する慰謝の措置は全く取られていないこと，被告人には本件に対する十分な反省の態度が窺えないことなどを併せ考えると，被告人の刑事責任は軽くないといわざるを得ない。また，被告人には同種前科が多数あって，最近では，平成９年３月に傷害罪で懲役８月，３年間刑執行猶予の判決を受けた前科があることも，量刑上看過するわけにはいかない。
しかしながら，被害者の負傷の程度は幸いにも比較的軽微であること，前記の執行猶予は取り消されることなく，その期間が既に満了していること，被告人が本件で４か月以上の間身柄拘束を受けていること，被告人が７５歳と高齢であることなどの，被告人のために酌むべき事情もまた認められるので，今回は，被告人に対し，保護観察に付した上で，もう一度その刑の執行猶予の言渡しをすることとする。
（検察官の科刑意見　懲役１年）
よって，主文のとおり判決する。
平成１４年１２月１３日
神戸地方裁判所第１２刑事係甲
裁　判　官　　　　森　　　岡　　　安　　　廣


平成１２年(行ケ)第３５０号　審決取消請求事件
平成１２年１２月２１日口頭弁論終結
判決
原　　　　　　告　　　　　株式会社高島易断総本部
代表者代表取締役　　　　　【Ａ】
訴訟代理人弁理士　　　　　瀬　   谷          徹
同　　　　　斎     藤    栄    一
被　　　　　　告　　　　　【Ｂ】
被　　　　　　告　　　　　【Ｃ】
被　　　　　　告　　　　　【Ｄ】
被　　　　　　告　　　　　【Ｅ】
被　　　　　　告　　　　　【Ｆ】
上記５名訴訟代理人弁理士    中    村　政      美
主文
原告の請求を棄却する。
訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１　当事者の求めた裁判
１　原告
特許庁が平成９年審判第１６８８７号事件について平成１２年８月１日にした審決を取り消す。
訴訟費用は被告らの負担とする。
２　被告ら
主文と同旨
第２　当事者間に争いのない事実
１　特許庁における手続の経緯
原告は、別紙(1)に示す構成より成り、指定役務を第４２類「占い、易」とする登録第３１１３７７９号商標（平成４年５月２８日出願、平成８年１月３１日設定登録。以下「本件商標」といい、その登録を「本件登録」という。）の商標権者である。
被告らは、平成９年、本件登録が商標法３条１項２号、３号、６号に該当するとして、これを無効にすることについて審判を請求した。特許庁は、これを平成９年審判第１６８８７号事件として審理した結果、平成１２年８月１日、「登録第３１１３７７９号の登録を無効とする。」との審決をし、同月２１日、その謄本を原告に送達した。
２　審決の理由
別紙審決書の理由の写しのとおり、本件商標は、易占家の間で、易占という営業を表象する表示として広く普通に使用されてきた地天泰の標章であるから、これを指定役務である第４２類「占い、易」に使用しても、これが何人の業務に係る役務であるかを需要者が認識することができないとし、これを前提に、本件登録は、商標法３条１項６号に違反してされたものであるから無効とすべきである、としたものである。
第３　原告主張の審決取消事由の要点
本件商標は、外観、称呼、観念のいずれをとっても地天泰の標章と類似せず、指定役務との関係で自他役務の識別標識としての機能を有しているから、本件登録が商標法３条１項６号に違反してされたものであるとした審決の認定判断は誤っている。審決は違法として取り消されるべきである。本件商標は、黒色の略正方形の図形にその上半部の中央にえんじ又は赤色の縦長な長方形を有し、上下等間隔に平行な５本の白線から成る構成を有する。これに対して、地天泰の標章は、算木の組合せを表したものであって、上卦が坤卦を表し、下卦に乾卦を表したものをいい、その構成は、横長四角形を下３段に、横長四角形の中程が欠けて成る横長四角形を上３段にして成るものである。本件商標と地天泰の標章とを比較すると、本件商標が略正方形の一体の構成から成るのに対し、地天泰の標章は、独立した横長四角形が６段の構成から成るから、外観上大きな差異を有する。この点をおくとしても、本件商標の上半部の中程は、えんじ又は赤色から成るのに対し、地天泰の標章の上３段の中程は、欠けて成るものであり、本件商標は、上記えんじ又は赤色の部分が全体の構成に先立ってひときわ目立つものであるから、地天泰の標章とは別異の印象を与えているものである。この点を無視して、別異の印象を与えるような要因は認められないとする審決は失当であり、本件商標と地天泰の標章とは、この点において、外観上に大きな差異を有するものである。
また、本件商標は、特に称呼を生じるものではなく、単なる図形商標であるのに対し、地天泰の標章は、易占において、おのずと「チテンタイ」の称呼を生ずるものであるので、称呼において非同一、非類似である。さらに、本件商標は、前述のとおり特に称呼を生じないことともあいまって、特に観念を生じることがないのに対し、地天泰の標章は、おのずと易占でいう地天泰の意味合いを有するものであるから、観念においても非同一、非類似である。
以上のとおり、本件商標は、外観、称呼、観念のいずれにおいても、地天泰の標章と同一でもなければ類似してもいないのであるから、地天泰の標章と相紛れるおそれはない。
なお、易占でいう６４卦中の「天地否」の卦の図形が、「易断」を指定役務として商標登録出願され、公告され、設定登録されているという事実がある（甲第１８号証の１及び２）。このような審査例が存在することは、ほかならぬ「地天泰」の図形をはじめ、６４卦中の「天地否」以外の図形を「占い、易」の役務に使用しても、自他役務の識別標識としての機能を有し、商標法３条１項６号に該当しないことを示唆するものというべきである。
第４　被告らの反論の要点


審決の認定判断は、正当であり、審決を取り消すべき理由はない。本件商標と、地天泰の標章として従来使用されてきたものとを比較したとき、両者は、上３段の中央の欠けた横長四角形の部分が、本件商標においては赤色であるという点を除き、その他は、すべて同一ということができる。そして、本件商標において、上記欠けた部分の赤色部分とされることによって、本件商標と、従来の地天泰の標章として使用されてきたものとで、見る者に与える印象が、異なったものとなるということはできない。結局、本件商標は、単に、地天泰の坤卦の中央が欠けた部分を赤色に表示しているにすぎず、本件商標が「地天泰」の標章の一つであることは明らかである。
「地天泰」の卦は、６４卦中、最もめでたい卦とされており、易占家の看板に描かれているのももっぱらこの卦であることは、周知の事実である。すなわち、この「地天泰」の卦は、易占業者のシンボル（象徴）とされ、地天泰を表示する標章は、易占業者により、易占の営業そのものに係るシンボル（象徴）として、広く普通に看板、旗などに使用されてきているものである。したがって、本件商標をその指定役務である「占い、易」に使用しても、需要者がこれにより何人かの業務に係る役務であることを認識することはできないのである。
第５　当裁判所の判断
１　本件商標が、その指定役務を第４２類「占い、易」とするものであることは、当事者間に争いがない。
甲第１号証によれば、本件商標は、別紙(1)のとおり、略正方形の図形を横に６等分して６本の横長四角形とし、それぞれの横長四角形の間には、等間隔のわずかなすき間を設け、下３段の横長四角形はすべて黒色とし、上部３段については、横長四角形の中央部の約５分の１をえんじ又は赤色とし、その余を黒色とした図形であることが認められる。
２　甲第７号証（１９９１年（平成３年）ころ徳間書店発行「超能力易断」）、第９号証（大正１４年３月２８日【Ｇ】発行「易道詳傳　全」）、第１０号証（明治４３年５月２８日早稲田大学出版部発行「【Ｈ】著　漢籍國字解全書　易経上」）、第１１号証（１９９０年（平成２年）１２月３０日朝日新聞社発行「中国古典選１　易（上）」）及び第１２号証（平成８年３月１日株式会社虹有社発行「易入門　正しい易占の要領」）によれば、算木と筮竹とを用いる易占において、６個の算木によって表される「卦」は、基本的な組合せが８種類あって、これを「八卦」と称し、さらに、「八卦」を上卦と下卦とし、これを組み合わせて６４卦として構成して、この「卦」から吉凶を読みとるものであること、６個の算木には「陰」のしるしの面と「陽」のしるしの面とがあり、前者では、横長四角形の中央に欠けていることを表すしるしが表示されており、後者では、欠けていることを表すしるしのない横長四角形であり、これら６個の算木によって卦を表すものであること、地天泰は、「卦」のうちの一つであり、上３段がいずれも「陰」の面となって「地」（坤）を表し、下３段がいずれも「陽」の面となって「天」（乾）を表しており（別紙(2)参照）、易の世界では、６４卦中、最もめでたい卦とされていることが認められる。
また、甲第６号証（１９９２年（平成４年）２月１０日人文書院発行「易と日本の祭祀　神道への一視点」（初版第６刷、初版第１刷は１９８４年（昭和５９年）１１月２９日）によれば、「地天泰」について、「６４卦中、もっとも目出度い卦とされ、周知のように易占家の看板に描かれるのも、専らこの卦である。」（９０頁１１行及び１２行）との記載があること、甲第１３号証（１９９５年（平成７年）１０月２６日ダイヤモンド社発行「易経入門」）によれば、「地天泰」について、「めでたくて平和であるこの卦は、易者の看板のシンボルとなっています。」（１０９頁３行）との記載があること、甲第１５号証（平成２年１１月２５日発行「Ｇｌｕｔｔｏｎ」）によれば、同雑誌の高島易断総本部発真会会長【Ｉ】に対するインタービュー記事の冒頭の記者の言葉の部分に、地天泰の標章が「易の看板」であると記載され、続いて、「これを地天泰といい、地は下方へ向い、天は上方へ向かうことにより互いに相和し、調和し、そして発展するという最高の卦である。」（６２頁）と記載されていることが認められる。上記認定の各記載によれば、本件商標の登録出願当時、地天泰の標章を易占家の看板に使用することが周知の事実となっていたことが認められる。３　上記認定のとおり、地天泰の卦は、算木の上３段がいずれも「陰」の面、下３段がいずれも「陽」の面となっているから、その標章は、図形の構成が、中央が切れていない横長四角形を下３段に、中央が切れている横長四角形のを上３段にし、各算木の間に若干の間隔をとって配置されて成るものということができる（別紙(2)参照）。
一方、本件商標は、前述のとおり、別紙(1)のとおりであって、略正方形の図形を横に６等分して６本の横長四角形とし、それぞれの横長四角形の間には、等間隔のわずかなすき間を設け、下３段の横長四角形はすべて黒色とし、上部３段については、横長四角形の中央部の約５分の１をえんじ又は赤色とし、その余を黒色とした図形であるから、上３段の横長四角形の中央が切れている部分がえんじ又は赤色に彩色されている点、各横長四角形の間隔がわずかであり、全体として略正方形である点に特徴があるだけで、その他の点では、地天泰を表す他の標章と同じことになるから、これらの点に格別の意味を認めることができない限り、これを見る者に、地天泰の表す他の多くの標章と同じく、地天泰を表す標章の一つとして認識されることになることは明らかである。
ところが、本件全証拠を検討しても、上記格別の意味を認めさせる資料を見出すことはできないのである。


平成１７年１１月１４日判決言渡　同日原本領収　裁判所書記官
平成１６年（ワ)２２７２９号　損害賠償請求事件
口頭弁論終結日　平成１７年９月８日
判決
原告　　　　　Ａ
同訴訟代理人弁護士　　今　　井　　　誠　　一
被告　　　    　財団法人佐々木研究所
同代表者理事      Ｂ
同訴訟代理人弁護士　　赤　　松　　　俊　　武
主文
１　原告の請求を棄却する。
２　訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１請求
被告は，原告に対し，金４６０４万６２７１円及びこれに対する平成１３年８月１４日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告の開設する病院において子宮全摘術を受けたところ，尿管閉塞が生じて水腎症に罹患し，尿管膀胱新吻合術を受けることを余儀なくされた原告が，その尿管閉塞は子宮全摘術における縫合，結紮，切離の操作において尿管を巻き込んだことによるものであるなどと主張して，被告に対し，債務不履行に基づいて，損害金及びこれに対する子宮全摘術施行日の翌日からの民法所定の割合による遅延損害金の支払を求めている事案である。
１前提事実（証拠原因により認定した事実については，かっこ書で当該証拠原因を掲記する。その余の事実は当事者間に争いがない。）
(1)　当事者及び診療契約の締結
ア　被告は，東京都千代田区内に「佐々木研究所附属杏雲堂病院」という名称の病院（以下「被告病院」という。）を開設している。
イ　原告は，平成１３年４月７日（以下の日付は，特に断らない限り同年の日付である。）から被告病院（婦人科）外来で診療を受けていたが，７月３０日，被告病院において，子宮筋腫に罹患していて子宮全摘術を要するとの診断を受け，８月８日，被告との間で，子宮全摘術を受けることなどを内容とする診療契約を締結して，被告病院に入院した。
ウ　被告病院における原告の担当医は，Ｃ医師であった。(2)　原告の診療経過（特に断らない限り被告病院におけるものである。）ア　８月１３日，Ｃ医師の執刀により子宮全摘術（経腹的単純子宮全摘術）を受け（以下，この手術を「本件手術」という。），同月２８日，被告病院を退院した。イ　９月１３日，退院後初めて被告病院を受診し，右側の腹部及び背部の痛みがあって３７℃前後の発熱があると訴えた。腎超音波検査で，右の水腎及び水尿管を示す像が認められ，尿管閉塞が疑われた。
ウ　９月２０日，腎盂尿管造影検査で，右の水腎及び水尿管を示す像が認められ，Ｃ医師は，原告に対し，駿河台日本大学病院泌尿器科を受診するようにと指導して，同病院宛の「紹介状・診療情報提供書」（甲Ａ２の３頁，乙Ａ１の１４頁）を作成した（Ｃ医師が上記紹介状を作成した日が同日であることについては，甲Ａ２，乙Ａ１，証人Ｃ医師，弁論の全趣旨）。
上記紹介状には，「紹介目的」として右水腎症の精査・加療と記載され，「術後より右腰背部持続していましたが，鎮痛剤投与等にて軽快傾向の為，８月２８日退院となりました。退院後もrt-backpain（注・右背部痛）持参の為……」などと記載されていた（なお，「右腰背部持続」とあるのは「右腰背部痛持続」の，「持参」とあるのは「持続」のそれぞれ誤記である。また，日付については，９月２０日と記入すべきところ，１０月２０日と記入されている。）。
エ　その後，駿河台日本大学病院においてＣＴ検査及び逆行性腎盂造影検査が施行された結果，右尿管の膀胱尿管口から上方約４ｃｍの部位にほぼ完全閉塞に近い高度の狭窄があり，そのために右水腎症に罹患していることが判明した。オ　その後の１０月２４日，Ｃ医師の指示で被告病院泌尿器科外来を受診して，非常勤のＤ医師の診察を受け，右尿管閉塞・右水腎症と診断され，右尿管閉塞に対して尿路再建術が必要であると判断された。
カ　１０月２６日，Ｄ医師の指示で，同医師の常勤する労働福祉事業団東京労災病院（以下「労災病院」という。）を受診して，１１月５日，同病院に入院した。１１月１３日，同病院において同医師の執刀により尿路再建術（右尿管膀胱新吻合術（狭窄尿管を切除して正常な尿管と膀胱とを吻合する手術））を受け，同月３０日，同病院を退院した。
(3)　子宮全摘術と水腎症について（甲Ｂ１，乙Ｂ１の１，Ｂ２，証人Ｃ医師，弁論の全趣旨）
経腹的単純子宮全摘術は，開腹して，子宮を牽引・支持している組織を切断し，子宮を摘出して，閉腹する手術である。牽引・支持組織を切断する際には，これらの組織には尿管に近接したものも多いことから，縫合時や止血のための結紮等の際に，尿管を直接結紮し，又は損傷するなどして，尿管狭窄ないし閉塞から水腎症が生ずることがある。
２　原告の診療経過についての当事者の主張
被告の主張は，別紙診療経過一覧表の「年月日」，「診療経過（主訴・所見・診断・検査・処置）」，「検査・処置等」，「証拠」欄記載のとおりであり，これに対する原告の反論が「原告の反論」欄記載のとおりである（「原告の反論」欄に記載のない点については，被告の主張するとおりであることに争いがない。）
３　原告の主張
(1)　尿管閉塞の原因及び診療上の義務違反（債務不履行）原告に右尿管閉塞が生じたのは，Ｃ医師が，本件手術における子宮基靱帯部の縫合，結紮，切離の際に，誤って，右尿管の少なくとも一部を巻き込んだためである（結紮糸ないし縫合結紮糸による右尿管の完全結紮（尿管の管腔構造が完全に糸により縛られて閉塞した状態）か部分的結紮（尿管の壁が部分的に糸に縛られて内腔が狭くなった状態）である。）。


このことは，右腰背部痛（右水腎症によるもの）が本件手術の直後から現れたことからしても明らかである。なお，本件手術の直後から右腰背部痛があったことは，前提事実(2)ウの紹介状の記載内容からしても明らかである。したがって，被告の履行補助者であるＣ医師に診療上の義務違反があり，そのために原告に右尿管閉塞及びこれによる右水腎症が生じたというべきである。
(2)　障害及び損害
原告は，右尿管閉塞及びこれによる右水腎症が生じたために，尿路再建術を余儀なくされ，また，右尿管が約３か月間ほぼ完全に閉塞していたことから，右腎機能が閉塞前の状態まで完全に回復することなく（右腎機能障害が残存し），右腰背部の鈍痛と右足の付け根部分及び足首のしびれが残存している。
これらによって原告が被った損害は，以下のとおりである。
①　治療費実費　　　　　　６万００２０円
②　入院雑費　　　　　　　３万９０００円
③　通院交通費　　　　　　２万０８９０円
④　休業損害　　　　　１０４万２４００円
⑤　傷害慰謝料　　　　２００万円
⑥　逸失利益　　　　２８８８万３９６１円
⑦　後遺障害慰謝料１０００万円
⑧　弁護士費用　　　　４００万円
合計　　　４６０４万６２７１円
４　被告の主張
(1)　原告の尿管閉塞（狭窄）は，本件手術の過程で尿管の周囲組織を縫合結紮したことによって，術後に周囲組織が瘢痕化して引き攣り，これに尿管が引っ張られるようにして狭窄状態になった（尿管が周囲組織の瘢痕化に巻き込まれて徐々に狭窄していった。）ものであって，術中の手術操作によって発生したものではない。Ｃ医師の手術手技に診療上の義務違反はない。
原告は本件手術の直後に腰痛を訴えていたが，これは，婦人科の手術後に発生することがある腰痛であって，水腎症による背部痛ではない。(2)　損害については不知又は否認。特に，原告の右尿管閉塞及び右水腎症は尿路再建術によってほぼ完全に回復しており，原告に本件手術による後遺障害はない。
第３　当裁判所の判断
１　尿管閉塞（狭窄）の原因について
本件では，原告の尿管にほぼ完全閉塞に近い高度の狭窄が生じたが（本件で原告に生じた尿管閉塞は，完全閉塞ではなく，高度の狭窄であるから，以下では「狭窄」の語を用いることとする。），その原因について，原告は，本件手術における縫合，結紮，切離の際に尿管の少なくとも一部を巻き込んだことによるものであると主張し，Ｄ医師の意見書（甲Ｂ第１号証）も同旨である。これに対して，被告は，本件手術後に尿管が周囲組織の瘢痕化に巻き込まれて徐々に狭窄していったものであると主張する。原告（及びＤ医師）のいう縫合，結紮，切離の際に尿管を巻き込んだという概念は，具体的にいかなる状態を指すのか必ずしも明確ではないが，Ｄ医師の意見書では「手術操作による尿管閉塞」であるとされており，手術操作によって手術操作時に尿管が狭窄したものであるとの趣旨と解され，被告の主張する術後の周囲組織の瘢痕化に伴う狭窄（術後に徐々に生じた狭窄）とは異なる。
そこで，以下，原告主張の如く手術操作によって手術操作時に尿管狭窄が生じたものであるか否かについて検討する。
同意見書によると，Ｄ医師が手術後の周囲組織の瘢痕化に伴う狭窄を否定して手術操作時の狭窄であると判断した主要な根拠は，原告が本件手術直後から右腰背部痛を訴えていたことからしてこの時点で尿管狭窄があったと判断できるという点にある。確かに，証拠（甲Ｂ１，乙Ｂ１の１，証人Ｃ医師）及び弁論の全趣旨によれば，手術操作により手術操作時に尿管狭窄が生じて水腎症を発症した場合には，手術の直後から背部痛が生ずる（水腎症による痛みは，腎臓のある辺りの痛みであって，背部痛である。）ことが認められるので，まず，次項において，原告に本件手術の直後から背部痛が生じていたかどうかについて検討する。
２　原告の腰痛ないし腰背部痛について
証拠（乙Ａ２，証人Ｃ医師）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，少なくとも，本件手術直後の８月１３日（本件手術当日の夜），同月１４日及び同月１７日に腰痛を訴えていたことが認められる。そして，原告が，退院後初めて被告病院を受診した９月１３日に右側の腹部及び背部の痛みを訴えたことは，前提事実(2)イのとおりである。しかして，原告本人は，本件手術直後に訴えていた腰痛と９月１３日に訴えた右背部痛は同様のもの（右腰背部痛）であり，右腰背部痛はこの間持続していた旨供述する。
確かに，前提事実(2)ウの紹介状の記載内容も上記供述に符合する。しかし，以下の諸点に照らすと，本件手術直後から右背部痛があったという原告本人の上記供述は直ちに採用することができず（他に，本件全証拠を検討してみても，本件手術直後から右背部痛があったと認めるに足りる証拠はない。），かえって，本件手術直後には右背部痛は生じておらず，右背部痛は本件手術後しばらく経ってから生ずるようになった可能性が高いというべきである。


①　本件の診療記録（乙Ａ１，２）を見るに，退院時（８月２８日）までにおいては，８月１３日（本件手術当日の夜），同月１４日及び同月１７日に「腰痛」があった旨記載されているが（なお，その余の日については，「腰痛」があった旨の記載はない。），背部痛（の訴え）があった旨の記載は全くなく，退院後初めて被告病院を受診した日（９月１３日）においては，「腰痛」ではなく「右背部痛」があったと記載されている。しかして，子宮全摘術等の婦人科手術の直後には，尿管狭窄の有無とは関係なく腰痛が生ずることがある（証人Ｃ医師，弁論の全趣旨）。以上によれば，本件手術直後に見られた「腰痛」は，水腎症による背部痛とは異なり，婦人科手術の直後に見られることのある腰痛であった（原告に背部痛が生じたのは，本件手術後しばらく（少なくとも半月以上）経ってからである。）と見るのが自然である。
②　原告本人は，８月１８日以降も，腰背部痛は持続しており，鎮痛剤を使用していた旨供述する。
しかし，上記のとおり，診療記録中，８月１８日以降は同月２８日の退院時まで腰痛の記載もないのであって，しかも，原告は，退院後は９月１３日まで被告病院を受診していない。また，８月１７日以降投与されていた鎮痛剤はバファリン及びカトレップの２種類である（乙Ａ２）ところ，バファリンは，腰痛や背部痛に対する適応はなく（乙Ｂ４），実際にも頭痛に対して処方されていた（乙Ａ２）のであり，カトレップは，皮膚の上から貼用する湿布薬であって，腎臓の部分が痛む水腎症の疼痛には効果がほとんどない（証人Ｃ医師）から，これらの投与によって水腎症による疼痛が軽快傾向となって退院が可能になるとは考え難い。
これらの点に照らすと，原告本人の上記供述は直ちに採用することができない。③　前提事実(2)ウの紹介状についてみるに，右腰背部痛が持続していたという記述は，上記のような診療記録中の記載とは符合せず，診療記録等によって事実関係をよく確認しながら書いたものであるかどうかについて疑問を禁じ得ないところ，Ｃ医師は，その紹介状を書いた時には，外来診療中であったため，あるいは尿管を結紮してしまったかもしれないとの思いから記載が不正確になった旨の証言をしており，実際にも，紹介状の日付が誤っているという明白な誤りが存在する。
したがって，上記紹介状の記載内容は，診療記録中のその余の記載内容と比べて，信用性が低いというべきである。
３　上記２のとおり，原告に本件手術直後から右背部痛が生じていたと認めることはできず，むしろ，右背部痛は本件手術後しばらく経ってから生ずるようになった可能性が高いのであるから，Ｄ医師が術後の周囲組織の瘢痕化に伴う狭窄を否定して手術操作時の狭窄であるとした判断は，その主要な根拠を欠くといわざるをえない。また，証拠（乙Ａ２，証人Ｃ医師）によれば，原告には本件手術当日は１９００ｍｌ，翌日は２０５０ｍｌの尿量があったと認められるところ，これはほぼ正常の尿量であって，手術操作時に片方の尿管がほぼ完全閉塞に近い高度の狭窄に至っているとすると，そのようなことは考えがたい（乙Ｂ１の１，証人Ｃ医師）。
そして，そもそも，甲Ａ第３号証（本件の尿路再建術の手術記録をはじめとする労災病院の診療記録）によれば，Ｄ医師の執刀による本件の尿路再建術の際，尿管の剥離を進めると，瘢痕部内で尿管径が正常となる部位に到達し，その傍尿管瘢痕組織内に黒色の肉芽腫様組織が認められ，瘢痕狭窄部から尿管を解除し，尿管の狭窄部を切除して，これを組織検査に提出したこと，その組織検査の結果，縫合糸は認められず，周囲の瘢痕化が著明であると判明したこと，これらの事実が認められる。これらの事実及び前記のとおり原告に背部痛が生じたのは術後しばらく経ってからであると窺われることによれば，Ｅ医師の意見書（乙Ｂ第１号証の１）にも記載されているとおり，本件の尿管狭窄は，縫合糸や結紮糸による直接的な尿管狭窄ではなく，被告主張の如く，術後に周囲組織が瘢痕化して，その瘢痕収縮により徐々に生じたものである可能性が高いというべきである。
４　以上に検討したところによれば，原告の尿管狭窄は，本件手術直後には存在せず，その後周囲組織の瘢痕化に巻き込まれたために生じた可能性が高いところ，このような機序で生じた尿管狭窄について，手術上の手技における義務違反によるとの主張，立証はない。
したがって，原告に尿管狭窄が生じたことについて，被告の履行補助者であるＣ医師に診療上の義務違反は認められない。
５　以上のとおりであって，その余の点について判断するまでもなく，原告の請求は理由がないというべきであるから，これを棄却することとし，訴訟費用の負担につき民訴法６１条を適用して，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１４部
裁判長裁判官　　貝阿彌　誠
裁判官　　片野　正樹
裁判官　　西田　祥平


