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その点、OJTでは必然的に先輩や上司がサポートに付きます。
このおかげでコミュニケーションの頻度が増え、結果的に意思の疎通を自然に行えるようになるのです。
ここまでOJTのメリットを2つご紹介しました。
これらはどちらも教わるメンバーの能力が上がる点にフォーカスを当てたメリットですが、実はOJTのメリットは教える立場にある先輩や上司にもあるのです。
新入社員の特徴を早めに把握できる
人にはそれぞれ個性があります。
例えば、能力は高いけれど人に任せるのが苦手だという人、仕事は遅いけれど他の人にはない視点で問題解決できる能力を持っている人など…。
苦手な能力を克服させることも大事ではありますが、強みを活かしてもらうことも忘れてはいけません。
現場への投入が早ければそれだけ上司が早くジョインしたメンバーの特徴を知ることができ、より早く能力を引き出すことにつながります。
初心を取り戻すことにつながる
古代ローマ帝国の政治家であるセネカは「人は教えることによって、もっともよく学ぶ」という言葉を残しました。
誰しも理解できていないことを人に説明はできません。
自分では理解しているつもりであっても、いざ教えてみようとすることで足りない知識に気づくこともあるでしょう。
このようにOJTのサポートを担当をしたメンバーは初心を振り返ることができ、さらなる成長のモチベーションを高めることができるのです。
OJTのデメリットと対策
思わぬトラブルを引き起こす可能性がある
新しく採用した人材は仕事の進め方がよく分からず、何かとミスをすることが多いものです。
通常であれば周りのメンバーが対処にあたり問題は解決しますが、新人は時に経験者の誰もが予想できないミスをする可能性があります。
この小さなミスが後々大きなトラブルにつながる可能性も否定はできません。
教育にあたる先輩・上司が必要不可欠
上記の通り、新人は時に思わぬトラブルを引き起こすことがあります。
これを防ぐためには先輩や上司のサポートが必須。
トラブルを放置した結果、取り返しがつかなくなってしまうこともあるでしょう。
実務未経験の社員はもちろん、すでに技術を持っている人でもサポートが必要なのは同じこと。
自社だけの独自ルールがあるのであれば忘れずに説明するなど、きめ細やかなサポート体制が必要になります。
社内でのOJTに対する意識調査
OJTを進める上では他部署の協力も募らなければいけませんが、現場は目の前のプロジェクトを終わらせることで手一杯だということもあるでしょう。
OJTは現場担当者の力を借りる必要があるため、人事の独断で進めるわけにはいきません。
最大限OJTを活用しようとするならまずは現場の理解を得る必要があります。
まずは現場の人間がOJTに対してどのような印象を持っているか意識調査を行いましょう。
サポートの重要性に対する理解を徹底教育
他部署の理解がなければ、せっかく入社したメンバーが現場の中で置き去りにされてしまう可能性があります。
置き去りにされたメンバーはいつまで経っても仕事を覚えることができず、最悪の場合先ほども説明したような大きなトラブルを引き起こすこともあるでしょう。
このような事態を防ぐために必要なのは現場担当者にサポートの重要性を理解してもらうこと。
現場の責任者と面談を行ったり、教育の意識改革を行う講習を実施するなどの対策が必要です。
徹底したサポート環境の構築
サポートが重要だと理解してもらえても、そもそも教えることが苦手だという人もいるでしょう。
OJTを始めた後も教育のすべてを現場に丸投げするのではなく、定期的に進捗を確認する、疑問点を確認するといった時間を取るようにしましょう。
OJDはOn the Job Developmentの略で、将来的に必要になる能力を身につけさせる教育を意味します。
具体的にはマネジメント能力など管理職で必要になる能力を身につけてもらうのが目的です。
少子高齢化のこの時代において、今後さらに人手不足が深刻になっていくことは避けようがありません。
OJTによる教育制度が十分確立したら、会社の将来像も見据えOJDも実施する必要があることは頭の片隅に置いて置きましょう。
OFFJTはOff The Job Trainingの略。
日本語では職場外研修と言う意味があり、実務ではなくセミナーや研修を通して能力を磨く教育制度のことをいいます。
例えば、取引先に対する心構えなどを学ぶコミュニケーション研修、スキルアップを目的としたプログラミング研修などが挙げられます。
専門的な知識を深く学べる
ポテンシャル採用で採用した中途社員や新卒の学生など、まったく未経験の人材をいきなり実践に投入するのはなかなか難しいものです。
基礎的な知識がなければそもそも何を学べばいいか分からないため、いつまで経っても1人で業務をこなせるようにならないというメンバーも出てくるでしょう。
その点、OFFJTであれば基礎の基礎からじっくりと学んでもらうことが可能。
ある程度知識を身につけた段階で徐々に実践も経験してもらうようにすると良いでしょう。
すでにエンジニアとして働いている人であっても、自分の担当する分野のことなら何でも分かる、というわけではありません。
なぜなら一定の業務についていると同じような知識を繰り返し使うことが多く、それ以外の知識がなくても困らない場合があるからです。
このようなメンバーにOFFJTを行い、幅広い知識を体系的に学んでもらうことができれば、いつもの業務に対して新たな発想を取り入れてくれるかもしれません。
知識の習得具合のバラつきを防止
会社によっては事業所が複数あることもあるでしょう。
事業所が違うことで業務内容に違いが出て、メンバー間で知識にバラつきが起きることもあります。
バラつきが発生すると別の事業所に転勤しても周りの仕事についていけないなどの問題が発生し、人員の再配置を行いにくいなどのデメリットが出てきます。
比較的知識の少ないメンバーのレベルに合わせてセミナーや研修を実施すれば、メンバー全体のレベルが底上げされバランスを取ることができます。
実務経験がエンジニアが大きく成長させるということはOJTのメリットでも説明した通り。
とはいえある程度まで成長してしまうと、業務に変化がない限り仕事の中で新しいスキルを伸ばすきっかけはなくなります。
会社としては新しい技術を身につけて業績アップに貢献してほしいものではありますが、忙しくてなかなか新しい能力を磨く機会がないという方も少なくありません。
しかしOFFJTとして学ぶ時間を設けることができればメンバーは学習に集中することができ、新たな能力を伸ばすことができます。
OJTとOFFJTの実施動向
厚生労働省では労働者の能力開発の実態を明らかにするとして、毎年「能力開発基本調査」を実施しています。
ここでは2018年の能力開発基本調査を参考にしながら、OJTとOFFJTそれぞれの実施動向をご紹介します。
調査によると計画的なOJTを実施している事業所は全体の63.3%。
前年は59.6%、前々年は58.9%となっており実施率は2年連続で増加しています。
もともと日本企業ではOJTを採用している企業が多いのですが、ここ数年の間でOJTの価値が見直されてきているのかもしれません。
OFFJTの実施率は全体の75.4%。
