しかし，本件全証拠によっても，被告の取締役会が，本件改訂に当たって，向後の退職者数及び退職金支給額の見込みや，収益の改善のために他にどのような対策があり，退職金支給額の圧縮が避けられないものか否かについて，具体的にどのような検討をしたのか明らかではなく，したがって，退職金支給額の圧縮が収益の改善のために必要不可欠の措置といえると証拠上認めることはできない。また，本件改訂により，従業員が被った不利益の程度についてみるに，①本件改訂に係る退職金規定の変更により，取締役会が個別決定をすれば，従前の退職金規定によれば勤続年数と支給率に応じて一定額に定められていた退職金の金額を減額し，場合によっては不支給とすることが可能となること，②現実に，変更後の退職金規定に基づき，原告他１名について退職金を支給しない旨の決定がされていること，③変更後の退職金規定を現実に適用した結果，原告と同一決算期に退職した従業員及び原告の退職した月の翌月以降に退職した従業員に対しては一定の退職金が支給されたにもかかわらず，原告他１名に対しては退職金が支給されないという，恣意的ともいうべき従業員間の不平等を招来する結果となっていることに照らせば，本件改訂に係る退職金規定の変更により，従業員が被った不利益は甚大であるというべきであるばかりか，安定した労使関係を確保するという見地からみても，合理性ないし社会的妥当性に疑問がある。
加えて，被告において，本件改訂に当たり，従業員が被る上記不利益に対する代償措置やこれを緩和する措置を設けたり，関連する他の労働条件を改善したことを認めるに足りる証拠はない。
さらに，被告において，本件改訂に当たり，従業員の過半数で組織する労働組合又は従業員の過半数を代表する者の意見を聴取したと認めるに足りる証拠はないから，本件改訂は，その変更手続それ自体の正当性にも疑義があるといわざるを得ない（労働基準法９０条参照）。
カ　以上によれば，本件改訂は，これによる不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるとはいい難く，これに同意しない原告に対してその効力を認めることはできず，したがって，本件改訂に係る退職金規定第８条に基づく，原告に退職金を支給しない旨の被告取締役会の決定もまた無効である（なお，本件改訂に係る退職金規定第８条につき，取締役会決議に当たり，退職金の不支給を合理化するに足りる条件を付加する場合にはこれを有効と取り扱う余地があると解してみても，そのような付加条件も認められない本件においては，この条項を適用し，退職金を不支給とする決議をもって原告の請求を拒むことは許されない。）。
(2)　原告に支給すべき退職金の額について
ア　原告の勤続年数について
原告は，その勤続期間について，昭和４２年３月２１日から平成１２年３月２０日までであるが，昭和４８年１月ころから同年７月ころまでは休職していたので，その期間を勤続年数から差し引くことに異議がないと主張するのに対し，被告は，原告の勤続期間について，昭和４２年４月１日に入社したものの，昭和４８年１月７日に懲戒解雇され，同年７月２１日に再入社したと主張する。そこで，原告が昭和４８年１月７日に懲戒解雇された後に再入社したのか否かについて検討する。
この点，乙３６（被告総務部長であるＤの陳述書）中には，原告が長期職場放棄により懲戒解雇された旨の被告の主張に沿う部分があるが，懲戒解雇の事実を裏付ける客観的証拠がないばかりか，上記Ｄは，証人尋問において，原告が６か月程度職場を放棄し，これは懲戒事由に当たったけれども，処分をしないでいたところ，原告から職場復帰の要請があったため，やむなく職場復帰を認めたという趣旨の証言をしていること，昭和４８年１月に懲戒解雇された者が同年７月に再入社した旨の被告の主張はそれ自体としていささか不自然であることに照らすと，被告の主張に沿う前記証拠だけでは，原告が昭和４８年１月７日に懲戒解雇されその後に再入社した旨の被告の主張は採用できない。
そうすると，原告の勤続年数から上記休職期間を控除し，前記退職金規定第５条に基づいて１年未満の端数を切り捨てると，退職金支給の基準とすべき原告の勤続年数は３２年であると認められる（なお，当初の入社時が昭和４２年３月２１日か同年４月１日かについて食い違いがあるが，勤続年数について１年未満の端数を切り捨てると，いずれにしても同じ結果となる。）。イ　本件改訂に基づく取締役会決議が効力を有しないことは前記のとおりであるから，原告に支給すべき退職金の額は，本件改訂前の就業規則である平成９年３月２１日付け改訂後の就業規則の退職金規定及びその別表に基づいて算定されるべきであるところ，前記前提となる事実によれば，勤続年数が３２年で自己都合退職した原告の退職金額は，前記別表における勤続年数が３２年の場合のＡ率（４５４万円）の８０パーセントである３６３万２０００円であると認められる。(3)　よって，争点(2)（退職金請求権の有無及び金額）についての原告の主張は，３６３万２０００円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
２　争点(2)（株式の精算に係る債務は，被告に帰属しているか）について(1)　後掲各証拠によれば，持株会について以下の事実が認められる。
ア　持株会の設立
持株会は，野村證券株式会社（以下「野村證券」という。）の指導の下に，その書式を用いて規約等を定め，被告の主導の下で，平成６年９月に設立され，当時被告の総務部の課長であったＡが理事長に就任した。その設立及び運営状況は以下のとおりである（乙３，１０）。
(ア)　持株会規約の作成
持株会規約には，持株会を民法上の組合とし，会の目的を被告の従業員が出資金をもって被告の株式を取得し，もって各従業員の財産形成の一助とすることと定めて入会資格を被告の従業員に限定し，持株会の所在地を被告内とする旨規定するほか，入会方法，会員による拠出金，会社からの奨励金，退会精算，役員（理事，監事）の選任，理事会の決定事項，監事の権限等についての規定がある（甲３）。
(イ)　発起人会兼設立総会の開催
平成６年９月２２日の発起人会兼設立総会において，理事長，理事及び監事の選任等を行った（乙１４）。
(ウ)　覚書及び協定の締結
持株会と被告との間で，奨励金の付与等について取り決めた覚書及び拠出金の給与控除に関する協定を締結した（乙１６，１７）。
(エ)　事務委託契約の締結


持株会と野村證券との間で，事務代行，株式買付け，株券保管等の委託に関する契約を締結した（乙１１）。
(オ)　持株会名義の預金口座の開設
持株会は，持株会名義の預金口座を開設し，会員からの拠出金及び会社からの奨励金を同口座に入金した後，同口座から野村證券に送金し，退会者の精算金については，野村證券から同口座に入金するようにした（乙２３，２４，証人Ａ）。
(カ)　会員の募集
持株会は，会員を募集し，入会者からの持株会理事長宛の入会届出書を受け取り，入会連絡票を野村證券に送付した（乙４の１ないし４，７）。
イ　持株会の運営
(ア)　野村證券は，持株会の口座から送金された拠出金及び奨励金を，中期国債ファンド等に投資して運用を行い，会員別持分明細簿を持株会宛に送付する（乙１０，２４，証人Ａ）。
(イ)　持株会において，会員全員が集まって意思決定をする会員総会は開催されておらず，個々の会員の意見は，個人的に理事に伝えられるのみである。また，持株会全体の収入及び支出等の財務状況が，各会員に報告される機会はない（以上につき，証人Ａ）。
(ウ)　持株会の電話番号は，持株会独自の番号ではなく，会社の番号である（証人Ａ）。
(エ)　退会手続等
持株会退会者が提出する持株会退会届出書には，その宛先として被告代表者である「取締役社長Ｇ（従業員持株会）」との記載があり，下欄には，持株会の欄と共に被告代表者及び担当部長と思われる「社長」及び「部長」の決裁印欄が設けられている（甲１７）。
持株会は，野村證券から送付された退会精算書を，持株会理事長名義で退会者に送付する（甲５，乙１０）。
なお，被告は，Ｅが退職する際，同人に対し，退職慰労金及び持株会退会精算金を支払う旨の通知書を被告名義で送付した（甲１１）。
ウ　理事会の意思決定
理事会は，平成９年４月２８日付け，平成１２年１月３０日付け及び同年７月８日付けで，退会の際に持株会が払い戻す精算金の金額を決定する等の決議を行った（乙１８，２０，２１，証人Ａ）。
(2)　原告は，持株会は，被告の組織の一部にすぎず，被告と別個独立の団体ではないから，株式の精算に係る債務は，持株会ではなく被告に帰属する旨主張するので，以下，持株会が被告と別個独立の団体であるか否かについて検討する。上記(1)の認定事実によれば，持株会は，自らを民法上の組合と規定する持株会規約を有し，被告ないし野村證券との間で契約を締結し，持株会名義で会員を募集し，役員として理事及び監事を選任し，理事会において意思決定を行い，持株会名義の預金口座を有し，野村證券に財務等を委託しているところ，これらの事実からは，持株会が被告から独立した団体であるようにもうかがわれる。しかしながら，持株会は，被告の主導の下に組織されたもので，被告内に所在するとされ，固有の電話番号も持たない組織であるなど，その組織の運営上，被告が少なからず関与していることがうかがわれることに加え，その退会手続という会員の身分変動に関わる退会届が被告代表者宛に提出され，しかも，それには被告代表者及び担当部長の決裁が当然に予定されているという書式の体裁をとっており，また，現に退会精算金について持株会ではなく被告から通知されるという退会手続の実態をみても，持株会が被告から独立した別個の団体として運営されているとはいえない。また，持株会には，会員全員が集まって意思決定をする会員総会がなく，持株会の財務状況について会員に報告される機会もないことからすれば，持株会の運営，財産の管理等の団体としての機能にも疑いが残る。そうすると，持株会を民法上の組合と規定する規約があること等の前記のような事実があるとはいっても，その実態に照らすと，それは単なる名目上のものにすぎないのであって，持株会は，被告と別個独立の団体ではなく，その一部局にすぎないというべきである（なお，持株会が野村證券との間で締結した契約は，被告の担当部局がその権限の下で締結した契約としてその効力を認めることができるし，持株会と被告との間の覚書及び協定も被告内部の部局間の協定と解される。）。
したがって，株式の精算に係る債務は，被告に帰属すると認めることができる。
３　争点(3)（退会精算における株式の評価額）について(1)　前記前提となる事実に加え，後掲各証拠によれば，被告の株式について以下の事実が認められる。
ア　原告は，昭和４９年以降，持株会の設立に至るまで，被告の株式を１株当たり５０円の価格で取得した（前提となる事実）。
原告は，平成６年９月に持株会が設立された時点で，被告の株式を２万６０００株取得しており，この時点で株式の取得のために総額１３０万円を拠出していたが，持株会設立後はその会員となり，平成１２年３月に退会するまで，さらに４４２．３３７株を１株当たり約５５０円の価格で取得した。その結果，原告は，持株会を退会するまでに，被告の株式を２万６４４２．３３７株取得するに至り，株式の取得のために総額約１５４万３２８５円を拠出したことになる（以上につき，甲４の１，２，甲５，乙１０，２４，証人Ａ）。また，原告は，昭和５０年から平成１１年に至るまで，取得した被告の株式について，毎年ほぼ一貫して１０パーセント以上の配当率で算定した利益配当金の支払を継続的に受けており，合計２９８万１５０３円の配当金の支払を受けた（乙２４，証人Ａ）。
イ　平成６年９月の第三者割当増資の際の被告の株価は，１株当たり５５０円であった（甲９，証人Ａ）。
持株会は，平成６年９月の設立から平成１２年１月まで，退会の際に持株会が払い戻す精算金の金額を１株当たり５５０円としていた（甲７，１６，乙９，１８，証人Ａ）。
ウ　破産者道銀ファイナンスの管財人が，被告の顧問会計士であるＣ会計士に対し，被告の株価の算定を依頼したところ，Ｃ会計士は，純資産方式を用いてこれを１株当たり５４８円と算定した。持株会は，上記算定結果等を参照し，平成１１年１０月に被告を退職したＥの持株を，第三者割当増資価格である１株５５０円で精算した（甲７，１６，乙９）。


エ　Ｃ会計士は，被告からの依頼に対しては，被告の類似企業として株式会社Ｈを選択して類似会社比準方式を用いて被告の株価を検討し，平成１２年１月３１日付けで，これを１株当たり１５２円と算定した。
持株会理事会は，同月３０日付けで，Ｃ会計士による類似会社比準方式を用いた上記算定に基づき，退会の際に持株会が払い戻す精算金の金額を１株当たり１５２円とすることを決定した（以下「本件理事会決定」という。以上につき，甲７，８，１６，乙９，２０，証人Ａ）。
オ　原告代理人から依頼を受けて被告の株価を算定したＢ会計士は，収益還元方式と配当還元方式を０．７５対０．２５の割合で加重平均した結果，平成１２年４月７日付けで，平成１０年１０月２３日における被告の株価を１株当たり５７２円と算定した（甲９）。
カ　破産者道銀ファイナンスに係る破産事件において，札幌地方裁判所は，平成１２年７月１１日付けで，破産者がその所有する被告の株式を１株当たり４３円で有限会社Ｉに売却することを許可した（乙８）。
(2)　持株会規約付則第７条及びこれに基づく本件理事会決定の効力についてア　被告は，持株会規約付則第７条に基づく本件理事会決定に原告が拘束される旨主張するが，原告は，本件理事会決定の拘束力を否定する。そこで，持株会規約付則第７条及びこれに基づく本件理事会決定の効力の有無について判断する。
イ　まず，退会の際に持株会が払い戻す精算金の金額を株式公開まで持株会理事会に一任する旨の持株会規約付則第７条が有効であるか否かについて判断する。
上記(1)アで認定したとおり，被告の株式は，持株会の設立前において，１株当たり５０円という価格で取得することが可能であり，原告もその持株の大半を上記価格で取得したこと，被告は，昭和５０年から平成１１年に至るまで，株主に対し，毎年ほぼ一貫して１０パーセント以上の配当率で算定した利益配当金の支払を継続的に行ってきており，原告も拠出金を上回る配当金の支払を受けていることに加え，非公開の株式には，市場価格がなく，その算定方法については，複数の方法が提唱されていて，一義的に株価を算定することは困難であることを考慮すれば，退会の際に持株会が払い戻す精算金額の決定を，株式公開まで持株会理事会の裁量に委ねることには合理性がないとはいえない。しかし，上記精算金額の決定について，持株会理事会に全く自由な裁量があると解すると，理事会による恣意的な決定を許し，ひいては会員の利益を著しく損なうことになりかねないが，そのような解釈は持株会の趣旨及び目的に反することが明らかであるので，同条は，上記精算金額決定の基礎となる株価の算定につき，株式公開までの間，合理的な算定方法に基づく合理的な金額と認められる範囲において持株会理事会の裁量を認めたものであって，その限度において有効な規定であると解するのが相当である。ウ　以上を前提に，本件理事会決定の効力について検討する。持株会理事会は，上記(1)エで認定したとおり，Ｃ会計士による算定（甲８）に基づき，本件理事会決定を行っている。
しかしながら，Ｃ会計士は，上記算定において，類似会社比準方式を用い，被告の類似会社として株式会社Ｈを選択しているところ，類似会社比準方式は，評価対象会社と規模や財務状況等において類似する会社が複数存する場合には，合理性のある算定方法といえるが，上記算定において選択された株式会社Ｈと被告とは，売上高で２９６億９７００万円と４８億１５００万円，当期純利益で３億１１００万円と４５００万円，純資産額で１０３億０３００万円と１７億１９００万円という大きな相違があり，株式会社ＩＮＡＸの特約店順位においても１位と１４位という相違があるから（甲８），株式会社Ｈが被告の類似会社として妥当なものとはにわかに認め難い。また，１株当たり１５２円という上記算定も，上記(1)で認定したとおり，①平成６年における第三者割当増資の際の被告の株価が，１株当たり５５０円であったこと，②持株会は，平成６年９月の設立から平成１２年１月まで，退会精算金の金額を１株当たり５５０円として運用していたこと，③Ｃ会計士は，破産者道銀ファイナンスの管財人からの依頼に対しては，純資産方式を用いて検討し，平成１１年ころ被告の株価を１株当たり５４８円と算定したこと，④Ｂ会計士は，収益還元方式と配当還元方式を０．７５対０．２５の割合で加重平均した結果，被告の株価を１株当たり５７２円と算定していることに照らすと，妥当な算定結果といえるかどうかについても疑問が残る。そうすると，Ｃ会計士の上記算定は，その方法及び金額の合理性に疑いがある。
さらに，本件理事会決定は，①第三者割当増資により１株当たり５５０円で被告の株式を取得した株主に対し，１株当たり１５２円での払戻しを強制することになり，その投下資本回収を不当に妨げる結果になること，②持株会の設立以来維持されてきた退会精算金の金額を突如３分の１以下に減らすことになり，持株会会員の既得権を侵害する結果になることを考えれば，本件決定は，合理的な株価算定を基礎とするものとはにわかに認め難い。以上の検討によれば，本件理事会決定は，合理的な算定方法に基づく合理的な金額を定めたものと認めることはできないから，持株会理事会の裁量の範囲を逸脱しているというほかなく，無効であるというべきである。
(3)　原告に支給すべき精算金の金額について
前記のとおり，Ｂ会計士は，収益還元方式と配当還元方式を０．７５対０．２５の割合で加重平均する方法により，平成１０年１０月２３日時点の被告の株価を１株当たり５７２円と算定しているところ，①上記算定方法は，継続企業の動的価値を計測するのに最も優れている収益還元方式と，少数株式の評価において一般的に採用されている配当還元方式とを併用したもので，平成６年決算期から平成１１年決算期までの６年間の財務係数を基礎とするものであること，②その算定結果は，平成６年９月の設立から平成１２年１月まで，持株会の退会精算金の基礎として採用されてきた１株当たり５５０円という株価や，Ｃ会計士が純資産方式を用いて算定した１株当たり５４８円という株価と，ほぼ一致するものであることに鑑みると，Ｂ会計士の上記算定方法と算定結果は，上記基準時点においては合理的なものとして是認することができる。


主文
１　原告の請求をいずれも棄却する。
２　訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１　請求
被告らは，原告に対し，連帯して，１億３０３０万５７９２円及びこれに対する訴状送達の日の翌日（被告町，同Ｄ及び同Ｅは平成１１年８月１２日，同Ｃは同月１９日）から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要
本件は，大分県下毛郡耶馬渓町内にある診療所の実質的な代表者である原告が，同診療所に入院施設及び老人デイケア施設を増築する計画を立て，建設会社との間で増築工事請負契約を締結したが，工事代金を支払えなかったために同契約が解除され，別件訴訟において建設会社に対する損害賠償の支払を命じられたことにつき，被告町が工事代金を助成する旨合意したこと，被告らが銀行融資に対する協力や被告町における工事代金の予算の獲得を合意したこと，被告Ｃが町長の専決決裁により工事代金を支出する旨合意したこと，などを主張して，被告らに対し，債務不履行に基づき（なお，被告町に対しては，予備的に国家賠償法１条１項に基づき），損害賠償を請求している事案である。
１　争いのない事実及び証拠（甲１，２の(2)ないし(6)，(10)，(12)，(18)，６，７，９の(1)，１０ないし１２，乙１ないし３，４の(1)ないし(5)，５ないし７，９，１８，１９，証人Ｆ，同Ｇ，原告本人）により認められる事実
(1)　当事者等
原告は，平成５年１１月から，北九州市内でＨ病院及びＩ病院を経営する医療法人Ｊ（以下「Ｊ」という。）の総事務長の地位にあり，平成１３年７月からは，軽費老人ホームの施設長をしている。
被告Ｃは，平成８年５月１日から現在に至るまで，耶馬渓町の町長の地位にあり，被告Ｅは，同年６月２４日から現在に至るまで，同町の助役の地位にある。
被告Ｄは，平成７年４月当時，耶馬渓町の助役の地位にあったが，平成８年２月２６日に辞任した。
なお，耶馬渓町においては，平成７年４月当時，Ｋ（以下「Ｋ」という。）が町長の地位にあったが，同人は，平成８年３月８日，辞任した。(2)　耶馬渓町内には，同町国民健康保険の直営診療所として，同町大字平田ａ番地のｂ所在の耶馬渓町国民健康保険Ｌ診療所（以下「Ｌ診療所」という。）が開設されていたが，平成７年３月末日，閉鎖された。そのため，被告町は，民間を運営主体としてＬ診療所を再開することを計画し，同年５月ころ，Ｊに対し，Ｌ診療所の運営主体となるよう依頼し，Ｊは，これを承諾した。
(3)　Ｌ診療所は，平成７年９月１日，医師Ｍ（以下「Ｍ医師」という。）を開設者として再開されたが，実質的には，Ｊが運営主体となってＭ医師を雇用し，同診療所に同医師が派遣される形態で業務が行われた。
(4)　被告町とＪは，同年９月２０日，ＪがＬ診療所を経営するに当たって赤字を生じさせた場合は被告町がその一部を助成すること，及び，その助成期間を開院後概ね二，三年間とすることを合意した。
(5)　Ｊは，同年１０月ころ，Ｌ診療所に入院施設を新設すること，及び，社会福祉法人Ｎを設立したうえで，老人保健施設を建設することを計画し，同月２２日ころ，被告町の協力を得て，大分県知事に対し，老人保健施設の開設許可申請手続の前提となる設立希望調書を提出したが，同年１２月４日ころ，大分県下毛郡内の他の医療法人による開設が許可されたため，Ｊによる老人保健施設の開設許可の見込みがない旨の連絡を受けた。(6)　Ｊは，同年１２月ころ，福岡県知事の認可を受けた医療法人であるＪが，厚生大臣の認可を受けずに大分県内で医療施設を開設するのは医療法に違反するとの指摘を受けたため，Ｌ診療所の経営から撤退せざるを得なくなった。
なお，医療法（平成９年１２月１７日号外法律第１２４号による改正前のもの。）６８条の２，４４条１項によれば，２以上の都道府県内で病院を開設する場合には，厚生大臣の認可がいるものとされている。
(7)　そのため，原告は，同年１２月ころ，ＪからＬ診療所の経営を引き継ぎ，Ｌ診療所代表の肩書で同診療所の実質的な経営者となり，Ｍ医師を雇用して診療業務を継続させ，また，Ｏ（以下「Ｏ」という。）を同診療所の事務員として採用した。
さらに，原告は，Ｌ診療所に新たに１９床の入院施設及び老人デイケア施設を増築することを計画した（以下，この計画を「本件計画」といい，入院施設と老人デイケア施設を併せて「本件施設」という。）。(8)　被告町は，平成８年１月８日，原告との間で，本件施設の建設用地とするため，Ｌ診療所に隣接した大分県下毛郡耶馬渓町大字平田字金引ａのｂ及び同ａのｃ所在の合計約３００坪の土地（以下「本件隣接地」という。）を無償で貸与する旨の使用貸借契約を締結した。
(9)　被告町は，同年１月１６日ころ，本件隣接地を買収する前提として，第２種農地である本件隣接地を原告が建設する本件施設の建設用地に転用するため，大分県知事に対し，農地法５条による農地転用の許可申請手続を行い，同年３月１５日ころ，本件隣接地の所有権を取得した。(10)　原告は，平成８年１月３０日ころ，被告町町長のＫからＰ銀行耶馬渓支店のＱ支店長（以下「Ｑ支店長」という。）の紹介を受け，同支店に対し，Ｌ診療所の建設資金の融資を依頼した。
(11)　原告は，同年２月２７日，Ｐ銀行耶馬渓支店に対し，上記農地転用の許可申請手続に必要となる本件施設の建設資金についての融資証明を依頼し，同支店から，Ｐ銀行が原告の建設計画の内容を検討し，同銀行の融資条件を具備したと認めた場合には，建設資金を融資する予定があることを証明する旨記載された融資証明依頼書の交付を受けた。


(12)　原告は，同年３月ころ，Ｐ銀行耶馬渓支店から，本件施設の建設資金の融資を実行する条件として，①被告町が連帯保証をする，②診療所を原告と被告町との共同経営とする，③被告町が資金の全額を借り入れる，のいずれかを満たす必要がある旨の提示を受けた。
(13)　原告は，同年５月１日に被告Ｃが被告町の新町長に就任したことを受け，前町長のＫとの間で本件計画に関して協議した内容を明確にしておくため，「Ｋ町政の打合せ事項」と題する書面を作成し，同年５月末日ころ，被告町に提出した。
同書面には，「････Ｌ診療所に入院施設を建設する計画に変更。」，「資金は原則的に診療所側が準備し，土地および建設の一部を町が補助する。補助はデイケアの建築費を１０年にわたり診療所に実行する。」，「Ｌ診療所は将来は医療法人としたい。町より３名の理事の任命。」，「診療所の有床化が諸計画の前提。資金はＰ銀行と話合い中。担保物件は提示済み。銀行の要望は下記の条件の内一つをクリアー。ａ）町が連帯保証　ｂ）第三セクター　ｃ）赤字の全額補填　診療所側として現在Ｚ銀行と接触。」などと記載されていた。
(14)　同年６月４日，耶馬渓町議会議員のほか，被告Ｃや被告町の課長等の出席による全員協議会（第１回）が開催され，同協議会において，本件計画について，「運営については第３セクターによる医療法人により運営する。」，「資金については当初Ｌ診療所で借入れ医療法人認可後切り替えを行う。」と記載された原告作成の計画文書が配布された。
(15)　同年６月１０日，同町議会議員，被告Ｃ，被告町の課長等のほか，原告及びＯの出席による全員協議会（第２回）が開催され，同協議会において，原告とＯは，本件施設の建設資金や運営主体の問題について説明した。(16)　原告は，同年６月１４日，本件施設を建築することにつき，建築確認の申請手続を行い，建築主事から，同年７月２２日付けの確認通知書の交付を受けた。
(17)　被告Ｃは，被告町を代表して，原告との間で，医療法人を設立し，Ｌ診療所の経営に当たることにつき，概ね下記の内容について合意したことを確認する旨の平成８年７月３日付け確認書（以下「本件確認書」という。）を作成した。
記ア　医療法人を設立するに当たり，被告町より５名，Ｌ診療所より５名の理事を選出する。なお，理事長は医師のＹをあてる。
イ　医療法人設立の際，被告町の出資は，診療に必要な土地とする。ウ　被告町は，デイケア部分の建築費全額を１０年間で分割助成する。エ　医療器機（ＣＴ）は，被告町が購入し，貸与する。オ　医療法人Ｌ診療所職員の採用に当たっては，地元雇用を昀優先するものとする。
カ　給食サービスを実施するに当たっては，地元商工業者に発注するものとする。
キ　上記事項について，後日覚書を締結するものとする。(18)　平成８年７月１０日，原告を施主とする本件施設の増築工事につき，工事請負業者選定のための入札が実施され，耶馬渓町役場の町長室で入札書が開封され，Ｒ建設株式会社（以下「Ｒ建設」という。）が請負業者に決定した。
(19)　Ｒ建設は，原告との間で，同年７月２４日，Ｒ建設が本件施設の増築工事を行う旨の請負契約を締結し（以下「本件請負契約」といい，同契約に基づく同工事を「本件工事」という。），同日，本件工事に着工した。(20)　Ｒ建設は，平成８年７月２４日，Ｌ診療所増築工事の起工式を開催し，同式には，施主の原告のほか，被告Ｃ，同Ｅや町議会議員等が参列した。(21)　Ｐ銀行耶馬渓支店のＱ支店長は，同年７月２５日，耶馬渓町役場を訪れ，住民課長のＧ（以下「Ｇ課長」という。）及び同課の保険主幹のＦ（以下「Ｆ」という。）に対し，原告に対する本件工事代金の融資については，①町が債務を保証すること，町営又は町の第３セクターが借主になること，のいずれかの要件を充足する必要があること，②平成８年７月１６日に，本部へ正式の稟議を上げたが，融資が難しいと判断されたことを説明した。また，同銀行中津支店長も，同年７月２９日，同役場において，町長及びＧ課長に対し，同趣旨の説明をした。
(22)　原告は，同年７月３０日，被告町の収入役のＳから，Ｐ銀行からの融資の実行が難航しているため，同銀行以外の金融機関にも融資を依頼するよう指示を受け，Ｔ銀行やＵ銀行に対し，融資について相談した。(23)　被告Ｃは，平成８年９月１２日の耶馬渓町定例議会において，本件施設の増築工事の助成金として，被告町が１億３０００万円を支出する旨の予算案を上程したが，同予算案は否決された。
(24)　原告が本件工事代金を支払わなかったため，Ｒ建設は，平成８年１１月１５日，本件工事を中止し，平成１０年５月８日には，原告に対し，本件請負契約を解除する旨の意思表示をした。
(25)　Ｒ建設は，原告を相手方として，福岡地方裁判所に本件請負契約の債務不履行に基づく損害賠償の支払を求める訴えを提起し（同裁判所平成１０年(ﾜ)第１６１８号損害賠償請求事件），同裁判所は，平成１１年６月１５日，Ｒ建設の請求を認容し，原告がＲ建設に対し，１億００５０万５７９２円及びこれに対する平成１０年６月６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払うよう命じる旨の判決をした。
２　当事者の主張
（原告の主張）