主　　        　文
被告人を懲役13年に処する。
未決勾留日数のうち90日を刑に算入する。
理   　　     　由
（犯行に至る経緯）
被告人は，平成11年８月ころまで飲食店の従業員等の職を転々として稼働し，単身生活していたが，平成12年３月ころからいわゆるホームレスとして生活するようになり，平成12年６月ころからは，神奈川県小田原市ａ町先の通称「ｂ海岸」でホームレス仲間と共にテント小屋を建てるなどして生活していた。Ａは，平成12年ころから小田原市内の暴力団組事務所に出入りし，ｂ海岸で，いわゆる海の家の経営の手伝いをしていたが，平成12年の夏ころ，海の家で置き引きの被害があったことについて，Ａが被告人らを犯人ではないかと疑って言い争いになった際，被告人に向かって石を投げ付けたことなどがあった。そのため，被告人は，Ａに対して快くない感情を持っていた。Ａは，平成13年６月ころからは，時々，被告人らが生活するテント小屋付近に来て酒等を差し入れした上，一緒に飲酒するなどしていた。平成13年８月１日，被告人は，昼ころから他のホームレス達と海岸のテント小屋付近にテーブルを置いて飲酒していたところ，午後３時ころ，Ａがその席に加わった。被告人は，もともとＡを快く思っていなかったことに加え，その際，Ａが被告人の言葉遣いを注意することがあったことなどから，何とかＡが帰ってくれないかと考えた。そこで被告人は，Ａが飼い犬を連れて来たときには常に早く帰っていたことから，当日海の家に繋いで置いてきていた飼い犬をその場に連れて来れば，Ａが早く帰るのではないかと思い付き，自ら海の家へ行って犬を連れて来た。しかしＡは，被告人に対し，「なんで犬を連れてくるんだ。余計な事をするな。返してこい。」と怒鳴ると共に，被告人の頬を平手打ちした。被告人は，びっくりすると共に，犬を連れて来たくらいで，被告人が殴られなければならない理由はないと思って，Ａに対して，急に腹を立てたが，Ａに何か言い返したりすれば余計に殴ってきたりするだろうし，けんかになったら，相手はヤクザだし，かなわないと思って，言い返してやりたいのをこらえた。そこで，被告人は，Ａに対して，「すいません。」などと謝って，Ａに言われたとおり犬を海の家まで戻しに行った。しかし，被告人は，その途中，犬を連れて来たことくらいで殴られたことと，日ごろから快く思っていなかったことが相まって，Ａに対し，一層腹立たしい思いを強めた。そして，被告人は，犬を海の家に戻してテント小屋付近に帰ってきたが，Ａがテーブルから少し離れて被告人に背を向けて立っている後ろ姿を見ると，これまで溜めていた怒りが爆発したようになり，とっさに，ホームレス仲間の小屋の横に立てかけて置いてあった鉞のことが頭に浮かんだ。そして，被告人は，鉞を手に取り，これでＡの頭でもぶん殴ってやろうなどと思ったが，あとで仕返しをされてはまずいと考え，この際，いっそのことＡを殺してしまおうと考えるに至った。
（犯罪事実）
第１　被告人は，平成13年８月１日午後５時ころ，神奈川県小田原市ａ町ｃ丁目ｄ番先海岸（通称「ｂ海岸」）において，鉞を右手に持って背中の方に隠しながら，立っていたＡ（当時53歳）の背後から気付かれないように近づいた上，Ａに対して，殺意をもって，鉞（横浜地方検察庁小田原支部で保管中，平成13年領第512号符号２。刃体の長さ約12センチメートル）の柄の端を左手で，柄の真ん中付近を右手で持って一旦振りかぶった後，刃体の背の部分で，Ａの頭部を目がけて一気に振り下ろして殴打し，即時，その場で，Ａを頭部陥没骨折による脳挫傷により死亡させて殺害した。
第２　被告人は，Ａを殺害した後，このままでは犯行が発覚してしまうし，特に，Ａが出入りしていた暴力団組織の関係者に発覚した場合に，その暴力団組織の関係者から報復を受けるのではないかと考え，付近に穴を掘ってＡの死体を隠そうと考えた。
１　そこで，被告人は，それまで一緒に飲酒していたホームレス仲間の１人であるＢと共謀の上，平成13年８月１日午後７時ころ，第１記載のｂ海岸のＡが倒れた場所の付近において，Ｂと交代しながら，スコップを用いて深さ約30センチメートルの穴を堀り，その穴の中にＡの死体をうつぶせに入れて砂で埋めてＡの死体を遺棄した。
２　その後，数日経ったころ，被告人は，Ａの死体を埋めた付近から腐臭が漂い始めているのに気付き，このままではＡの死体が誰かに見付かってしまうと考えた。そこで，被告人は，平成13年８月６日午前２時ころ，第１記載のｂ海岸の被告人のテント小屋脇の辺りに，スコップを用いて新たに深さ約60センチメートルの穴を掘った。そして，持っていた出刃包丁（横浜地方検察庁小田原支部で保管中，平成13年領第512号符号１）を使用し，Ａの死体の両膝部を切断した上，切り離した死体の両下腿部をビニール袋に入れて被告人のテント小屋の付近に放置するとともに，死体の胴体を新たに掘った穴に入れて砂で埋めてＡの死体を損壊して遺棄した。
（証拠）
（法令の適用）
罰条
第１　　　　　　　　　刑法199条
第２（包括して）　　　刑法60条，190条
刑種の選択
第１　　　　　　　　　有期懲役刑選択
併合罪の処理　　　　刑法45条前段，47条本文，10条，47条ただし書
（重い第１の罪の刑に加重）
未決勾留日数の算入   　　刑法21条
訴訟費用の不負担　　　　刑事訴訟法181条１項ただし書
（量刑の理由）


主　　　文
一　原判決のうち一審原告Ｐ１を除く一審原告らに関する部分を次のとおり変更する。
１　一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５及び同Ｐ１を除くその余の一審原告らがいずれも課長職の資格にあることを確認する。
２　一審被告は、一審原告Ｐ１を除くその余の一審原告らに対し、（一）　別表Ａ―１「差額賃金等認容額一覧表」の当該一審原告に対応する「合計額」欄記載の各金員を支払え。
（二）　別表Ａ―１「差額賃金等認容額一覧表」の当該一審原告に対応する「差額賃金（１）」ないし「差額賃金（７）」欄記載の各金員に対する各欄に対応する「損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。（三）　別表Ａ―１「差額賃金等認容額一覧表」の当該一審原告に対応する「退職金差額」、「慰謝料額」及び「弁護士費用」欄記載の各金員に対する各欄に対応する「損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。
（四）　平成一二年五月から本判決確定の日の属する月まで、毎月二〇日限り、別表Ａ―２「月額差額賃金認容額一覧表」の当該一審原告に対応する「月額差額賃金」欄記載の各金員及びこれに対する各毎月二一日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。
３（一）　一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５及び同Ｐ１を除くその余の一審原告らの本判決確定の日の属する月の翌月以降の月額差額賃金請求に係る訴えをいずれも却下する。
（二）　一審原告Ｐ１を除くその余の一審原告らのその余の主位的請求及び予備的請求をいずれも棄却する。
（三）　一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５の当審におけるその余の請求をいずれも棄却する。
二　一審原告Ｐ１の本件控訴を棄却する。
三１　一審被告の民事訴訟法二六〇条二項の規定による申立てに基づき、一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５、同Ｐ６、同Ｐ７、同Ｐ８、同Ｐ９及び同Ｐ１０は、一審被告に対し、別表Ａ―３「執行金額等一覧表」の当該一審原告に対応する「返還金額合計」欄記載の各金員及びこれに対する平成八年一一月二八日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。
２　一審被告の右一審原告らに対するその余の申立てをいずれも棄却する。３　一審被告の一審原告Ｐ１１、同Ｐ１２、同Ｐ１３に対する請求をいずれも棄却する。
四　一審原告Ｐ１と一審被告の間に生じた控訴費用は、同一審原告の負担とし、その余の一審原告らと一審被告の間に生じた訴訟費用は、第一、二審を通じてこれを一〇分し、その一を右一審原告らの、その余を一審被告の各負担とする。五　この判決のうち、金員の支払を命ずる部分は、仮に執行することができる。
事実及び理由
第一　本件各控訴の趣旨
一　一審原告ら
１　原判決を次のとおり変更する。
（一）　一審原告Ｐ６、同Ｐ７、同Ｐ１１、同Ｐ８、同Ｐ９、同Ｐ１０、同Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１と一審被告との間において、右一審原告らが課長職の資格にあることを確認する。
（二）一審被告は、一審原告らに対し、別表Ａ―５「一審原告ら請求金額一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載の当該一審原告
に対応する「合計」欄記載の各金員及び
（１）　同一覧表「差額賃金（１）」及び「慰謝料」欄の各金員に対し昭和六二年
六月二六日から、
（２）　同一覧表「差額賃金（２）」欄の各金員に対し平成元年一〇月一八日か
ら、
（３）　同一覧表「差額賃金（３）」欄の各金員に対し平成六年七月二日から、（４）　同一覧表「差額賃金（４）」欄の各金員に対し平成七年二月一五日から、（５）　同一覧表「差額賃金（５）」欄の各金員に対し平成八年二月一六日から、（６）　同一覧表「差額賃金（６）」欄の各金員に対し平成八年七月一五日から、（７）　同一覧表「差額賃金（７）」及び「弁護士費用」欄の各金員に対し平成一
二年五月一五日から、
それぞれ支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。（三）　一審被告は、一審原告Ｐ６、同Ｐ７、同Ｐ１１、同Ｐ８、同Ｐ９、同Ｐ１０、同Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１らに対し、平成一二年五月以降毎月二〇日限り、別表Ａ―６「一審原告ら月額差額賃金一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載の当該一審原告に対応する「月額差額賃金」欄記載の各金員及びこれに対する毎月二一日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。
（当審における請求の減縮、一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５の退職金差額は当審における新請求）
２　訴訟費用は第一、二審とも一審被告の負担とする。３　金員の支払を命じる部分につき仮執行の宣言。
二　一審被告
１（一）　原判決中、一審被告の敗訴部分を取り消す。（二）　右部分につき、一審原告らの請求をいずれも棄却する。
２　一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５の当審に
おける請求をいずれも棄却する。


３　一審原告Ｐ１を除くその余の一審原告らは、一審被告に対して、それぞれ別表Ａ―４「給付額一覧表」の当該一審原告に対応する「合計金額」欄記載の各金員及びこれに対する平成八年一一月二八日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え（民事訴訟法二六〇条二項の規定に基づく申立て）。４　訴訟費用は、第一、二審とも一審原告らの負担とする。
第二　事案の概要
一　一審被告においては、学歴の違いによる給与差がなく、大学を卒業した入職一年目の者、高等学校を卒業した入職五年目の者及び中学校を卒業した入職八年目の者を同一給与としていることから、これらの者を「同給与年齢」といい、同学歴の同時期の入職者を「同期」といい、同期及び同給与年齢の者を併せて「同期同給与年齢」と称している。
二１　本件は、一審被告の現職員又は元職員の一審原告ら（一審原告Ｐ２は原審口頭弁論終結前に、同Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５は原判決後に定年退職した。）が、女性であることを理由に同期同給与年齢の男性と比較して昇格及び昇進において著しい差別を受けたと主張し、この差別の是正措置として、労働契約、就業規則又は労働基準法一三条等を根拠として、「課長職の資格」及び「課長の職位」にあることの確認、差額賃金等の支払（予備的に不法行為に基づく差額賃金等相当額の損害賠償の支払）、債務不履行（予備的に不法行為）に基づき、慰謝料及び弁護士費用相当額の損害賠償の支払を求めた事案である。
２　原審は、
（一）　一審原告Ｐ１については、一審被告から女性であることを理由として、労働条件面においての差別的取扱いを受けたものとは認められないとして、その請求を全部棄却した。
（二）　一審原告Ｐ１を除く一審原告らについては、一審被告において、同期同給与年齢の男性職員には、年功的要素を加味した人事政策により、ほぼ全員を課長職（後記の旧人事制度における副参事。以下、右副参事に当たる場合にも「課長職」ということがある。）に昇格させることが労使慣行として確立していたにもかかわらず、右労使慣行を女性職員に対して適用せず、その埒外に置くという人事政策をしてきたものであるとして、（１）①　既に退職していた一審原告Ｐ２を除く一審原告らが「課長職の地位」にあることの確認請求を認容し、②　前記一審原告らの差額賃金等の支払請求を一部認容したが、（２）①　職員に対して職位を付与することについては、制度的保障はないし、労使慣行としても確立していないとして、「課長の職位」にあることの確認請求を棄却し、②　慰謝料請求については、一審被告の行為等が不法行為を構成するものとは認められないとして棄却し、③　弁護士費用相当の損害賠償請求については、主位的請求が実質的には債務不履行に基づく履行請求であり、これが一部とはいえ認容されたので、これ以外に弁護士費用を不法行為に基づく損害として請求することはできないとして棄却した。
３　原判決に対し、一審原告ら及び一審被告がそれぞれ控訴した。（一）　一審原告らは、当審において、主として、争点を少なくするとの観点から、控訴の一部取下げ及び請求の減縮をするとともに、原判決後に一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５が定年退職したため、退職金差額の支払請求を追加し、更に原審においてした差額賃金の将来請求分が時の経過により過去分となったので、これを確定金額に変えるなどして、前記第一の一のとおりに請求を整理した。〔なお、退職者を除く一審原告らは、原審においては、「課長職の資格」にあることの確認を求めていたが、当審においては、原判決主文に合わせて、「課長職の地位」にあることの確認を求めている。しかし、右一審原告らが両者を同義のものとして、かつ、「課長の職位」とは明確に区別されたものとして使用していることは明らかである（当審第一回口頭弁論調書参照）から、本判決においては、「課長の職位」との違いを用語上より明確にするため、「課長職の資格」の用語を使用することとする。〕
（二）　一審被告は、一審原告Ｐ１を除く一審原告らが、原判決の仮執行宣言に基づいて強制執行をしたので、民事訴訟法二六〇条二項（申立て当時は旧民訴法一九八条二項）により、その返還を求める申立てをした。
三　なお、本判決に使用する各種一覧表については、原判決で使用した一覧表についてはアルファベットを付さず、原審判決の表番号をそのまま使用することとしたため、連続した番号として付されてはおらず、一部欠番となる。第三　争いのない事実、証拠（括弧内掲記の証拠、原審証人Ｐ１４、同Ｐ１５、同Ｐ１６、一審原告らの各供述）及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実
一　当事者関係
１　一審被告
（一）　一審被告は大正一四年六月に設立され、肩書地に本店を、東京都内及び神
奈川県下に総数二八の支店（
本店営業部を含む。）を有する出資金一九億八九八七万円の信用金庫であり、昭和六二年三月末日時点の従業員数は九二〇名（男性六六二名、女性二五八名）、平成八年三月末日時点の従業員数は七九〇名（男性五八九名、女性二〇一名）である。（二）　一審被告には、労働組合として、昭和二八年七月に結成された芝信用金庫従業員組合（昭和六二年八月時点の組合員数は三三名、平成八年三月時点の組合員数は二四名。以下「従組」という。）と昭和四三年に結成された芝信用金庫労働組合（昭和六二年八月時点の組合員数は七九〇名、平成八年三月時点の組合員数は六四六名。以下「労組」という。）とが併存している。
２　一審原告ら
（一）　一審原告らの入職年月日、入職時点における学歴、技能（資格）、勤務態度等に関連する無届欠勤等の勤怠関係、懲戒処分、始末書等提出の有無、出納過不足事態の有無、一審被告における永年勤続受賞回数については、別表Ｃ―１「一審原告らの経歴等一覧表」に、勤務状況については、別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」に、入職した後の一審被告における職務歴については、別表３の（１）ないし（１３）にそれぞれ記載したとおりであり、一審原告らはいずれも無断遅刻・無断早退・無断欠勤をしてはいない。


（二）　一審原告Ｐ２は平成五年九月二九日、同Ｐ３は平成一一年一一月一三日、同Ｐ４は同年一〇月二五日、同Ｐ５は平成一二年二月一一日にいずれも六○歳の定年により退職した。
（三）　一審原告らはいずれも従組の組合員である。
二　一審被告における人事制度
１　職能資格制度の導入
一審被告は、昭和四三年四月から職能資格制度を導入したが、この制度は、職員について「資格」付けを行い、資格ごとの賃金体系によって処遇するというものである。
２　職能資格制度の機能面に関する特徴
（一）　資格によって賃金体系が決まる仕組みとされた（一審被告は、これを「能力主義」と称している。）。昭和五六年からは、原則として、下位資格者の昀高号俸額は、上位資格者の初号俸額を越えない取扱いとされた。（二）　部長・室長・副部長・課長・特別出張所長・次長・店舗長代理・係長及び推進役など原則としてライン上の「職位」（役職）に就くことができるためには、役職（職位）に対応するものと定められている一定以上の「資格」を有することが必要とされた。
（三）　職位に対応する「資格」の付与は、昭和五
三年一〇月に昇格試験制度が導入される以前においては、人事考課に基づいてされていた。
なお、資格については、平成二年三月以前と同年四月以降とでは人事制度が変更されたため、次のとおりとなっている。
（１）　平成二年三月以前の人事制度（以下、昭和四三年四月の職能資格制度導入後の人事制度に限定して、「旧人事制度」という。）
資格は、参与・副参与・参事・副参事・主事・書記一級・書記二級及び書記三級の八等級に分かれている。
この資格に対応する職位は、参与資格については部長・室長・副部長・副室長・店舗長・課長及び相談室長、副参与資格については部長・室長・副部長・副室長・店舗長・課長・相談室長及び次長、参事資格については小型店舗長・課長・相談室長・次長・特別出張所長及び店舗長代理、副参事資格については機械化店舗（出張所）長・店舗長代理及び係長（ただし、一審被告は、副参事資格を取得した者は当初「認定副参事」としての辞令を受け、認定副参事に対しては係長の職位を命じられることがあるものの、機械化店舗（出張所）長・店舗長代理の職位を命じられた例はないと主張する。）、主事資格については係長である（なお、別に「推進役」の職位があるが、一審被告は、その職位の性質上、推進役の職位を命じられている者は、参与資格を有する者から主事の資格を有する者まで全資格に及んでいると主張する。）。
（２）　平成二年四月以降の人事制度（以下「新人事制度」という。）資格は、部長職（平成二年四月に新設）、副部長職（平成二年三月以前の呼称は「参与及び副参与」）、次長職（平成二年三月以前の呼称は「参事」）、課長職（平成二年三月以前の呼称は「副参事」）、係長職（平成二年三月以前の呼称は「主事」）、上級職員（平成二年三月以前の呼称は「書記一級及び書記二級」）、初級職員（平成二年三月以前の呼称は「書記三級」）の七等級に分けられた。この資格に対応する代表的職位は、部長職については部長・店舗長及び室長、副部長職については支店長・副支店長・副部長及び副室長、次長職については副支店長・主席（融資・営業）担当・課長及び上席等、課長職については課長・上席（事務・融資・営業）担当、係長職については上級（事務・融資・営業・外為）担当である。
３　昇格試験制度の導入
（一）　昇格試験制度の概要
一審被告は、昭和五三年一○月、「資格」の付与につき昇格試験制度を導入した。
この制度のもとにおける昇格試験制度運用規程（乙二。以下「運用規程」という。）では、昇格試験の受験資格は「各級満二年を経験したもので自己申告がなされた者」と「書記一級から参事在級のもので、満一年を経験し、人事考課の決定評語が一回目Ａ以上のもので自己申告がなされた者」との二系列とされていた（三条）。
具体的な受験者の確定は、事務局から送付された受験資格者一覧表に基づき、所属長は、該当者に受験の意思を確認し、受験希望者から「昇格試験自己申告表」により自己申告を行わせ、昇格試験受験希望者から提出された昇格試験自己申告表に適性調査表を添えて、人材本部長宛に送付する（六条）。なお、昭和五七年度の昇格試験までは、所属長が受験希望者の昇格を推薦する場合には、昇格試験自己申告表の推薦欄にその旨を記入する扱いとされていたが、昭和五八年度の昇格試験からは、右推薦制度は中止されている。
（二）　昇格試験の評価項目とその配点
昇格試験の評価項目は、運用規程によると、①人事考課（当該年度を含む直近三か年の能力考課と業績考課）、②推薦、③学科試験（業務知識と専門知識）、④論文試験、⑤面接となっていた（四条、五条）が、昭和五八年度実施の昇格試験以降は、右のうち推薦と面接とが廃止され、人事考課、学科試験及び論文試験の三項目となった。
昭和五八年度以降実施された副参事への昇格試験の評価項目の比重は、全体を一〇〇（一〇〇点）とすると、人事考課五〇（五〇点を限度として配点）、学科試験三〇（三〇点を限度として配点）、論文試験二〇（二〇点を限度として配点）の割合とされていた（五条）。
なお、昭和五八年度から従前行われていた推薦及び面接が廃止された。
（三）　試験の実施
（１）　試験の実施時期については、運用規程七条一項の定めによるが、昭和五八年以降は概ね一〇月から翌年二月までの間に行われている。（２）　学科試験の具体的な実施方法は、各等級ごとに会場と日時とを指定し、試験時間として一時間二〇分を与えて解答を求めている。（３）　論文試験の具体的な実施方法は、各等級ごとに会場と日時を指定し、当日、その場でテーマを開示する方法で出題し、試験時間として一時間三〇分を与えて論述させている。
（四）　合格者（昇格者）の決定と結果の発表
（１）　合格者（昇格者）の決定
例年、選考委員会は理事長、人事担当理事を含む役
員で構成されているが、副参事への昇格に関しては、合格者の決定は昀終的に人事部長に委ねられており、人事部長が合格者を決定している。
（２）　結果の発表


一審被告では、合格者については、原則として四月一日付けの辞令交付をもって、結果の発表すなわち昇格の意思表示をしている。
４　男性職員の係長昇進、副参事昇格時の勤続年数等に関する各種統計数値の対比（一）　男性職員の係長昇進、副参事昇格時の勤続年数と一審原告らの勤続年数と
の対比
男性職員の係長昇進勤続年数、昀短・昀長年数、一審原告らと同期同給与年齢の男性職員全員が昇格した時期については、別表４の（１）「男性職員の係長昇進年齢・副参事昇格年齢及び係長昇進後副参事昇格までの年数」、同表（２）「男性職員（従組員除く）の係長昇進・副参事昇格及び係長昇進から副参事昇格までの昀短・昀長・平均」、同表（３）記載のとおりである。
（二）　昇格試験の受験者・合格者の男女別推移
昭和五五年度から平成八年度までの間の副参事昇格試験の受験者及び合格者についての男女別推移は、別表Ｃ―１０「男女別主事から副参事への昇格試験受験者合格者推移一覧表」記載のとおりである（乙二〇四）。
三　一審被告における研修制度
一審被告は、昭和三八年二月二〇日に研修規程（乙六）を定め、同年八月一日には人事部に研修課を設置して、組織的に研修を実施している。
１　入職前の研修
（一）　昭和五九年以前
男子については三浦市に所在する一審被告のα保養所において宿泊のうえ研修を行い、女子は一審被告本店に集合させて研修を行っていた。
（二）　昭和六〇年三月以降
入職予定の男子及び女子の全員を一審被告本店に集合させて研修を行っている。
２　入職後一定期間の配属と研修
（一）　昭和六一年三月以前
（１）　男子新入職員
①　職務ローテーションによる研修
昭和五八年度入職男子職員は、同年四月一日から同年六月末日まで資金方（具体的職務は資金方補助）、同年七月一日から昭和五九年三月末日まで預金係（具体的職務はカウンター後方で預金通帳作成、端末機操作などを行うオペレーター）、同年四月から同年九月末日まで融資係（具体的職務は融資受付補助）に順次配属された。
昭和五九年度入職男子職員も前年度と同様の部署に配属されている。
②　配属中の職場内研修（Ｏ・Ｊ・Ｔ）
一審被告は、右の男子新入職員に対し、融資係に配属中に限り、その業務遂行途中において、別途用意したチェックリストの挙げる項目について、いわゆるＯＪＴ（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を行っている。その他、研修のための職務ローテーション配属中、各部署においてＯＪＴが行われている。
③　配属中の集合研修
一審被告は、前記男子新入職員に対し、集合研修を行っている。
④　通信教育
右研修期間中、男子新入職員はＦＭＣ（フレッシュマンコース）、簿記講座の各通信教育を受けている。
（２）　女子新入職員
昭和五九年度入職女子職員は、同年四月一日から各店舗の預金係（具体的職務はオペレーター）に配属され、同年八月四日付けの人事発令（ただし、それまでは人事部付）が行われるまでの間に、必要な職場内研修を受け（為替係に配属された場合は、それ相当の職場内研修を受ける必要がある。）、かつ、端末機操作訓練のため、「新職員端末研修会」（二日間）の集合研修を受ける。右研修は、男子職員に対して預金係配属中に実施される「新職員端末研修会」に対応するものであるが、女子職員がその後多くの場合オペレーター業務に配置されるので、男子の場合よりも入念に二日間にわたって実施された。
なお、右の期間中、女子職員には「新入行員基礎コース」の通信教育が行われた。
（二）　昭和六一年四月以降の入職後研修
一審被告は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法）九条の規定を受けて、昭和六一年一月二七日に労働省令第二号一条一号が「新たに職業生活に入ることとなった労働者を対象として行われる職業に必要な基礎的な能力を付与するための教育訓練」を定めたことに鑑み、同年四月以降は、新入職員に対し、男女の性別で区分する研修は実施せず、大学卒業者（書記二級として入職）、高等学校卒業者（書記三級として入職）に区分して、それぞれ集合研修を実施している。
（三）　その他の研修
一審被告は、以上のほか、各種の業務上の必要性を充たすために研修を行っている。
（１）　渉外能力開発講座
一審被告は、昭和五九年から翌年一一月までの間、六回にわたり非定期的な単発の研修として、渉外能力開発講座を実施した。
（２）　証券業務外務担当者研修
証券業務外務担当者研修は、社団法人全国信用金庫協会が主催する証券業務外務担当者研修修了試験を受験する者のために、七時間にわたる研修を加盟各金庫が行
うこととされて
いるものであり、右研修の実施状況は次のとおりである。
①　昭和五七年度
男子職員には受講受験を義務づけ、女子職員に対しては希望者を受講受験させた。
②　昭和五八年度ないし昭和六〇年度
男子職員には受講受験を義務制とし（昭和五七年度に男子職員は全員受講して合格したので、昭和五八年度は新入男子職員のみ受講して合格した。）、女子職員には希望者を受講受験させた。
③　昭和六一年度
新入職員については男女を問わず義務制とし、過去年度の入職女子職員については希望制とした。
④　昭和六二年度
男女とも義務制として、受講受験させた。
（３）　年金夜間講座
年金夜間講座は、昭和五九年五月一六日に得意先係の職員全員を対象者として、年金の仕組み、セールスの方法などの習得を目的として、同日一回限りで実施された。
（４）　金融法務夜間講座、財務分析夜間講座
金融法務夜間講座及び財務分析夜間講座は、いずれも就業時間修了後の夜間に希望者を募って実施している。
（四）　業務遂行能力に関する効果測定