前年は74.0%、前々年は72.0%とOFFJTについても増加傾向となっており、OFFJTへ注目が集まっていることが伺えます。
OJTとOFFJTの実施ポイント
どんな効果がある施策であっても、ただ闇雲に実践するだけではあまり効果が期待できません。
特にOJTはデメリットでも説明したように大きなトラブルにつながる起きる可能性も孕んでいるため十分な注意が必要です。
下に紹介する実施ポイントを押さえ計画的に実行していきましょう。
人事担当者が全体を管理し、長期的な育成目標を立てる
現場にいる人間が実務の中で直接指導するのがOJTとはいえ、人事は現場へ丸投げにしていいわけではありません。
厳密なものでなくても構わないので、各部署と話し合い具体的な人材育成の目標を設定しましょう。
一定期間ごとに目標を達成できているかを確認し、達成できているようであれば次の目標を決める、できていないようであれば改善方法を探るといった取り組みを実施してください。
OJTでは先輩や上司などサポート役を付ける必要がありますが、サポート役が日によって違う人になってはいけません。
人によって細かい点でやり方や考え方が違うため、教わる側からすると「前日に教わったことと違う」などと混乱してしまいます。
まずは、誰か1人の担当者のやり方を覚えてもらい、細かい教育は一通り業務をこなせるようになってから行いましょう。
4段階職業指導法は以下4つのプロセスで教育を行います。
どれも当たり前のことだと思うかもしれませんが、現場によっては簡単な説明をして後は新人に丸投げしていたり、上司や先輩が具体的なフィードバックを行っていなかったりという場合があります。
上記4つのプロセスは教育をするにあたりどれも非常に重要なもの。
それぞれのプロセスの重要性を理解してもらうとともに、間違いなく実践できているかチェックできる仕組みもあると良いでしょう。
OFFJT実施のポイント
OFFJTのメリットを説明する上で専門知識を学べる、学習に集中できるといったメリット挙げました。
とはいえOJTのメリットでも述べたように実践的な能力を磨くには実務を行うことも大事です。
OFFJTだけで教育を済ませるのではなく、必要に応じてOJTとOFFJTを組み合わせていくのが理想的な社員教育といえるでしょう。
OJT実施の流れを解説します。よくある失敗事例は、「いきなりOJTをはじめてしまうこと」。
効果的なOJTを実施するためには、相応の準備と正しいプロセスを辿ることが重要です。以下に見ていきましょう。
1.OJTの目標(ゴール)と到達するための計画を作成
まずはOJTのゴール設定と、そこに至るためにどのような教育を施せばよいかの計画を作成します。
これらを事前に明確にすることで、トレーニングの進捗や効果測定も用意ですし、ステージにおいてやるべきことも自ずと見えてきます。
2.OJTトレーナーの選定とトレーナーの教育
次はOJTを担当するトレーナーを選定します。OJTの成否はいかんせんトレーナーの資質による部分が大きいため、適性や意欲などを加味して選定することが重要です。
トレーナーが決まったら、上記の目標及び計画、初見ならトレーニング方法の教育を施す場合もあります。
3.トレーニーを配属してOJTを実施
いよいよ現場にトレーニーを配属して、OJTを実施します。
先ほども紹介した以下のポイントに気をつけながら実施しましょう。
OJT計画に基づき、上記を何度も何度も繰り返してトレーニーを鍛え上げていきます。
もし今回ご紹介するプロセスを全て実施することが難しい場合や、すでに勢いではじめてうまく行っていないという場合には、こちらの基礎サイクルをトレーナーとトレーニーに周知するだけでも、大きな改善が見込めます。
最終ゴールに到達した時だけではなく、定期的にトレーナーが目標達成度を計測して、なにができてなにができないかを洗い出していきます。
できない部分はこのプロセスを何度も繰り返したり、時にはトレーナーの判断で計画に修正を加えたりすることもあります。
効果測定が完了したら、現状の評価や課題をトレーニーにフィードバックします。
できていない部分を指摘するだけではなく、ゴールに向かってどの程度進歩したかを伝えて、トレーニーの意欲を高めるのもトレーナーの仕事です。
フィードバックが完了したら、再度「3.」の手順に戻って、ゴールに到達するまで繰り返します。
OJTを成功させるためのポイント
OJTの実施手順について解説しました。ここでは、更に成功確度を上げるために、いくつかのポイントをご紹介します。
ミスを前提に考えておく
新人は先輩が手本を見せたとしても、ミスをしてしまうものです。
それを都度厳しく叱ったり、一度で覚えろ等の強い態度を取ってしまうと、委縮してOJTが上手く進まなくなってしまいます。
「ミスをするのが当たり前」と考えて、あらかじめ余力をもってトレーニングを進めた方がうまくいきやすいです。
OJTはトレーナーとトレーニーがコミュニケーションを取りながら進めるものですので、当然相性が大きく関わってきます。
トレーナーの人選だけでなく、トレーナーとトレーニーの相性にも目を向けてみましょう。
あまりにかみ合わない場合には、メンバーをチェンジした方が良い場合もあります。
上記の章で紹介したOJTの手順が実施できないほど人手不足であったり、現場がリソース不足であったりする場合は、トレーニーが放置されたり相互にストレスを抱えたりと、失敗につながりやすい傾向にあります。
OJTを実施できる環境を整えるのも成否の鍵です。
トレーナーが解説したことを受け身で実施するよりも、気になることがあればトレーニーから質問して、相互にコミュニケーションを取ってこそOJTの真価を発揮します。
トレーナーは、トレーニーが気軽に質問しやすい雰囲気を作ってあげることも重要です。
OJTは、もちろん参考にできる事例を研究することも有効なのですが、各社・職種ごとに状況は違うものです。
そのため、自社で実施したOJTのノウハウを蓄積して、PDCAを回すことが大切になってきます。
同様のトレーニングを実施する際に非常に役立つ、自社独自の資産となるでしょう。
OJTの概要から実施プロセス、成功のポイントまでを解説しました。
OJTでなかなか成果に結びつかない原因は、メンバー任せだったり、環境が整っていなかったり、ノウハウが無かったりと、形だけOJTの形態をとっている場合がほとんどです。
緻密な目標設定と計画のもと改善を施しながら実施すれば、OJTは軍隊でも有用性が認められているれっきとしたトレーニングです。
この機会にOJTについての認識と理解を深め、新人教育に役立ててみましょう。
キラメックス株式会社 ビジネス事業部
TechAcademyキャリア/法人向けIT研修 セールスマネージャー
人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。
その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。
現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。
内容分かりやすくて良かったです!
田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう!
分かりました。ありがとうございます!
TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。
1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。
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しかし、社会人としての基礎力の向上に役立ちそうなOFFJTにもデメリットがあります。 それは大きく分けて以下の2点です。 一般的な内容に終始する OFFJTでの学びは業務に即したものではなく一般的なものになりがちです。 研修は20人～50人程度の大人数が集まりますし、自分と同じ職種、職場、階層の人が集まるとも限りません。 そのため、「自分の仕事ではこれは使えないな」と思われる内容の研修となることもあるでしょう。 業務に生かせなければ意味がない OFFJTで学んだことは業務で生かすことができなければ意味がありません。 研修を受けたその時は「自分がスキルアップした」という感じを受けるかもしれませんが、業務でそのスキルを使う機会がなければ学んだ内容はすぐに忘れてしまいます。 OFFJTで何かを学んだ後は、それを業務で使うイメージをつけ、実践してみることがとても重要です。   OJTとは OJTとは「On-the-job Training」の略で「業務内で上司や先輩の指導により学ぶこと」を指します。 例えば新卒で入社した後、名刺交換の仕方を研修で学んだはずが、実際にお取引先に行った時に上司より先に名刺交換をしてしまって怒られたとか、複数人のお客様とご挨拶した際に交換した名刺の置き場に困り、先輩がやっている名刺の置き方を真似たということがあるかもしれません。 こういった、「現場での、業務に即したリアルな学び」のことをOJTと呼びます。   OJTのメリット OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」ができるということです。 先ほどの名刺交換の例ひとつとっても、会社によって細かなルールが異なっていたり、状況によって対応方法が違っていたりします。そういった細かな学びは研修では得ることができません。 WordやExcelの使い方などもそうです。WordやExcelには膨大な機能がありますが、その全てを研修で学ぶのは非効率的です。 そんな時、OJTによって業務に必要な機能を、必要になったタイミングで先輩や上司に聞きながら学ぶことが有効です。 このように、OJTを行うことで、先輩や上司の経験から効率的に学ぶことができるのです。   OJTのデメリット しかし、OJTがうまく機能しない場面もあります。 そういった場面は大きく分けて3点あります。 上司や先輩の知識を超えることは学べない OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」と書きましたが、逆の言い方をすれば「先輩や上司が経験していること、知っていること以上のことは学べない」ということです。 先輩や上司も直面したことのないような全く新しい業務にアサインされた場合、これまでのやり方と同じ方法で成功するとは限りません。 今の業務範囲を超えることは学べない 今の業務範囲を超えることが学べないというデメリットもあります。 将来的に異なる分野で活躍したいと思っていたとしても、OJTはあくまで「今の業務から学ぶ」ことなので、うまくいきません。 特にIT業界では技術革新のスピードが速く、常に学び続けないと年次を重ねるごとに会社や業界の変化のスピードについていけなくなる可能性が高いです。 メンバーのキャリアと会社の成長を考えたときに、新たな知識やスキルを身につけるには「今の業務の中で学ぶ」だけでなく「研修」や「書籍」から学ぶということが必要になります。 学びのタイミングが偶然に依存する OJTでは「自分が望むタイミングで望むものを学ぶ」ということができません。 また、必要な知識やスキルであってもその業務を行うことがなければ学べません。 例えば以下のような場合です。 Aさんは業務を行っている最中にたまたま大きなシステムの不具合が発見され、お客様向けの謝罪文を提出せねばならず、先輩の厳しいチェックのもと何度も修正を行いながら、謝罪文の書き方を学びました。 しかしBさんは全く同じ業務を行っていても順調に仕事を進めていたのでそういったものを書く機会がなく、自分がマネージャーになり部下がトラブルを起こしてもうまく指導をすることができず、さらに上の上司に聞きながらなんとか謝罪文を仕上げ、Aさんに遅れること十年後、やっと謝罪文の書き方を学ぶことができました。 このように、「偶然」によって学びのタイミングが左右されてしまうのです。   OFFJTとOJTの違い 上記を踏まえて、OFFJTとOJTが有効なシーンをまとめてみると、 OFFJTが有効なシーン：社会人やその役職に必要な知識・スキルの底上げをしたいとき、将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいとき OJTが有効なシーン：「今の業務」や「今まさに困っていること」を解決したいとき、先輩や上司が既に経験していることを学ぶとき、自部署のみに必要な業務知識を学ぶとき と言えるでしょう。   OJDとは OFFJT・OJTとは別にOJDという教育法も存在します。 OJDはOn the Job Developmentの略です。上司が部下を育成するという部分でOJTと共通しているのですが、OJTが普段の業務に関わるスキルを身につけるのに対しOJDは将来的なスキルの習得を目指します。 OJDのメリット 主体性 OJDでは個人個人の自主性の発展を目標とし、将来的にリーダーや管理職になれる人材の育成を行います。 個人に合わせた指導 OJTと同じくマンツーマンでの教育になります。個々のスキルや学習状態に合わせ、かつ日々の業務で役立つ技術の習得が行なえます。 経営戦略 上記のふたつのように主体性と実践的な能力を備えた人材を育てることで、企業全体としての経営戦略が立てやすくなります。 OJDのデメリット 上司の負担 OJTと共通する点で、指導する側の負担がとても多くなります。 長期的である OJDは長い時間をかけて人材を育成するものなので、はっきりとした結果がすぐにあらわれるわけではありません。成果が出ないからと途中で中断しないことが大切になります。   3つの学習方法のまとめとそれぞれの違い OFFJTは職場から離れて座学で体系的な学習を行います。 普段の業務には直結しませんが総合的な知識やスキルを身につけることができます。OJTは現場で仕事を行いながらその業務に必要な技術を習得します。OJDはOJTと同じく普段の業務を行いながら、将来的に必要となる能力を長期的に身につけていきます。 OFFJT OJT OJD 場所 業務から離れて 業務内で 業務内で 内容 総合的・体系的 実践的・即戦力的 将来に必要なスキル 形態 主に集団で 主に個人で 主に個人で OFFJT・OJT・OJDはかかる期間や習得する内容がそれぞれ異なります。 企業の繁忙期・閑散期といった状況や育てる人材のキャリア・役職などに応じて適切な育成を行うことが効果的です。またOFFJTで得た専門的な知識を今度はOJTの場で応用し、現場の技術の習得に活かすといった連携も有効です。   OFFJTに適した研修内容 OFFJTで学ぶのに適した研修の内容について、ここでは社会人全般に通じるスキルに関する研修、各種専門分野についての知識を習得する研修の2種類に分けて挙げていきます。 姿勢や心構えに関する研修 仕事全般にわたっての基礎知識、考え方についての研修です。 コミュニケーションスキル研修 ビジネスにおいての聞く力、伝える力やビジネスマナーの基礎について学びます。社会人としての基礎力を身につけることができます。 マネジメント向上研修 管理職において必要となる能力やスキルについて学びます。上司、リーダーとしてのマネジメント能力、指導力を向上することができます。 キャリア研修 将来どのような働き方をしていくかについて考えます。自己の理解と目標の設定につながります。   専門的な知識に関する研修 各分野での専門技術についての研修です。 プログラミング研修 ITの基礎知識やネットワークの仕組み、プログラミングのスキルについて学びます。エンジニア以外の業務担当者が理解を深めるための入門コースなどもあります。 デザイン研修 デザインの原則や情報の扱い、配色やレイアウトをどのように行うかについて学びます。非デザイナーがデザインの基本を学習するコースもあります。 財務・会計研修 会計に関する基礎知識や用語を学習し、企業の経営状況や経営戦略への理解を深めます。 営業研修 営業で必要となる心がけや商談の具体的な手順について学び、日々の営業活動で自分がどう行動すればいいかを明確にします。   OFFJTの研修サービス7選 具体的には「OFFJT」で有効な研修にどんなものがあるのでしょうか。 以下では、7つのスキルに分けてOFFJT研修を紹介しているので、ぜひ利用してみてください。 コミュニケーション研修 マネジメント研修 キャリア研修 営業研修 プログラミング研修 デザイン研修 財務・会計研修   コミュニケーション研修 コミュニケーションはどんな仕事に就く社会人にとっても重要なものです。 また、様々な場面で様々な角度の「コミュニケーション」を学ぶ必要があります。 例えば、「上司が部下へのコミュニケーションを学ぶ研修」にはリクルートマネジメントスクールの開催する「アサーティブコミュニケーション研修」があります。 【特徴】 自分の言いたいことを相手が受け入れやすい形で伝える「アサーション」という技術について学ぶ 実践演習で「依頼する」「注意する」などの場面を想定してロールプレイを行う 【料金】 1名あたり15,000円（税抜）　※3時間研修 人事部研修担当の皆さんは、自社のどんな社員がどんなコミュニケーションスキルを必要としているのかを見極め、適切なサービスを提供することが必要となります。   マネジメント研修 初めてマネジメントを学ぶ方に欠かせないのが「マネジメント力向上研修」です。中でも「経営学の父」と言われ今でも名だたる経営者がその著書を一度は読んでいる「ドラッカー」をタイトルに冠した研修は少なくありません。 中でもダイヤモンド社が主催する研修は「経営者向け」「経営幹部向け」「マネージャー向け」とコースが別れており、さらに集合研修に参加できない方のためにeラーニングのコースも設けられています。 【特徴】 経営学の父、ドラッカーの理論を学べる講座。 階層に合わせて必要なレベルの知識を学べる。 【料金】 トップマネジメントコース：1人1,800,000円＋税（教材費・昼食代） エグゼクティブコース：1人540,000円+税（教材費＋昼食費込） マネジメント基本コース：1人180,000円+税（教材費・昼食代） eで学ぶドラッカー・シリーズ：54,000円～　※コースにより異なる。   キャリア研修 OFFJTの特徴を最もよく表している研修が「キャリア研修」です。 メンバーは、業務を進める中で「もっとこんな仕事がしたいのに…」「転職する友達や同僚も増えてきたけど自分はこのままでいいのかな…」とモヤモヤとした気持ちを抱えることもあるでしょう。 定期的に自らのキャリアを棚卸しし、どんなキャリアを今後歩んでいきたいのかを考えることでモチベーションが高まることもあります。そんなとき、「キャリア研修」が有効です。 プログラムの一例として、リクルートキャリアデザインプログラムがあります。 【特徴】 2日間の研修でじっくりとキャリアについて考えます。 自分自身のこれまで歩んできたキャリアの棚卸を行うだけでなく、外部環境の将来的な変化を考えたうえで自分自身の将来像を描きます。 【料金】 都度見積。サイトよりお問い合わせください。   営業研修 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専門用語や複雑な計算の多い印象のある会計ですが、それらの基礎を学ぶことで経営への理解につながることになります。 リクルートマネジメントスクールの会計研修では基本の知識や専門用語の意味について解説し、決算書の見かたや作り方といった実践的な内容まで習得を目指します。 【特徴】 難しいイメージである会計が、面白く役立つものであるという理解を目的とする 会計に関する用語について、意味や重要性を把握し普段の会話内で使えるようにする 決算に関係する新聞記事なども抵抗なく読めるようになり、世の中の数字の動きについて関心、理解が深まる 【料金】 15,000円/名(受講時間：3時間)   まとめ OJTとOFFJTにはそれぞれのメリット、デメリットがあります。 社会人に必要な基礎的な知識や将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいときはOFFJT研修を。 「今の業務に必要な知識」や「今まさに困っていること」を解決したいときや、先輩や上司が既に経験していることを学ぶときはOJT研修で行うなど、場面によって研修方法を使い分けながら即戦力人材を育成しましょう。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。 田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！ また、TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 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人材育成における5つの課題と解決策とは【IT企業人事向け】