(1)　被告Ｃは，被告町を代表して，原告との間で，平成８年７月３日，本件確認書をもって，①被告町が，医療法人設立に必要な土地を無償で貸与すること，②被告町が，老人デイケア施設の建築費用全額を１０年間で分割助成すること，③被告町が，医療器機（ＣＴ）を購入し，貸与すること，を合意した。(2)　被告らは，原告との間で，平成７年１２月２４日ころから平成８年７月ころにかけて，被告らが，銀行に対し，本件工事代金の原告に対する融資を依頼し，融資の実行に向けて働きかけること，被告町が銀行から提示された融資の条件等を履行すること，及び，原告に対する銀行融資が実行されない場合には，町議会で承認を得て本件工事代金全額の予算を獲得すること，を合意した。
(3)　被告Ｃは，原告との間で，町議会から上記予算の承認を得られない場合には，５０００万円以内の予算の支出については町長の専決事項として議会の承認が不要であるため，町長の専決処分を何度か実行することにより，町議会の議決を経ないで，本件工事代金全額を支出することを合意した。(4)　被告Ｃ，同Ｅ及び同Ｄは，原告との間で，平成７年１２月２４日ころから平成８年１０月１６日ころまでの間に，本件工事代金については，被告町として，町長・助役として，さらには個人としても，被告らが責任をもって支出することを合意した。
(5)　被告町は，老人デイケア施設の建築費用を助成するとの本件確認書による合意（上記(1)）に反し，原告に対し，建築費用（本件工事代金）の助成をしなかった。
被告らは，上記(2)の合意に反し，銀行融資の協力をしなかったため，原告に対する銀行融資は実行されなかった。
また，被告らは，上記(2)の合意に反し，耶馬渓町議会において本件工事代金の予算の獲得をせず，被告Ｃは，上記(3)の合意に反し，町長の専決処分による本件工事代金の支出をしなかった。
さらに，被告Ｃ，同Ｅ及び同Ｄは，上記(4)の合意を履行しなかった。(6)　そのため，原告は，本件工事代金を支払うことができず，本件請負契約が解除され，①前記のとおり，Ｒ建設に対し，１億００５０万５７９２円及び遅延損害金の支払義務を負うに至り，また，原告は，②本件施設の設計を依頼した株式会社Ｖ設計事務所に対し，設計料７５０万円，③本件工事のコンサルタント業務を依頼した株式会社Ｗに対し，コンサルタント料１０３０万円，④本件施設の建設用地に存在した医師住宅の移転費用として，有限会社Ｘ工務店に対し，１２００万円の各支払義務を負うに至り，上記支払義務の合計に相当する１億３０３０万５７９２円の損害を被った。
(7)　被告町に対する予備的主張
被告Ｃが上記(1)ないし(4)の合意を履行せず，また，同Ｅ及び同Ｄが上記(2)及び(4)の合意を履行しなかったことは，原告に対する不法行為に当たり，被告町に国家賠償法に基づく賠償責任を発生せしめるものである。(8)　よって，原告は，被告らに対し，債務不履行による損害賠償請求権に基づき，被告町に対しては，予備的に国家賠償法１条１項による損害賠償請求権に基づき，連帯して，１億３０３０万５７９２円，及び，これに対する訴状送達の日の翌日（被告町，同Ｄ及び同Ｅは平成１１年８月１２日，同Ｃは同月１９日）から，それぞれ支払済みまで年６分の割合による遅延損害金の支払を求める。
（被告の主張）
(1)　原告の主張(1)記載の合意が成立したとの主張は，否認する。被告町は，本件確認書において，医療法人が設立された場合に，当該医療法人に対して被告町が行う基本的事項を確認したにすぎず，医療法人でない原告個人に対し，老人デイケア施設の建築費用を助成することを確認したものではない。また，医療法人が設立されていない以上，建築費用の助成がされないのは当然のことであり，被告町に何ら債務不履行はない。(2)　原告の主張(2)ないし(4)記載の合意が成立したとの主張は，いずれも否認する。
仮に，被告Ｃが，町長の専決処分により本件工事代金を支出する旨の発言をしたとしても，このような支出は，地方自治法に違反するものであり，この発言に拘束力はなく，これを履行しないからといって，何ら債務不履行にはならない。
第３　当裁判所の判断
１　本件確認書による合意（原告の主張(1)）の成否について原告は，本件確認書により，被告町が，老人デイケア施設の建築費用全額を助成する旨の合意をしたにもかかわらず，建築費用の助成をしなかったと主張するので，上記合意の成否について検討する。
被告Ｃが，原告との間で，本件確認書を作成し，同書に，被告町がデイケア部分の建築費全額を１０年間で分割助成する旨の記載があることは，前記認定のとおりである。


しかしながら，前記認定及び証拠（甲２の(10)，(13)，証人Ｆ，同Ｇ，原告本人）によれば，原告は，平成８年１月末ころから，Ｐ銀行耶馬渓支店に対し，Ｌ診療所の建設資金の融資を依頼し，同年３月ころには，同支店から，融資を実行するためには，①被告町が連帯保証をする，②診療所を原告と被告町との共同経営とする，③被告町が資金の全額を借り入れる，のいずれかを満たす必要があるとの条件の提示を受けていたこと，原告は，上記条件の提示を受けて，被告町との共同出資により共同経営することが予定された，いわゆる第３セクターの医療法人を設立し，将来的に同法人への融資に切り替えることにより，当初の原告に対する融資を実現させることを計画し，同計画は全員協議会で提案されたが，本件確認書を作成した同年７月当時，耶馬渓町議会に議案として提出される段階には至っていなかったこと，本件確認書は，医療法人を設立する際，被告町が診療所用地や医療器械を提供することや，被告町側から理事の半数を選出することなど，第３セクターの医療法人の設立に関する合意が記載されているが，同時に，同書による合意事項については後日覚書を締結する旨記載されていること，本件合意書は，銀行融資のための資料にするとの理由で，原告の依頼により作成されたものであること，が認められ，これらの事実を総合考慮すれば，本件確認書は，本件請負契約の締結時期が迫り，銀行からの融資の実現を急いでいた原告の要望により，銀行から提示された条件を充足しているように見せて融資を円滑に実行させるため，便宜的に作成されたものであり，本件確認書の作成によって，被告町が老人デイケア施設の建築費用を助成する旨の合意をした趣旨とは解することができないというべきである。
したがって，原告の上記主張を採用することはできない。
２　原告の主張(2)の合意の成否について
(1)　原告は，被告らとの間で，平成７年１２月２４日ころから平成８年７月ころにかけて，被告らが，銀行に対し，原告への融資を依頼し，融資の実行に向けて働きかけること，被告町が銀行から提示された融資の条件等を履行すること，及び，原告に対する銀行融資が実行されない場合には，町議会で承認を得て本件工事代金全額の予算を獲得することを合意したと主張し，その具体的内容として，①被告Ｄが，平成７年１２月２４日，Ｐ銀行耶馬渓支店の個人に対する３億３０００万円の融資が可能であり，保証人は不要である，赤字の場合は被告町が赤字を填補する旨の発言をしたこと，②被告町のＳ収入役が，平成８年７月３０日，町からの補助金は１億４０００万円，銀行融資は２億６０００万円となる，融資については，町当局がＰ銀行に依頼している旨の発言をしたこと，③同日，同銀行耶馬渓支店のＱ支店長が，町からの融資要請が強く，同銀行中津支店と協議している旨を発言したこと，④平成７年１２月２４日ころから，平成８年７月ころにかけて，被告Ｃや同Ｄらが，上記①ないし③の発言と同調した行動をとっていたこと，を指摘している。(2)　そこで検討するに，原告の指摘する上記①ないし③の発言がなされた事実については，これに沿う原告作成の報告書（甲８）がある。しかし，上記各発言がなされた事実を客観的に裏付ける証拠がないばかりか，上記各発言がいかなる状況のもとになされたものであるかの具体性に乏しく，仮に，上記①ないし③の発言の存在が認められるとしても，これらの発言によっては，原告に対して銀行融資の獲得又は予算の獲得を約する趣旨のものであるとまでは解することができず，上記各合意の存在を推認することはできないというべきである。
(3)　原告は，上記①ないし③の発言のほかに上記合意の存在を推認させる事情として，被告ら（特に被告Ｃ及び同Ｄ）の平成７年１２月２４日ころから平成８年７月ころの行動を指摘している（上記④）。
そこで，原告の上記主張のうち，被告らが，銀行に対して融資を依頼し，融資の実行に向けて働きかけること，及び，被告町が銀行から提示された融資の条件等を履行することを合意したとの点について検討するに，原告は，その本人尋問において，平成８年３月ころまでは，被告町から，Ｏを通じて，被告町が融資の働きかけを行うと聞いていた旨を供述するが，この供述部分は，被告町側の発言者が誰であるのかが不明なうえ，発言内容もあいまいであり，信用することができないというべきである。また，前記認定及び証拠（証人Ｆ）によれば，原告にＰ銀行耶馬渓支店を紹介したのは被告町町長のＫであること，Ｆは，平成８年３月末から同年４月ころの間に，原告に対する融資が難航している旨をＱ支店長から聞いていたこと，被告Ｃは，同年７月２９日，原告に対する融資の条件や同銀行の稟議により融資が難しい旨の説明をＰ銀行から受けたことが認められるが，他方で，前記認定及び証拠（甲２の(17)，６）によれば，原告は，平成８年１月末ころから，Ｐ銀行耶馬渓支店に対し，本件施設の建設資金の融資を依頼し，同年３月ころには，同支店から融資の条件の提示を受けていたこと，原告は，同年７月末には，Ｐ銀行以外の金融機関にも融資を依頼するよう被告町のＳ収入役から指示され，他の銀行に融資を相談していたこと，原告は，同年７月末以後もＰ銀行に対する融資の依頼を継続し，同年１１月ころには，個人の連帯保証や物的担保の提供による融資の実行を交渉するなどしていたことが認められ，これらの事実を総合考慮すれば，被告らが原告に対する銀行融資の実行に協力的な態度を示していたことまでは認められるものの，それ以上に，被告らが，銀行から原告に対する融資を被告らにおいて依頼し，融資の実行に向けて働きかけることや，銀行から提示された条件を被告町が履行することを，明示的にあるいは黙示的に，原告に対して約したとの事実を推認することはできず，他にこの事実を認めるに足りる証拠はないというべきである。
(4)　次に，原告の上記主張のうち，被告らが，原告との間で，町議会で承認を得て本件工事代金全額の予算を獲得することを合意したとの点について検討する。


主　　　　　　　文
被告人両名をそれぞれ懲役３年以上５年以下に処する。被告人両名に対し，未決勾留日数中各１８０日を，それぞれその刑に算入する。理　　　　　　　由
（犯行に至る経緯）
被告人Ａ及び被告人Ｂは，平成１３年４月２８日，友人のＣ，Ｄらとともに渋谷で遊ぶなどした後，同日午後１１時５３分ころ，帰宅するため，Ｅ株式会社Ｆ線Ｇ駅からＨ駅行きの電車に乗車した。
被告人らが混雑した車内で立っていたところ，ほどなくして，被告人Ｂとその近くに座っていた被害者との間で，被告人Ｂの足が被害者に当たったかどうかを巡って口論となり，当時かなり酒に酔っていた被害者が被告人らに対し，「次の駅で降りろ。」などと言った。
電車が三軒茶屋駅に到着すると，被害者は，自ら電車を降り，被告人らにも降りるように要求した。そこで，被告人らはホームに降りて被害者と対峙したが，この電車が被告人らの自宅付近まで帰ることのできるＩ駅行き最終電車であると思っていたことから，被害者を三軒茶屋駅に置き去りにしてしまおうと考え，再びこの電車に乗り込んだ。しかし，被害者が閉まりかけたドアに手を差し込むなどしてドアをこじ開け，電車に乗ろうとしてきたので，被告人Ａ及び被告人Ｂは，差し込まれた被害者の手を殴りつけたり，乗り込もうとする被害者の胸腹部を足蹴りにしたりした。
そのような攻防を繰り返しているうちに，ドアが開き，被害者が被告人Ａを引きずり出そうとして，被告人Ａの着ていたトレーナーが破れた。被告人Ａ及び被告人Ｂは，酔った被害者にしつこく絡まれた上，被告人Ａの服を破られたことで憤激した。
（罪となるべき事実）
被告人両名は，共謀の上，平成１３年４月２８日午後１１時５８分ころ，東京都世田谷区ａｂ丁目ｃ番所在のＥ株式会社Ｆ線三軒茶屋駅１番線ホーム上において，被害者（当時４３歳）に対し，こもごもその顔面を手拳で数回殴打してホーム上に転倒させるなどの暴行を加え，よって，同人に鼻骨骨折を伴う鼻根部から鼻背部上半にかけての打撲傷，口部左半擦過打撲傷，左側頭部前半打撲傷等の傷害を負わせ，同年５月４日午前７時４７分，東京都目黒区ｄｅ丁目ｆ番ｇ号所在のＪ医療センターにおいて，上記傷害に基づく左椎骨動脈破裂による外傷性くも膜下出血により同人を死亡するに至らせたものである。
（過剰防衛及び誤想過剰防衛に関する補足説明）
１　被告人Ａの弁護人の主張
被告人Ａ（以下「Ａ」という。）の弁護人は，①Ａが被害者を殴打した行為は，被害者がＡの右肩口を掴んで電車内からホームに引きずり出し，ホームでＡの肩口を掴んだまま右手を振り上げて殴りかかろうとしたという急迫不正の侵害に対し，防衛行為としてやむを得ずに行ったものであるが，防衛行為の相当性を欠いていたため，過剰防衛に該当し，②仮に，Ａが被害者を最初に殴打した後に急迫不正の侵害がなくなっていたとしても，その後のＡの被害者に対する暴行は，誤想過剰防衛に該当すると主張する。
２　検討
そこで検討すると，被害者がＡに対し右手を振り上げた行為については，Ａが捜査段階及び公判廷において，その旨明確に供述しているところ，その供述は，検察官の反対質問によっても揺らぐことなく一貫しており，Ａと被害者との間の諍いの経緯等に照らしても，特段不自然な点がないばかりでなく，被告人Ｂ（以下「Ｂ」という。）が捜査段階及び公判廷を通じて，被害者から攻撃を受けた旨の供述をしていることをも併せ考えると，信用することができる。検察官は，本件犯行を目撃した複数の者が被害者の攻撃に関し何ら供述していないことを指摘して，Ａの供述は信用し得ない旨主張するが，各目撃者の供述内容は，断片的であり，暴行態様等について曖昧な点が見られる上，中には「被害者が殴られているとき，一度抵抗したように見えた。」などという供述も存在するのであるから，検察官の指摘するところは，Ａの供述の信用性を覆すに足りるものではない。また，被害者がＡを電車内からホームに引きずり出した行為については，関係証拠によって認められるとおり，その際，Ａの着ていたトレーナーが破れたのであって，被害者がかなり強い力でＡを引きずり出したことが推認できるのであり，このことからすると，被害者の行為は，Ａに対し実害又は危険を与えるに足りる行為ということができる。そして，関係証拠によれば，被害者が被告人らに対し，「次の駅で降りろ。」「かかってこいよ。」などと言って挑発的な態度を執り，Ａの着ていたトレーナーが破れるほど強い力でＡを電車内からホームに引きずり出した上，左手でＡの肩口を掴んだままＡに対し右手を振り上げたことが認められるが，他方で，①被害者は，本件当時かなり酒に酔っていて，体がふらついており，被告人両名ともこれを認識していたこと，②被害者は１人であったのに対し，被告人側は，被告人両名を含めて４名いたこと，③被害者は，三軒茶屋駅のホームで被告人両名から暴行を加えられた際，何の抵抗もしなかったこと，④Ａは，本件犯行の動機について，被害者がしつこく絡んできたことに腹が立ったから暴行を加えたのであり，被害者を殴る必要性はなかった旨供述していること，⑤Ｂも本件犯行の動機について，Ａとほぼ同じ内容の供述をしていることなどが認められ，これらの諸事情からすれば，被害者がＡを電車内からホームに引きずり出した行為やＡの肩口を左手で掴んだまま右手を振り上げた行為がＡに対する不正の侵害に当たるとしても，Ａは，それまでの被害者との間の喧嘩闘争の一環として，被害者に対し専ら積極的に加害行為を加える意思で暴行に及んだものというべきであって，侵害の急迫性の要件を充たさず，かつ，防衛の意思を欠くものであるから，Ａの被害者に対する暴行行為について過剰防衛又は誤想過剰防衛が成立しないことは明らかである。
（自首に関する補足説明）


主文
被告人を懲役２年６月に処する。
この裁判の確定した日から５年間その刑の執行を猶予する。
理由
（犯罪事実）
被告人は，
第１　Ｘ，Ｙ及びＺと共謀の上，金品を窃取する目的で１　平成１４年３月１９日午後１０時３０分ころ，兵庫県洲本市Ａａ番地のｂ所在のＢ株式会社Ｂ事業部淡路営業所所長Ｃが看守する同営業所内に，１階西側腰高窓の施錠を開けるなどして侵入した上，同所において，同人が管理する現金２４万４３２４円及びノートパソコン３台他２点（時価合計６６万５０００円相当）を窃
取し
２　同日午後１１時ころ，同市Ａｃ番地のｄ所在のＤ株式会社代表取締役Ｅが看守する同社事務所内に，出入口引き戸の施錠を開けて侵入した上，同所において，同人が管理する現金２４万２９１５円，手形１１通（額面合計１０３９万５７８５円）及び金庫１台他５７点（時価合計３万７０００円相当）を窃取し
第２　Ｙ及びＺと共謀の上，金品を窃取する目的で
１　同年４月３日午後８時４１分ころ，神戸市長田区Ｆ通ｅ丁目ｆ番地Ｇ１階所在のＨ工業株式会社代表取締役Ｉが看守する同社事務所内に，同事務所南側出入口ドアの施錠を開けて侵入した上，同所において，同人が所有する皮ジャンパー１着
（時価５万円相当）を窃取し
２　同日午後９時３５分ころ，同区Ｊ町ｇ丁目ｈ番ｉ号所在の株式会社Ｋ代表取締役Ｌが看守する同社２階事務所内に，同事務所出入口ガラス戸の施錠を開けて侵入した上，同所において，同人が所有又は管理する現金約１７万７２３０円及び財
布１個他１７点（時価合計５００円相当）を窃取し
３　同日午後１１時２０分ころ，同市垂水区Ｍ町ｊ番ｋ号Ｎｌ号所在のＯ所長Ｐが看守する同事務所内に，同事務所出入口ドアの施錠を開けて侵入した上，同所において，机の引き出しを開けるなどして金品を物色中，隣室の従業員に発見されたため，その目的を遂げなかった。
（証拠の標目）（括弧内の数字は検察官の証拠請求番号を示す。）
省略
（事実認定の補足説明）
弁護人は判示第２の２の事実につき，被告人は窃盗の共謀も実行行為もしていないから無罪であると主張し，被告人もこれに沿う供述をするので，この点について，裁判所の判断を補足して説明する。
関係各証拠によれば以下の各事実が認められる。被告人は，知人のＺに誘われ，平成１４年２月ころから，Ｚ及びＹ，あるいはＺを加えた窃盗グループに参加するようになり，本件判示第２の各犯行に先立ち，判示第１の各犯行を含め通算約６日間にわたり同種の建造物侵入，窃盗の犯行に見張りとして加担していた。本件当日も，午後７時３０分ころ，自宅にいたところ，Ｚから電話で連絡を受け，分配金を目当てに盗みに行くつもりでＺやＹと合流し，まず，判示第２の１の犯行において，現場事務所の駐車場付近で見張りをし，判示第２の２の犯行（以下，「本件犯行」という。）後の判示第２の３の犯行においても，犯行現場のビルの前で自動車の中から見張りをしていた。そして，本件犯行時には，被告人は，Ｙから，駐車場
内で自動車を見ておき
，駐車場の契約者が戻ってきたら知らせるように指示され，犯行現場から約１２０メートル離れた駐車場で，ＺやＹの帰りを待っていた。この間，被告人は，ＺやＹが付近の事務所等に盗みにいっていることを知っており，駐車場に契約者が戻ってきたり，付近を警察官が通れば，携帯電話でＺやＹに知らせたり，同人らから指示があれば，現場にバールを持っていくなど，その指示に従うつもりで待機していた。被告人は，その後，自動車内に戻ってきたＺから，多数の小銭が入ったビニール袋や手形の束ようのものなどを手渡され，自動車道の通行料を，ビニール袋の中の小銭から支払った。
以上の事実関係によれば，被告人は，本件犯行においても，ＺやＹが窃盗の犯行をしていることを認識しながら，何か異変があれば同人らに知らせたり，求められれば，実行行為にも加わるつもりで，待機していたものであり，ＺやＹも，被告人にそのような役割を委ね，安心して実行行為に及んでいたのであるから，被告人とＺ及びＹは，それぞれ，互いにその行為を利用する意思で，本件犯行に及んだものであることが認められる。
被告人が述べるような，被告人は，本件現場を具体的には知らされていなかったこと，被告人が待機していた駐車場から，本件現場を直接見通すことができなかったことなどの事情は，前記の認定を左右しない。
以上のとおりであって，被告人は，判示第２の２の事実についても共同正犯としての罪責を負うことは明らかである。
（法令の適用）
被告人の判示第１の１，２及び判示第２の１，２の各行為のうち，建造物侵入の点は刑法６０条，１３０条前段に，窃盗の点は同法６０条，２３５条に，判示第２の３の行為のうち建造物侵入の点は同法６０条，１３０条前段に，窃盗未遂の点は同法６０条，２４３条，２３５条にそれぞれ該当するところ，判示第１の１，２及び判示第２の１，２の各建造物侵入と窃盗並びに判示第２の３の建造物侵入と窃盗未遂との間には，それぞれ手段結果の関係があるので，同法５４条１項後段，１０条により，判示第１の１，２及び判示第２の１，２については，いずれも重い窃盗罪の刑で，判示第２の３については，重い窃盗未遂罪の刑で，それぞれ一罪として処断することとし，以上は同法４５条前段の併合罪であるから，同法４７条本文，
１０条により犯情の
最も重い判示第１の２の罪の刑に法定の加重をした刑期の範囲内で被告人を懲役２年６月に処し，情状により同法２５条１項を適用してこの裁判が確定した日から５年間その刑の執行を猶予することとし，訴訟費用については，刑事訴訟法１８１条１項ただし書を適用して被告人に負担させないこととする。
（量刑の理由）


平成１７年１０月２７日判決言渡・同日原本領収　裁判所書記官平成１７年(ネ)第６７５号商標使用差止等，損害賠償請求控訴事件（原審・神戸地方裁判所平成１４年(ワ)第８２６号（甲事件），同第１１３４号（乙事件））
判　　　　　決
控訴人兼被控訴人（甲・乙事件原告）　アイ・ビー・アール株式会社
（以下「一審原告」とい
う。）
同代表者代表取締役　　　　　　　　　Ａ
控訴人兼被控訴人（甲事件被告）　　　有限会社フローリック
（以下「一審被告フローリック」とい
う。）
同代表者取締役　　　　　　　　　　　Ｂ
控訴人兼被控訴人（甲事件被告）　　　Ｂ
（以下「一審被告Ｂ」とい
う。）
上記両名訴訟代理人弁護士　　　　　　平　　　井　　　龍　　　八同　　　　　　　　　　　　　　　　　今　　　井　　　浩　　　三同　　　　　　　　　　　　　　　　　稲　　　毛　　　一　　　郎同　　　　　　　　　　　　　　　　　松　　　村　　　廣　　　治同　　　　　　　　　　　　　　　　　幸　　　田　　　勝　　　利同　　　　　　　　　　　　　　　　　清　　　王　　　達　　　之同　　　　　　　　　　　　　　　　　井　　　上　　　直　　　治同　　　　　　　　　　　　　　　　　國　　　重　　　　　　　徹被控訴人（乙事件被告）　　　　　　　コスモ油化株式会社
（以下「一審被告コスモ油化」とい
う。）
同代表者代表取締役　　　　　　　　　Ｃ
被控訴人（乙事件被告）　　　　　　　Ｃ
（以下「一審被告Ｃ」という。）
上記両名訴訟代理人弁護士　　　　　　泉　　　　　　　秀　　　一
主　　　　　文
１　一審原告の控訴に基づき，原判決中，一審原告と一審被告らに関する部分を，次のとおり変更する。
(1)　一審被告フローリック及び一審被告Ｂは，一審原告に対し，連帯して５６７万１８６８円及びこれに対する平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による金員（(3)と６７万９４８５円及びこれに対する遅延損害金の範囲で不真正連帯債務となる。）を支払え。
(2)　一審被告Ｂは，一審原告に対し，１００万円及びこれに対する平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。(3)　一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃは，一審原告に対し，連帯して７７万９４８５円及びこれに対する平成１４年６月２５日から支払済みまで年５分の割合による金員（(1)と６７万９４８５円及びこれに対する遅延損害金の範囲で不真正連帯債務となる。）を支払え。
(4)　一審原告のその余の請求をいずれも棄却する。２　一審被告フローリック及び一審被告Ｂの各控訴をいずれも棄却する。３　訴訟費用は，一審被告フローリック及び一審被告Ｂが控訴状に貼付した印紙の費用は同被告らの負担とし，その余の訴訟費用は，同被告らに生じた原審及び当審費用と一審原告に生じた原審費用の５分の２及び当審費用の２分の１とをいずれも５分し，その４を一審原告の負担とし，その余を一審被告フローリック及び一審被告Ｂの連帯負担とし，一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃに生じた原審及び当審費用と一審原告に生じた原審費用の５分の２及び当審費用の２分の１とをいずれも１０分し，その９を一審原告の負担とし，その余を一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃの連帯負担とする。
４　この判決の主文第１項(1)ないし(3)は，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１　控訴の趣旨等
１　一審原告
(1)　原判決を次のとおり変更する。
ア　一審被告フローリック及び一審被告Ｂは，一審原告に対し，連帯して８６９万６４３８円及びこれに対する平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。


イ　一審被告Ｂは，一審原告に対し，１００万円及びこれに対する平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。ウ　一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃは，一審原告に対し，連帯して３８７万８１３８円及びこれに対する平成１４年６月２５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
(2)訴訟費用は，第１，２審とも，一審原告と一審被告フローリック及び一審被告Ｂとの間に生じた費用については一審被告フローリック及び一審被告Ｂの連帯負担とし，一審原告と一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃとの間に生じた費用については一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃの連帯負担とする。
(3)　仮執行宣言
２　一審被告フローリック及び一審被告Ｂ
(1)　原判決中，一審被告フローリック及び一審被告Ｂ敗訴部分を取り消す。(2)　一審原告の一審被告フローリック及び一審被告Ｂに対する請求をいずれも棄却する。
(3)　訴訟費用は，第１，２審とも一審原告の負担とする。
第２　事案の概要
１(1)　甲事件は，一審原告が，一審被告フローリック及び一審被告Ｂに対し，同被告らが，①　一審原告の登録商標と類似する標章を使用して営業を行ったと主張して，商標権侵害に基づき，②　一審原告の顧客名簿，商品の製造方法等の営業秘密を不正に取得して営業を行ったとして，不正競争防止法２条１項７号，第４条に基づき，③　営業誹謗行為を行ったと主張して，同法２条１項１４号，第４条に基づき，損害賠償６５４９万３３３３円及びこれに対する不法行為の後である平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金を請求した事案である。
(2)　乙事件は，一審原告が，一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃに対し，同被告らが，①　一審原告の登録商標と類似する標章を使用して営業を行ったと主張して，商標権侵害に基づき，②　一審原告の顧客名簿，商品の製造方法等の営業秘密を不正に取得して営業を行ったと主張して，不正競争防止法（２条１項７号，第４条）に基づき，損害賠償２６４４万４７９３円及びこれに対する訴状送達の日の翌日である平成１４年６月２５日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金を請求した事案である。
(3)　原審は，一審原告の請求を，甲事件については，①の商標権侵害及び③の営業誹謗行為を認め，一審被告フローリックに対して４６７万１８６８円，一審被告Ｂに対して５６７万１８６８円（一審被告フローリックの支払義務と重なる限度で連帯債務）及びこれに対する平成１５年９月１２日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の限度で認容し，乙事件については，①の商標権侵害を認め，一審被告コスモ油化らに対し，連帯して６７万９４８５円（一審被告フローリック及び一審被告Ｂの支払義務と重なる限度で連帯債務）及びこれに対する平成１４年６月２５日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の限度で認容した。(4)　これに対し，一審原告及び甲事件被告らがそれぞれ控訴を提起した。一審原告は，当審において，請求を一審被告フローリックに対しては８６９万６４３８円，一審被告Ｂに対しては９６９万６４３８円（いずれも支払義務の重なる８６９万６４３８円の限度で連帯して），乙事件被告らに対しては連帯して２３７万８１３８円及びこれらに対する前記割合による遅延損害金に減縮した。なお，一審原告は，当審において，損害として，弁護士及び弁理士費用相当損害金を追加主張した。
２　前提事実，争点，争点に関する当事者の主張は，次のとおり付加，訂正するほかは，原判決３頁２３行目から１７頁２５行目までに記載のうち，上記一審原，被告ら関係部分のとおりであるから，これを引用する。(1)　８頁９行目の「印字」を「印刷」と，同１１行目の「審判」を「審決」と，９頁５行目の「顧客の」を「顧客に対する」と各改め，同２４行目の「顧客」を削る。
(2)　１３頁１９行目から２０行目にかけての「エメトリンＥＸ」を「エメトリンＥＴ」と，１４頁１行目の「平成１２年４月１４日」を「平成１２年４月１日」と，同行目から同２行目にかけての「平成１５年９月１１日までの間」を「平成１５年９月１０日までの１２５７日間」と，同２３行目の「上記」を「前記」と各改める。
(3)　当審における一審原告の損害額に関する主張
ア　一審被告フローリックの商標権侵害は平成１２年４月１日より平成１３年４月４日まで継続してされており，原審認定の平成１３年４月５日から平成１５年９月１０日までの８８８日間に上記期間の日数３６９日を追加した合計１２５７日間に１日当たり４１３４円の損害額を乗じた５１９万６４３８円が損害額となる。
また，営業誹謗行為による損害額は１００万円が相当である。一審原告は，甲事件被告らほか１名を被告とする商標使用差止等，損害賠償請求事件につき，原審において，弁護士に２００万円，弁理士に５０万円の着手金，報酬，鑑定料及び無効審判請求手数料を支払ったので，同額の損害を被った。
よって，一審原告は，一審被告フローリック及び一審被告Ｂに対し，連帯して８６９万６４３８円，さらに一審被告Ｂに対し，個人による営業誹謗行為による１００万円の損害賠償を請求する。
イ　一審被告コスモ油化が，一審被告フローリックの指示により，被告標章の付された段ボールに白蟻防除剤を入れて一審被告フローリックに販売していた時期は，平成１２年４月１日より平成１３年９月末日までであり，原審認定の平成１３年４月５日から同年９月末日までの１４９日間に上記期間の日数を追加した合計５１８日間に１日当たり４５９１円の損害額を乗じた２３７万８１３８円が損害額となる。
一審原告は，乙事件被告らを被告とする商標使用差止等，損害賠償請求事件につき，原審において，弁護士に１００万円，弁理士に５０万円の着手金，報酬及び鑑定料を支払ったので，同額の損害を被った。