（１）　一審被告は、個々的な業務分野ごとに業務上の必要性を充足するため、職務・職能別の研修を行っているが、これら職務・職能別研修とは別に、職員の業務知識を含めた業務遂行能力全般の向上を図るための定期的な研修として、昭和五一年度から「効果測定」を実施している。
（２）　後述する本件和解協定（後記四「一審被告と従組との和解協定の締結」参照）が成立した昭和五五年当時の効果測定は、初級コース及び上級コースの二コースに分けて年四回実施されていた（昭和五六年度のみ年三回）。当時、店舗在勤者で書記一級の者は、必須科目として担当職務、金融法務及び財務分析の三科目、選択科目として融資、得意先及び内部事務から一科目を選択することとされており、主事の場合は右の全科目が必須科目とされていた。
（３）　昭和五七年度以降、効果測定は、担当職務習熟効果測定（対象者は書記三級から書記一級まで）、資格別知識習得効果測定（対象者は書記三級から無役主事まで。ただし新入職員を除く。）、理解度測定（対象者は新入職員）の三種類に区分された。
四　一審被告と従組との和解協定の締結
一審原告らの所属する従組は、昭和五三年、東京都地方労働委員会（都労委）に従組員の賃金、昇格差別の是正を求める不当労働行為救済命令の申立てをし、昭和
五五年一〇月一五日、都労委の立会いの下で、一審被
告と従組とは和解協定（乙三。以下「本件和解協定」という。）を締結したが、本件事案に関連する内容については、左記のとおりである（本件和解協定に至る交渉過程において、男女間差別も交渉の対象となっていたか否かについは当事者間に争いがある。）。
第一章　労使の基本姿勢
一条（正常な労使関係への努力）　一審被告は、本件紛争の原因となった行為が発生したことに対し、遺憾の意を表明し、今後、不当労働行為と疑われるような行為を行わない。
労使双方は、正常な労使関係の確立のために誠実に努力する。
第四草　賃金、身分の是正について
一二条（調整給）　本和解による賃金是正の方法としての「調整給」の算出のために、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの各テーブルを設ける。
２　各対象者が、現在支給されている本人給金額（解雇されていた者については、これに準ずる金額）と、適用される各テーブルの該当する金額との差額を調整給として、以下各条に従い支給する。なお、この調整給は、臨時給与、残業手当、退職金算定基礎本給の各計算基礎に算入する。
３　後記是正方法により昇格した場合、昇格直前の本人給と調整給との合計額を現行給与体系上の直近の号俸に移行させる。また、期限内に昇格しなかった場合は、直近の号俸に移行させ、調整給を消滅させる。
一三条（男子の取扱い）　給与年齢三三歳以上の者に対し、本和解成立日をもって、現在支給されている本人給金額（解雇されていた者については、これに準ずる金額）とＡテーブルの給与年齢に該当する金額との差額を調整給として支給する（ただし、Ｐ１７、Ｐ１８、Ｐ１９を除く。）
２　給与年齢三三歳以上で、同三七歳以下の者に対し、本和解成立後三年以内に、一審被告所定の昇格試験受験のうえ、段階的に主事資格を付与する。３　給与年齢三八歳以上の者に対し、本和解成立後二年以内に、一審被告所定の昇格試験受験のうえ、段階的に主事資格を付与する。
４　前第三項によって、主事資格を取得した者に対しては、その取得した段階からＣテーブルと本人給金額との差額を調整給として支給する。５　前第三項による主事資格取得者のうち、本和解成立後五年以内に、一審被告の人事制度により適格と認定された者に副参事資格を付与する。６　現在主事資格を有するＰ１７、Ｐ１８、Ｐ１９の三名については、本和解成立日をもって、Ｃテーブルの給与年齢に該当する金額と本人給金額（解雇されていた者については、これに準ずる金額）との差額を調整給として支給し、本和解成立後三年以内に、一審被告所定の昇格試験受験のうえ、段階的に副参事資格を付与する。
一四条（女子の取扱い）　女子については、後記第二項の者を除き、Ｂテーブルの給与年齢に該当する金額と本人給金額との差額を調整給として支給し、昭和五六年四月一日をもって、現行給与体系に位置づけ調整給を消滅させる。２　三八歳以上の六名に対し、Ｄテーブルの給与年齢に該当する金額と本人給金額（解雇されていた者については、これに準ずる金額）との差額を調整給として支給する。
３　前第二項の適用を受ける者が、本和解成立後三年以内に主事に昇格しない場合、その時点での本人給と調整給との合計額を現行給与体系上の直近の号俸に移行させ、調整給を消滅させる。
五　給与年齢三三歳主事自動昇格制度の導入
一審被告は、本件和解協定締結後の昭和五六年四月一日付けで、「書記一級で給与年齢三三歳になった者」を自動的に主事に昇格させることを制度として取り入れた。
六　新人事制度導入
１　一審被告は、平成二年四月一日から新人事制度を導入した。２　従来の資格である「主事」を「係長職」に、「副参事」を「課長職」に呼称を変更した。
３　新人事制度導入後、平成三年四月一日付けで係長の職位が廃止された。４　平成二年四月一日から、それまで支給されていた役職手当（責任加給）は全役職において撤廃され、全額本人給に組み入れられた。
第四　争点と当事者の主張
一　争点の概要
１　事実認定について
（一）　一審原告らは、一審被告が昇格昇進等において男女間の差別を設けていたため、女性である一審原告らが本来昇格昇進すべきであったにもかかわらず、主事資格に据え置かれたままの状態であったと主張する。


男女差別の具体的内容としては、①　一審被告における職員の昇格昇進に関する男女別・年齢構成別・同期同給与年齢別等の各種統計データによる昇格昇進状況の実態分析に基づく限り、男女間における昇格格差が実際に存在していることは明らかであると主張するとともに、②　昇格試験制度は女性に対し不公正に運用されており、また、一審原告ら女性に対して行われた職務配置、研修制度及び人事考課、試験問題の内容のいずれの観点からしても、女性、特に一審原告らにとっては、昇格試験に合格できない制度であるとした上、さらに、③　男性職員については、一定の時期に集中した昇格昇進現象が存在するとともに、昀終的に全員が昇格試験に合格している実態にあることを強調し、昇格昇進試験制度の運用では、男性職員のみに年功加味的要素を加えており、昇格昇進については、男女間における差別を行っていたと主張する。
（二）　他方、一審被告は、職員の昇格昇進について男女間の差別はなかったと反論するもので、その具体的内容は、①　昭和四三年四月から職務職能給制度（能力主義）を導入し、さらに昭和五三年一〇月から昇格試験制度を設け、昇格試験の成績結果に基づいて職員の職務遂行能力に対応する「資格」付けを行い、それに対応する職位（役職）に就任させているものであって、昇格試験は公正に運用されており、昇格昇進において男女間の差別は一切ない、②　一審原告らの男女職員に関する昇格昇進状況の実態分析に基づく主張は、データ資料の抽出が偏っており、女性職員の在職（勤続）年数、同期同給与年齢を基準とした女性職員のみの分布状況、女性受験資格者の内の昇格試験受験者数をも分析の対象に含めた場合には、昇格について男女間に格差は存在しない、③　男性職員が昇格試験に合格しているのは、不断の努力の結果であり、一審原告らが昇格試験に合格しないのは努力をしないことによるものであることは、一審原告らがこれまでに受験した得点状況から明らかであり、④　勤怠状況についても、他の職員の平均を上回る遅刻早退を示している者も存在することを強調し、いずれにしても、一審被告においては、昇格昇進については、全て昇格試験の成績に依拠しており、男女間の差別は一切存在しないと主張する。
（三）　なお、一審被告は、原審が、一審原告らの主張していない昇格昇進における労使慣行の存在を認定し、一審原告Ｐ１を除くその余の一審原告らについて、昇格した地位の確認と差額賃金・退職金の支払を命じたのは、弁論主義違背であるとともに、そもそも、労使慣行は厳格な要件を具備した場合に初めて認定されるべきものであるのに、その要件の存否に関する事実の存在についても、何ら説示されていないと主張する。
２　法律の解釈適用について
（一）　一審原告らは、昇格請求権については、公序に基づく請求権、労働契約、就業規則三条、労働基準法一三条及び九三条に基づく請求権として構成できると主張する。
（二）　一審被告は、①　一審原告らの主張する昇格請求権は、実体法上の根拠に乏しいものであるので認められず、一審被告の職員は、一審被告の昇格させる旨の意思表示により初めて昇格するものであるし、また、一審原告らの求める課長職（旧人事制度における副参事）等への昇格は、一審被告の有する経営権の一部であるから、当然には発生しないものであり、②　また、昇格差別に基づく慰謝料及び弁護士費用相当額の損害賠償については、一審被告に故意過失はないと主張するほか、③　本訴提起から三年以前の請求部分は、同様に消滅時効が完成していると主張した（なお、一審被告は、当初、昇格により差額賃金が発生していたとしても、本訴提起の二年以前の部分については消滅時効が完成しているとも主張していたが、一審原告らが二年以前の差額賃金の請求については減縮したため、賃金請求についての消滅時効の成否は争点でなくなった。）。
二　男女間の昇格昇進における格差の有無について
１　全体的状況
（一審原告らの主張）
（一）　一審被告における昇格昇進の仕組み
一審被告では、次のように資格と職位が連動して昇格昇進していく仕組みとなっている。
（資格）書記３級→書記２級→書記１級→主事　係長→副参事　店舗長代理職員は、書記三級、書記二級、書記一級へと順次昇格し、主事に昇格すると同時にあるいは主事昇格後一、二年の間に係長に昇進し、係長になった者は一定の年限の間に副参事に昇格し、男性職員は、昀終的には全員副参事に昇格するという実態にある。
右のような職位と資格が連動していることから、職位が上がらなければ、すなわち、係長に昇進しなければ、副参事以上の資格に昇格しないし、資格が上がらなければ、職位も上昇しない仕組みとなっている。
（二）　男女職員間における昇格昇進についての格差の存在
（１）　副参事以上の男女別構成比
昭和五六年から昭和六一年に至るまでの副参事以上の男女別構成比を見ると、別表Ｃ―５「副参事以上の男女別構成比」表のとおり、女性は継続してたった一人であるのに対し、男性は、昭和五六年が二〇六名、昭和五七年が二二四名、昭和五八年が二二八名、昭和五九年が二三八名、昭和六〇年が二五三名、昭和六一年が二五八名となっている。比率でいえば、男性は右の六年間一貫して九九・五ないし九六パーセントを占め、女性は常に〇・四ないし〇・五パーセントに過ぎない。また、右副参事以上の男性中、副参事より上位の資格である参事以上の資格取得者は平均で三七・二パーセントという高率に達している（甲四五）。（２）　四二歳以上の男女職員の内の副参事以上の分布状況四二歳以上の男女職員のうち、副参事以上に昇格している者の人数を年度ごとに見ると、男性職員については、昭和五七年度において総員一三二名中一三一名が、昭和五八年度では総員一四三名中一四二名が、昭和五九年度では総員一五二名の全員が、それぞれ副参事以上に昇格している。
これに対して、女性職員については、右のいずれの年度も、一人も副参事以上に昇格しておらず、全員が主事にとどまっており、その内容は、昭和五七年度が一二名、昭和五八年度が一三名、昭和五九年度が一五名で、その状況は、別表Ｃ―６「４２歳以上の男性の副参事以上の割合（除従組員）」、「４２歳以上の女性の副参事以上の割合」のとおりである（甲四六）。
（３）　評価


別表Ｃ―５「副参事以上の男女別構成比」及び「四二歳以上の男女職員の内の副参事以上の分布状況」から明らかな如く、男女の昇格昇進については著しい不均衡が生じているのであって、これは、係長昇進あるいは副参事以上の昇格試験において、女性が合格することが困難となるような業務配置等を行った結果によるものであって、男女差別に基づく「格差」を示すものである。
（三）　年功加味的昇格昇進の実際の状況
（１）　係長昇進に関して
①　一審被告の規定上は勤続何年で係長になるという規定は存在しないにもかかわらず、男性職員については、昇格試験制度導入の前後の区別なく、どの期を選択しても、イ　早い者で勤続一〇年ないし一一年の間に、ロ　大多数の者が勤続一一年から一五年までの間に係長へ昇進し、同期間内に特に昇進が集中していること、ハ例外的に昇進が遅い者であっても、勤続一五年までには全員が昀終的に係長に昇進していることを示しており、係長昇進での男性職員についてのみ年功加味的運用が行われた事実が鮮明に現れている。
②　特に、各期（ただし一審原告Ｐ１を除く。）の男性職員の係長昇進については、昇格試験制度導入の前後にかかわりなく、男性職員は在職年数に比例してきれいに右上がりに昇進し、結局は一〇〇パーセント係長に昇進している事実が見られる。一審被告の主張するように、一人ひとりの職務能力を人事考課に基づき個別具体的に判定し、管理職である係長に適切な人物を「裁量」によって決定して昇進さ
せていたという
のであれば、一六年にわたる各期ごとの昇格がこれほどまでに同一の曲線になることは、経験則上あり得ないし、全員が一定勤続年数の間に一〇〇パーセント係長に昇進するということも経験則上あり得ない。
③　以上のことからすれば、係長昇進については、一審被告が男性のみに強度の年功加味運用を制度的に行ってきていたことが明白である。④　なお、副参事昇格試験の受験資格は、係長職位の有無に区別なく与えられてはいるが、実際には非係長の受験者で副参事に昇格したものはおらず（ただし、一名を除く。この者は推進役になっていた。）、事実上、係長であることが後に述べる副参事昇格の前提になっていた。
（２）　副参事昇格に関して
一審被告では、男性職員については係長昇進の場合と同様であって、副参事昇格についてどの入職期を選択しても、①　早い者で勤続一三年ないし一四年の間に、②　大多数の者が勤続一四年から一五年までの間に副参事へ昇格しており、同期間内に特に昇格が集中していること、③　例外的に昇進が遅い者であっても、勤続一三年ないし一九年までのおよそ七年の間に昇格しており、その後の昇格者もいるが、昀終的には全員が副参事に昇格していることを示しており、副参事昇格においても、男性職員についてのみ年功加味的運用がおこなわれた事実が鮮明に表れている。
（３）　昇格試験によらない昇格（例外的措置）の適用一審被告は、昇格昇進については昇格試験による合格が絶対要件の如く説明をしているが、昇格試験の合格によらない昇格昇進を認めた次の事例が存在し、昇格昇進について年功加味的運用を示すものである。
①　本件和解協定後の従組員一四名の昇格事例
前述した昭和五五年一〇月に締結された本件和解協定に基づき、従組員一四名の男性職員については、五年以内に一審被告の人事制度により適格と認定された者を副参事に昇格させるとの合意内容であったにもかかわらず、一四名の従組員全員を試験の合否に関係なく副参事に昇格させている。これは、同一四名と同期同給与年齢の労組員全員或いは大部分が副参事に昇格しているにもかかわらず、従組員については副参事に昇格しないのは組合差別との指摘を受けたことにほかならず、労組員の昇格昇進について年功加味的運用がされていないのであれば、本件和解協定を受け入れることもないし、また、試験の合否にかかわらず昇格を受け入れることも
ないはずであっ
て、これを受け入れざるを得なかったのは、労組員に対する年功加味的な昇格昇進が行われていたことによるものである。
②　政治的配慮による昇格事例
一審被告は、昭和五七年度の昇格試験において、昇格試験の合否の成績にかかわらず、政治的配慮との見地から、男性職員一名（労組員）を昇格させており（甲四八）、男性職員に対する年功加味的な昇格昇進の一事例である。
③　抜擢人事による昇格昇進の事例
一審被告では、「抜擢人事」と称して四名の男性職員を昇格試験の結果に関係なく、「副参事以上の資格者の中から一審被告が必要とする職務遂行能力を有する職員」に該当するとして昇格させているが、例えばＰ２０職員については「抜群の能力があると評価していたにもかかわらず、同人は長年に亘り昇格試験を受験しなかったため、一審被告は同人が労組役員であった関係で自ら昇格することに戸惑いがあったものと考え、特別に昇格させるべきである。」との判断に依拠して昇格させたと説明するのは、同様に年功加味的な昇格昇進の一事例である。
（４）　年功加味的運用からの女性排除
①　一審被告は、「女性は管理職にはしない」という意図を持って、女性については年功加味によって係長に昇進させるとか、その後副参事に昇格させるということをしなかった。すなわち、一審被告においては右のような差別意思に基づいて、女性については年功加味的運用から排除した結果、一審原告ら女性は、係長昇進及びその後の副参事昇格を受けることができなかった。
②　他方、男性職員全員が副参事昇格試験に合格していることは、人事考課そのものに年功を加味するか、合格させるために試験の結果にかかわらず年功を加味して合格を認めるかして、年功的昇格を認めていることにほかならない。
（四）　一審被告の主張に対する反論
一審被告は、都内の他の信用金庫との対比をした場合、一審被告の全係長における女性職員の比率、全職員における女性係長の出現率がより高いと主張するが、他の信用金庫においても男女差別が存在することに他ならず、一審被告では、男女差別が行われていないことを裏付けるものではない。
（一審被告の主張）
（一）　副参事以上の男女別構成比
昭和五六年度から六一年度までの副参事以上の男女別構成比は、昭和五六年以前の歴史（職務職能給の導入、昇格試験の受験の有無・合否、昭和五五年の本件和解協定による資格付け等）があって、
右の比率になったものにすぎない。
（二）　四二歳以上の男女職員の内の副参事以上の分布状況副参事以上の男女別構成比において指摘した事情と同様であるほか、副参事昇格試験の受験有資格者数、有資格者中の女子職員の現実受験者数に着目することが必要である。


なお、昭和五七年度から昭和五九年度の女性職員四二歳以上の人員のうち、一審原告らが人数で過半を占めている事情をも考慮に入れるべきである。
（三）　年齢別人員構成の分布状況
（１）　一審被告職員の昭和五五年一月以降の年齢別・男女別人員構成は別表Ｃ―７「年齢別・男女別人員構成表（１）」、Ｃ―８「年齢別・男女別人員構成表（２）」記載のとおりである。因みに、三三歳主事自動昇格制度（昭和五六年から平成八年四月まで実施し、翌年から廃止された。）の適用によって副参事昇格試験の受験資格を得る満年齢三六歳以上に達した人数を比較してみると、女性職員は男性職員のほぼ一〇分の一で推移している（男性職員はその後参事以上に昇格する者も出てくる。）。
（２）　右両表によると、男性職員と女性職員のそれぞれの多数が存在する年齢層の違いや女性職員の受験有資格者中に占める一審原告ら女性職員の比率の大きさが一目瞭然である。
（３）　右両表を基に算出したＣ―９「年齢別・男女別入退職人員内訳表」によると、女性の場合、昭和五五年以降も今日に至るまで、三〇歳に達する前に退職してしまう者が如何に大量に存するか明らかである。その退職者の数は、昭和五五年から昭和五九年にかけては、順次六七名、八五名、七七名、五九名、五一名であり、右の数は、平成五年から平成九年にかけては、順次二八名、二二名、二三名、一五名、一四名と急速に減少しているものの、相変わらず女性職員は、三〇代に達するまでに退職してしまう傾向が顕著である。なお、昭和五五年から平成九年までの退職者累計数をみると、男性職員が二二五名に対し、女性職員が七七二名に上る。（４）　以上に明らかにしたように、副参事昇格資格を得るまで勤務を続ける女性職員の人数は、極めて少数であることに注目すべきである。
（四）　女性職員による昇格試験の推移
（１）　男女の資格・職位の格差の判断に当たり、男性職員と女性職員の比率を同期同給与年齢を基準として絶対数を比較し、その上で比率を見ることでは大量観察を行ったとは言えない。副参事昇格試験の受験資格の有無、さらに受験資格を有する者の中で実際に受験する者と受験しない者とを区別することなく、男女の副参事の絶対数を算出しても無意味である。
（２）　男女別に副参事昇格試験につき有資格者中で現実に受験した者を見る必要があるところ、別表Ｃ―１０「男女別主事から副参事への昇格試験受験者合格者推移一覧表」から一見して明らかなとおり、女性職員については、そもそも受験資格を有する者が僅か一〇パーセントないし二〇パーセント程度で、男性職員に比して少ないばかりか、現実に受験する者は、極めて少数に止まっているのである（乙二〇四）。
（３）　一審原告ら従組所属女性職員のほかでは、昭和六二年度に初めて二名、昭和六三年度に五名、平成元年度に五名、平成二年度に四名、平成三年度に三名、平成四年、同五年度にそれぞれ四名の受験者が出現したに止まり、平成元年度以降に増加傾向が生じたにすぎない。
（五）　副参事受験資格者と男女受験者の合否
（１）　副参事受験資格者と男女受験者の合否の状況
副参事昇格試験受験の有資格者と有資格者中で現実に受験した者、受験の結果合格した者を男女別、年度別にみると、別表Ｃ―１０「男女別主事から副参事への昇格試験受験者合格者推移一覧表」記載のとおりである。なお、五六年四月に主事自動昇格制度が導入され、主事資格取得から二年の経過により副参事昇格試験を受験できることになったため、導入後二年経過した昭和五八年度からは、女性有資格者が一気に増えた。
（２）　考察
右資料データから明らかなように、昭和五五年度から平成八年度までを通覧すると、男性職員の副参事昇格試験の受験者合計二一三六名中、合格者は二七二名で合格者出現率一二・七パーセントである。これに対し、女性職員の受験者合計は一〇〇名（うち一審原告らが延べ人数五〇名分を占める。）ある中で合格者は六名で合格者出現率は六・〇パーセントである。一審原告らを除く女性職員の合格者出現率は期せずして一二・〇パーセントとほぼ男性職員と同率となるのである。このことも昇格試験制度が厳格・公正に運用されている証左である。
（六）　都内信用金庫との対比
（１）　昭和五〇年から平成九年まで二二年間の都内信金と一審被告の係長中の男女比率の推移をみると、昭和五〇年から平成元年までの全係長中の女性比率においては、一審被告は一貫して都内信金の比率（一パーセント台）の倍以上の数値を示
している（乙二〇八
、二一二ないし二二三。なお、平成二年四月以降は、一審被告において制度改定をしたため、数値の比較をすることは意味がない。）。
（２）　また、全職員の中での女性係長の出現率についても、都内信金と比較した場合、一審被告では係長中の女性比率の場合と同様、昭和五〇年から平成元年まで二倍、時には三倍の比率で推移している。
（３）　右のように、一審被告は、都内信金中においても、女性職員の処遇について、決して劣るものではない。
（七）　年功加味的運用に関して
（１）　係長昇進、副参事昇格について
①　一審被告において採用している職能資格制度の下では、当該職員の職務遂行能力を基準として昇格を行うのであって、年功的要素は基準としていない。もっとも、昇格試験制度導入当初、書記三級から書記一級までの昇格については、補助的に年功的要素を昇格基準として加味しており、昭和五六年一月から主事への昇格についても、昇格試験の合格を原則としつつ三三歳自動昇格制度を取り入れたが、副参事への昇格については、昇格試験に合格することが要件であり、年功的要素を排除している。