「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。 中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。 そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、人材育成に関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 人材育成にありがちな課題とその解決策について詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 人材育成の目的 人材育成の方法 5つの課題 退職率が高い、メンタル不調者が多い エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 管理職がうまく育たない 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 若手社員の戦力化が難しい 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする ITの基礎知識を学習 忙しい管理職をサポートする適切な研修 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！   人材育成の目的 人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。 企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。また技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。   5つの課題の内容 退職率が高い、メンタル不調者が多い 昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。 最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。 理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。 特に最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。 解決策へ   エンジニア・デザイナーとのコミュニケーションがうまくいかない 技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。 技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。 また、新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。 解決策へ   管理職がうまく育たない 一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。 IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。 しかしながら、実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。 これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。 特に最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。 こうして管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。 さらに多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。 やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。 その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。 解決策へ   中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう……。 こんな現象もよく見られます。 技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。 さらに今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。 そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。 結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。 解決策へ   若手社員の戦力化が難しい 「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる……。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして……。」 こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。 ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。 例えば今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。 さらに、ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。 それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。 若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。 解決策へ   では次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。 5つの課題の解決策 「ラインケア」で適切な対処をする メンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。 上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。 「ラインケア」の中には「早期発見」「声掛け」「適切な対応」などが含まれます。 例えば「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。 人事・総務担当者のためのメンタルヘルス読本 (ISL Paperbacks) ケ＝欠勤 チ＝遅刻、早退 ナ＝泣き言を言う ノ＝能率が下がる ミ＝ミスが増える ヤ＝辞めたいと言う こういったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。 ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。 メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。 厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。 「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。 そういった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。 アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。   ITの基礎知識を学習 業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。 インターネットの仕組みを学ぶ 営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。 まずは、業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。 プログラミングの基礎を学ぶ エンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。 プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。 機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。 最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。 1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。   忙しい管理職をサポートする適切な研修 管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。 前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。 「任命したならしっかりサポートしてほしい」という声がある一方で、いざ管理職に登用されると「新任管理職研修」で心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。 そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。 例えば、管理職と部下のコミュニケーション。 「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価（フィードバック）」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。 自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。 特に次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。   異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。 学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。 そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。 特に、ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。 また、学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。   「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ 経験した業務を最大限に生かすための「内省」とは 若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。 時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。 若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。 そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。 内省を促す方法 内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。 自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。 