よって，一審原告は，一審被告コスモ油化及び一審被告Ｃに対し，連帯して３８７万８１３８円の損害賠償を請求する。
第３　当裁判所の判断
１　証拠（各項末尾に掲記のもの）及び弁論の全趣旨によれば，本件の事実経過は以下のとおりであると認められる。
(1)　一審被告コスモ油化は，一審原告から委託を受け，平成４年から，大阪府大東市所在の一審被告コスモ油化新田工場（以下「新田工場」という。）において，一審原告が販売するための白蟻防除用の乳剤及び油剤を製造し，一審原告から発送を依頼される際に，ファクシミリによって顧客の氏名，住所及び電話番号を伝えられ，一審原告の顧客に対し，製造した白蟻防除用乳剤及び油剤を配送していた。（弁論の全趣旨）
(2)　一審被告Ｂは，平成５年ころから，フローリックエンタープライズという屋号で，輸入代行業務を開始し，一審被告コスモ油化の輸入代行業務をしたこともあった。（乙Ａ２４，一審被告Ｂ本人）
(3)　一審被告Ｂは，平成８年ころから，新田工場において，一審被告コスモ油化の臨時職員として働き，一審原告の白蟻防除用の乳剤及び油剤の出荷作業に携わっていた。（乙Ａ２４，一審被告Ｂ本人）
(4)　一審原告は，平成１０年５月末，一審被告コスモ油化に対する白蟻防除剤の製造委託を打ち切り，以後，自ら同乳剤及び油剤の製造を開始した。一審被告コスモ油化は，一審原告に対し，同年６月１９日，以後７年間は，パーメスリンを活性原体とした殺虫剤の受託製造，自社製造及び自社販売を行わない旨を約した。
（甲Ｂ７，弁論の全趣旨）
(5)　一審被告Ｂは，平成１０年ころから，韓国の業者から白蟻防除剤の原料となるパーメスリンを輸入し，白蟻防除剤の製造メーカーに対する販売を開始した。一審原告は，一審被告Ｂからパーメスリンを購入したこともあったが，平成１１年８月以降は，自らパーメスリンを輸入するようになった。なお，一審被告らのいう「ペルメトリン（permethrin）」は，パーメスリン(permethrin)の読みを変えただけで，同一の物質である。（甲Ａ２４，２６，乙Ａ２４，一審被告Ｂ本人）
(6)　一審被告Ｂは，一審原告の顧客であるヤマト白蟻研究所や三洋シロアリ研究所などに対し，平成１１年９月１日ころ，以下の内容のダイレクトメールを送付した（以下「本件ダイレクトメール」という。）。（甲Ａ９）
（本件ダイレクトメールの内容）
「貴社が神戸のＩ．Ｂ．Ｒ．社より「しろ蟻防除薬剤」の油剤，乳剤を購入されていますこと十分承知をしておりますが弊社のＰｅｒｍｅｔｈｒｉｎ（ぺルメトリン）原体をお使いになり防蟻剤，特に油剤の製造をされたらいかがかと考えます。
油剤の製造につきましては１斗缶に貼っていますラベルを見ておわかりの通りＰｅｒｍｅｔｈｒｉｎ（ぺルメトリン）と溶解剤（灯油）さえあれば簡単に製造できます。
（中略）
油剤を製造しますのに必要な原体は１斗缶（１８Ｌ缶）あたり多い目に１００ｇｒとしてこれからコストを計算しますと（４０倍希釈の乳剤で原体は２ｋｇから２．５ｋｇ入っています）
ペルメトリン　￥７，５００／ｋｇ×１００ｇｒ　　￥７５０－灯油１８Ｌ（小売値段）                            ８１０－油剤一缶（１８Ｌ）の素原価は￥１，５６０．－となります。
（中略）
現在貴社でＩ．Ｂ．Ｒ．より購入されています油剤の価格はいくらでしょ
うか？？？？？
１斗缶（１８Ｌ缶）でどれくらいの差がでてきますか？？？差額分はすべて貴社の利益となります。」
(7)　一審原告は，一審被告Ｂが本件ダイレクトメールを一審原告の顧客に送付したことを知り，一審被告Ｂに対し，同月７日，同書面の送付を停止し，同書面を送付した顧客名を知らせるよう要求したが，一審被告Ｂからは何らの応答もなかった。（甲Ａ１５，１６，弁論の全趣旨）
(8)　一審被告Ｂは，平成１２年４月ころから，一審被告コスモ油化に対し，パーメスリンを原料とする「エルメトリン」という名称の白蟻防除剤の製造を依頼し，これらの販売を開始した。そして，一審被告Ｂは，一審原告の顧客である有限会社インターウェルや株式会社住まいる・アサヒなどに対し，白蟻防除剤の購入を依頼する書面を送付した。（甲Ａ４２，５０，乙Ａ２４，一審被告Ｂ，弁論の全趣旨）
(9)　一審被告Ｂは，平成１２年９月８日，家庭用日用雑貨，化学薬品等の輸出入業，白蟻駆除薬剤の製造販売等を目的として，一審被告フローリックを設立し，その代表取締役となった。（弁論の全趣旨）
(10)　一審被告フローリック（一審被告Ｂ）は，平成１３年２月ころ，大阪総合デザイン専門学校のＤに対し，本件登録商標を示し，一審被告フローリックが白蟻防除剤を販売する際に使用する標章の作成を依頼し，同年４月３日，同人から被告標章の交付を受け，同月５日，被告標章につき商標登録の出願をした。（乙Ａ２，１５，１６，２４，一審被告南部）
(11)　一審被告フローリックは，平成１３年４月５日ころ，一審被告コスモ油化に対し，被告標章について商標登録の出願をしていると説明し，被告標章を付した段ボール箱に白蟻防除剤の入った缶を入れるよう依頼し，以後は，被告標章を付した段ボール箱に入った白蟻防除剤を一審被告コスモ油化から購入して販売するようになった。（弁論の全趣旨）
(12)　一審被告フローリックは，平成１３年９月ころ，一審被告コスモ油化に対する白蟻防除剤の製造委託を打ち切り，以後は自ら白蟻防除剤を製造して販売するようになった。（甲Ａ２３，弁論の全趣旨）
(13)　平成１４年３月２９日，被告標章について商標登録がなされた。（乙Ａ２）


(14)　一審原告は，平成１４年９月３日，被告標章が先に商標登録がなされた本件登録商標に類似するとして，被告標章につきなされた前記商標登録を無効とする審判を請求した。（甲Ａ４１）
(15)　平成１５年９月１２日，被告標章につきなされた前記商標登録を無効とする審決がなされた。（甲Ａ５９）
２　争点１（本件登録商標と被告標章が類似するかどうか）について
(1)本件登録商標
ア　本件登録商標の構成
本件登録商標は，その図形のみからでは必ずしもいかなるものか特定し難い虫を擬人化した図形（以下「虫部」という。）と，やや太いリングの内側にリングの線よりやや細めの一本の線を右肩上がりに描いた図形（以下「標識部」という。）とを組み合わせた構成より成るものである。
虫部の頭部の形状は円形で，触覚，眉毛，目，口及び牙が描かれており，触覚には横縞模様が描かれている。眉毛は八の字状であり，その下に接して黒く塗りつぶされた略円形の目が描かれている。口は波線状であり，左右一対の湾曲した大きな牙が描かれている。また，虫部の胴部の形状は卵形であって横縞模様が描かれており，足部として３対の足が曲線形で描かれている。そして，虫部の頭部（顔部）の表情は，眉毛と目の描き方から，困惑した表情を印象づける。標識部は，一般に知られている道路標識と近似した構成より成るものであり，禁止の意味を示す道路交通標識を連想，想起させる。そして，虫部が標識部の内部に描かれていることからして，本件登録商標は，外観上，禁止の意味を表す道路標識の中に擬人化した虫が閉じこめられており困惑している状況の観念を生ずる。
また，上記のとおり，本件登録商標中の標識部は，一般に知られている道路標識と近似した構成より成るものであり，道路標識のような図形と虫などの動物を意味する図形を組み合わせて，当該虫を防除する意味を表すことは，広く慣用されている（甲Ａ５２，弁論の全趣旨）ことからすれば，上記標識部ないし上記標識部と虫との組み合わせには自他識別力が乏しく，本件登録商標に接した需要者は，専ら虫部に注意がひかれると考えられるので，本件登録商標の要部は虫部であると解される。
イ　本件登録商標の使用態様
証拠（甲Ａ１，３，４１，甲Ｂ２の１ないし７）によれば，一審原告は，その販売に係る白蟻防除剤の容器の側面に本件登録商標を付し，同防除剤の販売カタログの表紙，業務用の郵便封筒及び一審原告代表者の名刺にも本件登録商標を記載していること，これらに記載されている本件登録商標の虫部の眉毛，目，触覚及び胴部の横縞模様は黒色，牙は白色，その余の部分は肌色又は灰色で描かれており，標識部は赤色で描かれていること，虫部の頭部が左に傾く状態で記載されていることが認められる。
(2)被告標章
ア　被告標章の構成
被告標章は，通常，別紙被告標章記載の色彩が用いられているものと認められる（甲Ａ７，４１，４８の１・２，甲Ａ５１の１，甲Ｂ３５）。被告標章は，その図形のみからでは必ずしもいかなるものか特定し難い虫を擬人化した図形（以下「虫部」という。）と，やや太い赤色のリングの内側にやや細めの赤色の２本の線をＸ字状に交差させた図形（以下「標識部」という。）とを組み合わせた構成より成るものである。
虫部の頭部の形状は円形で，触覚，眉毛，目，口及び牙が描かれており，触覚には横縞模様が描かれている。眉毛は八の字状であり，その下に接して黒く塗りつぶされた略円形の目が描かれている。口は波線状であり，左右一対の内側に湾曲した牙が描かれている。また，虫部の胴部の形状は卵形であり，横縞模様が描かれており，足部として３対の足が直線形で描かれている。そして，虫部の頭部（顔部）の表情は，眉毛と目の描き方から，困惑した表情を印象づける。標識部は，一般に知られている道路標識と色彩及び形状とも近似した構成より成るものであり，禁止の意味を示す道路交通標識を連想，想起させる。そして，虫部が標識部の内部に描かれていることからして，被告標章は，外観上，禁止の意味を表す道路標識の中に擬人化した虫が閉じこめられて困惑している状況の観念を生ずる。
また，上記のとおり，被告標章中の標識部は，一般に知られている道路標識と近似した構成より成るものであり，上記標識部ないし上記標識部と虫との組み合わせには自他識別力が乏しく，被告標章に接した需要者は，専ら虫部に注意がひかれると考えられるので，被告標章の要部は虫部であると解される。
イ被告標章の使用態様
証拠（甲Ａ７，８，１０，１３，４１，４８の２，５１の１，甲Ｂ３５）によれば，一審被告フローリックは，販売している白蟻防除剤の容器を入れる段ボール箱の側面に被告標章を記載し，同防除剤の販売カタログの表紙，「技術資料」と題する同防除剤の説明書の表紙，業務用の葉書，郵便封筒及び事務所建物の外壁にも被告標章を記載していたこと，別紙被告標章記載のとおり，虫部の眉毛，目，牙，触覚及び胴部の横縞模様は黒色，その余は黄色又は肌色で描かれており，標識部は赤色で描かれていたこと，これらに記載されていた被告標章の虫部の頭部は左に傾く状態で記載されていることが認められる。
(3)　本件登録商標と被告標章の類否
前記(1)，(2)のとおり，本件登録商標及び被告標章の各要部である虫部は，頭部の形状が円形で，頭部（顔）には，触角，目，口及び牙の他に，本来白蟻には存在しない眉毛が描かれていること，触角には横縞模様が描かれていること，八の字状の眉毛及びその下に接して黒く塗りつぶされた略円形の目が描かれていること，口は波線状であり，左右一対の内側に湾曲した牙が描かれていること，上記の眉毛，目及び口の形状から虫が困惑した表情を浮かべている印象を与えること，虫部の胴部の形状は卵形であり，横縞模様が描かれていること，虫部の足部として３対の足が描かれていることが共通しており，特に，虫の表情は酷似しているといわざるを得ない。本件登録商標及び被告標章は，いずれも白蟻防除剤の販売のために使用されているという使用態様に照らすと，両者の虫部は，いずれも白蟻を連想させる。


以上によれば，本件登録商標と被告標章は，虫部の足部が曲線形に描かれているか，直線形に描かれているかという相違はあるものの，外観が類似するというべきである。標識部は，要部でないところ，本件登録商標が円形と右上がりの斜線を組み合わせた構成であるのに対し，被告標章が円形にＸ字状の斜線を組み合わせた構成であるという相違があるが，いずれも，禁止の意味を表す道路標識としての共通性を有するから，上記認定判断を左右しない。
また，本件登録商標及び被告標章は，いずれも，禁止の意味を表す道路標識の中に擬人化した白蟻を連想させる虫が閉じこめられて困惑している状況の観念を生じるから，観念が同一であるといえる。
そして，本件登録商標及び被告標章は，いずれも白蟻防除剤の販売のために使用されていることを考慮すれば，本件登録商標及び被告標章は類似しているというのが相当である。
３　争点２（一審被告フローリック及び一審被告コスモ油化が本件商標権の侵害につき無過失といえるか）について
(1)　一審被告フローリック及び一審被告コスモ油化は，一審原告の本件商標権を侵害した者であるから，商標法３９条により準用される特許法１０３条に基づき，過失があったものと推定される。
(2)　一審被告フローリックについて
甲事件被告らは，前記のとおり，一審被告フローリックは，大阪総合デザイン専門学校のＤに標章の作成を依頼した際，同業他社の商標権を侵害しない標章を作成するよう指示し，平成１４年３月２９日に被告標章の商標登録がされたので，同日以降，被告標章を白蟻防除剤の包装用の段ボール箱に印刷する形で使用し始めたのであるから，本件商標権の侵害について無過失であると主張する。しかし，証拠（一審被告Ｂ）によれば，一審被告フローリック（代表者一審被告Ｂ）は，Ｄに標章の作成を依頼した際，参考のために本件登録商標だけを示したことが認められる。これに加え，前記２のとおり，被告標章と本件登録商標が類似している（特に，虫の表情は酷似している。）ことに照らすと，一審被告Ｂが，Ｄに対し，同業他社の商標権を侵害しない標章を作成するよう指示したとは認め難い。また，一審被告フローリックが使用していた白蟻防除剤の販売カタログ（甲Ａ７）の表紙に記載されていた被告標章の横には，商標登録出願中との記載があること，一審被告フローリックの価格表（甲Ａ６８）には被告標章とともに「２００１．１０」との記載があることなどに照らすと，一審被告フローリックは，商標登録がなされる以前から，被告標章を使用していたものと認められる。そして，他に，一審被告フローリックが本件商標権の侵害について無過失であることを基礎づける事実の主張，立証はない。したがって，甲事件被告らの上記主張を採用することはできない。
(3)　一審被告コスモ油化について
乙事件被告らは，前記のとおり，一審被告コスモ油化は，一審被告フローリックから，商標デザインを専門とする専門学校に他社の商標権を侵害しない標章の作成を依頼し，商標登録出願の手続を進めている旨の説明を受けたので，一審被告フローリックが用意した被告標章の付された段ボール箱を使用したのであり，したがって，本件商標権侵害について，一審被告コスモ油化に過失はないと主張する。
しかし，一審被告フローリックが，一審被告コスモ油化に対し，被告標章が付された段ボールの使用を指示するに当たり，他社の商標権を侵害しない標章の作成を依頼した等の，前記内容の説明をした事実を認めるに足りる証拠はない。また，仮に，一審被告フローリックが前記内容の説明をしたとしても，前記認定のとおり，一審被告コスモ油化は，一審原告から依頼されて，一審原告の顧客に対し，製造した白蟻防除用の乳剤及び油剤を配送しており，その白蟻防除剤の容器には本件登録商標が付されていたから，一審被告コスモ油化としては，十分，本件登録商標の存在について認識することができたものといえる。そうすると，一審被告コスモ油化において，自ら何らかの調査をしたというような事情もうかがえない以上，一審被告フローリックの説明だけをもって，一審被告コスモ油化に本件商標権侵害について過失がないと断ずることはできない。
したがって，乙事件被告らの上記主張を採用することもできない。４　争点３（一審原告の顧客情報が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当するか）について
一審原告は，前記のとおり，本件顧客情報（一審原告の顧客の氏名，住所及び電話番号）が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当すると主張する。ところで，ある情報が秘密として管理されているというためには，当該情報の保有者に秘密として管理する意思があり，当該情報について対外的に漏出させないための客観的に認識できる程度の管理がなされている必要がある。この点，証拠（甲Ａ５４ないし５６）によれば，一審原告は，従業員を雇用する際，雇用期間中だけでなく退職後も，仕入元や顧客に関する情報を他に漏洩しない旨の誓約書を提出させていることが認められる。しかし，前記１のとおり，一審原告は，一審被告コスモ油化に対し，白蟻防除剤の発送を依頼する都度，一審原告の顧客の氏名，住所及び電話番号をファクシミリで開示していたことが認められるところ，その際，一審被告コスモ油化に対して上記各情報の管理方法について何らの要求もしていなかったことは一審原告が自認するところである。のみならず，上記ファクシミリに秘密であることを表示していたこともうかがえない。かかる事情に照らすと，一審原告は，一審被告コスモ油化との関係で，本件顧客情報を客観的に認識できる程度に対外的に漏出しないように厳格に管理していたと解することは困難である。
なお，一審原告は，一審原告代表者と販売管理事業員の２人だけが，パスワードを設定したパソコンで本件顧客情報を管理しており，営業担当者も自らが担当する顧客以外の情報にはアクセスできないようになっていたと主張するが，かかる事実を認めるに足りる証拠はない。
したがって，一審原告において本件顧客情報が秘密として管理されていたとは認められず，一審原告のその余の主張について判断するまでもなく，本件顧客情報が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当すると認めることはできない。以上によれば，争点５（一審被告らが一審原告の顧客情報を不正使用したか）について判断するまでもなく，一審被告らによる本件顧客情報の不正使用を理由とする一審原告の請求（不正競争防止法２条１項７号，同法４条に基づく損害賠償請求）は理由がないことになる。
５　争点４（一審原告の白蟻防除剤の製造方法が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当するか）について


一審原告は，前記のとおり，本件製造方法（①殺虫原体パーメスリン，溶剤及び乳化剤の配合割合，②加熱温度，③攪拌方法及び攪拌時間，④冷却方法及び冷却時間）が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当すると主張する。この点，証拠（甲Ａ５４ないし５６）によれば，一審原告は，従業員を雇用する際，雇用期間中だけでなく退職後も，商品の製造方法，原材料の種類，使用数量及び製造機械に関する情報を他に漏洩しない旨の誓約書を提出させていることが認められる。しかし，前記１のとおり，一審原告は，一審被告コスモ油化に対し，白蟻防除剤の製造を依頼する都度，口頭又はファクシミリにより，白蟻防除剤の製造方法を開示していたことが認められるところ，その際，一審被告コスモ油化に対して上記製造方法に関する情報の管理方法について何らの要求もしていなかったことは一審原告が自認するところである。かかる事情に照らすと，一審原告は，一審被告コスモ油化との関係で，本件製造方法を対外的に漏出しないように厳格に管理していたと解することは困難である。
ところで，前記１のとおり，一審被告コスモ油化は，一審原告に対し，平成１０年６月１９日以後７年間はパーメスリンを活性原体とした殺虫剤の受託製造，自社製造及び自社販売を行わない旨を約したことが認められる。しかし，一審原告は，白蟻防除剤の原体としてパーメスリンを使用すること自体を営業秘密となる情報であるとは主張していないし，証拠（乙Ｂ４）によれば，パーメスリンを原体として白蟻防除剤を製造する方法自体は，社団法人日本しろあり対策協会が公表している資料でも紹介されている公知の製造方法と認められるので，同製造方法が営業秘密に該当する情報であると解することもできない。
したがって，一審原告のその余の主張について判断するまでもなく，本件製造方法が不正競争防止法２条４項所定の営業秘密に該当すると認めることはできない。
以上によれば，争点６（一審被告らが一審原告の白蟻防除剤の製造方法を不正使用したか）について判断するまでもなく，一審被告らによる本件製造方法の不正使用を理由とする一審原告の請求（不正競争防止法２条１項７号，同法４条に基づく損害賠償請求）は理由がないことになる。
６　争点７（一審被告フローリック及び一審被告Ｂによる営業誹謗行為の有無）
について
(1)　甲Ａ９号証について
前記１で認定のとおり，一審被告Ｂが一審原告の顧客に送付した本件ダイレクトメールの内容中には，白蟻防除剤の油剤１斗缶当たりに必要なパーメスリンの量を多い目に１００グラムとして原価を計算するとともに，白蟻防除剤の油剤がパーメスリンと灯油で製造できることを前提に，一審原告の商品の価格との比較をしている記載がある。確かに，本件ダイレクトメールは，一審原告の白蟻防除剤の油剤（以下「一審原告の油剤」という。）の成分割合を直接記載したものではない。
しかし，本件ダイレクトメールには，「油剤の製造につきましては１斗缶に貼っていますラベルを見ておわかりの通りＰｅｒｍｅｔｈｒｉｎ（ペルメトリン）と溶解剤（灯油）さえあれば簡単に製造できます。」との記載があるところ，本件ダイレクトメールは，一審被告Ｂとは取引をしていないが一審原告とは取引をしている者に対して，一審原告との取引を止めて一審被告南部との取引をするように勧誘する内容であることに照らして，上記「１斗缶に貼っていますラベル」とは，一審原告の油剤の１斗缶に貼られたラベルに他ならない。そうすると，本件ダイレクトメールの上記記載は，一審原告の油剤は，パーメスリン（前記のとおり，ペルメトリンと同一の物質であり，弁論の全趣旨によれば，本件ダイレクトメールの受領者である白蟻駆除業者らはこのことを知っているものと認められる。）と灯油さえあれば簡単に製造できるという事実を摘示しているということが相当である。
さらに，本件ダイレクトメールは，１斗缶当たり必要なパーメスリン原体は多い目に１００グラムとした場合に，１５６０円である旨の計算を示したうえで，「現在貴社でＩ．Ｂ．Ｒ．よりご購入されています油剤の価格はいくらでしょうか？？？？？」と記載している。上記の計算は，直接には一審被告Ｂからパーメスリンを購入して顧客自身が油剤を製造した場合の費用を示したものであるが，本件ダイレクトメールは一審被告Ｂとは取引をしていないが一審原告とは取引をしている者に対して一審被告Ｂとの取引をするように勧誘する内容であることや，上記のとおり一審原告の油剤の１斗缶に貼られたラベルに言及していることからすれば，一審原告の油剤の成分割合も，一審被告Ｂからパーメスリンを購入して製造した油剤と同程度であることを当然の前提として，一審原告の油剤の価格と一審被告Ｂからパーメスリンを購入して製造した油剤の原価とを比較していることは明らかである（一審原告の油剤の成分割合と一審被告Ｂからパーメスリンを購入して製造した油剤の成分割合とが異なるのであれば，両者を比較すること自体が意味を持たない。）。
してみると，本件ダイレクトメールを読んだ顧客は，一審原告の白蟻防除剤の油剤は，１００グラムないしはそれ以下のパーメスリン原体と灯油さえあれば簡単に製造できる旨の認識を持つものと認定するのが相当である。他方，証拠（甲Ａ２９，３０，３１の１・２）及び弁論の全趣旨によれば，一審原告は，白蟻防除剤の油剤１斗缶（１８リットル）を製造するに当たり，パーメスリン１８０ｃｃ（１２６グラム）及びケロシン又はＭＯＢＩＬ社製ＡＳ１００（低臭溶剤）を使用していること，一審原告は，アメリカ合衆国農務省の作成したリサーチノートに記載された実験結果をもとに，一審原告の油剤のパーメスリンの成分割合を決定したことが認められるので，一審原告の油剤のパーメスリンの成分割合を実際よりも低いものであるという事実を告知することは，一審原告の営業上の信用を害するということが相当である。
また，前記１で認定のとおり，一審被告Ｂは，一審被告コスモ油化の臨時職員として働き，一審原告の白蟻防除剤の乳剤及び油剤の出荷作業に携わっており，一審原告の白蟻防除剤の油剤の成分を知っていたか，又は知ることができる立場にあったことに照らすと，上記虚偽事実の流布につき，故意又は過失があったものと推認される。
(2)　甲Ａ２３号証について