②　係長昇進、副参事昇格の時期が、一定の勤務年限を経過した時点にある程度集中しているのは、入職以後の知識・能力を付けた時期が係長昇進の時点であり、昇格試験の合格時点と重なっているにすぎず、年功加味的運用を基礎付けるものではなく、多くの男性職員が昇格試験に合格するのも、普段の弛みない努力の成果であり、これまた年功加味的運用を基礎付けるものでもない。③　なお、後述（２「個別的状況（一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の昇格昇進状況）」、七３（一審被告の主張）（二）（２）「同期同給与年齢職員の昇格状況」各参照）するように、同期同給与年齢の男性職員における昇格試験の合格年度が千差万別であることは、年功加味的運用を一切していないことを裏付けるものである。
（２）　昇格試験によらない昇格（特別措置）の適用事例に関して①　従組員一四名の昇格は、同従組員らが副参事昇格以前に副参事と同等の賃金を既に取得しているものであって、この措置は、本件和解協定の取り決めに従い、従組の要求によって発生した一回限りの救済的措置にすぎず、この措置の該当者の中にたまたま女性職員が存在しなかったことによるものであって、男性職員のみに限定して対象者を選別したことによるものではない。
②　昭和五七年度
副参事昇格試験において、合格点に達していない無役の労組員を昇格させるようなことはない。
③　抜擢人事について
抜擢人事は、運用規程によるのではなく、規程上の根拠のない特別の昇格人事であって、業務上の必要性が存した場合に副参事以上の資格者の中で一審被告が必要とする以上の職務遂行能力を有すると判断した職員に対し、昇格試験制度とは全く別の人事政策により、人事部長の進言に基づき、理事を構成員とする常務会の審議を経た上で、理事長が昇格決定する人事であり、副参事昇格場面とは性格を異にしている。そもそも特別昇格を命じられた四名の者は、副参事に昇格したものではないのみならず、次のとおり、一審被告の幹部職員人事に伴う高度の人事政策に基づくものである。
ア　Ｐ２１の昭和六一年一〇月一日付けの参事から副参与への昇格は、昭和六一年九月末日付けでβ支店長が退職するに伴い、後任人事が予定されることになったことによるものであって、当時、支店長職に就き得る資格者（副参与）を当てることができなかったため、急遽特別昇格をさせた上で、同人をγ支店次長からβ支店長に昇進させたものである。
イ　Ｐ２０の昭和六三年四月一日付けの副参事から参事への昇格は、一審被告において抜群の能力があると評価していたにもかかわらず、同人は長年にわたり昇格試験を受験しなかったところ、一審被告としては、同人が組合役員をしていた関係で自ら昇格することにとまどいがあったものと考え、特別に昇格させるべきであると判断したことによるものである。
ウ　Ｐ２２の昭和六三年四月一日付けの副参事から参事への昇格は、一審被告において右Ｐ２０と同様の判断をしたことによるものである。エ　Ｐ２３の昭和五六年二月二日付けの副参事から参事への昇格は、三年一〇か月後にβ支店の開設が予定されており、同人がその開設準備室委員長、引き続いて支店長として予定されていたので、急遽支店長職の前提としてδ支店次長に任命するため、次長に要求される前記昇格を行ったものである。
（八）　まとめ
以上のとおり、一審被告において、職務職能給制度ないし能力主義が採用されて長年月経過し、同期同給与年齢における各職員の昇格昇進時期に相違が生じたものであって、昇格昇進時期のバラツキをもって「格差」が存在すると認定することはおよそ筋違いである。なお、一審原告らは昇格試験を受験すること自体稀であった。
２　個
別的状況（一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の昇格昇進状況）
（一審原告らの主張）
（一）　昇格昇進の状況
（１）　一審原告らと同期同給与年齢の男性で係長、副参事に昀も早く昇進・昇格した者の年齢及び勤続年数と昀も遅く昇進・昇格した者の年齢及び勤続年数は、それぞれ別表４の（１）「男性職員の係長昇進年齢・副参事昇格年齢及び係長昇進後副参事昇格までの年数（平成五年）」表記載のとおりである。そして、右の表を更にまとめて昇進・昇格の昀短及び昀長を整理すると、別表４の（２）「男性職員（従組員除く）の係長昇進・副参事昇格及び係長昇進から副参事昇格までの昀短・昀長・平均」記載のとおりである。
（２）一審原告らと同期同給与年齢の男性が一〇〇パーセント係長に昇進し、一〇〇パーセント副参事に昇格した年度と平成五年現在の昇進・昇格状況は別表４の（３）記載のとおりである。
（３）　一審原告らは一人として、係長への昇進・副参事への昇格試験に合格していない状況にある。
（二）　考察
右データ資料によると、次の事柄が指摘ができる。
（１）　男性の係長への昇進は、昀短の者は勤続一〇年ないし一一年、年齢二八歳ないし二九歳であり、昀長の者でも勤続一四年ないし二〇年、年齢三二歳ないし三八歳であり、特段の事情によって昇進が遅れた例外を除けば遅くとも勤続一六年で、平均すると勤続一二年ないし一三年、年齢三〇歳八か月である。（２）副参事への昇格は、昀短の者は勤続一三年ないし一四年、年齢三一歳ないし三二歳、昀長の者で勤続二〇年ないし二九年、年齢三八歳ないし四七歳であり、特段の事情によって昇格が遅れた例外を除けば遅くとも勤続二三年で、平均すると勤続一七年ないし一八年、年齢三五歳一か月である。
また、係長昇進から副参事昇格までの年数は、昀短で一年、昀長で一五年であり、特段の事情によって昇格が遅れた例外を除けば、遅くとも六年ないし七年であって、平均年数は四年五か月である。
（３）　店舗長代理への昇進は、副参事昇格後二年が経過すると、特段の事情がない限り昇進しており、遅くとも勤続二五年で昇進する。（４）　一審原告らがいない入職年度である昭和三六年、昭和三八年、昭和三九年入職の男性の昇進・昇格状況をみても、昇格昇進する勤続年数は同様である。（５）　男性が、右のように少なくとも係長、副参事までは一〇〇パーセント昇格
昇進しているのに比し、女性は


、昭和二五年から昭和六三年までの三八年間で、在籍者は概算でも二〇〇〇名以上に及ぶが、係長に昇進しているのは僅か九名、副参事に昇格しているのは一名にすぎない（ただし、外に三名は本件提訴後に昇格した。）。（６）　一審被告は、係長出現率が男性二二・九パーセント、女性二〇パーセントで男女差はないと主張し、昭和六二年度の三三歳以上の人数中の「係長」の割合をもって比較しているが、男性は店舗長代理、次長、店舗長に昇進しているのであるから、「係長以上」の合計人数の割合を出さなければ男女格差の比較の意味はない。
（７）　まとめ
以上のとおり、一審被告における昇進・昇格について、著しい男女の格差が存在することは、統計的にみても明らかである。
（三）　一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５に固有の問題一審被告は、副参事への昇格は昇格試験に合格することが条件であるとしているが、同一審原告らについては、昇格試験導入時の昭和五三年には同期同給与年齢の男性は、一〇〇パーセント副参事に昇格しているのであるから、昇格試験は関係がない。
（一審被告の主張）
（一）　入職後年月を経るとともに知識、経験が豊富となり、実務能力を備えて、係長に昇進し、昇格試験に合格して副参事へ昇格していくことは当然のことであり、その間、昇格昇進について遅速の差が生じるのは、個人差によるものである。なお、多くの男性職員が昇格試験に合格するのは、普段の弛みない努力の成果であり、これをもって男女格差と見ることはできない。
（二）　男性職員の多くが昀終的に昇格昇進を果たしているのも同様であって、一審被告が男女差別をした結果でないことは言うまでもない。なお、昇格者の昇格までの受験歴を見ると、全てが断念せずに昇格するまで受験を続けた成果でもある。（三）　一審原告らは、副参事（課長職）への昇格のために必要とされる昇格試験を受験せず、あるいは受験しても不合格であるために昇格しなかったまでのことであって、昇格試験制度を度外視しても、昇格をさせないことが不当であると評価される特段の事情は、本件の場合には存在しないし、一審原告らが求めている昇格に値する職務能力を有しているとの立証もなされていない。
三　職務配置・研修等の実態
（一審原告らの主張）
１　職務配置における差別
（一）　一審原告らの一審被告各支店等における職務配置歴については、別表３の
（１）ないし（１
３）記載のとおりであるが、一審被告は、一審原告ら女性を各人の能力や適正を考慮せず、一審被告の基幹的業務である融資受付や得意先係への配置をすることなく、営業管理係等の単純反復労務を主たる内容とする職務のみに長期間配置した。（二）　このため、一審原告らは、融資受付や得意先係に必要な業務知識が得られないばかりか、このような基幹的業務を経験していないことが理由となって、人事考課査定・係長昇進・副参事昇格試験等のすべての場面における差別を合理化する手段として利用され、昇格昇進からも排除され、更には、一審原告らが是正を求めているような賃金格差を生ずる原因となっている。
（三）　なお、一審被告は、管理職になるためには得意先・融資受付など一定の職務経験を必要とするという建前をとっており、男性は原則としてすべての職務に配置し、例外的に全部の職務に就かせることが無理でも、融資受付又は得意先係のいずれかには必ず配置するのに対し、女性をそのいずれにも全く配置しないことは、一審被告には、そもそも女性を管理職に昇格昇進させる意思がないからである。
２　職務配置の差別を通じての研修差別
（一）差別の実態
一審被告は、研修を重視しており、その研修規定においても、「職場内研修」（ＯＪＴ及び集合研修）が中心に位置付けられ、職務に連動して多くの研修が行われており、女性が融資受付、得意先係の職務から排除されていれば、当然その分野の研修を受ける機会も与えられない。
また、一審被告においては、その業務の必要上多数の通達が出されているが、特に融資受付、得意先係の業務に関しては通達の量が多く、これらの業務に従事していれば、通達を通じて業務知識を身につけることができるが、これらから排除されている女性には業務知識を会得する機会がない。
（二）　差別と昇格試験の関係
一審被告が実施している昇格試験における学科試験問題においては、融資受付、得意先係の専門的な業務知識や通達の理解を問う出題が多く、研修の機会を得られない一審原告らを含む女性職員にとっては、昇格試験に合格することができないことになる。
３　係長への昇進差別
（一）　昇進差別の実態
係長に昇進するには、昇進試験はなく、一審被告の裁量による。ところが、係長への昇進で差別され、ヒラ主事のままに据えおかれると、その後勤続年数が長期に
なっても、一切の昇格昇進から排除されるという仕組
みになっている。
男性は個人によって多少の違いはあるものの、主事経験が平均二年、勤続一二、三年、遅くとも一五、六年で係長に昇進しているのに、女性については、女性であるという理由のみで係長昇進から常に排除されている。
（二）　職務配置と昇進差別
（１）　一審被告において、係長昇進は、部門長や店舗長など上司の進言に基づき、人事部で人格・識見・統率力など各種能力を総合的に検討して決定されるとしており、平成二年三月以前の主事に対する人事考課の評定項目は、業務管理能力（目標設定計画能力・組織化能力・問題解決能力・業務遂行能力・判断力・企画力・折衝力）、人事管理能力（伝達能力・部下育成能力・統率力）、執務態度、基本的能力（業務知識・技能）、専門的知識、識見とされている。（２）　このため、同じ主事でありながら、男性と女性とでは職務配置の差別が行われ、ひいては評定項目についても有利不利が生じ、これが人事考課についての男女差別に不可分に連動している。
特に、評価項目との関係では、男性が融資受付や得意先係を含め原則としてすべての職務に配置され、その経験の積み重ねの上に仕事をしているのと比較して、事務係・融資係のうちでも、融資事務や担保・督促という定型的な事務しか経験したことのない女性の評価が低く査定されるのは必至である。（３）　また、係長昇進のためには上司の進言が要件であるが、管理職になるためには融資受付や得意先係の経験が必要とされているのであるから、これらの経験のない女性について進言することも考えられない。
（三）　係長昇進差別と副参事昇格試験との関連


昭和五三年に試験制度が導入されて以来、新人事制度が導入される平成二年四月までに、試験に合格したとして副参事に昇格した者は一五七名であるが、これらはすべて係長である。そして、副参事への昇格試験は係長でなければ合格しないというのは、一審被告の職場においては周知の事実であり、後述（四３「不公平・不公正な学科試験」参照）するように、実際の試験問題も係長でなければ的確に解答することができないものが多いため、係長職に昇進できない女子職員は、副参事昇格試験に合格することができない。
（一審被告の主張）
１　職務配置について
職務配置については、公正・公平に行っており、係長は単なる業務処理だけでなく、業務知識と関係のない管理上の職務が多くを占めており、学科試験の業務知識の習得に関し有利な地位にあるわけではない。なお、副参事昇格試験の問題は、配置された職場に漫然と勤務しているだけの知識では無理であり、ある程度の自己研鑽をしないと、相当程度の得点を取ることは困難である。
２　研修差別について
（一）　一審被告としては、対象者を特定した「渉外能力開発講座」、「新任融資受付者研修会」等を含め複数の研修会を実施しているが、これは各種の業務の必要上実施をしているのであって、昇格試験合格のための受験勉強的な研修を実施しているのではない。
（二）　一審被告では、「金融法務夜間講座」と「財務分析夜間講座」をいずれも就業時間終了後に希望者を募って開催していた。
（三）　また、昭和五七年以降、業務知識と専門知識を中心として年一回、書記三級から無役主事を対象とした「資格別知識習得測定」を実施しており、業務知識と専門知識の習得につき十分に配慮している。
３　係長への昇進差別について
一審被告では、管理者である係長として適任か否かにつき、人物・識見を総合して昇進の判断をしているのであって、男性とか女性とかの性別を理由として決定しているのではない。
四　副参事昇格試験制度について
（一審原告らの主張）
１　不公正・不公平な副参事昇格試験制度及びその運用副参事昇格試験は、係長でない無役の主事（ヒラ主事）が受験をしても合格しない制度となっているばかりか、運用面においても、係長であることが副参事昇格試験合格の絶対的条件となっているのであって、無役の一審原告らが合格しないのもこのような制度と運用の結果である。
ところが、女性は、女性であるが故に不合理な差別的取扱を受け、年功加味的運用から排除され、原則として係長に昇進していないのであるから、昇格試験受験の有無及びその結果を問題にするまでもなく、副参事には昇格できない仕組みとなっている。
２　不公正・不公平な人事考課
（一）　人事考課の実態
（１）　副参事昇格試験においては人事考課の占める割合が五〇パーセントとなっているから、人事考課が試験の合否に決定的な意味を有している。ところが、係長でない女性職員は、評価要素、評定者及び評価の仕方等あらゆる点からみて、係長である男性職員に比して圧倒的に不利な立場に置かれている。その根本原因は、一審被告における女性職員に対する差別的労務政策にある。例え
ば、副参事昇格試験に合格するためには、人
事考課の占める割合が五〇パーセントとなっていることから、人事考課における決定評語がＡ以上でなければ合格できない試験となっている。（２）　そこで、一審被告は、女性職員については人事考課の評定が上がらないように差別の仕組みを設け、或いは差別的人事考課を放置し、後述するような不公正、不公平な人事評定を行っている。
（二）　不公正・不公平な評定要素
人事考課における評定要素は能力考課と業績考課とからなっているが、いずれも無役である女性職員にとって明白に不利である反面、係長に昇進する男性職員にとっては有利となっている。
（１）　能力考課は、管理者用の評定要素表を使用し、管理者として部下がいることを想定した評価要素となっているが、無役である女子職員にとっては縁のない要素であるから、この評価要素によって評価すれば、部下を有している男性職員である係長は圧倒的に優位に立ち、無役の主事である女性職員は低く査定され、圧倒的に劣位に立たざるを得ない。
（２）　業績考課も評定要素に管理職の立場からのものが含まれており、係長である男性職員にとっては、同様に有利となっている。
（三）　不公正・不公平な評定者
一審原告ら無役の主事に対する人事考課の第一次評定者は、一審原告らと同様に副参事昇格試験の受験を目指す係長の職位にある主事（男性職員）であり、いわばライバルの関係にある者が査定をするのであるから、公平・公正な評定を到底期待することはできない。さらに、一審原告らの第二次以降の査定者は、別表５の（１）及び（２）「査定者一覧表」記載のとおり、従組員に対して過去に暴力をはじめとする人権蹂躙を重ね続け、現在においても従組員に一線を画し敵視する態度を取り続けている労組の元幹部であるから、従組員である一審原告らに対しては、公平・公正な人事考課を期待できない。
（四）　不公正な職務配置のもたらす影響
女性職員がいずれも単純・定型的な仕事が中心の職務に配置されているのに対し、男性の大部分は、職務ローテーションにより、順次職務について幅広い能力を身に付けて行く。このように、女性は差別的な職務配置により、職員としての知識や技能の習得、経験を積む上で圧倒的に不利な状況に置かれており、一審原告ら女性職員がどんなに努力しても、得意先係からも融資受付からも排除され、長期間にわたって事務的・定型的な仕事の繰り返しを強いられているので、日常の仕事の中で「問題解決能力」、「企画力」、「折衝力」や基本的能力部分である融資受付や得意先係の業務知識や専門知識等を取得することは、不可能な状態にある。
３　不公平・不公正な学科試験
（一）　男性職員は、融資係、得意先係及び事務係等に幅広く配置され、各係の仕事を通じて試験に必要な業務知識を習得するとともに、特に融資受付、得意先の仕事を通じて専門知識を習得し、習得した知識を日常の業務で駆使し、能力を伸ばして行くことができる。他方、一審原告ら女性職員は、職務配置の差別によって、融資受付、得意先係の職務に配置されていないので、学科試験の業務知識のうち融資受付、得意先係の職務に関する問題については、不利な立場に立たされるばかりか、専門知識については、日常業務で関与していないために、知識を習得する機会をも著しく奪われている。


その上、一審被告の研修、通達類の配布は、職務配置に連動して行われているので、融資受付、得意先に配置されていない一審原告ら女性職員は、試験問題に関連する知識を修得する機会も奪われている。
また、学科試験の問題は、係長の職務（特に融資係長と得意先係長）に関連する問題が圧倒的に多く、係長研修が行われる係長にとって有利になることはいうまでもない。
（二）　これらの職務配置・研修差別及び係長昇進差別によって受ける一審原告ら女性職員の学科試験における不利益は、一審被告が主張するような、事前に配布される範囲の広い項目だけのガイダンスや担当職務の配転のわずかの調整ではいささかも回復しない。
４　不公正・不公平な論文試験
（一）　論文試験の問題は、管理者としての立場での回答を求めるものが多く、係長の職務と権限そのものあるいはそれに密接な関係がある上、係長研修の内容と密接に関連しているので、係長になっている男性職員が、無役の主事である一審原告ら女性職員に比較して、圧倒的に優位に置かれている。（二）　なお、一審被告の論文試験は、問題が抽象的で採点者の主観により採点が大きく動きやすく、論文試験自体が客観的評価に乏しい試験でもある。
（一審被告の主張）
１　昇格試験制度及びその運用について
係長に就任していることは、副参事昇格試験合格の要件とはなっておらず、このような運用もしていない。能力・識見・統率力に優れた職員が係長に就任しているのであるから、これらの職員が副参事昇格試験に合格することは当然のことであり、男女差別の結果ではない。
２　人事考課について
（一）　一審被告は、主事資格者の職員の中から能力、識見、統率力等の優れた職員を係長等の役職に就任させているので、係長の人事考課が相対的に良好となるのは当然のことである。一審原告らに対する評定結果を見ても、女性職員であるが故に一律の評定をしているのではなく、各人別に異なっているのであるから、女性であることを理由とした低い評価をしていないことは明らかである。（二）　第一次評定者は係長ではあるが、できる限り公正を確保するため、必要に応じて評定者訓練等を実施し、人事考課の目的を十分理解させ、主観的判断を排除するように指導訓練をしており、評価は公正に行われている。（三）　一審原告らは、無役で部下のいない主事に対する評定の仕方が困難であると指摘するが、無役で部下のいない主事は一審原告らにとどまらず、男性の無役主事も多数存在しており（昭和六二年四月一日時点では、無役主事総員一四〇名中男性一一二名、女性二八名）、男女の差別とは全く関係がない。（四）　なお、一審原告ら全員が受験した昭和六二年度、平成元年度の昇格試験における人事考課、学科試験の得点状況は、別表Ｃ―４「一審原告らの副参事昇格試験の得点一覧表」記載のとおりであり、一審原告らの人事考課点を各受験年度における受験合格者の人事考課の昀高得点（因みに、昭和五八年度は四一・六点、昭和五九年度は四一・四点、昭和六一年度は四一・六点、昭和六二年度は四一・八点、昭和六三年度は四一・六点、平成元年度は四一・六点）に置き換えても、各年度における合格者の内の昀低得点に達することはなく（乙二三二）、人事考課における点数を問題とする余地は全くない。
３　学科試験及び論文試験について
（一）　昇格試験は公平・公正に行われており、無役の主事に対する研修についても十分配慮している。他方、係長に対しては、昇格試験対策のための研修を実施したことはない。
（二）　あるテーマに関する受験者の総合的な知識・判断力を試すためには、学科試験より論文試験の方が優れている。論文試験について、採点者を二名とし、両採点者の間に相当点数が開いたときには協議をするほか、昭和六〇年度から、採点者には論文の答案者の氏名が分からないように番号を付して答案を管理するように配慮し、採点の公平を確保している。
五　一審原告らの能力
（一審
原告らの主張）
１　入職当時の能力
一審被告の採用試験は、男女や学歴による区別のない同一の入職試験であり、入職当時、女性も男性も同等の能力を有していた。一審原告らは、特に金融機関の採用試験の競争率が極めて高かった当時に採用試験に合格したのであって、いずれも学校時代の成績は優秀であった。学校時代の成績が優秀であって、男性職員と同じ能力を有していた女性が、その後一貫して全体として人事考課において低く査定されているということは、査定それ自体が不合理であるというべきである。
２　入職後の勤務成績及び勤務態度
（一）　一審原告らは、入職後は与えられた仕事を意欲的、真面目に、かつ的確に行ってきており、その仕事ぶりについては、上司も評価し、また顧客も評価している。
（二）　勤怠状況については、別表Ｃ―１「一審原告らの経歴等一覧表」及び同Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」に記載のとおりであり、一審原告らに特段問題とすべき事由はない。
一審原告らは、同表記載のとおり、一審被告からいずれも永年勤続表彰を多数回にわたり授与されている。
３　一審被告の主張に対する反論
一審被告が主張する一審原告らの勤怠関係、違算事故等については、次の事情によるものであって、勤務態度とは関係ない問題である。（一）　現金過不足がある程度発生するのは通常のことであって、これを皆無にすることは極めて困難である。過不足金が問題となるのは、現金出納を行う資金方、テラー（同業務は、店頭における各種業務の受付・現金授受・両替・店頭取扱い・現金出納及び店頭整備等の総称である。）及び営業係の三部門であり、比較的資金方とテラーの経験の長い一審原告Ｐ１について、過不足金の問題が発生するのは当然である。したがって、右の事由は、一審原告らに職務能力がないとか能力が劣っていることを示すものではない。
（二）　一審原告らは、無断遅刻、早退、欠勤は一度もなく、一審被告所定の手続に従って行われた遅刻、早退、欠勤は、いずれも家族の病気、老母の緊急の介護、障害を持つ子供の養育、さらには本人の病気（一審原告Ｐ８）など、いずれもやむを得ないもので、回数も決して多いものではない。かえって、例えば一審原告Ｐ７は、遅刻が四年間通算二回で、全店平均回数七回に比べて、抜群に上回っている。
（一審被告の主張）


各一審原告らの勤怠関係、不足金・過剰金等の発生状況は、次のとおりであり、一審原告らが一審被告の他の社員と比較した場合に、いずれも平均ないしそれ以上の能力を有しているとは到底評価し得ない。なお、一審原告らは、顛末書及び出納過不足金報告書を提出している（別表Ｃ―１「一審原告らの経歴等一覧表」参照）。
１　一審原告Ｐ２について
同一審原告は、ε店で事務係をしていた平成二年三月二三日に一○万円、同年五月一六日に二万五〇〇〇円、同年一二月二〇日に一一万四〇〇〇円の各不足金を発生させ、前二者については原因不明のままとなっている。
２　一審原告Ｐ３について
（一）　同一審原告は、δ支店で事務課（資金方）として勤務をしていた平成元年六月一二日と同年一二月に違算を発生させている。
（二）　平成二年度から平成五年度までの間の遅刻回数は合計一一回であるところ、同一審原告の勤務したδ支店のその間の一人当たりの遅刻回数・平均五回と比較すると二倍以上である。さらに、早退八回というのも同支店の平均一回と比べると多数回と言わざるを得ない（別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」参照）。
３　一審原告Ｐ４について
同一審原告は、ζ支店で事務課に勤務中の平成四年一二月二八日に一万円の違算を発生させた。
４　一審原告Ｐ５について
同一審原告は、γ支店に勤務中の平成六年四月の昇給考課のフィードバックの際に、Ｐ２４支店長から、「Ｐ２５課長は仕事は平均的と評価している。与えられた仕事はきちんとこなしているが、キャリアとして物足りない。」との評価を受け、平均であるＣ評価となった旨告げられていた。
５　一審原告Ｐ６について
同一審原告は、η支店で融資課（事務）として勤務中のフィードバックの際、日常勤務は間違いが少なく安心して任せられるが、自分さえよければという面が見られ、全体の業績、業務面への配慮に欠けていると告げられている。
６　一審原告Ｐ７について
（一）　同一審原告は、θ支店で事務課に勤務中の平成五年の夏期臨給考課のフィードバックの際、事務課長から、担当職務についてはミスもなく処理できるようになっているが、迅速性に欠ける、係長職として要求される職務要件を満たすよう業務に対する積極性、意欲を出して欲しいと告げられていた。（二）　一審原告Ｐ７の早退回数八回は、平成二年度から五年度までの全店平均三回と比べると多数回である（別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」参照）。
７　一審原告Ｐ１１につ
いて
（一）　同一審原告は、ι支店で融資課に勤務中の平成五年一二月の年末臨給支給の際、Ｐ２６支店長から「長い経験を生かして仕事も早いし、遺漏なくやっていると課長から聞いています。期待しています。」と述べられたが、その際、「チームワークの点では休みが多いため欠ける面があると課長から聞いている。」旨告げられていた。
（二）　同一審原告の平成二、三年度の遅刻回数一六回は、同年度に同一審原告が勤務していたκ支店の一人当たりの平均四回と比べて極端に多く、また、平成四、五年度の七回は、同一審被告が同年度に勤務していたι支店の一人当たりの平均四回と比べても多い。さらに、同一審原告の早退回数（κ支店で八回、ι支店で四回）も、同時期の各支店の一人当たりの平均一回と比較して圧倒的に多い（別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」参照）。
８　一審原告Ｐ８について
（一）　同一審原告は、θ支店で融資課（担保）として勤務中の昭和五五年の臨給支給に際し、Ｐ２７支店長から、「日常業務は一応無難に遂行しているが、自己啓発、協調性に欠ける。」旨告げられていた。
（二）　同一審原告の遅刻は、平成二年度から平成五年度まで合計八回に及び、同一審原告が勤務したκ支店の一人当たりの平均七回と同程度である。しかし、同一審原告の早退は、一九回に及び、同支店の一人当たりの平均三回と比べて極端に多い（別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」参照）。
９　一審原告Ｐ９について
同一審原告の早退回数七回は、平成二年度から平成五年度までの全店平均三回と比べると多い（別表Ｃ―３「一審原告らの勤務状況一覧表」参照）。
１０　一審原告Ｐ１０について
同一審原告は、λ支店で預金係（資金方）として勤務中の昭和五四年五月二九日に五〇四五円の過剰金を発生させ、同年六月二二日に一万〇一〇〇円、同年七月一二日に二万円、同年一一月一〇日に一万円、同月一三日に六万円、同年一二月七日に一万円、昭和五五年三月一五日に一〇万円、同年五月二一日に一○万円、同年一一月一日に五万円、昭和五七年三月六日に一万円、同年四月二日に二万五〇〇〇円の各不足金を発生させ、μ支店で事務課に勤務中の平成三年四月一五日に一四万円の不足金を発生させ、平成四年一二月二八日に一万円の違算事故を発生させていた。
１１　一審原告Ｐ１２について
同一審原告は、ν支店で融資課に勤務中の平成四年の臨給支給時にＰ２８支店長から、「仕事でのミスは特になく、処理の速さ、能力という点では、経験年数が長いので水準以上に達していると思うが、日常業務の処理のみに終始しており、係長職という資格を十分理解しておらず、不十分な結果であった。」と指摘されていた。
１２　一審原告Ｐ１３について