安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。 1. コーチングの技術　オウム返し コーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。 例えば相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。 ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。 「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。 2. コーチングの技術　具体化する質問 安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。 例えば、「その時どう感じたんですか？」「それってどういうこと？」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。 こういった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。 「内省」の効果 こういったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。 常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。 ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法   人材育成の方法 スキルマップ 人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。 目的 可視化する 誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。 育成の計画が立てられる 可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。 スキルマップ作成ツール スキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。 SKILL NOTE スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。 【特徴】 スキル管理と資格管理 スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。 教育管理 過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。 研修の告知 管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。受講側もSKILL NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。 【料金】 月額：30,000円～/月 SKILL NOTE   COCOREPO インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。 【特徴】 30名まで無料・アカウント作成ですぐに利用可能 人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。また、30人以内の少人数なら無料で使用できます。 人材管理機能 顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。 見やすく使いやすい画面 PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。 【料金】 初期費用：無料 月額 無料プラン：無料(30人まで) ライト：19,000円(31人〜100人) スタンダード：36,000円(101人〜300人) エンタープライズ：90円/人(301人〜) COCOREPO   カオナビ 顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。 【特徴】 スキルの一覧化 社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。 アンケート機能 オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。 顔写真つきの見やすいUI 社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。 【料金】 月額 データベースプラン：39,800～/月 パフォーマンスプラン：59,700～/月 ストラテジープラン：79,600～/月 カオナビ   OFFJTとOJTとOJD 人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。 OFFJT 業務を離れた場所での学習をOFFJT(Off the Job Training)といいます。 OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。 OJT 職場において上司が部下に、マンツーマンで日々の業務に必要な技術を教える教育のことをOJT(On the Job Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。 OJD OJD(On the Job Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。 eラーニング OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。 メリット コスト削減 会場や教材の費用を抑えることができます。 時間と場所を選ばない デバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。 進捗状況を把握できる eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。 eラーニング研修サービスの例 SAKU-SAKU Testing コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。 また、SAKU-SAKU Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。 コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。 【特徴】 多機能でありながら使いやすい 管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。 リアルタイムで進捗管理可能 成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。 さまざまなWebコンテンツに対応 テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。 【料金】 月額 サクテスライト30(利用者人数30人～)：680円～/ID サクテススタンダード300(利用者人数300人～)：390円～/ID 無料トライアルあり SAKU-SAKU Testing   Schoo 動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。 学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。 【特徴】 豊富な提供コンテンツ 最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。 多機能な管理システム 学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。 動画ダウンロード機能 スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。あらかじめダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。 【料金】 都度見積。サイトよりお問い合わせください。 Schoo   学びばこ シンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。 基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。 【特徴】 簡単で直感的な操作 普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。 各種データに対応した教材作成機能 Power Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。 マルチデバイス対応 PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。 【料金】 初期設定費用：50,000円 月額 5名：15,000円/月 15名：30,000円/月 30名：50,000円/月 学びばこ   まとめ 様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。 まとめると、以下の表のようになります。 課題 解決策 退職率が高い、メンタル不調者が多い 「ラインケア」で適切な対処をする エンジニアとのコミュニケーションがうまくいかない ITの基礎を学習 管理職がうまく育たない 忙しい管理職をサポートする適切な研修 中堅以上の層が自律的に知識習得をしてくれない 異業種交流で中堅社員のモチベーションを高めよう！ 若手社員の戦力化が難しい 「内省を促す」ことで若手社員の主体性を目覚めさせる！ いずれにしても、人材育成で重要なポイントは、 課題を特定する 課題の背景まで掘り下げて有効な手立てを考える 単発で終わらず継続的なトレーニングになるような仕組みで実行する ということです。 このポイントを意識して、是非自社にとって最も有効な人材育成計画を立案してください。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けプログラミング・IT研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。   また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 450 times, 6 visits today)
研修で活用できる助成金の種類を解説【初心者人事向け】
メンバーの少ない企業では「人材育成を行いたい」と思っても、なかなか予算が取れない、研修場所の確保や参加人数の確保が難しいなどの課題に頭を悩ませる人事担当者も少なくないでしょう。 こういった人材育成に関する困りごとを、行政が補助してくれる助成金制度があります。 厚生労働省「人材開発支援助成金のご案内」を参考に解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、研修の助成金に関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 人材育成にありがちな課題とその解決策について詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！ 目次 行政が補助してくれる助成金制度とは 助成の条件 特定訓練コースとは 一般訓練コースとは 教育訓練休暇付与コースとは 助成金申請の流れ [お知らせ]TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 行政が補助してくれる助成金制度とは 「人材開発助成金」という厚生労働省の制度です。 この制度には、「特定訓練コース」「一般訓練コース」「教育訓練休暇付加コース」の3つのコースがあります。   助成の条件 3つのコースに共通する助成の条件としては、「職業能力開発推進者」を社内に設置し、「事業内職業能力開発計画」を立案することが必要になります。 要は、推進者を設置し、計画作成を行いましょうということです。 職業能力開発推進者 「職業能力開発推進者」は「事業内職業能力開発計画」の作成・実施を行ったり、対象の労働者の相談に乗る担当者を指します。 「職業能力開発推進者」は人事部門や教育研修部門の部長、課長などの、教育の企画や実施に関する権限がある人を選任しましょう。 また、100名以上が所属する多数の事業所がある企業の場合は、事業所事に1人以上の推進者を選任してください。   