ア　一審原告は，上記のとおり，一審被告フローリックが，一審原告代表者や一審原告職員が商品の製造や販売業務の管理がまともにできない無能な人物であると記載した手紙を顧客に送りつけ，虚偽の事実を告知することにより，一審原告の営業上の信用を毀損したと主張する。
イ　ところで，証拠（甲Ａ２３）によれば，一審被告フローリック（一審被告Ｂ）が，平成１３年９月１９日，顧客から一審被告フローリックが販売した白蟻防除剤に関して苦情を受け，同顧客に対し，以下の内容の謝罪文を送付したことが認められる。
（謝罪文の内容）
「お電話で申し上げましたように納入させていただきました乳剤Ｎ低臭はコスモ油化株式会社で製造したものです。ご指摘ありました臭い，色につきまして昀初に提出しました見本と確かに相違があります。
５缶につきましては返送ありしだい良品と取り替えさせていただきます。この分よりコスモ油化株式会社の製造でなく，弊社で責任をもって製造管理しています工場の商品を出荷いたします。
（中略）
ご承知かどうか知りませんがコスモ油化では１９９７年３月頃まで神戸にありますＩ．Ｂ．Ｒ．といいます白蟻駆除薬剤を販売しています会社の下請けをしておりました。Ｃ社長が製造から出荷までほとんど一人で行っていました。そのためかどうかは知りませんが商品の取り間違い（乳剤の出荷に油剤をだしたり，普通溶剤のところを低臭溶剤であったり），数量の間違いが日常的にあったようです。
業者の皆さんからの苦情はコスモ油化に直接くるのではなく，Ｉ．Ｂ．Ｒ．が受けていました。
決定的な問題は乳剤の中でペルメトリンが溶けておらず一斗缶の中でゴロゴロ転がっており，どんどん返品がコスモ油化の工場に帰ってきました。Ｉ．Ｂ．Ｒ．にお客様よりどれほどの苦情が殺到したのか，推して知るべしです。これが主要な原因でこれ以上コスモ油化に製造を依存していればＩ．Ｂ．Ｒの信用を損ねるだけだと考え，コスモ油化に見切りをつけ神戸市長田区で製造を始めたものと思います。
（中略）
先週，コスモ油化はＩ．Ｂ．Ｒ．の一番の得意先から注文をかすめ取り出荷しています。お客の倉庫に行けばコスモ油化のラベルのついた一斗缶があるはずでこんな重要な事も知らず，酒に酔いしれているＡ社長です。また，どんな人間がＩ．Ｂ．Ｒ．の営業を担当しているのかそこまで知りませんが，その人間もＡ社長同様ぼんくらです。（まるで狂牛病かかっている牛と同じく脳みそはスポンジのようですね）そんな営業ならクビにして，給料も返せと私なら言いますが。
この一年間コスモ油化製造の薬剤を扱いましたがやはりＩ．Ｂ．Ｒ．の時と同じで，（中略）いろんなお客様より苦情をいただいてきました。このような経緯がありましたが新しい工場と契約ができ，品質についても弊社が１００％の責任をもち管理できる態勢になりました。今までのことは深くおわびしますのでますのでよろしくご注文の事お願い致します。（以下省略）」ウ　確かに，前記イの謝罪文の内容は，一審被告コスモ油化が一審原告の顧客から注文を奪ったことや，一審被告コスモ油化の製造品の粗悪さについて，一審被告フローリックの意見を表明した形式になっている。また，前記謝罪文には，一審原告代表者や一審原告従業員に対する著しい人格的誹謗を伴う表現が含まれているが，その文言自体は，一審原告代表者らに対する単なる個人的な誹謗中傷のようにみえる。
しかしながら，前記謝罪文は，一見，一審被告コスモ油化を批判するような体裁をとりながら，全体として考察すると，一審被告コスモ油化と取引のあった一審原告代表者らの個人的能力を「ぼんくら」などと言って侮辱することによって，一審原告代表者の経営能力を批判し，その結果，競争関係にある一審原告の信用を失墜させ，一審原告の営業に影響を及ぼすことを意図していることは明らかである。なお，上記謝罪文の一審原告代表者ないし一審原告の営業担当者を「ぼんくら」，「脳みそはスポンジのよう」などと評した部分は，それのみでは事実を摘示せずに侮辱した表現であるが，その前後の文章と併せて読めば，一審原告の代表者等は経営的，営業的に無能な人物であるという事実を告知したものであるといえる。
したがって，上記謝罪文の送付は，競争関係にある一審原告の営業上の信用を害する虚偽の事実を告知したものというのが相当である。なお，不正競争防止法２条１項１４号の不正競争行為（営業誹謗行為）は，競争関係にある他人の営業上の信用を害する虚偽の事実を不特定又は多数の者に対して流布しなくても，特定の者に対して告知すれば成立するものと解されるので，一審被告フローリックが上記謝罪文を送付した相手方が１社だけであったとしても，上記不正競争行為が成立することには変わりない。
そして，上記謝罪文の記載内容からして，一審被告フローリックには，上記虚偽事実の告知，流布につき，故意又は少なくとも過失があったものと認められる。
７　争点８（一審原告の損害の有無）
甲事件被告らは，前記のとおり，一審被告フローリックは，原体を「ペルメトリン」と呼称し，商品名を「エメトリンＥＴ」と称している一方，一審原告は，原体を「パーメスリン」と呼称し，商品名を「５Ｐ－３０」と称しているのであるから，需要者が一審被告フローリックの商品と一審原告の商品を混同することはなく，一審被告フローリックが被告標章を使用したことにより，一審原告は損害を受けていないと主張する。
しかし，本件登録商標と被告標章が類似していると認められること，一審被告フローリックが，一審原告の顧客に対し，白蟻防除剤を販売しており，両者が競合関係にあると認められること，前記のとおりペルメトリンとパーメスリンは同一の物質であることに照らすと，甲事件被告らが主張する上記事情を考慮しても，一審被告フローリックが被告標章を使用して白蟻防除剤を販売したことにより，一審原告には一定の営業上の損害が生じたものと推認するのが相当である。したがって，甲事件被告らの上記主張を採用することはできない。
８　争点９（一審原告の損害額）について
(1)　営業誹謗行為による損害額
ア　甲Ａ９号証について


一審被告Ｂは，一審原告の顧客に対し，白蟻防除剤の原料であるパーメスリンを販売するため，一審原告の白蟻防除剤の油剤の成分について虚偽の事実を記載した本件ダイレクトメールを送付したものである。そして，本件ダイレクトメールにより，一審原告は，その顧客に白蟻防除剤の油剤の成分を誤認されたこと，本件ダイレクトメールの内容からすると，一審原告は，一審被告Ｂに顧客を奪われた可能性も十分考えられること等を考慮すると，一審被告Ｂの上記営業誹謗行為により一審原告が受けた損害額は，１００万円をもって相当と認める。
イ　甲Ａ２３号証について
一審被告フローリックは，特定の顧客に対し，甲Ａ２３号証の謝罪文を送付したものであるが，その内容は一審原告代表者は無能で経営能力のない人物であるなどと記載したものであるから，これが同業者の間に広まれば一審原告の営業上の信用が著しく害されることになる。そして，同謝罪文が一審原告のもとに届けられていることからすると（弁論の全趣旨），その内容が他の業者の間に広まっている可能性が十分考えられる。
以上の点に加え，前記認定のとおり，一審被告フローリックは一審原告の本件登録商標と類似した被告標章を使用したり，一審被告Ｂは一審原告の取引先に対し本件ダイレクトメールを送付して取引先の奪取を図ったことなど，本件において認められる一審被告フローリックの営業態様等の諸般の事情を総合考慮すると，一審被告フローリックの営業誹謗行為により一審原告が受けた損害額は，１００万円をもって相当と認める。
(2)　商標権侵害による損害額
ア　一審被告フローリックの関係
(ア)　被告標章の使用期間
ａ　前記１，３(2)のとおり，一審被告Ｂは，平成１２年４月ころから，白蟻防除剤の販売を開始し，平成１２年９月８日には，白蟻駆除薬剤の製造販売等を目的として，一審被告フローリックを設立し，その代表取締役となったこと，一審被告フローリックは，平成１３年４月３日，Ｄから被告標章の交付を受け，同月５日，被告標章につき商標登録の出願をしたこと，一審被告フローリックが使用していた白蟻防除剤の販売カタログ（甲Ａ７）の表紙に記載されていた被告標章の横には，商標登録出願中との記載があることが認められる。以上の事実に照らせば，一審被告フローリックは，遅くとも被告標章の商標登録出願をした平成１３年４月５日ころから，被告標章の使用を開始したものと推認され，これを覆すに足りる証拠はない。
甲事件被告らは，一審被告フローリックが被告標章を使用したのは被告標章について商標登録がされた平成１４年３月２９日からであると主張し，一審被告Ｂはこれに沿った供述をするが，一審被告フローリックが使用していた販売カタログ（甲Ａ７）の表紙に記載されていた被告標章の横には商標登録出願中との記載があることや，一審被告フローリックの価格表（甲Ａ６８）には被告標章とともに「２００１．１０」との記載があることに照らして，一審被告Ｂの上記供述は信用することができず，甲事件被告ら主張は採用することができない。一方，一審原告は，一審被告フローリックは平成１２年４月１日から被告標章を使用していたと主張し，Ｅ作成に係る陳述書（甲７７）にはこれに沿った記載があるが，上記陳述書の記載は乙Ａ１６号証に照らしてにわかに信用することができず，他に一審原告の上記主張を裏付けるに足りる客観的証拠はないので，一審原告の上記主張は採用することができない。
ｂ　そして，一審被告フローリックが平成１５年９月１０日まで被告標章の使用を継続したことは，当事者間に争いがない。
ｃ　したがって，一審被告フローリックが平成１３年４月５日ころから平成１５年９月１０日まで被告標章の使用を継続したものとして，一審原告の損害額を算出することとする。
(イ)　白蟻防除剤の販売による一審被告フローリックの利益ａ　一審被告フローリックは，平成１４年３月２９日から平成１５年９月１０日までの間，被告標章を使用して白蟻防除剤を販売したとして，その間の白蟻防除剤の売上高が１億０３９７万６０６８円であると自認する。ところで，一審被告フローリックの確定申告書（乙Ａ２８ないし３０）によれば，正確な金額までは算出できないものの，一審被告フローリックの平成１４年３月２９日から平成１５年９月１０日までの売上高は，以下の計算によれば１億０１１１万７５９２円となり，甲事件被告らが自認する白蟻防除剤の売上高に極めて近似する。なお，一審被告フローリックの平成１４年９月以降の事業年度の確定申告書には，製品売上高と商品売上高が区別して記載されているところ，商品に関しては製造原価が計上されていない一方，製品に関しては製造原価が計上されており，白蟻防除剤の製造には原体，溶剤などの仕入費用が必要であると考えられることから，製品売上高をもって白蟻防除剤の売上高ととらえることとする。そうすると，一審被告フローリックの確定申告書に記載されている売上高（平成１４年９月以降の事業年度については製品売上高）をすべて白蟻防除剤の販売によるものととらえることには合理性があると考えられるので，一審被告フローリックの確定申告書に記載されている売上高をもって一審原告の損害額算出の基礎とする。この点，甲事件被告らは，前記のとおり，一審被告フローリックが被告標章の使用を開始した後に同被告の新規取引先となった業者に対する白蟻防除剤の販売のみを一審原告の損害額算出の基礎とすべきであると主張する。しかし，被告標章の使用を開始する以前からの取引業者に対する販売であっても，被告標章の使用による影響が全く存しないとは考えられず，むしろ，一定の影響（販売に対する一定の寄与）が生じているものととらえるのが自然であり，一審被告フローリックが被告標章を使用していた期間のすべての白蟻防除剤の販売を一審原告の損害額算出の基礎とすべきである。したがって，甲事件被告らの上記主張を採用することはできない。
（計算）
(ａ)　平成１４年３月２９日から同年８月３１日までの売上高６７９９万７９１７円（平成１３年９月１日から平成１４年８月３１日までの売上高）÷３６５日×１５６日＝２９０６万２１２３円（小数点以下切捨て。以下同じ。）
(ｂ)　平成１４年９月から平成１５年８月までの売上高
６９８２万３８０３円


(ｃ)　平成１５年９月１日から同月１０日までの売上高６６９万５０００円（平成１５年９月分の売上高）÷３０日×１
０日＝２２３万１６６６円
(ｄ)　(ａ)＋(ｂ)＋(ｃ)＝１億０１１１万７５９２円ｂ　そして，一審被告フローリックの確定申告書（乙Ａ２７ないし３０）によれば，平成１３年４月５日から平成１５年９月１０日までの間の一審被告フローリックの売上高の合計は，以下のとおり１億６６９０万３０９２円であることが認められる。
（計算）
(ａ)　平成１３年４月５日から同年８月３１日まで
６４５１万１３７５円（平成１２年９月８日から平成１３年８月３１日までの売上高）÷３５８日×１４９日＝２６８４万９７０６円
(ｂ)　平成１３年９月から平成１５年８月まで
１億３７８２万１７２０円
(ｃ)　平成１５年９月１日から同月１０日まで
２２３万１６６６円（前記ａ(ｃ)）
(ｄ)　(ａ)＋(ｂ)＋(ｃ)＝１億６６９０万３０９２円
ｃ　利益率
証拠（乙Ａ２９，３０）によれば，一審被告フローリックの平成１４年９月から平成１５年３月までの製品売上高が３６６４万２８０３円，製品製造原価が１６２４万０８３０円，販売費及び一般管理費が２６４１万０３２９円であること，平成１５年４月から平成１６年３月までの製品売上高が７４６３万８７０２円，製品製造原価が３１１９万１５１７円，販売費及び一般管理費が４１６６万８４２３円であることが認められる。そして，前記ａで検討したとおり，一審被告フローリックの確定申告書に記載されている売上高をすべて白蟻防除剤の販売によるものととらえることには合理性があると考えられるので，同確定申告書に記載されている販売費及び一般管理費をもって白蟻防除剤の販売に要した費用ととらえることにも合理性があると考えられる。もっとも，一審被告フローリックの業務，売上高，役員数等を考慮すると，販売管理費のうち７割５分を控除して利益率を計算する。以上に基づき，一審被告フローリックの白蟻防除剤の販売による利益率を算出すると２２パーセントとなる。
（計算）
｛（３６６４万２８０３円＋７４６３万８７０２円）－（１６２４万０８３０円＋２６４１万０３２９円＋３１１９万１５１７円＋４１６６万８４２３円）×０．７５｝÷（３６６４万２８０３円＋７４６３万８７０２円）×１００＝
２２パーセント
ｄ　まとめ
以上によれば，一審被告フローリックは，平成１３年４月５日から平成１５年９月１０日までの間に白蟻防除剤を販売したことにより，３６７１万８６８０円の利益を得たことになる。
（計算）
１億６６９０万３０９２円（上記ｂ）×０．２２（上記ｃ）＝３６
７１万８６８０円
(ウ)　商標法３８条２項により，一審原告は，一審被告フローリックの得た利益額３６７１万８６８０円と同額の損害を受けたものと推定される。しかしながら，弁論の全趣旨によれば，一審原告及び一審被告フローリックの主な取引先は一般消費者ではなく白蟻駆除業者であり，これらの業者は，商品に付された標章や商品イメージよりも，商品の品質，価格等に着目して購入する商品を決定することが多いものと認められるので，被告標章の顧客吸引力はさほど強いものではなく，また，取引先が出所を混同する可能性もさほど高くないものと考えられる。
また，証拠（乙Ａ２２（枝番略），３１（同），一審被告Ｂ）及び弁論の全趣旨によれば，実際に，一審被告フローリックの取引先の中には，一審被告フローリックが被告標章の使用を開始する以前から取引があった者や，そうでなくとも，商品の価格や一審被告フローリックの営業姿勢等を理由に一審被告フローリックとの取引を選択した者も少なからず存在することが認められる。(エ)　以上によれば，一審被告フローリックの得た利益の全てが一審原告が本件商標権の侵害により受けた損害であるとはいえず，その限りで商標法３８条２項の推定は覆されたというべきである。そして，前記(ウ)の認定に加え，本件にあらわれた諸般の事情を総合的に考慮すると，一審原告が一審被告フローリックの商標権侵害により受けた損害額は，一審被告フローリックの得た利益額の１０パーセントである３６７万１８６８円と認めるのが相当である。
イ　一審被告コスモ油化の関係
(ア)　前記１及び前記ア(ア)のとおり，一審被告コスモ油化は，平成１３年４月５日ころから同年９月までの間，一審被告フローリックに対し，被告標章が付された段ボール箱に入れた白蟻防除剤を販売したことが認められる。しかし，被告標章が付された段ボール箱は，一審被告フローリックが外部に販売するために用意したものであり，そこには一審被告フローリックの社名が記載されていたこと，一審被告コスモ油化は，一審被告フローリックだけに白蟻防除剤を販売していたことに照らすと，需要者が被告標章に惹かれて一審被告コスモ油化から白蟻防除剤を購入したとか，白蟻防除剤の出所を混同したなどという関係が存しないので，一審被告コスモ油化が白蟻防除剤を販売したことにより得た利益が被告標章の使用による利益であるとは認められない。したがって，商標法３８条２項により，一審被告コスモ油化の利益の額を一審原告の損害額と推定することはできない。(イ)　もっとも，一審被告コスモ油化が，一審被告フローリックに対し，被告標章が付された段ボール箱に白蟻防除剤を入れて販売し，一審被告フローリックがこれを外部の白蟻駆除業者に販売したという事実関係の下では，一審被告コスモ油化と一審被告フローリックの一連の行為については，民法７１９条の共同不法行為が成立する。したがって，一審被告コスモ油化は，一審被告フローリックと連帯して，一審被告フローリックが被告標章を使用して本件商標権侵害をしたことにより一審原告が受けた損害（一審被告フローリックの利益額）について責任を負うことになる。


主　　　文
１　原告らの被告住友生命保険相互会社に対する訴えのうち，過去に一般指導職又は特別一般指導職の各号に昇格，昇号したこと若しくは一般指導職又は特別一般指導職の各級号に格付けされたことの確認を求める部分はこれを却下する。２　被告住友生命保険相互会社は，別紙認容額一覧表記載の各原告に対し，同一覧表合計欄記載の各金員及び別紙認容遅延損害金一覧表①ないし⑫記載の各原告に対し，同一覧表①ないし⑫記載の請求金内金欄記載の各金員ごとに，これに対する同一覧表①ないし⑫記載の起算日欄記載の各年月日から完済に至るまで年５分の割合による金員を支払え。
３　被告住友生命保険相互会社は，別紙認容退職金差額一覧表記載の各原告に対し，同一覧表の退職金差額欄記載の金員及びこれに対する同一覧表の起算日欄記載の各年月日から完済に至るまで年５分の割合による金員を支払え。４　原告らの被告住友生命保険相互会社に対するその余の請求を棄却する。５　原告らの被告国に対する訴えのうち，労働省告示第４号，第１５号及び第１９号の規定について無効確認を求める部分は，これを却下する。６　原告らの被告国に対するその余の請求を棄却する。７　訴訟費用は，原告らに生じた費用の各５分の１を被告住友生命保険相互会社の負担とし，被告住友生命保険相互会社に生じた費用の４分の３，被告国に生じた費用の全部を原告らの負担とし，その余は各自の負担とする。８　この判決２項，３項は，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１　請求
１　被告住友生命保険相互会社は，原告ら各自が，昭和６３年４月１日に一般指導職１号に，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，原告Ｐ１を除く原告らが，平成８年４月１日に一般指導職５号に，原告Ｐ２，同Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７及び同Ｐ８が平成１０年４月１日に一般指導職６号に，原告Ｐ９が，平成１０年４月１日に特別一般指導職６号に，原告Ｐ８が平成１２年４月１日に一般指導職７号に，原告Ｐ９，同Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６及び同Ｐ７が，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に，それぞれ昇格したことを確認する。２　被告住友生命保険相互会社は，原告Ｐ８が平成１２年７月１日に一般指導職２
級７号に格付けされたこと，原告Ｐ９，同Ｐ３，同Ｐ
４，同Ｐ５，同Ｐ６及び同Ｐ７が，同日に特別一般指導職２級７号に格付けされたことを確認する。
３　被告住友生命保険相互会社は，原告らに対し，別紙請求金一覧表記載の各原告に対応する請求金合計欄記載の各金員及びうち各原告に対応する別紙請求遅延損害金一覧表①ないし⑫記載の請求金内金欄記載の各金員ごとに，これに対する同一覧表の起算日欄記載の各年月日から完済に至るまで年５分の割合による金員を支払え。
４　被告住友生命保険相互会社は，原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６及び同Ｐ７に対し，平成１３年４月以降，ごと月２０日限り，別紙請求金一覧表の「差額賃金」欄記載の金員及びこれに対する各支払日から完済に至るまで年５分の割合による金員を支払え。
５　被告住友生命保険相互会社は，別紙請求退職金差額一覧表記載の各原告に対し，同一覧表の退職金差額欄記載の金員及びこれに対する同一覧表の起算日欄記載の各年月日から完済に至るまで年５分の割合による金員を支払え。６　被告国は，原告らに対し，事業主が講ずるよう努めるべき措置についての指針（労働省告示第４号及び労働省告示第１５号）のそれぞれの，２，（１），イの「募集，採用区分（労働者を募集し，または採用するにあたっての職種，資格，雇用形態，就業形態等の区分をいう）ごとに」との定め，及び募集及び採用並びに配置，昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針（労働省告示第１９号）３，（２），の「昇進に関し，一の雇用管理区分（職種，資格，雇用形態，就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって，当該区分に属している労働者についてと異なる雇用管理を予定して設定しているものをいう。）において」との定めは，憲法１３条，１４条，女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約１条，２条，１１条１項（ｃ）項，（ｄ）項に違反して無効であることを確認する。
７　被告国は，原告ら各自に対し，１００万円及びこれに対する平成８年１月３０日から支払済みに至るまで年５分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要等
１　請求の概要
（１）　被告住友生命保険相互会社に対する請求
本件は，原告らが，被告住友生命保険相互会社（以下「被告会社」という。）に対し，原告らが既婚者であることから，同社が原告らを昇給昇格において違法に差別するとともに，数々の嫌がらせを行ってきたとして，労働契約又は労働基準法（以下「労基法」という。）１３条後段に基づき差別がなければ到達していた原告らの主張する資格，地位にあることの確認と，労基法１３条，債務不履行ないしは不法行為に基づき差額賃金ないしは差額賃金相当損害金等の金員の支払を求めるものである。
（２）　被告国に対する請求


被告国に対しては，事業主が講ずるよう努めるべき措置についての指針（労働省告示第４号及び労働省告示第１５号。以下，前者を「当初指針」，後者を「改正指針」という。）のそれぞれの，２，（１），イの「募集，採用区分（労働者を募集し，または採用するにあたっての職種，資格，雇用形態，就業形態等の区分をいう）ごとに」との定め及び募集及び採用並びに配置，昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針（労働省告示第１９号）３，（２），の「昇進に関し，一の雇用管理区分（職種，資格，雇用形態，就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって，当該区分に属している労働者についてと異なる雇用管理を予定して設定しているものをいう。）において」との定め（以下，これらの定めを「本件指針の各定め」という。）が，憲法１３条，１４条，女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約（以下「女子差別撤廃条約」という。）１条，２条，１１条１項（ｃ），（ｄ）に違反するものであるとしてその無効確認と，平成９年法律第９２号による改正前の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）１５条に基づく原告らの調停の申立てを大阪婦人少年室長が不開始としたことが，被告会社の男女別労務管理を容認し，かつ平成６年４月施行の改正指針の解釈適用を誤る違法なものであり，かかる違法行為により原告らは著しい精神的苦痛を受けたとして国家賠償法１条に基づく賠償金（慰謝料）の支払を求めるものである。
２　前提事実１（原告らと被告会社間　当事者間に争いのない事実，乙１，証人Ｐ１０，弁論の全趣旨等）
（１）　当事者等
原告らは，いずれも本件訴え提起時に，被告会社の従業員であった者である（口頭弁論終結時における在籍者は，原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６及び同Ｐ７である。以下，個々の原告らを表示するときは，単に氏のみを用いる。）。原告らの被告会社における入社以来の資格（級，号），結婚，出産休暇等，転
勤，転課，仕事の内容等は，別紙経歴表①
ないし⑫のとおりである。
被告会社は，「生命保険の引受け」を行うとともに，契約者から保険料として収受した金銭その他の「資産の運用」を行うことを主たる業務とする相互会社である。
（２）　被告会社の組織
被告会社には，会社業務全般を統括し，自ら主要な事務を処理するとともに，支社等に運営方針を指示する「本社」と，本社の統括の下，保険契約の募集及び維持に関する業務やその他投融資を含む一般管理事務を行う「支社」（東京，大阪等の大都市圏においては，支社に替えて，「営業本部」，「営業部」を設置しており，以下，適宜合わせて「支社」という）がある。また支社の下に，数多くの支部がある。
被告会社では，もともと営業職員が全国に展開する支社に所属して新契約募集を行なっていたところ，昭和２９年に営業職員の活動地域を定め，新契約募集と保険料集金をあわせ行なわせる「デビット制度」を実施することとなり，その際，本店の業務部直轄組織として，大阪・東京等の大都市に「月掛営業所」が設置された。その後，昭和４０年代初頭に，複数の月掛営業所が合体して「月掛支社」ができ，さらに，昭和５６年には，これらの月掛支社も「月掛」という名称を取って単なる「支社」に名称変更された。
支社には，総務部及びサービス業務部という組織があり，総務は，契約，保全，業務等いくつかのグループに分かれていた。
（３）　被告会社の賃金制度
ア　昭和３６年以前
昭和３６年以前における被告会社の賃金体系は，基準給与が，本給，職務手当，都市手当，北海道手当，特別手当，生計手当からなっていた。このうち本給については，各人ごとに決定された本俸の額に応じ，これに１９ないし２０を乗じたうえ，一定額を加算ないし減算して支給されていた。昭和３５年当時の支給基準（月額）は，次のとおりであった（ただし，支給基準は１ないし数年ごとに見直されている）。
（ア）　本俸が２２００円以上の者につき
本俸の額（円）×２０（倍）－２６００　（円）＝本給（円）
（イ）　本俸が２２００円未満の者につき
本俸の額（円）×１９（倍）－４００　（円）＝本給（円）なお，本俸の額とは，初任本俸にその後の昇給額の累積分を合算したものであって，昇給額は，職員各人の勤務成績，能力等に基づき，毎年考課査定によって決定されていた。
イ　昭和３７年改正
この改正により，内務（営業，事務的業務に従事する職員），医務（診査，医的査定等の業務に従事する職員），調査（契約内容，集金状況等の確認や顧客からの申し出処理等の折衝，渉外業務に従事する職員），現務（守衛，自動車運転手等の業務に従事する職員）の各職種ごとに賃金体系が整備され，現行賃金体系の原型がほぼ構築された。
基準給与は，基本給，役職手当，職務手当，家族手当により構成されていた。基本給は，改正前の本給と同様，各人ごとに決定された本俸の額に応じて，これに１９ないし２０を乗じたうえ，一定額を加算ないし減算して支給するとされた。昭和３７年改正時の支給基準（月額）は，次のとおりであった。
（ア）　本俸が２２００円以上の者につき
本俸の額（円）×２０（倍）＋２４００　（円）＝基本給（円）（イ）　本俸が７００円以上２２００円未満の者につき本俸の額（円）×１９（倍）＋４６００　（円）＝基本給（円）
（ウ）　本俸が６００円以上７００円未満の者につき
本俸の額（円）×１９（倍）＋４０００　（円）＝基本給（円）
（エ）　本俸が６００円未満の者につき
本俸の額（円）×１９（倍）＋３５００　（円）＝基本給（円）ただし，昭和４４年以降は，本俸乗数が一律２０となっている。本俸の昇給額は，年間の事業成績及び経済状態によって行うものとし，従業員各人の勤務成績，能力，技能その他を考課のうえ，決定されていた。
ウ　昭和４６年改正（職能給の導入）
この改正において，役職手当を役付手当と職能給に分離した。また，職能給の運用にあたっては，勤続的要素をも加味することとされた。このため，基準給与は，基本給，職能給，役付手当，職務手当，家族手当で構成されることになった。