（一）　同一審原告は、ν支店でテラーとして勤務中の昭和五四年四月九日に一万円、同年五月四日に八〇〇円の各過剰金を、同年五月七日に五万円、同年七月二日に五〇円、同年八月二日に一万円の各不足金を、昭和五五年一月一四日に一〇〇〇円の過剰金を、同年五月一四日に四〇万円の不足金を、同年九月四日に四万円、同五六年五月三〇日に五万円の各過剰金を、昭和五七年三月二六日に一〇〇〇円、同年一〇月二九日に一万円の各不足金をそれぞれ発生させた。また、θ支店で事務係（資金方）として勤務中の平成元年一一月七日に五〇〇〇円、同二年三月二三日に四五〇〇円の各過剰金を発生させ、同三年五月一三日に四〇〇〇円の不足金を発生させた。
（二）　同一審原告は、θ支店勤務当時、Ｐ２１支店長から常々「出納事務を正確にやるだけでなく、上級事務担当として期待されている仕事をもっとやって欲しい。そういう点が不十分である。」旨告げられていた。
１３　一審原告Ｐ１について
同一審原告は、θ支店でテラーとして勤務中の昭和六〇年一一月二日に四〇〇〇円の過剰金を、昭和六一年七月二八日に五五〇円、昭和六二年二月一七日に一〇〇〇円、同年八月一○日に一〇〇〇円の各不足金を、同年一〇月二○日に一万円、昭和六三年三月一四日に一〇〇〇円の各過剰金を、λ支店で同じくテラーとして勤務中の昭和六三年六月三〇日に二万円の過剰金を、同年二月二六日に二万円、平成元年一月一二日に一万九九〇〇円の各過剰金を、同月三一日に一万円、平成二年四月二五日に三〇〇〇円の各過剰金を、平成三年三月二六日に一万円の不足金を、同年九月三〇日に五〇〇〇円、同年一二月一〇日に二〇万円、同月三〇日に三一万円の各過剰金をそれぞれ発生させた。
六　本件和解協定の効力
（一審被告の主張）
１　本件和解協定によって、一審原告らの賃金・資格の是正について合意をみたのであって、合意内容では、一審原告らの賃金をも含めた資格に関し、男性職員の水準に比して低く合意されてはいるが、このことは、本件和解協定が締結された昭和
五五年一〇月一五日当時の
男性職員と女性職員との賃金水準等の諸要素等を考慮に入れ、解決金等他の条件とのかね合いのもとに合意されたのである。
したがって、一審原告らが、本訴において本件和解協定成立前の男性職員との差別を主張する点については、一審原告ら女性職員と他の男性との間に格差が存するとしても、このことが直ちに男性職員と女性職員との間における性的理由に基づく差別を意味することにはならない。
なお、和解協定成立以後、一審原告らが資格及び賃金について、女性であることを理由に差別を受けていないことは、昇格試験が公正に行われていることから明らかである。
２　一審原告らは、本件和解協定締結に至るまでの一審被告との間における紛争（一審原告らは本件和解協定締結交渉過程では、男性職員と女性職員との同一水準の賃金及び昇格を求めており、この点も紛争の一つとなっていた。）に関し、本件和解協定を締結することによって協定で定めた事項以外については、一切の請求権が消滅したことを相互に確認している。
３　したがって、一審原告らが現時点になって、本件和解協定の合意を無視して、男性職員と当然同一資格及び同一賃金であるべきであると主張することは失当であり、このことは、一審被告に対して、一審原告らを男性職員に比して特に有利な処遇を求めることにも等しいというべきである。
（一審原告らの主張）
１　本件和解協定の内容について
本件和解協定は、一七名の解雇者の職場復帰を昀優先させるため、男女差別の是正は今後の問題とすることを明らかにし、その旨を条項上も明らかにした上で（四〇条）締結したものであって、本件和解協定は男女差別を是認するものではない。また、一審原告らの請求は、いずれも本件和解協定以前にさかのぼって金員等を求めるものでもない。
したがって、一審原告らの請求は、いずれも本件和解協定の趣旨に反するものではない。
２　男女差別を是認する協定について
仮に、一審被告の主張するとおり、本件和解協定が将来においても男女差別を争わない旨を約したものであるとすれば、それは公の秩序に反するものであるから、本件和解協定の当該部分は無効である。
七　課長職たる資格を有することの確認請求について
１　課長職たる資格を有することの法的根拠
（一審原告らの主張）
一審原告らが一審被告の意思表示がなくても課長職たる資格を有すると主張する
法的根拠は、次の（一）ないし（五）
のとおりである（一審原告らは、これらを別個の権利であるかのように構成しているようにもみえるが、理由付けの差異にすぎないものと解される。）。
（一）　公序に基づく権利
（１）　国際人権法の適用


女性労働者の昇格昇進等の労働条件の平等取扱いは、基本的人権に属するものであり、その権利性は極めて高い。それは世界人権宣言を初めとして、国際連合や専門機関が採択した国際条約、決議、宣言及び勧告によって裏付けられている。これらの国際人権法は、我が国の裁判所において司法的判断をする場合に尊重されるべきである。とりわけ、日本が批准している昭和四一年一二月一六日第二一回国連採択に係る国際人権規約（昭和五四年八月四日条約七号・市民的及び政治的権利に関する国際条約）及びＩＬＯ一〇〇号「同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」及び「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」は、いずれもいわゆる自動執行力を有するものであるから、法規として直接適用されるべきである。特に、女性労働者の昇進（昇格を含む。）における男性との取扱いの平等を規定しているこれらの条約は、国際的に確立した公序・法規範として、国内においても遵守されなければならず、私人間に直接適用される。（２）　憲法一四条、労基法三条、四条及び民法九〇条憲法一四条は、法の下の平等を定め、憲法二七条二項を受けて制定された労働基準法（労基法）三条は、国籍、信条、社会的身分を理由とする労働条件の差別的取扱いを禁止し、同法四条は、女性であることを理由とする賃金の差別的取扱いを禁止している。もっとも、同法は賃金以外の労働条件について性別による差別的取扱いを明文をもって禁止をしてはいないが、このことは女性労働者については母性保護及び実質的平等の確保という観点から、労働時間、産前産後休暇等につき特別の規定が設けられているからであり、性別を理由とする不合理な差別的取扱いを容認する趣旨ではない。すなわち、労基法は、労働条件について性別を理由とする合理的な差別を許容する一方、憲法の男女平等の根本原理から性別を理由とする合理性を欠く差別を禁止している。そして、この禁止は民法一条の二の解釈原理にも支えられており、民法九〇条の公序として確立している。
（３）　二重の公序違反と司法的救済
①　男女雇用機会均等法及び我が国が批准した「女子に対するあらゆる形態の差別に関する条約」によって、男女差別の禁止は一層明確となっている。一審被告が、一審原告らをしてその求めているとおりの資格に昇格していなければならないのに、女性であることのみを理由として、係長昇進、副参事昇格、店舗長代理への昇進等において一審原告らを差別し、無役の主事にとどめていることは、以上に述べた国際的及び国内的公序に違反した措置である。②　昇格における女性労働者の男性との平等取扱いの原則は、国際的にも国内的にも確立した強い公序であり、それに対する違反については、公序に即した権利関係の回復が認められるべきである。本件のような重大明白な差別については、民事訴訟法の即時確定の利益は顕著である。
③　したがって、一審被告は、少なくとも一審原告らと同期同給与年齢の男性が一〇〇パーセントあるいはこれに近い比率で副参事又は課長職に昇格した時点において、一審原告らをそれぞれ同様の資格に昇格させるべきであった。
（二）　労働契約に基づく権利
（１）　一審被告は、職員の処遇につき、勤務成績について昇格の妨げとなる特段の事情がなく、健康状態について昇格後の職務に耐えられないような格別の障害がない場合には、勤続二三年で副参事（課長職）に昇格しており、この運用は一審原告らと一審被告との間の明示又は黙示の労働契約の内容となっている。（２）　一審原告らは右勤続年数の要件を満たしている。（３）　一審原告らの本訴請求である昇格は、同期同給与年齢の男性職員が昇格した時期に一審原告らも昇格したとの請求であり、この請求が認容されても、一審被告には何らの不利益を課すことにはならない。
（三）　就業規則三条に基づく権利
就業規則三条は、「職員は、人種、思想、宗教、政治的信条、門地、性別または社会的身分等を理由として、労働条件について差別的取扱いを受けることはない。」と定めており、右の労働条件には、配置・研修・賃金及び昇格等すべての労働条件が含まれていると解される。このように、就業規則三条は、一審被告が職員に対して差別的取扱いをすることを禁止しているのであるから、一審被告は、一審原告らに対し、就業規則三条に基づき（又は、就業規則が労働者と使用者との契約内容となって労働契約関係を規律するとの契約説の見解による場合には、同条と同内容の労働契約に基づき）、本件のような一審原告らに対する女性職員であること
を理由と
した昇格差別についての是正措置を講ずる義務がある。
（四）　就業規則三条及び労基法九三条に基づく権利
（１）　一審被告が、一審原告らを女性であるというだけの理由で、副参事昇格から排除してきたことは、明らかに就業規則三条に違反した差別的取扱いであり、この差別的取扱いを内容とする労働契約はその部分につき無効である。就業規則三条は、一審被告の職員に対する差別的取扱いを禁止しているのであるから、一審原告らは、一審被告に対し、就業規則三条に基づき、又は就業規則が労働者と使用者との契約内容となって労働契約関係を規律するとの見解に立脚する場合には、同条と同内容の労働契約に基づき、本件のような一審原告らに対する女性職員であることを理由とした昇格差別についての是正措置をする義務がある。（２）　労基法九三条により無効となった場合には、同条は「無効となった部分は就業規則で定める基準による。」と明記しており、男性と平等な昇格をしたものとして取り扱われるというのが、この法理に外ならない。したがって、一審原告らが女性職員であるというだけの理由で昇格させなかったことは無効であり、性差別のない労働条件、すなわち、一審原告らを少なくとも一審原告らと同期同給与年齢の男性が一〇〇パーセントか、あるいはこれに近い比率で副参事又は課長職に昇格した時期に、一審原告らをそれぞれ同様の資格に昇格したものとして取り扱うべきである。
（五）　労基法一三条に基づく権利
一審被告は、一審原告らに対し、女性職員であるということのみを理由にして差別しているのであるから、一審原告らを同期同給与年齢の男性と同様に処遇しなければならず、これを下回る処遇は労基法一三条により無効となり、同法四条、一三条の類推適用により、性差別のない基準、つまり男性について定められたものと同一の基準が適用され、労基法一三条により、男性と同様に昇格したものとしての地位の確認を請求する権利がある。
（六）　一審被告の主張に対する反論
一審被告は、昇格は一審被告の裁量行為であると主張するが、その裁量も男女平等取扱いという制約を受けるし、前記就業規則三条を遵守しなければならない。また、一審原告らが昇格試験に合格していないという主張については、不公正・不公平な試験であり、それを理由に昇格させない処遇は許されない。
（一審被告の主張）


一審原告らは、「一審被告の作為義
務違反による昇格」を主張するが、労働者は使用者に対し、昇格請求権を有しておらず、現行法上およそ認められない立論である。
そもそも、客観的要件を満たせば当然に昇格することが就業規則等で明示されている場合を除いて、労働者は使用者に対し、昇格したことを主張する権利を有しない。使用者による評価と判断を内容とした査定の結果を基にして使用者自身が決定する昇格の場合は、昇格請求権なるものを認めることはできないのである。因みに、一審被告の制度をふまえて主張すると、次のとおりである。（一）　一審被告は、職員の昇格について、昇格試験制度を導入し、本件で争点となっている主事から副参事への昇格（新人事制度導入後は、「係長職」から「課長職」への昇格）については昇格試験に合格することを昇格の要件としている。（二）　昇格試験の合格を要件とするといっても、合格者をどの範囲のものとするか（すなわち合格昀低点をどこにするか）は、一審被告が決定せざるを得ないことであって、少なくとも昇格につき、一審被告の具体的意思表示（昇格の辞令交付がこれに当たる。）が必要であることについては、昇格試験制度を導入していない企業と何ら変わるところはない。
（三）　一審原告らの課長職たる資格を有することの確認請求は、一審被告の一審原告らに対する昇格の意思表示を前提とするのであるから、この意思表示が存在しない本件においては、右確認請求部分は失当である。
２　昇格した資格にあることの確認の利益
（一審原告らの主張）
（一）　本件においては、本来認められるべき資格を基礎として、そこから賃金（本人給・資格給）、退職金及び年金等について、長期間かつ他方面にわたる数多くの法律関係が発生している。そのため、一審原告らにとっては、金銭的給付を求めるだけではその権利ないし法律的地位についての危険と不安を抜本的に除去することはできない。
（二）　したがって、これらの多数の法律関係の共通の基礎となっている資格を確認することは、一審原告らにとって不可欠であり、有効適切なものであるから、本件確認請求には確認の利益がある。
（一審被告の主張）
（一）　一審原告らに本件昇格を求める権利が存在しないのであるから、これらの確認の利益もない。
（二）　一審原告らが将来受けるべき退職金及び年金の額の算定に当たっては、退職時点における資格、号俸のみで足り、退職していない現時点における資格、号俸の確認を求める必要性はない。
３　一審原告らの昇格（副参事又は課長職）の時期
（一審原告らの主張）
一審原告らが、副参事又は課長職に昇格した時期については、別表６の（１）「資格・職位目録（一）（主位的請求）」記載の各一審原告に関する「資格日付」欄記載の年月日であり、仮に、一審原告Ｐ６及び同Ｐ７について、右主張の時点での昇格が認められないとしても、同表（２）「資格・職位目録（二）（予備的請求）」記載の右一審原告両名に関する「資格日付」欄記載の年月日のとおりである。
（一）　一審原告らの請求関係（一審原告Ｐ６及び同Ｐ７の主位的請求）一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の全員（なお、例外的に昇格が遅れている男性職員が存在する場合であっても、全員が昇格している場合に準じる。）が昇格した時期に、一審原告らも昇格されるべきであった。一審原告らと同期同給与年齢の男性職員がすでに昇格しているのに、女性職員である一審原告らが昇格していないことが、女性であることを理由とした差別的取扱いであることは、疑問の余地がないというべきである。
そこで、一審原告らと同期同給与年齢の昇格時期を明らかにし、一審原告らが昇格すべきであった時点を主張する。
（１）　一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５、同Ｐ６及び同Ｐ７について同一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の全員が副参事に昇格した昭和五九年一〇月一五日に同一審原告らも副参事に昇格をすべきであった。
（２）　一審原告Ｐ１１について
同一審原告と同期同給与年齢の男性職員一八名のうち、一名を除いた一七名が昭和六一年四月一日に副参事に昇格し、残る一名も平成三年四月一日に課長職に昇格している。そこで、同一審原告も同日に課長職に昇格すべきであるが、同一審原告より給与年齢が三歳下である一審原告Ｐ８が平成二年四月一日に課長職に昇格すべきであったとすることから、同一審原告との均衡上、同日に課長職（旧人事制度における副参事）に昇格すべきであったと主張する。
（３）　一審原告Ｐ８について
同一審原告と同期同給与年齢の男性職員の全員が課長職に昇格した平成二年四月一日に、同一審原告も課長職に昇格すべきであった。
（４）　一審原告Ｐ９及び同Ｐ１０について
同一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の全員が課長職に昇格した平成四年四
月一日に、同一審原告らも課長職に昇格すべきであ
った。
（５）　一審原告Ｐ１２、同Ｐ１３について
同一審原告らと同期同給与年齢の男性職員一三名のうち、一名を除いた一二名が平成二年四月一日に課長職に昇格したので、同一審原告らも同日に課長職に昇格すべきであるが、同一審原告らより給与年齢が上である一審原告Ｐ９との均衡上、平成四年四月一日に課長職に昇格すべきであったと主張する。
（６）　一審原告Ｐ１について
同一審原告と同期同給与年齢の男性職員二八名のうち、二三名が遅くとも平成七年四月一日までに課長職（旧人事制度における副参事）に昇格したので、同一審原告も同日に課長職に昇格すべきであった。
（二）　一審原告Ｐ７及び同Ｐ６関係の予備的請求
右一審原告らと同期同給与年齢の男性職員の全員（又は評価の上で全員）が昇格し、かつ、その後一審原告らが昇格試験を受けたことを前提として、その翌年の四月一日に昇格したものとして請求するものである。右一審原告ら二名のうち、一審原告Ｐ７が昇格試験を受験したのは昭和六一年、同Ｐ６が昇格試験を受験したのは昭和六二年であるから、右両名の一審原告らについては、予備的請求として、それぞれ受験した翌年の四月一日に副参事に昇格すべきであったと主張する。
（一審被告の主張）


（一）　昇格の権利の不存在
一審原告らについては、昇格請求権はないのであるから、およそ昇格すべき時期について、問題とすべき余地はない。
（二）　昇格時期の不合理等
一審原告ら主張の昇格時期については、次のような不合理と経験則に反する事態が生じることとなる。
（１）　不合理とすべき事由
①　一審原告Ｐ８、同Ｐ９及び同Ｐ１０について
一審原告Ｐ１１よりも三年遅く入職した一審原告Ｐ８が、同Ｐ１１に一年先立って昇格が認められることになり、同じく一審原告Ｐ１１よりも四年遅く入職した同Ｐ９及び同Ｐ１０が、一年遅いだけで昇格を認められることになる。
②　一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５について
同一審原告らと同期同給与年齢の訴外Ｐ２９が現実に受験して昇格したのは平成三年度であるが、右一審原告らは、受験もしないでこれより六年も前に昇格が認められてしまうことになる。
③　一審原告Ｐ９及び同Ｐ１０について
同期同給与年齢のＰ３０が現実に受験して昇格したのは平成六年度であるが、右一審原告らは、受験もしていないのに、これより二年も前に昇格が認められてしまうことになる。
（２）　同期同給与
年齢職員の昇格状況
一審原告らと同期同給与年齢の職員がそれぞれ努力をして昇格試験に合格していることは、次のとおり、合格年度に大きな幅があることから明らかであって、安易に昇格を認めることはできない。
①　一審原告Ｐ２関係では、従組員を除く男性職員は、副参事昇格試験制度導入のはるか以前である昭和三九年度に一名、昭和四〇年度に一名、昭和四一年度から昭和四三年度までの三年間は○名、昭和四四年度に二名、昭和四五年度は○名、昭和四六年度に二名、昭和四七年度に一名が副参事に昇格している状況にある。②　一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５関係では、男性職員の副参事昇格者は、昭和四七年度に五名、昭和四八年度に六名、昭和四九年度は○名、昭和五〇年度に二名、昭和五一年度に二名、昭和五二年度に二名、昭和五三年度に二名、昭和五四年度から昭和五六年度まで〇名（ただし、その間昇格試験を受験し続けた。）、昭和五七年度に二名であり、この間一一年もの幅がある。
③　一審原告Ｐ６関係では、男性職員の副参事昇格者は、昭和四七年度に三名、昭和四八年度に三名、昭和四九年度に三名、昭和五〇年度に一名、昭和五一年度に二名、昭和五二年度に三名、昭和五三年度に一名である。また、昭和五三年度に一名が受験したが不合格で、同人は昭和五四年度に再度受験した結果、昭和五五年度に昇格した。昭和五六年度から昭和五八年度まで昇格者がおらず、昭和五九年度に至って一名が昇格した。この間一三年間にも及んでいる。④　一審原告Ｐ７関係では、昭和四八年度に男性職員の昀初の副参事昇格者が七名、次いで、昭和四九年度に二名、昭和五〇年度に二名、昭和五一年度及び昭和五二年度に○名、昭和五三年度に二名、昭和五四年度及び昭和五五年度に○名（受験者は二名いた。）、昭和五六年度及び昭和五七年度に各一名（いずれも受験を続けた者である。）が昇格している。
⑤ア　一審原告Ｐ１１関係では、昭和五〇年度に男性職員の昀初の副参事昇格者が五名、次いで、昭和五一年度に一名、昭和五二年度に一名、昭和五三年度に四名、昭和五四年度に三名、昭和五五年度及び昭和五六年度に○名（受験者は四名いた。）、昭和五七年度に一名、昭和五八年度から六〇年度までの三年間に○名（受験者は三名いた。）、昭和六一年度に二名、昭和六二年度から平成二年度までの四年間に○名（受験者はいた。）、平成三年度に一名が昇格している。イ　この間、時間の横軸の幅が一七年、特に昇格試験制度が導入されて以後の単年度ごとに時間の縦軸でみた場合、一審原告Ｐ１１よりも遅く入職した者（昭和三七年度高卒、昭和四一年度大卒組以後の入職者）が多数（一〇名以上）、一審原告Ｐ１１と同期同給与年齢の職員に先だって昇格している。⑥ア　一審原告Ｐ８関係では、男性職員で昀初の副参事昇格試験の受験資格を得た者が出現したのが昭和五三年度であり、昀初の昇格者が昭和五四年度に一名、次いで、昭和五五年度に二名、昭和五六年度に三名、昭和五七年度に○名（五名が受験した。）、昭和五八年度に一名、昭和五九年度に〇名（四名が受験した。）、昭和六〇年度に一名、昭和六一年度に○名（四名が受験した。）、昭和六二年度に一名、昭和六三年度に一名、平成元年度に○名、平成二年度に一名が昇格した。なお、現在に至るも未昇格者一名が存在する。
イ　昇格者の昇格までの受験歴を見ると、一審原告Ｐ８と異なり、すべてが断念せずに昇格するまで受験している。昀初の昇格者出現が昭和五四年度であり、現在に至るも未昇格者が一名おり、同人は現在も副参事昇格試験に挑戦し続けている。⑦　一審原告Ｐ１２及び同Ｐ１３関係では、男性職員で昀初に副参事昇格試験受験資格を得た者が出現したのは昭和五二年度に昀初の昇格者が二名、次いで、昭和五六年度に三名、昭和五七年度に二名、昭和五八年度に○名、昭和五九年度に二名、昭和六〇年度に○名、昭和六一年度に二名（同年度に一名退職）、昭和六二年度から平成元年度まで三年間は○名（受験者は存在する。）、平成二年度に一名、平成三年度に○名、平成四年度に一名、平成五年度に一名、平成六年度及び平成七年度に○名、平成八年度に二名、平成一一年度に一名が昇格した。昀初の昇格者が出現した昭和五五年度から平成一一年度までの期間が実に二〇年間に及ぶ。


⑧　一審原告Ｐ１関係では、同期同給与年齢の男性職員二九名中、昀初に副参事受験資格を得た者が出現したのが昭和五四年度で、昭和五七年度に昀初の昇格者が一名（受験者は一七名であった。）、次いで、昭和五八年度に一名、昭和五九年度に四名、昭和六〇年度に三名が昇格し、その後も毎年○名から二名の昇格者が出ているが、現在もなお未昇格者が多数存在している。
（３）　一審被告の事業計画・人事計画と昇格
一審被告においては、同期同給与年齢の職員を昇格昇進において、同一に処遇すべきものとして扱っておらず、昇格昇進は、あくまでも昇格試験の結果に基づくものである。
ところで、一審被告の事業計画は、三年間ないし五年間にまたがる長期経営計画として樹立された上で、単年度ごとに企画立案されており、昇格は予算措置を伴うものであるから、各事業年度ごとに、すべての職員について、昇格試験の結果を踏まえて、何人を昇格させるかを含めて、戦力配置を判断している。
（４）　まとめ
一審原告らの主張に従えば、平成四年四月一日には昭和四二年度高卒・昭和四六年度大卒者は、すべて課長職に昇格させること等ということになりかねず、論理則に反することはもちろんのこと、非現実的でもある。
八　差額賃金及び差額退職金請求権の存否及び額
（一審原告らの主張）
１　差額賃金
一審原告らは、女性職員であることを理由に差別的取扱いを受け、人事考課について不当な不利益を受けており、一審被告が公平な評定をしたならば、本来ＳないしＡの評定が加えられるべき能力を有し、良好な勤務状況にあったから、本件訴訟においては、人事考課における決定評語を平均的な「Ｂ」、すなわち「号給号俸数」を「４」とした昇給金額を求めるのが相当である。そうすると、一審原告らは、いずれも別表６の（１）「資格・職位目録（一）（主位的請求）」（予備的に同表６の（２）「資格・職位目録（二）（予備的請求）」）記載の年月日に副参事及び課長職に昇格したものであるから、一審原告らのこれまでに実際に支給を受けてきた賃金と昇格によって得られる差額賃金、月額差額賃金等については、別表Ａ―５「一審原告ら請求金額一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」、同Ａ―６「一審原告ら月額差額貸金一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載のとおりの請求権を有している。なお、一審原告Ｐ６及び同Ｐ７の昇格時期が遅れる場合には、右一審原告両名については、少なくとも別表Ａ―９「控訴の趣旨請求金額一覧表（予備的請求）（Ａ）（一審判決の更正決定認容額を差し引く前のもの）」、同Ａ―１０「控訴の趣旨月額差額賃金一覧表（予備的請求）（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載のとおりの請求権を有している。２　差額退職金（一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５関係）一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５らは、それぞれ平成五年九月二九日付、平成一一年一一月一四日付、平成一一年一〇月二五日付、平成一二年二月一一日付けで各定年退職しているもので（甲三五七ないし三五九）、一審被告の「退職金に関する協定」による退職金額は、退職金算定基礎本給によって算定されるが、この金額は退職時における資格と号俸によって規定される。在職中に不当な男女差別によって昇格差別を受けて来て退職した右一審原告らは、退職金においても本来支給されるべき退職金と実際に支給を受けた退職金との間に差額が生じており、右一審原告らは、別表Ａ―５「一審原告ら請求金額一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」、同Ａ―６「一審原告ら月額差額賃金一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」の「退職金差額」欄各記載のとおりの請求権を有している。
３　Ｂ表算出の決定標語とした場合の差額賃金額等
なお、一審原告らの決定評語を、一審原告らが実際受けた決定標語より一段階低位の決定標語（Ｂ表算出の決定標語）とした場合の差額賃金、差額退職金、月例差額賃金額は、別表Ａ―７「一審原告ら請求金額一覧表（Ｂ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」、同Ａ―８「一審原告ら月額差額賃金一覧表（Ｂ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載のとおりである。なお、一審原告Ｐ６及び同Ｐ７の昇格時期が遅れる場合には、右一審原告両名については、少なくとも別表Ａ―１１「控訴の趣旨請求金額一覧表（予備的請求）（Ｂ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」、同Ａ―１２「控訴の趣旨月額差額賃金一覧表（予備的請求）（Ｂ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載のとおりである。
（一審被告の主張）
１　一審原告らの昇給・臨時給の算定の基礎となる人事考課における決定評語が「Ｂ」であることについては争う。
２　一審原告らの主張する計算過程については、その前提事実が認められた場合には、主張のような計算結果となることについては争わない。
九　損害賠償請求権の成否
１　債務不履行に基づく請求
（一審原告らの主張）
（一）　債務の不履行
一審被告は、前述した国際的条理及び条約によって確立した国際公序並びに憲法一四条、労基法三条、四条、労働契約等によって契約上女性職員を男性職員と平等に取り扱うべき義務を負担しているにもかからず、長年に亘り差別的取扱いをし、女子職員である一審原告らを昇格において差別し、本来昇格すべき時期に昇格をさせなかった義務の不履行がある。
（二）　慰謝料請求（差額賃金等の請求と併せて）
（１）　本件昇格が認容され、差額賃金が支払われたとしても、一審被告が女子職員である一審原告らにした性的差別によって回復しがたい精神的苦痛を被ってきた。