事業内職業能力開発計画 「事業内職業能力開発計画」とは、自社の人材育成の基本方針等を記載する計画です。 訓練計画および制度導入・適用計画届の提出より先に作成しておく必要があるので注意しましょう。 内容としては、以下のような項目を取り入れて作成しましょう。 経営理念・経営方針に基づく人材育成の基本方針・目標 昇進昇格、人事考課等に関する事項 職務に必要な職業能力等に関する事項 教育訓練体系 なお、この計画は労働組合、または労働者代表の意見を聞いて作成する必要があります。 詳細は、マニュアルP.12～13に記載があります。   特定訓練コースとは 特定訓練コースとは、以下の7つのコースのことです。 労働生産性向上訓練 若年人材育成訓練 熟練技能育成・承継訓練 グローバル人材育成訓練 特定分野認定実習併用職業訓練 認定実習併用職業訓練 中高年齢者雇用型訓練 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある 対象企業 対象となる企業は、 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業） 中小企業以外 事業主団体等 の3つです。 ただし、業種によって「中小企業」の定義が異なりますので、マニュアルP.10を読み自社が「中小企業」に当てはまるかどうか調べてみましょう。 内容 1. 労働生産性向上訓練　＊OffJTのみ 職業能力開発促進センターなどで行われる高度職業訓練や、生産性向上人材育成支援センターが実施する訓練などを指します。 訓練時間が10時間以上である必要があります。 2. 若年人材育成訓練　＊OffJTのみ 雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューです。 訓練時間が10時間以上である必要があります。 内容としては、期間人材として必要な知識・技能を順次習得させるような内容である必要があります。 3. 熟練技能育成・承継訓練　＊OffJTのみ 熟練技能者の指導力向上や技能継承を目的とした訓練のことを指します。 訓練時間が10時間以上である必要があります。熟練技能者とは、特級技能検定、1級技能検定、または、単一等級技能検定合格者や、職業訓練指導員を指します。 4. グローバル人材育成訓練　＊OffJTのみ 海外事業拠点での事業展開や、海外での販路開拓、輸出関連業務など、海外に関連する業務を行う従業員に対して訓練を実施した場合に助成が受けられます。 訓練時間が10時間以上である必要があります。海外の大学などで行う訓練の場合は、30時間以上である必要があります。 内容としては、語学力兎向上のための講座や、国際法務、国際契約、海外マーケティング、地域事情に関する講座などを指します。 5. 特定分野認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む 建設業、製造業、情報通信業に関する厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューを指します。 15歳以上45歳未満の労働者で、新たに入社した方などが対象になります。内容については、OffJTとOJTを効果的に組み合わせた者で、実施期間が6ヶ月以上2年以下、総訓練時間が850時間以下、OJTの割合が2割以上8割未満であること、ジョブ・カード交付が必要であることなどの細かな条件があります。 実践例としては、セキュリティやネットワークに関する体系的、実践的な内容の研修とOJTなどが挙げられます。 6. 認定実習併用職業訓練　＊OJTも含む OJT付き訓練で厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練」を実施する場合に助成が受けられるというものです。条件は5と同じです。 7. 中高年齢者雇用型訓練　＊OJTも含む 45歳以上の方で、新たに入社した方に適用できる訓練メニューです。 企業内におけるOJTとOffJTを効果的に組み合わせて実施する訓練であることが必要です。 実施期間は3ヶ月～6ヶ月、総訓練時間が6ヶ月あたり425時間以下であること、OJTの割合が1割以上9割以下であること、ジョブ・カード作成が必要であることなどの条件があります。 ※5と6は事前に厚労大臣の認定を受ける必要がある   実施の注意点 ただ、教育訓練の対象にならないものもあります。 運転免許の取得のための講習などの間接的に必要になる知識・技能習得 接遇、マナーなどの社会人基礎スキルを学ぶもの 趣味、教養を身につけることを目的とするもの ビデオ鑑賞や通信制などで一方的な講義を受けるタイプのもの は、特定訓練コースの対象になりませんので、注意しましょう。   金額 受けられる助成金は、以下の3種類です。 賃金助成（OffJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助） 経費助成（教育訓練にかかった費用を一部補助） 実施助成（OJTで教育訓練を受けている従業員の賃金の一部を補助） 支給金額は以下の通りです。 ≪OffJTの場合≫ 賃金助成（1人1時間あたり）　760円（中小企業以外は380円） ※生産性用件を満たす場合　960円（中小企業以外は480円） 経費助成　45％（中小企業以外は30％） ※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外は45％） ≪OJTの場合≫ 実施助成（1人1時間あたり）　665円（380円） ※生産性用件を満たす場合　840円（中小企業以外は480円） 支給限度額 また、支給限度額がありますので、支給限度額の範囲内で計画するよう注意しましょう。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ 中小企業、事業主団体等： 教育訓練時間が20時間以上100時間未満の場合：15万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満の場合：30万円 教育訓練時間が200時間以上の場合：50万円 中小企業以外： 教育訓練時間が20時間以上100時間未満　10万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満　20万円 教育訓練時間が200時間以上　30万円   一般訓練コースとは 「特定訓練コース」以外の一般的な訓練で研修などのOffJTにより実施される訓練のことを言います。 対象 対象となるのは、 中小企業　（主に300名以下の従業員数の企業） 事業主団体等 となります。 中小企業以外の企業は対象とならないので注意しましょう。 助成の条件 実施時間が20時間以上であることと、セルフ・キャリアドックを対象時期を明記して規定することが条件です。 ※セルフ・キャリアドック制度とは、会社が費用負担をして定期的にキャリアコンサルティング受けられる制度を指します。 ※ジョブ・カードを活用することが推奨されています。 内容 内容は、「特定訓練コース」以外の研修となります。 コミュニケーション研修などの社会人の一般的能力を底上げするための研修などを行いたい場合はこちらのコースを活用しましょう。 金額 助成される金額は以下の通りです。 一般訓練コースにはOJTの助成はなく、OffJTのみが対象となります。 Off-JT 賃金助成（1人1時間あたり）　380円（中小企業以外はなし） ※生産性用件を満たす場合　480円（中小企業以外はなし） 経費助成　45％（中小企業以外はなし）　※生産性用件を満たす場合　60％（中小企業以外はなし） 支給限度額 支給限度額は以下の通りです。 ≪賃金助成の支給限度額≫ Off-JT：1人1訓練あたり1200時間まで ※認定職業訓練、専門実践教育訓練は1600時間が限度 OJT：1人1訓練あたり680時間まで ※中高年齢者雇用型訓練については382.5時間 ≪経費助成の支給限度額≫ （中小企業、事業主団体等） 教育訓練時間が20時間以上100時間未満：7万円 ※特定訓練コース及び育休中等の者に対する訓練については、10時間以上100時間未満 教育訓練時間が100時間以上200時間未満：15万円 教育訓練時間が200時間以上：20万円   教育訓練休暇付与コースとは 事業主以外が行う教育訓練等を受けるために必要な有給の休暇（法定の年次有給休暇は含まない）を全労働者に与え、自発的に能力開発を行う機会を確保するための制度です。 助成の条件 条件としては以下の5つの項目が当てはまります。 3年間に5日以上の取得が可能な有給教育訓練休暇制度を就業規則や労働協約に規定すること 規定を全労働者に周知し、就業規則については労基署に届け出る 制度開始から1年ごとの期間内に1人以上に当該休暇を付与すること 業務命令ではなく自発的に教育訓練を受講する必要があること 事業主が行う研修は対象に含まないこと 金額 助成される金額は定額の30万円です。 生産性用件を満たす場合は36万円です。 支給限度額 また、支給限度については、上記の30万円を1度しか受けられないという条件があります。 何度も申請しようとしてもできませんので注意しましょう。   助成金申請の流れ 一般コース、特定コースの申請書 一般コース、特定コースの申請には以下の書類が必要です。 支給要件確認申立書 支払方法・受取人住所届け 人材開発支援助成金、事業主支給申請書 賃金助成、OJT実施助成の内訳 経費助成の内訳 OffーJT実施状況報告書 また、以下の資料を添付しましょう。 申請事業主が訓練に掛かる経費を全て負担していることの証明書 訓練期間の賃金を支払っていることの証明書 訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間の確認書類（就業規則や賃金規定、シフト表など） 訓練実施期間の出勤状況を確認するための書類（出勤簿等） 訓練実施届け提出時の雇用契約書 講師に支払った謝金や交通費等の領収書 教材費等の領収書 事業場外の機関を使った場合は、その入学料、受講料、教科書代などの領収書等 このほかにもコースによって必要書類が異なりますので注意しましょう。   教育訓練休暇付与コースの申請書 教育訓練休暇付与コースの申請書は以下の通りです。 人材育成開発助成金、制度導入・適用計画届け 中小企業事業主であることが確認できる書類 主たる事業所と従たる事業所を確認できる書類（登記証明書の写しなど） 事業所確認表 就業規則または労働協約 企業全体の雇用する被保険者が100名未満であることが確認できる書類 人材開発支援助成金　事前確認書   申請 助成金申請の申請先は、事業所の所在地を管轄する労働局です。 また、申請のタイミングは以下の通りになります。 タイミングを逃してしまうと、助成金をもらえなくなってしまうので、十分に注意しましょう。 訓練実施計画書 訓練開始日から起算して1ヶ月前までに申請書を提出しましょう。 制度導入・適用計画届 制度導入・適用の計画期間の初日から起算して6ヶ月前から1ヶ月前までの間に提出しましょう。 （添付書類は計画届け提出後1ヶ月以内に後から出してもよいとされています） ※上記二つの書類に関しては、変更が生じた場合にはどちらも申請が必要となります。 特定訓練コースおよび一般訓練コースの支給申請 訓練終了日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請書を提出しましょう。 生産性要件を満たした場合については、訓練開始日が属する会計年度の前年度から起算して5ヶ月以内に割り増し助成分のみ別途申請する形となります。 教育訓練休暇付与コースの支給申請 制度導入・適用計画期間の末日（制度導入日から3年）の翌日から2ヶ月以内に提出しましょう。   以上が人材育成助成金の概要と申請方法です。 助成金を活用し、自社に必要な人材を育てていきましょう。 田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、人事、研修担当者向けの助成金セミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 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社内研修とは?研修を行う意味や種類を紹介【人事初心者向け】
