カ　原告Ｐ４は，堺支社の保全グループにおいても，十分「３」以上と評価されるだけの勤務ぶりだったといえるのであり，にもかかわらず，「２」の査定と６０円の本俸昇給が継続したのは，およそ既婚者であることを理由とした差別としか言いようがない。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ４は，結婚・出産後，本俸昇給を「中位」（標準）の４０円から下げられ，この昇給差別の結果，昭和４６年の職能給導入時に「標準者」の格付けを受けられず，本来内務Ⅰ級９号とされるべきところ，「標準者」以外の者として，内務Ⅰ級８号を適用された。
その後も「標準者」以外とされていたため，「標準者」なら満勤続１２年で昇格する内務Ⅰ級１１号への昇号も，１年遅れの昭和５０年となり，さらに，３年内務Ⅰ級１１号に据え置かれて，昭和５３年にようやく内務Ⅱ級１号に昇格した。原告
Ｐ４が
既婚者であることを理由に査定差別を受けていなければ，「標準者」として処遇され，昭和４９年には内務Ⅱ級１号に昇格したはずである。このころ，原告Ｐ４は，労災発症を引き起こすほどの大量業務を処理していたのであり，仕事ぶりが「標準者」以外とされるほど劣悪だったとは考えられないからである。さらに，内務Ⅰ級１１号の滞留が３年間だったことからすると，原告Ｐ４は，遅くとも昭和５２年４月には，内務Ⅱ級１号に昇格したはずである。
イ　原告Ｐ４は，昭和５２年ころには本社診査課で問題なく業務遂行をしており，昭和５４年１０月から，α１０月掛支社，α１０支社，堺支社において，頸肩腕障害と闘病しながらも，業務係の仕事を十分こなしていた。昭和６１年１２月からは店頭業務に配置替えとなったが，ここでも，雑多で量の多い業務をこなしていた。原告Ｐ４の勤務ぶりが，毎年の人事考課において「３」の評価を受け，「標準者」として処遇されるべきものだったことは，前述のとおりである。原告Ｐ４が，昭和５２年に内務Ⅱ級１号に昇格していた場合，満勤続１５年だったことになる。「標準者」として処遇されていれば，事務職３級１号の在籍期間は，満１１年間と考えられるが，原告Ｐ４は内務Ⅱ級１号昇格時に既に満勤続１６年にもなっていたため，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，遅くとも内務Ⅱ級１号昇格後１０年を経過した時点では一般指導職に昇格したといえる。したがって，昭和５２年に内務Ⅱ級１号に昇格していたであろう原告Ｐ４は，昭和６２年４月には一般指導職に昇格していたはずである。仮に，現実の内務Ⅱ級１号昇格時である昭和５３年を起点として考えても，遅くとも１０年後の昭和６３年４月１日までには一般指導職に昇格していたはずである。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ４が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ４は次のとおり嫌がらせを受けた。
ア　被告会社は，昭和４３年１０月
，原告Ｐ４が妊娠を報告した途端，嫌がらせのため店部係に仕事替えをした。イ　会計課長は，昭和４３年暮れころ，原告Ｐ４を呼び，嫌がらせのため，「ご主人が転勤になったらどうしますか」と申し向けた。被告会社は共働きの夫に対する配転命令により，共働き夫婦の妻である女性職員が退職することを狙ったものである。
ウ　被告会社は，原告Ｐ４が第１子（長男）の出産後，職場復帰してから１年４か月後の昭和４５年１１月，嫌がらせのため，負担の大きい付替業務の担当とした。原告Ｐ４は昭和４６年９月２３日に２人目を，そして昭和４９年１月２１日に３人目を出産してからそれぞれ１年間は，１日１時間の育児時間を，始業開始直後に３０分，終業直前に３０分取得して子供を保育所に迎えに行く必要があったことから，時間外労働に従事することはそもそも不可能であったが，このように時間外労働をすることが不可能な者に，時間外労働をしないとこなせないような大量の付替業務を１人で担当させたことは嫌がらせである。
エ　被告会社は，昭和４８年４月から７月まで，当時第３子の妊娠初期であった原告Ｐ４に対し，激増した業務を担当させ，長時間の残業を余儀なくさせ，原告Ｐ４が「とても１人ではできません。」と申し出たのに対し，増員を拒否した。オ　原告Ｐ４は，昭和５０年７月，加賀屋病院において「頸肩腕障害」と診断され，昭和５３年８月，他の４人の女性職員と一緒に，天満労働基準監督署をこ労災の申請を行ったが，被告会社は，労災申請中の昭和５４年１０月，原告Ｐ４が頸肩腕障害の治療継続中であるにもかかわらず，労災申請に対する報復として，突然，極めて業務多忙なα１０月掛支社に転勤を命じた。


カ　原告Ｐ４の上司であったＰ４９は，α１０月掛支社において，原告Ｐ４が着任した昭和５４年１０月から昭和５２年１月まで，露骨な悪意と敵意をもって接した。原告Ｐ４が求めた加賀屋診療所への通院と，時間内の週１回の鍼灸治療も認めなかった。また，原告Ｐ４が傷病欠勤を申請すると，これを拒否して個人勤務表を一方的に書き換えたりした。Ｐ４９総務課長は，昭和５４年１２月末には，就業時間後になってから残業を命じ，「体がしんどくてできません。」と断ったところ，同僚たちの前で「残業拒否やな。覚えとけよ。」と暴言を吐き，その後，Ｐ５０人事部長名で「勤務不良」の厳重注意処分を強行した。しかし，原告Ｐ４は，頸肩腕障害に関し，既に労災申請中であったもので，このような時期に残業を命じ，これを断ったことを理由に処分を強行するのは不当である。キ　昭和５５年３月，原告Ｐ４の頸肩腕障害は業務上疾病であるとの認定が，天満労働基準監督署よりなされたが，被告会社は原告Ｐ４に対する業務上の配慮をまったく行おうとしなかった。昭和５９年，特選代理店の管理を機械化するということで，１０００件をカードに転記する業務があり，原告Ｐ４は，連日午後７時まで残業しても間に合わず，家に持ち帰ってまで仕事をした。係長に１人ではできないと申し出たが，残業でやればよいと言われ拒否された。これは，原告Ｐ４に対する嫌がらせである。
ク　被告会社は，平成４年３月，原告Ｐ７外２１人が婦人少年室へ調停申請を行ったことに対する報復及び嫌がらせのため，東大阪支社への転勤を命じた。
１１　原告Ｐ５に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ５は，入社の翌年（３８年），翌々年（３９年）は本俸昇給が３５円と，「中位」の４０円より下げられた。入社直後から組合活動に積極的に参加したため，組合活動が被告会社に不当に嫌悪された結果である。イ　原告Ｐ５は，結婚，出産の時期を通じ，昭和５１年まで，別紙４の原告Ｐ５の昇給差別がなかった場合の本俸欄記載のとおり，本俸昇給が４０円未満に下げられた。４０円未満は，全体の８％の「下位」「昀下位」の考課を受けたことを示すものある。これは，結婚・出産・育児時間取得等，すなわち既婚女性であることを理由とする査定差別によるものである。
ウ　原告Ｐ５の本俸昇給幅は，残業時間が昀も多い時期を含めて，昭和５５年から平成８年まで１６年間，６０円であった。この原告Ｐ５の昇給幅は人事考課の「２」に相当する。「２」は，全社で１０％以内しかつかない，いわば「昀低」の評価であった。
原告Ｐ５の本俸昇給は平成９年から平成１１年は７０円であったが，一般指導職補の本俸昇給幅分布をみると，７０円は，全体の１０％以下に含まれており，やはり「２」に相当する「昀低」との人事考課がなされていた。このように，原告Ｐ５は，全体の１０％以下の「昀低」の人事考課を継続された。しかし，原告Ｐ５の勤務ぶりは，継続して，「２」という昀低の評価を受けてもやむをえないような劣悪なものではなかった。低査定の継続は，既婚者であるこ
とを理由とする査定差別によるとしか考
えられない。
エ　原告Ｐ５は約６年間，α９月掛支社で主として契約係で勤務し，質の高い業務を行い，積極的に働いていた。原告Ｐ５は，新契約事務担当で，１か月に数百件を担当したが，契約内容をほぼ全て記憶し，問合せにも，迅速に対応していた。重要月には，日曜出勤や午後８時ころまでの残業もしながら，多忙な業務をこなした。この間の原告Ｐ５の仕事ぶりについて，被告会社からもミスの指摘は一切ない。原告Ｐ５は，自己啓発に積極的に取り組み，検定調査士や業界共通教育試験専門課程（中級）に合格した。昭和５４年には，業務改善の提案「契約申込書類送付案内にパンチ穴作成の件」により，Ｅ賞を授賞している。原告Ｐ５は，昭和５３年ころには，契約係中で一番経験が長く，同僚に仕事を教え，係の中心となっていた。原告Ｐ５は昭和５３年７月以降の契約オンライン稼働（シミュレーション実施）において中心的な役割を果たした。契約業務のオンライン化にあたって入力訓練（シミュレーション）が行われた際も，契約手続に習熟し，経験の長い原告Ｐ５が契約係の中心となり，先に入力の方法を覚えて，同僚にやり方をアドバイスするなどした。原告Ｐ５はＰ１１５や他の同僚の指導を受けず，自力で入力方法を覚えた。シミュレーションは，係全員が一定件数をこなす必要があり，原告Ｐ５は，他の係と交渉して，端末機を使えるようにし，契約係の各人の入力時間帯を決めていた。原告Ｐ５は，シミュレーションの目標を，契約係３人の中で昀も早くクリアし，習熟は他の職員よりも早かった。
オ　原告Ｐ５は当初の１年半，店頭業務に従事し，十分な業務遂行を行い，業務改善に成果を上げた。原告Ｐ５は問題なく店頭業務を遂行し，転勤後３か月で「処理済書類送付案内について」という提案でＤ級に入賞もした。原告Ｐ５の提案は，被告会社から優れたものと評価されたのである。原告Ｐ５は，「請求手続不備訂正依頼票について」との提案でもＥ級に入賞した。
業務係へ係替えの後，多種多様，大量の仕事をこなし，業務係の中心となっていた。業務係で，多種多様でかつ量も多い業務を担当し，必要なときは多時間の残業もしながら，十分こなしていた。
原告Ｐ５の従事業務はいずれも大量の処理を正確に行うことが要求され，しかも多種類で，正確性・スピードに欠ける職員を配置できるものではなかった。また，
原告Ｐ５の業務は誰かの「補助」ではなく，逆
にパート職員を指示しながら業務を行っていた。
財形の仕事では，「依頼書訂正」の提案で，原告Ｐ５は昭和６１年２月にＥ級に入賞している。
原告Ｐ５は，昭和５８年，昭和５９年当時，業務係のイベントが多かった時期には，年間２５０時間を超える残業もしていた。昭和５８年は１０か月で２５２時間，昭和５９年は８か月で２４８時間の残業をしている。業務上避けられない時には，残業も行っていたのである。


カ　原告Ｐ５は，尼崎月掛支社（西宮支社）在籍中，社内検定の「料金保全」，「業務」「商品」「企業保険」を取得した。生命保険協会の上級専門課程試験にも合格し，生命保険募集人の登録もした。また，原告Ｐ５は，スミセイカレッジという研修が開催された際，泊まりがけで参加し，金利や財テクについての講義を受講した。
原告Ｐ５は，昭和６１年秋に，昇格しないことから退職を考えたことがあったが，総務課長のＰ３９から，わざわざ呼び出されて慰留され，「君は男性よりも仕事をしている」「全国転勤できないから課長になれないんだよ」などと言われた。Ｐ３９は，原告Ｐ５が十分な仕事をしていると認め，職務上の能力・実績を評価していたからこそ，退職をやめるよう慰留したのである。原告Ｐ５の仕事ぶりは，十分「３」の考課・査定に該当するものであった。
キ　原告Ｐ５の営業グループでの業務内容は，団体保険事務を中心に多種多様な内容で，５００人の保険料を毎年計算する団体もあるなど量も大量だった。時期に応じ，イベント開催の事務もあった。平成元年に企業保険のメイン担当は同僚のＰ５２となり，原告Ｐ５は募集資料管理担当になったが，原告Ｐ５はその後もＰ５２と一緒に企業保険の業務を行い，実質的に中心になって事務処理を行っていた。原告Ｐ５の転勤当時は，豊中支社に営業グループが新設された直後で多忙を極めた。原告Ｐ５は，昭和６２年から平成元年まで，唯一の一般職員として，支社内での事務の殆どを担当し，遂行した。本来外回りには一般職員は出向かないが，原告Ｐ５はグループ長と同行し，市役所等の担当者に事務の説明をしていた。原告Ｐ５は，社内検定の「税務」，業界共通教育試験の「変額保険」「国債」を取得して，業務知識の拡大にも努めていた。
特に，周辺４市の市役所職員約１万人を対象とした市長会年金の募集事務（毎年７月から１０月まで）では，原告Ｐ５は，パート職員や他グループの応援も得ながら，正確さが要求される大量の事務手続を中心になって行い，約５年間にわたり毎年滞り無くこなしていた。原告Ｐ５は，市役所への説明も上司と共に出向いていた。
市長会年金事務での原告Ｐ５の仕事ぶりについては，平成３年９月の面接資料中，グループ長のセメント欄で「市長会年金を中心となってとりまとめた」と記載され，上司からも評価されている。
営業グループでは，年に数回イベント関連の事務があり，イベントの企画は男性職員が行ったが，原告Ｐ５は実施にあたっての事務作業を担当し，事務の中心として業務を遂行していた。イベントは契約者を招待するなどして行われるので，応対には気配りが必要で，他の係の応援を頼んで大勢で準備をするので，指示をして役割を決めることもしなければならないが，原告Ｐ５はこれらを滞り無く行っていた。中でも，特に絵画コンクールでは，原告Ｐ５は，審査員にも「やりやすい」と喜ばれ，平成３年には面接資料中で，「絵画コンクールを中心となってとりまとめた」と評価された。
原告Ｐ５は，直属の上司らから，「営業の事務」に習熟したものとして評価され，仕事ぶりを，高く評価されていた。
原告Ｐ５がＰ５３の部下だった昭和６２年には，給与明細が残っている月で残業していない月は１つもない。昭和６２年８月には３０時間残業し，うち９時間はＢ時間（午後６時以降の残業）である。また，Ａ時間の時間数からは，６２年４月は１９日残業があったことになり，当時は既に隔週週休２日だったため，１か月の勤務日数のうち約４分の３以上は残業をしていたことになる。現実に必要なら残業をしている原告Ｐ５が，「５時に帰らなければならない」という理由で業務を断ることはありえない。
平成３年にグループ長，総務部長から明らかに高く評価されているのに，平成４年の昇給額は，「２」に相当する「６０円」だった。このことは，既婚女性はどんなに働いても，一貫して昀低の評価しかされないことを明白に示している。原告Ｐ５は，平成４年から，豊中支社保全グループにおいて，収納業務を担当し，業務改善努力を行ってきた。平成８年６月に社内検定の「損保基礎」を受験し，合格するなど，自己啓発も継続して行っている。原告Ｐ５は営業グループで身につけた団体保険の知識を生かし，団体収納の業務の改善，合理化に取り組んだ。防衛庁職員の保険料の書込作業事務の合理化のため，原告Ｐ５がパソコンで処理するよう移行させた。保険料自動収納率の向上のため，企業への説明や名称の複数登録などを工夫して成果を上げた。原告Ｐ５の努力の結果，豊中支社は平成１０年第１四半期から第３四半期まで，名義一致率９５％を連続達成し，平成１１年度にも「金額一致率目標達成支社」として上位を占めた。原告Ｐ５は，契約者の新住所を調査・発見する業務で，住所整備率１００％を達成し，平成８年７月と平成９年７月にスマイル表彰を受けた。平成９年８月には「預振青領入金削減」で，平成１２年１月には「不備未処理件数０件・団体収納収納金額一致率目標達成」により，これもスマイル表彰を受けている。スマイル表彰は，原告Ｐ５が正確な事務を期限内に行い，被告会社からも評価されたことを示している。
原告Ｐ５の平成１２年の「職務遂行表」では，Ｐ５４保全グループ長が「遂行状況確認面接」欄に「計画は順調に推移し効率改善に向けて大きく貢献した」と記入し，遂行状況評価も面接者は〔Ａ〕評価をしている。原告Ｐ５の仕事ぶりが直属の上司からは高く評価されていることは明らかである。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ５は，昭和５３年に内務Ⅱ級１号に昇格しているが，この後，昭和６３年まで「３」の考課をされ，「標準者」として処遇されることにより，昭和６３年には一般指導職（主務）に昇格していたはずである。


標準者として処遇されていれば，事務職３級１号の在籍期間は，満勤続１１年と考えられるが，原告Ｐ５は内務Ⅱ級１号昇格時に既に満勤続１５年にもなっていたため，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，遅くとも，内務Ⅱ級１号昇格後１０年を経過した昭和６３年４月には一般指導職に昇格したといえる。イ　未婚者の女性職員の８０％以上は，昭和６３年４月までに一般指導職に昇格している。原告Ｐ５の場合，西宮支社で同僚だった，未婚者のＰ５５（昭和３５年入社），Ｐ５６（昭和３６年）入社が昭和６０年に主務（主任）に昇格している。Ｐ５５は満勤続２５年，Ｐ５６は満勤続２４年での昇格だった。また，やはり西宮支社の同僚だったＰ５７（昭和３８年入社）は昭和６３年に，満勤続２５年で一般指導職に昇格している。
西宮支社在籍当時，「契約業務のリーダー」がＰ５５である一方，原告Ｐ５は「業務係のリーダー」と見られていた。また，原告Ｐ５は業務係でＰ５６と一緒だ
ったが，Ｐ５６は，確証チェッ
クで不備の指摘に半年以上かかり，ある支部長を怒らせたこともあるような仕事ぶりだった。こうした同僚の昇格状況からすれば，昭和３７年入社の原告Ｐ５が，遅くとも昭和６３年４月１日（Ｐ５は満勤続２６年）までに一般指導職に昇格したとすることが相当である。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ５が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為
原告Ｐ５は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　Ｐ５８課長は，昭和３９年４月の原告Ｐ５の結婚式に出席し，終始硬い表情で，笑顔を見せなかった。また，被告会社は，原告Ｐ５に対し，祝電を打たなかった。
イ　原告Ｐ５の上司Ｐ５９係長は，原告Ｐ５の育児時間中，出退社の際，怒ったような態度で，自分の時計でこれ見よがしに時間を確認していた。このことで，職場が緊張してピリピリした状況となり，原告Ｐ５には，育児時間取得自体が辛く，取得を断念しようかと考えるほど精神的に追い込まれた。Ｐ５９は，その後も，女子職員とコーヒーを飲みに行く際原告Ｐ５を誘わなかったり，「君にはご馳走したくない。」と言うなど，原告Ｐ５を毛嫌いして，意図的に精神的苦痛を与えた。ウ　原告Ｐ５は，長女出産後，本俸の定期昇給幅を，３５円，３０円，２５円などと「下位」以下（「標準者」外）の評価にされた。長女出産後２年以上を経過した昭和４４年４月も３５円で，「標準者」の４０円を下回っていたため，原告Ｐ５はショックを受け，Ｐ５８数理課長に対し「定期昇給が３５円なのはなぜですか。」と質問した。これに対し，Ｐ５８課長は，「君は人殺しより悪いことをしている。胸に手を当てて考えるように。」と言った。原告Ｐ５は，「世の中で人殺しより悪いことは何ですか。」と問い直したが，Ｐ５８課長は「人殺しでも，良い人殺しもある。」「人殺しでも立派な理由がある。とにかく胸に手を当てて考えたらわかる。」と言い続けた。Ｐ５８課長の発言は，原告Ｐ５が結婚・出産後も被告会社に
おいて，共働き
を続けていたことを嫌悪してされたものである。
エ　原告Ｐ５は昭和４５年５月に次女を出産し，産休後４６年５月まで育児時間を取得した。Ｐ５８課長は，原告Ｐ５及びその夫に対し，「妻を働かせている男は甲斐性がない。」と言ったり，ボーナス時期には「もう家くらい買えたか。」と嫌みを言ったりした。
オ　原告Ｐ５は，昭和４４年秋ころ，第２子の妊娠を被告会社に告げた直後，主たる担当業務であった，諸統計作成等の補助業務を取り上げられ，担当業務はコピーや他課への「使い走り」等の雑用程度になった。この状態が，産休が明けた後にも継続した。原告Ｐ５は，Ｐ５９係長に「仕事をさせてほしい。」と申し出たが，「あてにできない。」「今はいい。」などと断られ続けた。原告Ｐ５が従事した業務は，まさに雑用で，勤続７年の原告Ｐ５にあえて命じる必要などなかった。主たる担当業務を被告会社が取り上げたのは，労働意欲を奪い，退職に追い込むことを意図した嫌がらせである。
１２　原告Ｐ６に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ６は，昭和４５年に３０円，昭和年６年，昭和４７年と連続して３５円（ただし，４７年は昇給は３５円だが内務Ⅰ級８号から９号へ昇号）だが，昭和４４年に組合役員に立候補した後，昇給幅を下をげられており，組合活動を積極的に行ったことに対する低評価（報復）である。
そして，昭和４８年９月結婚，昭和４９年８月第１子出産により昭和５０年３５円，昭和５０年８月まで育児時間取得により昭和５１年３５円，昭和５２年４月に第２子を出産，昭和５３年４月まで育児時間を取得したところ，昭和５３年の昇給幅は３０円に下げられた。原告Ｐ６は，このように，出産時及び育児時間取得時を含む考課査定期間に，「下位」（「標準者」外）と査定されたが，原告Ｐ６は，医務査定課や尼崎月掛支社では仕事が速く，慣れない仕事に配置されてもすぐに習熟し，同僚にも信頼されて仕事をしていたのに，結婚・出産をきっかけに評価を下げられたのは，既婚者に対する査定差別によるものである。イ　原告Ｐ６の本俸昇給額は，昭和５２年から平成８年まで一貫して６０円であった。一般指導職補に昇格してからも，原告Ｐ６の本俸昇給は６０円が続き，平成９年４月にようやく７０円になった。これらは，いずれも昇給考課は「２」以下に相当するが，原告Ｐ６の勤務ぶりからすると，極めて低い人事考課の継続は，既婚女性差別によるものである。


ウ　保全業務は，大量かつ多種多様な業務である。α１１支社では，書類の処理と並行して，１日１人２０本前後の電話応対と，午前９時から午後３時半までの来客応対があり，原告Ｐ６は，大量・多忙な業務を７年間担当した。原告Ｐ６は，途中で，他業務に加えて，特に処理に注意が必要な死亡保険金支払業務も担当することになったが，これも事務能力を信頼されていたことの現れである。原告Ｐ６は，店頭グループの年長者として，意見をまとめたり，提案をしたり，後輩を指導したり，仕事の分担を決めたりしていた。
原告Ｐ６は，α１１支社に在籍した７年間，ずっと保全業務担当だったが，店頭応対について上司から注意を受けたことはなかった。
エ　原告Ｐ６は，α１２支社において，企業融資事務，団体保険の契約・保全業務を担当し，平成３年から保全グループに移り店頭業務を担当，さらに平成５年４月に収納業務も担当するようになった。企業融資事務を担当したのは，業務遂行について信頼されていたからである。原告Ｐ６は稟議は行わなかったが，財務分析表や契約書作成の一連の業務を１人で担当していたもので，単なる「補助」ではなかった。原告Ｐ６が銀行で「副長」と呼ばれたりしたのも，一定の責任のあるポストの者が行う業務だったからである。
オ　平成６年１０月，支社合併で京都営業本部が発足し，数か月事務が混乱した。原告Ｐ６は，店頭グループの中心として，長時間の残業もしつつ，混乱収拾に貢献した。原告Ｐ６は平成６年１０月に一般指導職補に昇格しており，店頭応対に従事する一般職員の中では，昀も年長で一般指導職補の原告Ｐ６がリーダーシップを取って，業務の無駄をなくすよう提案を行い，これらの提案が採用され，実行された結果，業務遂行は２か月ほどで正常な状態になった。
原告Ｐ６は，店頭業務で解約防止件数はグループ内で常にトップで，全社でも解約防止百傑に何度か入った。平成７年には，ＡＬカードの募集件数で京都営業本部の店頭グループが全国トップになり，原告Ｐ６はグループの同僚と一緒に表彰され，褒状をもらった。平成８年４月から開始されたスマイル表彰制度では，平成８年５月ないし７月の３か月間という短期間で，資料が残っているだけでも，解約防止で５回表彰されている。原告Ｐ６に「リーダーシップ」「積極性」「向上心」の欠如はない。
（２）　昇格差別
ア　原告
Ｐ６は，昭和４９年に満勤続１２年で内務Ⅰ級１１号となったが，その後，昇格がなく，昭和５３年に内務Ⅱ級１号に昇格するまで，内務Ⅰ級１１号に４年間据置きとなった。原告Ｐ６は，昭和４９から昭和５３年にかけ，本社医務査定課，尼崎月掛支社で勤務しており，仕事が速く，同僚からも頼りにされていた。出産や育児時間取得による不当な査定差別がなければ，「標準者」としてより早く昇格したはずで，内務Ⅰ級１１号での滞留期間は長くとも３年間だったはずである。すなわち，原告Ｐ６は昭和５２年４月には内務Ⅱ級１号に昇格したはずである。原告Ｐ６が，昭和５２年に内務Ⅱ級１号に昇格した場合，満勤続１４年での昇格となる。「標準者」として処遇されていれば，事務職３級１号の在籍期間は，満勤続１１年と考えられるが，原告Ｐ６は内務Ⅱ級１号昇格時に既に満勤続１４年ということになるため，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，遅くとも内務Ⅱ級１号昇格後１０年を経過した時点では一般指導職に昇格したといえる。したがって，原告Ｐ６は，昭和６２年４月には一般指導職に昇格していた。仮に，現実の内務Ⅱ級１号昇格時である昭和５３年を起点として考えても，遅くとも１０年後の昭和６３年４月１日までには一般指導職に昇格していたはずである。
イ　未婚者の女性職員の８０％以上は，昭和６３年４月までに一般指導職に昇格している。このことからも，原告Ｐ６が遅くとも昭和６３年４月１日に一般指導職に昇格したとすることが相当である。
ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ６が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ６は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　原告Ｐ６は，昭和４８年９月に結婚後，昭和４９年８月，第１子の長女を出産し，産休明けから昭和５０年８月まで育児時間を取得したが，育児時間取得期間が明けた当日に，α２２の本社から尼崎月掛支社への転勤を命ぜられた。当時原告Ｐ
６は，京都市内に住ん
でおり，通勤時間が３０分余り延長され，乗り継ぎがうまくいかないときには，通勤時間も２時間弱になった。育児中の原告Ｐ６には，通勤時間延長は大きな負担で，人事課に抗議し，労働組合にも善処を申し入れたが，取り合われなかった。被告会社は，原告Ｐ６の転勤前には，原告Ｐ６を孤立させるため，尼崎月掛支社の同僚に，「今度来る人とは，仲良くしないように」と指示した。イ　原告Ｐ６は，昭和５２年４月に第２子を出産したが，その約１か月前に奉仕係から総務係（契約係）へ配転された。約１か月後に産休に入る予定の職員を，わざわざ新しい仕事に就ける必要性があったとは言えず，業務上の必要性がある配転ではない。
原告Ｐ６は，係替えで，業務の負担が増大した。契約業務は期限があり，月末の残業が避けられない。原告Ｐ６は３月１日から産休に入ったところ，同年２月２０日から同月２８日までの一番忙しい時期が産休直前にあたった。午後８時まで残業する日すらあり，京都の自宅に帰ると帰宅が午後１０時にもなるため，原告Ｐ６は，長女を夫の母に頼み，吹田市の実家からしばらく出社したほどだった。被告会社が原告Ｐ６を月末の残業が不可避で，しかも前任者の後始末が大変であると予測されるポストに，妊娠８か月の原告Ｐ６をわざわざ配置したもので，嫌がらせである。