（２）　この苦痛を金銭に換算した場合、別表Ａ―５「一審原告ら請求金額一覧表（Ａ）（原判決の更正決定認容額を差し引く前のもの）」記載の各一審原告らに関する「慰謝料」欄記載の金額をもって、一審原告Ｐ６及び同Ｐ７については、予備的に別表Ａ―９「控訴の趣旨請求金額一覧表（予備的請求）（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載の同一審原告両名に関する「慰謝料」欄記載の各金額を下回ることはない。
（三）　弁護士費用の請求（差額賃金等の請求と併せて）（１）　一審原告らは、その権利の回復のために本件を提訴せざるを得なかったが、弁護士を訴訟代理人として本件訴訟を追行せざるを得なかったことは本件訴訟の全過程に照らして明白であり、こうした事態を招いた責任はすべて一審被告にある。
（２）　別表Ａ―５「一審原告ら請求金額一覧表（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載の各一審原告らに関する「弁護士費用」欄記載の金額をもって、一審原告Ｐ６及び同Ｐ７については、予備的に別表Ａ―９「控訴の趣旨請求金額一覧表（予備的請求）（Ａ）（一審判決の更正決定認容金額を差し引く前のもの）」記載の同一審原告両名に関する「弁護士費用」欄記載の各金額の支払いを求める。
（３）　なお、右弁護士費用額はいずれも右別表「差額賃金合計」、「退職金差額」及び「慰藉料」各欄記載の額の合計額の一割に相当する金額である。
（一審被告の主張）
一審被告は、一審原告ら女子職員に対し、女性であることを理由として差別したことはなく、損害賠償義務を負担していない。
２　損害賠償請求（昇格に伴う差額賃金等の請求が排斥された場合の予備的請求）
（一審原告らの主張）
（一）　不法行為の成立
（１）　一審被告の一審原告らに対する本件昇格の処遇上の差別は一審原告らが女性であることを理由としたものであるから、前述した国際的条理及び条約によって確立した国際的公序に反し、憲法一四条、労基法三条、四条に違反し、民法九〇条
の「
公序良俗」に反する違法な行為であり、また就業規則三条に違反した行為でもある。
（２）　本件のような女性差別事件について不法行為が成立するための故意は、害意や悪意までは必要ではなく、一審原告らを女性であるということをもって副参事（課長職）昇格の措置をとらなかったことを認識しながら、その権利を侵害したことで足りると解すべきところ、一審被告には害意や悪意の存在すら十分に認定できるところであり、既に述べたような意味での故意の存在は明白である。（３）　仮に、女性を差別することについての認識が一審被告になかったとしても、一審原告らに対して、職務についての差別的配置、係長昇進における排除、人事考課上での差別、論文及び学科試験の試験問題における差別、これらによる副参事昇格試験における係長でない女性の合格者が絶対的少数であるという差別、こうした差別の累積による副参事昇格への絶対的不能という差別を放置し、女性が労働条件において平等に取り扱われるという権利を侵害することを知り得べきであったのに、これを知らなかったことについて過失がある。
（４）　したがって、一審被告は、故意又は過失により本件女性差別を惹起したものであるから、一審被告の行為は不法行為を構成し、一審被告には本件女性差別により一審原告らが被った差額賃金相当額の損害を賠償すべき義務がある。
（二）　差額賃金相当額の損害
一審原告らには差額賃金に相当する損害が生じているから、仮に昇格請求が認められない場合であっても、一審原告らは一審被告に対し、前記差額賃金相当額の損害を賠償する義務がある。
（三）　精神的損害（慰籍料請求）
前記と同様である。
（四）　弁護士費用
前記と同様である。
（五）　消滅時効の主張に対する反論
（１）　一審被告が一審原告らに対し提訴時まで一貫して昇格差別をしている以上、不法行為に基づく損害賠償請求権については、消滅時効は進行しない。（２）　仮に、一審原告らの右請求権について、消滅時効が進行しているとしても、一審被告は差別意思に基づき一審原告らに昇格差別をしている以上、自らの責任を棚に挙げて消滅時効を援用することは、著しく正義に反するものであって、権利の濫用として許されない。
（一審被告の主張）
（一）　昇格請求権における場合と同様であり、一審被告は性別による昇格の差別を一切行っていないから、損害賠償債務を負担するいわれはない。（二）　不法行為に基づく損害賠償請求に関しては、本訴提起から遡る三年以前の部分は消滅時効により消滅しているので、一審被告は右時効を援用する。
第五　争点に対する判断
一　序論
１　本件では、一審原告らが、一審被告に勤務する一審原告らを含めた男女職員に対する昇格の格差の存否について、その視点に立つて抽出したデータを分析した結果に基づいて主張を展開している。分析の基礎となるデータ資料としては、一審被告職員の男女別構成、年齢別構成、平均勤続年数、勤続一三年、一六年以上の女性職員数、主事から副参事への昇格試験の年度別・在職別受験者数・合格者数、年齢別階層別男女構成、副参事以上の男女別構成比、四二歳以上の副参事の男女別割合、女性職員四二歳以上の女性職員の人数分布、一審被告職員の職位別男女別構成比、係長の昇進状況、勤続年数による副参事昇格割合等多岐にわたっている。２　右分析の対象となる各データ資料は、昭和五三年度頃から平成八年度頃までの十数年に及ぶものも存在しているところ、その間には、社会、経済、雇用状況に大きな変化がみられる。
３　一審被告においては、右状況の変化等に対応するため、昭和四三年四月に従前の年功序列型人事制度を廃して職務職能給制度へ移行したのち、昭和五三年一〇月には昇格試験制度を導入し、資格と職位（役職）を区分して明確にした上で、昇格試験の合格によって資格を付与された者を前提として、資格に対応する職位を任命するとの人事制度（旧人事制度）に改め、平成二年には、態力主義を基本としつつ、年功を加味した昇格制度に一部改めた。


４　本件においては、女性差別の基礎として提出されている資料のうち、女性職員の昇格昇進に関する資料が一審原告らに関するものに限定されており、従組員以外の女子職員の昇格昇進に関する具体的資料に乏しいこと、また、一審原告らはいずれも従組所属の組合員であって、一審被告あるいは労組との対立関係を背景とした組合間差別問題が含まれており、現に一審被告と従組との間には施設利用、従組員である男性職員の昇格昇進等を巡っての不当労働行為の存否に関する争訟が係属しているので、組合員差別の様相をも否定できず、純粋に男女職員の差別の有無の観点から分析できない側面を有しており、これらのことが、本件における男女差別の有無の判断をさらに複雑にしている。したがって、比較対照となる男性職員の昇格昇進に関しては、従組員である男性職員の資料については、極力除外した上で検討を加える。
なお、一審被告においては、職員として一審原告らを採用する際には、特別職員（運転職員・守衛職員・集金職員・外務職員）と普通職員の区別を設けているが、普通職員については、総合職・一般職、専門職、事務補助職という種類・態様を設けた採用方法を執ってはおらず、学歴の区別なくすべて普通職員として採用している（乙二）。
二　男女職員間の昇格昇進等に関する資料の比較検討
１　年齢別人員構成
（一）　実態状況
一審被告職員の昭和四四年度ないし昭和四八年度、昭和五一年度、昭和五三年度ないし昭和五七年度における年齢別人員構成は、別表７の（１）ないし（１１）「年齢別等級別男女別人員構成表」記載のとおりである（甲二六四の１ないし１１、１３ないし２２）。
（二）　考察
各年度を通じてみた場合、女性職員は、入職時の採用人数が多いことから一八歳から二五歳までは各年齢とも二〇名ないし五〇名の範囲内の人数で推移しているが、二四、二五歳を境として急激に減少し、その後は各年齢とも一桁の人数に落ち込み、三〇歳後半の年齢に達した後の年齢別の在職人数は、各年齢とも一名ないし○名で推移し、多い年度であっても二名程度にとどまり、三五歳以上の年齢の女子職員の各年度毎の総人数を見てみると、年度によって多少の相違はあるが、平均一六、七名程度であって、多い年度でも二〇名には達しない状態である。他方、男性職員の場合には、大学卒業者の入職年齢である二二歳を昀高人数として、その後も各年度とも四〇歳の前半までは一五名ないし二〇名台で推移し、途中退職者の数が女子職員と比較した場合に少なく、顕著な相違を示している。
２　男女別構成比
（一）　実態状況
一審被告職員の昭和五六年度ないし昭和六一年度の男女別構成比は、昭和五六年度（昭和五七年一月二〇日現在）は、九六五名のうち男性職員六三八名（六六・一パーセント）、女性職員三二七名（三三・九パーセント）、昭和五七年度（昭和五七年一〇月三一日現在）は、一〇〇六名のうち男性職員六四四名（六四・〇パーセント）、女性職員三六二名（三六・〇パーセント）、昭和五八年度（同年一〇月三一日現在）は、一〇二五名のうち男性職員六四〇名（六二・四パーセント）、女性職員三八五名（三七・六パーセント）、昭和五九年度（昭和六〇年一月二〇日現在）は
、九七六名のうち男性職員六三五名（六五・一パーセント）、女性職員三四一名（三四・九パーセント）、昭和六〇年度（昭和六一年一月二〇日現在）は、九三四名のうち男性職員六三四名（六七・九パーセント）、女性職員三〇〇名（三二・一パーセント）、昭和六一年度（昭和六二年一月二〇日現在）は、九〇四名のうち男性職員六二八名（六九・五パーセント）、女性職員二七六名（三〇・五パーセント）である（甲四〇）。
（二）　考察
右の資料から明らかなとおり、男女職員の合計人数は各年度とも九〇〇名ないし一〇〇〇名内で推移し、男女別構成比は、概ね男性職員二に対し女性職員ほぼ一の割合、すなわち、男性職員数六〇〇名、女性職員数三〇〇名程度で推移している。
３　平均勤続年数
（一）　実態状況
一審被告職員の昭和五〇年度ないし平成四年度の平均勤続年数は、別表８「平均勤続年数表」記載のとおりである（乙九七）。
（二）　考察
右資料から明らかなとおり、一審原告ら従組所属の女性職員の平均勤続年数は、従組所属以外の男性職員の平均勤続年数よりもはるかに長いが、一審原告らをも含めた全女性職員の平均勤続年数は、昭和五〇年度ないし昭和五二年度で約三年（従組所属の女性職員は一三年ないし一四年、従組所属以外の女子職員は三年）、昭和五三年度ないし昭和五九年度で約四年（従組所属の女性職員は一五年から二二年、従組所属以外の女子職員は四年弱）、昭和六〇年度で約六年（従組所属の女性職員は約二三年、従組所属以外の女子職員は五年）、昭和六二年度で八年弱（従組所属の女性職員は約二五年、従組所属以外の女子職員は七年弱）、昭和六三年度で約八年（従組所属の女性職員は約二六年、従組所属以外の女子職員は七年強）、平成二年ないし平成四年度で九年強（従組所属の女性職員は約二八年から三〇年と年々長くなっており、従組所属以外の女子職員は約八年）と徐々に長くなる傾向を示している。
他方、男性職員の平均勤続年数は、昭和五〇年度ないし昭和五五年度で約九年ないし一〇年、昭和五六年ないし昭和五九年度で一一年ないし一三年、昭和六一年度及び昭和六二年度で一五年強、昭和六三年度ないし平成二年度で一七年強、平成三年度及び平成四年度で一八年強と、女性職員と同様に徐々に長くなっている。もっとも、昭和五〇年度と平成四年度の平均勤続年数を比較してみると、女性職員は約
三倍になっているのに対し、男
性職員は約二倍程度であって、女性職員の平均勤続年数の長期化傾向は男性職員のそれに比し顕著であり、また、昭和六三年以後は男性職員の平均勤続年数の半分程度に達するまでになっている。
４　勤続一三年、一六年以上の女性職員数
（一）　実態状況


一審被告の女性職員の昭和五三年度から平成五年度までの三一歳（勤続一三年）及び三四歳（勤続一六年）以上の女性職員の数は別表９の「昭和四三年から平成五年までの三一歳（勤続一三年）、三四歳（勤続一六年）以上の女性の数」記載のとおりである（甲二六三）。
（二）　考察
一審被告においては、旧人事制度の下で、昭和五六年四月から三三歳主事自動昇格制度を導入しており（同制度は平成八年四月に廃止され、旧人事制度も平成二年一一月には改められ、新人事制度に移行していることは、既に説示した。）、一方、副参事昇格試験については、主事在職二年以上である場合に受験資格が付与されている。それに対応するものが勤続一三年（主事昇格）及び勤続一六年（副参事受験資格取得）であって、旧人事制度が運用されていた昭和五三年度から平成二年度までの勤続一三年及び勤続一六年の女性職員の累計はそれぞれ四一名、二八名となっており、その中には一審原告らも含まれてはいるが、少数であったとは言い難い。
５　主事から副参事への昇格試験の年度別、在職年数別の受験者数と合格（昇格）
者数並びに合格（昇格）率と副参事への昇格者の推移
（一）　実態状況
（１）　昭和五八年度ないし平成元年度の主事から副参事への昇格試験の年度別、在職年度別の受験者数と合格（昇格）率は、別表１０「主事から副参事への昇格試験の年度別、主事在職年数別の受験者数と合格（昇格）者数ならびに合格（昇格）率」記載のとおりである（乙五〇）。また、一審被告職員の昭和五三年度ないし昭和六三年度の副参事への昇格者の推移は、別表１１「副参事への昇格者推移」記載のとおりである（乙九九）。
（２）　なお、証拠（証人Ｐ１５、同Ｐ１６第一回）によると、昭和五八年度については、一審原告Ｐ２外五名は、主事在職二年の職員（受験者総数四〇名）として昇格試験を受験したが、在職二年の職員からは男女を問わず一名の合格者もなく、同じく、一審原告らが受験した昭和五九年度及び昭和六一年度については、一審原告らと同在職年数の受験者（昭和五九年度は三三名、昭和六一年度は三〇名）から
は、同じく男女
を問わず一名の合格者も出ていない。
（二）　考察
合格率は、合格者の昀高人数を出した平成元年度でも一三パーセント強、それに続く昭和五八年度及び昭和六〇年度が一〇パーセントで、それ以外の年度は五パーセントないし七パーセントにとどまっており、極めて困難な試験であるということができる。合格者の在職年数にはかなりの幅があるが、在職四年ないし八年内外で多くの者が合格している。在職一二年以上の合格者を出している年度は昭和六二年の三名を除いては、いずれも一名に止まっている。受験者数は、主事在職二年目ないし八年目に概ね集中している。平成元年度にはそれまでの状況とは異なり、受験者数が五〇名程度増加して二〇〇名の大台に達しており、それに伴い、合格者もそれまでの三倍近い二七名を出している。
なお、証拠（証人Ｐ１５、同Ｐ１６第一回）によると、副参事昇格試験の受験有資格者は年々急増しているものの、受験者は昭和六〇年度以降微増するにとどまり、昇格者数は横這いないし減少傾向にある。このように、副参事昇格が極めて困難になったことから、職員の副参事昇格試験への受験意欲が減退し、未受験者が増加傾向にあったので、一審被告においては、これを改善する必要に迫られたことも一因となって、平成二年に新人事制度が導入され、同制度の下では、平成二年に二七名、平成三年に三四名、平成四年に二八名と従前の三倍以上の昇格者数を出すに至っている（乙九九、証人Ｐ１５）。
６　全国信用金庫及び一審被告職員の年齢階層別構成
（一）　実態状況
全国信用金庫の昭和五八年度及び平成五年度の各四月現在の年齢階層別構成は、別表１２の（１）「平成５年４月現在の年齢階層別構成」、「昭和５８年４月現在の年齢階層別構成」記載のとおりであり、一審被告職員の年齢階層別構成は、別表１２の（２）「平成５年４月現在の年齢階層別構成」、「昭和５８年４月現在の年齢階層別構成」記載のとおりである（乙一四二、一四三）。
（二）　考察
（１）　全国信用金庫職員数は、両年度とも男女人数は一万五〇〇〇人台であること、男女構成割合では、昭和五八年度が六一・七パーセント対三八・三パーセント、平成五年度では女性の構成割合が一・五パーセント程度減少しているが、大きな変化がない。女性職員の年齢構成についてみると、女性については、両年度とも、一九歳から二四歳までが女子職員数のおよそ七割を占め、三〇歳までで大半が占められている。
他方、男性職員の年齢構成は、昭和五八年度においては、二八歳から三〇歳が男性職員の一五パーセント程度を占めて昀高人数であり、その世代を頂点として、年齢が上がるにつれて、緩やかな減少を示しているのに対し、平成五年度では、三七歳から三九歳台で男性職員の一〇パーセントを占めて頂点に達し、二二歳から三六歳までは各年齢とも一割内外の高水準で推移し、四〇歳以上では年齢が高くなるにつれて緩やかな減少傾向を示している。
（２）　一審被告においても、全国信用金庫の男女職員構成割合として指摘した事由については顕著な相違はなく、女子職員について見た場合には、両年度とも一九歳から二四歳までの人員構成が突出しており、その後は急激な減少を示していること、及び平成五年度では三〇歳以上の女性職員が全国信用金庫の職員数と比較してやや高い数値で推移していることが特徴的である。
男性職員については、昭和五八年度では、二八歳から三三歳にかけての職員数が他の年齢における職員数を圧倒して四割弱を占めて頂点をなしており、その後漸減していたが、平成五年度には、三七歳から四二歳に頂点が移行し、その年代の職員数が全体の三割強を占めるに至っている。その前後の二二歳から三六歳及び四六歳から六〇歳までの各年代は、いずれも四パーセントないし五パーセントの水準で推移しており、定年まで勤務する傾向にあることが特徴的で、昭和五八年度における男性職員の年齢構成とはかなり異なっている。
７　副参事以上の男女別構成比
（一）　実態状況


一審被告職員の昭和五六年度から六一年度までの副参事以上の男女別構成比についてみると、昭和五六年度は二〇七名のうち男性職員二〇六名（九九・五パーセント）、女性職員一名（〇・五パーセント）、昭和五七年度は二二五名のうち男性職員二二四名（九九・六パーセント）、女性職員一名（〇・四パーセント）、昭和五八年度は二二九名のうち男性職員二二八名（九九・六パーセント）、女性職員一名（〇・四パーセント）、昭和五九年度は二三九名のうち男性職員二三八名（九九・六パーセント）、女性職員一名（〇・四パーセント）、昭和六〇年度は二五四名のうち男性職員二五三名（九九・六パーセント）、女性職員一名（〇・四パーセント）、昭和六一年度は二五九名のうち男性職員二五八名（九九・六パーセント）、
女性職員一名（〇・四パーセ
ント）となっている（甲四五）。なお、証拠（証人Ｐ１４第一回）によると、副参事以上の女性職員一名は副参事であり、従組員は同職員に対し、組合分裂の中心的役割を果たした人物であると認識していることが認められる。（二）　考察
一審被告における昭和五六年度から昭和六一年度までの六年間における副参事以上の職員についてみると、各年度とも女性職員は一名（この一名は、同一人であると推認される。）にすぎず、男性職員がほぼ全部を占めている状況である。なお、副参事以上の職員についてみると、男性職員は、昭和五六年度が二〇六名、昭和六一年度が二五八名となっており、その間に五二名の増加となっているが、女性職員は全く増加していない（この点については、各年度毎の女子職員の受験者数の推移等とも関係するので、後記１２「副参事昇格試験における受験者数と合格者数の男女別状況」において考察する。）。
８　四二歳以上の副参事の男女別割合
（一）　実態状況
一審被告職員の昭和五七年度から昭和五九年度までの四二歳以上の副参事の男女別割合（従組員を除く。）は、昭和五七年度が総数一三二名のうち男性職員一三一名（残りの一名は主事）、女性職員○名（一二名全員が主事）、昭和五八年度が総数一四三名のうち男性職員一四二名（残りの一名は主事）、女性職員○名（一三名全員主事）、五九年度は総数一五二名のうち男性職員一五二名、女性職員○名（一五名全員主事）である（甲四六）。
（二）　考察
副参事以上の男女別構成比において指摘したのと同様、全員が男性職員である。なお、昭和五七年度から昭和五九年度の間に副参事以上の資格者が二〇名増加しているが、女性職員はゼロである。その要因は、勤続一三年及び一六年以上の女性職員数について考察したとおり（前記４「勤続一三年、一六年以上の女性職員数」参照）、勤続年数十数年を超える女子職員数が少ないことと関連しており、また、一審被告が実施している副参事昇格試験における女子職員の受験者数の推移をも考察の対象としなければならない。
９　四二歳以上の女性職員の副参事以上及び主事以下の人数分布
（一）　実態状況
一審被告に勤務する四二歳以上の女性職員の副参事以上及び主事以下の人数分布は、副参事以上は○名であって、すべて主事以下となっている。因みに、主事については、昭和五七年度は、総数一二名のうち四二歳が五名、四四歳が二名、四五
歳・
四七歳・四八歳・五二歳・五三歳が各一名で、昭和五八年度は、総数一三名のうち四二歳が一名、四三歳が五名、四五歳が二名、四六歳・四七歳・四八歳・五二歳・五三歳が各一名であり、昭和五九年度は、総数一五名のうち四二歳が二名、四三歳が一名、四四歳が五名、四六歳が二名、四七歳・四九歳・五〇歳・五四歳・五五歳が各一名である（甲四七）。
（二）　考察
検討対象としている分析資料は、昭和五七年度ないし昭和五九年度の三か年にすぎず、三三歳主事自動昇格制度の導入もあり、女性職員全員が主事以上ではあるが、副参事に昇格した者は皆無である。もっとも、この点については、後述（１２「副参事昇格試験における受験者数と合格者数の男女別状況」参照）する同年度以前に実施された副参事昇格試験における女子職員の受験者数の推移をも考察の対象としなければならない。
１０　一審被告職員の職位別男女別構成比
（一）　実態状況
一審被告職員の昭和五七年度から平成七年度までの職位別男女別構成比は、別表１３「職位別男女別構成比」記載のとおりである（甲二七六の１ないし４、証人Ｐ１４第一回）。
（二）　考察
職位のうち、支店長・次長（副支店長）については、旧人事制度が行われていた昭和五七年度から平成元年度までの各年度とも、合計人員八〇ないし一〇〇名前後で推移しているが、女子職員は皆無であり、店舗長代理（課長）については、男性職員は一〇〇名前後で毎年推移しているが、女子職員は昭和六三年度に一名出現したにとどまり、昭和六二年度以前は全く出現していない。他方、係長については、男性職員は、昭和五九年度までは九十数名で推移し、昭和六〇年度から一〇〇名を超えるようになり、平成元年度では一四〇名と大幅な伸びを示しているのに対して、女性職員は、昭和五七年度から平成元年度まで各年度とも四、五名で、全く変化がない状態で推移している。
店舗長代理以上は、昇格試験制度により選別された副参事の中から選任されるため、副参事昇格試験に合格していなければ選任の対象とはならないところ、副参事以上の男女構成比（前記７「副参事以上の男女別構成比」参照）において見たとおり、女性の副参事が一名であることからすると、将来は皆無となることが予想される。他方、後述（三３（四）「係長への昇進差別について」参照）するように、係長については主事資格者の中から一審被告が選任するものである（証人Ｐ３１）ところ、三三歳主事自動昇格制度が導入されており、女子職員の中に係長候補者がある程度存在することを考慮すると、僅かであることは否定できないが、女子職員の勤続年数が比較的短く、三三歳主事自動昇格の対象者となる前に退職してしまうこととの関連性をも考慮すべきであるから、右の昇進状況をもって、単純に男女差別の徴憑であると速断することはできないが、他方、男女格差がなかったことを裏付けるものでもない。
１１　一審被告職員における係長職への昇進状況
（一）　実態状況