「社内研修といっても何をしていいのかわからない。」「本当に必要か？」など、人事になり立ての方だと疑問に思うことがあるかもしれません。 ましてや今の時代、ただ研修をしているだけでは、変化は難しく他社に乗り遅れてしまいます。 社内研修の正しい目的や必要性を認識し、自社の課題を解決できる有効な手段の1つとなるよう、人事初心者の方もなんとなく研修について知っている方も改めて学び直してみましょう。   なお本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。   今回は、人材育成に関する内容ですね！ どういう内容でしょうか？ 研修を行う目的や重要性、研修の種類について詳しく説明していきますよ！ お願いします！   目次 研修とは 社内研修の目的 社内研修の重要性・必要性 人が育つ研修 研修を行う上で気をつけたいポイント 研修の種類（OJT、OFF-JT） 研修を実施する流れ   研修とは 研修とは、知識や技術を習得するための講座を指しますが、ビジネスシーンにおいては業務遂行上必要となる知識や技術等の能力を会得するためのものを言います。 企業における研修は、大きく分けて社内で用意した研修プログラム等を実施する社内研修と、外部の専門家や企業にアウトソースして実施する外部研修に分けられます。 詳しくは以下で紹介しますが、社内研修にもいくつかの種類があります。   また、類似のものとしてセミナーが良く挙げられますが、こちらは自由意志で好きなテーマのものに参加するところに特徴があります。もちろん業務の範囲外の内容でも構いません。 研修の一環としてセミナーを活用する場合もありますが、会社が決めたテーマを習得することが義務付けられている社内研修とは区別されることが多いです。   社内研修の目的 社内研修の目的は、メンバーの能力を向上させることです。 それにより、会社は市場や顧客へ価値を提供することができ、結果的に業績をアップさせます。 まず、そのために会社は、指導者（先輩メンバー）に対して、「なぜ、この研修を行うのか。」ということを理解し、自分の役割を自覚してもらうことが必須です。 指導者自身も、能動的に、理解し、自分の役割を自覚する必要があります。 指導者が、研修の目的を理解し、自分の役割を自覚していなければ、メンバーの能力を向上させるという目的は達成されず、研修の意義はありません。 たとえば、先輩が、研修中のメンバーを単なるアシスタントとして使ってしまい、今できることだけをしてもらうということが起こります。 今できることをしてもらうのは大切ですが、新しいスキルも身につけてもらわなければなりません。 研修の意味は、メンバーを成長させることだからです。   次に、会社は研修を受けるメンバーに対して、「なぜ、研修を受けるのか。」ということを理解し、当事者である自覚をしてもらうことが必須です。 そのメンバー自身も、能動的に、目的を理解し、自覚する必要があります。 適度な緊張感を持ち、研修を受けなければ、「この時間をしのげばいいや」という無駄な時間になってしまいます。 研修を企画する側は、そうさせない工夫をし、研修を企画しなければなりません。 メンバーが、会社のために自分の能力を向上させるということは、会社にそれと同等のものをもらう必要があります。 次に、そのことについて説明します。    社内研修の重要性・必要性 会社は、1人ひとりのメンバーがスキルがアップすることを期待し、人材育成を行います。 メンバーは、スキルを身につけることでパフォーマンスが向上し、様々な価値を提供できる存在となります。 さらに責任ある業務に携わることで報酬が増加すること、昇格できるということ等を期待し、自分の能力を向上させていきます。 会社とメンバーは、win-winな関係でこそ、持続可能な関係を保つことができるのです。 メンバーは、この研修を通して何を身につけ、どのように会社の力になるのか。 会社は、会社のために能力を向上してくれるメンバーに対して、どのような力になれるのかということを考え、行動することが重要です。 会社とメンバーがwin-winであることを前提として、研修の大まかな目標は、2つあります。 会社のビジョン・ミッションを理解する スキルアップする 会社のビジョン・ミッションを理解することで、よりスキルアップが意味のあるものになります。    人が育つ研修 人が育つ研修とは、 1つ目は、メンバーが能動的に取り組める研修 2つ目は、研修終了後も研修内容を容易に思い出せるように、研修マニュアルを用意した研修です。 1.メンバーが能動的に取り組める研修 メンバーが能動的に取り組める研修にするためには、先輩が普段の業務において、部署の価値や役割をよく考え、理解し、伝えているかどうかが重要です。 先程、スキルアップのためには、会社のビジョン、ミッションを理解することが大切だということを述べました。 普段から先輩メンバーが、部署の価値や役割について考え、理解していなければ、後輩に伝えることはできません。 先輩が理解していないのに、後輩が理解できるはずがないのです。 先輩メンバーも、会社のビジョン、ミッションについて、自分の言葉で語れるまで、理解することが不可欠です。 研修というと、研修を受ける側だけが、当事者であるようなイメージがあります。 しかし、先輩も教える側の当事者です。 教える側は、教えることで、いつもと異なる視点でみることができます。 教える側も、学ぶ意識を忘れないようにしましょう。 その意識は、教わる側に必ず伝わります。   また、先輩社員が「人の価値観を深く理解することができるかどうか。」が重要です。 会社の中だけでなく、人と人との関わり合いでは、お互いの価値観を理解することは大切です。 一緒に働く仲間として、異なる価値観を理解することで気持ちよく働くことができます。 自分を理解してくれていない人に教わっても、いやな気持ちをもってしまいます。 仕事をしてお金をもらっているかぎり、公私混同をしてはいけません。 しかし、昔と比べ、独立や転職という選択肢が増えたため、辞めるという選択はしやすくなりました。 つまり、仕事の業績だけでなく、「どのような関係を築いてくのか。」ということも課題です。 先輩メンバーが自分の価値観を理解してくれていたら、モチベーションにも繋がり、能動的に仕事をすることができます。 その結果、仕事の業績も上がります。   2.研修終了後も研修内容を容易に思い出せるように、マニュアルを用意した研修 マニュアルにチェックリストが付いているものが効果的です。 チェックリストがあることで、自分の進捗状況を確認しやすくなります。 研修マニュアルは、学んだことを一過性のものにしないために役立ちます。 共同で見るマニュアルがありますが、共同のものでは家に帰って復習することができません。 共同ではなく、個人が使えるマニュアルが良いです。 指導者は、研修マニュアルを作り、そのメンバーが今の自身の課題を見えるようにします。 研修の最中・直後は、きちんと理解し、理解から実行へ簡単に移行することができます。 しかし、日常の業務に戻ると、時間が経ち、理解から実行への移行がうまくできない可能性があります。 そこで、研修マニュアルの出番です。 自分はなぜ、この研修を受けたのか。 何を学んだのか 難易度が高かったことは何か うまくいったことは何か を数枚の紙を見るだけで、認識する事ができます。 指導者にとっても、研修マニュアルがあることで、自分が教えたことをどこまで理解しているのか、苦手なことは何か、ということを把握でき、指導の課題を見つけられます。 マニュアルがあることで、課題が見えるということは、道に迷ったときの指針になる重要なものです。 難しい問題も、基本的な問題の集まりです。 「困難は分割せよ」という言葉があります。 できないという問題をより細かく分解し、その中で、できること・できないことに分別します。 そうすることで、案外、難しい問題ではないということが分かり、問題解決のハードルも下がるでしょう。   研修マニュアルにより、メンバー自身の課題が明確になります。 それを1つ1つ解決していくことが重要です。 これはこの研修だけに通じることではありません。 「頭の中でやっていることを見える化し、実行する。」というプロセスは、日常業務でも使えます。思考の必要ないことは、紙（タブレットなどもあります）を見るだけで、迷わず実行できるようにします。 そうすることで、自分の頭の中を整理し、考えるべきことをはっきりさせることができます。 職種によって、どの程度マニュアル化するのかは変わりますが、分かりやすい例があります。 あるドラックストアでは、業務マニュアルで時間単位のto doリストを作成することで、効率的に業務をすることを可能にしました。 単純作業のマニュアル化ですが、やるべきことに迷うことなくできるという所は、参考になるでしょう。   研修を行う上で気をつけたいポイント ただ漠然と研修を行っても、会社にとってあまりメリットにはなりません。 ここでは、研修を行うにあたって意識しておきたいポイントについて解説します。 適度な厳しさも必要 新入社員研修にて新人に社会の厳しさを教えることは勿論、現任の社員に対する研修において、知った者同士による馴れ合いにならないよう、ある程度厳しさをもって研修を実施することが重要です。 研修は結果に繋げるために行うものであり、レクリエーションではないことを認識しておきましょう。   研修が難しすぎないか？ 社員の成長のために行う研修ですが、現在のレベルとあまりにかけ離れた高難易度の研修や、あまりにも高すぎる目標設定はNGです。 理解できないことがあるのはもちろん、社員が尻込みしたりやる気をなくしたりする原因となり、効果が上がらない研修となってしまいます。 少し手を伸ばせば届きそうな、現在のステージに合った難易度の研修プログラムを用意することが大切です。   モチベーションを高める工夫も必要 いくら内容が優れた研修を実施しても、社員のモチベーションが低いと成果に繋がりません。 会社のベネフィットばかりではなく、社員に自分が成長することの喜びやすばらしさ、その後に見えるビジョンなど、研修中は勿論その後も高いモチベーションを保てる工夫が必要です。    研修の種類（OJT、OFF-JT） 一言に研修と言っても、いくつかの種類があります。 目標設定や見出した課題によって、適した研修は違ってきますので、一概にどの手法が良いとは言い切れません。 以下に主な研修手法をご紹介しておりますので、どのような手法があるか把握してみて下さい。   1つ目は、OJT研修（On the jobTraining)職場内訓練のことで、日常業務の中で行います。 2つ目は、OFFJT研修（Off the job Training)職場外訓練のことで、集合研修などが行われます。 外部の講師を招く場合もあります。 OFFJTは、「階層別研修」と「職種別研修」があります。   階層別研修 「階層別研修」は、年齢や役職によって必要な知識・能力を身につける研修です。 例えば、次のようなものです。 新入社員研修 会社の経営理念 安全衛生、就業規則などのルール 職場でのエチケット、ビジネスマナー　etc… 中堅社員研修 中堅メンバーとしての役割について 後輩への指導の考え方や方法　etc… 管理職研修 業績管理の考え方や方法 職場での就業管理の方法 職場でのコミュニケーションの考え方 職場でのリーダーシップの考え方　etc…   職種別研修 企業には様々なポジションの人材が勤務しているため、それぞれの職位ごとの職務能力を鍛える研修は、職種別に行われます。 例えば、営業社員に対しては「営業研修」、エンジニアに対しては「技術者向け研修」、事務職・経理職に対しては「バックオフィス向け研修」等です。 ノウハウが確立されていれば自社内製の研修を行いますが、社内には無い新たなノウハウを求める場合は、外部の企業に委任したり、講師を招いたりする場合もあります。 OFF-JTの分類は上記の通りですが、実際の企業においては更に細分化して上記を組み合わせて実施する必要があります。例えば以下のようなイメージです。 営業研修（職種別研修の実施）を行う場合 ・新人営業マン育成研修（新入社員対象） ・提案力・信頼関係構築力強化研修（中堅社員対象） ・営業戦略研修（上級社員対象）   また、自己啓発というものもあります。 「OJT」「OFFJT」は、会社が主催する研修であるのに対して、自己啓発は個人が自主的にスキルアップを行うものです。 たとえば、自分のプライベートの時間に自己啓発本を読んだりすることです。 別の企業が開催しているセミナーに参加することも自己啓発です。 通信教育などでは、会社がその費用の一部を負担してくれることもあります。 スキルアップを支援してメンバーのエンプロイアビリティを高めることは、会社のためにもなります。 会社もメンバーも、お互いに支援し合うことが重要です。   研修を実施する流れ ここでは、研修を行うにあたっての手順を解説します。 効果的な研修を実施するためにも、それぞれのステップを確認してみて下さい。 研修の目的を設定する 営業成績を上げたいのか、コミュニケーション能力を高めたいのか、社員のモチベーションを上げたいのか、特有の技能を向上させたいのか等、まずは具体的な研修の目的を決めることが重要です。 明確であればあるほど、どのような研修を実施すれば望む結果が得られるかが見えてきます。   