ウ　原告Ｐ６は，第２子の産休明け後，契約係に配置され，その約１か月後，業務係に係替えとなったが，産休後の体調が十分回復していない時期から，負担のかかる業務に従事させられた。業務係では，募集活動のための物品を営業所への発送する業務及び月１回，営業員の大会のためにパイプ椅子を１階から４階まで運ぶ業務の負担が大きかった。また，育児時間取得中ですら，残業指示があり，現実に原告Ｐ６は残業をしていた。本来なら育児時間が保障されている期間に，残業をさせること自体，育児時間の権利保障の趣旨に反している。産休明けから負担のかかる業務に従事させ，育児時間取得中に残業指示を行ったことは，原告Ｐ６に対する嫌がらせである。
１３　原告Ｐ７に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ７は，昭和３８年３月に入社後，昭和３９年から昭和４１年までの本俸昇給は，「中位」の４０円で，「標準者」として処遇されている。その後，昭和４２年から昭和４６年までは，連続して３５円の昇給となっているが，原告Ｐ７は，
きちんと仕事をこ
なしており，「中位」の評価がなされて当然であった。にもかかわらず，この時期において，３５円の昇給となっているのは，原告Ｐ７が組合支部長選挙に立候補するなど，組合活動に積極的に取り組んだことに対して，報復的に低評価を行ったものである。
イ　原告Ｐ７は，昭和４７年以降も，問題なく仕事をこなしていた。原告Ｐ７は，昭和４２年から，α１０支社（昭和４６年支社合併によりα５支社）において，企業年金保険業務を担当していた。年金保険業務は，専門的知識が必要とされる分野であり，単純なパターン化した事務ではなく，団体からの電話照会にも応対し，事務的な折衝力も時には求められ，一定の経験を必要とするところ，原告Ｐ７は，担当業務に精通して，業務をこなしていた。また，できるだけ，能率的に仕事をこなすよう努力していた。原告Ｐ７は，仕事を能率的に進めていくとともに，積極的に，業務改善提案をしていた。昭和４６年には，「契約者ごとの諸情報を一覧できる台帳の作成提案」を行い，Ｄ級に入賞した。さらに，昭和５０年には，「企業年金制度変更の保険料や給付内容の記載ある保険料明細書の書式改善の提案」を行い，Ｅ級に入賞した。原告Ｐ７が，企業保険の担当となった昭和４２年から，Ｐ６１が原告Ｐ７の上司となる昭和５１年１月までの約９年間の勤務ぶりについて，何か問題があったとの指摘は，当然ながら誰からもなされていない。ウ　原告Ｐ７は，第１子出産（昭和５１年８月９日）前後の昭和５１年６月から同年９月２０日まで産休を取得し，その後，生後１歳（昭和５２年８月８日）まで，育児時間（育児休憩）を取得したところ，昭和５２年，昭和５３年の本俸昇給は３５円と，低く査定された。
昭和５３年９月ころ，奉仕係の収納関係の事務がかなり停滞しており，お客様とのトラブルの発生もあって，担当者本人と収納グループの女子１人と課長の３人が中心メンバーとなって，別室にごと日こもり，必死に処理をしているという混乱ぶりであった。そのような状態の中，原告Ｐ７が，係替えにより，後任として，奉仕係の収納業務を担当し，収納グループの仕事がうまく流れ，処理されていったのである。収納グループには，細かい仕事が多く，深い知識と，正確さ，粘り強さが求められ，「積極的，能率的」な事務処理により，それにすぐさま対応できる者として，原告Ｐ７が配置されたのである。
原告Ｐ７に，事故欠勤は一
切ない。原告Ｐ７は，極力仕事を休まないように努力していた。原告Ｐ７は，産前産後休暇，育児時間を取得したことはあるが，あくまでも昀低限度の労働条件を定める労基法上の制度の枠内や，就業規則に定められた年次有給休暇の範囲内で休んだにすぎない。休みがちなどと非難される謂われは全くないのである。原告Ｐ７の仕事ぶりについて，何ら問題がなかったにも関わらず，原告Ｐ７の昭和５２年，昭和５３年の本俸昇給が３５円と低く査定されたのは，産休，育児時間（育児休憩）を取得したことに着目し，既婚であることを理由とした不当な査定差別にほかならない。
エ　原告Ｐ７は，昭和５２年１月９日，第２子を出産し，昭和５５年の１１月から昭和５２年２月１９日まで産前産後休暇を取得し，その後，昭和５７年１月７日まで育児時間を取得した。この期間を考課査定期間とする昭和５７年の昇給たおいては，５５円の昇給しかなく，昇給は低く抑えられた。
オ　原告Ｐ７の昭和５８年以降の本俸昇給額は，昭和５８年から平成１１年までの１７年間，一貫して６０円でしかなかった。平成６年に一般指導職補に昇格した後も，本俸昇給は６０円しかなく，ついにそのまま本俸昇給のない特別職員となった。原告Ｐ７は担当業務を精力的にこなし，長時間の残業も必要に応じて行い，積極的に業務改善提案を行い，上司，営業員から高い評価を受け，また後輩の指導にもあたってきた。
原告Ｐ７は，業務を時間内に処理するように，密度を高めて仕事をしていたが，担当業務をこなすためには残業の必要な場合があり，業務上の必要に応じて，残業もしていた。特に，昭和６１年ころについては，このころ，５年満期の一時払養老保険の期間変更（５年から１０年へ）の契約変更手続が急増したことにより，大変忙しく，昭和６１年には年間１５３時間，昭和６２年には，年間３２９時間もの長時間の残業を行っていた。
原告Ｐ７は茨木支社勤務中においても，積極的に業務改善提案を行っていた。昭和５９年には，「満期保険金請求の照会メッセージの改善提案」，「解約時における特殊団体の特殊事項をメッセージに出力させる提案」を行っていた。昭和６１年には，「配当金請求書送付用（控）の改善提案」を行い，同年１０月１３日，Ｅ級に入賞している。これらの提案に見られるように，積極的かつ有意義な提案を行っていたのである。
カ　原告Ｐ７は，平成４年４月，α１３支社


へ転勤した。α１３支社では，契約グループに配属され，全く初めての「新契約」事務を担当した。契約グループでの業務は，普通保険の新契約申込みから成立するまでの新契約事務を担当するものである。新契約事務は，オンラインシステムにより，システム化された新契約情報処理でごと日大量に処理する必要があり，契約グループの仕事は，販売中の保険商品だけでなく，過去の商品内容についても理解し，また，保全グループの業務知識や，新契約の保険診査に必要な医学的知識も必要とし，申込みの受理可否判断も必要とする業務である。また，端末入力等のオンライン事務の実践的な知識と経験も必要とされる。その後，関連会社のスミセイ損害保険株式会社が，平成８年１０月１日に，営業を開始して以来，損保業務も担当することになった。原告Ｐ７は，業務量は増えたものの，時間内に業務をこなすべく，ますます労働密度を高めるよう努力している。残業時間は，原告Ｐ７の担当業務の場合，新契約の申込件数の多い少ないにも影響されるので，残業時間数は多少があるが，α１３支社に転勤した平成４年には年間１８４時間，平成５年には１７０時間，平成１１年には，２２９時間にも及ぶ残業をしていた。以上のとおり，原告Ｐ７は，一生懸命に仕事に取り組んでいたのであり，その仕事ぶりについては，何ら問題となるところはなく，したがって，既婚女性差別がなければ，昀低の「２」の評価などされるはずはなく，まして，その「２」の評価が継続するはずはなかったものである。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ７は，自分の担当業務を精力的にこなして業務に習熟し，長時間の残業も必要に応じて行い，積極的に業務改善提案を行い，上司，営業員から高い評価を受け，また後輩の指導も積極的に行っていた。前述のように，原告Ｐ７は，茨木支社保全グループにおいて，完全に業務に習熟し，後輩の指導もきちんと行っていた。この時期，既に「主務」としての力量を備え，実際に発揮していたといえる。したがって，遅くとも，業務グループに係替えとなった昭和６３年４月１日には，一般指導職（主務）に昇格していたはずである。
イ　原告Ｐ７の勤務ぶりからすれば，昭和５３年に内務Ⅱ級１号という格付けは，低いものではあるが，これを前提として考えても，昭和５３年から昭和６３年まで「標準者」として考課され，処遇されれば，昭和６３年４月１日には一般指導職
（主
務）に昇格していたはずである。
原告Ｐ７は，昭和５３年に実際に内務Ⅱ級１号に昇格した際，既に満勤続１５年であった。昭和５３年には，原告Ｐ７は，前述のとおり，α５支社営業係で企業保険のプロとして業務に習熟しており，実力を買われて事務が滞留していた奉仕係に係替えとなり，仕事を順調にこなした時期であった。その後，昭和５４年５月には，再び，営業係に戻り，企業保険のプロとして，積極的・能率的に勤務した。その後，昭和５２年１２月から昭和６３年の時期には，茨木支社の保全グループで，ベテラン職員として中心になり，大量の残業もしつつ，問題なく業務をこなし，後輩の指導も十分行っていた。このような原告Ｐ７の勤務ぶりが，毎年の人事考課において「３」の評価を受け，「標準者」として処遇されるべきものだったことは，前述のとおりである。「標準者」として処遇されていれば，事務職３級１号の在籍期間は，満勤続１１年と考えられるが，原告Ｐ７は内務Ⅱ級１号昇格時に既に満勤続１５年にもなっていたため，より早い昇号ペースが適用されたと考えられ，遅くとも内務Ⅱ級１号昇格後１０年を経過した時点では一般指導職に昇格したといえる。したがって，昭和５３年に内務Ⅱ級１号に昇格した原告Ｐ７は，昭和６３年４月１日には一般指導職に昇格していたといえる。
ウ　平成８年３月２９日現在，近畿圏で勤務する同期入社女性のうち，Ｐ１２６は昭和５１年に主務（一般指導職）に昇格し（その後，平成３年に主査に昇格），Ｐ１２５が昭和５３年に主務に昇格した（平成４年に副主査に昇格）。また，Ｐ６２は昭和５７年に主務に昇格し（平成４年に副主査に昇格），Ｐ６３も昭和５８年に主務に昇格している（平成５年に副主査に昇格）。さらに，Ｐ６４が昭和６０年，Ｐ１２が昭和６１年，Ｐ５７が昭和６３年に主務に昇格しているのである。これからすれば，原告Ｐ７は，昭和６３年４月１日に一般指導職（主務）に昇格して当然であった。
エ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ７が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に特別一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に特別一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実
原告Ｐ７は，次のとおり，嫌がらせを受けた。
ア　被告会社は，昭和５０年２月，原告Ｐ７が結婚した際の「結婚を祝う会」に，男子職員と差別して，社長名の祝電をしなかった。
イ　被告会社は，昭和５２年１２月，原告Ｐ７が，当時，第２子の生後１１か月ころで，育児時間を取得中であり，残業も思うようにできない状況にあったのに，嫌がらせのため，原告Ｐ７に茨木支社への転勤を命じた。ウ　被告会社は，平成４年３月，原告Ｐ７ほか２１人が婦人少年室へ調停申請を行ったことに対する嫌がらせのため，α１３支社への転勤を命じた。
１４　原告Ｐ８に対する既婚女性差別
（１）　査定・昇給差別
ア　原告Ｐ８は昭和３８年入社で，本俸昇給は昭和３９年から昭和４５年まで４０円であった。当時の標準者の昇給は４０円であったので，原告Ｐ８は継続して標準者（５段階評価の中位「３」）の評価を受けてきたことになる。ところが原告Ｐ８が昭和４５年に結婚するや，翌昭和４６年からは「２」以下の評価をされるようになった。結婚後，出産及び育児時間取得期間中の本俸昇給は以下のとおり下げられたのである。
昭和４５年９月の結婚により，昭和４６年の昇給３５円昭和４６年７月の第１子出産により，昭和４７年の昇給３０円昭和４７年７月まで育児時間取得，同年１２月第２子出産により昭和４８年の昇
給３０円


昭和４８年１２月まで育児時間取得により，昭和４９年の昇給３５円原告Ｐ８の業務遂行には，何ら問題とすべき点はなかったから，上記の本俸昇給格差は，結婚出産等を理由とする差別的な考課によるものである。イ　原告Ｐ８の本俸昇給は昭和５０年から昭和５４年まで，４０円，３５円，４０円，４０円，５０円と推移し，昭和５５年から一般指導職補になる前年である平成６年までが６０円，そして一般指導職補となった平成７年から，退職した平成１２年までが７０円であった。これら原告Ｐ８の本俸昇給額は人事考課上全体の１０％にしか付けない「２」ないし「１」に査定されたためであり，原告Ｐ８は平成１２年１２月に退職するまで徹底的に昀低の評価をされ続けてきたものである。しかし，原告Ｐ８の勤務状況からは，昀低の評価を受けねばならないような劣悪な勤務ぶりとは考えられず，かような極めて低い人事考課の継続は既婚女性に対する差別によるものである。
ウ　原告Ｐ８は，昭和４９年９月，婚姻し，翌年の７月，長男を出産した。給料日や，月末は多忙となり残業することも多い業務であったが原告Ｐ８は２人の子供が相次いで麻疹になったおりも，自己の親戚に子供の看病を頼んで出勤し，自己の職務を遂行した。
エ　原告Ｐ８は，α２０月掛支社での勤務のころより既婚者として昇給を下げられ差別されることとなった。総務係，庶務担当の仕事は，出勤簿の管理（集計して本社に提出する等），物品・文具品の在庫管理，営業員の厚生年金・健康保険の資格得喪手続，転勤に伴う失業保険関連の手続，支部経営費のチェック，その他の雑務の多数を担当した。会計課から庶務の仕事に変更になり，一から仕事を覚えなければならない状況であったが，原告Ｐ８は仕事の密度を上げて，業務時間内に全ての仕事を処理するように努め，当時同僚から感心されることもあった。オ　原告Ｐ８は多数の業務を殆ど１人で担当し，十分な業務遂行を行った。業務係で担当した仕事は，当初は「講習の準備」「業務資料の作成」であった。５４年４月からは「ＳＣ，ＳＨＣ（保険契約者の友の会のような組織）新設業務」「募集資料の管理」を同時期に担当し，さらに「募集資料の管理」「有料物品の管理」「特選代理店の新設」等，一時期に数種類の仕事を殆ど１人で行っていた。また絵画コンクールが始まってからは，その業務は他の業務と並行して原告Ｐ８が担当していた。当時の原告Ｐ８の業務はそれぞれに仕事量が多く，正確さと迅速さが求められるものであった。原告Ｐ８は迅速かつ正確に業務を遂行するため，いつも次に何をしなければならないか，やるべきことをメモにして，仕事に漏れのないようにしてきた。原告Ｐ８は会社にとって大切な業務と考え，ミスがないように勤めてきたのである。
原告Ｐ８は多忙な時期には連日残業をしたこともまれではなかった。Ｐ６６が上司であった昭和５２年７月から昭和５５年７月にかけての原告Ｐ８の残業時間数は多い月は３２時間（昭和５４年１１月）もあり，その他２０時間を超える月も多数あり（昭和５２年１１月，昭和５３年２月，昭和５４年３月，昭和５５年３月，同年７月），決して少なくない。
原告Ｐ８は，講習会の運営や，絵画コンクールの実施において，他の一般職員に指示を出してそれぞれの企画が成功するように業務を遂行してきたのであり，リー
ダーシップを十分に発揮
していた。
カ　α２０支社で原告Ｐ８が契約係にかわった時，契約係は総合職員１人，一般職員３人の体制であった。原告Ｐ８は契約の仕事が始めてであったにかかわらず，すぐに数支部の担当となり，当初は戸惑ったが，仕事をしながら内容を覚えていき，支部の事務員からも「早く仕事を覚えてもらって助かる」と言われたことがあった。ところが原告Ｐ８が配属されてまだ１年もたっていない内に係の中での退職者が相次ぎ，契約係ではグループ長以外は，契約係が初めての者ばかりとなった。原告Ｐ８は他の者よりも数か月契約係に早く配属されてきたため，自分の仕事もしながら転勤してきた人に仕事を教え，まさに契約係の中心となり仕事をしてきた。また新しく転勤してきた庶務係の者から物品のある場所を質問されることが多く，教えてあげることもしばしばであった。
昭和６２年，社内の組織変更があり，それまでα８支社に属していた支部がα２０支社に統合され，担当支部が増えたため，以前よりも忙しくなり残業がさらに多くなった。当時会社で定めていた時間外指導基準である月３５時間の制限ぎりぎりまでおこなった。残業時間数は，昭和６２年３月が３３時間であり，同年９月が３２時間，同年１０月が３３時間，同年１２月が２８時間であり，また，重要月には日曜出勤もしばしばであった。
このように，契約係となった昭和６１年から数年間は残業も多く，契約係の中でも中心的な役割を果たした時期であった。昭和６３年７月の面接においてグループ長からも「後輩の指導も含めグループ長の補佐役となってください。」とアドバイスされており，指導的な立場でグループ全体を見ることが期待されていたし，原告Ｐ８はこの期待に十分応えていた。このように上司から高い評価を受けていたに関わらず原告Ｐ８の働きに対しても被告会社は人事考課において「２」以下の評価をなし，原告Ｐ８の本俸昇給は６０円より上がることはなかったのである。
（２）　昇格差別
ア　原告Ｐ８は昭和５３年に内務Ⅱ級１号に昇格している。この後，昭和６３年まで５段階評価の「３」（中位）以上として考課，処遇されることにより，遅くとも昭和６３年４月１日には一般指導職に昇格していたはずである。イ　同期入社で見ても未婚者９人，そして昇格当時被告会社は既婚者と知り得なかったＰ１２を含め１０人中８人が昭和６３年までには一般指導職に昇格している。
早い者では昭和


５１年（Ｐ１２６），昭和５３年（Ｐ１２５）には既に一般指導職になっており，その他，昭和６３年に昇格したＰ５７を含め全員昭和６３年までに昇格しており，原告Ｐ８が遅くとも昭和６３年４月１日には一般指導職になっていたはずである。ウ　そして，昭和６１年以前，同一号に２年を超えてとどまらない旨の運用基準があったから，原告Ｐ８が，その後も既婚者差別を受けなかったなら，平成２年４月１日に一般指導職２号に，平成４年４月１日に一般指導職３号に，平成６年４月１日に一般指導職４号に，平成８年４月１日に一般指導職５号に，平成１０年４月１日に一般指導職６号に，平成１２年４月１日に一般指導職７号に昇格し，同年７月１日に一般指導職２級７号に格付けられたはずである。
（３）　違法行為事実
被告会社は，昭和６１年６月，原告Ｐ８に対し，嫌がらせのため，必要もないのにα２０支社内の総務係の契約担当に配属した。
１５　原告らが被った損害
（１）　月例給与の構成について
被告会社の月例給与における基準給与を構成する主な項目は，基本給，資格給，役付手当，職務手当，調整加算である。このうち職務手当は，管理加算と職務加算からなるが，いずれも本件での差額賃金計算に含めない。
（２）　資格給について，
原告らが，既婚女性であることを理由に差別されなければ，遅くとも昭和６３年には一般指導職に昇格していた。そしてその後も少なくとも２年に１号昇号していたと考えられるから，原告らの本来の格付けは，別紙３のとおりである（なお，平成１２年７月に資格制度が変更された。）。
原告らが差別を受けない場合に得ていたであろう資格給は，この格付表に従い，資格給テーブルから算出した。
（３）　本給について
原告らの入社時の本給は，５００円で，以後毎年の昇給を積み重ねることにより決定されるが，昇給幅は各年の昇給考課（査定）に対応するものであった。昭和４４年及び昭和４６年の職能給導入時には，内務Ⅰ級の本俸昇給は「中位」（標準者）の場合４０円であった。ただし，勤続２年目（満勤続１年）は除外されている。
原告らが，昭和５０年前後から，結婚・出産時に一旦下がった本俸昇給幅が４０円に回復しているが，このときにも既婚者として５段階評価の「２」以下の査定をされていたと考えられるので，「３」の評価をうけた内務Ⅰ級あるいは内務Ⅱ級の
本俸昇給は，昭和５０年から昭和５２年は
少なくとも５０円，昭和５３年から５４年における内務Ⅱ級ないしは事務職３級の者は少なくとも６０円であったと考えられる。
また，原告らは，昭和５５年ころから平成４年ころまで本俸昇給を一律に６０円とされていたが，昭和５８年から昭和６０年には，原告Ｐ２６に対する人事考課は「２」であるから，６０円が「２」に相当する昇給であったことになる。だとすれば，昭和５５年以降は，事務職３級（昭和６１年からは一般職４級）の者の「３」に相当する昇給は，少なくとも７０円であったはずである。また，平成８年４月の昇給時における昇給幅をみると，一般指導職では９０円の本俸昇給の者が昀も多いので，原告らが，一般指導職に昇格したであろう昭和６３年の翌年である平成元年以降の一般指導職としての本俸昇給は「３」の査定をされれば，少なくとも９０円であったはずである。
したがって，原告らが，既婚者差別をうけず「中位者」ないしは「３」の考課をされていれば，少なくとも本俸昇給は満勤続２年の時点から昭和４９年まで４０円，昭和５０年から昭和５２年は５０円，昭和５３年から昭和５４年は６０円，昭和５５年から６３年は７０円，平成元年以降は，９０円であった。なお，既婚者差別がなければ昭和６３年以前にすでに一般指導職になっていた者については，その翌年からは昇給額は９０円になってしかるべきであるが，昇給差別の請求としては原告一律に平成元年から９０円とした。
そして，上記基準にしたがって原告らが昇給差別を受けなかった場合の本俸を算出すると別紙４の各原告の「昇給差別がなかった場合の本俸」欄記載のとおりとなる。
原告らの中には，結婚前に本俸昇給を中位者より下げられた者もあるが，労働組合活動を行ったことを理由に本俸昇給を下げられた者が殆どであり組合活動による差別がなければ「中位者」なみの本俸昇給をしていたはずである。ただし，昇給の前年に傷病欠勤をしている場合，及び看護欠勤をして年間３分の１以上の欠勤がある場合には，原告らの現実の昇給額を適用した。
（４）　役付手当・調整加算について
役付手当は，一般指導職（主務）以上に支給される。原告らは，昭和６３年以降の各年について，各年のテーブルから算出した。
調整加算は，昭和６３年の就業時間の延長に伴い新設され，管理加算受給者以外の者に対し，支給される。資格によって金額が決定されているので，各年のテーブルから算出した。
原告らが，差別を受けなかった場合の月例給与と現実の受給額の差額が，別紙６①ないし⑫の各Ａ「差額」欄記載の金額である。
在職原告である原告Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７については，平成１３年４月以降ごと月２０日限り，別紙請求金一覧表の「差額賃金」欄記載の各金員の支払を求めるが，その終期は各原告の定年退職時であり，各々下記のとおりである。
原告Ｐ３　　　　　平成１５年３月末日
同Ｐ４　　　　　　平成１６年３月末日
同Ｐ５　　　　　　同上
同Ｐ６　　　　　　同上
同Ｐ７　　　　　　同上
（５）　臨給について
平成元年までの臨級は，（基本給＋資格給＋役付手当＋「家族手当」×６．７８＋定額支給金で算出されていた。
年間乗率６．７８の配分は，上期が３．２５で，下期が３．６２であり，定額支給金の配分は，上期が年間の４５％で，下期が５５％であった。本件では，家族手当分は算出において含めず，基本給，資格給，役付手当については，上記のとおり算出し，定額支給金は，資格によって定められるので，これにしたがって各年の表から算出した。


平成２年度臨給の支給方式が変わり，上期，下期ともにＡテーブル（資格・号数ごとのテーブル）＋Ｂテーブル（役付手当に応じたテーブル）＋Ｃテーブル（主務以上の資格ごとに考課結果を反映するテーブル）を加算したものが支給されることになった。各テーブルの金額が判明している年度については，各テーブルの合計額により，差別がなかった場合の臨給との差額を算定した（現実の受給額には，メリットという項目がプラスされているが，この部分は差額算定において含めていない。）。またテーブルの金額が不明の年度については，労働組合の妥結資料に基づき，前年比のアップ率・ダウン率から上期，下期の金額をそれぞれ算出している。具体的には，平成３年の臨給は，平成２年の１．９％アップであるので，上期，下期にそれぞれ１．０１９を乗じた数字とした。また平成７年は平成６年の実績の５％ダウンであるので，平成６年の数値に０．９５を乗じて計算した。平成９年については，独立したテーブルがないが，平成１０年のテーブルに前年からのマイナス額が記載されているので，これにより算出した。
さらに，平成２年度の制度改正で，臨給支給額が下がる場合の保全措置として，平成元年度より平成２年度のほうが年度全体の支給額が下がる場合には，その差額を保障する措置がとられたので，本件での算出においても，平成元年度より平成２年度のほうが支給額が下がる場合には，平成２年度にも平成元年度と同額が支給されたものとした。原告らが差別を受けなかった場合の臨給と現実の受給額の差額は，別紙６①ないし⑫の各Ｂ「差額」欄記載の金員である。
（６）　退職金について
平成１２年６月までの退職慰労金の計算方法は，退職時本俸×（定年退職乗数＋資格役職加算乗数）であった。定年退職乗数は，退職時の勤続年数に応じて職員退職給与規程１１条に定められた定数であり，資格役職加算乗数は，退職時の資格に応じて職員給与規定１２条に定められた定数である。一般職員の場合，退職時に副主査１級以上の資格に昇格していなければ資格役職加算乗数はつかず，差別されていなかった場合にも一般指導職に昇格したとの主張であるので，原告らにはこの乗数はない。ただし選択定年制度を利用した場合には，退職時本俸×特別加算乗数が加算される。この特別加算乗数は，退職時の年令と資格に応じて定められる定数である。したがって選択定年制度を利用した場合の退職慰労金は，以下の計算式により計算されることになる。退職時本俸×（定年退職乗数＋資格役職加算乗数＋特別加算乗数）
平成１２年７月からの新規定による退職一時金の計算方法は，退職時本俸×（勤続乗数＋資格加算乗数）である。勤続乗数とは，退職時の勤続年数に応じて定められた定数であり，資格加算乗数は，退職時の資格と昇格後の年数に応じて定められた定数である。一般指導職一級から資格加算乗数がつく。また特別職とは異なる定数が定められており，原告Ｐ９の差別がなされていない場合については，一般指導職であった年数と特別一般指導職となった後の年数各々の乗数の和を資格加算乗数とした。ただし選択定年制度を利用した場合は，退職時本俸×（勤続乗数＋資格加算乗数＋特別加算乗数）となる。特別加算乗数は，退職時の年令と資格に応じて定められる定数である。なお，平成１２年７月の制度改正以降の退職者である原告Ｐ９，同Ｐ８は新しい退職金規程の適用を受ける。新制度では，平成１７年３月３１日までの退職者は旧規定と改正規定のうち金額の高くなるほうが適用される。両者とも，既婚者差別を受けなければ新制度を適用したほうが金額が高くなるので，比較対象者の退職金額は新制度による計算をした。
以上，具体的な計算と金額は，別紙７のとおりである。
（７）　慰謝料について
被告会社による原告らに対する人格権侵害による精神的苦痛に対する慰謝料については，交通事故に代表される偶発的・単発的な事故に基づく損害賠償における慰謝料算定の場合と異なる次のような事情が考慮されるべきである。第１に，かかる既婚者差別は，被告会社における既婚女性排除の人事方針のもと，組織的，継続的に行われているものである。過去のみならず将来もその差別は多くの女性労働者に深刻な被害を及ぼすものである。また被告会社のような日本を代表するような大企業において，かかる既婚者差別が行われていることによる社会的悪影響は，計りしれない。慰謝料は，かかる組織的，継続的な差別を防止しうる効果をもつ額でなければならない。
第２に，かかる既婚者差別は，企業が優越的な指揮命令権や人事権を保持し，その優越的地位に基づいて行われるものである。そこでは，企業側には人事方針を変える権限がある一方，労働者側にはかかる人事方針による差別を防止する手段がなく，身分の互換性がない。
第３に，賃金は労働者にとって生存の糧となるものであり，かかる賃金において差別が行われることは，労働者の生活設計ひいては人生設計そのものに重大な影響を与える。しかも将来は退職金や年金に至るまで不利益を及ぼすものである。以上のような本件既婚者差別のもたらす被害の特殊性並びに労基法１１４条において労基法違反の割増賃金不払いに対する制裁として，未払金と同額の付加金の支払を命ずることができる制度が採用されている趣旨に照らせば，本件慰謝料としては，別紙請求金一覧表「慰謝料」欄記載の金額が相当である。
（８）　弁護士費用について
原告らは，被告会社から受けた前記のような各損害の回復を求めるために本件訴訟を提起せざるを得ず，この訴訟の弁護士費用として，別紙請求金一覧表「弁護士費用」欄記載の金額を必要とする。よって，被告会社は，債務不履行ないしは不法行為に基づき，原告らのかかる弁護士費用についても賠償する責任を負うものである。
１６　被告会社の時効主張について
（１）　消滅時効の主張は権利の濫用である
消滅時効の本来の本旨は「権利の上に眠っていた者」を救済しないことにあるとされている。被告会社は，憲法，国際条約，労基法，判例法理等から明らかな既婚
者差別禁止の基本原則に反し，原告
らに対する差別取扱いを継続しており，その違法性の程度は極めて強い。他方，昇格・賃金差別という事案の特殊性から，原告らが被告会社の違法行為を早期に認識し，法的手段に訴えることを期待するのは極めて困難であるといわざるをえない。被告会社では，比較対象者（未婚女性）の昇格や賃金，査定の実態は明らかにされておらず，一労働者たる原告らが，これを調査し，昇格や賃金の格差を把握することは至難だからである。実際，本件では，査定差別及び昇給差別については，本件裁判中に賃金台帳が文書提出命令を経て提出され，さらに，被告会社の人事担当者や原告らの元上司の証人尋問を行って，初めてその実態が明らかとなったのである。
かかる状況において被告が消滅時効を援用するのは，自ら法違反を継続しながら，消滅時効を口実にその責任を免れようとするものであって，権利の濫用といわざるを得ない。