証拠（甲一六四の１ないし９、一九三、乙一一八、一九七、証人Ｐ３１、同Ｐ１６第一回、一審原告Ｐ７第一回）によると、昭和二五年度から新人事制度導入以前の昭和六三年度までの間に一審被告に入職した男性職員は、延べ一三〇〇名ないし一四〇〇名に及び、女性職員は延べ約二〇〇〇名にも及んでいるが、男性職員（従組員の男性職員を除く。）については、入職後早い者で約一三年、遅い者でも約一五ないし一六年でほぼ全員が係長に昇進しているのに対し、女性職員についての係長昇進状況については、別表１４「女性職員の昇格・昇進状況」記載のとおりである。なお、Ｐ３２は、昭和六三年四月一日にη支店長代理に昇進して同支店営業課長となっており、また、Ｐ２９は、平成三年四月一日に上席事務担当に昇進している。
（二）　考察
一審被告では、従前の年功序列型人事制度を廃して職務職能給制度へ移行し、昭和五三年一〇月には昇格試験制度を導入して、資格と職位（役職）を明確に区別しており、昭和五六年四月には、係長職に対応する主事資格につき三三歳自動昇格制度が設けられたことから、女性職員においても係長職に対応する主事資格者が従前より増加しているが、平成元年度以前の旧人事制度のもとでは、係長職に選任されたのは、Ｐ３３、Ｐ３４、Ｐ３５及びＰ３６の僅か四名にとどまっていた（甲一六四の１、２、５、一六七）。なお、昭和五二年度以前の係長昇進者を含めても、女子職員は九名に過ぎず、入職から係長昇進までの年数をみても、昀短のＰ３２が一三年、昀長のＰ３６が三三年、その他Ｐ３３が二八年六か月、Ｐ３４が二八年九か月、Ｐ２９が一六年、Ｐ３５が一八年といずれも長年月を要している（甲一六七）。
１２　副参事昇格試験における受験者数と合格者数の男女別状況
（一）　実態状況
昭和五五年度から平成八年度までの間にお
ける副参事（新人事制度における課長職相当）昇格試験における男女別受験者数及び合格者数については、別表Ｃ―１０「男女別主事から副参事への昇格試験受験者合格者推移一覧表」記載のとおりである（乙二〇四）。
（二）　考察
一審被告における旧人事制度の下に実施された昇格試験のうち、昭和五五年度から平成元年度までの間における女性受験者の延べ人数（合格しない場合には、同一人物がその後も受験を繰り返していることもある。）は六四名である（そのうち、一審原告らが受験を繰返したことによる延べ人数は五〇名で、一審原告ら以外の受験者延べ人数は一四名とかなり少なく、同一人物が複数回受験していることが推認されるので、実際の受験者数はその半分にも満たないものと思われる。）が、合格者は僅かに昭和五五年度に一名を出したのみで、合格率は一・五パーセントとなり、一審原告らを受験者数から除外した場合の合格率は七パーセントとなる。他方、昭和五五年度から平成元年度までの間の男性職員の受験者延べ人数は一二二九名で、合格者は一二七名、合格率は一〇パーセントである。他方、新人事制度の下で行われた平成二年度以降の昇格試験では、女子職員の受験者延べ人数は三六名（なお、一審原告らはいずれの年度とも全く受験をしていない。）で合格者五名、合格率一四パーセントであり、男性職員の受験者延べ人数は九〇七名で、合格者一四五名、合格率約一六パーセントであって、合格率は男性職員との間に大差がなくなり、新人事制度の下では、旧人事制度と比較をすると女性の合格率の上昇が顕著な相違を見せていると指摘することができる。１３　一審原告らと同期同給与年齢職員についての資格と職位との比較これまでは、統計的数値のみを基礎として、男女職員相互間における昇格昇進についての考察を試みたが、より詳細な結果を得るためには、男女職員相互の個別的要素に着目して比較検討すべきところ、証拠に提出されている検討資料は、一審原告らと同期同給与年齢の男女職員らの昇格昇進状況に関する概括的資料に限定されているが、以下これによって考察する。
証拠（甲一〇八、一〇九、一六三の１ないし８、一六三の９の１及び２、一六四の１ないし８、一六四の９の１及び２、乙一一八、一一九、一審原告ら）及び弁論の全趣旨によると、次の事実を認めることができる。
（一）　一審原告Ｐ２関係
一審原告Ｐ２と同期同給与
年齢（ただし、女性職員は昭和二八年度高校卒、男性職員は同年度高校卒又は昭和三二年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員は同一審原告のみであり、男性職員は七名（ただし、三名は従組員）であった。右男性職員七名は、平成五年一二月九日、平成六年四月五日、同月一三日、同月二〇日、同年九月四日、同年一一月二三日、平成七年三月二三日にそれぞれ退職したため在籍者はいない。なお、右の外に女性職員一名（前述したＰ３３）が平成四年一二月に、男性職員二名のうち一名が昭和六一年九月三〇日に、他の一名が平成五年三月一〇日にそれぞれ退職している。
（１）　資格について
平成五年四月当時、新人事制度の下において、女性職員は一審原告Ｐ２が係長職にあり、男性職員は、副部長職一名、次長職二名、課長職が四名（ただし、三名が従組員）であり、昭和五七年一〇月（大学卒であれば入職後二六年）までに従組員を除く男性職員全員（従組員一名を含む。）が副参事に昇格した。なお、昭和五九年一〇月一五日（入職後二八年）に、残る従組員の男性職員二名が本件和解協定締結後の後記（三２「昇格試験によらない人事運用について」参照）において述べる特別措置（特別措置）として副参事に昇格したことにより、男性職員全員が副参事以上に昇格した。
①　女性職員
前述したＰ３３は、昭和五四年四月一日に主事に昇格し、平成四年一二月一〇日係長職のまま退職した。一審原告Ｐ２は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用によって主事に昇格し、平成五年九月二九日係長職のまま定年により退職した。
②　男性職員
ア　主事


昭和五〇年一月までに一名（従組員）が既に主事に昇格しており、昭和五六年四月に給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により二名（いずれも従組員）が主事に昇格した。
イ　副参事
昭和五〇年までに四名が既に副参事に昇格しており、昭和五七年一〇月一四日に一名（従組員）、五九年一〇月一五日に二名（いずれも従組員）が副参事に昇格した（本件和解協定締結後の後記特別措置としての昇格）。
ウ　参事
昭和五〇年までに一名が既に参事に昇格しており、昭和五六年、昭和六三年に各一名が参事に昇格した。
エ　副参与
昭和四九年に一名が副参与に昇格した。
（２）　職位について
平成五年四月当時、一審原告Ｐ２は、新人事制度の下における上級営業担当であ
り、男性職員は、支
店長一名、副支店長二名、課長一名であり、従組員を除く男性職員全員は遅くとも昭和五〇年までに店舗長代理に昇進したが、従組員の男性職員三名はそれぞれ上級事務担当、上級営業担当、上級融資担当である。
①　女性職員
Ｐ３３は、昭和五六年一○月一日付で係長に昇進し、係長のままで退職した。一審原告Ｐ２は上級営業担当であり、店舗長代理又は課長以上に昇進した女性職員はいない。
②　男性職員
昭和五〇年までに店舗長代理に四名、次長に一名、店舗長に一名が昇進しており、次長には昭和五六年一〇月に一名、昭和六三年四月に各一名が昇進した。なお、右の外に、昭和六一年九月三〇日に一名が次長で、平成五年三月に一名が課長で退職した。
（二）　一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５関係
一審原告Ｐ３、同Ｐ４及び同Ｐ５と同期同給与年齢（ただし、女性職員は昭和三三年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和三七年度大学卒）の平成五年四月当時の在籍者は、女性職員四名（三名は右一審原告ら）、男性職員一七名（二名は従組員）である。
なお、右一審原告らと同期入職の女性職員は四〇名であり、このうち三六名が既に退職（このうち昭和六三年三月末の退職者一名）している。昭和三七年度大学卒入職男性職員は二六名であった。
（１）　資格について
平成五年四月当時、女性職員は、前記一審原告ら三名が係長職にあるほか一名が課長職にあり、男性職員は、理事一名、副部長職九名、次長職三名、課長職四名であり、男性職員のうち副参事に昀も早く昇格したのは、昭和四七年（大学卒であれば入職後一〇年）の五名であり、昭和五三年（大学卒であれば入職後一六年）までに従組員を除く男性職員全員が副参事に昇格した。
なお、昭和五九年一〇月一五日（大学卒であれば入職後二二年）に従組員の男性職員二名が本件和解協定締結後の特別措置として副参事に昇格したことにより、男性職員全員が副参事以上に昇格した。
①　女性職員
Ｐ２９は、昭和四七年四月一日付けで主事に昇格し、平成二年四月二日付けで課長職に昇格し、Ｐ３４は、昭和五〇年四月一日付けで主事に昇格し、同資格のまま昭和六三年三月三一日をもって退職した。
前記一審原告ら三名は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用によりそれぞれ主事に昇格した。
②　男性職員
ア　主事
昭和四四年に九名、昭和四五年、昭和四六年に各二名、昭和四七年、昭和四八年に各一名、昭和五六年四月に二名（いずれも従組員）がそれぞれ主事に昇格した。
イ　副参事
昭和四七年に四名、昭和四八年に五名、昭和五〇年、昭和五一年、昭和五三年、昭和五九年一〇月一五日に各二名（昭和五九年一〇月一五日の二名は従組員で、本件和解協定締結後の特別措置として昇格した。）が副参事に昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和四九年に一名、昭和五二年に二名、昭和五三年に一名、昭和五五年に二名、昭和五六年に三名、昭和五八年、昭和六〇年、昭和六三年に各一名が参事にそれぞれ昇格し、平成二年に一名が次長職に昇格した。
エ　副参与（副部長職）
昭和五一年、昭和五九年に各一名、昭和六一年、昭和六三年に各二名、平成元年に二名が副参与にそれぞれ昇格し、平成二年に二名が副部長職に昇格した。
オ　役員（理事）
平成元年に一名が理事に就任した。
なお、平成八年七月一五日現在、理事一名、常勤監査一名、副部長職八名、次長職三名、課長職三名がそれぞれ就任している。
（２）　職位について
平成五年四月当時、女性職員は、前記一審原告ら三名が上級事務又は融資担当、外の一名が上席事務担当（平成二年四月以前に係長に昇進）にあり、男性職員は役員（理事）一名、支店長九名、副支店長三名、課長三名で、従組員の男性は上級営業担当及び上席事務担当である。
男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは昭和四七年四月（大学卒であれば入職後一〇年）の四名、昀も遅く昇進したのは昭和五三年四月（大学卒であれば入職後一六年）の二名であり、従組員の男性職員二名は、前記一審原告らと同職位にあって店舗長代理又は課長に昇進していない。
①　女性職員


Ｐ２９及びＰ３７はいずれも昭和四九年四月一日付けで、Ｐ３４は昭和五八年三月一日付けでそれぞれ係長に昇進し、右Ｐ３４は昭和六三年三月三一日付けをもって退職し、右Ｐ２９は、平成三年四月一日付けで上席事務担当に昇進した。右Ｐ３７は、昭和四九年四月一日に係長に昇進し、昭和五〇年九月三〇日に退職した。右一審原告らは、平成二年四月二日付けで一審原告Ｐ３が上級融資担当、一審原告Ｐ５・同Ｐ４はそれぞれ上級事務及び融資担当となった。
②　男性職員
ア　係長
昭和四四年に五名、昭和四五年に四名、昭和四六年に二名、昭和四七年に三名、昭和四九年には一名が係長にそれぞれ昇進した。
なお、従組員男性職員二名は現在上級事務担
当である。
イ　店舗長代理
昭和四七年に一名、昭和四八年に四名、昭和四九年に一名、昭和五〇年、昭和五一年、昭和五三年に各二名が店舗長代理に昇進した。
ウ　次長（副支店長）
昭和四九年に一名、昭和五二年に二名、昭和五三年に一名、昭和五五年に二名、昭和五六年に三名、昭和五八年、昭和六〇年、昭和六三年に各一名が次長にそれぞれ昇進し、平成二年に一名が副支店長に昇進した。
エ　店舗長（支店長）
昭和五一年、昭和五九年に各一名、昭和六一年、昭和六三年、平成元年に各二名が店舗長に昇進し、平成二年に二名が支店長に昇進した。
オ　役員（理事）
平成元年に一名が理事に就任した。
（三）　一審原告Ｐ６関係
一審原告Ｐ６と同期同給与年齢（女性職員は昭和三四年度高校卒、男性職員は昭和三八年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員は同一審原告のみであり、男性職員は一三名（うち、一名は従組員）である。
（１）　資格について
平成五年四月当時、一審原告Ｐ６は係長職にあり、男性職員は役員（理事）一名、副部長職四名、次長職五名、課長職三名（うち一名は従組員）であり、昭和五五年（大学卒であれば入職後一七年）までに従組員を除く男性職員全員が副参事に昇格した。
なお、昭和五九年一〇月一五日（大学卒であれば入職後二一年）に従組員の男性職員二名（うち一名は昭和六二年八月に退職）が本件和解協定締結後の特別措置として副参事に昇格したことにより、男性職員全員が副参事に昇格した。
①　女性職員
一審原告Ｐ６は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格したものの、その後は昇格していない。
②　男性職員
ア　主事
昭和五〇年までに五名、昭和五六年四月に一名（従組員）が主事にそれぞれ昇格した。
イ　副参事
昭和五〇年までに既に六名が昇格しており、昭和五一年四月、昭和五二年四月に各二名、昭和五二年一〇月、昭和五五年四月に各一名が副参事に昇格し、昭和五九年一〇月一五日に二名（いずれも従組員で、本件和解協定締結後の特別措置としての昇格。なお、うち一名は昭和六二年七月二〇日に退職）が副参事に昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和五〇年までに既に二名が昇格しており、昭和五二年一〇月に三名、昭和五六年二月・昭和五七年四月・昭和五八年四月に各一名、昭和六一年四月に一名、昭和
六三年四月に二名、平成元年四月に一名が参事にそ
れぞれ昇格し、平成二年四月に一名が次長職に昇格した。
エ　副参与（副部長職）
昭和五一年二月に二名、昭和五六年四月に一名、昭和五九年四月に一名、昭和六一年四月に一名が副参与にそれぞれ昇格した。
オ　役員（理事）
平成元年五月に一名が理事に就任した。
（２）　職位について
平成五年四月当時、一審原告Ｐ６は上級融資担当であり、男性職員は、役員（理事）一名、支店長四名（一名は出向）、副支店長五名、課長二名、上席ないし上級担当二名（ただし、うち上級一名は従組員）である。
①　女性職員
一審原告Ｐ６は上級融資担当にある。
②　男性職員
ア　係長
昭和五〇年当時既に五名が係長に昇進していた。
イ　店舗長代理
昭和五〇年当時既に五名が店舗長代理に昇進していた。昭和五一年四月・昭和五二年四月に各二名、同年一〇月に一名が店舗長代理にそれぞれ昇進した。
ウ　次長（副支店長）
昭和五〇年当時既に二名が次長に昇進しており、昭和五二年一〇月に一名、昭和五六年四月に一名（店舗長からの降格）、昭和五七年四月・昭和五八年四月・昭和六一年四月に各一名、昭和六三年四月に二名、平成元年四月に一名が次長にそれぞれ昇進し、平成二年四月に一名が副支店長に昇進した。
エ　店舗長（支店長）
昭和五一年二月に二名、昭和五七年四月に一名、昭和六〇年四月に二名が店舗長にそれぞれ昇進し、平成二年四月に一名が支店長に昇進した。
オ　役員（理事）
平成元年五月に一名が理事に就任した。
（四）　一審原告Ｐ７関係
一審原告Ｐ７と同期同給与年齢（女性職員は昭和三五年度高校卒、男性職員は昭和三九年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員は同一審原告外一名、男性職員は一五名（うち二名は従組員）である。
なお、右の外に、平成二年四月一七日に男性職員一名（従組員）が退職した。
（１）　資格について


平成五年四月当時、一審原告Ｐ７外一名の女性職員はいずれも係長職にあり、男性職員は、副部長職九名、次長職三名、課長職三名（うち二名は従組員）であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは昭和四八年四月（大学卒であれば入職後九年）の七名であり、従組員を除く男性職員全員が昭和五六年四月（大学卒であれば入職後一八年）までに副参事に昇格した。
なお、昭和五九年一〇月一五日（大学卒であれば入職後二〇年）に従組員の男性職員二名がいずれも副参事に昇格（本件和解協定締結後の特別措置としての昇格）したことにより、男性職員全員が副参事以上に昇格したことになった。
①　女性職員
昭和五二年四月に一名（Ｐ３８）が主事に昇格し、一審原告Ｐ７は昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格し、これ以上に昇格した女性職員はいない。
②　男性職員
ア　主事
昭和四六年四月に三名、昭和四六年八月に二名、昭和四七年四月に二名、昭和四七年一〇月に一名、昭和四八年四月、昭和四九年四月に各一名、昭和五六年四月に二名（いずれも従組員）が主事にそれぞれ昇格した。
イ　副参事
昭和四八年四月に七名、昭和四九年四月に二名、昭和五〇年四月に一名、昭和五三年四月に二名、昭和五六年四月に一名、昭和五九年一〇月一五日に二名（いずれも従組員で、本件和解協定締結後の特別措置としての昇格）が副参事にそれぞれ昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和五一年一〇月に七名、昭和五五年四月に二名、昭和六一年四月、昭和六二年四月に一名が参事にそれぞれ昇格し、平成三年四月に一名が次長職に昇格した。
エ　副参与（副部長職）
昭和五九年四月に一名、昭和六一年四月に二名、同年一〇月に一名、昭和六二年四月に三名、平成元年四月に一名が副参与にそれぞれ昇格し、平成二年四月に各一名が副部長職に昇格した。
（２）　職位について
一審原告Ｐ７外一名の女性職員はいずれも上級融資担当であり、男性職員は支店長が九名、副文店長が三名、課長が一名、上級担当が二名（いずれも従組員）であり、男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは昭和四八年四月（大学卒であれば入職後九年）の七名であり、昀も遅く昇進したのは、昭和五六年一〇月（大学卒であれば入職後一七年）の一名であり、従組員の男性職員二名は右一審原告と同職位にある。
①　女性職員
一審原告Ｐ７外一名は、平成二年四月二日付けでいずれも上級融資担当及び上級事務担当となった。
②　男性職員
ア　係長
昭和四六年四月に六名、同年八月に一名、昭和四七年四月に二名、同年一〇月、昭和四八年四月、昭和四九年四月に各一名が係長にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理
昭和四八年四月に七名、昭和四九年四月に二名、昭和五〇年四月に一名、昭和五三年四月に二名、昭和五六年一〇月に一名が店舗長代理にそれぞれ昇進した。
ウ　次長（副支店長）
昭和五一年一〇月に七名、昭和五五年四月に一名、昭和六一年四月、昭和六二年四月に各一名が次長にそれぞれ昇進し、平成三年四月に一名が副支店長にそれぞれ昇進した。
エ　店舗長（支店長）
昭和五七年八月、昭和六一年四月に各二名、同年一〇月に一名、昭和六二年四月に二名、昭和六三年四月に一名が店舗長にそれぞれ昇進し、平成元年四月、平成二年四月に各一名が支店長にそれぞれ昇進した。
（五）　一審原告Ｐ１１関係
一審原告Ｐ１１と同期同給与年齢（女性職員は昭和三七年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和四一年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者のうち女性職員は、一審原告Ｐ１１と前述したＰ３２の二名であり、男性職員は一七名（うち一名は従組員）である。
なお、右の外に平成元年一二月に退職者一名、平成二年五月に死亡退職者一名がいる。
（１）　資格について
平成五年四月当時、一審原告Ｐ１１は係長職、Ｐ３２は課長職にあり、男性職員は、副部長職一〇名、次長職二名、課長職四名、係長職一名（従組員）であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは、昭和五〇年四月（大学卒であれば入職後九年）の四名であり、平成三年四月（大学卒であれば入職後二五年）に一名が昇格したことにより、従組員を除いた全員が副参事に昇格したことになり、従組員男性職員一名は副参事又は課長職に昇格していない。
①　女性職員
Ｐ３２は、昭和五〇年四月に主事に、昭和五六年四月一日に副参事に昇格し、一審原告Ｐ１１は、昭和五六年四月一日、給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格した。
②　男性職員
ア　主事
昭和五〇年四月の昇格者を含め一〇名が主事にいずれも昇格し、昭和五三年四月に一名が昇格した。
イ　副参事（課長職）
昭和五〇年四月に四名、昭和五一年四月・昭和五二年四月に各一名、昭和五三年四月に三名、昭和五四年四月に三名、昭和五七年四月に一名、昭和六一年四月に二名が副参事にそれぞれ昇格し、平成三年四月に一名が課長職に昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和五九年四月に四名、昭和六〇年四月に二名、昭和六一年四月に三名、昭和六三年四月・平成元年四月に各一名が参事にそれぞれ昇格し、平成二年四月に一名が次長職に昇格した。


エ　副参与（副部長職）
昭和六三年四月に二名、平成元年四月に三名が副参与にそれぞれ昇格し、平成二年四月・平成三年四月に各一名、平成四年四月に三名が副部長職にそれぞれ昇格した。
（２）　職位について
女性職員のうち一
審原告Ｐ１１は上級事務担当であり、Ｐ３２は前述のとおり課長である。男性職員は、役員（理事）二名、支店長九名、検印席一名、課長一名、上席事務担当、上席融資担当各一名、上級事務担当二名（うち一名は従組員）であり、男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは、昭和五○年四月（大学卒であれば入職後九年）の四名であり、課長に昀も遅く昇進したのは、平成五年四月（大学卒であれば入職後二七年）の一名であり、二名（うち一名が従組員男性職員）は店舗長代理又は課長に昇進していない。
①　女性職員
Ｐ３２は、前述したとおり、昭和五〇年四月一日に係長、昭和六三年四月にη支店店舗長代理に昇進し、同店営業課長となっている。一審原告Ｐ１１は、平成四年四月一日上級融資担当（融資計算）、同年一〇月一日上級融資担当（担保督促）となった。
②　男性職員
ア　係長
昭和五〇年当時五名が既に係長にいずれも昇進しており、昭和五一年四月に一名、昭和五二年四月に二名、昭和五六年四月・同年一〇月・昭和六一年四月に各一名が係長にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理（課長・推進役）
昭和五〇年四月に四名、昭和五一年四月に一名（推進役）、昭和五二年四月に一名（推進役）、昭和五三年四月に三名、昭和五四年四月に一名、昭和五六年四月・同年一〇月に各一名、昭和五九年八月・平成元年四月に一名が店舗長代理にそれぞれ昇進し、平成五年四月に一名が課長に昇格した。
ウ　次長（副支店長）
昭和五九年四月に四名、昭和六〇年四月に二名（課長が一名、推進役が一名）、昭和六一年四月に三名、昭和六二年四月・平成元年四月に各一名が次長にそれぞれ昇進し、平成二年四月に一名が副支店長に昇進した。
エ　店舗長（支店長・副部長）
昭和六三年四月に一名、平成元年四月に二名が店舗長にそれぞれ昇進し、平成二年四月に二名が副部長に、平成四年四月・同年一〇月に各一名、平成五年四月に二名、平成七年四月に一名が支店長にそれぞれ昇進した。
オ　役員（理事）
平成五年五月・平成七年五月に各一名が理事にそれぞれ就任した。
（六）　一審原告Ｐ８関係
一審原告Ｐ８と同期同給与年齢（女性職員は昭和四〇年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和四四年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員は同一審原告のみであり、男性職員は一二名（うち一名は従組員）である。
なお、右の外に昭和六二年九月に退職した男
性職員一名及び昭和六三年四月に退職した男性職員（従組員）一名がいる。
（１）　資格について
女性職員は、一審原告Ｐ８が係長職にあり、男性職員は、副部長職四名、次長職二名、課長職三名、係長職二名（うち一名は従組員）であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは、昭和五五年四月（大学卒であれば入職後一一年）の二名であり、平成二年四月（大学卒であれば入職後二一年）に一名が昇格したことにより、従組員の男性職員を除く全員が副参事又は課長職に昇格したことになり、従組員男性職員一名は副参事又は課長職に昇格していない。
①　女性職員
一審原告Ｐ８は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格した。
②　男性職員
ア　主事
昭和五〇年一○月に八名、昭和五一年四月に二名、昭和五六年四月に二名（うち一名は従組員）昇格した。
イ　副参事（課長職）
昭和五五年四月に二名、昭和五六年四月に各三名、昭和五八年四月・昭和六〇年四月・昭和六二年四月・昭和六三年四月に各一名が副参事にそれぞれ昇格し、平成二年四月に一名が課長職に昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和六三年四月・平成元年四月に各一名が参事にそれぞれ昇格し、平成二年四月・平成三年四月に各一名、平成四年四月に二名が次長職にそれぞれ昇格した。
エ　副参与（副部長職）
平成五年四月、平成六年四月に各一名、平成八年四月に二名が副部長職にそれぞれ昇格した。
（２）　職位について
平成五年四月当時、一審原告Ｐ８は上級営業担当にあり、男性職員は、支店長一名、副支店長五名、課長一名、上席融資担当、上席営業担当、上級融資担当、上級営業担当各一名（上級融資担当の一名は従組員）、その他審査スタッフが一名であり、男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは、昭和五六年四月（大学卒であれば入職後一二年）の一名、昀も遅く上席融資担当に昇進したのは、平成四年四月（大学卒であれば入職後二〇年）の二名であり、従組員一名外一名の計二名の男性職員が店舗長代理又は課長に昇進していない。
①　女性職員
一審原告Ｐ８は上級営業担当である。
②　男性職員
ア　係長
昭和五〇年一〇月に一名、昭和五一年四月に五名、昭和五二年四月に三名、昭和五六年四月に一名が係長にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理
昭和五六年一〇月・昭和五七年四月・昭和五八年八月・昭和五九年八月・昭和六
二年四月に各一
名、平成元年四月に二名が店舗長代理にそれぞれ昇進した。