基本給の決定の仕組みは，改正前と変わりはなかった。職能給は，監督職以下の職位にある職員（課長相当職に達していない者。換言すれば副長以下の者）を，各人の職務遂行能力，勤務成績，経験年数，当該職能段階在任期間などを総合的に勘案し，内務Ⅰ級１号ないし１１号，内務Ⅱ級１号ないし２３号，内務Ⅲ級１号ないし１２号（ただし，昭和５０年４月には，１３号，１４号を新設）に区分して，一定額を支給した。
内務職員の入社次年度の職能給は，原則として高等学校卒業者については内務Ⅰ級２号とし，翌年度以降の昇格については，各人の職務遂行能力，勤務成績，経験年数，当該職能段階在任期間などを総合的に勘案して行うこととした。ただし，入社後一定期間は一律の昇格を行う（定期採用者については，３年間までは勤続年数に応じて一律に昇格する）ほか，内務Ⅰ級の標準者（当該年の本俸の昇給額が４０円以上の者）の昇格の運用ペースを，別紙１－１のとおりとし，原則として同一級内においては，同一号に２年を超えてとどまらないこととされた。また，職能給導入時の移行措置として，従前の役職手当不適用者については，「標準者以上の者（毎年の本俸の累積昇給額が『４０円×勤続年数－１０円』以上の者）」と「それ以外の者」に区分し，それぞれ別紙１－２のとおり位置づけを行った。
昭和４７年には，内務Ⅰ級の昀低運用ペース（標準者以外の者については，標準者の１ランク下の号数を適用する）が明示され，内務Ⅱ級１号ないし９号については，原則として同一号に１年を超えてとどまらないという保障を行い，昭和５３年には別紙１－３のとおり内務Ⅰ級の標準者の運用ペースを早めるとともに，標準者について内務Ⅱ級への昇号が明示された（ただし，標準者以外の者については，昭和４７年の運用ペースがそのまま維持された。）。
エ　昭和５４年改正（資格給の導入）
従前の職能給・役付手当を，資格給・役付手当（名称は同じであるが，従前の役付手当のうちの資格給的部分については新たに設ける資格給へ積み替えた）として整理し，あわせて資格ごとに資格要件を明示した。
昭和５４年時の改正により，基準給与は，基本給，資格給，役付手当，職務手当，家族手当により構成されることになった。
基本給の決定の仕組みは，昭和５４年改正の前後で変化はなかった。監督職以上の職位にある職員に対し，その職位に応じて，一定額の役付手当を支給するが，昭和５４年の改正により，従前の役付手当のうちの資格給的部分が新たに設けられた資格給へ積み替えられた結果，手当の額は大幅に変更（減額）となった。
そして，各人の職務遂行能力，勤務成績，経験年数，当該資格段階在任期間などを総合的に勘案し，理事（１号ないし４号），副理事（１号ないし４号），参事（１号ないし９号），副参事２級（１号ないし１０号），副参事１級（１号ないし４号），主任（１号ないし１２号），事務職３級（１号ないし１１号），事務職２級（１号ないし４号），事務職１級（１号ないし７号）の各資格に区分して，対応する資格給を支給することとした。昭和５４年の資格給導入時の支給基準は，別紙１－４のとおりであった。
さらに，資格ごとの資格要件は別紙１－５のとおりと定められた。資格給の導入に伴い，従前の職能給Ⅰ級１号ないし７号の者は事務職１級１号ないし７号に，職能給Ⅰ級８号ないし１１号の者は事務職２級１号ないし４号に，職能給Ⅱ級１号ないし１１号の者は事務職３級１号ないし１１号に，職能給Ⅱ級１２号ないし２３号の者は主任１号ないし１２号に，職能給Ⅲ級１号ないし４号の者は副参事１級１号ないし４号に，職能給Ⅲ級５号ないし１４号の者は副参事２級１号ないし１０号にそれぞれ対応して格付けられた。
また，標準者における事務職１級ないし３級各号の昇格の運用ペースを別紙１－６のとおり設定したが，従前の職能給Ⅰ級及びⅡ級の場合に比し，運用ペースが早められた。
オ　昭和５６年改正（資格制度改正）
昭和５６年４月，資格制度が改正され，内務職員を全国転勤層（住居の移転を伴う異動が予定されている者，基幹的職務，管理的職務など業務全般に従事する）と非全国転勤層（住居の移転を伴う人事異動のない者，事務的業務に従事）に区分した。この変更に伴い，各人は，別紙１－７のとおり全国転勤層，非全国転勤層の区分に従い，新資格に移行した。また改正前の資格が同一である全国転勤層と非全国転勤層については，新資格における資格要件及び，資格給額は同一とされた。資格要件については，別紙１－８のとおりであり，非全国転勤層の主務以下の資格給額については，別紙１－９のとおりである。
カ　昭和６１年改正（職種区分・資格制度改正）
昭和６１年４月に，内務職員が総合職員と一般職員に区分され，原告らは一般職員となった。「一般職員」は，事務的業務並びに知識・能力に応じた指導的職務，渉外職務等に従事し，住居の移転を伴う人事異動のない職員である。従前の「全国転勤層」「非全国転勤層」の区分が，住居の移転を伴う人事異動の有無と主たる職務内容の差異を基準とするものであったことから，昭和６１年４月の上記制度改正にあたっては，移行措置として「全国転勤層」を「総合職員」に，「非全国転勤層」を「一般職員」に区分した。基準給与の構成は，昭和５４年改正時のものと変わりはない。
基本給の決定の仕組みは，昭和６１年改正時の前後で変更はない。役付手当は，昭和６１年の改正により，「主任」の役職が新設され，役付手当の支給対象となった。
職種区分，資格制度
の改正に伴い，「総合職員」と「一般職員」別に資格等級及び資格要件が定められ，一般職員の資格要件，一般職員の資格と非全国転勤層の資格の関係については別紙１－１０のとおり定められた。
また，従来の資格と移行時の新資格との対応関係は別紙１－１１のとおりである。


さらに，一般職員の資格給運用ペースを別紙１－１２のとおり新たに設定した。そこでは従来とは異なり，「標準者」と「優秀者」で明示されるとともに，「優秀者」の一般指導職任用を勤続１３年とする一方，他方「標準者」に満たない者については，昀低保障的運用はとらないとされ，原則として同一資格内の同一号に２年を超えてとどまらない，書記，事務職３級（新資格の一般職４級相当）１号ないし９号は，１年に１号昇号する，書記，事務職３級（新資格の一般職４級相当）から主任・主務（新資格の一般指導職１級相当）間，及び副参事，副主査１級から副参事，副主査２級間については，級間保障するといった従来の資格給運用基準は解消された。
キ　昭和６３年改正（一般職員の資格制度改正）
昭和６３年の改正により，一般職４級の上位資格として「一般指導職補」が新設された。
基本給の決定の仕組み，役付手当については，昭和６３年改正により変更はない。
一般指導職１級と一般職４級との間に一般指導職補を新設し，一般職員の資格要件を別紙１－１３のとおり変更した。
また，新資格である一般指導職補の新設に伴い，「一般指導職２級５号ないし１２号」を「副主査２級１号ないし８号」に，「一般指導職２級１号ないし４号」を「副主査１級１号ないし４号」に，「一般指導職１級１号ないし１０号」を「一般指導職１号ないし１０号」に読み替えることにし，「優秀者」の昇格ペースを早期化し別紙１－１４のとおりとした。
ク　平成１２年改正（固定給職種制度の改正）
平成１２年の改正では，職種区分の見直し，資格・処遇体系，退職金制度が全面的に改正された。
原告ら一般職員に関する改正は，職種区分を見直し，一般職員と支部事務職員とを職種統合するとともに，業務職員を新設し，既存の副主査以上の一般職員の全員と一般指導職１０号以上の一般職員で希望する者は，業務職員に職種変更となった。また，役職等については，主務を廃止し，リーダー，サブリーダー，グループ長を新設した。そして，賃金制度については，資格給の改正，地域手当・資格手当
の新設，
家族手当の廃止などの改正を行った。
なお，改正後給与規程による基準給与が，改正前給与規程による基準給与を下回る場合，改正後の基準給与と改正前の基準給与との差額を調整手当として支給することとした。
基準給与は，基本給，資格給，役付手当，資格手当，職務手当，地域手当で構成され，基本給については，平成１２年の改正の前後で変更はない。また，資格給が，資格号俸に応じ支給されるが，別紙１－１５のように，一般指導職（主務）を一般指導職２級（リーダー）に，一般指導職補を一般指導職１級（サブリーダー）に，一般職４級，３級を一般職２級に，一般職３級，２級，１級を一般職１級に変更し，また，平成１２年７月時の資格給の支給基準が定められ，各資格ごとの資格要件は別紙１－１６のとおり定められた。
（４）　被告会社の人事考課制度
ア　昭和４４年当時の人事考課
（ア）　考課対象期間及び考課実施時期
上期は，前年１１月２１日から当年５月２０日までを考課対象期間とし，原則として５月に考課を実施する。また，下期は，当年５月２１日から１１月２０日までを考課対象期間とし，原則として１１月に考課を実施する。
（イ）　考課要素
考課要素は，業績考課，執務考課，能力考課の３つとされた。このうち，業績考課とは職務の遂行を通じて示された成果を考課することを，執務考課とは職務の遂行過程において示された意欲，努力及び組織の一員としての協調性等の執務態度を考課することをいう。また，能力考課とは，職務を遂行しうる顕在的あるいは潜在的能力について，業績，執務態度，資質及び資格等に基づき考課することをいうとされた。
（ウ）　考課項目
考課項目は，考課対象者の区分及び考課要素に応じ区分され，日常の定例事務，庶務応接事務，上級職位の職務遂行にあたっての補助事務及び小範囲のグループの事務統括等を行う係員内務Ａ（職能給Ⅰ級受給者）の場合，業績考課の考課項目としては，正確性，迅速性，応対，工夫・改善が，執務考課の考課項目としては，積極性，向上心，責任感，勤勉性，協調性が，能力考課の考課項目としては，理解力，工夫力，応対力，表現力，注意力が挙げられていた。そして各考課要素ごとの項目については，分析評定を行ったうえ，上記分析評定の結果ならびにその他従事職務上必要と思われる点をも勘案して，考課要素ごとに総合評定（給合評定値の算定）が行われた。上記分析
評定及び総合評定を行うにあたっては，それぞれ所属する考課対象者群中において標準者を中位とし，それより優れたものを昀上位あるいは上位，劣る者を下位あるいは昀下位として，５段階への位置づけが行われた。
（エ）　処遇面への反映
業績考課及び執務考課は，主として賞与の資料とし，他方，能力考課は，主として昇給，昇進，昇格及び異動の資料とされた。
これは，賞与については半期ごとの実績にしたがって支給がなされるいわゆる実績給であるのに対し，昇給等は能力の伸長度，向上度に基づき，今後期待される能力発揮，貢献に対して支給がなされることによる。
なお，本俸の昇給額は，勤続２年超の者については，前１年（上期・下期）の能力考課の結果に基づき５ランクに割り付けして決定されるものとし（ただし，欠勤・遅参早退等の減額事由の存しない者），勤続２年以下の者については，一律（ただし，欠勤・遅参早退等の減額事由の存しない者）とされた。また，昇格に関しては，昭和４６年の職能給導入以後，当該年の本俸の昇給幅について４０円以上とされた者が「標準者」とされ，職能給にかかる昇格の運用ペースが保障された。
イ　昭和４８年改訂
（ア）　５段階評価基準の明示
分析項目評価，要素別総合評定にあたって，同一考課対象群ごとに別紙１－１７の基準に従い，５段階に位置づけることとされた。
（イ）　処遇面への反映に関する改訂
賞与については，上期と下期各々業績考課の総合評定値と執務考課の総合評定値を各５０％の割合で合算した値を基本に行うこととされた。他方，昇給については，前１年の考課，すなわち，上期（５月）考課と下期（１１月）考課を平均し，業績考課の総合評定値２０％，執務考課の総合評定値２０％，能力考課の総合評定値６０％の割合で合算した値を基本に行うことが明示された。


また，昇進（職位），昇格（職能給）については，前３年の昇給にかかる考課の値を基本に行うものとするが，直近１年の考課に重点を置き，前２年の考課は参考にとどめる場合があることとされた。
（ウ）　考課補完制度としての職務申告制度の導入
考課を補完するものとして，職務申告制度が設けられ，考課調整時及び異動の際の資料として活用されることになった。
職務申告書に，職員本人が現職での適合度合，過去１年間の成果，反省，今後の目標，職務に対する希望，適性，自己の性格，希望勤務地等を記述したうえ，所属長と面談を行い，所属長は，所属長意見書に，職員本人の記述内容に対する意見，本人の適性，行動特性，将来性等を記入することとされた。
ウ　昭和５１年の改訂
（ア）　考課対象期間及び考課実施時期に関する改訂
上期については，前年１０月２１日から当年４月２０日までを考課対象期間とし，４月に考課を実施する。また下期については，当年４月２１日から１０月２０日までを考課対象期間とし，１０月に考課を実施する。
（イ）　考課項目に関する改訂
業績考課及び能力考課の考課項目が，それぞれ次のとおり改訂された。
ａ　職能給Ⅰ級以下の係員の場合
（ａ）　業績考課の考課項目
仕事の量，仕事の質，応対・連絡，工夫・改善
（ｂ）　能力考課の考課項目
事務知識，理解力，注意力，表現力，工夫力，応対力
ｂ　職能給Ⅱ級の係員の場合
（ａ）　業績考課の考課項目
仕事の量，仕事の質，指導教育，企画，折衝
（ｂ）　能力考課の考課項目
業務知識，指導教育力，行動力，判断力，企画力，折衝力
エ　昭和５４年改訂
（ア）　考課項目，考課対象者等に関する改訂
ａ　昭和５４年に資格給が導入され，理事，副理事，参事，副参事２級，副参事１級，主任，事務職３級，事務職２級，事務職１級の各資格が設けられた。従来の職能給Ⅰ級１号ないし１１号の内務職員は，事務職１級，同２級に区分されたが，事務職１級，同２級については，業績考課と能力考課の考課項目が，それぞれ次のとおり改訂された。
（ａ）　業績考課の考課項目
仕事の量，仕事の質，工夫・改善，応対・連絡，整理・節約（新たに整理・節約が加えられた。）
（ｂ）　能力考課の考課項目
職務知識，理解判断力，注意力，創意工夫力，応対力，表現力（従来の事務知識が職務知識に，理解力が理解判断力に，工夫力が創意工夫力にそれぞれ変更された。）
ｂ　考課対象者群も資格を基準として区分することになり，従前の「職能給Ⅰ級以下係員」「同Ⅱ級係員」の区分は，「事務職１・２級」「事務職３級」の区分に変更された。
（イ）　処遇への反映に関する改訂
資格給導入に伴い，「標準者」における「事務職１ないし３級」各号の運用ペースが早められたが，同運用ペースにおける「標準者」とは，昇給考課の結果が２年連続して「３」以上の者とされた。
（ウ）　考課補完制度としての職務申告制度に関する改訂職員本人が記入する職務申告書は，従前どおり，年１回人事課宛に提出するとされたが，所属長が記入する所属長意見書は，考課の実施に先立って行う職員との面接の後，年２回人事課宛に提出することとされた。
オ　昭和５６年の改訂（考課対象群の改訂）
内務職員を「全国転勤層」と「非全国転勤層」とに区分したことに伴い，考課対象群を「全国転勤層」と「非全国転勤層」に区分し，さらにそれぞれの区分ごとに「事務職１・２級」と「事務職３級」に細区分した。
カ　昭和６１年の改訂
（ア）　考課対象群及び考課者に関する改訂
内務職員の職種区分を「総合職員」と「一般職員」に区分したことに伴い，考課対象群を職種で区分し，一般職員については，「一般職１・２級」「一般職３・４級」「一般指導職１級」などに細区分された（昭和６３年に「一般職４級」と「一般指導職」との間に「一般指導職補」が新設されたことに伴い，考課対象群として「一般指導職補」が追加された）。
（イ）　処遇への反映に関する改訂
昭和６１年に「一般職員」の資格給運用ペースが新たに設けられたが（昭和６３年に「一般指導職補」の新設に伴い一部改訂），同運用ペースでいう「標準者」とは昇給考課の結果が連続「３」以上の者で，「優秀者」とは昇給考課の結果が連続「４」以上の者を指す。
キ　平成２年の改訂
（ア）　考課対象期間及び考課実施時期に関する改訂
考課対象期間を年度に揃えるため，上期については，前年１０月１日から当年３月３１日までを考課対象期間とし，３月から４月に考課を実施するとされ，下期については，当年４月１日から９月３０日までを考課対象期間とし，９月から１０月に考課を実施するとされた。
（イ）　職務申告，考課実施手順などに関する改訂
考課を補完するものとして設けられていた職務申告制度と考課を一本化することとした。具体的には，人事考課の実施にあたって，面接重視による肌理細かな考課の推進を図ることとし，面接前に一応の考課を行い，面接時に考課内容に基づき指導を実施し，面接後に面接内容をふまえて昀終的に考課することになった。また，従前，「所属長意見書」，「考課表」，「職務実績表」と三つあった帳票が「考課・所属長意見書」にまとめられた。
（ウ）　処遇への反映に関する改訂
賞与については，業績考課の７０％と執務考課の３０％を合算した値を基準に行うことになり，従前よりも業積考課のウエイトが高められたが，「一般職員」にお
いてその対象となるのは，「一般
指導職」以上であり，「一般指導職補」「一般職１ないし４級」は，従前どおりとされた。
ク　平成５年の改訂
（ア）　考課項目に関する改訂
「一般職員」のうち「一般指導職補」以上の業績考課の考課項目に「効率」を追加した。
（イ）　考課実施時期の改訂
考課実施時期を，上期については３月，下期については９月に変更した。考課対象期間は，従前どおりである。


ケ　平成７年上期の人事制度
（ア）　考課実施時期，対象期間等
人事考課は年２回行われ，毎年３月に上期考課が，９月に下期考課が行われる。人事考課の対象期間は，上期考課が前年１０月１日から当年３月３１日までで，下期考課が４月１日から９月３０日までである。
（イ）　考課の要素，項目，着眼点
人事考課は，業績考課，執務考課，能力考課の３つの側面（考課要素）から行われ，各考課要素について，被考課者の資格別にいくつかの考課項目（分析項目），着眼点が定められた。
一般職員のうち，一般指導職，一般指導職補，一般職４級に関する考課項目（分析項目），着眼点は別紙１－１８のとおりである。
なお，業績考課，執務考課，能力考課の各要素別に，分析項目とは別に「総合」の欄が設けられ，上記項目及び職務上必要と思われる他の点も勘案して，総合的に評価がなされる。
そのほか，職務申告制度に関する改訂が行なわれ，従来，考課と一体的に職務申告制度があり，それに基づき面接が実施されていたが，「一般職員」のうち「一般指導職補」以上の者については，目標管理制度を徹底することとし，目標管理制度により把握された事実に基づき，考課対象期間の業績考課を行うこととした。平成７年当時の５段階評価基準は，別紙１－１９のとおりである。
コ　平成８年の改訂
平成７年に「総合職員」を中心に人事考課制度が改訂されたことを受けて，平成８年に「一般職員」の人事考課制度が見直され，「一般職員」の考課要素，考課項目が改訂された。
「一般指導職」以下については，考課要素は，業績考課，執務考課，能力考課と従前どおりであったが，考課項目は，次のとおりとされた。
（ア）　一般指導職
ａ　業績考課の考課項目
業績貢献度（目標達成度），顧客対応・現場支援，プロセス（効率・改善，リーダーシップまたは能力発揮），人材育成
ｂ　執務考課の考課項目
コスト意識（整理・節約），積極性，責任感，向上心，勤勉性，協調性
ｃ　能力考課の考課項目
問題解決能力（職務知識，判断力，企画力，計画・実行力），対人能力（折衝力，統率力，指導力，信頼感）
（イ）　一般指導職補
ａ　業績考課の考課項目
仕事の量，仕事の質，指導・育成
ｂ　執務考課の考課項目
一般指導職と同じ
ｃ　能力考課の考課項目
問題解決能力（職務知識，判断力，企画力，計画・実行力），対人能力（折衝力，指導力，信頼感）
（ウ）　一般職３，４級
ａ　業績考課の考課項目
一般指導職補に同じ
ｂ　執務考課の考課項目
一般指導職に同じ
ｃ　能力考課の考課項目
問題解決能力（職務知識，理解判断力，創意・工夫力，計画・実行力），対人能
力（表現力，指導力）
また，従前，能力考課では，職務を遂行しうる顕在的あるいは潜在的能力を考課するとされていたが，潜在的能力を対象外とし，実際に職務遂行上発揮された顕在的能力について考課することとされた。
サ　平成１１年の改訂
考課実施時期・対象期間は，従前どおりであり，考課要素は，業績考課，能力向上度・執務考課の２つとなった。業績を主軸とする考課体系となり，「能力向上度・執務」は補完的要素として位置づけられることになった。考課項目，着眼点は以下のとおりである。
（ア）　一般指導職２級，１級
ａ　業績
（ａ）　職務遂行度
・　計画どおり職務を遂行できたか。
（ｂ）　業績貢献度
・　所属長の指示に従い，期待とおりの職務を遂行したか。
ｂ　能力向上度，執務
（ａ）　事務知識
・　職務遂行に必要な事務知識の修得状況はどうか。
（ｂ）　事務処理能力
・　業務の手順，諸規則に従い，他業務との関連を正しく認識した上で，正確・迅速に事務を処理できるか。
（ｃ）　指導力
・　部下及び後輩のモラルアップをはかり，計画達成に向けてまとめていくことができるか。
（ｄ）　能力開発
・　職務遂行につながる知識・スキルの修得及び向上に積極的に取り組んだか。
（ｅ）　執務態度
・　自己の職責を自覚し，責任を持って職務を遂行しているか。・　常にコスト意識を持って，効率改善，能率向上に努めているか。
（イ）　一般職２級，１級
ａ　業績
（ａ）　職務遂行度
（ｂ）　業績貢献度
（ａ）（ｂ）とも，着眼点は一般指導職２級，１級に同じ。
ｂ　能力向上度・執務
（ａ）　事務知識
（ｂ）　事務処理能力
（ｃ）　応対力
・　相手の意図や状況を正しく理解し，適切に応対できるか。
（ｄ）　能力開発
（ａ）（ｂ）及び（ｄ）については，着眼点
は一般指導職２級，１級と同じ
（ｅ）　執務態度
・　自己の職責を自覚し，責任をもって職務を遂行しているか。・　常にコスト意識を持って効率改善，能率向上に努めているか。・　組織の一員として他と協力して円滑に業務を遂行しているか。
（ウ）　人事考課の実施
「業績」については，着眼点を参考に５段階（Ａ～Ｅ）で評価し，記入する。業績総合も５段階で記入する。「能力向上度・執務」については，着眼点を参考に３段階（Ａ～Ｃ）で評価し，記入する。能力向上度・執務総合も３段階で記入する。「能力向上度・執務」考課は業績考課の補完要素とする。能力向上度については，業績として顕在化はしていないが顕著な能力向上が図られており，将来業績への期待が見込まれる場合等について，業績考課を補完する意味で評価する。そして上記評定に基づき，５段階（Ａ～Ｅ）の総合評定を行う。平成１１年改訂時の５段階評価基準は別紙１－２０のとおりである。
また，所属考課を昀大限尊重するが，次の場合は人事部において調整するとされた。


ａ　全社レベルでの資格別配分率，所属単位の相対評価の全社レベルへの調整
ｂ　昇格，異動直後等，考課群の変更ある場合の調整
ｃ　所属順位，考課配分率による調整
ｄ　期間業績（難易度考慮）による調整
ｅ　不祥事故，執務態度不良等による調整
（エ）　処遇への反映
人事部調整後の昀終評定に基づき，賞与，昇給に次のとおり反映する。
ａ　賞与ランクの決定
直近の昀終評定に基づき，Ａ→Ａ２，Ｂ→Ａ１，Ｃ→Ｂ２，Ｄ→Ｂ１，Ｅ→Ｃの賞与ランクに決定される。
ｂ　昇給
前１年間の２回の昀終評定を基準に，前期昇給額等も参考にして決定する。
（オ）　考課補完制度
ａ　面接の実施
半期ごとの職務遂行計画設定面接，計画達成状況確認面接に加え，賞与支給時等にあわせた中間面接を実施し，考課結果（昀終的な総合評定結果。Ａ～Ｅの５段階のいずれに評定されたか）のフィードバックとこれを踏まえた指導等フォローを充実させる。
ｂ　目標管理シートの改正
所属目標に基づく各担当職務の遂行計画及び遂行状況を管理する制度として目標管理シートを位置づけ，考課者も記入する形式とし，考課の基礎資料としての位置づけを明確にするとされた。
ｃ　人事部との意見交換
直近の考課結果について疑問等がある場合は，考課者・被考課者から人事部長あて文書で申し入れるとされた。
（５）　被告会社の人事
異動
ア　人事異動と人事部の関与
被告会社における人事異動とは，本社内における課をまたがる異動，本社から支社若しくは支社から本社への異動，さらには，支社間の異動を指すものとされ，人事部がこれを決定することとされている。
他方，被告会社では，所属内（支社内ないし課内）における職務付与ないし担当職務の変更は，前記「人事異動」に該当せず，かかる所属内の担当職務の変更，具体的には，本社における同一課内でのグループの変更や担当替え，支社内における所属グループの変更や担当替えについては，すべて各所属の権限で行われている。
イ　人事異動の手順
人事異動の時期は，特に決まっていない。ただし，定期異動と称して，組織変更に伴うものなどについては，予め異動日と内示日を公表して異動を実施しており，その時期は，毎年４月，７月，１０月，１月とされている。住居の変更を伴う異動については，原則として発令日の３週間前，住居の変更を伴わない異動については，原則として発令日の３日以上前に，それぞれ所属長から本人宛にその旨の内示を行ったうえ，異動日付で新しい所属に異動する。
（６）　被告会社における職務付与
被告会社の職員は，本社部門の課もしくは支社に配属され，配属された組織が分掌する業務の一部を担当する。所属の職員をどの部署においてどのような職務を担当させるかは，その分掌業務の円滑な遂行のために組織及び人事を管理すべき管理職，具体的には，本社部門においては課長が，支社，営業本部等においては総務部長（かつては総務課長）が決定し，職員の配属，人事異動を決定する人事部は，配属後の職務付与については，全く関与しない。
一般職員の職務は，本社，支社のいずれに属する場合でも，事務的業務並びに知識・能力に応じた指導的職務，渉外職務等であり，総合職員が営業，折衝調整，諸施策の企画・立案・実行及び総括的管理業務などの業務全般に従事するのに比べ，事務が中心である。具体的には，本社部門においては，書類の作成，ＯＡ業務，伝票処理等の事務的業務，支社に対する事務管理指導などの職務を担当し，後輩の育成，取引先・顧客対応にもあたっている。支社においては，総務部，サービス業務部の傘下のグループで顧客対応や営業サポートなどの職務を担当している。例えば，保全グループ（お客さまサービスグループ）では，来社した顧客の応対，電話
での照会に対する対応
，既契約のアフターサービス，保険料の払込案内，住所変更の処理などの事務を行っており，業務グループでは，営業職員の採用手続，教育関係・給与関係の事務，募集資料・教材・贈呈物品の管理・支部送付などの職務を行っている。３　前提事実２（原告らと被告国間　当事者間に争いがない事実等）
（１）　第１回調停申請
ア　原告らを含む２１人（以下「申請人ら」という。）は，平成４年２月２９日，大阪婦人少年室長に被告会社を相手方として，「申請人ら全員を一般指導職に配置する」という措置を求めて調停申請書を提出した。また同年４月１７日に１人追加申請があった（以下「第１回申請」という。）。
上記申請において，申請人らは，被告会社において，女子職員の中で，既婚者を昇格させないという既婚者差別が行われており，これは，「事業主が構ずるように努めるべき措置についての指針」に違反すると主張した。イ　大阪婦人少年室長は，平成４年３月７日から同月３１日にかけて，申請を受理するかどうかの判断のため，申請人らから個別に事情聴取を行った後，同年４月１５日に申請書を受理した。また同月１７日に追加申請があった分についても，同様に事情聴取を行った後，同年５月１２日に申請書を受理した。その後，大阪婦人少年室長は，調停手続を開始するかどうかの判断をするために，被告会社から同年５月１３日，同年６月１２日，同年７月２４日，同年８月２７日に被告会社から事情聴取を行い，同年７月１６日，同月１７日には，申請人らから再度の事情聴取を行った。
ウ　大阪婦人少年室長は，本申請事案は，「一般職」というコース中の昇格に係る男子と比較した女子への差別ではなく，未婚女子と比較した既婚者女子への差別，女性間の差別の問題であり，均等法８条に基づき指針が示した事業主が講ずるように努めるべき措置に係るものではなく，均等法１５条に基づく調停対象事項ではないとして，調停の不開始を決定し，同年１１月９日に申請人らに文書を手交して通知した。
（２）　第２回調停申請
ア　原告らを含む２０人は，平成６年６月１５日，大阪婦人少年室長に被告会社を相手方として，申請人中１人を「特別一般指導職」に，その余の申請人を「一般指導職」へ昇格させるという措置を求めて，調停申請書を提出した（以下「第２回申請」という。）。