（２）　差額賃金・賞与（相当損害金），差額退職金（相当損害金）について本件での請求は，いずれも，既婚者差別により発生した賃金差額ないし，差額相当損害金の請求であり，単純な賃金未払の場合とは事情を異にしている。賃金請求において，短期消滅時効が定められているのは，賃金はごと月全額を直接支払うべきものであるため，未払があれば，労働者は直ちにこれを認識し，請求することができるからである。
しかし，既婚者差別により発生した賃金の差額（相当損害金）は，これを認識することが極めて困難であり，直ちに請求しうるとは到底いえないので，短期消滅時効の適用は許されない。
したがって，本件では，消滅時効の適用があるとしても，通常の時効期間の規定が適用される。
（３）　債務不履行責任・労働条件の無効と補充による責任についてこれらについては，消滅時効の期間は，権利を行使しうるときから１０年であるところ，本件の訴訟提起は，平成７年１２月１１日であるから，昭和６３年４月以降の差額賃金・差額退職金（相当損害金）の請求は，本件に消滅時効の適用があるとしても，何ら消滅時効にかかっていない。
（４）　不法行為責任について
不法行為に基づく損害賠償請求権は，損害及び加害者を知った時より３年で時効にかかるとされているところ，権利の内容，性質，権利者の置かれている立場によって，その起算点が決定されるべきである。
本件におけるような賃金差別訴訟において原告が「損害」を知ったと言えるためには，単に賃金格差の存在を知ったというだけでは足りず，その格差が違法な賃金差別によることまでを認識する必要がある。本件においても，被告会社が，査定・賃金・昇格について資料を公開していないもとで，原告らは，同時期に入社した未婚女性（比較対象者）の昇格や賃金の実態を正確に認識することができないままであった。原告らは平成４年と平成６年の２回，大阪婦人少年室に，均等法による調停を申し立てているが，この時に，既婚者と未婚者の昇格の実態について近畿地方の在職者につき一部調査を行ったものの極めて不十分なものであり，また，賃金格差の全貌は不明のままであった（提訴時ですら格差の把握は十分なものではなく，本件訴訟中の文書提出命令や証人尋問により，それまで不明だった格差の実態が明らかとなった。）。また，被告会社は，本件訴訟提起前から訴訟中を通じ，「既婚者差別はない」との主張を繰り返してきた。
したがって，原告らが「同時記入者の未婚者の昇格・昇給の状況を正確に認識した」といえるのは，早くとも本件提訴について損害額の計算を確定した平成７年９月ころである。本件訴訟は，仮に消滅時効の適用があるとしても，上記時点から３年間が経過する前に提訴されており，何ら消滅時効にはかかっていない。
（５）　慰謝料請求について
昇給差別，昇格差別に対する慰謝料については，上記の差額賃金・差額退職金（相当損害金）と同様，消滅時効にはかからない。
「既婚女性を排除する敵対的な職場環境におかれたこと」に対する慰謝料は，被告会社の既婚者排除政策が，変わることなく現在も継続していること，すなわち違法行為が現在も継続していることからすれば，仮に不法行為責任のみが成立するとしても，消滅時効にかかるものではない。
（６）　地位確認について
地位確認は，雇用契約上の地位自体は賃金債権とは別個独立の権利であるから，右権利について賃金債権の消滅時効の規定を類推することはできない。よって，通常の時効期間（権利を行使しうるときから１０年）が適用されるので，平成７年１２月に，昭和６３年４月以降の地位確認を求めて提訴した本件について，消滅時効の適用はない。
第４　原告らの主張２（被告国に対して）
１　無効確認請求について
（１）　被告国は，本件請求が訴訟を著しく遅延させるものであると主張するが，
原告らは，従前の主張と異なる新たな主張をしたわ
けではなく，新たな立証も予定していないのであるから，何ら訴訟を遅延させることにはならない。
（２）　指針の定めは，憲法１３条，１４条，女子差別撤廃条約１条，２条，１１条１項（ｃ）項，（ｄ）項，に違反して無効である。
婚姻をしているか否か，子どもを有するか否かを理由とする差別は女性に対する差別である。女子に対する差別撤廃に関する宣言１０条１項は「既婚，未婚を問わず，女子に対し，経済的及び社会的生活の分野において男子と平等の権利を確保するために，すべての適切な措置がとられなければならない。特に，ａ婚姻上の地位その他いかなる理由による差別も受けることなく，職業教育を受ける権利，働く権利，職業と雇用の自由な選択の権利，専門的職業をも含めた職業上の昇進」と規定する。女子差別撤廃条約１１条の草案には当初「既婚，未婚を問わず」の文言が入っていたが，女子差別撤廃条約１条の女子に対する差別の定義に入れられ，１１条では削除されたという経過があり，婚姻をしているか否か，子どもを有するか否かを理由とする差別は，女子差別撤廃条約が規定する女性に対する差別である。婚姻をしているか否か，子どもを有するか否かを理由とする差別は，女子差別撤廃条約が規定する女性に対する差別であることは女子差別撤廃条約の規定にも明記されている。
女子差別撤廃条約１条は，女性に対する差別を定義し，「（婚姻をしているか否かを問わない）」として，婚姻をしているか否かを理由とする差別は女性に対する差別であることをその定義において規定している。さらに，雇用における差別の撤廃を定めた女子差別撤廃条約１１条は，１条の差別の定義に規定されたので，「既婚，未婚を問わず」の文言は削除されたが，２項において婚姻をしているか否かを理由とする差別的解雇を制裁を課して禁止するとしている。とりわけ，女子差別撤廃条約前文，５条，これまでの世界女性会議の宣言・行動計画・行動綱領では，性別役割分担そのものに基づく女性に対する差別を解消しなければ，女性に対する差別はなくならないとされるほどの根源的な差別である。それ故，雇用における婚姻をしているか否か，子どもを有するか否かを理由とする差別は憲法１４条で定める性別による差別，女子差別撤廃条約１条，１１条１項で定める女性に対する差別である。
女子差別撤廃条約２条は，被告国に対して女性に対する差別撤廃義務を課しており，被告国は女性に対する差別撤廃義務を負っている。したがって，被告国は雇用における婚姻をしているか否か，子どもを有するか否かを理由とする差別を撤廃する義務を負っている。


（３）　「募集，採用区分（雇用管理区分）」ごとにとの前記指針の違法，無効「昇進にあたって，婚姻したこと，一定の年齢に達したこと，子を有していること等を理由として，女子労働者についてのみその対象から排除しないこと。」との指針（平成６年の改正指針，平成１１年の指針３（１）ロ，（２）ロ）は，まさに，性別役割分担を前提とした「婚姻したこと，子を有していることを理由とした昇進における差別」を均等法８条に定める差別にあたるとしている。「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別は，「社会的，経済的，政治的，文化的要因からきている」のであるから，男性がこれを理由として差別されることはそもそもありえない。
被告国は，被告国の労働大臣が定めた前記指針に基づいて平成４年１１月９日及び平成６年９月１３日，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別についての原告らの調停申立てに対して，「同一の募集，採用区分内に比較すべき男性労働者がいない」ことを理由に調停不開始の決定をして，均等法８条の適用を排除した。雇用における女性に対する差別撤廃義務を負う被告国の労働大臣が，指針を定め，その指針によって，女性に対する差別の根源ともいうべき，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別について均等法８条（改正後は６条）の適用を排除することは，憲法１３条，同１４条，女子差別撤廃条約１条，２条，１１条１項に違反する。
よって，原告らは，「募集，採用区分（雇用管理区分）」ごとにとの右指針が憲法１３条，１４条，女子差別撤廃条約１条，２条，１１条１項に違反して無効であることの確認を求める。
（４）　確認の利益
被告会社における平成４年度末における一般職員在籍者数は２９０９人，総合職員在籍者数は４５７１人である。被告国の主張に従うと，昭和６１年に「総合職員」とされた営業職員（入社時の職種が「営業職員」）の７人と転換した２人を加えた９人の女子職員は，同一採用区分（雇用管理区分）内に比較する男性がいるとして，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別について均等法８条の適用を受けることができるが，残り２９０９人の一般職員である女子職員は，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別について均等法８条の適用を排除されることになる。これは０．３％の女子職員しか「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別について均等法８条の適用を受けないということになる。平成６年度末の時点においても昀大限で総合職員である女性職員は，２８人であり，均等法８条の適用を受けることができる女子職員は，０．９％のみである。
被告会社のみならず，日本において，男性は総合職，女性は一般職というのが一般的状況であることは公知の事実であり，統計上も明らかである。したがって，「募集，採用区分」「雇用管理区分」（職種，資格，雇用形態，就業形態等の区分）ごとにとの指針が存在するかぎり，男性がいない「募集，採用区分」「雇用管理区分」における配置，昇進上の「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別について均等法８条が適用されないことになる。結局，上記指針の定めによって，女性に対する差別の根源ともいうべき「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別の撤廃を定めた女子差別撤廃条約は配置，昇進については働かなくなり，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした配置，昇進に関する差別は継続することになるのであるから，著しく不合理というほかない。同指針が存在する限り，原告らが，今後，さらに，「婚姻したこと，子を有していることを理由」とした差別を受けたとしても，原告らと同一の「募集，採用区分」「雇用管理区分」には男性はいないのであるから，均等法８条による救済を受けることは不可能となることが予め予想されるのであり，右指針が違法，無効であることを確認する利益がある。
２　国家賠償請求について
（１）　均等法，同指針の解釈，適用の誤り（「募集，採用区分」の日本語の意味の解釈，適用の誤り）
ア　募集，採用については「募集・採用区分ごとに」という指針があるが，配置，昇進についての指針にはこのような記載はない。平成６年に改正された指針では，２（３）ロ「昇進にあたって，婚姻したこと，一定の年令に達したこと，子を有していること等を理由として，女子労働者についてのみ，その対象から排除しないこと。」とされている。
しかし，上記各指針には，「同一の採用区分や職種の中で」の文言も「男子労働者と比較して」という文言も入っていない。
指針は，少なくともその文言に忠実に解釈すべきであり，被告国による恣意的解釈は許されない。
また，当初指針は「『募集，採用区分』とは，事業主が労働者を募集し又は採用するにあたって設定する区分をいうものであること」と定めている。改正指針も同じである。
しかし，原告らは被告会社に昭和３３年から昭和３８年にかけて内勤職員（内務職員）として採用されたが，被告会社が内務職員を「一般職員」と「総合職員」という区分に分けたのは，原告らの採用時から２０年以上経過した昭和６１年４月である。そして「一般職員」と「総合職員」との区分の導入に際して，被告会社において個々の職員の意向聴取がなされることはなく，男性は全員が「総合職員」とされたのに対して，女性で「総合職員」とされたのは，「募集，採用区分の異なる」営業職員（入社時の職種が「営業職員」すなわち保険の外交員）の７人のみであった。
以上の事実からすれば，昭和６１年４月に導入された「一般職員」と「総合職員」という区分は，原告らの「募集，採用区分」ではない。ところが被告国は，原告らの採用時から２０年以上も経過した均等法施行時である昭和６１年４月１日の区分が「募集，採用区分」になったと主張する。「一般職員」と「総合職員」という区分はいかなる意味においても原告らの「採用区分」ではありえない。イ　よって，昭和６１年４月１日に導入された「一般職員」と「総合職員」という区分を根拠として，「同一採用区分内に比較する男性がいないこと」を理由とした本件調停の不開始決定は均等法８条，同指針の解釈適用を誤った違法がある。このように，採用後の区分が採用区分とは到底言えないため，被告国は平成１１年の均等法改正後の指針（労働省告示第１９号）では「昇進に関し，一定の雇用管理区分において」と定めた。この事実は，被告国もまた，採用後に設けられた区分は「募集，採用区分」とは言えないことを自ら認めたことを示すものに外ならない。
（２）　経済的，社会的及び文化的権利に関する国際規約（以下「社会権規約」という。）違反


ア　社会権規約２条，３条，７条のｎｏｎ－ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ（無差別）条項は即時の効力を持つ。
社会権規約には，手段が制限されていることによる漸進的実現や抑制を認める規定を含んでいるが，他方，即時の効力を持つ多くの規定もまた定められており，特
に重要なのは，「差別
なしに行使されることを保障することを約束する」との規定であり，無差別原則は直ちに実行すべき義務を負うことが明らかにされている。そして，市民的及び政治的権利に関する国際規約（以下「自由権規約」という。）上，規約の保障する権利や基本的自由が侵害された場合に，締約国に効果的救済をとる義務があることを定める規定が存するように，社会権規約についても，その規定そのものを裁判規範として直接適用することが可能な規定も存する。イ　社会権規約２条２項，３条，７条（ａ）項の（ｉ），（ｃ）項と均等法８条被告会社の原告らに対する昇給，昇格差別は，社会権規約７条（ａ）項（ｉ）の規定する「公正な賃金およびいかなる差別もない同一価値の労働についての同一報酬，特に女子については，同一の労働についての同一報酬とともに男子が享受する労働条件に劣らない労働条件が保障されること」に違反する。さらに，被告会社は原告らが結婚していること，子どもを有することを理由に昀低の役職である一般指導職へ昇格する機会を奪ってきた。これは，同規約７条（ｃ）項「先任及び能力以外のいかなる事由も考慮されることなく，すべての者がその雇用関係においてより高い適当な地位に昇進する均等な機会」の確保に違反する。したがって，被告国が均等法８条，同指針の解釈，適用を誤って，本件について調停を不開始としたことは社会権規約２条２項，３条，７条（ａ）項の（ｉ），（ｃ）項に違反する。
（３）　自由権規約違反
自由権規約２６条は，「法の下におけるすべての差別を禁止する」こと，本件に関して言えば，「すべての人を性による差別から平等かつ効果的に保護する」とし，締約国に「すべての差別の禁止」「差別から平等かつ効果的に保護」する義務を課している。
自由権規約の定める「差別」は，女子差別撤廃条約の定める「差別」の内容とほぼ同じ，包括的な内容のものであり，かつ，「婚姻上の地位による差別」も禁止の対象に含まれている（２６条）。また，自由権規約は，締約国に対し，単に立法を行うのみならず，現実に存在する差別を撤廃しなければならないとし，右「差別」を是正するため積極的な措置をとることを求めている（２条，３条，２６条）。よって，被告国が指針によって差別の範囲を限定したこと，さらに差別の範囲を限定して均等法を解釈・適用し，本件事案について均等法による調停を不開始としたこ
とは
，国際自由権規約２条，３条，２６条に違反する。
（４）　女子差別撤廃条約の違反
ア　「結婚したこと，子を有することを理由とする差別」は女子差別撤廃条約で定める女性に対する差別である。
（ア）　女子差別撤廃条約１条は「女子に対する差別」を次のとおり規定する。１条　この条約の適用上，「女子に対する差別」とは，性に基づく区別，排除又は制限であって，政治的，経済的，社会的，文化的，市民的その他のいかなる分野においても，婚姻をしているか否かを問わない，女子が男女の平等を基礎として人権及び基本的自由を認識し，享有し又は行使することを害し又は無効にする効果又は目的を有するものをいう。
このように１条は，婚姻をしているか否かによる差別は女性に対する差別であると定義しているのである。
女性が，婚姻上の地位，即ち既婚か未婚かによって，とりわけ雇用の場において差別されてきたこと，そして婚姻上の地位による差別は，雇用の場だけではなく，女性に対する差別一般として認識されるものであることを示したうえで，「婚姻上の地位に関わらず」の文言が，条文に盛り込まれたという女子差別撤廃条約１条の審議過程に照らせば，女子差別撤廃条約１条が「婚姻上の地位による差別」を女性に対する差別であるとしていることを示しているといえる。（イ）　ウィーン条約３１条３項（ｃ）においては，「当事国の間において適用される国際法の関連規則」を条約の文脈とともに考慮するとされている。女子差別撤廃条約１条にとって，１９６７年１１月７日に国連総会において採択された女子差別撤廃宣言は，この「当事国の間において適用される国際法の関連規則」にあたる。
女子差別撤廃宣言１０条１項は，「既婚，未婚を問わず，女子に対し，経済的及び社会的生活の分野において男子と平等の権利を確保するために，すべての適切な措置がとられなければならない。特に，ａ　婚姻上の地位その他いかなる理由による差別も受けることなく，職業教育を受ける権利，働く権利，職業と雇用の自由な選択の権利，専門的職業をも含めた職業上の昇進」と規定する。このように，女子差別撤廃宣言１０条１項は，「婚姻上の地位による差別」が女性に対する差別にほかならないことを示しているのである。
（ウ）　女子差別撤廃条約１１条２項（ａ）項が「婚姻しているかいないかに基づく差別的解雇」について「制裁を課して禁止すること」と規定していることに照らせば，同条約が「婚姻をしているかいないかに基づく差別」を女性に対する差別であるとしていることは，その条文から明らかである。また，条約は「婚姻しているかいないかに基づく差別」を１１条１項についても差別としているのであり，その違いは「制裁を課して禁止するか」否かのみである。したがって，女子差別撤廃条約が雇用における婚姻上の地位を理由とする差別を女性に対する差別であるとしていることはその条文上も明らかである。（エ）　さらに，ＥＥＣ（欧州経済共同体）男女均等待遇指令は，婚姻上又は家族上の地位に関連した差別を禁止し，第１回ないし第４回の世界女性会議における宣言・行動計画，行動綱領が「婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別」をも撤廃するための立法措置のみならず「差別撤廃の措置を効果的に実施するための効果的な制度や手続き確立，強化」を求めている。また，女子差別撤廃条約は，その前文や５条で，性別役割分担をなくすことを求めている。イ　以上みたとおり，女子差別撤廃条約１条，１１条１項が，「婚姻したこと，子を有すること」を理由とした差別は，女性に対する差別であるとして差別撤廃義務を締約国に課している。しかるに，被告国は均等法の指針を「採用区分ごとに」と定め，「同一採用区分内に比較する男子職員がいない」として，本件各調停を不開始としたことは女子差別撤廃条約１条，１１条１項に違反して，均等法の解釈，適用を誤ったものである。


そもそも，平成６年の指針には，「男子と比較して」との記載がない。これは指針の通常の意味，解釈からしても，「婚姻したこと，子を有すること」を理由とした差別は，女性に対する差別であって均等法８条に違反することを被告国も理解し，そのように解釈して指針を定めたことを示している。平成６年の指針には，「男子と比較して」との記載がないことも，「同一採用区分内に比較する男子職員がいない」として本件調停を不開始としたことの誤りを示している。（５）　大阪婦人少年室長は，本件が女女間差別であるとするが，原告らが，比較対象者を低めに選択したからといって，本件が「婚姻をしたこと子を有すること」を理由とする女性差別であることに変わりはない。
被告国の論理に立てば，男性の採用されていない採用区分において，女性に対し
てのみ結婚退職制が実施されていた場合であっても，
これは同一採用区分内に比較対象する男性がいない女性間の差別であるから男女差別ではないということになる。しかし，女子差別撤廃条約１１条２項（ａ）は，結婚退職制を女性に対する差別として，制裁を課して禁止している。被告国の主張は，女子差別撤廃条約の右規定に真向から違反する。ここでは当然のことながら「男性との比較」を要件とはしていない。
被告国の主張は，既婚女性に対する差別が性的役割分担に基づく女性差別の典型であることに対する理解を欠き，かつこれを無視するものである。女子差別撤廃条約が性別役割分担を変えねば女性に対する差別はなくならないとしていることは前記のとおりである。被告国の「同一採用区分内に比較する男子がいない」として，本件調停を不開始とした均等法の解釈は女子差別撤廃条約１条，１１条１項に反するばかりでなく，性別役割分担を固定する役割を果たすものである。
以上のとおりであり，均等法の指針は女子差別撤廃条約１条，１１条１項に規定する女性に対する差別の範囲を条約に反して制限するものであり，女子差別撤廃条約１条，１１条１項に違反し，違法である。
（６）　被告国は，「均等法１５条の調停は，同法１４条の紛争解決の援助とともに，紛争の円満な解決を援助するために行政サービスとして実施されるものであり，均等法施行規則３条は，この行政サービスとしての紛争解決の援助，調停をどの範囲まで実施するか定めているものにすぎない。また，調停以外にも紛争解決の手段があることは明らかである。」等と主張する。
しかし，女子差別撤廃条約は，女性に対する差別に対しては「公の機関を通じて」「女子を効果的に保護」する「適当な措置」が必要とするとしているのである。
均等法における調停制度は，必ずしも女子差別撤廃条約の下での救済措置として十分なものとは言えないが，少なくとも女子差別撤廃条約の要請に応えるものとして運用解釈されなければならない。したがって「女子差別撤廃条約のもとでは，均等法は，権利を主張する場を提供するものとして，少なくとも調停を要求しているものと読まれなければならない」のである。
このため調停制度は「単なる行政サービス」ではなく，少なくとも女子差別撤廃条約上の「効果的」で「適切な」救済措置を設ける義務の履行であるから，女性に対する差別が存在する場合には被告国は調停を開始すべき義務を負っているものであり，本件不開始決定は，右義務に反するものとして違法である。被告国が均等法及び指針の解釈を誤って，本件調停不開始を決定したことは，詳述したとおりである。
（７）　損害
原告らは，差別の是正と救済を期待して調停を申し立てたにもかかわらず，２度にわたる被告国の本件不開始決定により，調停を受ける機会さえも奪われ，著しい精神的苦痛を受けた。
被告国が均等法や指針の解釈を明白に誤って調停不開始の決定をなしたことは，原告らの期待を大きく裏切り，苦痛を与えるものであったのみならず，被告会社の本件既婚者差別を均等法に違反しないとしていわばお墨付きを与え，これを正当化したものであり，永きにわたって既婚者差別に苦しんできた原告らに著しい精神的苦痛を与えたものである。
原告らのこのような精神的苦痛を慰謝するには，それぞれ１００万円をもって相当とする。
第５　被告会社の主張
１　既婚女性差別の不存在
（１）既婚女性排除の人事方針がないこと
原告らは，被告会社では「既婚者排除の人事方針」なるものが取られてきたと主張するが，そのような事実はない。原告らは，採用面接において，結婚したら辞めるように告げられ，結婚後も働き続ける女性の結婚式には社長名の祝電を打たないようにとの社内文書が存在した旨主張するが，そのような事実は存在しない。原告らは，女性が結婚退職する場合，退職金について一定の優遇措置が取られ，結婚退職が奨励されたと主張するところ，昭和４７年度まで優遇措置はあったものの，当時は女性の場合，結婚に伴って退職し，家庭に入るのが一般的であったことから設けられていたもので，こうした制度は当時多くの企業で見られており，優遇措置といっても金額が１万円余り多い程度で僅かであって，結婚退職を奨励する意味合いなど有していなかった。
原告らは，上司が執拗に結婚退職，出産退職を強要したといい，また，既婚女性は，人事異動や職務付与，その他において種々の嫌がらせを受けたと主張するが，そのような事実はない。原告らは，異動や職務の変更により，通勤時間が長くなったとか，不慣れな仕事に就かされたとか，多忙になったとか，逆に殆ど仕事がなくなったとか，ありとあらゆる不満を挙げ，「嫌がらせを受けた」と主張しているが，異動や職務の変更によって通勤時間が長くなったり，不慣れな仕事に就くことを余儀なくされたり，多忙になったり，逆にゆとりができたりすることは，既婚者に限られたことではない。その他，原告らが「嫌がらせ」として挙げているところは，要するに，自らが不満を抱いたことや，自らの意に添わなかった個別事象を羅列しているにすぎない。長い会社生活の中で，上司や同僚との確執，誤解，行き違い等により，不満を抱くことがあったり，意に添わない取扱いを受けたと感じたりすることは誰しも経験することであり，そのような経験がない者のほうがむしろ稀であるといっても過言ではない。本件で問われているのは，あくまで被告会社が人事方針として「既婚者排除」の政策を取っていたか否かということであり，原告らがそれぞれの長い会社生活の中で不満を抱いたり，意に添わなかったりした個別事象をいくら羅列したところで，だからといって被告会社が上記のような人事方針を取っていたなどと言えないことは言うまでもないことである。
（２）　考課及び昇給における格差について


ア　被告会社における昇格は，あくまで業績，執務，能力等に基づくものであって，一定の勤続年数を経れば自動的に一般指導職に昇格するというものではない。すなわち，同期入社であっても，未婚，既婚にかかわりなく，昇格時期に相当のバラツキのあることが認められ，さらに，入社年次と昇格時期が逆転し，入社年次の後の者が入社年次の前の者よりも上位の資格になっている例が多数見られる。このように，同期入社といっても決して同一歩調で昇格しているわけではなく，また，入社年次の後の者が入社年次の前の者よりも上位の資格になっている例は多数見られるのであって，一定の勤続年数を経れば，機械的，自動的に昇格するというような「年功的運用」は，既婚，未婚にかかわりなく，なされていないのである。イ　原告らの請求は，資格の是正を求め，「差額賃金」等を請求するものであるが，原告らの主張によっても，昭和６３年の時点で，一般指導職に昇格していない者が相当数いるにもかかわらず（上記のとおり昭和６３年には勤続年数が２０年を超える一般職の女性の約４５％は一般指導職に昇格していないのである），また，原告らと同等の資格に位置づけられている者が相当数いるにもかかわらず，それらの者を飛び越えて（あるいはそれらの者を差し置いて），原告ら１２人全員を一般指導職と同等の資格に位置づけて処遇せよというものであり，かかる請求を行う以
上，原告らは，単に一般指導職を下回る
資格に位置づけられているというだけでなく，少なくとも昭和６３年の時点で，業績・執務・能力等において一般指導職１号の資格を有する者と同等であったことを，原告ら１人１人について，個別具体的に主張立証しなければならない。ウ　周知のとおり，労基法上女性には各種の保護規定が設けられており，産前産後の休業（同法第６５条），育児時間（同法第６７条）等については，法文上適用対象者は必ずしも既婚者に限られていないものの，一般的には，既婚者がそれらを取得しているのが現実である。
したがって，既婚者と未婚者を比較した場合，既婚者が産前産後の休業を取得したときには，結果として，労働の質，量が大きくダウンすることは否めない事実である。育児時間についても然りであり，とりわけ，わが国では（被告会社の場合も含めて），始業時３０分，終業時３０分といった形で育児時間の取得がなされるのが通例であるため，必然的に育児時間を取得する既婚者については，時間外労働を行うことは不可能となり，この点においても未婚者との間で提供する労働の質，量において自ずと差異を生じることになる。
エ　わが国では，夫たる男性は「外で働いて」経済的に家庭を支え，妻たる女性は「家庭を守り」家事，育児等のいわゆる家庭責任をになうという，固定的な役割分担意識が根強く，女性労働者の側においても，「仕事より家庭」という意識の下に，働くのは結婚もしくは子供ができるまでと考えて勤務する者が大半というのが現実であった。このことは，被告会社においても例外ではなく，一般職女性の平均勤続年数は，昭和４０年度で約３年，昭和５０年度で約４年，昭和６０年度で約５年という状況であった。
そして，「男は仕事，女は家庭」という考え方が時代の移り変わりに伴って変化しているとはいいながら，現実の社会生活では，男性有職者は仕事にほぼ専念し，女性有職者は仕事と家庭の双方をこなすことにより，自由時間を削っているという基本的構図は変わっておらず，「男は仕事，女は家庭」という分業が崩れた部分についても「男は仕事，女は仕事と家庭」という新たな役割分担が成立している。このように結婚や出産後も勤務を続ける女性労働者にとって，家事，育児等の家庭責任は重くのしかかり，そうした負担が仕事への制約となって現れるという実態は否めないところである。ここにおいても，既婚者と未婚者との間で提供する労働の質・量に自ずと差異を生じる一因がある。
オ　原告らは，いずれも産前，産後の休業や育児時間を取得している。こうした産前・産後の休業や育児時間など労基法上認められている権利の行使による不就労を労働者の処遇にあたり，どのように捉えるべきか，果たしてそうした欠務のない者と同等に処遇することまで求められているのかが問題となる。こうした労基法上の権利行使による不就労に対し処遇上不利益に扱うことについては，同法が労働者にこうした権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り，その効力を肯定するべきである。
被告会社では，もとより労基法上の権利を行使したこと自体を捉えて，マイナス評価することは行っていない。また，そうした権利の行使による不就労を事故欠勤，私傷病欠勤など労働者の責に帰すべき事由による不就労と同一視して，不就労日数を機械的に捉えて昇給や昇格の対象から除外するような措置も取っていない。さらには，人事考課にあたり，労働者の責に帰すべき事由による不就労の場合は，責任感，勤勉性等の執務考課のうえでマイナス評価されるのに対し，労基法上の権利行使による不就労のケースでは，執務考課上そのようなマイナス評価を行うことはない。
しかしながら，労基法上の権利行使による不就労とはいえ，結果として業績や能力の伸長に差を生じたときには，業績考課や能力考課にあたり，その差を評価の対象とするのは，やむを得ざることとして取り扱っている。そうでなければ，相対評価を行う中で，業績や能力の伸長に差が認められるにもかかわらず，長期にわたって休んだ者も，休まずに働いた者も同一に扱うことになり，却って不公平な結果になるといわなければならない。換言すれば，そうした権利を行使して欠務したとしても，休まずに働いた者と同等の結果を挙げれば同等の評価をするということになる。
労基法上の権利行使はもとより尊重されなければならないが，だからといってその間に休まずに働いた者と全く同等の取扱いをすることまで法が求めているものでなく，そのような取扱いは却って不公平のそしりを免れないであろう。不就労により結果として業績や発揮し得る能力，能力の伸長度等に差が見られるときは，業績考課や能力考課にあたってこれを考慮することはやむを得ざるところであり，そうした取扱いを行ったとしても，法が権利として認めた趣旨を没却するものではない
といわなけ
ればならない。
カ　前述のとおり，結婚や出産後も勤務を続ける女性労働者にとって，家事，育児等の家庭責任の負担は大きく，そうした負担が仕事の制約となって現れるという実態は否めなかった。