ウ　次長（副支店長）
昭和六三年四月・平成元年四月に各一名が次長にそれぞれ昇進し、平成二年四月に一名、平成四年四月に二名が副支店長にそれぞれ昇進した。
エ　店舗長（支店長・副部長）
平成五年四月・同年一〇月に各一名が支店長に昇進し、平成八年四月に一名が副部長に昇進した。
（七）　一審原告Ｐ９及び同Ｐ１０関係
一審原告Ｐ９及び同Ｐ１０と同期同給与年齢（女性職員は昭和四一年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和四五年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員四名、男性職員一二名である。
（１）　資格について
前記一審原告二名外一名の女性職員はいずれも係長職、外の一名は課長職であり、男性職員は、副部長職が三名、次長職が三名、課長職が六名であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは、昭和五四年四月（大学卒であれば入職後九年）の二名であり、平成四年四月（大学卒であれば入職後二四年）に二名が課長職に昇格したことにより、男性職員全員が課長職以上に昇格した。
①　女性職員
昭和五二年四月に一名（Ｐ３９）が主事に昇格し、右一審原告外一名は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により、いずれも主事に昇格し、新人事制度の導入により、右女性職員全員がいずれも係長職の資格を付与され、平成七年四月に課長職に一名が昇格した。
②　男性職員
ア　主事
昭和五一年四月に八名、昭和五二年四月に二名、昭和五三年四月に二名が主事にそれぞれ昇格した。
イ　副参事（課長職）
昭和五四年四月に二名、昭和五五年四月・昭和五六年四月に各一名、昭和五八年四月に二名、平成元年四月に一名が副参事にそれぞれ昇格し、平成三年四月に二名、平成四年四月に一名が課長職にそれぞれ昇格した。
ウ　参事（次長職）
昭和六三年四月に二名、平成元年四月に一名が参事にそれぞれ昇格し、平成五年四月に一名が次長職に昇格した。
エ　副参与（副部長職）
平成四年四月に二名が副部長職にいずれも昇格した。
（２）　職位について
平成五年四月当時、女性職員は、前記一審原告二名外一名がいずれも上級融資・営業・事務担当であり、男性職員は、支店長一名、副部長一名、副支店長一名、課長三名、上級スタッフ一名、上席融資・営業・事務担当四名であり、男性職員で店
舗長代理に昀も早く昇進したのは、昭和五五年
四月（大学卒であれば入職後一〇年）の二名であり、昀も遅く上席融資・営業・事務担当に昇進したのは、平成四年四月（大学卒であれば入職後二二年）の三名である。
①　女性職員
前記一審原告二名外一名は、いずれも上級融資・営業・事務担当であり、平成七年四月に一審原告以外の一名が上席事務担当に昇進した。
②　男性職員
ア　係長・考査役・推進役
昭和五二年四月に係長四名、考査役一名、昭和五三年四月に係長三名、考査役一名、昭和五五年四月に考査役二名、推進役一名、昭和五六年四月・昭和五九年八月、昭和六一年四月に各一名が係長（考査役から）にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理（課長・推進役）
昭和五五年四月に店舗長代理に二名、昭和五六年四月・昭和五七年四月・昭和五九年八月・昭和六〇年四月に各一名が推進役にそれぞれ昇進し、平成三年四月に二名、平成四年四月に一名が課長にそれぞれ昇進した。
ウ　次長（副支店長・推進役）
昭和六三年四月に二名、平成元年四月に一名が次長・推進役にそれぞれ昇進し、平成六年四月・平成八年四月に各一名が上席スタッフにそれぞれ昇進した。
エ　店舗長（支店長・副部長）
平成四年四月・平成五年四月・平成八年四月に各一名が支店長・副部長にそれぞれ昇進した。
（八）　一審原告Ｐ１２及び同Ｐ１３関係
一審原告Ｐ１２及び同Ｐ１３と同期・同給与年齢（女性職員は昭和四二年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和四六年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員が三名（うち二名が右一審原告ら）、男性職員が一六名である。なお、右の外に昭和六一年七月に男性職員一名が退職している。
（１）　資格について
平成五年四月当時、女性職員はいずれも係長職にあり、男性職員は、次長職が五名、課長職八名、係長職三名であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは、昭和五五年四月（大学卒であれば入職後九年）の二名であり、平成二年四月（大学卒であれば入職後一九年）に男性職員一名が課長職に昇格したが、係長職にあって副参事（課長職）に昇格しない男性職員二名がいる。
①　女性職員について
前記一審原告二名は、昭和五七年四月一日付けで、給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格し、外の一名も同日同制度の適用により主事に昇格した。
②　男性職員
ア　主事
昭和五二年四月に七名、昭和五三年四月に三名、昭和五四年四月に一名、昭和五五年四月に一名、昭和五六年四月に二名、昭和五七年四月に一名が主事にそれぞれ昇格した。
イ　副参事（課長職）
昭和五五年四月に二名、昭和五六年四月に二名、昭和五七年四月・昭和五九年四月・昭和六一年四月に各二名が副参事にそれぞれ昇格し、平成二年四月に一名が課長職に昇格した。
ウ　参事（次長職）


平成二年四月に二名、平成三年四月に一名、平成五年四月に二名が次長職にそれぞれ昇格した。
（２）　職位について
平成五年四月当時の女性職員は、前記一審原告二名外一名がいずれも上級担当にあり、男性職員は、副支店長三名、課長八名、上級担当五名であり、男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは、昭和五六年一〇月（大学卒であれば入職後一〇年）の二名であり、平成三年四月（大学卒であれば入職後二〇年）に一名が課長に昇進し、他の三名の男性職員は店舗長代理又は課長に昇進していない。
①　女性職員
前記一審原告二名外一名の女性職員はいずれも上級事務担当、上級融資担当である。
②　男性職員
ア　係長
昭和五三年四月に六名、昭和五四年四月に三名、昭和五五年四月に四名、昭和五六年一〇月に二名が係長にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理（課長）
昭和五六年一〇月に二名、昭和五九年八月に四名、昭和六一年四月に二名、昭和六二年四月に一名が店舗長代理に昇進し、平成三年四月に一名が課長に昇進した。
ウ　次長（副支店長）
平成二年一〇月に二名、平成三年四月に各一名が副支店長にそれぞれ昇進した。
（九）　一審原告Ｐ１関係
一審原告Ｐ１と同期同給与年齢（女性職員は昭和四三年度高校卒、男性職員は同年度高校卒ないし昭和四七年度大学卒）で平成五年四月当時の在籍者は、女性職員四名（従組員は一審原告Ｐ１のみ）、男性職員二八名である。
（１）　資格について
平成五年四月当時、女性職員は、前記一審原告外三名がいずれも係長職にあり、男性職員は、次長職六名、課長職一四名、係長職九名であり、男性職員で副参事に昀も早く昇格したのは、昭和五七年四月（大学卒であれば入職後一〇年）の一名、昀も遅く課長に昇格したのは、平成四年四月（大学卒であれば入職後二〇年）の一名である。平成七年四月一日当時において、男性職員二八名中五人が副参事又は課長職に昇格していない。
なお、平成八年七月一五日現在副部長職二名、次長職二名、課長職一五名、係長職三名となっている。
①　女性職員
一審原告Ｐ
１は昭和五八年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度の適用により主事に昇格し、他の女性職員三名も同日付けで同制度の適用により主事に昇格し、新人事制度の導入によりいずれも係長職にある。
②　男性職員
ア　主事
昭和五三年四月に二名、昭和五四年四月に八名、昭和五五年四月に一一名、昭和五七年四月に五名、昭和五八年四月に四名が主事にそれぞれ昇格した。
イ　副参事（課長職）
昭和五七年四月、昭和五八年四月に各一名、昭和五九年四月に四名、昭和六〇年四月に三名、昭和六一年四月に一名、昭和六二年四月に二名、昭和六三年四月に三名が副参事にそれぞれ昇格し、平成二年四月、平成三年四月に各二名、平成四年四月に一名が課長職にそれぞれ昇格した。
ウ　参事（次長職）
平成三年四月に四名、平成四年四月、平成五年四月に各一名が次長職にそれぞれ昇格した。
（２）　職位について
平成五年四月当時の女性職員は、右一審原告外三名がいずれも上級事務担当であり、男性職員は、副支店長六名、課長及び上席担当一四名、上級担当九名であり、男性職員で店舗長代理に昀も早く昇進したのは、昭和五七年四月（大学卒であれば入職後一〇年）の一名、昀も遅く課長に昇進したのは、平成四年四月（大学卒であれば入職後二〇年）の一名であり、男性職員一○名が店舗長代理又は課長に昇進していない。
①　女性職員
いずれも上級担当である。
②　男性職員
ア　係長
昭和五四年四月に九名、昭和五五年四月に七名、昭和五六年四月に二名、同年一〇月に四名が係長にそれぞれ昇進した。
イ　店舗長代理（課長）
昭和五九年八月、昭和六〇年四月に各一名、昭和六一年四月に四名、昭和六二年四月に一名、昭和六三年四月に五名、平成元年四月に一名が店舗長代理にいずれも昇進し、平成三年四月に一名、平成四年四月に四名が課長にそれぞれ昇進した。
ウ　次長（副支店長）
平成三年四月に四名、平成四年四月・平成五年四月に各一名が副支店長にそれぞれ昇進した。
１４　全体的検討
（一）　以上の考察から明らかなように、女子職員については、係長昇進・副参事昇格者の男女の構成割合、昇格昇進時期、昇格試験の合格者数における男女割合のいずれをとっても、男性職員との間に顕著な格差が存在していることは明らかである。しかし、その要因については、①　　勤務年数における考察結果から明らかな
ように、女子職員の場合には、二四、五歳に達した


時に多くの者が退職している状況が見られ、その後も加齢と共に退職傾向が根強く持続する傾向を示しているため、主事資格を得るのに必要な期間（主事自動昇格制度では、給与年齢三三歳に達した職員が対象となるが、それに到達するまでに高校卒業の女子の場合には一五年間の在職を要することになる。）あるいは副参事昇格試験の受験資格（旧人事制度の下では、主事を満三年以上経験していることが原則であり、成績が特に良い場合には満二年の経験で受験資格が付与される。〔乙二〕）を取得するまで在職する者が、男子職員に比較して絶対的に少ないこと、②また、副参事昇格試験の受験資格を備えた女子職員は、一審原告らを含めても三〇名内外に止まり、一審原告ら以外の女子職員のうち昇格試験を志す者は、更にその中の一部（昭和五五年から平成元年までの延べ人数でも一四名。同一人が複数回受験していれば、実際の受験者数は半分にも満たない。）にすぎず、副参事昇格試験の受験者数も、男性職員と比較して絶対的に少ないことも、無視することができない。特に、旧人事制度に基づく昇格試験が行われた平成元年までは、女子職員の受験者数は、多い年度であっても、一審原告らを除外した場合には僅か五名にすぎない状況である。
（二）　右のように、女子職員については、係長昇進者及び副参事昇格試験の受験者の絶対数が著しく少ないことが、前記格差を生じた一つの要因であることは否定し得ない。しかし、そもそも一審原告らを含めた受験資格を有する三〇名前後の女子職員らの受験しない原因が何に由来するかについては、人事考課を含めた昇格試験制度の実際的な運用を吟味することが必要である。
（三）　なお、一審原告らは、副参事昇格試験における合格者の勤続年数に注目し、男性職員の大多数の者が勤続一三年ないし一五年で合格していることは、年功を加味した人事政策が行われている結果であって、男女差別の実態を示していると主張するところ、そのような傾向を窺わせる資料（甲三〇〇の３、三〇一の２）も存在する。
しかし、入職後一四、五年が経過した時期は、それまでに多種多様な実務経験を積み重ねて能力を培ちかい、あるいは専門的知識を身につけた時期に相当するので、昇格試験に受かるべくして合格したものと理解をすることも可能であるから、入職時期を異にする大多数の男子職員が、入職後一四、五年という一定の時期に集
中して合格
している事実をもって、直ちに、一審被告が男子職員のみに対して年功加味的人事を行い、男女差別をしていることを裏付けるものであるということはできない。（四）　また、一審原告らは、男子職員が昀終的には全員副参事昇格試験に合格しているのは、年功を加味した運用がなされた結果であると主張する。前記のとおり、副参事昇格試験の合格率は、旧人事制度の下では合格率が五パーセント内外、平成二年に導入された新人事制度のもとにおいても一〇パーセント程度という極めて低い率で推移しており、一審被告も、昇格試験は極めて難関な試験である旨強調するところである。それにもかかわらず、前記のとおり、一審原告Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１を除くその余の一審原告らと同期同給与年齢の男子職員については、従組に所属する若干名を除き、全員が副参事昇格試験に合格をしている状況にある。合格に至るまでに、職員各自の能力に応じた長短の受験期間はあるにしても、昭和五三年の昇格試験制度導入後にあっては、従組職員を除くその余の男子職員のほぼ全員が、右のような困難な副参事昇格試験に合格しているというのは、極めて特異な現象というべきであり、合否の結果を大きく左右する人事考課、特に能力考課が適正に行われていたか否かについて、大いに疑問が残るといわざるを得ない。
この点に関しては、昇格試験の合格を果たせなくなって中途退職した者がいるためであるとも考えられるが、証拠（甲一六三の８）によると、一審原告Ｐ１２及び同Ｐ１３と同期同給与年齢に該当するＰ４０が昭和五五年に主事に昇格したが、副参事に昇格することなく六年後の昭和六一年七月に退職した一例が認められるにすぎず、他には副参事昇格前の退職事例を見出すことはできない。そうしてみると、一審被告においては、昇格試験制度を導入して試験の結果により合否を判定した上で昇格の可否の判断をしているものではあるが、合否の結果を大きく左右する人事考課、特に能力考課が適正に行われていたか否かについて、更に慎重に検討しなければならない（後記三４（二）（２）「人事考課と昇格試験との合否の関係」参照）。
三　昇格試験を中心とした人事制度について
一審原告らは、前記男女職員の間における昇進昇格の格差は、①　昇格試験を取り巻くあらゆる側面、すなわち、職務配置、係長昇進からの排除、研修制度、昇格
試験における人事考課の評定者・評定
項目、学科試験の出題内容等における男女差別に由来すること、②　一部男性職員にのみ実施した昇格試験によらない特別措置に基づく昇格等を指摘し、一審被告が実際にも男女差別の人事政策を行っていること、③　旧人事制度から新人事制度に移行しても差別の実態には変化がないこと等を主張し、他方、一審被告は、一審原告ら主張の差別の存在をすべて否定するとともに、男女間の格差はひとえに女性職員である一審原告らが昇格試験を受験しないこと、又は受験しても合格しないことにあるとした上、職務配置、昇格試験は公平・公正に実施している旨、一部男性職員に対する昇格試験によらない昇格については特別の事情による旨主張している。右双方の主張内容のほか、前記二において述べたように、昇格試験の適用を受けるようになった後においても、一審原告Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１を除くその余の一審原告らと同期同給与年齢の男性職員全員が昀終的に合格していることに対する疑念が存在するので、ここで昇格試験を中心とした人事制度全般について検討する。
１　一審被告における人事制度の内容・変遷
（一）　職能資格制度の導入


一審被告は、前述したとおり、昭和四三年四月から従前の年功序列型人事制度を改めて職能資格制度を導入したが、この制度については、前記第三の事実並びに証拠（甲二六八の２、乙一六〇、証人Ｐ３１、同Ｐ１５、同Ｐ１６第一回）及び弁論の全趣旨によると、次の内容であることが認められる。（１）　職能資格制度においては、職員の「資格」付けは、当該職員の職務遂行能力に対応して行われ、昇格についても、当該職員の職務遂行能力を基準として行われるというものであった。職能資格制度は、資格によって賃金体系を位置づけたものであって、能力主義的な賃金体系を採用したものということができる。そして、資格に対応する職員配置としての職位（役職）は、資格に連動するものではあるが、役職（課長等のポスト）には組織上数に限度があることから、一定の資格を取得したからといって、当然に職位が付与されるというものではなく、実際の職位配置では、資格に対応しない場合の生じることが避けられないこともある。（２）　一審被告がこのような職能資格制度を導入したのは、かって多くの企業が採用していた年功序列型人事制度が、職員の高年齢化、高学歴化及び技術革新等の
進行により、年功（年齢・勤続年数及び学歴
等）の有し得た能力の代替的指標としての意味を失ったこと、昭和四八年の第一次石油ショックを契機として、それまでの高度経済成長期が終焉を告げ、低成長期・減速経済期に入り、これとともに企業の組織、職位数及び人件費に割き得る額等の拡大速度が大幅に減じたため、職員の年功の進行速度に合わせた昇格昇進が物理的にも経費的にも不可能となったこと等によるものであった。（二）　昇格試験制度
一審被告は職能資格制度を導入し、職員の資格（昇格）の審査については、初期には人事考課のみにより行っていたが、昇格審査の公正・公平・公明性をより一層図るために、昭和五三年一〇月から昇格試験制度を導入したところ、前記第三の事実並びに証拠（乙二、一四五、一六一、証人Ｐ３１、同Ｐ１５、同Ｐ１６）及び弁論の全趣旨によると、昇格試験制度の目的とするところは、職員の自発的な能力開発と昀大限の能力発揮による上位等級への挑戦に際し、その資格・等級における職務遂行能力及びその可能性を評定し、もって人材開発の成果を活用し、組織の活力を図ることにあると位置付けられ、その制度内容は、次のとおりであることが認められる。
（１）　受験資格
新人事制度が実施される以前の旧人事制度の下における昇格制度の運用の準則であった昭和五三年一〇月二四日付昇格試験制度運用規定に基づく昇格試験制度のもとでは、副参事の昇格試験の場合には、受験資格については、①　各級満二年を経験したもので自己申告がなされた者、②　書記一級から参事在級のもので、満一年を経験し、人事考課の決定評語が一回目Ａ以上のもので自己申告がなされた者、との要件が定められているにとどまり（乙二）、また、昇格試験導入の当初においては、受験者との面接試験をも実施していたが、その後は面接試験を廃止し、人事考課と学科試験との合計得点のみによって合否が決定されていた（証人Ｐ１６第一回）。
（２）　試験の実施、採点及び集計
①　学科試験の実施に際しては、出題者に問題についてのガイダンスの原稿を依頼し、試験実施の一、二か月前に資料として職員に配付し、受験者に対して出題傾向等を知らせ（証人Ｐ１５）、論文試験の実施に際しても、予め受験者に対してガイダンスを行っている。なお、前年度に実施された学科試験の問題内容と解答は、一審被告の社内報「しば」に毎年掲載されている（甲二一）。
②　採点及び集計作業は、学科試験につ
いては、人事部において、各出題者から提出された模範解答を基準に採点を行い、副参事昇格試験の論文問題については、一審被告が指名する役職員が採点を行い、人事考課係数の算出は、人事部において行い、以上の素点をもとに人事部において、前述した評価項目の比重付けをして、一〇〇パーセント中の何パーセントの得点になるかを算出する。なお、昭和六一年度からは、論文試験の答案用紙自体には、作成者の氏名を記載させず番号を記載させ、採点者には答案作成者が分からないように配慮していた（甲二六八の２）。
（３）　合格者（昇格者）の決定と結果の発表
理事長を委員長とし、委員長が任命する者を委員とする選考委員会は、毎年の問題の難易度が異なるところから、一定の得点をすれば人数に関係なく合格させるという方法を採ることができないこと、昇格者について給与等の予算措置が既になされているので一定の枠があること、副参事以外の昇格者の人数等との関係などを考慮して、上位得点者から順次合格者とし、昀終的に合否の線引きを決定することにしている（証人Ｐ１６）。
また、一審被告は、試験結果の発表後に、店舗長を通じて受験者全員に対し、昇格試験の結果についての講評を行っている。すなわち、人事部において、各受験者毎に、学科試験については出題分野の出来、不出来等、論文試験についてはいかなる点に注意すべきであったか等を簡潔にまとめ、その内容を総合点とともに店舗長から当該受験者に告げて、今後努力すべき指針を示すことなどをしている（乙一四五）。
（三）　給与年齢三三歳主事自動昇格制度の導入
（１）　既に述べたとおり、一審被告は、昭和五六年四月一日付けで給与年齢三三歳主事自動昇格制度を導入し、一審原告らについてもこの制度が適用され、一審原告らは次のとおりの処遇を受けることになった。
①　本件和解協定一四条一項関係
同項の適用を受けている一審原告らは、一審原告Ｐ１１、同Ｐ８、同Ｐ９、同Ｐ１０、同Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１の七名であったが、昭和五六年四月一日で給与年齢が三三歳以上である一審原告Ｐ１１（昭和一九年生）、同Ｐ８（昭和二一年生）、同Ｐ１０（昭和二二年生）、同Ｐ９（昭和二三年生）の四名は、同日付けで主事資格を付与され、従来受給していた書記一級の本人給額と調整給額の合計額に直近の主事賃金テーブル上の号俸・賃金の移行を受けて調整給が消滅した。
なお


、昭和五六年四月一日の段階では、まだ給与年齢三三歳に達していなかった一審原告らのうち、一審原告Ｐ１２、同Ｐ１３及び同Ｐ１の三名については、そのまま同条一項後段の適用によって調整給の消滅が図られたものの、資格は依然書記一級に止まったが、その後、一審原告Ｐ１２（昭和二三年生）及び同Ｐ１３（昭和二三年生）は、右自動昇格制度により昭和五七年四月一日付けで主事に昇格し、同Ｐ１（昭和二五年生）も同じく自動昇格制度により昭和五八年四月一日付けで主事に昇格した。
②　本件和解協定一四条二項関係
同項の適用を受けている一審原告らは、一審原告Ｐ２、同Ｐ３、同Ｐ４、同Ｐ５、同Ｐ６及び同Ｐ７の六名であるが、同一審原告らは、本件和解協定締結時において、既に給与年齢が三八歳以上であったので、昭和五六年四月一日付けで全て主事資格を付与され、従来受給していた書記一級の本人給額と調整給額を合計した額に直近の主事賃金テーブル上の号俸・賃金の移行を受け、調整給が消滅した。
③　本件和解協定一四条三項関係
給与年齢三三歳主事自動昇格制度が導入されたことにより、右（二）のとおり、本件和解協定一四条二項記載の者が全て昭和五六年四月一日付けで主事に昇格したため、一四条三項は適用の前提を失った。
（２）　なお、証拠（乙三三、証人Ｐ３１）によると、昭和五六年四月一日付けで主事に昇格した職員は六三名であって、このうち昇格試験合格者は二六名（内訳は労組員の男性職員二五名と女性職員一名）、右制度の適用者三七名（内訳は労組員の男性職員三名、女性職員四名、従組員の男性職員二〇名、女性職員一〇名）であったことが認められる。
（四）　新人事制度の導入
一審被告が平成二年四月一日から新人事制度を導入したことは、前述したとおりであるが、一審被告がこのような人事制度を導入した理由及びこの制度の概要は、証拠（甲一四三、一七一、乙九八、一〇〇、一三八、一四四、一六〇、証人Ｐ１５、同Ｐ１６第一回）及び弁論の全趣旨によると、およそ次のとおりであると認められる。
（１）　新人事制度導入の理由
①　従来の賃金体系は、資格格付毎に賃金格差を有する階段型の体系となっており、昇格者にとっては、年収が一挙に三五パーセントも増加する（例えば、主事から副参事に昇格することにより、月額では昭和五三年度で約七万八〇〇〇円、昭和五九年度で八万四〇〇〇円、平成元年度で九万六〇〇
〇円増額となる。）が、同一資格内では、賃金がほぼ横ばいで、昇給格差は極めて少なかった（昭和五七年の普通職員の本人給では、主事及び副参事については、号俸が上がっても一号俸について四〇〇円増加するに止まる。）。②　ところで、一審被告においては、昭和四〇年ころの職員構成の上で業務の中心的役割を果たしていた同年代後半から昭和五〇年代前半にかけての入職者が多かったため、主事資格者が約三〇〇名となり、しかも、当時の人事制度上、資格によって賃金テーブルが異なっていたため、賃金原資の関係からも昇格者を制限せざるを得ない状況にあって、毎年の副参事への昇格者が約一〇名に止まり、副参事に昇格することが至難となっていた。
このため、多くの職員にとっては、昇格について時期の予測もできず、このままの状況が継続すると勤労意欲を減退させる危惧があった。③　従来の職位が資格に広く存在する「推進役」という職位を除いては、店舗の例でいうと店舗長、次長、店舗長代理及び係長という極めて限られた職位しかなかったために、当該職員の能力、資格に対応した職位付与には制約があった。ところが、主事資格者（係長相当職）以上の者が五五〇名以上に達するに至り、従来のライン職位（上司と部下）での処遇は限界にきており、他方、ライン職位を増やすことは、組織運営上非効率的なものとなるので、これも困難な状況であった。④　先の賃金体系の導入された高度成長期とは異なり、金融機関における経営環境が一変し、金融業界の競争が一段と激化して、収益状況がますます激しさを増している中、職員のモラールのなお一層の向上が必要とされる状況になった。⑤　このような事情から、一審被告は、社会・経済情勢に適応することのできる企業経営を図るために、人事制度の抜本的改訂をすることが必要であると判断し、新人事制度を導入するに至った。
（２）　新人事制度の概要
①　資格
本件で問題とされている副参事昇格（旧人事制度）に相当する課長職待遇（新人事制度）に即して具体的に概観すると、資格格付基準として求められている能力は、①　Ⅳ等級職務を完全に習得し、その習熟も十分であり、Ⅳ等級職務を中心となって推進する能力ある者、又はこれと同等以上の能力のある者、②　Ⅳ等級職務には若干不十分だが、Ⅲ等級職務能力は十分であり、かつ、係長待遇として相当期
間の年功ある者と定められ、課長職待遇（旧人事
制度における副参事相当）の昇格審査を受けるための受験資格要件（昇格基準）として、特別抜擢基準、能力昇進基準及び昇格許容基準の三つが規定されている。そして、職群等級分類基準によると、Ⅳ等級職務は、（ａ）　高度な専門知識、経験に基づき独自の創意工夫をこらし、相当広範囲な情報判断に基づいて、複雑な専門的事項についての渉外、調査研究・立案・実施の指導等を行う専門スタッフ又はそのリーダー、（ｂ）　Ⅲ等級職務を主たる内容とする部門のリーダー、又はⅡ等級職務以下を主たる内容とする部門でその部門運営につき相当広範な判断を要する指揮監督の職務を担当し、同等級職務と定められている。②　昇格制度
昇格は、職務能力を基本に据え、一審被告が定める「昇格基準」に達した職員につき、昇格審査を行った上で決定する。この昇格審査とは、従来の昇格試験制度を引き継ぐものである。したがって、昇格については、昇格審査（従来の昇格試験に対応するもの）によって決定される点は変わりがない。一審原告らが本件で求めている課長職についての昇格基準については、特別選抜基準、能力昇進基準及び昇格許容基準の三つに分かれている（乙一六一）。
ア　特別選抜基準については、（ａ）　現にⅣ等級職務を担当し、Ⅳ等級職務を十分遂行する能力のある職員、（ｂ）　係長職として二年以上経過し、その成績が抜
群である職員（評定基準点一・三）