上記申請において，申請人らは，一般指導職へ昇格した既婚女性がおらず，依然として既婚女性が不利益に扱われていることや平成６年の改正による新しい指針では，男子との比較が要件とされておらず，比較対象となる男子の存在は不要であるので，本件は調停対象事項となることを主張した。
イ　大阪婦人少年室長は，上記調停申請を平成６年６月１７日に受理した。その後，被告会社から，同年６月２３日，同年７月４日，同年８月１日に事情聴取が行われ，申請人らからは，同年８月２日，同月２４日，同月２６日，同年９月８日に，２０人のうち１１人から事情聴取を行った。
その結果，同室長は，今回の申請も一般職の中で未婚女性と既婚女性との差別を問題としている点に変わりがなく，改正指針においても男子労働者との比較を要件としていることに変わりはないとし，前回同様調停対象事項ではないとの理由で，同年９月１３日に調停不開始を通知するとともに，調停不開始理由について，新指針においても男子との比較を前提としていること，また現時点で比較すべき男子労働者が存在しないという状況に変化はないことから，本事案については，均等法８条及び指針が示した事業主の講じるように努めるべき措置に関わるものではなく，機会均等調停委員会に調停を行わせることができる紛争にあたらないため，不開始決定とする旨述べた。
第３　原告らの主張１（被告会社に対して）
１　被告会社における既婚女性差別
（１）　被告会社における既婚女性排除の方針
ア　被告会社においては，昭和３０年代前半ころは共働きの女性は皆無であったが，昭和３５年ころから，婚姻したことを隠して働き続ける女性が出始め，昭和３８年には，被告会社に婚姻した旨を届け出て共働きする女性が出てきた。被告会社は，既婚女性を排除する人事方針をとり，雇用のあらゆる場面において，この方針を徹底し，既婚女性に対し，極めて敵対的な職場を形成した。イ　被告会社は，昭和４０年代には，入社面接において内勤女性職員が婚姻後勤務を続けることを許さないという人事方針を示し，結婚したら辞めるように告げていたし，また，昭和５３年ころまで，結婚の祝賀電報を，結婚後引き続き勤務する女子職員については原則として打電しないようにとの文書を出していた。ウ　被告会社は，昭和４８年３月まで，女子内勤職員が結婚退職する場合に，結婚以外の理由で退職する場合に比べ，退職金優遇制度を取っていた。また，被告会社
では，各職場の親睦組織から，結婚や
出産時に祝金が支給されていたが，女性に対しては，祝金の支給が男性職員より遅らされたり，支給しない取扱いがされた。
エ　被告会社は，婚姻の予定を告げた女子職員に対し執拗，苛烈な退職強要を行ったり，妊娠，出産，育児中の有給休暇取得をきっかけにさらに退職強を行ったりした。被告会社は，均等法が成立し，結婚，出産を理由とする解雇が違法であることが明示された昭和６０年以降の時期にも，あえて法の趣旨に反して既婚女性排除の方針を継続している。
また，被告会社は，結婚，出産後働き続けることに対する嫌がらせを目的とした結婚の直前直後，あるいは出産の直前直後の配転や係替え，つわりがひどいためバス通勤を避けて欲しいと要望したにもかかわらずバス通勤しかできない部署へ配転する等の妊娠中の母体に悪影響を与える配転，育児中に長時間通勤を強いる配転，夫婦とも被告会社で働く職員に対する夫の遠隔地配転，仕事の取り上げ，同僚との隔離，妊娠中の過重な業務負担等数々の嫌がらせを行った。この「嫌がらせ」は，昭和３０年代から，長期間継続的しており，しかも，全国に展開する被告会社の様々の支社，機構において行われている。
（２）　考課及び昇給における格差
ア　昭和４４年当時は，考課対象群中の標準者を中位として，それより優れたものを昀上位，上位，それより劣るものを下位，昀下位，と位置づけていた。この当時，「下位」「昀下位」の者は全体の８％とされていた。また，昭和４８年以降の５段階評価では，「１」と「２」が合わせて１割程度とされている。イ　被告会社は，既婚者に対して，一律に，「下位」「昀下位」あるいは「２」「１」の評価を行い，その昇給額を低く抑えてきた。被告会社における昇給考課は能力考課が大きな割合を占めているから，個人の能力差が昇給額に反映し，本俸額，月例級の差は長年の間に適度のばらつきを生じるはずであるところ，未婚者の月例級は昀高額と昀底額の間に４０万円のばらつきがあるのに対し既婚者の月例級はわずか３４万円台から３１万円台の間に収斂している。既婚者がおしなべて能力が低いのだとすればかかる結果も説明が付くが，結婚すれば突然業務上の能力が低下するとは考えられない。既婚者の中にも未婚者と同様に能力の高い低いの差があるはずであり，未婚者と同様のばらつき具合を示すはずだからである。結局既婚者
は能力以外の理由で一律に低い評価をされてい
るのである。
ウ　既婚者が未婚者に比べて低い昇給に抑えられていることは，本件訴訟で開示された賃金台帳の分析による，次の数値比較からも明らかである。すなわち原告らと同期入社者の，平成８年４月時点での既婚者と未婚者の昇給幅の格差をみると，未婚者では全ての者の昇給幅が８０円以上１２０円未満（ただし休職者，事故欠勤者，看護欠勤者を除く）であるのに対し，既婚者では，結婚後も氏を変えずに働き続けて役職に就いたＰ１１，Ｐ１２を含めても８０円以上の者はわずか６人しかおらず，７０円以下の者が２１人，うち６０円が１３人である。これを同一の資格で比較してみると，一般職４級４号では未婚者の昇給幅は全員が８０円であるのに対し（ただし，看護欠勤・事故欠勤者を除く），既婚者の昇給幅は７０円，６５円がそれぞれ１人，他は全て６０円である。また一般指導職補では未婚者の昇給額は全員８５円であるのに対し，既婚者の昇給額では８５円は３人しかおらず，他の全員が８０円以下である（８０円１人，７０円６人，６０円６人）。未婚者の一般職４級４号は全員が８０円以上のであるのに対し，資格が上である既婚者の一般指導職補では１６人中１２人が８０円未満という「逆転現象」すら存在している。昇給額の平均を入社年度ごとに未婚者と既婚者で比較すると，別紙２のとおりである。これによると，既婚者の昇給額は未婚者の７０％程度にすぎず，既婚者の殆どが７０円以下の昇給しかされていないことになる。既婚者は，前述のＰ１１，Ｐ１２を除けば全て一般職４級ないし一般指導職補であるから，殆どの既婚者は「２」か「１」の評価であったことになる。


エ　継続的な低査定の結果，既婚者と未婚者の間には平成８年４月時点で本俸，月例級に次のような格差が生じている。
すなわち，本俸についてみれば，本俸額と昇給額の間には，相関関係があることは明らかであるが，未婚者は昀高額が３３５０円，昀低額で２４０５円である（ただし，休職者，事故欠勤者，看護欠勤者を除く）のに対し，既婚者は，Ｐ１１，Ｐ１２を除いた昀高額が２５７５円，昀低額が１９９０円で，未婚者の昀低額より高い既婚者はわずか５人しかいない。他の２２人は全て未婚者の昀低額以下である。基本給は「本俸×２０＋α」で算出されるから，本俸額の差が月例級にも反映することになる。未婚者の月例級は昀高で７８万７０００円，昀低で３３万６３００円
（た
だし，事故欠勤者，看護欠勤者を除く）である。これに対し既婚者の月例級は，Ｐ１１，Ｐ１２を除くと，殆どの者が３４万円台から３１万円台である。既婚者の月例級は未婚者の高額層の半分以下である。また未婚者は昀高額と昀低額の間で４０万円以上の差があるが，既婚者の月例級は上記のとおり３４万円台から３１万円台の間に収斂している。
また，同じ資格でも未婚者と既婚者では昇給額に差があることは前述のとおりであるが，資格により昇給額にも差があるから，資格の上で差別されている既婚者と未婚者の賃金格差はますます拡大することになる。
本俸，月例級の格差は，賞与，退職慰労金，そして厚生年金に影響し，その格差は一層大きいものとなる。
（３）　昇格における格差
近畿圏の在職女子職員で入社が昭和３３年から昭和３８年までの者（平成８年３月２９日現在在籍）のうち，未婚者３９人中３２人（約８２％）が昭和６３年までに一般指導職に昇格している。他方，原告も含めた既婚者は２６人中２人にすぎず，しかも，このうち２人（Ｐ１１，Ｐ１２）は改氏していない。賃金台帳に現れた平成８年３月末のデータでは，未婚者６１人中で役職者は５０人であり，８２．０％が一般指導職以上に昇格しているのに対し，既婚者３２人中役職者は前述のＰ１１及びＰ１２の２人のみで昇格率はわずか６．２％，非役職者は実に９３．７％である。しかも，既婚者でありながら役職に就いている上記Ｐ１１及びＰ１２は結婚後も氏を変えずに働いていたことから，昇格当時被告会社は彼女らを未婚者と認識していた可能性が高く，既婚者でありながら昇格した事例とは評価できない。とすれば，既婚者の実質的な昇格率は実に０％である。これからすれば，既婚者に対する昇格差別が行われていることは明々白々である。
（４）　原告らに対する昇給，昇格格差が被告会社の既婚女性に対する差別による
ものであること
ア　被告会社の人事考課制度自体の問題点
使用者が適正な査定を行ったと言い得るためには，まず何よりも，人事考課制度自体が，公正な運用を期待し得るものでなければならない。しかしながら，被告会社の人事制度には以下の点で問題がある。（ア）　まず，被告会社の人事制度は，本件の考課対象全期間にわたって，考課の昀終結果を被考課者に通知しない制度であった。
（イ）　また，被告会社の人事考課制度における考課項目（分析項目）は，「執務考課」に，積極性，向上心，勤勉性，協調性などを，「能力考課」には，理解判断力，企画創造力，実行・行動力，折衝力，指導・育成力などを含み，いずれも考課者の主観的判断に頼らざるを得ないものである。また各分析項目の評価は５段階すなわち「極めて優秀」「優秀」「普通」「やや劣る」「劣る」の評価基準であるが，この「極めて優秀」と「優秀」の区別は容易でなく，結局考課者の主観に委ねざるを得ないものである。同様の困難さは，「優秀」「普通」「やや劣る」「劣る」のそれぞれの区別についても同様である。考課要素や考課基準には，主観的要素の存在することは避けられないものではあるが，それをなるべく少なくする仕組みが必要であるにもかかわらず，被告会社では，これがないまま人事考課が行なわれており，どこまでも恣意的な運用が可能なものとなっている。（ウ）　次に，被告会社の人事制度においては，「２」以下が，必ず１０％存在することになっている。このような分布制限のもとでは，必ず，従業員の１０％は，「２」や「１」の評価に相当するものとする必要があるが，それを実現するには，実際の評価を歪めるしかない。そして実際の評価が基準にならないのであるから，それに代えて，そのような低評価に相当する従業員を選び出す基準として，被告会社の人事方針，すなわち既婚者排除の被告会社の方針が端的に用いられ，既婚者であることが，「２」や「１」の低評価に押し込められる基準となったと十分に考えられる。
（エ）　被告会社の人事制度においては，考課期間中に評定者が異動した場合，前任評定者の在任期間が考課対象期間の一定の期間を超えると，前任者の評定が後任者に引き継がれるとの取扱いがされている。また，人事部の調整においては，考課期間中に考課者が異動したのみならず，およそ考課者が変わった場合は，「前回考課結果を尊重し，調整を行う」とされている。このような方法を取る限り，前任者が差別意思に基づいて低い考課をした場合，後任者が公正な査定を行ったとしても，被告会社に差別意思が存在すれば，前任者の考課を尊重するという形で調整を行って，その目的を達することができる。被告会社の人事制度は，誤った考課結果が一貫してしまうバイアスを防ぐ仕組みが存在していないどころか，そのようなバイアスを助長している。
（オ）　被告会社では，人事部における調整結果が，昀終の考課になるものであるが，人事部調整は不透明であり，その不透明さは，査定制度の差別的運用を強く推認せしめる。仮に第１次考課者，第２次考課者が公正な評価を行ったとしても，昀終考課者に相当する人事部が，全社的見地という名のもとに，既婚者排除の会社方針で調整を行い，評価を修正することは十分に可能だからである。（カ）　被告会社では，その査定の手法として，昭和４０年代から，被査定者を相対的に評価し，しかも同順位を付す事は認めないという極めて厳格な序列法を採用している。この「厳格な序列法」は，被考課者の仕事能力の高低を考課者が完全に識別できることを前提としているが，それは考課者に不可能を強いることであり，厳格な序列法は，誤った判断をすることを考課者に強制するに等しく，考課の正確性を低めている。


被告会社の人事制度についての公式文書には，総合評価の序列の先決めが定められている。すなわち昭和４８年制度では，分析項目の評価の次に総合評価を行なうようになっているものの，分析項目の評価とは，全くかかわりなく総合評価を決定することも可能な制度となっている。しかも，昭和５４年制度からは，分析項目の評定の後に，総合評定を行うという順序すら曖昧となり，職務実績表の記入段階で，すでに序列の先決めがなされるのである。この序列の先決めは，その後の制度においても引き継がれ，そのことが制度上も明確となっている。このように分析項目それぞれの評価が行なわれていない段階での総合評価と序列の先決めは他社の人事考課制度にみられない不適切な手順であり，驚くべき手順である。被告会社の昭和５４年以降の人事考課制度においては，分析項目ごとの評価が行なわれる以前に，業績執務総合評定がおこなわれ，その順位も決定される。そして，その後に，考課要素（業績，執務，能力）のそれぞれの分析項目について，５段階評価による評価が記入され，さらには各要素ごとの総合評定欄に５段階評価による評価が記入され，そして昀後に，業績・執務・能力の全要素を勘案した総合順位が記入される。このように，考課要素の業績と執務については，総合評定と序列が先に決められるのに対し，能力評価については，分析項目ごとに評価を実施してから総合評定が行われる順序となっている。しかしながら被告会社の人事制度においては，能力考課における着眼点を執務や業績考課における着眼点と重複させた
り，無意味
な着眼点を用いたり，矛盾した着眼点を用いたりすることなどによって，能力評価の正確度を低めている。これは，業績執務考課の「総合評価と序列の先決め」を行い，その後に，能力考課を加えた全考課要素の「総合順位」を決めても，前者が後者に強く影響して，両者が齟齬することにないように，意図的に着眼点が重複させられたものと考えられる。そして，このことによって，業績執務考課の「総合評価と序列の先決め」はさらに強固にされたといえる。
（キ）　被告会社の考課制度は，女子職員について，考課手続きが簡略化され，別扱いされることによって，一層，考課者の差別的意思を貫徹しやすいものとなっている。意見具申者，評定者による考課が完了した後に，人事部へ調整のための資料が送付されるが，その際「所定の考課コーディング用紙」の該当欄に評点が記入されて送付される。この考課コーディング用紙には，評定者による５段階評価結果が記載されるが，この昭和４８年制度の人事考課要領によれば，職能給Ⅰ級以下の内務女子職員に対する別扱いが定められているのである。すなわち，制度の原則は，人事部へは，評定者による５段階評価結果が記載された考課コーディング用紙が送付されるのであるが，職能給Ⅰ級以下の内務女子職員については，考課要素（業績・執務・能力）の全要素を総合勘案した，総合評定が「内務女子職員総合評定表」に記入されて，送付されるだけである。したがって職能給Ⅰ級以下の内務女子職員の場合，人事部へは，各考課要素や分析項目ごとの５段階評価の資料は何ら送付されず，全要素を勘案した５段階評価が送付されるのみである。職能給Ⅰ級以下の内務女子職員については，各分析項目ごとの評定のみならず，考課要素ごとの総合評定すら省略して，全要素を総合勘案した５段階評価のみを人事部へ送付すれば足りるのである。このような簡略化した考課資料の取扱いは，分析項目や考課要素ごとの評価を積み上げて，総合評価を行うというプロセスを省略することすら可能にするものであって被告会社の人事制度の公正度を著しく低めていると言わざるを得ない。また同じ内務職員であっても，女子については別グループでしかも経験年数に応じたグループ分けのなかで評価が行われ順位付けが行われるのである。分析的評価を抜きにして，女子のみのグループの中で，厳格な順位付けを行うという考
課制度は，業績や執務や能力とは関わ
りのない要素で，順位付けを行う結果を容易にもたらすものと言える。そしてこのような職能給Ⅰ級以下の内務女子職員についての別扱いは，その後も継続している。また，被告会社の人事制度は，女子職員については，人事考課そのものを省略することも可能な仕組みとなっている。
以上のような，「考課手続きにおける女性従業員の別扱い」は，被告会社が，人事考課制度を性差別的に運用することに何の疑いも感じていなかったことを示すものである。そしてこうした性差別的な人事管理のもとでは，男性管理職も，既婚女性が勤続すること自体を嫌悪しがちである。女性だけのグループで「厳格な序列法」を適用される被告会社の制度は，実際の職員に対する公正な評価ではなく，他の別の基準すなわち既婚者排除の会社方針を基準とする結果をもたらすものである。それに加えて，女性従業員に対する考課手続きが以上のように簡略化されたものであることは，考課者が考課要素の「分析項目」ごとの評価にとくに配慮する必要もなく，もっぱら既婚者排除の会社方針に忠実に，評価や順位をつけることを可能とするものである。
（ク）　以上の諸点を検討して明らかなことは，被告会社の人事制度はいかなる意味においても，その公正度が担保されたものとは言い難いということである。そのうえ女子職員については，分析項目ごとの考課の実施すら省略され，考課要素にも限定されない総合評価と順位のみが決定されているに過ぎない可能性を否定できない。
このような被告会社の人事考課制度の実態は，そのことだけをとってみても，被告会社の原告らに対する考課が差別的になされたものであることを，容易に推認せしめる。
イ　被告会社による原告らに対する昇給・昇格差別，あるいは嫌がらせの事実が存在したことは後述のとおりである。
被告会社は，原告ら既婚女性の低査定，低昇給及び原告らが昇格しないことは，既婚女性特有の諸事情によると主張する。その具体的内容は，（ア）産休，育児時間，年次有給休暇などを既婚女性はとるので，労働の質，量が大きくダウンする，（イ）家庭責任の負担が仕事の制約となっており残業ができない，育児時間取得中は残業ができないというものであるが，これは，被告会社が，労基法上の権利行使及び家庭責任のため残業をしないことを理由に原告ら既婚女性を一律に昀低の査定，昇給とし，昇格させず差別をし続けたことを自ら自白したと言うものである。
被告会社は労働の質が大きくダウンするとするが，産休，育児時間，年次有給休暇を取得したからと言って，労働の質がダウンすることはない。原告らについても労働の質が大きくダウンしたことはない。「既婚者特有の」と一括りにして，労基法上の権利行使を理由に労働の質がダウンするとするのはそれ自体が差別である。また被告会社は，産休，育児時間，年次有給休暇取得中は，その間は働いていないとし，労基法上の権利行使による不就労をそれ自体として，労働の総量に差が出るのだから査定・昇給，昇格において不利益取扱いを受けるのは当たり前であるとする。被告会社は，労基法上の権利行使を理由として原告ら既婚者を差別したと自ら主張しているのである。


さらに，被告会社は家庭責任の負担が仕事の制約となっており，時間外労働ができない，また育児時間取得中は残業ができないとして，既婚女性に対する昀低の考課の理由としている。原告らは必要な時には残業をしてきているのであり，「既婚者は家庭責任があるから残業をしない」と一括りにして，個人の能力，残業の状況を見ることなく，昀低の評価をすることは，被告会社が家庭責任を理由として既婚者を差別してきたことを自ら主張していることに外ならない。被告会社は「家庭責任の負担」を理由として一律に既婚者を差別していることを自ら認めているのである。
２　原告らの請求の法的根拠
（１）　昇格，地位確認請求の法的根拠
ア　地位確認の必要性及び訴えの利益
（ア）　本来ならば原告らは遅くとも昭和６３年に一般指導職１号に昇格しており，その後２年ごとに１号ずつ昇号していたものであって，別紙格付表のとおりの地位にあることの確認請求権が肯定されるべきである。けだし，昇格について明らかな差別が存在するにもかかわらず，単に不法行為に基づく損害賠償請求権しか認められないとすれば，差別の根幹にある昇格についての法律関係が解消されず，格差が将来にわたって継続することになり，根本的な是正措置がないことになるからである。格差が存在する限り将来にわたって同様の訴訟を提起せねばならないことになり，極めて不当である。特に本件において昇格は原告らの働きぶりに対する評価を反映するものであり，昇格差別は原告らの人格に対する否定的評価にほかならない。したがって，単に，賃金格差に対する損害賠償や慰謝料という金銭賠償だけでは到底補いのつかない側面を有しており，かかる是正措置を認めることが是非とも必要である。
（イ）本件においては，次のとおり，確認の利益が存する。すなわち，労働者の賃金額は月々の給与としてのみならず，退職金さらには年金にまで影響を及ぼすものであり，このことは昇格差別の項で述べたとおりである。例えば原告らが将来支給を受ける老齢厚生年金の額は，報酬比例の年金額と経過的に加算される額を合算した額に加給年金額を加えた額となる。そして報酬比例の年金額は，被保険者であった全期間の平均標準報酬月額を基礎に算出される。ところで，この平均標準報酬月額とは，被保険期間の基礎となる各月の標準報酬月額を平均した額をいい，各月の標準報酬月額は労働者の各月の賃金をもとに決定される。また昭和６３年３月以前の標準報酬月額があるときは，被保険者期間に応じて，その標準月額に政令で定める再評価率を乗じて得た額を標準報酬月額として計算する。これは現在の賃金水準からみると，著しく低い過去の標準報酬月額をそのまま使うと平均標準報酬月額も低くなり，報酬比例部分の額が不合理なものになってしまうからである。このように老齢厚生年金の額を算出するためには，すくなくとも過去の資格及び号俸が明確になっている必要があり，そのために過去の昇格にっいても確認が必要である。
イ　地位確認請求の根拠
（ア）　既婚者と未婚者を平等に取り扱うべき義務
労基法は，憲法１４条を受けて，その３条において「使用者は，労働者の国籍，信条又は社会的身分を理由として，賃金，労働時間その他の労働条件について，差別的取扱いをしてはならない。」とするが，この「社会的身分」には「既婚者たること」を当然に含むものである。したがって，労基法３条は，労働者の人格を昀大限に尊重し，「既婚者たること」を理由として労働条件について差別してはならないという，使用者としての義務（平等取扱い義務）の内容を具体的に明らかにしたものである。
また，民法は労務供給契約として請負，委任と区別して雇傭契約を認めているが，我が国では当事者対等の原則に基づく契約自由の原則を修正し，労基法などの労働法の規定から労働契約という特別な契約類型を認め，雇傭契約を補足修正している。したがって，労働契約の内容は，その全てが労使の自治に委ねられるものではなく，労働者を保護する観点から，憲法，労基法，雇用機会均等法等の国内法ならびに公序良俗等（国際諸条約もこれを構成する）の法秩序によって，その内容を規制されるものである。そして，使用者は，右法秩序の理念から導かれる信義則上の義務として，労働者を平等に取り扱うべき労働契約上の義務をも負っているというべきである。しかも，本件においてこの労働契約上の平等取扱い義務はより明確である。すなわち被告会社には役職員行動規範が存在し，その第９条には「個人の人権を尊重し，不当な差別を行ってはならない。」と規定されているからである。
以上のとおり，これら法律上及び労働契約上の義務として，被告会社は処遇面において既婚者と未婚者を平等に扱う義務を負っているというべきである。（イ）　労基法１３条（平等取扱い義務違反の労働条件の無効と補充基準）被告会社の原告らに対する既婚者であることを理由とした昇格差別は，上記平等取扱い義務に違反していることは明らかであり，憲法１４条，労基法３条及び民法９０条に違反して無効である。
そして，この無効とされた部分を補充しうる具体的基準としては，原告らと同時期に入社した高卒女子社員の標準的昇格基準（「標準者」として処遇された場合の昇格基準）が適用されるべきである。
けだし，かかる場合には本来適用されるべきであった基準（すなわち原告と同時期に入社した高卒女子社員の標準的昇格基準）が労働契約の内容となって適用されるとするのが，労働契約の合理的解釈に合致するからである。労基法１３条の定める「この法律で定める基準」は，一企業内の昇格基準までも予定しているものとはいえないが，労働契約上，無効とされた部分を補充しうる正当な具体的基準が存在し，それが労働者に有利な場合には同条を準用ないし類推適用することが可能である。すなわち労基法１３条後段の趣旨は「無効とするだけでは無効とされた契約に基づいてなされた労働法律関係が不当利得返還請求等複雑な関係になり，労働保護上欠けるところがあるので，無効となった部分については，この法律で補充することとしてその関係を単純化する」ことにあるのであって，この趣旨からすれば「基準」を狭く解する必要はないからである。
（ウ）　原告らと被告会社間の労働契約
被告会社は，原告らに対して，平等取扱義務を果たさなければならないにもかかわらずこれを怠っているのであるから，原告らは，被告会社に対し，労働契約に基
づくその本旨に従った
履行，すなわち原告らと同時期に入社した高卒未婚女子社員の標準的基準による昇格を請求しうる。
（２）　差額賃金，賞与（相当損害金），差額退職金（相当損害金）請求の法的根拠
ア　債務不履行責任
労働契約は全て労使の自治に委ねられるものではない。使用者は，憲法，国際条約，労基法，判例法理から導かれる信義則上の義務として，労働者を平等に取り扱うべき労働契約上の義務を負っている。


差別禁止について，使用者の契約上の義務を位置づけることは，違法行為が発生してからの事後救済だけではなく，これを未然に防ぐための差し止め等事前救済の根拠にもなりうる点で現代的意義を有する。差別に対する法的救済の在り方としては，平等取扱い義務をもとにした債務不履行構成を認めるべきである。現代社会においては，契約により特別の社会的接触が生じた当事者間において，相互に他方の法益に干渉する可能性が増大し，各当事者は相互に相手方の法益を侵害しないとの信頼を付与している。このような契約当事者間においては，信義則を根拠に，付随義務，保護義務が基礎づけられてきた。職場は，労働者が人生の主要部分を過ごす場であり，上記のような契約当事者保護の必要性は，まさに労働契約において妥当するものである。また，被告会社においては，平成１０年に制定された「住友生命保険役職員行動規範」において，役員が遵守すべき行動規範として，「個人の人権を尊重し，不当な差別を行ってはならない」（第９条ア）を定めている。当該条項では，「主な関係法令」として「憲法（基本的人権の尊重）」と「均等法」が引用されている。同「行動規範」は，被告会社が，憲法，法令の趣旨に従い，労働者に対する不当な差別を行わない義務，労働者を平等に取り扱う義務を負っていることを，明文化したものといえる。したがって，本件においては，原告ら労働者に対する被告会社の「平等取扱い義務」が認められることが明らかである。ところが，被告会社は，原告らに対し，既婚女性であることを理由に，査定差別，昇給差別及び昇格差別を行った。かかる取扱いは，被告会社が原告らとの労働契約において負うべき平等取扱い義務に違反する。
原告らは被告会社の同義務違反により，後述のとおり，月例給与の差額相当の損害，臨給の差額相当の損害，及び退職した原告については退職金の差額相当の損害を被った。被告会社の原告ら既婚者に対する差別
意思は，極めて強固なもので，将来においても原告らに対する差別を継続する蓋然性があるから，在職する原告ら（原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７）は引き続き，ごと月差額賃金相当の損害を被ることとなる。よって，被告会社は，労働契約上の労働者平等取扱義務違反（債務不履行）による損害賠償として，上記の各損害金の支払義務を負っている。また，同様の理由で，在職中の原告らについては，定年退職までの間の将来の差額賃金相当損害金の支払義務を負う。
イ　不法行為責任
労使間において，既婚女性に対して差別的取扱いを行ってはならないこと，既婚者差別が憲法，国際諸条約，労基法，判例法理に反し，その禁止が民法９０条に規定する「公の秩序」となっていることは，前述のとおりである。ところが，被告会社は，原告らに対して違法な差別にあたることを十分認識しながら，長年にわたり，査定差別，昇給差別，昇格差別を継続してきた。これらの被告会社の行為は，明らかに，民法７０９条の不法行為を構成するものである。原告らは，被告会社のかかる不法行為により，後述の月例給与の差額相当の損害，賞与臨給の差額相当の損害，及び退職した原告については退職金の差額相当の損害を被った。被告会社の原告ら既婚者に対する差別意思は，第１章のとおり極めて強固なものであり，将来においても原告らに対する差別を継続する蓋然性があるから，在職する原告ら（原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７）は引き続き，ごと月差額賃金相当の損害を被ることとなる。
よって，被告会社は，不法行為による損害賠償として，上記の各損害金の支払義務を負っている。また，同様の理由で，在職中の原告らについては，定年退職までの是正されるまでの間の将来の差額賃金相当損害金の支払義務を負う。ウ　公序良俗違反の労働条件の無効と補充による責任（労基法１３条）被告会社の原告らに対する既婚者差別は民法９０条にいう「公の秩序」に反する。したがって，被告会社が原告らに対し，既婚者であることを理由として，同時期入社の未婚女性に比して，査定・昇給・昇格について差別的取扱いを行った行為は全て，憲法１４条，労基法３条及び民法９０条に反し無効である。原告らに対する査定，昇給，昇格のうち，差別的取扱いにより無効になった部分については，昇格請求について述べたと同様，本来適用されるべきであった基準（原告と同時期に入社した高卒女子社員の標準的水準）が労働契約の内容となって適用されるとするのが，労働契約の合理的意思解釈に合致する。労基法１３条後段「この場合において，無効となった部分はこの法律で定める基準による」にいう「基準」として，既婚者差別がなかった場合の査定，昇給，昇格の基準が適用されると解することによっても，同様の水準の査定，昇格，昇給が労働契約の内容となったといえる。この場合の比較対象者の処遇基準は，昇給・昇格については，具体的には，前述のとおりである。
よって，原告らは，後述の月例給与の差額，臨給の差額，及び退職した原告については退職金の差額の支払を，被告会社に求める。また，在職する原告ら（原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７）については引き続き，定年退職までごと月差額賃金相当の金額の支払を求める。
３　原告Ｐ１に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ１は，昭和４０年までは，標準者の昇給幅を下回ることはなかった。しかし，昭和３９年１０月に婚姻し，昭和４０年９月に出産し，翌年９月まで育児時間を取得したところ，これを理由に，昭和４１年から昭和４３年まで，昇給を３５円と低くされた。
イ　昭和４４年，昭和４５年は３５円からさらに昇給を３０円に下げられた。これは，原告Ｐ１が出産休暇（昭和４４年２月第２子出産）をとったこと及び年次有給休暇をとった日数が多いことを理由に３０円の昇給と著しく昇給が低くされたものである。
ウ　昭和４６年，昭和４７年に４０円に回復していた定期昇給は，昭和４８年４月，原告Ｐ１が昭和４７年６月第３子を出産し，出産休暇を取得したことを理由に３５円に下げられた。
エ　原告Ｐ１の昇給は，昭和４８年が３５円，昭和４９年以降昭和５３年まで４０円であったが，同期入社の高卒男性の場合，昭和４８年の定昇は顕著な功績があるかどうかとは関係がなく，１０５円であったし，原告Ｐ１の昇給は差別によるものである。
オ　原告Ｐ１は，昭和５１年７月，α１３支社に配転になり，残業もし，係長にあてにされて仕事の中心になってやっていたが，昭和５２年，昭和５３年ともに昇給は相変わらず４０円のままであり，資格も上がらず内務Ⅰ級１１号に６年間も据え置かれた。