この点は，被告会社に勤務する女性労働者についても例外ではない。例えば，時間外勤務の状況を経年的に表すとすると，年度によって差はあるものの，未婚者に比して既婚者の時間数が一貫して低いことがわかる。（昭和４６年ないし平成７年の間で資料が現存している２２年間についてみると，既婚者の時間外勤務の時間数は，未婚者の平均時間数の５３．８％にとどまり，昀も少ない年では２４．１％にとどまる）。これは，産前，産後の休業や育児時間等の取得に伴うという側面もあるが，それだけでなく，既婚者については，その後も家事や育児等の家庭責任を果たすために仕事の面でどうしても制約を受けざるを得ないという実情がそのような結果として表れているものと思われる。単に，時間外勤務の多少だけで評価するものではないが，時間外勤務に従事し難いということから結果として業績に差が出たときには，当然評価に反映されることになる。
原告らに対する処遇は，前述のとおり，あくまで個々人の業績や発揮し得る能力等を公正に評価した結果によるものであるが，昇給状況等において既婚者と未婚者の間に総体的に見て一定の差異が認められたとしても，それは既婚者特有の上記のような諸事情が業績や発揮し得る能力等に大きく影響した結果と考えられる。いずれにしても，不当な差別意思に基づくようなものでは決してない。キ　原告らは，結婚した女性，出産して産前・産後休暇，育児休暇を取得した者は昇給額を２５円ないし３０円と低く抑えられたと主張するが，例えば原告らを見ても，昭和４５年以前に結婚した者のうち，Ｐ１，Ｐ３６，Ｐ５らについては，結婚直後の本俸の昇給額は４０円である。上記事実をもってしても原告ら主張の事実がないことは明らかである。もとより，被告会社が原告ら主張のごとき方針で臨んだことはない。
また，原告Ｐ９，同Ｐ３，同Ｐ６，同Ｐ７は結婚前から４０円を下まわる低い昇給幅に止まっていた。既婚，未婚と人事考課が何の関わりもないことはこれらの事実からしても明らかであり，少なくとも上記４人の原告らについては，結婚前から原告らの主張する「標準者」より低い評価にとどまっていたのであって，同人らの
評価
が結婚などとは無縁のものであることは明白である。
ク　原告らは，平成８年の昇給額においても既婚者と未婚者との間に差別がある旨主張する。
しかしながら，資格によって昇給額に差が見られるのは当然のことであるから，同一資格の者の間で比較，検討する必要があるが，一般職員（高卒）のうち原告らと同じ資格，すなわち一般指導職補と一般職４級について昇給額の状況を見ると別紙８のとおりであり，顕著な差はない。
（３）　昇格における格差について
原告らは，昭和６３年には一般指導職１号に昇格して然るべきであったと主張する。しかしながら，原告らの主張は，以下のいずれの点から見ても理由がないものである。
一般指導職とは「所属する部門の業務に精通し，指導対象者を十分に指導監督するとともに，創意にみちた方策をたて，一定範囲の業務をしうる能力を有する者」であり，さらに上位の副主査，主査を展望し得る能力を備えている者でなければならない。
一般指導職への昇格は，あくまで人事考課に基づき，上記能力を備えていると認められた者の中から選抜して行われるものであって，一定の勤続年数さえ経ればよいというものでは決してない。
また，平成１２年３月末在籍者（高卒）について，原告らが昇格して然るべきであったと主張する昭和６３年度（同年４月）の昇格状況を見ると，昇格時に一般職４級の資格を有していた者１０６人中一般指導職に昇格したのは９人にとどまり，全体の６２％にあたる６６人は一般職４級のままとなっている。このように各昇格時期において，昇格対象者の中から優秀者の選抜を行っている訳で，勤続年数が長いからといって一般指導職に昇格するようなことは決してないのである。このように，自分たちも全員昭和６３年には一般指導職に昇格して然るべきであったとする原告らの主張は，上記のような一般指導職への昇格状況からしても何ら根拠のないものである。
（４）　人事考課の問題点について
原告らは，被告会社の人事制度が，公正な運用を期待できるものでない旨主張するが，被告会社の人事制度は公正に運用されている。
ア　各人の業績，執務，能力の現れ方は正に千差万別であり，これを評価する以上，機械的，画一的な方程式などない。原告らのような一般事務の場合は仕事の成果が直接に客観的な数値として顕れるものではないが，その業績，執務，能力に差違があることは周知の事実である。こうし
た業績，執務，能力の差を処遇に反映せしめる以上，日ごろから部下と接している上司が各人の仕事ぶりを見てこれを評価せざるを得ないのである。数値にもとづいて評価されない限り公正な評価とはいえないとか，誰がやっても同じ答えが出るような機械的，画一的な方程式がなければ公正な考課とはいえないというのであれば，およそ原告らのような一般事務に従事する者については，業績，執務，能力の差を処遇に反映せしめることは不可能を強いるものといわなければならない。被告会社では人事考課の公正を担保する仕組みとして，以下の方策が講じられている。
（ア）　より適正な評価を行うべく，分析考課にもとづいて総合評定を行うこととされている。
（イ）　複数の考課者が考課を行うことによって公平，公正さを期している。（ウ）　考課者の甘辛その他により有利・不利が生じないよう人事部でチェック（調整）を行っている。
（エ）　考課者が統一した要項で考課ができるようマニュアル（人事考課要項）が設けられている。
（オ）　新任の支社長，営業部長，総務部長等に対して行われる赴任前研修の中で人事考課要領に基づく教育が行われる，昀低年１回行われる考課者の会議において考課の教育を行う，人事考課実施の都度留意点について周知徹底する，考課結果について問題点が認められるときはその都度考課者に問題点を指摘して指導を行う等，必要な考課者教育を適宜行っている。
イ　原告らは，被告会社において考課結果が被考課者に開示されていないことを非難するが，考課結果を開示すると，考課者によっては被考課者に対する配慮の余り厳正な考課がなされなくなるというおそれがある。また考課者と低い考課に終わった者との人間関係が，ややもするとしっくりいかないという側面もある。このように考課結果の開示については種々の問題点の存するところであり，現在でも多くの企業では考課結果の開示はなされていない。考課結果の非公開を不当視する原告らの主張は根拠のないものといわなければならない。
なお，時代の流れに即応し，被告会社においても，前述のとおり平成１１年の改訂により，昀終的な総合評定の結果（Ａ～Ｅの５段階のいずれであるか）が被考課者にフィードバックされることとなっている。


ウ　原告らは，全社的調整の際「前回考課状況」を勘案することを非難するが，これは，前回の考課状況と比較して不自然な変動はないか，とりわけ考課者が変わったときに前任者と比較して大きな変動がないか等をチェックして公正，公平な考課を期するためのものである。
エ　また，人事部で行われる「調整」は，主として考課者の甘辛の調整を図るものであるが，その他にも，考課要素の評定と総合評定との間に整合性が取られているか，異動等により職務内容が大きく変わり現職務の経験年数が短いことから不利に扱われている状況はないか，考課者が変わって評価が大きく変動した点はないか等をチェックするものであり，あくまでより公正，公平な考課を目指すものである。オ　被告会社における査定の実際の運用においては，各分析項目ごとの評価（分析評価）を行ったうえで，総合評定がなされ，順位が決定されていたのであって，「総合評価と序列の先決め」がなされていたものではない。カ　原告らは，女性従業員については，男性従業員と考課手続きを別扱いにしていたと主張するところ，確かに，過去「内務女子職員総合評定表」といった形で非管理職の従業員について，男女別に評定が行われていた時期があるのは事実である。しかしながら，これは，当時女性職員については，勤務年数が男性に比べると極端に短いという実態にあったこと等から，定型的補助的な業務に従事するのが一般的であり，そうした実態を踏まえて，「定型的補助的な業務」に従事する者とそうでない者とを分けて評定するとの趣旨で男女という区別がなされていたものである。２　昇給，昇格差別と違法性に関する原告の主張について（１）　既婚者差別は男女差別にあたるとの主張について既婚女性と未婚女性との間の一定の差異は，既婚女性に特有の事情である「労基法上の権利行使と不就労」並びに「既婚女性の家庭責任」に起因する人事考課の評価の相違によるものであって，男女差別によるものではない。確かに，労基法上の権利行使はもとより尊重されなければならないが，だからといってその間に休まずに働いた者と全く同等の取扱いをすることまで法が求めているものでなく，そのような取扱いは却って不公平な結果を招来する。不就労により結果として業績や発揮し得る能力，能力の伸長度等に差が見られるときは，業績考課や能力考課にあたってこれを考慮することはやむを得ざるところであり，そうした取扱いを行ったとしても，法が権利として認めた趣旨を没却するものではないといわなければならない。
「既婚女性の家庭責
任」に基づく結果についても，既に述べたとおり，結婚や出産後も勤務を続ける女性労働者にとって，家事・育児等の家庭責任は重くのしかかり，そうした負担が仕事への制約となって現れるという実態は否めないところである。ここにおいても，既婚者と未婚者との間で提供する労働の質・量に自ずと差異を生じる一因がある。以上のとおり，昇給，昇格状況等において既婚女性と未婚女性の間に総体的に見て一定の差異が認められたとしても，それは既婚女性特有の上記のような諸事情が人事考課における業績等に大きく影響した結果と考えられる。いずれにしても，不当な男女差別に基づくようなものでは決してないのである。（２）　既婚者差別は社会的身分による差別にあたるとの主張について
ア　憲法１４条について
憲法が特に「社会的身分」による差別を禁止していることからすると，ここにいう「社会的身分」とは，「人が社会において占める継続的な地位」のうち，「自分の力ではそれから脱却できず，それについて事実上ある種の社会的評価が伴っているもの」の意に限定して解釈するのが妥当であるというべきである。以上のとおりであり，「既婚者たること」が憲法１４条の「社会的身分」に該当しないことは明らかである。
イ　労基法３条について
労基法３条にいう「社会的身分」とは，生来的な地位をいうものと解されている。これは，同条が沿革的な社会的身分による差別撤廃を図ろうとした規定であることに鑑み，後発的理由による地位までをも含めることはできないと解されていること，また，罪刑法定主義との関連からも，後発的な理由による地位まで含めることは広きに失するといわねばならないこと等から，同条は，あくまでも，生まれながらの本人の意思や努力では如何ともしがたい社会的地位による労働関係における差別の撤廃を図ろうとした規定であると解されているからである。このように，労基法３条にいう「社会的身分」とは生来的なものをいい，自らの意思によって取得し，あるいは離脱しうる地位のような後発的なものは含まれない。ウ　家族的責任を有する者への差別の禁止や既婚者差別の禁止が「公の秩序」（民法９０条）となっている旨の主張について
家族的責任を有する者に対する差別的取扱いを行うことや既婚・未婚の差異に着目して差別的取扱いを行うことが一切許されないとする公の秩序が形成されている
とみることは相当の困難がある
ものと考える。すなわち，既婚者は未婚者に比してより重い家族的責任を負担しており（さらにはより厚い保護が与えられている），その結果として，労働実績や能力の伸長等に差異が生じることは十分に考えられるからである。特に，原告らが結婚した昭和３０年代から昭和４０年代ころは，未だ，男子は経済的に家庭を支え，女子は結婚して家庭に入り，家事育児に専念するという役割分担意識が強かったこと，女子が企業に雇用されて労働に従事する場合でも，働くのは結婚又は出産までと考えて短期間で退職する傾向にあったこと，このような役割分担意識や女子の勤続年数の短さなどから，わが国の企業の多くにおいては，男子に対しては定年までの長期雇用を前提に，雇用後，企業内での訓練などを通じて能力を向上させ，労働生産性を高めようとするが，短期間で退職する可能性の高い女子に対しては，コストをかけて訓練の機会を与えることをせず，定型的補助的な単純労働に従事する要員としてのみ雇用することが少なくなかったこと，女子に深夜労働などの制限があることや出産に伴う休業の可能性があることなども，女子を単純労働の要員としてのみ雇用する一要因ともなっていたことなどが考慮されなければならない。これらの諸事情は公知の事実というべきである。
以上のとおり，企業は，その時々における時代背景や社会意識等を前提にして昀も効率のよい労務管理を行わざるをえないものである。そうした点を一切度外視し，企業が家族的責任を有する者に対して差別的取扱いを行うことはすべて許されない等と解することは到底できない。したがって，家族的責任を有する者への差別の禁止や既婚者差別の禁止が「公の秩序」（民法９０条）となっているとの原告らの主張が失当であることは明らかである。


エ　原告らをとりまく既婚女性排除の職場環境の違法性との主張について原告らは，企業が職場環境において既婚者が不当に排除されないようその環境を保持すべき義務を負う等として，既婚女性排除の職場環境の違法性を主張しているが，失当である。すなわち，「職場環境」といっても，どの範囲でいつ形成されたものか等全く明らかではないうえ，そもそも上記主張は不明確，無定量このうえないものであり，「公の秩序」（民法９０条）にこうした不明確，無定量な内容までは含まれていないことは論を待たない。
オ　既婚者差別は，憲法１３条，２４条に違反し，民
法１条の２，９０条により違法であるとの主張にいて
さらに，原告らは，既婚者差別は，憲法１３条，２４条に違反し，民法１条の２，９０条により違法であると主張し，「既婚者に対する差別は，個人に対し，かような差別を受けないためには結婚をあきらめることを迫るものであり，個人の尊厳に基づいて『婚姻は両性の合意のみによって成立』するとして結婚の自由を保障する憲法２４条，１３条に違反する（結婚の自由の侵害）。」「既婚者差別は，憲法の根本理念である『個人の尊厳』『人格の尊厳』原理に反する（個人の尊厳の否定）。」と主張するが，結婚を断念させるような事実自体の主張が全くなされておらず，かかる事実自体が明らかにされていない以上，上記主張が失当であることは自明である。また，本件において，原告らは結婚を断念するような事態にはなっていないのであり，この点からも，上記主張は失当を免れない。
（３）　原告らの請求について
ア　地位確認請求について
（ア）　確認の訴えは，現在の法律状態，すなわち権利または法律関係の現在における存否について確認を求めるものでなければならないところ，原告らの地位確認請求は，過去の昇格について確認を求めるものであり，この要件を欠くものであることが明らかである。さらに，原告らは，請求の趣旨１，２項記載の昇格を前提に，同３項以下で給付の訴えを提起しており，給付の訴えと別に確認を求める利益は存しないといわなければならない。原告Ｐ１，同Ｐ１６，同Ｐ３６，同Ｐ２，同Ｐ２６，同Ｐ８については，本件口頭弁論終結時点において既に被告会社を退職しており，これらの者について地位の確認を求める利益は全く存しないことが明らかである。
原告らの地位確認請求は，確認の利益を欠くものであって却下を免れないものである。
（イ）　被告会社の決定行為（昇格措置）がないのに，地位の確認を求めることなどできない。
そもそも本件においては，被告会社の決定行為（昇格措置）がないのであるから，「確認」の前提に欠けることが明らかであり，主張自体失当というべきである。
被告会社においても昇格措置が人事上の裁量権の行使であることは同様である以上，被告会社の昇格措置がないにもかかわらず地位の確認を求めることなどできないことは明らかというべきである。
イ　労基法１３条を根拠としている点について
原告らは，既婚者であることを理由にした昇格に
おける差別的取扱い（人事権行使）は，憲法１４条，労基法３条，民法９０条に違反するので無効であるとの見解を前提に，労基法１３条の適用とこれによる地位の確認を求めている。そして，労基法１３条の適用にあたり，無効とされた部分を補充しうる具体的基準としては，原告らと同時期に入社した高卒未婚女性職員の標準的昇格基準が適用されるべきであると主張している。
しかしながら，既に詳述したとおり，憲法１４条，労基法３条，民法９０条に関する原告らの見解は失当であることが明らかである。したがって，これを前提とする地位確認請求はそもそも認められる余地がないものといわなければならない。
ウ　労働契約を根拠としている点について
各労働者ごとに業績，執務，能力等の点において違いがみられる以上，使用者がそれらに応じて異なる処遇を行うのは当然のことであり，そうした点を捨象し，各労働者を平等に取り扱うべき義務など存しないことは明らかである。また，原告らの主張は，「原告らと同時期に入社した高卒未婚女子社員の標準的昇格基準による昇格を請求」しているものであるが，被告会社の場合，昇格については，入社年次に基づく年功的運用がなされているのではなく，あくまでも人事考課の結果に基づく能力主義的運用がなされているものであるから，原告らについて「同期入社の高卒未婚女子社員の標準的昇格基準」を適用する理由などないし，そもそも「標準的昇格基準」などというもの自体，存在しないのであるから，それに基づく昇格を求めることなどできないことが明らかである。さらに，企業の人事権には広範な裁量権が認められているというべきであるが，いかなる場合に「平等取扱請求権」が企業の人事権に優先するのか等原告らのいう平等取扱い義務の内容は明らかではない。
（４）　差額賃金等の支払請求について
ア　労基法１３条による責任について
原告らは，被告会社の原告らに対する既婚者差別が憲法１４条，労基法３条，民法９０条に違反し無効であり，無効となった部分については労基法１３条により，原告らと同時期に入社した高卒未婚女子社員の標準的昇格基準が適用されるべきであると主張し，差額賃金の支払を求めている。
しかしながら，既に地位確認請求に関して述べたところと同様，上記主張は，原告ら独自のものであって到底認められない。したがって，これを根拠に差額賃金の
支払を求めることはできない
というべきである。
イ　債務不履行責任について
原告らは，「使用者は，憲法，労基法等の理念から導かれる信義則上の義務として，労働者を平等に取り扱うべき労働契約上の義務を負っている」との見解を前提に，被告会社がかかる義務に違反したことにより差額賃金相当の損害を被ったとして，その支払を求めている。これについても既に地位確認請求に関して述べたとおりであり，労働契約上，使用者が原告らの主張するような義務を一般的に負っていると解することはできないのであるから，それを前提とする上記請求が失当であることは明らかというべきである。
ウ　不法行為責任につて
原告らは，既婚女性に対して差別的取扱いをしてはならないという公の秩序が形成されているとの見解を前提とし，被告会社が原告らに対し「差別にあたることを十分認識しながら，昇給・昇格差別を長年にわたって継続してきた」ことは不法行為を構成するとして，かかる不法行為により，差額賃金相当の損害を被ったとして，その支払を求めている。
しかしながら，上記請求の前提とされる見解が到底首肯し得ないものであることについては既に述べたとおりである。すなわち，わが国において，既婚，未婚の差異に着目した差別的取扱いを一切許さないとの公の秩序が形成されているとみることはできないというべきである。また，被告会社が原告らに対して既婚者であることを理由に昇給・昇格差別を継続した事実などない。


したがって，不法行為に基づく損害賠償請求も，理由のないことが明らかである。なお，原告らは，「将来においても被告会社は，原告らに対する差別を継続することが予測されるから，原告らは引き続きごと月差額賃金相当の損害を被ると考えられる」とし，「差別が是正されるまでの間の将来の差額賃金相当の損害金」についても支払を求めているが，債務不履行責任の項で述べたところと同様，権利関係が変更する蓋然性の高い本件においては，かかる将来給付請求を認める必要性は全く存しないと言わなければならない。
（５）　慰謝料請求について
原告らは，過去の差額賃金と同額の慰謝料の支払を求めているが，その根拠とされているのは，人格権の侵害による精神的苦痛，債務不履行責任，不法行為責任の３点である。
ア　人格権の侵害による精神的苦痛について
原告らは，被告会社が原告らに対し様々な嫌がらせを加えたのみならず既婚女性
排除の職場環境を作
り出してきたこと，被告会社における考課査定制度が労働者に対する人格評価そのものとなっていること，等を理由に，「人格権の侵害により，著しい精神的苦痛を被った」と主張している。
被告会社が原告らに対し様々な嫌がらせを加えたり既婚女性排除の職場環境を作り出してきた事実など全くないことはこれまでに主張してきたところである。また，考課査定制度が労働者に対する人格評価そのものとなっているとの点については，人事考課制度を正しく理解し，評価しないものであり，原告ら独自の見解であって到底認められないというべきである。
なお，人格権の侵害の問題は，後記３の不浜行為責任と別個独立に論じられるものではなく，かかる意味においても，原告らの主張が失当であることは明らかである。
イ　債務不履行責任について
原告らは，被告会社が原告らとの労働契約上，「原告ら既婚女性が不当に排除されることのないよう，その職場環境を公正に保持すべき義務」や「憲法，労基法等の理念から導かれる信義則上の義務として，労働者を平等に取り扱うべき義務」を負っているとし，被告会社がかかる義務に違反して，原告らに対し様々な嫌がらせを行い，既婚者排除の職場環境を作り出し，ひいては原告らを昇給・昇格で差別して原告らの人格権を侵害したとして，慰謝料の支払を求めている。しかしながら，労働契約上，使用者が原告らの主張するような債務を負っているとは一般に解されておらず，上記は原告ら独自の見解であって到底認められないというべきである。また，被告会社が原告らに対し様々な嫌がらせを行ったり，既婚者排除の職場環境を作り出した事実はない。また，既婚者であることを理由に昇給・昇格で差別をし，原告らの人格権を侵害した事実もない。なお，金銭債務の不履行による損害賠償は，民法４１９条１項によるとされており，かかる意味からしても，原告らの請求が失当であることは明らかである。
ウ　不法行為責任について
原告らは，既婚女性に対して差別的取扱いをしてはならないという公の秩序が形成されているとの見解を前提とし，被告会社が原告らに対し「差別にあたることを認識しながら，昇給・昇格差別を長年にわたって継続してきた」ことや，「長年にわたって，既婚女性を排除する職場環境を意図的に作り出してきた」ことは不法行為を構成するとして，慰謝料の支払を求めている。
しかしながら，被告会社が原
告らに対して既婚者であることを理由に昇給・昇格差別を継続した事実や既婚女性を排除する職場環境を意図的に作り出してきた事実などないことはこれまでに主張・立証してきたところである。さらに，そもそも，「長年にわたって，既婚女性を排除する職場環境を意図的に作り出してきた」こと自体を不法行為と構成する原告らの主張は，不法行為法の基本を弁えない謬見であるといわざるを得ない。すなわち，一般的に不法行為は，加害行為と因果関係のある損害の発生が成立要件とされている。しかしながら，原告らの上記主張では，被告会社の，いつの，いかなる作為又は不作為が加害行為であるのかを全く特定し得ないこととなる。また，「長年にわたって，既婚女性を排除する職場環境を意図的に作り出してきた」こと自体が不法行為に該るというのであれば，そのような職場環境に置かれたこと自体が精神的苦痛（損害）を伴うということになり，被告会社に在籍したおよそすべての従業員（理論上は未婚女性であれ，男性であれ）が慰謝料請求をなし得るという奇異な結論とならざるを得ない。原告らのうち，Ｐ１６，Ｐ７については固有の具体的事実が全く主張されていないにもかかわらず，他の原告らと同様の慰謝料請求がなされていることからすると，原告らの上記主張はかかる奇異な結論を容認するものと評さざるを得ないが，それが不合理であることは明らかというべきである。不法行為に基づく慰謝料請求に理由のないことは明らかというべきである。
３　原告Ｐ１について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ１の昇給・昇格の実績は，すべて原告Ｐ１の勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。原告Ｐ１の勤務状況を，保全部保全課勤務時代，神戸支社勤務時代，α１１支社（大阪団体営業部総務部）勤務時代を例にとって述べると，以下のとおりである。
イ　原告Ｐ１は，昭和３９年１０月に結婚し，昭和４０年９月に第１子を，昭和４４年に第２子を出産したが，産前産後の休業や育児時間の取得等により，いきおい原告Ｐ１の業績（成果）は他の職員よりも低いものとならざるを得なかった。また，原告Ｐ１は，家事や育児のためか，その後も殆ど定時に退社するという状況であったため，業務量は他の職員に比較すると少なく，原告Ｐ１の業務量を軽減してその分を他の職員に回さざるを得ないことから，他の職員の負担増となっていた。
ウ　また，原
告Ｐ１は，昭和５４年２月から昭和６２年７月の間神戸支社で勤務したが，原告Ｐ１の事務処理速度は他の職員よりも遅く，他の職員がカバーしなければならない状況であった。当時原告Ｐ１と同じ係に所属していたＰ１３（後に○○と改氏）に比較すると，原告Ｐ１の仕事ぶりは，仕事の質，量，速度のいずれの点でも同人の７，８割程度で，相当に見劣りする状況であった。また顧客との対応においても，原告Ｐ１は簡単なものであればできていたが，少し複雑になると殆ど上司の係長や課長が代わって対応せざるを得ない状況であった。


エ　原告Ｐ１は，平成元年７月以降α１１支社の契約グループ（平成６年１月に組織変更により大阪団体営業本部総務部契約グループとなる）に所属したが，ベテラン職員（勤続３０年）であるにもかかわらず，保険についての知識も不十分で，仕事の覚えも悪いという状況であった。原告Ｐ１は業務処理のスピードも遅く，能力的に問題があったため，財形や診査関係の事務，実受資料の作成等の簡易な業務に従事した。ちなみに，同人の主たる業務であった財形は，前任者Ｐ６８が入金事務をやりながらこなしていたという程度のものである。原告Ｐ１は注意力にも欠けるところがあり，証明手数料支払の事務処理放置を月に７件も発生させたことがある。また同原告は，平成７年には預振の整理格納を失念したため，グループ全員で手分けして整理しなければならないこともあった。
原告Ｐ１は，新しい仕事を覚えようという積極性や向上心にも欠けており，上司が「契約決定業務をしてみるか。」と言ったところ，原告Ｐ１は「オンライン等の新知識が必要になるからやりたくない。」と言ってこれに応じなかった。なお，同職場では，商品等の勉強会を午前８時３０分から自由参加で実施していたが，原告Ｐ１は全く参加しようともしなかったものである。
以上のとおり，原告Ｐ１は，業積，執務，能力のいずれの点においても劣っていたものであり，同人に対する処遇はこうした同人の勤務ぶりに対する公正，公平な評価に基づくものであって，既婚者であるからという理由で差別的な取扱いがなされた事実は全くない。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ１の担当換えは，原告Ｐ１に対する配慮によるものである。すなわち，原告Ｐ１が従事していた店頭の業務は，当時の窓口がハイカウンターであったた
め，立ち仕事を余儀なくされ，立ったままで，か
つ顧客の様々な注文，苦情に対応しなければならなかった。そうしたことから，身体的負担を勘案して妊娠中の原告Ｐ１を同業務から同じ保全課の中の終日座って仕事ができる解約係に変更したのである。仕事も原告Ｐ１がいうような何時してもいいような，どうでもいい仕事ではない。したがって，嫌がらせなどといわれるいわれはない。
イ　原告Ｐ１は，昭和４４年に原告Ｐ１，Ｐ６９，Ｐ２４，Ｐ７０の４人が他の係員から隔離した席で，しかもパートタイマーが行うような仕事をさせられた旨主張する。しかしながら，上記４人の席は，解約係の他の職員と同一のスペースに配席されたものであって，隔離したなどという事実は全くない。また，上記４人のメインの業務は，バラシではなく，ミスリストの整備である。ミスリストの整備は，パートが行う仕事などでは決してない。エアシューター当番は，パートタイマーが昼食その他で不在の時に限って，上記４人が交代で従事したにすぎない。原告Ｐ１は，結婚，出産後も働き続ける女性職員に対する見せしめの効果を狙って行ったものであったと主張するが，そもそも上記４人のうちＰ７０は未婚であり，しかも，当時保全課には，Ｐ７０を除く上記３人の他にも既婚女性がいたが，この４人とは別の業務に従事していたのであって，こうした点からしても，結婚，出産後も働き続ける女性職員を集めて，見せしめのためにパート扱いしたなどという主張が事実に反することは明らかである。
ウ　原告Ｐ１は，不動産第二課建築係時代に，仕事を与えられず，グループの打合せからはずされたと主張するが，かかる事実は全くない。エ　原告Ｐ１は，昭和６２年７月に本社医務課に異動となった際，着任当日ロッカーが決まっていなかったとして，ことさら問題視している。しかしながら，意図的にそのような嫌がらせがなされた事実はない。多数の異動が頻繁に行われるため，事務上のミスが皆無とはいえないが，少なくとも意図的にそのような事が行われた事実は一切ない。また，原告Ｐ１は，上記医務課において，嫌がらせのため，仕事を与えられなかったと主張する。しかしながら，原告Ｐ１については，医務課企画グループ配属後２か月程の間は補助的業務に従事していたが，昭和６２年１０月以降は，面接士交通費，診査料募集担当者負担等の業務に従事するようになり，仕事がないなどといった状況では決してなかった。
４　原告Ｐ２６につい
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ２６は，既婚女性であることを理由に昇給，昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に原告Ｐ２６を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，原告Ｐ２６の昇給，昇格の実績は，すべて原告Ｐ２６の勤怠状況，勤務成績，能力等が反映された結果にほかならない。イ　原告Ｐ２６の大阪第一奉仕課時代の勤務ぶりは，グループの一般職員や，集金奉仕員を引っ張っていくようなリーダーシップや協調性の点が欠けており，主務昇格はとても無理という状況であった。
ウ　原告Ｐ２６の本社企業年金課（彼の企業年金契約課）時代の担当職務は契約者名変更，契約者住所変更，代表者変更，届出印改印，団体窓口・電話番号・通信先の変更などであったが，いずれの職務の内容も形式的で，特に難しい判断も要らない単純な作業ばかりであり，企業年金課における中核業務とは言えないものであった。企業年金課では，新契約手続処理や財政決算等の業務が中核業務であり，税務，労働法，年金数理，システムの知識が「年金」についての知識に加えて特に必要とされたが，「年金」への理解や知識すら不足している原告Ｐ２６にかかる中核業務を任せることはできず，やむなく前記単純作業等を担当させていたものである。
原告Ｐ２６は，自らの担当業務に余裕があるときでも，他の忙しい人たちの応援をしようともせず，積極性に欠け，与えられた自分の仕事のみやるという姿勢で，とても後輩の手本となるような仕事ぶりではなく，業績評価も含め会社に対する貢献度は極めて低かった。また，原告Ｐ２６は，勤続２８年の勤務歴に比し，知識面も十分ではなく，仕事の量，質ともに不十分であり，現職務に対する改善努力，関連事務に対する知識の向上意欲がなく，執務面でも周囲をリードしていく積極性，向上心等が見られず，自己の殻に閉じこもり，成長への努力が見られなかった。エ　α２１支社時代の原告Ｐ２６は，仕事が遅く，店頭業務に携わっている他の者とのチームワークを乱し，他の者の足を引っ張る結果となっていたものである。また，原告Ｐ２６は，顧客が来店してもすぐに応対しないので，他の同僚が本来原告Ｐ２６が行うべき顧客応対までもしなければならなかった。このため，同僚の間から原告Ｐ２６を店頭業務からはずして欲しい旨のクレームが出，平成４年２月こ
ろ，原告Ｐ２６を店頭


業務からはずし，収納業務に配置替えせざるを得なくなった。また，収納業務を担当するようになってからも，仕事が他者に比べて遅いことは変わらず，他のメンバーが相互に応援しあう等して繁忙時を乗り切っていたのに対し，原告Ｐ２６は余裕があっても自分の仕事しかせず，その割にはミスが多いという状態であった。収納業務を担当するようになって１年以上を経過しても何ら進歩はみられず，同様の状態であった。しかも，ミスをしても上司に報告をせず，自分で勝手に判断して処理してしまうことが多く，そのためさらにミスを重ねる結果となることもあり，上司から報告を求めなければならない有様で，安心して仕事を任せることができなかった。責任感にも乏しく，同僚がミスを指摘し，あるいは上司が注意指導しても，いつも言い訳に終始し，自分の非素直に認めない傾向があった。具体的には次のとおりである。
（ア）　平成５年８月ころ，更新型契約の更新日をまたぐ保険料の前納はできないこととなっているにもかかわらず，原告Ｐ２６は顧客に対し「できる」旨回答をしていたため，顧客とトラブルになった。
（イ）　また，青領（汎用領収証）入金票の点検で，保全渉外職員（集金保全職員や集金を担当している営業職員に対する集金指導や金銭事故防止のための継続点検等の牽制業務，顧客への保険契約に対する保全サービス等を担当する職員）に集金確認を実施するよう指示すべき内容のものがあり，その青領入金票を格納するよう指示を受けていたのに，所定の場所に格納されておらず，１か月後になってようやくそのことが判明した。
（ウ）　さらに，高額青領（領収金額５０万円以上の場合に使用する汎用領収証）を使用すべきであるのに無効な一般青領が使用されていたケースについても，原告Ｐ２６はかかる誤使用に気付かず，漫然とこれを見落とし，高額青領への差換えを怠ったのである。
オ　原告Ｐ２６は，平成５年１０月，保全グループの業務に向いていないことから，総務グループの庶務担当に変わることとなった。庶務のこうした仕事は，基本的には１人でする仕事であるため，保全グループのときのようにチームワークを乱して他の同僚の足を引っ張るようなことはなかったが，原告Ｐ２６は庶務担当としても人並み程度の働きをしていなかった。
（２）　違法行為事実について
ア　Ｐ３２α６月掛支社長（当時）が原告Ｐ２６に対して，嫌がらせをしたり，退職を強要した事実はない。
原告Ｐ２６は，昭和４３年９月の面接の際，「子どもができても働き続けます」と言ったところ，Ｐ３２支社長が退職を強要し始めたと主張するが，Ｐ３２支社長は，原告Ｐ２６が結婚後も働き続けるということをそれ以前の面接の際に既に聞いて承知していたのであり，そのような話を聞いたことが強要のきっかけになるなどということはおよそあり得ないことである。また，原告Ｐ２６が結婚後も働き続けるという話を聞いたＰ３２支社長が原告Ｐ２６にしっかりやっていけるかを尋ねたことはあるが，それは当時出産後も働き続ける女性が非常に少なかったからにすぎず，退職を迫ったなどというものでは全くない。さらに，「私の点数が悪くなる」との点については，そもそも月掛支社の支社長は営業成漬如何によって評価されるものであり，出産を機に退職をさせたか否かによって成績が左右されるなどということは全くないのであるから，同支社長がそのような発言をするはずもなく，現に同支社長はそのような発言をしていない。
イ　原告Ｐ２６は，妊娠７か月ころ，仕事場を１階から電話のない２階に移され，電話がかかる度に１階に降りていかなければならないという苦痛を味わった旨主張している。しかしながら，上記配置の変更は，次のとおりの業務上の必要性に基づいてなされたものにすぎず，原告Ｐ２６に対する嫌がらせ等では全くない。すなわち，α１４分館の内勤事務職員はそれまでは１階に固まって仕事をしていたが，それでは営業職員（各フロアにて勤務している）との連携が十分とれないので，相互の連携をよりスムーズなものとするために，内勤事務職員３人を，建物の１，２，３階に１人ずつ配置して仕事を行う形に変更したものである。また，実際には，各フロアにピンク電話が設置され，業務上の受発信に用いられていたのであり，２階に電話がなかったという原告Ｐ２６の主張は事実に反する。ウ　原告Ｐ２６は，被告会社が嫌がらせのために１年半の間に，約半年ごとに４回も配転を繰返した旨主張するが，配転は，それぞれ必要性があって行われたのであり，嫌がらせではない。原告Ｐ２６が主張する配転は，いずれも同一支社傘下の営業所間での異動であり，うち２回については同じα１４分館内での担当営業所の変更にすぎない。また，各営業所の事務職の職務内容には質的にさほどの差異はない
こと等からすると，上記主張は失当
である。
原告Ｐ２６は，α２営業所で退職者の補充がなく１人勤務の態勢が３か月続いたことを嫌がらせであると主張するが，企業経営にあっては，限られた人員を可及的に適正に配置することが求められており，種々の事情により，後任補充等が暫時なされないこと等は通常あり得ることである。本件の場合，結局３か月程度で補充がなされたというのであるから，社会通念上許容され得る範囲内の出来事であったというべきである。原告Ｐ２６は，これを既婚女性に対する嫌がらせであったというが，真に「嫌になって辞めることを期待する」のであれば，３か月後に後任補充などなされるはずもない。
エ　原告Ｐ２６は，その妊娠中に被告会社が嫌がらせのために業務軽減などの配慮を行わなかったと主張するが，そのような事実はない。オ　原告Ｐ２６は，７か月間休職した後，α７月掛支社母店勤務として復職した際，４か月間，仕事を与えられなかったとか，原告Ｐ３とともに２人だけ他の職員と離れたところに机を置かれたと主張する。しかしながら，同原告が被告会社から「仕事を与えられなかった」と主張しているのは傷病欠勤明けの４か月間に限ってのことであり，上記４か月間における同原告の仕事量が仮に軽減されていたのだとすれば，それはまさに当該所属における「病後の配慮」であったとみるべきである。
５　原告Ｐ１６について
（１）　査定・昇給・昇格差別について


ア　原告Ｐ１６は，既婚女性であることを理由に昇給・昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に原告Ｐ１６を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，原告Ｐ１６の昇給，昇格の実績は，すべて原告Ｐ１６の勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。イ　原告Ｐ１６は，昭和４８年４月から昭和５１年９月までの間，料金部料金課の団体収納グループに所属し，一般職員の１人として職域団体（従業員の給与から保険料を引去りして，被告会社宛に納金する契約をしている団体）へのごと月の保険料の引去り案内を担当支社に送付したり，あるいはまた，支社から送られてくる団体ごとの送金明細と会計部門経由で送金されてくる保険料の金額をチェックし，契約ごとにコンピューターに入金反映するといった業務を担当していたが，同じ団体収納グループに所属していた１０人ほどの一般職員の中でも，仕事は遅く，能力的
にも低かったため，優秀な他の者に仕事
を一部回すなどして作業量を調整せざるを得ない状況にあった。また，原告Ｐ１６は，指示した仕事しか決してやろうとしなかった結果，原告Ｐ１６に指示した仕事がたまに早く終わり，他の同僚が忙しくしていても，原告Ｐ１６はただ無駄に時間を過ごすだけといった状況であった。そのため，同僚からＰ７１課長のほうに，「もっと原告Ｐ１６にも仕事をさせるよう，作業分担を考えてもらいたい」旨のクレームが出たこともあった。
ウ　また，原告Ｐ１６は，平成元年１月から退職した平成９年１月まで，茨木支社に在籍したが，同支社においては，当初は総務グループで普通保険の新契約事務等を担当する契約の業務を，また，平成２年３月以降は保全グループで収納業務をそれぞれ担当していたところ，いずれについても，決して積極的に仕事をこなすことはなく，同僚等から信頼を得るような仕事ぶりではなかったものである。ただ，茨木支社では，平成３年から平成４年にかけて多数の退職者が出たため，一時期新入職員が相当数を占めるという状況が生じ，そのため，原告Ｐ１６を含め，他の職員に相当な負担がかかるという事態が生じた。もちろん，その時ばかりは，さすがの原告Ｐ１６も，支社の緊急事態であることを理解し，他の職員ともども，新入職員の指導にあたった。その結果，かかる原告Ｐ１６の仕事面での改善ぶり（ただし，平成６年４月以降，職場の状況が落ちつくにつれ，原告Ｐ１６の仕事ぶりは，元の状態に戻ってしまった）を評価し，被告会社は，平成４年１０月，原告Ｐ１６を一般指導職補に昇格させたのである。
（２）　違法行為事実について
原告Ｐ１６については，具体的な違法行為事実に関する主張がない。
６　原告Ｐ９について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　被告会社が既婚女性であることを理由に原告Ｐ９を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，同原告の昇給，昇格の実績は，すべて同原告の勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。
イ　原告Ｐ９は，昭和４４年１月に第１子を，また，昭和４５年１１月に第２子を出産し，それぞれ産前産後休暇を取得した外（なお，第１子出産後については，産後休暇を取得した後，肺結核で傷病欠勤している），頸肩腕障害に罹患したため，昭和４７年以降昭和６０年までの１４年間について，会社業務に就労した日数は，下記のとおりにとどまっている（ただし，各月度とは，前月２１日から当月２０日までの１か月間を指す。）。
昭和４７年（１月度ないし１２月度）　　　　２２日
昭和４８年（２月度の記録がないため不明）
昭和４９年（１月度ないし１２月度）　　　　　０日
昭和５０年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和５１年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和５２年（同　　上）　　　　　　　　　　６９日
昭和５３年（同　　上）　　　　　　　　　１９４日
昭和５４年（同　　上）　　　　　　　　　１６６日
昭和５５年（同　　上）　　　　　　　　　　３９日
昭和５６年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和５７年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和５８年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和５９年（同　　上）　　　　　　　　　　　０日
昭和６０年（同　　上）　　　　　　　　　１９９日


ウ　そして，原告Ｐ９は，昭和６０年４月の復職以降，α９支社，α１９支社（組織改正により，その後，大阪団体営業本部α１９営業部ないし同業務事務部と改称），α１７支社に勤務したが，いずれにおいても，その勤務成績，能力等は不十分なものにとどまったものである。例えば，昭和６３年７月から平成９年４月までの間勤務していたα１９支社（大阪団体営業本部α１９営業部ないし同業務事務部）における原告Ｐ９の勤務成績，能力等について言えば，原告Ｐ９は，当時営業グループに所属し，主として法人保険基盤関係の業務に従事していたところ，同原告は，印漏れ等のケアレスミスが多く，また，仕事の分担調整がある時には，よく不満を言って自己中心的な態度を示すなど，全く積極性が見られない仕事ぶりに終始していた。加えて，原告Ｐ９ほどのベテラン職員になれば，若手職員の指導やリーダーシップの発揮がみられるのが通常であるにも拘わらず，同原告には，全くそのような点が見受けられず，かえって，他の職員と連携して仕事を行ってゆくという協調性に欠ける仕事ぶりであった。例えば，平成７年ころ，原告Ｐ９に対し，いわゆるＢグループ保険の仕事（グループ保険の異動（追加・脱退），給付金の請求，更新時の募集資料の作成等）を担当させたが，同原告は，「負担が重い」と言って不平ばかり言っていた。また，原告Ｐ９は，自分が暇な時には営業グループの他の職員の仕事を応援することも時にはあったものの，昀後まで責任をもってやら
なかったり
，自分の都合で仕事を終えたり，「仕事を手伝ってやった」と周囲に吹聴したりしたため，他の職員とは，うまくやってゆけなかった。
エ　昭和６２年春の面談時，それまでの面談時と同様に，Ｐ３５総務課長のほうから原告Ｐ９に対し，「仕事量が他の一般職員の半分程度であり，能率が向上していない。もっと努力して仕事量を増やすように」と説明したが，その後も，同原告の仕事ぶりは従前と変わることなく，改善がみられなかった。オ　原告Ｐ９は，本件訴訟において，一般指導職の資格にあることの確認を求めているが，そもそも同原告は，一般指導職の前段階の資格である一般指導職補の資格要件の１つである「教育の履修」の要件すらクリアーしておらず，資格要件の面からみても，現資格たる一般職４級にとどまらざるを得ない。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ９は，被告会社が同原告の結婚式について何らかの介入をしたかの如き主張をするが，かかる事実は一切ない。
イ　原告Ｐ９は，グループ長が嫌がらせのために業務の変更を許可しなかった旨主張するが，原告Ｐ９が担当していた保険料案内等の手配業務は，同原告が主張するような過酷な仕事というものでは決してない。原告Ｐ９の肺結核と上記業務とは関係ない。
ウ　原告Ｐ９は，昭和４５年５月に復職した後，２番目の子供の妊娠に関しても，手配業務を担当させたことが嫌がらせであるというが，手配業務自体が妊婦に不向きというようなことは決してない。
エ　原告Ｐ９は，頸肩腕障害に罹患した後も，被告会社は全くこれに配慮しようとせず，担当業務の一部免除を申し出ても，拒否された旨主張するが，かかる主張は，一方的な主張と言わざるを得ないものである。すなわち，被告会社では，頸肩腕障害を含め，職員の疾病ないし健康状態については，その症状や程度いかんにより，担当業務の変更を検討しているものであるが，原告Ｐ９が問題とする上記担当業務の一部免除の申し出に関しては，その当時の同原告の症状からして，特に担当業務の変更（一部免除）は必要がないと判断されたにとどまるものである。オ　原告Ｐ９は，α１６支社においていわゆるリハビリ勤務をしていた当時，α１６支社の親睦行事やボランティア活動への参加を拒否されるなど職場八分の扱いを受けた旨主張するが，これまた同原告の一方的な誤解に基づくものであって，そのような事実は一切存しない。すなわち，当時の原告
Ｐ９のα１６支社での勤務なるものは，茨木支社が本来の所属であり，暫定的に自宅に近いα１６支社でのリハビリ勤務ということであって，かつ，親睦行事などは時間外に実施されるものであったため，必然的にそれらに参加ができる状況になかったものであって，職場八分の扱いを受けたなどと非難される筋合のものではなかった。また，原告Ｐ９は，交通遺児への募金活動（ボランティア活動）への参加を拒否されたと主張するのであるが，上記募金活動は，α１６支社の一部有志が実施していたものであり，被告会社が関与する活動ではなかった。さらにまた，原告Ｐ９は，支部長から全員に配られた定年記念品についても，原告Ｐ９には配らないようにと指示をしていた旨主張するが，そもそも支部長から定年記念品が全員に配られたという事実自体存在せず，原告Ｐ９の主張は全く事実に反する。カ　原告Ｐ９は，サークル活動の発表者を降ろされた旨主張するが，原告Ｐ９が発表者として決まっていたのに変更したという事実はなく，被告会社内で検討した結果，その年に入社した新人を出席させることになったことから，新入職員が出席したというに過ぎず，何ら嫌がらせではない。
キ　原告Ｐ９は，α１９支社に勤務していた当時，パート従業員が担当していた業務を担当させられたり，また，仕事をさせられなかったと主張するが，これは，被告会社の同原告に対する健康面での配慮や，原告Ｐ９の仕事ぶりなどを全く顧みない，一方的な主張と言わざるを得ないものである。
すなわち，原告Ｐ９は，その当時，長期にわたるリハビリ勤務明け，そしてまた，復職の後の傷病休暇明けということから，体調面で万全という状況では決してなかった。また，α１９支社に転入してきた当初，原告Ｐ９は，企業保険の入院給付金等の支払業務も担当していたところ，能率があまりにも悪く，ミスも多かった結果，取りあえず原告Ｐ９のこなし得る仕事を担当させざるを得ないということになり，その後は，主として団体定期保険，企業年金の異動等の処理済み書類の整理といった業務を担当することとなったという経過をたどったものである。原告Ｐ９の，平成元年８月の代理店会の受付業務から排除されたとの主張も，被告会社の原告Ｐ９に対する健康面での配慮を全く顧みない，一方的な主張である。
７　原告Ｐ３６について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ３６は，既婚女性で
あることを理由に昇給・昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に原告Ｐ３６を昇給・昇格面で差別したなどという事実は一切なく，同原告の昇給・昇格の実績は全て同原告の勤務状況，勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。


イ　α１９支社当時の原告Ｐ３６の勤務態度は，他の職員が残業しても我関せずといった感じで，仕事をさっさと切り上げて退社することが多く，そのため残業実績も他の職員の半分ないし３分の１程度であった。このような業績からすれば，原告Ｐ３６の昇給が平均を上回ることはあり得ない。
ウ　α８支社営業グループ当時の原告Ｐ３６は，昭和６３年７月から平成５年３月までの間，α８支社営業グループで勤務していたが，販売スタッフから自己本位マイペース型の職務遂行で難儀していると苦情が出るような消極的な執務姿勢であった。
原告Ｐ３６は，α８支社において企業年金事務を担当し，団体折衝など責任の重い役割を果たし上司も同原告を頼りにせざるを得ない状況で，実質的には役付と同じレベルの仕事をしていたと主張するが，原告Ｐ３６は事務上のミスも多い上，客先からの要望で販売スタッフが企業年金の設計，試算を急いで修正するように依頼しても，迅速に対応しようとしないなど，自己本位，マイペース型の職務遂行態度であり，役付と同レベルの職務をこなしていなかったことはもとより，事務担当者としても本来の職務が果たせていなかった。α８支社では，原告Ｐ３６の担当していた企業年金事務とＰ２０の担当していた職域，基盤事務との相互乗り入れ体制がとられていたが，次第にＰ２０に事務が集中するようになった。これがは原告Ｐ３６のマイペース型の職務遂行が原因である。
エ　原告Ｐ３６は，平成５年４月から退職した同９年１２月までの間，α８支社（平成６年４月からα１１営業本部）業務グループで勤務していた。原告Ｐ３６は，前述した事情で，支部経営費の管理事務を担当したが，その処理に時間を取り，時間外にずれ込む日が多くなった。この業務は元々５時間勤務のパートがこなす仕事であったが，原告Ｐ３６は相当の時間外労働をしなければ処理できない状態になっていたため，その支部経営費の管理事務のうち，「確証チェック，交際費，課税判定事務」を会計グループのＰ７２に移して処理せざるを得なかった。Ｐ７２
は本来の会計業務の傍ら，支部経営費の管理事務の一
部を時間外労働もなしにこなしており，原告Ｐ３６の仕事処理は遅いと言わざるを得ない。
原告Ｐ３６の仕事ぶりは，常日ころミスが多く，不正確な事務処理が目立っていた。例えば，原告Ｐ３６が担当していた施策判定業務で，本社施策の「ニューステップ５２７」に関する判定作業の際，入賞している人を漏らすという基本的かつ重大なミスを犯した。また，伝票ミスも目立っており，上司の注意にもかかわらず改善されなかった。
加えて，原告Ｐ３６は仕事のスピードが遅く，他の担当者の作業量に比べて相当少ない量しか処理できなかった。例えば，原告Ｐ３６が担当してた物品管理については，他の職員に比べ，担当が少ないにもかかわらず，１人で処理しきれず，しばしば他の者の応援を仰ぐという状況であった。また，「ⅠＳ速報」の発行についても，通常１，２時間の作業で済む内容であるにもかかわらず，何時間もかけて作業をし，時間外に食い込むこともしばしばであった。とりわけ，当日午前中に発行しなければならない重要月の速報が午後になることもあり，上司から注意を受けたが一向に改善されなかった。
原告Ｐ３６は，「信頼される営業活動」についての判定業務の担当を拒否するなど新しい仕事に対する積極性が見られなかった。同原告は勤務３０年を超え，一般指導職補でありながら，他の職員を指導することやリーダーシップを発揮して仕事をすることもなかったし，他の職員としばしば激しい口論をするなど協調性も伺えなかった。
オ　以上述べたような原告Ｐ３６の執務姿勢からすれば，一般指導職補の役割すら十分果たしておらず，昇給や昇格が低いとしても，それは原告Ｐ３６の執務姿勢によるものであり，既婚女性であることを理由とするものでない。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ３６は，α１９支社で，Ｐ３８副長から叱責を受けたことを嫌がらせであると主張するが，Ｐ３８副長は，原告Ｐ３６のみならず，他の職員に対しても仕事上のミスについては全て厳しい態度で臨んで，その都度注意しており，原告Ｐ３６を特別視したことはなく，原告Ｐ３６だけがことさら大声で注意をされたことはない。また，Ｐ３８副長が他の女子職員に対し，原告Ｐ３６には話しかけないというような発言をしたこともない。
イ　原告Ｐ３６は，被告会社が平成５年４月に嫌がらせのため原告Ｐ３６を業務グループへ係替えし，業務グループでは，力仕事を担当させたと主張しているが，そのような事実はない。当時，α８支社では，原告Ｐ３６の担当していた企業年金事務とＰ２０の担当していた職域・基盤事務との相互乗り入れ体制をとり，法人担当販売スタッフからは相互乗り入れ体制によってＰ２０が企業年金を担当することについては良い評価を受けていたが，Ｐ２０への双方の事務集中化現象がじわじわと表面化する展開となった。そのような経過の中で，平成５年４月，一般職員の退職の補充として，かねて業務グループへの係替えを希望していた原告Ｐ３６をグループ替えしたものであり，原告Ｐ３６を主務に昇格させないために配置替えしたものではない。そもそも原告Ｐ３６の職務遂行は，そのような評価を受けるものではなかった。
次に，原告Ｐ３６は，肩や腰を痛め通院していたので，Ｐ４１課長に他の業務に替えるように申し入れたが聞き入れてくれなかったと主張しているが，そのような事実はない。
原告Ｐ３６は，平成５年６月に退職した一般職員のＰ１２０が担当していた支部経営費の管理事務を同原告ではなく，パートのＰ４３に引継がせ，パートのＰ４２が担当していた募集資料等の力仕事を同原告に全面的にさせるという嫌がらせを受けたと主張するが，担当職務は業務グループ全体の打ち合わせで決定されたものであり，これをもって嫌がらせとすることは筋違いである。
８　原告Ｐ２について
（１）　査定・昇給・昇格差別にについて
ア　原告Ｐ２は，既婚女性であることを理由に昇給，昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に同原告を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，同原告の昇給，昇格の実績は，すべて同原告の勤怠状況，勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。