カ　原告Ｐ１は，昭和５４年１０月，生命保険協会教育課程試験中級を係の者と共に受験し合格した。満点で合格したのは係長と原告Ｐ１だけであった。神戸支社は営業成績も全国でもトップクラスであり，来客数が１日平均１００人位あるという非常に忙しい支社であった。原告Ｐ１は昭和５５年１０月，生命保険協会教育課程試験上級に合格した。しかし，原告Ｐ１の昇給は昭和５５年からずっと６０円のままであった。
昭和５９年ころ，神戸支社の保全課の原告Ｐ１と同じ事務職３級の４人の女性職員（Ｐ１３，Ｐ１４，Ｐ１５，Ｐ２１の昇給は，７０円，７５円，８０円であり，原告Ｐ１のように６０円という女性職員はいなかった。被告会社は，原告Ｐ１が，事務処理速度が遅く，仕事の量，質が劣っていた旨いうが，そのようなことはない。
キ　原告Ｐ１は，平成８年３月３１日，選択定年により退職したが，昭和６２年本社医務課の時も平成元年から平成６年，α１１支社（組織変更により後に大阪団体営業部）の時も昇給は６０円であった。
ク　以上のとおり，原告Ｐ１は，標準者より低く査定される理由がなく，別紙４の原告Ｐ１の昇給差別がなかった場合の本俸欄記載のとおり昇給すべきであったのに，前述のように低い昇給しかしなかったのは，差別によるものである。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ１は昭和５４年，勤続２１年目で事務職３級２号とされたが，既婚女性であることを理由とした差別がなされていなければ，被告会社の基準によっても，遅くとも昭和５１年に内務Ⅱ級に昇格しており，昭和５４年では事務職３級４号であったはずである。原告Ｐ１の勤務成績は，前述のとおり，標準者には該当したものである。資格給運用ペースによれば昀低保障でも「事務職３級から主任・主務間については昀低２年」なので，昀低保障であれば，（昭和６１年，昭和６３年の制度改正がなかったとして）平成２年に主務となるが，標準者であれば，より運用ペースは速く，また，昭和５４年の資格給運用ペースでは，事務職３級昇格が標準者の場合満勤続９年とされており，このことからすると，事務職３級（従前の内務Ⅱ級）昇格時に満勤続９年を超えていた者にはより早いペースが適用されたと考えられる。そうであれば，昭和５１年に内務Ⅱ級になった原告Ｐ１は，遅くとも昭和６３年４月１日には一般指導職（主務）になっているはずである。イ　原告Ｐ１は，昭和６１年ころには，神戸支社の保全グループで勤務しており，上司のＰ１８係長を補佐し，ごと日のように残業しており，顧客の評判も良く，責
任感も強く，同僚，上司
から信頼されていたものであって，主査に昇格する資格要件は十分にあった。ウ　近畿圏における原告Ｐ１と同期の昭和３３年入社の未婚女性は，別紙５のとおり，昭和５４年，昭和５２年，昭和５７年には主務になっている。また，未婚女性は遅くとも平成７年に全員が一般指導職６号になっているところから，昭和５９年には，遅くとも昭和６３年には，未婚女性全員が主務になっていたといえる。このように，同期入社の未婚女性と比較しても，原告Ｐ１は遅くとも昭和６３年４月には主務（指導職）に昇格していたものである。
エ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ１が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に昇格したはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ１は以下のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　Ｐ２３係長は，昭和４３年１０月，それまで貸付係として店頭で顧客の応対をしてきた原告Ｐ１に対し，第２子を妊娠中であったことをとらえて，「店頭に出ていたのでは，大きなお腹は恰好が悪い」「解約係に係を変える」と言い，解約係の副長直属とし，部屋の出入口付近の離れた席でこれまで放置されていた何時してもよい仕事をさせられた。これは，原告Ｐ１に対する嫌がらせであり，同課や他課の同僚に見せしめとしたものである。
イ　被告会社は，昭和４４年６月から，第２子の産後の休業を終えて出社した原告Ｐ１と既婚者で子持ちのＰ２４及びＰ６９の３人を集め，もう１人のＰ７０を加えた電話もない特別席をつくって，４人をここに配置した。ここでは，「バラシ」と呼ばれる生命保険の解約処理が終わった後のセットされた書類をバラバラにはずして所定の場所に収める仕事が原告Ｐ１ほか３人の主たる仕事として与えられた。さらに，被告会社は，係の打合せからも４人を外し，原告Ｐ１ほか３人を通常の業務の流れから外して，「バラシ」と呼ばれる仕事の他はミスリスト整備やパートの女性と当番制でエアシューター番をさせた。これは，被告会社が，結婚したり，子どもを生んでも働き続けると集められて，通常の仕事からは外され，「パート」が行う仕事と一般職員からは受け取られる仕事しか与えられないことになるのだと言うことを同課のメンバーに示す目的をもって，見せしめの効果を狙って行ったものであった。
ウ　被告会社は，昭和４９年，原告Ｐ１を，不動産第二課の建築グループに配置し，異例のＰ１２１副長直属にして，これといった仕事は与えなかった。原告Ｐ１は，ごと日出勤したら「今日は何をするのですか」で始まり，指示された仕事が１つ終わると「次は何をするのですか」と聞いて仕事をするごと日であった。グループの打合せからもはずされた。
エ　被告会社は，昭和６２年７月，原告Ｐ１を本社医務課に転勤させた。原告Ｐ１は，着任の際，内示から３週間もあったのに，ロッカーも決まっておらず，やむなく私服のまま着任のあいさつをし，事務室横の会議室で着替えをしなければならなかった。
原告Ｐ１が配属された企画グループは，庶務の女性と原告Ｐ１以外は，他部門で仕事などで病気になり，ケアが必要な男性が多く，男性の仕事は健康上の配慮のため軽減されていた。原告Ｐ１の仕事は元々男性がしていた仕事の一部で，実際にも殆ど仕事がなく，Ｐ２５課長に面接の都度「仕事を増やしてほしい」と要望したが「仕事は探せばいくらでもある」と無視された。この配転は，必要のない配転であり，みせしめのためにされたものである。
４　原告Ｐ２６に対する既婚女性差別


（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ２６は，昭和４３年５月に婚姻し，昭和４４年３月第１子を出産し，昭和４５年３月まで育児時間を取得したが，これにより，昭和４４年，昭和４５年の昇給額は３０円となり，昭和４６年の昇給額が３５円となった。原告Ｐ２６は，その後，昭和４７年３月に第２子を出産し昭和４８年３月まで育児時間を取得し，昭和４７年の昇給を３０円，昭和４８年の昇給を２５円，昭和４９年の昇給を３０円と低く査定され，その後も別紙４の原告Ｐ２６の昇給差別がなかった場合の本俸欄記載のとおり，低く査定されてきた。これは，結婚や出産を理由とする差別的な考課によるものであり，既婚女性に対する差別的な考課によるものである。
イ　原告Ｐ２６は，大阪第１奉仕課に昭和５１年９月から昭和６２年１月まで勤務したが，その間，総括グループ，年地グループ，保全グループ（店頭業務），総括グループ（奉仕員庶務全般）等の業務を担当し，これらの担当業務を十分遂行し，積極的に業務の改善提案も行っており，勤務成績不良ということはない。また，協調性に欠けるところもなかった。
ウ　原告Ｐ２６は，本社企業年金課時代（
昭和６２年から平成３年まで）においても，業務を担当後，約５か月の時点で，上司から業務遂行が信頼できるとの評価を受けており，担当業務については十分遂行していた。
原告Ｐ２６は，業務知識を向上するべく昀大限努力した。企業年金に関連する知識取得のため，配属後の昭和６２年２月に社内検定の「企業保険」，昭和６３年に生命保険外務大学課程の「家計と税・企業と税」を取得し，生命保険協会教育課程試験の「変額」と外務大学課程試験の「家計管理と資産対策」も取るなど，知識に欠けるところはない。
エ　被告会社は，α２１支社時代（平成３年から平成９年まで），他の従業員とのチームワークを乱すなどしたから，店頭業務を外さざるを得なかった旨主張するが，そのような注意を受けたこともないし，原告Ｐ２６の収納グループへの係替えは，収納グループの女性の退職に伴う欠員補充のためである。原告Ｐ２６は，割当てとして指示された業務は十分こなしていたのである。被告会社が指摘した原告Ｐ２６のミスは，３点のみに過ぎない。大量の事務を担当しながら，１年半も仕事をしているのに，３点程度しかミスの指摘がないことは，実際には原告Ｐ２６に業務上のミスが少なかったことを意味する。また，その中で，原告Ｐ２６のミスと言えるのは保険料前納の件１件のみである。原告Ｐ２６はミスが多いと注意されたこともない。しかも，仮にミスがあったとしても，何れも「標準者」外の評価を招くことを正当化するほど重大なミスではない。オ　原告Ｐ２６は，平成５年１０月，総務グループ庶務担当となったが，「３」以上に評価されるだけの十分な勤務ぶりであった。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ２６は，昭和５２年に内務Ⅱ級１号に昇格した際，既に満勤続１８年であった。
昭和５２年から昭和６１年は，原告Ｐ２６は大阪本社第１奉仕課で，上司からも「よく業務をこなしている」という評価を受ける勤務ぶりであった。上司のＰ１０５は，昭和５９年９月に満勤続１５年で一般指導職に昇格した同僚のＰ１６０との間に「能力の差はない」と認めていた。昭和６１年，昭和６２年にも企業年金課で業務改善をしつつ，業務を遂行していた。こうした原告Ｐ２６の勤務ぶりが，人事考課において継続して「３」の評価を受け，「標準者」として処遇されるべきものだったことは，前述のとおりである。
「標準者」として処遇されていれば，事務職３級１号の在籍期間は，満１１年間と考えられるが，原告Ｐ２６は内務Ⅱ級１号昇格時に既に満勤続１９年にもなっていたため，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，遅くとも，内務Ⅱ級１号昇格後１０年を経過した昭和６３年４月１日には一般指導職に昇格したといえる。
イ　未婚者の女性職員の８０％以上は，昭和６３年４月までに一般指導職に昇格している。また，昭和６１年４月には，Ｐ２６と同期（昭和３４年入社）で，平成８年３月まで在籍した未婚女性（近畿圏在籍者）６人（Ｐ２７，Ｐ２８，Ｐ２９，Ｐ３０，Ｐ３１，Ｐ１１。Ｐ１１は既婚者だが改氏していないので未婚者として扱われていたと思われる。）は，全て一般指導職以上に昇格していた。このことからも，原告Ｐ２６が遅くとも昭和６３年４月１日に一般指導職に昇格したとすることが相当である。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ２６が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に昇格したはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ２６は以下のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　α６月掛支社のＰ３２支社長は，昭和４３年５月，原告Ｐ２６の結婚式の直後，結婚祝金の入った封筒を不機嫌そうに，投げるように原告Ｐ２６の机の上に置いた。また，被告会社における参列した友人（旧氏Ｐ３３）の上司は，結婚式の直後に，「どうして参加したのか」「あの人とは付き合うな」などと言った。Ｐ３２支社長は，原告Ｐ２６が同年９月の面接で「出産後も働き続ける」と言ったところ，退職を強要し始めた。Ｐ３２支社長は，それから１か月間，原告Ｐ２６を，ごと日のように応接室に呼び，「私の点数が悪くなるから辞めてくれ」「君の実家はしっかりしているのにどうして働くんだ。」「君は信用できない。」「君は裏切った。」「責任ある仕事を任せられない。」などと言って，退職を強要した。「私の点数が悪くなるから辞めてくれ。」というＰ３２支社長の言葉は，「内勤の女性職員を結婚・妊娠を機に退職させられるかどうか」が支社長に対する被告会社の考課査定に関係があること，退職強要はＰ３２支社長個人の意思ではなく，被告会社の方針で行われたことを示すものである。
イ　被告会社は


，昭和４３年１２月，原告Ｐ２６を電話もトイレもないα１４分館の２階に配置した。その為，原告Ｐ２６は，電話がかかる度にインターホンで呼び出されて１階に下り，また，電話をかける際にも，１階まで下りなければならなかった。電話のための階段の上り下りは，昀低でも１日１０回はあったが，原告Ｐ２６は当時妊娠７か月で，体重が８キロほど増えており，階段の上がり，下りは危険で苦痛であった。原告Ｐ２６は，この状態で，妊娠７か月から産休に入る８か月半までの時期を過ごし，つらく，しんどい思いをした。加えて，新たに慣れない保全や業務の仕事をすることになり，しかも年末の時期にあたったため，残業もごと日のようにしなければならなかった。
被告会社は，退職強要を受け入れなかった原告Ｐ２６に対し，負担を増して退職に追い込むために業務上の必要もないのに２階に配置したのである。ウ　被告会社は，その後，原告Ｐ２６に対し，次のように配転を繰り返した。
昭和４３年１２月，α１４分館２階担当
昭和４４年４月，α１４分館３階担当
昭和４４年１０月，α１営業所
昭和４５年４月，α２営業所
約１年半の間に，半年ごとに４回，業務の変更や転勤を繰り返されているが，配転に業務上の必要性があったとは考えられない。
原告Ｐ２６はこの１年半の間に出産し，育児時間を取得しており，昀も子育てに時間と労力を取られる時期だった。原告Ｐ２６に対する無意味な多数回の配転は，妊娠時の退職強要を拒否して働き続けたことに対する嫌がらせである。昭和４５年６月，α２営業所では，同僚の退職で原告Ｐ２６の１人勤務となり，補充が無く，２人勤務が必要なのに，１人勤務が３か月続いた。原告Ｐ２６はその間２人分の仕事を１人でしなければならなかったが，多額の金員を扱うのに１人勤務は異常であり，これも原告Ｐ２６に不当に負担を課す嫌がらせであった。エ　被告会社は，原告Ｐ２６の妊娠中に業務軽減などの配慮を一切行わず，昭和５０年９月は重要月で大変忙しく，契約担当の原告Ｐ２６は，妊娠８か月であったが，残業が続き，同月２２日には午後８時まで残業し，その後体調を崩した。しかし，５営業所の契約事務を原告Ｐ２６のみで担当しており，業務ごとの担当だったので，休んだり同僚に頼むこともできないまま，残業する日々が続いた。原告Ｐ２６は，昭和５０年１０月２日に入院し，帝王切開で出産したが死産になった。さらに，死産の１か月後に再手術をし，７か月間，産休，病欠となった。オ　被告会社は，休職後α７月掛支社に復帰した原告Ｐ２６に対し，同支社に在籍していた原告Ｐ３と同様に，席を隔離し，昭和５１年５月から同年９月までの約４か月間，仕事を与えず，村八分状態とした。
被告会社は，その一方で，有給休暇の申請を許可しなかった。
５　原告Ｐ１６に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ１６は昭和３４年５月に入社後，昭和３７年から昭和４２年までの本俸昇給は標準の４０円であった。すなわち昭和４２年１２月に結婚するまでの直近６年間は「標準者」として処遇されていたのである。
ところが，原告Ｐ１６が昭和４２年１２月に結婚するや，直後の昭和４３年４月の定期昇給は３５円に止められた。この時期，原告Ｐ１６は本社月払収納課で勤務をしていたが，その勤務ぶりは結婚前も結婚後も全く変わるところはなく，今までどおりきちんと仕事をこなしていたのであって，この時期の原告Ｐ１６の仕事ぶりについて「標準者」以下に下げられる理由は全く存しない。原告Ｐ１６は，昭和４３年９月に第１子を，昭和４５年５月に第２子及び第３子を出産したが，昭和４４年から昭和４６年までの３年間は続けて３０円，昭和４７年は３５円という低い査定に押し止められた。これは，出産及び育児時間取得を理由とする昇給差別以外の何ものでもない。
イ　原告Ｐ１６の定期昇給は，育児時間取得の影響が全くなくなった昭和４８年の４月の昇給でいったん４０円に回復したものの，同年，１か月半の看護欠勤を取得したことを理由に翌年３０円に下げられ，昭和５０円４月，再度４０円となった。その後の定期昇給の経緯は昭和５３年までが４０円，昭和５４年が５０円，そして昭和５５年から平成４年までの１３年間は６０円である。原告Ｐ１６に対しては，その後も長期にわたり，昀低の評価が継続的になされていたこととなるが，原告Ｐ１６の勤務ぶりが，全体の１０％以下の「昀低」の評価しか受けられないようなものであったとは到底いえない。これは，「既婚者」というレッテルにより，被告会社が昇給差別を継続的に行っていたことを示している。ウ　昭和４８年ころの被告会社は全社挙げての臨戦態勢で臨んだ料金保全事務の機械化，オンライン移行の時期であり，原告Ｐ１６は，昭和４８年１月プロジェクト
チームに配置され，引き続いて配
置された料金課団体収納グループでも，残業や土曜日，日曜日の休日出勤もこなし，忙しい職場での業務を十分にこなした。昀低の評価をされなければならない事情は一切存しない。
エ　原告Ｐ１６は，茨木支社時代，平成元年１月から平成２年３月までは契約グループ，同年３月から平成９年までは保全収納グループで仕事をしていたが，いずれの時期においても担当事務に精通し十分に業務を遂行していた。原告Ｐ１６が長期にわたり昀低の評価しか受けられないような根拠となる事実は全く存しない。
（２）　昇格差別


ア　原告Ｐ１６の仕事ぶりが継続して「３」以上の考課を受け，「標準者」として処遇されるべきものであったことは，上記のとおりである。「標準者」としての勤務を継続していれば，事務職３級の在籍期間は前述のとおり満１１年程度と考えられるが，原告Ｐ１６が昭和５１年に内務Ⅱ級１号に昇格した場合でも満勤続１７年であるから，より早い昇格ペースが適用され，１０年間で主務（主任）に昇格したはずである。よって，既婚者であることを理由に昇格を差別されなければ，昭和６１年４月１日までに原告Ｐ１６は一般指導職に昇格していたというべきである。イ　仮に昭和４６年以前の差別を問題にしない場合であっても，昭和６３年には一般指導職に昇格していたとみるべきである。原告Ｐ１６は昭和４６年の職能給導入により内務Ⅰ級１０号となり，昭和４８年にⅠ級１１号となったが，以後昭和５３年まで５年の長きにわたりⅠ級１１号に据え置かれた。昭和５０年ころの原告Ｐ１６の仕事ぶりは，「標準者」としての仕事を十分にこなしていたのであり，同一号の５年もの長期の滞留は極めて不当なものである。しかし，昭和５３年の内務Ⅱ級１号昇格を前提としても，上記のように，昭和５４年制度での事務職３級の在籍期間は１０年と考えられることから，遅くとも昭和６３年４月までには一般指導職に昇格してしかるべきであったといえる。昭和６１年には，制度改正が行われているが，被告会社は「資格給運用の大綱を変えない」としており，従前の「標準者」の昇格ペースは維持されたと考えられるからである。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ１６が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月
１日
に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に昇格したはずである。
６　原告Ｐ９に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ９は昭和３４年に被告会社に入社したところ，本俸は，昭和３５年３５円，昭和３６年から昭和３９年までは４０円と，標準者なみの昇給をしていた。ただ，昭和３９年に原告Ｐ９は婦人部委員に選ばれ，その後も積極的に組合活動をしていたため，原告Ｐ９の昇給は昭和４０年３０円，昭和４１年と昭和４２年は３５円に抑えられた。
そして，原告Ｐ９が昭和４３年３月に結婚し，昭和４４年１月に第１子を出産，昭和４５年１１月に第２子を出産，昭和４６年は１１月まで育児時間を取得したところ，昇給は昭和４３年，昭和４４年は３０円，昭和４５年は０円，昭和４６年は２０円と，一貫して抑えられた。この間，昭和４３年１２月から昭和４５年５月５日，妊娠中の疲労による結核発病のため産休と傷病欠勤を合わせ休業しているが，丸１年間休業した翌年である昭和４５年以外の年にも昇給を「中位」の４０円より低くされたのは，結婚・出産・育児時間取得を理由とするものである。イ　原告Ｐ９の疾病は昭和４７年１月から労災として扱われることとなったが，昇給は昭和４７年から昭和５３年までは４０円，昭和５４年は５０円，昭和５５年以降は一貫して６０円であった。昭和５５年以降の６０円の昇給は，各人事考課時に昀低の「２」の評価をされていたことを示すものであるが，原告Ｐ９について，このような評価をする理由はない。
ウ　原告Ｐ９は，昭和６０年４月に復職し，α９支社に所属して契約担当になったが，頸肩腕障害で１３年にも及ぶ長期休業をしていた原告Ｐ９には契約グループの仕事は過酷なものであった。しかし，原告Ｐ９は，身体をかばいながらも必死で仕事を覚え，与えられた仕事をやりあげながら，他方で人間関係も作ってきた。原告Ｐ９は，昭和６１年，昭和６２年ころには，他の職員と変わらない仕事をしていた。したがって，原告Ｐ９に対しては，標準者としての評価がされるべきであった。
（２）　昇格差別
原告Ｐ９が，労災に罹患する前はもちろん，復職後も他の同僚と同じような働きをしていたことからすれば，少なくとも労災に罹患していなければ標準者として評価されるだけの仕事ぶりであったはずである。原告Ｐ９は，被告会社が，妊娠中や
育児を要する時期に，過重な業務負担を課したた
めに頸肩腕障害という労災に罹患し，長期の休業を余儀なくされたのであるから，被告会社は，原告Ｐ９を標準者として扱う義務がある。昭和５４年の制度改定により導入された「標準者」の昇格ペース及び昀低保障からすれば，「標準者」であれば，１１年間で，事務職３級１号（従前の内務Ⅱ級１号）から主務（昭和５４年制度では主任，昭和６１年制度では一般指導職）に昇格していたといえる。内務Ⅱ級（事務職３級）への昇格が満勤続９年を超える者については，この昇格ペースがさらに速められたと考えられ，１０年間で主務（主任，一般指導職）に昇格していたはずである。原告Ｐ９は，昭和５３年に内務Ⅱ級１号に昇格しているので，被告会社が，上記の義務に従い，「標準者」として処遇していれば，昭和６３年４月１日までには一般指導職に昇格していたはずである。そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ９が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に特別一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実


ア　被告会社は，昭和４３年３月の原告Ｐ９の結婚式に，被告会社に勤務し，結婚を機に退職した原告Ｐ９の姉と差別して，社長名の祝電をしなかった。イ　グループ長は，同年６月，原告Ｐ９が切迫流産のため，「立ち作業」「力仕事」が多い手配の業務からの業務（グループ）替えを申し出たが，これを拒否した。そのため，原告Ｐ９は，産後，肺結核にかかり，長期休業となった。ウ　被告会社は，昭和４５年５月，原告Ｐ９が復職すると，第２子の妊娠中であったのに，再度，手配グループの業務を命じた。手配業務は立ち仕事や力作業等体力を要する仕事である上に，紙ホコリも多く，妊婦で肺結核病後の原告Ｐ９には適切でない業務であったため，原告Ｐ９は，業務内容の変更を再三要請し，「要望書」を提出しが，Ｐ１２２課長代理は，これを拒否し，そのまま継続して手配業務を担当させた。
エ　被告会社は，昭和４６年３月，原告Ｐ９が，第２子を出産して出社すると手配業務に戻した。原告Ｐ９は，同年９月こ
ろには手指や肩，頚等に痛い，だるいなどの症状が出たり，引いたりしていた。原告Ｐ９以外の手配班の従業員は１０ないし２０時間位の残業をしていたが，原告Ｐ９は育児時間を取得していたので，必死で時間内での仕事の密度を上げて担当業務を行い，同僚の１．６７倍も業務を行ったが，このころ，頸肩腕の疲れや，痛みが強くなり，全身疲労気味で，家事もきちんとできない状態であり，必死で仕事をしても，自分の担当業務をするのが精一杯であった。そのため，原告Ｐ９は，他のグループの一斉作業の免除を頼んだが，Ｐ３４課長代理はこれを拒否した。そして，同年１１月，Ｐ３４課長代理は朝礼の席で，「忙しい時に不平不満を言うのは考え方がおかしい。高齢者や既婚者は閉鎖的だ。自己中心的で周りが迷惑する」等と発言した。同年１２月，原告Ｐ９は，Ｐ３４課長代理から別室に呼ばれ，住所変更の仕事も担当するように言われ，「育児時間を取れる時期は終わったから，いつでも業務命令で残業させることができる」「体調が悪くて残業をしないのなら一緒に仕事はできない」等と言われて，痛い手や頚をさすりながら残業をした。原告Ｐ９は，昭和４７年１月２０日通ぎ，背中に激痛が走るようになり，ついに起き上がれなくなり，牧野病院で「頸肩腕症候群により３か月休業を要す」と診断を受け，休業した。昭和４７年４月，主治医より，回復のためにはリハビリ勤務が必要と「半日勤務」の診断書が出されたので，原告Ｐ９は被告会社に診断書を提出し，「治療のために必要なリハビリ勤務」の実施を要請したが認められなかった。被告会社は，原告Ｐ９が２人の子どもをかかえ，育児時間取得中の一番大変な時期に，退職に追い込むことを狙って，過重な業務負担を負わせたものである。オ　被告会社は，昭和５３年，前年８月に復職して本社の厚生部にいた原告Ｐ９に茨木月掛支社へ転勤を内示した。原告Ｐ９の自宅から茨木月掛支社までの通勤時間は，電車とバスを乗り継ぎ小１時間かかる。原告Ｐ９は「右斜角筋切除」をしており，バス通勤は，「頸部への負担が重く，悪化する危険が大きい」との診断書も出されていたので，それを添えて転勤内示の変更を求めた。しかし会社は，これを認めず，電車通勤を指示し，通勤時間が長くなるため朝１時間の遅参を認めたが，これは嫌がらせである。
原告Ｐ９は，同支社では，庶務の手伝い，「物品の斡旋案内」「未入連絡の配布」「印刷やコピーの手伝い」など単発的な作業に従事させられたが，昭和５５年２月ころより，白地の各市街地図を地域担当営業職員ごとに色鉛筆で塗りつぶす作業を命じられ，症状が一時悪化し，４週間休業した。その後，診断書を提出して，１か月間の半日勤務を求めたが，被告会社はこれを認めず，原告Ｐ９は再度の休業を余儀なくされた。
原告Ｐ９は，昭和５２年４月，再度「療養出社制度」の適用を受け，所属は茨木支社のままα１６支社で半日勤務が認められ，昭和５７年４月には，「全日勤務可能」まで回復したので，昭和５７年９月復職願いを提出したが，会社は診断書に「月１回，通院経過観察及び残業を除く等の条件がついている」ことを理由に復職を認めず，「療養出社」が延長された。
被告会社は「療養出社である」「α１６支社所属でない」ことを理由に，原告Ｐ９の親睦行事（同僚の歓送迎会や支社の卓球大会・クリスマスパーティーなど）や交通遺児への募金「足長おじさんになろう」（ボランティア活動）への参加を拒否し，支部長から全員に配られた定年記念品を原告Ｐ９には配らないよう指示するなど職場八分を行った。
総務課長は，その後，原告Ｐ９に対し，自宅待機を命じた。天満労働基準監督署や人権擁護委員会などの指導によって，十数日後には出社できるようになったが，被告会社は，「治療のための療養出社」と言いながら，仕事を取り上げたり，２日間の盆休みも多すぎると干渉する等した。
カ　原告Ｐ９は，昭和６２年の支社サークル発表で，契約グループが支社の代表に選ばれたが，Ｐ３５課長から，降ろされた。
キ　被告会社は，昭和６３年７月，原告Ｐ９にα１９支社への転勤を命じ，営業グループに配置した。そして，「全国団体」「特選代理店」「ベストナーやエコー法人」等の業務，企業保険の入院給付金や脱退一時金の支払業務も担当するようになったが，その後，支払業務からはずされ，それまでパートが担当していた処理済みリストや企業保険の名簿などの綴じ込み等の業務を担当させられた。原告Ｐ９は，平成元年８月，代理店会（ご援助者の会）の受付業務から，外された。代理店会当日に電話当番をしていたＰ１２３，Ｐ１２４両課長は，原告Ｐ９の存在を無視し，電話さえ原告Ｐ９に取り継がなかった。このころは原告Ｐ９の健康面で格別配慮するような事情もなかったから，代理店担当の原告Ｐ９を何の理由も
なく受付業務
から外したのは嫌がらせ以外のなにものでもない。
また，このころは，同僚が忙しく仕事をしている中，同じグループのもう１人のミセスと原告Ｐ９はあまり仕事をさせてもらえず，大変辛い思いをさせられた。グループの打ち合わせで，「仕事を増やして下さい」とお願いしても，グループ長は「仕事が天から降ってきたらいいな」等と言うだけで，仕事を増やしてはくれなかった。
７　原告Ｐ３６に対する既婚女性差別