イ　原告Ｐ２は，昭和４３年１０月から同５３年１１月までの間（その間，同４５年に第２子を出産している。），財務部財務第１課に勤務し住宅ローングループに属し，昭和４６年１月ころから貸付グループへ変わったが，財務課に１０年近く在籍し，女子の年長者であったにもかかわらず，勤務歴に比し，職務知識も十分ではなく，判断能力にも欠け，仕事をまかせきれないので定型的なルーティンのような仕事を与えるしかなく，他の従業員と比べても，仕事の量，質ともに明らかに見劣りし，リーダーシップ，協調性，積極性が無く，新人への育成協力についてもその
気持ちすら見受けられなか
った。
また，原告Ｐ２は残業を殆どせず，他の人が残業をしていても，定時には帰っていた。原告Ｐ２が所属していた貸付グループはゆとりがあり，残業自体殆どなかったが，同じ課内の資金グループや課が分かれる前の住宅ローングループが忙しく，かなり残業しているのに，何の手助けもせず，定時には帰っていたのである。ウ　また，原告Ｐ２は，昭和５７年５月から平成４年４月までの間，α２０支社に勤務したが，協調性，積極性，リーダーシップの全てが欠如しており，周囲の信頼も無く，とても一般職をまとめる立場の上位職の仕事をこなせなかった。原告Ｐ２は，始業ぎりぎりに出社し，終業と同時に席を立ち，残業をすることも少なかった。原告Ｐ２の残業時間は，他の職員と比較して格段に少なかった。休日出勤については，年に数回程度だけ，重要月の後処理のため本社締切に間に合わない場合に契約グループとして休日出勤をせざるを得ない事があったが，休日出勤すれば，必ず振替休日を取っていた。
原告Ｐ２は，申込書の入力１つをとっても，他の職員に比べ，仕事の量，質ともに明らかに見劣りし，その処理能力は非常に低いものであった。エ　原告Ｐ２は，昭和６１年６月，保全係へと係替えとなったが，年令や社歴に比してのリーダー意識がなく，また，係長を補佐し，協力して係をまとめていこうという意識も乏しく，ただ単に与えられた仕事をこなしているという感じであった。また，仕事のスピードも遅かった。
原告Ｐ２は周囲の者とも協調性が無く，自分のことしか考えない者であった。社歴が長く，年令的にも本来ならば一般職をまとめ，上司を補佐すべき立場であるにもかかわらず，指導力やリーダーシップは全く無く，人の面倒を見るというようなことは全くなかった。職務知識や判断能力にも欠けていたため信頼感も全くなかった。原告Ｐ２は昀低限の仕事だけすますと他の人が仕事をしていてもさっさと帰る有様であり，仕事に対する真剣な姿勢は全く見受けられなかった。同僚の面倒を見るとか上司を助けるといったことも一切なく，協調性もなかった。･仕事ぶりは極めて身勝手であり，少なくとも役職につくようなタイプではなかった。例えば，支部から本社申請等を頼まれても，少しでもややこしい話になると申請をしようともせず，杓子定規に断っていた。また，自分が担当する仕事でも，支部との折衝がうま
くいかないとすぐにＰ１２７主任に
回してしまうという有様であった。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ２は，昭和４３年に担当業務を収納事務から団体収納案内事務に変更したことを嫌がらせであると主張するが，業務上の判断によってされたもので，嫌がらせではない。
イ　原告Ｐ２は，昭和４６年１月産休明け出勤と同時に貸付グループへ変わったことについて，嫌がらせであったと主張するが，そのグループ替えは，新しい職場に適応することを強いられる性質のものではなく，原告Ｐ２の育児に配慮して，住宅ローングループより残業が少ない貸付グループに変えたものである。ウ　昭和５３年１１月のα１６事務センターへの転勤は，業務上の判断によってされたもので，嫌がらせではない。
エ　昭和６１年の保全係への係替えも，業務上の理由でなされたものである。オ　平成４年の配置替えは，退職者の後補充のために，係の年令構成や本人の能力，適性等を総合的に判断してローテーションを行ったものである。カ　原告Ｐ２は，その夫に対する配転を原告Ｐ２に対する嫌がらせであると主張するが，被告会社が嫌がらせのために人事を行ったことはない。
９　原告Ｐ３について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ３は，既婚女性であることを理由に昇給，昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に同原告を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，同原告の昇給，昇格の実績は，すべて同原告の勤怠状況，勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。
また，被告会社は，組合活動を理由に低く査定したこともない。イ　原告Ｐ３は，昭和４６年から昭和５２年２月までの間（その間，昭和４９年に結婚し，昭和５０年に第１子，昭和５２年に第２子を出産している。），α７月掛支社に勤務したが，よく遅刻し，よく休み，そのうえ，能力不足もあり，ルーティン業務をさせると他のメンバーに迷惑がかかるためルーティン業務を任せるわけにはいかず，電話当番の席で手回し式の内線黒電話をとる業務をさせていた。原告Ｐ３は，昭和５１年５月当時，若手の女子職員もゴールデンウィークの連休に続けて休みたいのを我慢してもらっている状況であったところ，原告Ｐ３は年令的にも若手の手本となるべき立場にあったにもかかわらず，日ころもよく遅刻をしたり，よく休むのに，「飛び石連休の間の日を休む」との申出をしたため，Ｐ７３
総務課長にお
いて，他の人への影響も配慮して，「休む時期を変えてもらえないか。」と頼んだが，原告Ｐ３は「ダメというなら文書で回答してください。」と取りつく島もない口調で反論し，結局，Ｐ７３総務課長の要請を無視して，自分の思いとおりの休暇を取って休んだ。


ウ　原告Ｐ３は，昭和５２年２月から昭和６０年９月までの間，α９支社に勤務したが，その仕事ぶりは雑であり，手も遅く，顧客や営業職員から好感が持たれるような応対の態度ではなかった。例えば，銀行に出す会計帳票に書く漢字などについてもきちんと書かないため，誤字になっており，Ｐ１２８総務課長から注意されたりしていた。また，端末でキーを打つ時も，右手だけで打つために，速度が遅く，そもそも仕事量も多くなかったにもかかわらず，他の者より遅くまでかかった。顧客や営業職員との応対は，早口で話すため，相手にとっては原告Ｐ３の言っていることがわかりにくいという状況で，好感を持たれていなかった。仕事中の態度もがさつであった。Ｐ７４奉仕係長がその点を原告Ｐ３に注意しても，改善は見られなかった。Ｐ７４係長としては，自己中心的な性格的なものと半ばあきらめのような気持ちもあったが，見るに見かねて注意したこともあった。エ　原告Ｐ３は，昭和６０年９月から平成４年４月までの間，東大阪支社に勤務した，当初，業務グループに所属していた。原告Ｐ３は，業務グループでは，贈呈物品や募集資料等の管理を担当していたが，その仕事ぶりには問題があったので，昭和６３年４月，総務グループの「庶務」に変えざるをえなかった。すなわち，原告Ｐ３は性格的に頑固で意固地であり，新人への育成協力も全くなかった。また，仕事の処理スピードが遅いので事務処理量も少なく，原告Ｐ３の前任者が会計の事務と庶務の事務を１人でこなしていたことに比べても原告Ｐ３の事務処理量は極端に少ないほうであった。ミスも多く，業務グループの時には募集資料等の集計の計算でよく間違いがあった。
オ　また，原告Ｐ３は，平成４年４月から平成６年４月までの間，α２０支社に勤務し，店頭業務を担当し，それ以外に死亡保険金，入院給付金の事務も担当していたが，原告Ｐ３の電話応対の話し方がきつく，また，雑で説明が不十分であり，顧客や支部の営業職員からクレームが度々あった。実際のところ原告Ｐ３の話し方はきつく，不親切であり，Ｐ７５総務係長から原告Ｐ３には何回か注意，指導をしたことがあった。
保全の手続の案内を原告Ｐ３が間違ってしまい，顧客へＰ７５総務係長が上司としてお詫びに行ったこともあった。いずれにせよ原告Ｐ３の仕事ぶりは雑で不十分な点が多かった。
原告Ｐ３は自分の仕事の枠から積極的に出ることはなかったし，入社以来３０年以上のキャリアがあるにも関わらず年相応のリーダーシップは全く見られなかった。新人への育成協力も全くなく，主務昇格は到底無理であった。カ　原告Ｐ３は，平成６年４月からα１１営業本部に勤務し，平成１０年６月まで保全グループ所属して，バックオフィスでの保全業務事務を担当したが，業務内容は，主としてお客さまとの電話応対や保全手続書類等の事務処理を中心としたものであったところ，原告Ｐ３は，後述のとおり，支部との間でいろいろと問題があったので，必要昀小限の支部しか担当させられず，問題含みながらも電話応対にシフトし，専ら電話応対をさせていた。
原告Ｐ３は，電話応対が雑で丁寧さを欠き，顧客から，応対が悪い，不親切であるといった苦情が度々あった。原告Ｐ３は，この点について，再三再四注意されたが一向に改善されなかった。
また，支部とのやり取りでは，高飛車な口の利き方，横柄な言葉遣い，１人よがりな判断から，いろいろと問題を起こすことが多く，支部長・支部事務職員から悪評であり，支部担当を原告Ｐ３から別の人に替えて欲しい旨のクレームが度々あった。Ｐ７７は，Ｐ７６α２４営業部長から原告Ｐ３のα２４営業部傘下の支部担当を全て替えることを要請され，その結果，原告Ｐ３の支部担当のいくつかを替えているのである。こうした点についても，本人は再三再四注意を受けたが，一向に改らなかった。
もともと原告Ｐ３は口の利き方が悪く，お客様応対の店頭窓口の仕事は不適当だと判断され，窓口には出さずバックオフィスでの事務を担当していた。にもかかわらず，支部長や支部事務員に対しても横柄な口の利き方をするので支部の担当を変えて欲しいとのクレームが度々あったのである。Ｐ７７総務部長以外の上司から言葉遣いなどを注意された際にも「自分はきちんとやっている」と言って素直に聞くことはなく，一向に改まることはなかった。
また，原告Ｐ３は自分勝手な性格であり，グループ長が担当支部を変更したところ，「自分の担当の分担が多い。誰々職員の担当を増やすよう。」申し入れてきた
こともあ
り，自分の担当のみに固執し，グループ全体，周囲のことには全く協力的ではなかった。
さらに，協調性に欠けており，例えば本社から転勤してきた一般職員とは性格的にも合わなかったようでよく大声で文句を言い合っており，他の一般職員からも浮いていた。
原告Ｐ３は，後輩に対する教え方が悪く，Ｐ７８とは口論になり，Ｐ７８は原告Ｐ３を避け他の者に聞くようになった。
結局，原告Ｐ３には若手職員に対して指導しようという意欲は全く感じられず，新人への育成協力は全くなかった。むしろ，ベテランらしからぬ日常の発言によりチームワークまで乱すことがあり，大変問題であった。仕事ぶりはそそっかしく，雑でミスが多く，その点で顧客，事務職員，営業職員より苦言を寄せられることもしばしばあった。原告Ｐ３の能率が悪く，仕事の終了が遅くなっていたに過ぎない。
結局，原告Ｐ３の職務経験は３０年以上であったが，応用力，判断力，正確性において入社の浅いの職員のような対応振りで，「忙しくなった。大変だ。」などいつも後ろ向きな発言に終始していた。
キ　原告Ｐ３の昭和５０年１０月から昭和５１年４月までの業務係での仕事については，自分の都合だけを考え，休みを取っていたので，実質的に仕事のできる時間は限られていた。したがって，原告Ｐ３の仕事は，原告Ｐ３が休んでも他の人で代替できるような単純作業の仕事のみであった。その上，遅参，早退も多かったので，誰も原告Ｐ３の事をあてにすることはできなかった。仕事が忙しいときにも自分の都合だけで休むので，責任ある仕事をさせられないのは当然のことであった。原告Ｐ３は，保全グループの打合せで，グループ長であるＰ１２９課長に対し，自分の仕事が多い等と言って盾突いたり，さらに，日常の執務の中で，顧客や支部との応対時の言葉遣いや態度についてＰ１２９課長から注意されると，これに反発して言い合いとなった。


ク　平成１０年６月以降，原告Ｐ３は，庶務の担当をしていたが，社会保険の関係については業務係でやっていたので，本来，仕事面には余裕があったはずであるが，ミスが多く，例えば，平成１１年９月には，勤務報告書の残業時間の入力ミスで，総合職員の給与が約１０万円少なく支払われ，本来翌月給与で精算するのが原則であったが，本人からの申し出もあり，（本社）人事課に申請して別途支払となったことがあった。また，平成１１年１１月に
は原告Ｐ３はα２４支部長の給与明細書を誤って別のα３支部へ送ってしまい，α３支部からその後に返送があった。結局，さらにその後の託送でα２４支部長に送るということになったが，原告Ｐ３はその事態を知っていながら，Ｐ７９が尋ねるまで，本人からの報告は全くなかったのであり，Ｐ７９は支部から聞いて初めて知ったのである。このようにグループ長への連絡や報告がなく，相談する事もしないというように，基本的な執務姿勢に欠けるところがあった。ケ　全般的に原告Ｐ３は，相手の気持ちを考えず，自分本位で物を言う人間であり，言い方が一方的で若年の一般職員や支部事務職員等からも反感をかっていた。平成１３年になり，原告Ｐ３は「倉庫の整理が悪い」と総務部長から注意されたところ，翌日の朝礼で「みんなが自分の担当する物品をきちんと整理していないから，総務部長から私が悪いと注意された。どうして私が悪いと言われなければならないのか。」と全体朝礼の場で感情的になって一方的にまくしたて，周囲の者に呆れられるというようなこともあった。
また，キャリアに比して，仕事上のミスが多く，集中力に欠けていた。残業についても，緊急性がなく翌日に処理しても問題のないような仕事であっても，わざわざ残業をすることが何度かあった。その点について注意をしてもいろいろ理屈をこねるだけで改善は見られなかった。
その仕事ぶりは，とても主務に相応しいというものではない。同じ一般職の目から見ても，グループ長を補佐しようとする面が全く見られず，総合的に全く頼りにならず，主務昇格は無理であった。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ３は，α１営業所からα６分館へ異動を命じられたが，その理由は，以下のとおりである。
内勤職員が配置できるのは，事務定員が２人以上の規模の拠点とされていたところ，α１営業所の事務定員が１人となり，内勤職員を配置できなくなったため，原告Ｐ３をα１営業所に配置できなくなった。そこで，α７月掛支社では，原告Ｐ３を支社管内で基準を満たしている拠点に異動させることとしたのである。当時，α７月掛支社傘下には８の拠点が存在していたが，原告Ｐ３が住んでいた大阪市α２５から通勤するにはα１営業所が一番近く，他の拠点へ異動しなければならないとすれば，多かれ少なかれ通勤時間が長くならざるを得ないという状況であったが，
その中でもα６分館やα１６分館
は大阪市α２５からの通勤時間が短いほうであった（大阪市α２５からα６分館までは約１５分程度のバス通勤であり，大阪市α２５からα１６分館へ通勤するには，α１営業所の場合よりは約１０分程度長くなるというものであった。）。当時，α６分館にはα１５営業所とα１８営業所があり，原告Ｐ３は昭和４５年１２月から昭和４６年３月までα１５営業所での勤務経験があったため，α６分館への異動を内示した。その後，原告Ｐ３についてはα１６分館に異動となったが，これは，α１６分館で退職者（Ｐ８０・昭和５０年２月２０日退職）が出て欠員が生じたことと，バス通勤をしたくないという原告Ｐ３の希望も考慮した結果である。イ　原告Ｐ３は，昭和５１年４月２６日，席を隔離され，仕事を与えられなかった旨主張するが，事実と異なる。
原告Ｐ３はよく遅刻し，よく休むので，ルーティン業務をさせると他のメンバーに迷惑がかかるためルーティン業務を任せるわけにはいかず，電話当番の席で手回し式の内線黒電話をとる業務をさせていた。加えて原告Ｐ３にはコピー，印刷などの業務もさせていた。当時の印刷は今と異なりそれなりの技術も必要であり，原告Ｐ３は以前から印刷等を担当していたことから，慣れている人にやってもらったほうがいいという理由からであった。しかし，当時，殆ど定時で帰社する原告Ｐ３には，急を要し，時間外に及ぶことのある業績速報等の印刷は頼むことができず，比較的時間の余裕のある資料の印刷に限られていた。これらの事情によって，原告Ｐ３の仕事が限定されたことはあるが，これが嫌がらせではなかったことはいうまでもない。原告Ｐ３は，仕事が全く与えられない日もあり，炊事場に放置されている湯呑みやお絞りを洗ったりするとＰ８１総務係長から「誰がそんなことせいと言った」と怒られ，自席に戻るように指示されたと主張するが，そのような事実はない。
原告Ｐ３は，Ｐ４８係長が，昭和５１年５月に年休を許可しなかったと主張するが，これは，前述のとおり，Ｐ７３総務課長において，他の従業員との公平を配慮して，休日の変更を頼んだのであるが，原告Ｐ３はこれに取りつく島もない口調で反論し，自分の思いとおりの休暇を取って休んだのである。ウ　原告Ｐ３は，昭和５６年２月から，席を隔離され，仕事を与えられなかったと主張するが，被告会社が既婚者であることを理由に席を配置したというような事実は全くない。
エ　平成４年の配置替えは，退職者の後補充のために，係の年令構成や本人の能力，適性等を総合的に判断してローテーションを行ったものである。
１０　原告Ｐ４について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ４は，昭和６０年１２月以降平成４年４月までの間，堺支社で勤務したが，入社年次からすれば，ベテラン職員であるにもかかわらず，（ア）　仕事は雑で丁寧さを欠き，ベテランの割に事務ミスが多い。（イ）　事務ミスや仕事の遅れを注意すると二言目には「そこまでできない」と反発して反省の姿勢はない。
（ウ）　事務ミスを指摘すると，「それは誰々に聞いてやった」と同僚等に責任転嫁する。
（エ）　自分のテリトリーから少しでも外れると思うことはすべて排除の姿勢で，同僚の仕事を手伝ったり，フォローすることは一切しない。など，その仕事ぶりは極めて不満足なものであった。
例えば，原告Ｐ４は，
（ア）　委任状や印鑑証明書の添付漏れ書類の提出
（イ）　証券番号が記入されていない請求書類の提出
（ウ）　店頭における現金払いで現金受領欄の整備漏れ書類の提出等のケアレスミスを頻発させた。


こうしたミスについては，Ｐ７７総務部長自ら同原告に対して注意することも度々あったが，同原告は，これらの注意に対しても自らのミスを棚に上げ，「店頭の来店者が多くて書類の点検に時間をかける余裕がない。」「店頭の人数（職員）を増やして欲しい。」などと言い訳して反省の態度を見せなかった。原告Ｐ４の執務姿勢の特徴は，分からないことを自ら調べて会得することをせず，「場あたり的に誰にでも構わず聞きまくる」というものであった。このため職場の同僚と口論になることもしばしばあり，同僚からは「何でも人に聞いてばかりいないで，細則，手引きを自分で調べたらどうか。人に聞いたことでは身に付かない。だから同じことを何度も聞くことになる。私たちはあなた以上に忙しいのだから，いちいちＰ４さんに構っておれない。人の手を止めておいて自分は５時（終業時間）になったらスタコラ帰っているではないか。」といった批判を受けていた。原告Ｐ４は，定時の終業時刻に退社することを昀優先にするという仕事ぶりで，同僚との共同作業に積極的に参加しようとせず，同僚や後輩の仕事を手助けするようなこともなかった。また，同原告は支部事務職員への口の利き方も「つっけんど
ん，高飛車」で，支
部からの評判も芳しくないなど，協調性の点でも大いに問題があった。同原告については，以上のような仕事ぶりであったため，職務分担も専門的判断を必要とするものは担当させることができず（事務ミスの危険を伴うため），結局は解約や貸付等の単純事務の職務分担に制限せざるを得ない状態であった。イ　原告Ｐ４は，東大阪支社では支部ごとに分けて収納事務を担当していたが，処理スピードが遅く，そのため，支社で処理することができなくなり，本社申請することが度々あった。その後ローテーションで同人の担当を平成５年入社のＰ１３０に替えたところ，Ｐ１３０は時間内で十分処理し，本社申請も殆どなくなった。同じ収納グループにいたＰ８２も既婚者であったが，仕事の量，スピードとも比較にならず，Ｐ８２を１０とすると原告Ｐ４はせいぜい５という状況であった。原告Ｐ４は，ミスも多く，顧客からの苦情も一番多かったため，グループ長が謝罪のため顧客宅を訪問したり，電話で謝罪したりしなければならないことも度々あった。また同原告は，新人や後輩の職員に対する指導，育成も行おうとせず，新人のほうから尋ねても的確な返事がないため，いきおい新人のほうも原告Ｐ４を頼りにしないような状況であった。
ウ　以上のとおり，原告Ｐ４は，業績，執務，能力のいずれの点においても劣っていたものであり，同人に対する処遇はこうした同人の勤務ぶりに対する公正，公平な評価に基づくものであって，既婚者であるからという理由で差別的な取扱いがなされた事実は全くない。
（２）　違法行為事実について
ア　昭和４３年１０月の配置替えは，原告Ｐ４が従前担当していた窓口でのキャッシャー業務がごと日現金を合わせる必要があり，多忙で，神経を使う仕事であったので，妊娠中の同原告に対する配慮によるもので，嫌がらせではない。イ　原告Ｐ４は，昭和４３年暮れころ，会計課長が嫌がらせのために「ご主人が転勤になったらどうしますか」と申し向けたと主張するが，会計課長がそのような嫌がらせをしたことはない。
ウ　原告Ｐ４は，被告会社が，原告Ｐ４に対する嫌がらせのために付替照合事務の担当としたと主張する。しかしながら，上記主張は，事実に反し，また事実を著しく誇張，歪曲するものである。原告Ｐ４は，上記付替照合事務が「大変な激務」であった旨主張するが，そのような事実はない。同業務は適宜ペース配分しながら処
理する
ことが可能であり，同原告は，１日１時間の育児時間を取得しながら，上記業務を処理し，時間外労働に従事することも殆どなかったものである。エ　原告Ｐ４は，被告会社が，昭和５４年１０月，原告Ｐ４の労災申請に対する報復のために，極めて業務多忙なα１０月掛支社に突然転勤させたと主張する。しかしながら，嫌がらせや報復のために異動がなされた事実はない。オ　原告Ｐ４は，Ｐ４９が，露骨な悪意と敵意をもって接したと主張するが否認する。
カ　原告Ｐ４は，昭和５７年ころ，被告会社が，原告Ｐ４の頸肩腕障害に配慮せず，多忙な業務を命じ，１人ではできないと申し出ても，残業してやればいいと言われたと主張する。しかしながら，被告会社が，原告Ｐ４だけに上記作業を押し付けたようなことはない。原告Ｐ４が，昭和５７年，昭和５８年に午後６時以降残業した日は１日もない。このように同業務で過重な労働を強いられたかのごとき主張は事実に反する。
キ　原告Ｐ４は，被告会社が，平成４年３月，原告らの大阪婦人少年室に対する調停申請に対する報復のため，原告Ｐ４を，突然東大阪支社に転勤させたと主張する。しかしながら，原告Ｐ４について，上記異動の前後で通勤時間には殆ど変わりがなく，また業務内容も同じ保全グループ内の業務である。上記異動をもって調停申請に対する報復とされるいわれはない。
１１　原告Ｐ５について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ５は，西宮支社時代，仕事が不正確で，その処理速度も遅かった。このため，支社事務の要となる業務，すなわち高度な判断力や単位時間内の処理速度を要求される，業務の給与計算や契約，店頭応接等の仕事を安心して任せることはできず，やむなくパンフレットの整理や贈呈物品の受払簿作成等の補助的な仕事に従事させざるを得なかった。当時，業務係には，同原告の他に，Ｐ８３，Ｐ５６，Ｐ８４，Ｐ８５といった一般職がいたが，Ｐ８３，Ｐ５６については特に優秀で，Ｐ８４，Ｐ８５の両名についても仕事の量・質ともに原告Ｐ５よりも優秀だったので，相対評価で見た場合，原告Ｐ５には昀低の評価が付けられていたものである。また，当時，契約係にはＰ５５，会計係にはＰ８７，保全係にはＰ８６，Ｐ５７といった仕事のできる優秀な職員がたくさんいたが，それらの職員と比較しても，原告Ｐ５の仕事内容は大きく見劣りのするものであった。こうした状況だったため，当時のＰ３９総務課長は，Ｐ５６，Ｐ５５の両名については主務昇格を可とする意見を本社宛に提出したが，原告Ｐ５についてはこれを可とはなし得なかったのである。


イ　原告Ｐ５は，豊中支社時代，前任の西宮支社で担当していた特選代理店の事務以外は何も分からないと言うばかりで，本社各課への問合せなどの必要な業務を何もしなかった。また，原告Ｐ５は，企業からの照会に対しても，ただ会社名を聞くのみで，照会の中身については一切聞こうとしなかった。いつも電話メモばかりＰ５３や企業保険担当スタッフの所に置いていたので，Ｐ５３は同原告に対し「どうして自分で聞かないのか。」と問い質したことがあるが，これに対して同原告は，「自分は係長やスタッフではないので分からない。また，照会されたら答えなければならないが，５時には帰らなければならないので調べる時間もない。」との答えであった。そのため，日を改めて用件を伺わざるを得なくなり，対応の遅れることがしばしばあった。当時，企業からの照会の中で，唯一原告Ｐ５が対応していたのは，池田商工会議所からの特退共に関する定例的なもののみであり，これについては月に２，３回程度，退職一時金の照会等があり，原告Ｐ５が端末を打ったり，本社に聞いたりして回答していたが，その他の企業からの一般照会については全く対応しなかった。原告Ｐ５には，仕事に対する積極的な姿勢が全くみられなかった。また，原告Ｐ５は，他の職員が忙しく残業をしているときでも，殆どの場合，５時には帰社していた。さらに，原告Ｐ５は，市役所年金の成績計上を間違えることが再三あり，Ｐ５３からきつく注意を受けた。宝塚市長会年金の成績計上に関しても，α４支部内の別の同姓営業職員に誤って計上し，Ｐ５３から大変厳しく注意された。
（２）　違法行為事実について
ア　原告Ｐ５の結婚式におけるＰ５８の態度や被告会社長からの祝電のないことが原告Ｐ５に対する嫌がらせであることは否認する。Ｐ５８課長が同原告の「結婚を快く思っていなかった」などという主張は，勝手な憶測を述べるものであるというほかない。
イ　原告Ｐ５は，グループ長Ｐ６０が時間を確かめることを繰り返すなどして，原告Ｐ５に対して嫌がらせをした旨主張する。しかしながら，係に所属する職員の出社，退社時刻を確認，管理することは係長の職務の１つであるから，仮にＰ６０グ
ループ長が「時計を見て時間を
確かめることを繰り返した」としても，そのこと自体には何らの問題もないというべきである。
ウ　原告Ｐ５は，昭和４４年の定期昇給が低いことの理由を数理課長Ｐ５８に尋ねた際，同人から「君は人殺しより悪いことをしている」等と共働きを嫌悪する発言をされたと主張するが，Ｐ５８課長が同原告に対し，そのような発言をした事実は一切ない。
エ　原告Ｐ５は，数理課長のＰ５８から，「妻を働かせている男は甲斐性がない」とか，ボーナス時に「もう，家ぐらい買えたか」などと厭味を言われた旨主張している。しかしながら，Ｐ５８課長がそのような厭味を言った事実は全くない。オ　原告Ｐ５は，昭和４６年，第２子出産後の育児時間取得時期が終了した直後，統計グループから約款グループに配置替えをされ，以降，殆ど仕事が与えられなかった旨主張している。上記グループ替えがなされる以前の約款グループは，Ｐ１３１，Ｐ１３２の２人のみで対応していたが，比較的繁閑が激しく，特に新商品発売の時期などに多忙を極め，上記２人のみでの対応が困難となることから，当時統計グループに所属していた原告Ｐ５を約款グループに配置することとなったものである。当時，約款グループの職務内容の一部として，コピー取りや文書課へ社印をもらいに行くこと，用度課へ印刷を頼みに行くこと，事業方法書の整理，他社の保険約款の検討等があり，それらを同原告も担当していたが，これらはいずれも約款グループの職務を遂行する上において必要不可欠な事務ばかりであった。かかる事務を担当していたことを指して仕事を干された等と主張しているのだとすれば，それは同原告の仕事に対する消極的な意識，姿勢によるものであるといわざるを得ない。
１２　原告Ｐ６について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ６は尼崎支社に在籍した当時，契約係や業務係の他の職員と比較して時間外労働時間が相当少なかった。
イ　原告Ｐ６は，α１１支社当時，顧客に対しぶっきらぼうで丁寧さに欠ける対応があり，また残業したくない態度で，仕事が忙しくなったときなど不平不満をよく口にし，周囲の雰囲気を悪くするなど，他の職員との協調性に欠けていた。また，原告Ｐ６は，他の職員に比べ，同原告は残業を含め仕事に対して消極的であった。
ウ　原告Ｐ６のα１２支社における仕事ぶりは，主体性も希薄で，後輩の職員を指導，育成する姿勢も見られなかった。
原告
Ｐ６は，管理職クラスの男性職員の仕事を担当したとか，その能力があると評価されていたとかの事実はない。
エ　京都営業本部当時の原告Ｐ６の仕事ぶりは，主体性も希薄で，後輩の職員を指導，育成するという姿勢もなかった。
Ｐ１３３部長は，仕事の質，スピードもさることながら，過去から継続して積み上げた評価実績とリーダーシップや積極性，向上精神がなければ一般指導職への昇格は難しいと考えており，原告Ｐ６を高く評価することはなかった。オ　以上述べたような原告Ｐ６の執務姿勢からすれば，一般指導職補の役割すら十分果たしておらず，昇給や昇格が低いとしても，それは原告Ｐ６の執務姿勢によるものであり，既婚女性であることを理由とするものではない。
（２）　違法行為事実について


ア　原告Ｐ６は，育児時間取得期間が終了した直後である昭和５０年８月に，本社医務査定課から尼崎月掛支社に配転されたが，乗り継ぎが必要で接続が悪い場合には通勤時間が３０分余り延長し，育児に手がかかる時期に通勤が不便になったのは，既婚女性であることを理由とする嫌がらせであると主張する。被告会社では，本社・支社間，支社・支社間の異動については職員の家庭の事情等は考慮せずに決定されており，育児に手がかかる時期であっても，異動において特別扱いすることはない。原告Ｐ６の異動がたまたまそのような時期にあたったとしても，それは既婚女性であることを理由にしたものでも，既婚女性に対する嫌がらせとして行われたものでもない。また，被告会社では通勤時間１時間３０分程度内を目安に異動を決定しているため，時間が延長することもあるが，育児中の既婚女性を狙って通勤時間が延長となるような異動をさせていることはない。ちなみに，原告Ｐ６は，昭和５２年４月に第２子を出産しているが，その育児時期である昭和５４年７月に本社商品課に異動している。同原告の主張によると，尼崎支社から本社に異動すれば，乗り継ぎが不要で，場合によれば通勤時間が３０分余りも短くなったのであり，被告会社が育児に手のかかる時期にこのような異動をさせていることをもってしても，被告会社に既婚女性であることを理由に原告Ｐ６に対し通勤時間が延長するような異動をさせて嫌がらせをしていなかったことは明らかである。
イ　原告Ｐ６は，昭和５２年，第２子の出産のための産休に入る１か月ほど前に，
店頭係から契約係に配置替えされ
たが，契約係が業務が繁忙を極め連日残業があり，午後８時までの残業が続いたとして，この係替えが既婚女性に対する嫌がらせであると主張している。しかしながら，原告Ｐ６の契約係への変更は，契約係のＰ８８が本社契約課に異動したことに伴い，本社で比較的長い期間，契約関係の業務経験がある原告Ｐ６がその後任に選ばれたという極めて正当な理由によるもので，嫌がらせのために行ったものではない。原告Ｐ６はそれまで店頭係で店頭業務に従事していたが，店頭業務が顧客の様々な苦情などに対応する業務であることを考えると，係替えにより負担はむしろ軽減したものと言える。契約係では，確かに残業があったかもしれないが，夜８時までの残業が続くという状況ではなかったし，この係替えをもって嫌がらせということは的外れである。
ウ　原告Ｐ６は，産休明け１か月後の昭和５２年７月，尼崎月掛支社において契約係から業務係に係替えになり，基盤関係の仕事をしたが，これは雑務を集めたようなもので，そのうち物品発送が重労働であり，月１回の大会のために業務係の女性全員で行うパイプ椅子運びも重労働であったと主張している。昭和５２年７月に業務係に係替えとなったのは，前述したような事情であり，既婚女性に対する嫌がらせとはいえないし，基盤関係の仕事は軽度の作業であり，月に１度程度のパイプ椅子運びの作業も，頻度が少ない上に，男性職員も含めて行われており，産休明けの原告Ｐ６に無理を強いたこともない。また，物品の発送は運転手が手伝っていたのであり，重労働と言われている仕事で原告Ｐ６に重い負担を負わせたことはなく，これをもって既婚女性に対する嫌がらせとすることはできない。
１３　原告Ｐ７について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ７は，既婚女性であることを理由に昇給・昇格差別を受けた旨主張するが，被告会社が既婚女性であることを理由に同原告を昇給，昇格面で差別したなどという事実は一切なく，同原告の昇給，昇格の実績は，すべて同原告の勤務成績，能力等が反映された結果に外ならない。
イ　例えば，原告Ｐ７は，昭和４６年１月から同５２年１２月までの間，α５支社に勤務したが，一時期（昭和５３年秋から同５４年春にかけての間は奉仕係）を除き，ずっと営業係で，企業保険事務を担当しており，特に企業年金の新契約事務あるいは保全事務に従事していたが，担当業務に精通せず，よく注意を受けた。
ウ　原告Ｐ７が，昭和５１年夏ごろに出産し，その後１年間ほど育児時間を取得し，他の職員よりも朝は３０分遅く出社し，夕方は３０分早く退社していたが，周囲の者が，育児時間取得中であることから，原告Ｐ７にはできるだけ負担を掛けないように配慮しており，原告Ｐ７は，積極的，能率的に仕事を進めていこうという姿勢など見られなかった。
エ　原告Ｐ７は，昭和５３年秋から昭和５４年春にかけて，一時期奉仕係に係替えとなっているが，これは，昭和５３年当時，奉仕係の事務が一部滞留してきた結果，事務体制を一時的に見直すこととなり，契約係から１人，営業係から１人（原告Ｐ７がこれに該当する），それぞれ係替え，応援してもらうことになったものである。原告Ｐ７は営業係の中で，重要な仕事をしておらず，担当を変えやすかったから奉仕係へ係替えされたものである。現に，原告Ｐ７が抜けた後，営業係に後任者の補充はする必要はなかったのであり，仮に営業係において，原告Ｐ７がいないと困るという事務があったとしたら，原告Ｐ７を奉仕係に替えてはいなかったはずである。
以上のとおり，原告Ｐ７は，他の職員に劣らないような勤務成績を上げていたにも拘らず，出産や育児時間を取得したがために，昇給幅を低く抑えられたかの如く主張しているが，それは全く事実に反するものであり，昭和５２年及び昭和５３年の昇給額が３５円であったのは，原告Ｐ７の勤務ぶりがそのまま反映された結果に外ならない。
（２）　違法行為事実について
被告会社が，原告Ｐ７について，嫌がらせを行った事実はない。
１４　原告Ｐ８について
（１）　査定・昇給・昇格差別について
ア　原告Ｐ８は，昭和４５年９月に結婚したところ，翌昭和４６年４月の昇給が３５円に下がった旨主張している。しかしながら，被告会社において，既婚女性に対し，結婚直後の昇給額を一律に下げるという扱いをしていた事実は全くない。例えば，原告らをみても，原告Ｐ１，同Ｐ３６，同Ｐ３，同Ｐ６，同Ｐ７の５人については結婚直後の昇給額はそれ以前と同額のままであるし，原告Ｐ５についてはむしろアップしている。この一事をもってしても，被告会社が既婚女性に対し，結婚直後の昇給額を一律に下げるという扱いをしていないことは明らかであり，「結婚すると定期昇給が下がるということは知っていました」などという原告Ｐ８の陳述は全く事実に反している。
昭和４６年４月の昇給額が３５円であったのは，原告Ｐ８の勤務成績，能力等が適正に評価された結果に外ならない。


イ　原告Ｐ８は，第１子を出産した直後の定期昇給額，第２子を出産した直後の定期昇給がともに３０円であったと主張している。しかしながら，被告会社において，既婚女性に対し，出産直後の昇給額を一律に下げるという扱いをしていた事実は全くない。もっとも，産前産後の休業や育児時間の取得等により，結果として業績や能力の伸長等に差を生じた場合には，その差を評価の対象とせざるを得ないものである。
原告Ｐ８についても，産前産後の休業や育児時間の取得という事実，その間残業がなされていないという事実等があり，それらの結果として業績や能力の伸長等に劣るところがあったものといわざるを得ず，上記昇給額はそれらが適正に評価された結果に外ならないのである。なお，原告Ｐ８の場合，注目すべきは，昭和５０年４月の昇給額がいったん４０円に戻っているのに，翌昭和５１年４月の昇給額が再び３５円に下がっている点である。これについては，被告会社は労働組合を通じて，原告Ｐ８の働きぶりがいかに不十分であったかを説明し，労働組合も納得した経緯がある。原告Ｐ８は，この点についてまでも既婚者差別であると強弁しているが，全く根拠のない主張である。
ウ　上記のとおり，原告Ｐ８の昇給，昇格の実績は，すべて原告Ｐ８の勤務成績，能力等が反映された結果にほかならないのである。α２０月掛支社業務係時代，Ｐ８９主務と原告Ｐ８の仕事ぶりには格段の相違があり，Ｐ８９主務が何に対しても積極的に取り組み，グループ内でリーダーシップを発揮していたのに対し，原告Ｐ８は，言われた仕事をやるのみで，それ以上自分で積極的に取り組む姿勢が見られず，また，リーダーシップを発揮することもなく，主務昇格などとても無理であった。また，医務部医務課時代，Ｐ２２職員が事務グループのグループ長として，グループ内の事務が円滑に進むように事務の流れを考えたり，支社から何か申請があれば支社とやりとりしてうまく解決する等，責任をもって仕事をしており，見ていてとても信頼感があったのに対し，原告Ｐ８は，与えられた仕事を処理するのみで，いわゆる向上心というものがみられず，また，仕事を安心して任せることができなかった。
以上のとおり，原告Ｐ８の仕事ぶりが他の同僚に比して大きく見劣りするものであり，主務を任せることなど到底できないものであったことは明らかである。
（２）　違法行為事実について
原告Ｐ８は，婦人少年室への調停申請後になされた本社医務課から堺支社への異動は，調停申請に対する報復として行われたものである旨の主張をする。しかしながら，堺支社の業務が他の支社に比して格別多忙であるという事実はなく，また上記異動の前後で通勤時間も殆ど変わっていないこと等からすると，上記異動が調停申請に対する報復でないことは明らかである。
１５　損害について
原告らの損害についての主張は争う。
２年に１号昇号するという運用基準は昭和６１年の制度改正時に解消している。したがって，昭和６１年以降も少なくとも２年に１昇号していたはずであるという原告らの主張は根拠を欠く。
また，原告らは，一般特別職員について「資格に応じて」業績加算が支給されると主張するが誤りである。業績加算は，特別職員としての業績に応じて支給されるものである。
１６　時効の援用
（１）　差額賃金について
賃金との主張について
まず，労基法１３条又は労働契約それ自体を根拠とする差額賃金の請求について，被告会社は２年の消滅時効（労基法１１５条）を援用する。
（２）　損害賠償との主張について
次に，被告会社が原告らに対し「差別にあたることを十分認識しながら，昇給・昇格差別を長年にわたって継続してきた」ことが不法行為を構成するとして，差額賃金相当の損害賠償を求めている点についてであるが，かかる不法行為概念自体首肯し得るものでないことは既に述べたとおりであり，結局，そこでいう賃金差額というものは，各賃金の支払期ごとに随時発生するものと見ざるを得ないのであるから，その時点から３年の消滅時効が進行していると解すべきである。したがって，被告会社は３年の消滅時効（民法７２４条）を援用する。
（３）　慰謝料について
債務不履行責任を根拠とする慰謝料請求については１０年の消滅時効（民法１６７条１項）を，不法行為を根拠とする慰謝料請求については３年の消滅時効（民法７２４条）を，それぞれ援用する。
第６　被告国の主張
１　無効確認の訴えについて
（１）　本件無効確認の訴えは，終結間際に行われたものであり，著しく訴訟手続きを遅滞させるものであって，不適法なものであるから却下されるべきである。（２）　確認訴訟における確認の利益は，原告の権利又は法律的地位に現に危険又は不安が存し，それを除去するために一定の権利又は法律関係の存否について確認判決を得ることが，必要かつ適切である場合に認められる。原告らは，本件指針の各定めにより，ア．被告会社の一般職員の女性が均等法８条の適用を排除されること，イ．原告らが，今後同条による救済を受けることが不可能であることがあらかじめ予想されることの２点をあげて確認の利益がある旨主張する。
しかし，アは原告らの権利又は法律関係に無関係であり，またイは原告らの権利又は法律的地位に現に存する危険や不安の除去の問題ではないから，確認の利益がないことは明らかである。また，原告らの主張の本質は，本件調停不開始決定が違法であるか否かという問題であるところ，その解決には，直接本件調停不開始決定が違法であることを理由とする国家賠償請求訴訟を提起するのが有効適切である。指針が違憲あるいは違法である旨の確認は原告らと被告国間の具体的紛争の解決にとっては何ら有効でも適切でもない。しかも原告ら指摘の指針の定めのうち「労働省告示第１９号」は平成１０年の改正によるものであって，その点でも本件調停不開始決定とは無関係である。したがって，これらの点からしても原告らに確認の利益がないことは明らかである。
（３）　憲法１３条及び１４条違反との主張について
均等法（平成９年６月１８日改正前）７条及び８条は，雇用における採用，配置及び昇進において，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めるべきてあるとする規定である。原告ら指摘の指針の定めは，同条を受けて，「女性であることを理由として募集又は採用の対象から女性を排除しないこと」とし，あるいは事業主に禁止される措置として「昇進にあたって，婚姻したこと，一定の年齢に達したこと，子を有していること等を理由として，女性労働者についてのみ，その対象から排除すること」を挙げているものである。これらはいずれも不合理な差別を否定する憲法１４条の趣旨に則ったものというべきである。したがって，原告ら指摘の指針の定めが憲法１３条，１４条に違反するとの主張は失当である。
（４）　女子差別撤廃条約違反との主張について


女子差別撤廃条約は，「性に基づく区別，排除又は制限」を否定するものであるから，２（後記）と同様原告ら指摘の指針の定めは同条約に反するものではないことは明らかである。
２　国家賠
償請求について
（１）　女子差別撤廃条約の要請と均等法等の関係
ア　女子差別撤廃条約が禁止する女子に対する差別について女子差別撤廃条約１条の規定は，女子には未婚女性と既婚女性のいずれをも含むことを示したものである。
そもそも，同条約は，女子に対する差別を撤廃するためのものであり，女子が女子との比較において差別を受けることがあったとしても，それが「女子に対する差別」ではないことは条約の文理上明らかである。また，同条約１条で「男女の平等を基礎として」としていることからも，同条約が男子との比較において女子が差別を受ける場合を「女子に対する差別」と位置づけていることは明らかである。このように，女子差別撤廃条約は既婚女子と未婚女子との差別を「女子に対する差別」とは位置づけていないものであり，均等法は同条約の要請に何ら反することはない。
イ　女子差別撤廃条約の要請と均等法について
女子差別撤廃条約は，２条（ｂ）項において「女子に対するすべての差別を禁止する適当な立法その他の措置（適当な場合には制裁を含む）をとること。」と規定しているが，この場合の「禁止」とは，必ずしもすべて法律の「禁止規定」をもって行われるべきものとは解されない。なぜならば，２条は条約の目的を達成するための主要な政策実施手段を一般的に列挙したものであり，同条（ｂ）項はその１つとして，女子に対する差別を禁止する適当な立法とそれ以外の措置があることを規定したものにすぎず，法律以外の措置もありうることをも当然予定しているからである。また上記措置のうち「適当な場合には制裁を含む。」とされている「制裁」には，民事上の損害賠償請求権の付与を含むと解されている。さらに，本条は，その文言からも，あらゆる差別行為についてすべて「制裁」を課して禁止することを義務づけるものではないことは明らかである。同条約上「制裁」を課して禁止することが義務づけられているのは，１１条２項（ａ）「妊娠又は母性休暇を理由とする解雇及び婚姻をしているかいないかに基づく差別的解雇」のみであり，この点については，均等法１１条３項により，その要請は満たされている。そして均等法は，その制定当初から，労働省令で定める一定の教育訓練（９条），労働省令で定める福利厚生の措置（１０条），労働者の定年・退職及び解雇（１１条）につい
て，禁止規定としているのであり，女子差別撤廃
条約の昀低限の要請を上回る措置を採ったものといえるのである。したがって，女子差別撤廃条約２条（ｂ）の「差別を禁止」するための措置がすべて法律（立法）である必要はないし，法律で規定する場合であってもすべて禁止規定である必要もないのである。
また，「すべての差別」の意義内容については，同条では明らかにされていないが，ありとあらゆる事象について差別の問題として具体的な措置を採ること，ましてや法律による差別禁止規定の対象として取り上げることは，事実上困難であり，女子差別撤廃条約もこのことを当然の前提としていると解すべきである。さらに，雇用の分野で具体的に締約国が措置すべき事項について規定する女子差別撤廃条約１１条においても，同条約の実施にあたって，どのような具体的な措置をとるかについては，それぞれの締約国が自国の国情に応じて適当と判断する措置を採って，女子差別撤廃条約の実施を確保していくこととされているものである。このように女子差別撤廃条約２条及び１１条１項は，募集，採用，配置，昇進に関する男女の差別を必ず法律によって禁止することを要請しているものではなく，均等法７条，８条の努力規定は当時の我が国の社会，経済の現状をふまえて規定されたものであり，女子差別撤廃条約の要請を満たしており，同条約に違反するものではない。
ウ　女子差別撤廃条約の審義経過との整合性について
（ア）　女子差別撤廃条約２条本文は「女子に対する差別を撤廃する政策をすべての適当な手段により，かつ，遅滞なく追求する・・・」としているのであり，具体的にどのような政策を講じていくかについては，自国の国情に応じて適当と判断される措置を遅滞なく採っていれば，条約の要請は満たされるものである。雇用の分野で具体的に締約国が措置すべき事項については同条約１１条に規定しているが，どのような具体的な措置を採るかについては，それぞれの締約国が自国の国情に応じて適当と判断する措置を採って，女子差別撤廃条約の実施を確保していくこととされているものである。均等法７条・８条の努力規定は，当時の我が国の社会，経済の現状を踏まえて規定されたものであり，女子差別撤廃条約の要請を満たしており，同条約に違反するものではないのである。また，女子差別撤廃条約上，女子に対する差別は禁止されている。具体的にどのような手段により禁止するかについ
て，２条（ｂ
）項は「女子に対するすべての差別を禁止する適当な立法その他の措置をとること」としており，ましてや禁止規定により規制しなければならないこととはならない。同条約上法律の禁止規定により措置すべきものは１１条２項（ａ）についてであるが，これについては均等法１１条３項により措置しているところであり，均等法はこの点についても，条約に違反するものではない。（イ）　既存のどのような法律，規則，慣習及び慣行が女性に対する差別に当たるかの判断を締約国がそれぞれの国情により限定的に解釈することが認められないとしても，具体的にどのような措置を講ずるかについては条約上「適当な措置（立法を含む。）」とされている。均等法は我が国の国情に照らして法律をもって禁止（努力規定によるものを含む。）するべきと判断されたものを規定したものであり，条約上の「女子に対する差別」の範囲に限定を加えたものではない。よって，均等法は，条約に抵触するものではないのである。
エ　指針及び施行規則の性質について
（ア）　指針は均等法７条，８条の努力規定の目標を具体化するためのものであり，均等法７条，８条の規定の範囲そのものに限定を加える趣旨で設けられたものではない。このことは，均等法施行の際発出された施行通達において，「指針は，当面の努力目標を示すものであることから，現時点において『事業主が講ずるように努めるべき措置として明らかにする必要があると認められるものについて定めたもの』であり，事業主は指針に定められた措置について具体的な努力が求められることはもとよりであるが，指針に定められていない措置についても，法７条及び８条の規定に基づき女子に対して男子と均等な機会を与え，又は女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めるべきものであること。」と記述されていることからも明らかである。したがって，指針が女子差別撤廃条約に反しないことは明らかである。


（イ）　均等法施行規則３条は，均等法１４条の婦人少年室長の紛争解決の援助の対象となる紛争に係る事業主の措置を明示し，この事業主の措置に関する紛争が，募集・採用の部分を除き均等法１５条による調停の対象となる。この均等法施行規則３条４号においては，均等法の努力規定となっている条項（７条，８条）に関しては指針に定められた措置についての紛争のみを援助の対象としていることから，
調停の対
象となる紛争についても，均等法８条の配置・昇進に関しては，指針に定められた措置についての紛争のみがその対象となる。しかしながら，均等法１５条の調停は，同法１４条の紛争解決の援助とともに，紛争の円満な解決を援助するために行政サービスとして実施されるものであり，均等法施行規則３条は，この行政サービスとしての紛争解決の援助，調停をどの範囲まで実施するかについて定めているにすぎない。また，調停以外にも紛争解決の手段があることは明らかである。したがって，行政サービスとしての援助，調停を実施する範囲について規定することは，女子差別撤廃条約に照らしても何ら問題とはならないものである。オ　原告らは，均等法が募集・採用・配置・昇進について努力義務にとどめたことについて，均等法の指針により，撤廃すべき「差別」の範囲を限定したことについて，本件調停申立てを不開始にしたことについて，条約制定時の経過に照らして，改めてそれぞれ女子差別撤廃条約に違反するものであると主張しているが，以上述べてきたとおり，女子差別撤廃条約の制定経過に照らしても，均等法及び指針が女子差別撤廃条約に反しないものであることは明らかである。
（２）　調停申請と調停不開始決定
ア　調停開始の要件
均等法の規定によれば，調停申請を受けた都道府県婦人少年室長が調停委員会に調停を行わせる（調停開始を決定する）ためには，次の３つの要件を満たすことが必要である。
ａ　法令に定める調停対象事項に該当する紛争が存在すること。ｂ　調停を行うことが当該紛争の解決のために必要であると認められること。ｃ　関係当事者の一方から調停の申請があった場合には，他の関係当事者が調停を行うことに同意すること。
上記の要件のうち，ａの調停対象事項に該当する紛争が存在することは，ｂ，ｃの要件の前提となるものであり，ｂ，ｃの要件の有無の判断に先立ち，その有無を判断すべきものである。
イ　調停不開始決定の理由（第１回目）
そもそも，均等法が求めている男女の均等な取扱いが行われているかどうかの判断に当たっては，同一の募集・採用区分の中で男女を比較するものである。そして，この「募集・採用区分」とは，募集・採用に当たっての区分のみを意味しているものではなく，募集・採用後においても通常その区分により制度的に異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものを意味すると解すべきである。したがって，均等法の適用に当たって「同一の募集・採用区分」であるか否かを判断する場合には，均等法が施行された時点（昭和６１年４月）で既に採用されている労働者については，均等法に遡及効がないことから，均等法施行時点における職種，資格，雇用形態，就業形態等に応じた雇用管理に関する区分を「募集・採用区分」として解すべきものである。大阪婦人少年室長は，被告会社に対する事情聴取によって把握した事実に基づき，均等法施行時点において，「一般職員」と「総合職員」とでは，職務内容，転勤等の面で異なる雇用管理が行われていたものであり，調停申請時点においてもその雇用管理の状況に変わりはなかったことから，この「一般職員」「総合職員」の区分を「募集・採用区分」と判断したものである。そもそも原告らは，大阪婦人少年室長への調停の申請に当たり，一般指導職への昇格措置を求め，調停を求める理由においても，既婚であることが不利益な要素となって，「一般職員」の中の一般指導職である未婚女性と比較して原告らが差別されていることを主張していたのである。これらのことから，本申請事案は，「一般職」というコース中の昇格に係る未婚女子と比較したと既婚者女子への差別，つまり女性間の差別の問題であることが判明した。そこで，大阪婦人少年室長は，本件が昇進・昇格において男子労働者と比べて不利な取扱いをしないよう求めている均等法８条に基づいて指針が示した事業主が講ずるように努めるべき措置に係るものではないため，調停対象事項ではないと判断して，調停の不開始を決定したものである。
そして，大阪婦人少年室長は，その後，均等法３３条による指導を行い，被告会社からは「平成６年度の募集事務が始まる時期までに具体的な採用計画を立て，実績をあげるべく努力するとともに，採用した女子について積極的な活用について実効をあげるべく検討する。結婚退職勧奨については，本社人事部長名で各所属長に『結婚退職勧奨防止の徹底』についての文書を発出する。」旨の回答を得た。
ウ　調停不開始決定の理由（第２回目）
原告らの第２回目の申請も，一般職の中で未婚女性と既婚女性の差別を問題とするものであり，改正指針においても，男子労働者との比重較を要件としていることに何ら変わりはないことから，大阪婦人少年室長は，前回同様調停対象事項ではな
いと判断し，同年９月１３日に調停不開始
を通知した。
改正指針の２（３）ロは，前述のような趣旨で平成６年改正により当初指針２（３）イの後に新たに追加されたものであって，当初指針２（３）ロは，改正指針２（３）ハにそのまま規定されており，そこで「男子労働者と比較して」という要件が外されている事実はない（平成６年労働省告示第１５号）。また，改正指針２（３）ロは，前述したように均等法の具体的な努力目標について明確化の観点から新設されたのであるから，それについては，当然，均等法８条の解釈を前提とし，それに従って解釈されるべきものである。したがって，改正指針２（３）ロの「昇進に当たって，婚姻したこと，一定の年齢に達したこと，子を有していること等を理由として，女子労働者についてのみ，その対象から排除しないこと。」が遵守されているかどうかは，均等法８条の趣旨・解釈に基づき，改正指針及び当初指針の２（３）イと同様に，同一の採用区分や職種の中で婚姻している女子労働者について婚姻している男子労働者と異なる取扱いが行われていないかどうかを基準として判断することになるものである。
（３）　女子差別撤廃条約の締約国としての責務
大阪婦人少年室長が，本件事案を不開始としたのは，女子差別撤廃条約の要請を満たす均等法を適法に解釈した結果であり，同条約に照らしても問題とならないものである。
（４）　社会権規約との関係
原告らは，被告国が，均等法８条，同指針の解釈，適用を誤って本件について調停を不開始としたことは，社会権規約２条２項，３条，７条（ａ）項の（ｉ），（ｃ）項に違反すると主張する。