（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ３６は，昭和４０年に第１子を出産した後，昭和４１年７月まで育児時間を取得したところ，昭和４１年及び昭和４２年の本俸昇給幅は３５円に下げられた。さらに昭和４２年１２月に第２子を出産し，翌昭和４３年１２月まで育児時間を取得したところ，昭和４３年及び昭和４４年の本俸昇給幅はさらに下げられて３０円となった。これは出産時及び育児時間取得時を含む考課査定期間には，「標準者」外と査定されたことによる。
その結果，昭和４５年に４０円に復したものの，昭和４６年の資格給導入にあたっては本来であれば満勤続１１年の「標準者」として内務Ⅰ級１０号に位置づけられるべきところを，「標準者以外の者」とされ，「標準者」よりも１ランク下の内務１級９号に位置づけられた。
昇給幅は以後昭和５３年まで４０円に据え置かれた。原告Ｐ３６は，この間も残業はしており，特に昭和５２年には年間１３６時間の残業があるにもかかわらず，翌年の昇給幅は４０円であった。
イ　原告Ｐ３６は昭和５０年１１月から昭和６３年７月まで１３年間，α１９支社に在籍し，昭和５１年７月ころから同支社の営業係で財務（融資），住宅ローン，職域団体保険，財形保険，ＳＨＣ（スミセイ法人クラブ），特選代理店等を順次担当し，昭和６３年までに，支社の基盤関係の職務（営業係の業務のうち企業保険以外の団体扱い保険の業務）は殆ど網羅して担当しており，業績が他の従業員より低いことはない。昭和６１年，昭和６２年には，職域団体の獲得件数が増加して忙しくなり，昭和６１年には年間残業時間が２２３時間，昭和６２年には２１９時間に上っている。
ウ　原告Ｐ３６は，昭和６３年７月にα８支社に転勤し，以後平成５年３月まで４年８か月間，営業グループで企業年金の新契約・契約変更及び保全事務全般を１人で担当し，積極的に業務を果たしており，業績が他の従業員より低いことはない。
エ　原告Ｐ３６は
，平成５年４月，業務グループへ係替えになったが，仕事の処理速度が遅いとか，不正確であるということはなかった。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ３６は，昭和４６年の職能給導入にあたって内務Ⅰ級９号とされたが，前述の産休・育児時間取得による差別がなければ，昭和４６年当時満勤続１１年であった原告Ｐ３６は内務Ⅰ級１０号に位置づけられ，それ以降「標準者」として，満勤続１２年以上の者は１１号に昇格するという運用ペースにより，昭和４７年には内務Ⅰ級１１号に昇格していたはずである。そして実際の昇格状況によれば１１号に４年在籍で内務Ⅱ級に昇格していたことから，遅くとも昭和５１年には内務Ⅱ級１号に昇格していたはずである。
昭和５１年以降の原告Ｐ３６の働きぶりは「標準者」として処遇されるべきものである。そして「標準者」の事務職３級（内務Ⅱ級）の在籍期間は前述のとおり１１年であるが，昭和５１年には原告Ｐ３６は満勤続１６年にもなっていたから，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，事務職３級（内務Ⅱ級）を１０年で通過したと考えられる。したがって，原告Ｐ３６は昭和６１年には一般指導職に昇格していたはずである。仮に現実に内務Ⅱ級１号に昇格した昭和５３年を基準にするとしても，原告Ｐ３６は昭和５３年当時既に満勤続１８年にもなっていたため，やはり１０年で事務職３級（内務Ⅱ級）を通過したと考えられ，遅くとも昭和６３年４月１日には一般指導職に昇格していたはずである。
イ　実際にも未婚者の女性職員の８０％以上は昭和６３年４月までに一般指導職に昇格している。また原告Ｐ３６がα１９支社にいたころ，同じ支社に昭和３８年入社のＰ３７，昭和３５年入社のＰ２８という未婚の女性職員がいたが，原告Ｐ３６と同期入社のＰ２８は昭和５７年に，３年後輩のＰ３７は昭和５９年に主務（当時の名称は主任）に昇格している。Ｐ３７やＰ２８はグループが違うものの，原告Ｐ３６も営業グループにおいて支社の柱である職域団体保険の業務などを１人でこなしており，その仕事ぶりは決してＰ２８やＰ３７に劣っていなかった。とすれば，そのような原告Ｐ３６が昭和６１年に満勤続２６年で主務に昇格していたとすることは何ら不自然なことではない。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ３６が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に昇格したはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ３６は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　Ｐ３８副長（係長）は，昭和５０年１１月ころ，原告Ｐ３６の些細なミスをとらえて，原告Ｐ３６をわざわざ自分の机の横に呼びつけて皆の前でことさら大声で怒鳴りつけたり，あるいは自分の席から大声でミスを指摘したりした。後ろから背中に向かって罵声を浴びせたこともある。これに対し他の女子職員がミスをしたときには自分からその職員の席の横までいってこっそり注意するという配慮をしていた。
イ　α１９支社へ転勤した直後ころ，昼休み女子ロッカーで入社１，２年の若い女子職員が苦しそうにお腹を押さえており「頑固な便秘で薬もあまり効かず，お腹が痛い」とのことだったので，原告Ｐ３６が「アロエや漢方薬も効くから試してみたら」とアドバイスをしたことがあった。するとその日の午後か翌日の朝，Ｐ３８副長は原告Ｐ３６を自分の席まで呼び，「あの子（便秘で苦しんでいた若い女子職員）には話しかけないように」とわざわざ言い渡した。さらに，Ｐ４０総務部長は，既婚者に嫌がらせをし，排除しようとする意図のもとに，原告Ｐ３６と一緒に社外で昼食をとった女子職員を呼び，「Ｐ３６と何を話してたんか」と聞くなどして，原告Ｐ３６を孤立させ，排除しようとする空気を作り出した。


ウ　被告会社は，平成５年４月，原告Ｐ３６を，主務に昇格させないことが不自然に見えないようにするため，原告Ｐ３６の今までの経験と熟練を無にするため，そして第１回目の調停申請に対する報復のため，営業グループから業務グループへ係替えをした。
エ　原告Ｐ３６は，業務グループへ係替えとなる前から，企業年金の仕事で重いファイルの出し入れや端末操作によって，肩や腰を痛めて治療中であったが，平成５年４月から原告Ｐ３６が主として担当することになった募集資料や活動支援物品の発送・保管・管理は力仕事であったので，グループ長のＰ４１課長に共同分担等の配慮をしてほしいと申し出たが，Ｐ４１課長はこれを聞き入れず，パートのＰ４２が時々応援することになっただけに止まった。他に若くて体調にも問題のない人はいくらでもいたのに，しかも，パートのＰ４３は募集資料を担当したいと言っていたのに，あえて原告Ｐ３６にこのような力仕事を割り当てたのであって，明らかな嫌がらせである。
オ　平成５年４月，支部経営費の管理事務を担当していた一般職員の退職に伴って同事務の引き継ぎが問題となったが，この事務は当初パートのＰ４３に引き継がれた。支部経営費の管理事務はその性質上一般職員が担当するのが適当であり，原告Ｐ３６に引き継がせるのが昀も適当であった。そして当時原告Ｐ３６は腰や肩を痛めて治療中で募集資料の管理という力仕事からの変更を求めていたのである。それにもかかわらず，原告Ｐ３６に担当させずに，パートのＰ４３に引き継がせたのは，嫌がらせにほかならない。
８　原告Ｐ２に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ２は，昭和４２年３月に結婚するや，その直後の昭和４３年から原告Ｐ２の昇給幅は３０円に押し止められた。昭和４３年２月に長女を出産し昭和４４年２月まで育児時間を取得すると，昭和４４年の昇給も３０円に押し止められた。その翌年である昭和４５年には，再び昇給額は４０円に戻ったが，同年１１月長男を出産すると，翌４６年は再び標準者以下と評価されて昇給額は３０円となり，その後昭和４６年１１月まで育児時間を取得すると，昭和４７年，同４８年の２年間昇給を低く抑えられた。昭和４９年には，昇給は４０円となり，翌５０年には４５円昇給しているが，原告Ｐ２は結婚・出産後は一貫して低い評価に押し込められ，差別されつづけた。
イ　原告Ｐ２は，昭和４６年１月，産休明けで貸し付けグループに配転されて以降，入社間もない新人の指導にあたり，新人女子職員からは，事務のベテランとして信頼されていたし，事務の中核として頼りにされていた。被告会社は，他の従業員が残業しているのに，何の手助けもしなかったというが，原告Ｐ２は，チェックリストの作成や大量の有価証券の確認・格納事務などで残業が必要な場合には，自分が残業するだけでなく，他の女子職員の残業も手伝っていた。ウ　原告Ｐ２が，昭和５７年５月に異動したα２０支社では，当初所属した契約係の申込書の入力業務が，ごと月１０００件ないし１５００件あり，それを３０枚の束にして，１人１日１束が入力のノルマになっていたが，原告Ｐ２は進んで１束以上を引き受け，残業もしながらこなしていた。その仕事の質・量・スピードは他の職員と同等以上であった。また，原告Ｐ２は支社の新しい支部事務員やパート職員にも，契約の仕事や申込書の不備内容を丁寧に指導し，感謝されていた。協調性，積極性が欠如していたことはない。原告Ｐ２は，昭和５８年４月は１５時間，昭和５９年４月は２９時間，昭和６０年４月は２７時間，昭和６１年４月は２４時間とコンスタントにかなりの残業をこなしており，残業時間が他の従業員より少ないということはない。
エ　原告Ｐ２は，α２０支社では，新人の育成，指導にあたったし，積極的に仕事をこなしていたもので，単に与えられた仕事だけをこなしたというものではない。α１６支社では，保全の解約防止につとめ，平成４年には第１四半期に３億以上で全国６４位，第２四半期にも同様に全国上位者としてそれぞれ表彰され，テレホンカードをもらった。また，平成７年，平成８年には，中級マイスター，上級マイスター，社内検定「損保基礎」の各資格を取得し，自己研鑚に努めている。
（２）　昇格差別
ア　昭和４６年職能給が導入され，原告Ｐ２は内務Ⅰ級９号となったが，差別がなければ，原告Ｐ２は昭和４６年に内務Ⅰ級１０号に位置づけられ，それ以降，「標準者」として満勤続１２年で１１号に昇格する運用ペースにより，昭和４８年には１１号に昇格し，実際に１１号にとどまること３年で内務Ⅱ級に昇格していたことから，遅くとも昭和５１年には内務Ⅱ級１号に昇格していたはずである。そして，昭和５４年には少なくとも事務職３級４号に昇格していたはずであるところ，昭和５４年の職能給導入により，事務職３級１号ないし９号は１年に１号昇号する，事務職３級から主任・主務間は級間保障する，という運用基準が適用された。これは，標準者以外の者にも適用される昀低保障であるから，標準者ではもっと運用ペースは早められており，さらに，事務職３級１号（従前の制度の内務Ⅱ級１号）への昇格が運用ペースの９年より遅かった者については，より早い昇格ペースが適用されたと考えられる。したがって，原告Ｐ２は，「標準者」としての勤務を続け，内務Ⅱ級１号昇格の１０年後を経過した昭和６３年４月１日には主務に昇格していたはずである。
イ　原告Ｐ２と同期入社の未婚者は，昭和６０年に主務（主任）に昇格している。また，α２０支社で原告Ｐ２と同じ仕事をしていた未婚者のＰ４５は，原告より８年下の昭和４４年入社であるが，原告Ｐ２と同じ仕事をしながら，平成元年１０月
に主務に昇格した
。この時Ｐ４５は勤続２０年であり，原告Ｐ２が昭和６１年に勤続２５年であるから，上記のとおり主務に昇格したとしても不自然でない。ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ２が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に昇格したはずである。
（３）　違法行為事実


原告Ｐ２は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　被告会社は，昭和４３年２月長女後の産休明けで出勤した原告Ｐ２に対し，嫌がらせのため，担当業務を収納事務から団体収納の脱退案内事務に変更した。また，被告会社は，産休明けからわずか半年後，原告Ｐ２を，生後８か月の乳飲み子を抱えて育児時間取得期間中であるのに，今度は財務一課に配転した。多くの女性がいる中から特に育児時間取得中の原告Ｐ２を転勤させる必要はなかったのであり，この配転は，出産したことに対する嫌がらせであった。イ　被告会社は，昭和４６年１月，原告Ｐ２を，嫌がらせのため，長男出産後の産休明け出勤と同時に，貸し付けグループに配転した。
ウ　被告会社は，昭和５３年１１月，嫌がらせのため，必要もないのに原告Ｐ２を，α１６事務センターへ転勤させた。
エ　被告会社は，昭知６１年６月，嫌がらせのため，必要もないのに原告Ｐ２を，総務係契約グループから保全係保全グループに仕事替えした。オ　被告会社は，平成４年２月２９日に原告らを含む２１人が被告会社の既婚者差別を訴えて大阪婦人少年室に調停申立をした直後の同年４月，調停申立に対する報復のため，原告Ｐ２をα２０支社からα１６支社へ配転した。カ　原告Ｐ２の夫は，被告会社に勤務していたが，被告会社は社内での共働きを認めない方針をとり，原告Ｐ２の夫を昭和５１年和歌山支社に配転し，平成６年１０月に奈良支社に再度配転するまで，実に１８年間の長きに亘って，通勤時間片道２時間２０分，往復では４時間半という，事実上自宅通勤が不可能な遠距離への配転を強行した。
社内共働きの夫に対する遠距離配転は，妻が仕事を辞めない限りは，単身赴任か無理を重ねた遠距離通勤かの選択をせざるを得ない。夫婦で家事，育児を分担しな
がら仕事と家庭を両立させている共
働き夫婦にとって，夫の遠距離通勤は，妻が一手に家事，育児を負担しながら働く事に他ならず，多大な負担となる。また，家族の団欒に悪影響を及ぼす。したがって，原告Ｐ２の夫を昭和５１年和歌山支社に配転し，平成６年１０月まで再配転しなかったことは違法行為となる。
９　原告Ｐ３に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ３の入社４年目の昭和４０年の昇給額は４５円であり，この時点まではその仕事や能力が正当に評価されていたのであるが，原告Ｐ３は，昭和４１年から昭和４７年まで組合の役員選挙に立候補するなど組合活動をし，昭和４２年に，組合役員の男性職員に対する転勤先再検討要望の件で，積極的に発言したところ，被告会社から見張られるようになり，昭和４３年には昇給額を３５円と低くされ，それが昭和４７年まで続いた。他に低く査定される原因はなく，これは原告Ｐ３の組合活動を被告会社が嫌忌したことによる。
イ　原告Ｐ３は，昭和４３年から昭和４７年まで組合活動が原因で昇給幅を３５円とされていたため，昭和４６年の職能給導入時の移行措置に関して「標準者以外の者」とされた。
ウ　原告Ｐ３は，昭和５０年８月，第１子を出産，昭和５１年８月まで育児時間を取得していたため，昭和５１年，昭和５２年の昇給は３５円に下げられた。昭和５２年４月に第２子を出産したところ，昭和５３年４月の昇給はさらに３０円に下げられた。
原告Ｐ３の産休，育児時間の取得を理由に「１」や「２」の低い昇給考課がされ，昇給が３５円，３０円とされたのである。
エ　原告Ｐ３については，昭和５４年に昇給が４０円，昭和５５年に５０円，昭和５２年に６０円になったが，その後１６年間，平成８年４月もずっと６０円のままに据え置かれた。昭和５８年における昇給額６０円は査定においては昀低の２の評価であり，少なくとも昭和５８年以降，原告Ｐ３は昀低の評価を１４年間され続けた。
オ　原告Ｐ３は，仕事を取り上げられるなどの嫌がらせを受けていたが，昭和５７年４月，保全係に配属になり，６年ぶりにようやく普通の仕事に配置された。そこで，原告Ｐ３は，一生懸命に仕事をした。支社の代表として大阪ブロックのサークル大会（ＱＣサークル）に出場したし，仕事をしやすいように，お客さまにも分かりやすいようにと常に心掛け提案をしてきた。原告Ｐ３の対応について，顧客の評判も良かった。被告会社がいうような
，顧客との対応において好感を持たれていなかったということはない。カ　原告Ｐ３は，昭和６０年９月から，東大阪支社業務係において，少ない時で月２０時間，多い時で３０時間の残業をしてきており，重要月には日曜出勤もしてきた。原告Ｐ３は自分のルーティンの仕事をテキパキとこなし，係全員の一斉作業についても皆と一緒に残業をしてきた。また，営業員の給料からの引き去りについても機械入力をするなどの工夫をしてきた。
昭和６３年４月，原告Ｐ３は総務グループへグループ替えとなったが，その原因が原告Ｐ３の仕事ぶりにあるわけではない。
原告Ｐ３は，新人や転勤してきた者をよく，アドバイスをしたり，助けたりしながら指導育成をしてきたばかりでなく，原告Ｐ３の働く姿そのものが指導，育成につながっていたのである。
原告Ｐ３に標準者より低く評価される事情はない。
キ　α２０支社の保全係では，原告Ｐ３は店頭での顧客の応対と入院給付金の担当をしてきた。原告Ｐ３の応対については，顧客のアンケートでは「対応はよかった」「手続きも電話の応対のほうも丁寧に分かりやすく説明して頂きました。」とされており，問題があったわけではない。
ごと日，多くの電話照会に対して，即判断をして対応をするには，テキパキとせざるを得ない状況にあり，客によっては誠心誠意応えても，伝わりにくい客もいる。原告Ｐ３は忙しい中でも，客の話の主旨を迅速につかみ，判断し，一生懸命に応対してきており，「不親切」であったり，「雑で説明が不十分」であったことはない。また，原告Ｐ３は，年相応のリーダーシップを発揮したし，新人育成への協力もした。


ク　平成６年４月，α８支社とα２０支社が合併しα１１営業本部となり，原告Ｐ３は保全グループに配属された。合併した平成６年４月末，翌月１日付けの満期，据置きの処理を当日の午後２時までに仕上げなければならず，旧担当者の応援を得て当日を切り抜けることになっていた。しかし，旧担当者であるＰ４５主務が急に休んだため，原告Ｐ３は誰の応援もなく百数十件の満期，据置きの処理を１人でさばき，これ以外のルーティンワークもこなした。特に応援の指示もグループ長からなかったが，これは原告Ｐ３なら１人でも仕事をやりきると被告会社が考えていたことを示している。
また，合併直後は２つの組織を一本化し１つの流れにするまで，仕事の忙しさに
加え，人間関係を含め大
変な時期であったが，皆で力を合わせ，軌道に乗せた。その後は，α１１営業本部は合併の後遺症ではないかと言われるような状況にあったため，原告Ｐ３は「融和」に努めた。
また，原告Ｐ３は，打合せで意見を言う場合にグループ内に事前にメモを回して皆の意向を汲んで発言するなどしていた。
α１１営業本部は特に忙しい営業本部であり，トイレにもすぐにはいけないような状況で仕事をしてきた。原告Ｐ３は，電話を早くとっており，また，仕事についての提案もし，賞ももらっている。
原告Ｐ３は１年間に４０００件から５０００件もの電話をとっているが，被告会社が客からのトラブルとするのは２件にすぎない。原告Ｐ３の客への対応については，客は「対応はよかった」「丁寧でわかりやすく説明して頂いた」としており，平成９年に客からお礼状と商品券が送られてき，受け取れないので手紙を添えで返したこともあった。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ３は昭和３６年入社であるが，原告Ｐ３は差別がなく「標準者」とされていればれば昭和４６年に内務Ⅰ級１０号に位置づけられ，満勤続１２年で１１号に昇格する運用ペースにより昭和４８年にはⅠ級１１号に昇格していた。「標準者」であれば，１１号に少なくとも３年いればⅡ級に昇格していたといえ（原告Ｐ３と同期入社の原告Ｐ２は既婚者差別を受けていても，１１号に３年間で内務Ⅱ級に昇格している），原告Ｐ３が「標準者」とされていれば，遅くとも昭和５１年には内務Ⅱ級１号に昇格していたはずである。
したがって，原告Ｐ３は差別されることなく普通の考課をされていれば，標準者としての昇格をしていたものであり，昭和５４年には事務職３級４号に昇格していた。昭和５４年の職務給導入による昀低保障により，事務職３級かち主任・主務間の級間保障がされており，かつ標準者ではもっと運用ペースは早められていた。「標準者」の運用ペースでは，満勤続９年で事務職３級に昇格し，事務職３級１号（従前の制度での内務Ⅱ級）昇格から主務に昇格するのに１１年間ということになるが，原告Ｐ３は，内務Ⅱ級１号昇格が昭和５１年だったとしても既に満勤続１５年なので，より早い昇格ペースが適用されたと考えられる。よって，原告Ｐ３は遅くとも昭和６１年には一般指導職（主務）に昇格していたものである。イ　昭和６３年４月に同僚の女性，Ｐ４６，Ｐ４７ら３人が主務に昇格し，その同
僚と同じ
くベテランであった原告Ｐ３が主務にならなかったのは結婚して子どもがいるからであると話題になったとおり，原告Ｐ３は同僚から見ても既婚者差別がなければ，少なくとも昭和６３年４月１日には主務（一般指導職）に昇格していたのである。ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ３が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ２は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　原告Ｐ３は，昭和４９年１２月，妊娠し，医師よりバス通勤は禁じられたため，バス通勤しかできない場所への配慮を被告会社に申し出たが，昭和５０年１月にバスでしか通勤できないα６分館へ配転の内示を受けた。原告Ｐ３は診断書を出し，変更を求めたが，拒否された。
イ　被告会社は，昭和５１年４月２６日，原告Ｐ３の席を，支社長らの席によって他の職員との間を仕切られ，皆には背を向けるように窓に向かって置かれた席に移した。そして，その日は，約１０分の仕事量である１００枚の印刷を指示されたのみで，仕事を与えられず，同年５月７日から同月１３日までは全く仕事が与えられず，５月２０日から同月２２日までも仕事はなかった。仕事が与えられても，数分で終わってしまう仕事のみであった。同年７月になってもこの状態は変わらず，仕事が与えられたのは４日間のみであり，しかもその日も７月１日が１時間３０分，６日が１５分，７日が１５分で終わってしまう仕事のみであり７月１４日もコピー５０枚のみであった。何もする仕事がないため，原告Ｐ３が湯飲みやおしぼりを洗うと，「誰がそんなことせいと言った。」と，Ｐ４８係長から怒られ自席に戻るように言われた。規程，細則を読んで勉強していると「今の仕事に関係ないから読むな。」「何かあったら言うから黙って座っておれ。」「じっと座ってるのも仕事や。」と言われ，自席で何もせずじっとしていることを強いられた。原告Ｐ３が２人目を妊娠していることが分かり，切迫早産のおそれがあるため入
院することを
電話で申し出たところ，Ｐ４８係長は「それでも，２人目を生んで働き続けるつもりか」と言った。


被告会社はこのように仕事はさせないでいたにもかかわらず，原告Ｐ３が５月に年休を取得したいと申し出たところ，許可せず，Ｐ４８係長は「３日間とるなら取って，あとは出てきていらない。」とさえ言った。原告Ｐ３が，組合への苦情申立をしてようやく年休取得が認められたものの，「休暇中の３日分の仕事はためておくからそのつもりで出てくるように。」と言われた。また，「会社のことも考えないで定休とるような人には責任ある仕事は与えられない。」と言った。ウ　原告Ｐ３は，昭和５２年２月，α９月掛支社業務係へ配属になったが，業務係の通常の仕事は与えられなかった。座席についても，昭和５２年２月から昭和５７年３月まで，既婚女性であるＰ１５６とともに，業務係の他の職員と切り離されていた。
原告Ｐ３に対する６年間にわたる席の隔離，仕事を与えない仕打ちは，被告会社が系統的に行った，原告Ｐ３に対する陰湿ないじめであり，原告Ｐ３がこのような仕打ちに耐えられず，退職することを狙いとしたものであった。エ　被告会社は，平成４年２月２９日に原告らを含む２１人が被告会社の既婚者差別を訴えて大阪婦人少年室に調停申立をした直後の同年４月，調停申立に対する報復のため，原告Ｐ３をα２０支社へ配転した。
１０　原告Ｐ４に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ４が結婚した翌年の昭和４２年４月の本俸昇給は，結婚前には「中位」（標準者）の４０円であったのに，３５円に下がった。その後，昭和４２年から昭和５２年まで，３人の子どもを出産し１日１時間の育児時間を取得した間，原告Ｐ４の定期昇給はずっと３０円から３５円であり，一貫して「下位」の評価を続けられた。
原告Ｐ４は，結婚・出産の時期に所属した本社会計課店部係（昭和４３年１０月から昭和５０年８月）では，第１子（長男）が１歳半の昭和４５年１１月から，１人で作業する付替事務を担当させられ，大量の業務を続けながら，第２子を出産し（昭和４６年９月），育児時間を取得した。業務内容は前述のように，腕や肩への負担が大きく，さらに昭和４８年４月以降，収納オンライン移行時の混乱で，付替件数が３万７千件に激増し，事務量も２，３倍に増えた。原告Ｐ４は第３子の妊娠
初期でつわりがひどい状態だったが，増員もされない
ので，時間中死にものぐるいで仕事をし，長時間の残業をし，大量の業務を１人でこなしていた。原告Ｐ４は混乱の中でもミスすることなく業務を遂行したのである。原告Ｐ４は残業が困難であったから，勤務時間内の処理密度を上げて，業務を誠実に処理した。この時の無理がたたり，後に頸肩腕障害となり業務上認定を受けることになるのであるが，原告Ｐ４の業務遂行に対する誠実さ，密度を上げての処理能力に対しては，当然然るべき評価がなされなければならない。この時期の考課が「下位」であることは既婚者に対する査定差別の結果としかいえない。原告Ｐ４は，昭和５０年７月，加賀屋病院を受診したところ，「頸肩腕障害」と診断された。その診断書を会社に提出した結果，同年８月２１日より，そろばんを使わない本社診査課に配転され，昭和５４年９月まで勤務した。診査課に配転された原告Ｐ４は，１日２０分の赤外線照射治療，週１回の鍼灸治療，漢方薬の服用治療を受けながら，与えられた業務を誠実にこなした。勤務ぶりについて問題点を指摘する陳述書も提出されておらず，この時の「４０円」を切る考課も，既婚者差別によるものである。
イ　原告Ｐ４の本俸昇給は，昭和５３年に４０円，昭和５４年に５０円となったが，その後，昭和５５年から特別職員になった平成１２年まで実に２１年間，６０円の昇給が続いた（労災認定された昭和５５年のみ，９月に５円の昇給があった）。
これは「２」の考課を受けていたことを意味するが，「２」は全体の１０％以下のみが該当する，被告会社における「昀低」の考課であるが，原告Ｐ４は特別職員になるまで，このような著しい低査定を継続されたままであった。ウ　昭和５５年３月，原告Ｐ４は頸肩腕障害について労災認定されたが，週１回の通院が認められたのみで，認定前も認定後も仕事の内容は変わらなかった。昭和５５年から，原告Ｐ４は，パンフレット・設計書，定期刊行物，贈呈物品等の注文・発送，その代金の営業職員からの徴収精算等の雑多な業務を担当した。パンフレットや設計書は，１包み３キログラムと非常に重く，また何種類もあり，腕，肩，腰に負担がかかった。また，講習ための机やいすの配置替えも肩や腕に大変負担がかかったが，原告Ｐ４は頸肩腕障害を負いながらもこれらの業務をこなした。昭和５９年ころ，特選代理店の管理を機械化した際は，１０００件のカード転記を，自宅
への持帰
り作業をして，１人で行った。同じビルのα５支社では３００件を係で分担しており，原告Ｐ４が負担の大きい業務をこなしたことは明らかである。エ　昭和６０年２月，α１０支社とα５支社が合併した。引越のため，大量のパンフレット・物品等を６００箱も箱詰め，運搬し，さらに保管場所が変わったため格納しなおす作業が続き，共同作業ではあったが，原告Ｐ４は担当者として重労働をこなした。原告Ｐ４は，この合併の結果，元々２支社分だったパンフレット・設計書関係（注文・発送・代金徴収精算等）の仕事を１人で担当することになった。α１０支社とα５支社では，給与からの引去りや注文・発送などの事務のやり方が違っていたが，従来とおりのやり方をしなければ旧α５支社傘下の支部長が納得しなかったため，二とおりのやり方で事務処理をしなければならなかった。事務が非常に煩雑となったが，原告Ｐ４はα５支社の事務処理方法を覚えて乗り切った。支社全体の残業が増大する中，原告Ｐ４も残業もしながら大量の事務を処理した。オ　原告Ｐ４は，昭和６１年１２月に業務グループから保全グループに配転となり，以後平成４年３月まで，主として店頭業務に従事した。堺支社の店頭は非常に来客数が多く，１日平均８０人，多いときは１００人の来店があった。正午から１時までは収納グループから１人，店頭１人の当番で応対しており，店頭当番は同時に１０人もの顧客の応対を１人ですることもあった。原告Ｐ４はこの多忙なグループで，大量の業務を処理し，仕事に励んだ。