均等法は，既に昭和５４年に批准されていた社会権規約に抵触するものでないことを当然の前提として制定されたものである。また，既述のとおり指針や本件調停不開始決定は，均等法に違反するものでない。したがって，本件調停不開始決定が，社会権規約に照らしても何ら問題のないことは明らかである。
（５）　自由権規約との関係
原告らは，被告国が指針によって差別の範囲を限定したこと，更に差別の範囲を限定して均等法を解釈，適用し，本件事案について均等法による調停を不開始としたことは，自由権規約２条，３条，２６条に違反すると主張する。社会権規約との関係について述べたのと同様，均等法は，既に昭和５４年に批准されていた自由権規約に抵触するものではないことを当然の前提として施行された
もので
ある。また，指針や本件調停不開始決定が均等法に違反するものでないことも記述のとおりである。したがって，本件調停不開始決定が，自由権規約に照らしても何ら問題のないことは明らかである。
（６）　大阪婦人少年室長の判断の適法性
そもそも指針は，均等法７条，８条に係る男女の「均等」についての意味を前提とした上で策定されたものである。本来，男女の均等取扱い又は機会の均等という場合の「均等」は，同一ないし同種の条件を満たす男女間で議論されるべきものであり，その意味で募集・採用区分の異なる男女に対する均等な取扱いは，均等法が当初から予定していないものである。また，この「募集・採用区分」とは，募集・採用後においても通常その区分により制度的に異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものを意味すること，本件事案については，均等法施行時点において，「一般職員」と「総合職員」とでは，職務内容，転勤等において異なる雇用管理が行われていたものであり，調停申請時点においてもその雇用管理の状況に変わりはなかったことから，この「一般職員」と「総合職員」の区分を募集・採用区分と取り扱ったことは前述のとおりである。よって，大阪婦人少年室長が本件調停の不開始決定に当たって，「一般職員」と「総合職員」という区分を「募集・採用区分」であると取り扱ったことに均等法８条及び同法に基づく指針の解釈を誤った違法は存しないものである。したがって，配置・昇進に係る本件事案について，「募集・採用区分」ごとに比較すべきものと判断して，指針に定められた配置・昇進に関する紛争に該当しないとして，調停不開始決定を行ったことは，女子差別撤廃条約の要請を満たしている均等法の正当な解釈に基づいた判断であり，何ら女子差別撤廃条約に抵触することはないものである。
改正指針２（３）ロは，均等法の具体的な努力目標についての明確化の観点から新設されたのであるから，それについても，当然，均等法８条の解釈を前提とし，それに従って解釈されるべきものである。また，改正指針２（３）ロが遵守されているかどうかについても，均等法８条の趣旨・解釈に基づき，同一の募集・採用区分の中で婚姻している女性労働者について，婚姻している男性労働者と異なる取扱いが行われていないかどうかを基準として判断することになる。この点について改
正指針は，当初指針とその解釈を異にするこ
とはない。平成６年の原告らの調停申請についても，以上のような解釈に基づき，不開始決定を行ったものである。
以上のとおり，大阪婦人少年室長が原告らの調停申請内容を調停対象事簑ではないと判断して，調停不開始を決定したことに何らの違法はないものである。
（７）　原告らの被った損害にかかる主張について
均等法１５条の調停は，同法１４条の紛争解決の援助とともに円満な解決を援助するために行政サービスとして実施されるものであり，労働者の調停実施による紛争解決の援助の請求権を定めたものではない。また，そもそも，調停により必ずしも紛争が解決するものではなく，逆に調停を行わないことによって紛争解決の道が閉ざされるものではないことは，上記均等法の内容及び調停制度の趣旨・目的よりして明らかである。以上の点からして，均等法による調停制度は，紛争解決援助のための行政サービスであって，原告らに調停請求権（調停を受ける権利）を認めたものではないことはもとより，原告らが主張する「調停を受ける期待」や「調停を受ける機会」も未だ法的保護に値する利益とはいえず，この侵害が国家賠償法上の違法性の根拠にはなり得ないというべきである。したがって，調停によって既婚者差別が是正されるとの期待が，調停不開始決定により裏切られて損害を被ったとする原告らの主張には理由がない。
３　結論
均等法８条の均等取扱いは，男女の機会の平等を意味するものである。募集・採用区分が異なれば，雇用管理も異なるため，異なる募集・採用区分間では機会が均等であるか否かを判断することはできない。したがって，均等法８条にいう均等取扱いをしているか否かは，同一の募集・採用区分の男女間で判断することとなる。このような解釈は，均等法の条文及び制定経緯等あるいは女子差別撤廃条約の内容にかんがみれば正当なものであり，何ら憲法１３条，１４条及び女子差別撤廃条約に違反するものではない。また，改正指針２（３）ロの指針は，均等法８条の趣旨を踏まえて，事業主に対し具体的な努力目標を明確化したものであり，何ら憲法１３条，１４条及び女子差別撤廃条約に反するものではない。同様に，均等法及び指針の内容は，国際社会権規約及び国際自由権規約に違反するものでもない。原告らの調停申請は，実質は既婚女性未婚女性との間の問題であって男女間差別の問題ではなかった。したがって，大阪婦人少年室長
が本件調停開始決定をしたことは，憲法３条，１４条及び女子差別撤廃条約に違反するものではなく，均等法及び指針に則った適法なものであった。よって，原告らの被告国に対する国家賠償法に基づく損害賠償請求の訴えはいずれも理由がなく，棄却されるべきである。また，原告らの被告国に対する指針の違憲・違法確認の訴えは，確認の利益がないため却下されるべきであり，また指針は違憲でも違法でもないからその主張にはいずれも理由がなく，棄却されるべきである。
第７　被告会社に対する訴え，請求についての判断
１　地位確認請求について
（１）　原告らの昇格及び格付の確認の訴えについて
原告らは，それぞれが一定の時期に昇格し又は格付けられたとして，その確認を求めるが，これらは過去の事実ないしは法律関係の確認を求めるものであり，その確認の訴えに法律上の利益を認めることができない。
原告らは，老齢厚生年金の額を算出するためには，少なくとも過去の資格及び号俸が明確になっている必要があると主張するが，厚生年金保険については，たとえ本判決をもって原告らと被告会社との間の権利関係を確定しても，原告らの主張する不利益は解消されないのであるから，これをもって法律上の利益があるとはいえない。
（２）　原告らの現在の地位確認請求について


原告Ｐ９，同Ｐ３，同Ｐ４，同Ｐ５，同Ｐ６，同Ｐ７の確認の訴えのうち，平成１２年７月１日に一般指導職２級７号又は特別一般指導職２級７号に格付けられたことの確認を求める部分は，現在その地位にあることの確認を請求する趣旨も含まれると解されるから，以下，これについて検討を加える。ア　被告会社では，昭和３６年以前から本俸の昇給額は，職員各人の勤務成績，能力等に基づき毎年の考課査定により決定されていたが，昭和４６年に職能給が導入され，昭和５４年には資格給（従前の役付手当のうち資格給的部分と従前あった職能給をあわせたもの）が導入されるとともに，これに伴う資格要件が制定され，さらには昭和６１年には一般職員の資格運用ペースの明示方法を従来の「標準者」と「その他」から「標準者」と「優秀者」とし，標準者に満たない者について，それまで採られていた昀低保障的運用をとらないとされた。また昭和４４年当時から人事考課は，業績考課，執務考課，能力考課により構成されていたが，昭和４８年の
改訂により，昇給については，前１年の考課（
上期《５月》考課と下期《１１月》考課を平均したもの）について，業績考課の総合評定値２０％，執務考課の総合評定値２０％，能力考課の総合評定値６０％の割合で合算した値を基本に行うこととされ，また昇進（職位），昇格（職能給）については，前３年の昇給にかかる考課の値を基本に行うものとされた（前提事実）。以上のことからすると，被告会社における各年度の昇格については，単なる年功だけではなく，各人の職務遂行能力，勤務成績，経験年数，当該職能段階在任期間などを総合的に勘案した各年度の人事考課に基づき行われてきたといえる。この点，原告らは，従業員組合の作成した賃金モデルでは，職員の賃金資格がほぼ年次的に決められ，また資格運用ペースが定められ運用上年次的に昇格が行われていたなどとして，資格給導入後の賃金制度（昇格）が年功的に行われていたと主張するが，従業員組合の作成した資料については，その基となる資料が従業員組合によるアンケートによるものであり，その正確性については疑念があり，また前述のとおり少なくとも昭和６１年以降は，昀低保障的運用が取られていないことに照らし，前記原告らの主張は採用しえない。
このように被告会社における昇格は，それが各年の人事考課によるものであることに鑑みれば，被告会社の裁量権の行使によって決せられるものであり，同原告らが請求している地位にあることの確認のためには，原則として被告会社による昇格決定がなければならないところ，本件では，被告会社によるかかる昇格決定はなされていない。
イ　原告らは，被告会社による各原告に対する昇格決定は，既婚者差別に基づく違法（憲法１４条，労基法３条，民法９０条）なものであると主張して，労基法１３条（類推）の適用により，無効とされた部分について，原告らと同時期に入社した高卒未婚女性職員の標準的基準が適用されるべきであると主張する。しかしながら，仮に労基法１３条の適用（類推）を考慮するとしても，同法の中に無効となった部分を補充しうる具体的な昇格の基準を求めることはできない。また前述のとおり昭和６１年以降，昇格について昀低保障的運用は採用されていないこと，そもそも原告らと同期入社の高卒一般職の未婚の女性職員の資格についてみれば，平成８年４月現在で一般職４級４号から主査２号まで広く分布しており，６
１人中１１人の者が一般指導職補以下の資格であ
ること（甲Ａ６６の１）及び昭和６３年までに勤続２０年以上の一般職の女性の約４５％は一般指導職に昇格していないことからすると，原告らが主張するような原告らと同時期に入社した高卒未婚女性職員の標準的基準なるものを認めることもできない。
さらに，原告らは，昭和６３年時点のユニブック（従業員組合が発行している組合員向けのハンドブック）に記載されている主務理論モデル賃金の本俸額を基準とする主張をするが，上記主務理論モデル賃金とは，従業員組合によるアンケート調査に基づくものであり，主務の資格を有している者の中で本俸１７００円前後の者が多かったというものに過ぎず，これをもって，昇格請求の具体的な基準とすることはできない。
ウ　次に原告らは，被告会社との労働契約に基づいて原告らと同時期に入社した高卒未婚女性職員の標準的基準への昇格を求めるが，労働契約上の不履行については，別途損害賠償を発生させることはともかく，これにより被告会社に対し意思表示である昇格決定までをも求めうるとするのは困難である。エ　よって，原告らの前記地位確認請求は理由がない。
２　被告会社におけ既婚女性差別について
（１）　既婚女性排除の方針について
ア　我が国では，かつては，夫たる男性は「外で働いて」経済的に家庭を支え，妻たる女性は「家庭を守り」家事，育児等のいわゆる家庭責任を担うという役割分担意識が根強く，女性労働者においても，「仕事より家庭」という意識で，働くのは婚姻もしくは子供ができるまでと考えて勤務する者が多かった。昭和３０年ころには，女性労働者の平均年令が２５歳台であり，約６７％が２５歳以下であった（乙１４１ないし１４５）。被告会社においても，昭和３０年ころは，婚姻後も働き続ける女性は殆ど無かったし（弁論の全趣旨），その一般職女性の平均勤続年数は，昭和４０年度で約３年，昭和５０年度で約４年，昭和６０年度で約５年という状況であった（証人Ｐ１０６）。ただし，このような役割分担意識は，現在では維持されるべきものではなく，現に時代の移り変わりに伴って変化しているものの，昭和６２年の時点においでも，女性のうち「男は仕事，女は家庭」という考え方に同感する者が３６．６％，同感しない者が３１．９％であり，男性については，同感する者が５１．７％，同感しない者が２０．２％という状態であり（乙１４２），こ
の傾向は，被告会社においても
同様であったと推認される。そして，企業においても，このような役割分担意識や女子の勤務年数の短さなどから，男性については定年までの長期雇用を前提に雇用するが，女性については，定型的補助的な単純労働に従事する要員としてのみ雇用することが少なくなかった。被告会社においても，その傾向は見て取れるし，その従業員，原告らの上司となった者についても，上記役割分担意識をもった者がいたことは推認できるところである。


女性従業員が婚姻し，妊娠，出産することになれば，産前産後に休業を認める必要があり，また，担当業務によっては，その健康面からの配慮を要したり，残業が制限される場合もある。これらは他の従業員にしわ寄せが行ったり，人事面の配慮を必要としたりするし，採算制や労働生産性の観点だけからすると，企業としては決して好ましいものとはいえず，当時の時代背景から見ても，被告会社においても，女性従業員が，婚姻し，出産しても働き続けることを歓迎していなかったということはできる。
被告会社では，昭和５２，３年ころ，結婚の祝賀電報に関して，その打電の対象を全職員（嘱託員を含む）及び結婚退職の女子職員で退職後６か月以内に結婚する者としながら，結婚後引き続き勤務する女子職員については打電を見合わせる旨の文書を作成していたこと（甲Ａ３０，７２），そして，原告Ｐ９の昭和４３年３月の結婚式，原告Ｐ５の昭和３９年４月の結婚式，原告Ｐ７の昭和５０年２月の結婚式に被告会社からの祝電がなかったこと，また，昭和５８年３月１４日付けの人事部長から各支社長あての通知文書において，「特に女子職員に対する安易な退職遺留は厳に慎んで頂きたく」と記載されていること（甲Ａ５３），原告Ｐ２６（昭和４３年９月），Ｐ９０（昭和４１年５月ころ），Ｐ９１（昭和４２年１０月），Ｐ９２（昭和４４年４月ころ），Ｐ９５（昭和５４年１０月），Ｐ１３４，Ｐ１３５（昭和５４年），Ｐ９４（昭和５２年９月），Ｐ１３６（昭和５７年１１月），Ｐ９３（昭和６０年９月）が，いずれも結婚時に退職勧奨を受けたこと，Ｐ９１（昭和４４年２月），Ｐ９２（昭和５２年），Ｐ１３７（昭和５４年４月），Ｐ９５（昭和５４年秋ころ），Ｐ９４（昭和５７年），Ｐ９３（昭和６２年）が妊娠，出産等を機に退職勧奨を受けたことは（甲Ａ１０，１６，８７の１），被告会社に既
婚女性の勤続を歓迎しない姿勢があっ
たことを推認させる。
なお，証人Ｐ１０は，被告会社において上記電報に関する文書が存在していたことはないと証言するが，同文書をもとに当時，Ｐ９６参議院議員が国会で質問を行っていること（甲Ａ３０）に鑑みれば，何らかの文書は存在したというべきで，同証言は採用できない。
イ　ところで，被告会社が，女性従業員が婚姻し，出産して後も勤務を続けることを歓迎していなかったことは認められるものの，結婚，妊娠又は出産を理由に退職を強制する方針をとっていたとまでは認めることができない。被告会社では，昭和４７年まで，結婚退職者には退職金を優遇する制度が設けられていたが，優遇措置といっても，退職金の優遇額は，勤続年数４年で１万円程度，勤続年数９年で約３万円程度であり（甲Ａ３２，証人Ｐ１０６），これによって退職を勧奨するためのものであったとまでは認めがたい。
前掲の結婚祝賀電報に関する文書及び通知文書は，女性従業員が婚姻後も勤務することを歓迎していないとはいえても，それより進んで退職させることを指示するものではないし，退職遺留を慎むことより進んで既婚女性を退職させることまで指示した文書が出されていたことを認める証拠はない。
ウ　他方，Ｐ９７は，昭和３０年の入社時，長く勤めたいと述べると，面接担当者から，「長いこと勤められたら困る。ここは，結婚したら辞めてもらうことになっている。」と言われた旨（甲Ａ８），Ｐ９８は，昭和３７年の入社時，面接担当者が「ここの会社は女性は結婚したら辞めるようになっています。」と言われた旨（甲Ａ２２），Ｐ９９は，昭和４５年の入社時のグループ面接で，面接担当者から「みなさん，結婚したら辞めていただきます。」「よろしいですね。」「今，返事をしなければ，内定は取り消させていただきます。」と言われた旨を記述するところである（甲Ａ２５）。
また，金沢支社において，Ｐ１００支社長が昭和４２年９月の朝礼時に全職員の前で「結婚したら女子職員は絶対にやめてもらう。住友生命保険にいる以上会社の方針にしたがってもらう。結婚したら辞めるとの口約束で入社している。」と発言したこと，同支社長は，Ｐ９１に対して「既婚者を辞めさせることは会社の方針だから」と退職を強く勧奨し，また，同時期に婚姻したＰ１０１に対しても，退職を強く勧奨し，両名は一旦退職届を提出したものの，翻意してその返還を請求し，金
沢法務局人
権擁護課に訴えたり，共闘会議なる組織を作って抗議をしたことが認められる（甲Ａ９，８６の１ないし７）。
さらに，昭和５６年９月，Ｐ９４に対し，直属の上司Ｐ１０２係長が，「一応会社の方針は知っていると思うが，結婚したら退職してほしい。」「入社時の支社長面接の時にも聞いていると思うが」「結婚して働くのを許していると会社が既婚者で埋まってしまうおそれがある。」などと結婚退職を迫り，結婚退職できないなら一定の期間を決めて退職するよう求めたこと，同年１０月２６日，Ｐ１０３総務課長とＰ１３８保全課長がＰ９４を呼び出し，「支社の運営方針」などと言って退職を求め，同年１１月には，Ｐ１０３総務課長とＰ１３８保全課長が，Ｐ９４の夫の職場を訪問して「奥さんを辞めさせてくれ」と説得したこと（甲Ｂ２０１の１，２１３の１），平成７年５月，α２３営業支社に勤務していたＰ１３９は，１１月結婚予定で，結婚後も働き続けることををＰ１０４副長に報告したところ，同年８月，Ｐ１０４副長の上司Ｐ１４０部長に，社外の喫茶店に呼び出され，「結婚してからも働き続けられるのは困る。」「君の能力は認めるけれども，君１人を認めるとあと全部を認めてしまわないといけない。」「結婚して働き続けると周りの和を乱す。」などと退職を求められたこと（甲Ａ１５）が認められるほか，前述のとおり，原告Ｐ２６，Ｐ９０，Ｐ９２，Ｐ９５，Ｐ１３５，Ｐ９４，Ｐ１３６，Ｐ９３が，いずれも結婚時に退職勧奨を受けている。そして，前述のとおり，金沢支社のＰ９１，松本支社のＰ９５，神戸支社のＰ９４，岡山支社のＰ９３は，妊娠，出産時に強く退職を勧奨されたことが認められる。


以上のような面接担当者の発言や婚姻，出産時の退職勧奨については，原告らを含む既婚女性の中でも，退職勧奨を受けなかった者もいることや，退職勧奨を受けた時期も一律ではなく，被告会社本社の指示によるとまでは認められないが，その数が多く，しかもかなり強く勧奨された者もあることからすると，被告会社の既婚女性の勤続を歓迎しない姿勢は被告会社の管理職従業員の姿勢となっていたものということはできる。
なお，以上の認定に反する乙６７，６９，７２，７５，８４ないし８７，９７，９９，１０２，１５８，１７３の記載はこれを採用しない。エ　そして，原告らは，退職を強いるため，在職していることに対する嫌がらせを
受けた旨るる
主張し，これに沿う供述をし，全部ではないが，後述のように，嫌がらせといってもいい事実を認定することはできるが，すべての既婚女性従業員が嫌がらせを受けたわけではないことからすれば，被告会社がその方針として，嫌がらせを指示したものとまでは認めることができない。
ただ，上記の嫌がらせといってもいい事実については，個々の上司の問題であるとしても，現実に既婚女性が勤務を続けることを快く思わず，これを理由に嫌がらせといえるようなことをしたとすれば，それは嫌がらせを受けた各原告に対する不性行為になるから，その責任は被告会社において負担すべきことになる。オ　また，査定については，それが被告会社による既婚女性従業員排除の方針の実現とまでいえなくても，現実に個々の具体的な人事考課において，既婚女性であることのみをもって一律に低査定を行うことは，人事考課，査定が，昇格，非昇格に反映され，賃金等労働条件の重要な部分に結びつく被告会社の人事制度の下では，個々の労働者に対する違法な行為となるといわなければならない。けだし，前述のとおり，被告会社における人事考課，査定は，個々の労働者の業績や能力等について，各考課要素に基づき判断するというものであり，婚姻の有無といった前記考課要素以外の要素に基づいて一律に査定することは本来就業規則で予定されている人事権の範囲を逸脱するものといえるからである。また，被告会社が人事考課において，産前産後の休業をとったり，育児時間を取得したこと自体をもって低く査定したのであれば，それは労基法で認められた権利の行使を制限する違法なものというべきで，その場合，被告会社はその責任を負うことになる。被告会社の当時の社会状況に鑑みれば違法性がない旨の主張は，上記の理由で採用できない。
（２）　原告らに対する過去の考課査定
ア　被告会社における昇給，昇格における標準者について（ア）　被告会社においては，昭和４６年改正時に，本俸昇給幅４０円以上の者を標準者（考課査定「３」以上該当者）とされていたこと（前提事実）からすると，少なくとも同年以降４０円に満たない本俸昇給については，標準者以外（考課査定「１」ないし「２」）であったと推認できる。
そして，被告会社においては，昭和４４年当時，考課対象群中の標準者を中位として，それより優れた者を昀上位，上位，それより劣る者を下位，昀下位と位置づ
け，
下位，昀下位の者は，全体の８％とされていたところ（証人Ｐ１０，乙１），昭和３８年にされた女性従業員の定期昇給の実態調査によると，３５円以下の者の割合が，昭和３３年入社者は約１０．０％，昭和３４年入社は約８．９％，昭和３５年入社者は約１２．９％，昭和３６年入社者は約５．１％であり，４０円の者の割合は，昭和３３年入社者は約１９．３％，昭和３４年入社は約５１．６％，昭和３５年入社者は約６０．７％，昭和３６年入社者は約７０．９％であり，これらのいずれの年度も４０円昇給者の人数が昀も多いことが認められる（甲Ａ６３）。また，昭和４６年の職能給導入時の移行措置において，標準者の判断基準として毎年の本俸の累積昇給額が４０円に勤続年数を乗じた額から１０円を控除した額を基準にしていること，そして，これらに原告Ｐ２６の昇給額が昭和３７年から昭和４１年まで，原告Ｐ１６の昇給額が昭和３７年から昭和４２年まで，原告Ｐ９の昇給額が昭和３７年から昭和３９年まで，原告Ｐ３６の昇給額が昭和３７年から昭和４０年まで，原告Ｐ２の昇給額が昭和３８年から昭和４２年までいずれも４０円であったことを総合すれば，昭和３７年には，本俸昇給４０円が標準者の昇給額であったと推認できる。
（イ）　昭和５８年から昭和６０年までの３年間，６回の人事考課で，原告Ｐ２６の第１次評定者であったＰ１０５は，同原告に対し，「２」の評価をしたが，この間の同Ｐ２６の本俸昇給は６０円であった（証人Ｐ１０５）。また原告Ｐ３に対するＰ７７の平成６年当時の人事考課も「２」であったところ，このときの同原告に対する本俸昇給も６０円であった（証人Ｐ７７）。
そして，考課査定と本俸昇給幅は関連するから（証人Ｐ１０６），６０円の本俸昇給は「２」であると推認できる。
これによれば，昭和５８年ないし昭和６０年においては，標準者の昇給額は７０円以上であったと推認できる。
（ウ）　平成８年４月の昇給額は，一般指導職補の場合，既婚者では７１％が，未婚者では７７％が８５円であり，一般職４級の場合，既婚者では６３％が，未婚者では８２％が８０円であり，平成８年における一般指導職補の本俸昇給は，８５円が「３」に対応し，６０円，７０円，８０円が全体の１０％以下に含まれる（乙１００）。これによれば，一般指導職補の資格にある者の中で６０円，７０円，８０
円の本俸昇給は「２」の評価であった
と推認できる。
また，一般指導職の場合，標準的な者の昇給額は９０円と認めることができる（甲Ａ６６の１）。
イ　原告らの過去の昇給状況は，別紙９の各原告の実際の本俸の昇給幅欄記載のとおりである。
そして，前記判明した標準者の昇給額と原告らの昇給額を比較すると，原告らが標準者と扱われていないことがわかる。平成８年４月現在における本俸昇給額の場合，未婚者の本俸昇給昀低額が８０円である一方（休職中，事故欠勤者，看護欠勤者を除く），既婚者については，役職者２人が９０円，非役職者のうち２１人が７０円，１３人が６０円である（甲Ａ６６の１，６７，原告Ｐ３）。
（３）　被告会社人事制度の差別性について


原告らは，被告会社の人事制度そのものが，既婚女性差別を容認し，助長するものであると主張するところ，被告会社は，これを争い，その人事制度は公正に運用されている旨主張する。被告会社の人事制度については，前提事実に記載のとおりであって，それ自体が，既婚女性を区別した扱いをしているものではないが，その考課査定における考慮要素をすべて客観的な係数に変えることは不可能なことであって，主観的な査定部分が残らざるを得ず，その意味では運用によっては，差別を容認したり，助長することはあり得るというべきである。そして，現実の考課査定が公正に行われたかどうかは，個々の従業員について具体的に検討を要するものである。
（４）　既婚女性の労働の質及び量について
被告会社は，既婚者と未婚者を比較した場合，既婚者が産前産後の休業を取得したときには，結果として，労働の質，量が大きくダウンすることは否めないし，育児時間を取得したときも，殆ど必然的に時間外労働を行うことが不可能となり，この点においても未婚者との間で提供する労働の質，量において自ずと差異を生じ，また，結婚や出産後も勤務を続ける女性労働者にとって，家事，育児等の家庭責任は重くのしかかり，そうした負担が仕事への制約となって現れ，ここにおいても，既婚者と未婚者との間で提供する労働の質，量に自ずと差異を生じると主張する。しかし，個々の既婚女性従業員について，実際の労働の質，量が低下した場合にこれをマイナスに評価することは妨げられないであろうが，一般的に既婚女性の労務の質，量が低下するものとして処遇することは，合理性を持つものではない。上
記主張の産前産後の休業，育児時間を取
得したことによって労働の質，量が大きくダウンするという意味が，休業期間，育児時間に労働がなされていないことをもって労働の質，量が低いというのであれば，それは法律上の権利を行使したことをもって不利益に扱うことにほかならず，許されないことである。
被告会社は，労基法は，産前産後の休業や育児時間など労基法上認められている権利の行使による不就労を，そうした欠務のない者と同等に処遇することまで求めているものではないと主張する。確かに，労基法が欠務のない者と同等に処遇することを求めているとはいえないが，その権利を行使したことのみをもって，例えば，能力が普通より劣る者とするなど低い評価をすることは，人事制度が相対評価を採用している場合でも，労基法の趣旨に反するというべきである。さらに，被告会社は，労基法上の権利行使による不就労により能力の伸長に差を生じたときには，能力考課にあたり，その差を評価の対象とするのは，やむを得ないと主張するが，一般的に不就労によって能力の伸長がないものと扱うことは許されないというべきである。
（５）　未婚女性従業員と既婚女性従業員の賃金・資格格差ついてア　平成８年３月在籍の昭和３３年から昭和３８年までの入社の内勤女性職員９３人中，未婚者は６１人，既婚者は３２人であるが，未婚者のうち５０人（８０．２％）が一般指導職以上に昇格し，既婚者で一般指導職以上に昇格しているものは２人（６３％）である。なお既婚者の昇格者２人は結婚時に改氏していない。（甲Ａ６５の１，甲Ａ６６の１０，甲Ａ６７，原告Ｐ３）。
近畿圏（大阪，兵庫，奈良，京都，滋賀，和歌山）の原告らと同期入社者（入社年度昭和３３年から昭和３８年まで）の昇格状況は，別紙５の昭和５４年以降の欄記載のとおりである（甲Ａ３）。これによれば，未婚者のうち早い者は，昭和５４年までに一般指導職に昇格しているが，既婚者については，昭和６１年に昇格した者が昀も早く，原告らは今日まで昇格していない。そして，未婚者３９人中３２人（約８２％）が昭和６３年までに一般指導職に昇格しているのに対し，原告も含めた既婚者は２６人中，氏を変更していなかった２人だけである。これらによれば，既婚女性と未婚女性との間に昇格について顕著な格差がある。イ　平成８年４月時点における本俸額は，未婚者（ただし，休職者，事故欠勤者，看護欠勤者を除く。以下，同じ
。）は昀高額が３３５０円，昀低額で２４０５円であるのに対し，既婚者は，Ｐ１１，Ｐ１２を除いた昀高額が２５７５円，昀低額が１９９０円であり，未婚者の昀低額より高い既婚者は２７人中５人である。基本給は「本俸×２０＋α」で算出されるから，本俸額の差が月例級にも反映することになる。未婚者の月例級は昀高で７８万７０００円，昀低で３３万６３００円であるのに対し，既婚者の月例級は，Ｐ１１，Ｐ１２を除くと，殆どの者が３４万円台から３１万円台である。また未婚者は昀高額と昀低額の間で４０万円以上の差があるが，既婚者の月例級は上記のとおり３４万円台から３１万円台の間に収斂している。
３　原告Ｐ１に対する既婚女性差別について
（１）　査定，昇給差別について
ア　原告Ｐ１は，昭和３３年に雇用され，昭和４５年まで保全部保全課に勤務し，その間，昭和３９年１０月に婚姻したが，昭和４０年４月までの昇給は，前述の標準者に対する昇給幅を下回ることはなかった。その後，昭和４０年９月に第１子を出産した次の年である昭和４１年から昭和４３年までの昇給は３５円，昭和４４年及び昭和４５年は３０円である。原告Ｐ１は，昭和３９年１０月に結婚し，昭和４０年９月に第１子を，昭和４４年２月に第２子を出産したが，産前産後に休業し，産休後は，１年間，育児時間を取得した。
被告会社は，原告Ｐ１が，産前産後に休業し，育児時間を取得したこと等から，その業績（成果）は他の職員よりも低いものとならざるを得なかったと主張するが，その主張する業績の低さが休業又は育児時間取得により就業しなかったことをいうのであれば，それは産前産後の休業，育児時間の取得をもって不利益に査定したというものであって，労基法上許されないというべきである。けだし，産休，育児時間，有給休暇を取得した結果，その間の業務量が他の職員より減少することはやむを得ないが，これを人事考課上のマイナス要因にすることは，それにより，労基法上の権利であるこれらの休業，休暇等の取得を事実上妨げるものであり，かかる権利を保障した趣旨を実質的に失わせることになるからである。被告会社は，原告Ｐ１が，育児時間取得時期の後も家事や育児のため等により，殆ど定時に退社するという状況であったため，業務量が他の職員に比較すると少なく，原告Ｐ１の業務量を軽減してその分を他の職員にまわさざるを得ないことか
ら，他の職員