課題を見つける 目的が決まったら、さらに実務やスタッフを分析して、「何が足りていないか」「何を充足すればもっと良くなるか」「誰に対して研修を実施するか」等、更に細かくチェックしていきます。 これには以下のような考え方をするとわかりやすいと思います。 例 As is（現在の状態） 新入社員がひとりだとどのように営業を行えば良いかわからない To Be（理想の状態） ターゲッティングからクロージングまで、セールスプロセスの全体像を教える 上記の間にあるのを「ギャップ」と呼び、これこそが研修の課題となります。現状とゴールを先に設定してみると、自然と見えてきますのでオススメです。   研修プログラムを選定する ギャップを埋めるための研修プログラムを選定します。自社で蓄積したノウハウがあれば使用できますし、無ければ既存の研修プログラムに改変を加えます。 アウトソースを行った方が効果的である場合もあります。どのような研修を行えば課題を解決できるかをよく精査して、研修プログラムを決定します。   研修の実施と理解度の確認 研修を実施すると同時に行うべきは、参加したメンバーの理解度の確認です。 実施した研修プログラムが適切であったか、理解度不足ならフォローアップ研修の実施も検討します。   研修後の効果測定 研修を実施すれば終わりではありません。実務に活かしてこそ意義があります。参加したメンバーがどの程度研修の成果を出せているかを検証・評価します。   これらを蓄積して自社のノウハウとして、今後の研修内容や実施方法に役立てていきます。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。 その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。 現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   内容分かりやすくて良かったです！ 田島君も、今日から実践して組織づくりに役立てましょう！ 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。 1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。 受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。   また、人事、研修担当者向けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。 最新の実施予定は下記詳細ページからご確認ください！ TECH PLAY (Visited 450 times, 6 visits today)
人事向けツール「HRMOS」とは!便利な機能や活用事例を紹介【IT人事必見】
企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。 しかし人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。 そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。 今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。 「HRMOS」は、導入企業の96％が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。 人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。   ※免責事項 この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。   そもそも戦略人事とは？一般的な人事との違い 戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。 組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。 戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。 戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。   HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー） HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。 経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。   OD&TD（組織開発＆タレント開発） ODとは、Organization Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。 TDとは、Talent Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。   CoE（センターオブエクセレンス） CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。 そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。 具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。   OPs（オペレーションズ） Opsは、給与計算・勤怠管理・労務管理・人材フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。 CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。より低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。 このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。 また、組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。   戦略人事クラウド「HRMOS」とは 「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。 ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。 採用・教育・勤怠管理・給与計算・経費計算・評価制度・組織管理等の人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。 これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。 「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。 スムーズな戦略人事の導入・成長を実現 戦略人事の効率化による一人あたりの生産性の向上 業務効率化によるコスト削減 データに基づいた的確な判断・意思決定により結果にコミットできる 精度の高いPDCAが可能となり、戦略人事業務のブラッシュアップに繋がる 従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。 HRMOS（ハーモス）   「HRMOS」でできること HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。 具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。 業務の一元化 人事の仕事、特に採用活動においては、求人票を作成するところからはじまり、応募者の管理、選考、応募者や人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。 HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。   可視化・分析 HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。既に活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。 また、採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。 数字に基づいた根拠のある意思決定・問題解決・改善施策を可能としますので、採用・教育・配置まで効果的な戦略人事を実現します。   母集団の形成 HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。 よりたくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。 作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。 さらにはSNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。 たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。 転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。 これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。   「HRMOS」の導入方法 「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。 専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。 導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。 見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。   「HRMOS」はこんな課題を持つ企業にオススメ どこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。 そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。 マンパワー不足 人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。 日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。 HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。   数字管理ができていない 戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。 これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。 また、アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。 これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。   応募者がなかなか集まらない 有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。 母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。 採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。 HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。   ミスマッチが多い・離職率が高い せっかく応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。 採用戦略と教育戦略（人材が定着できる環境構築を含む）はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。 また、採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。 良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。   「HRMOS」の活用事例 HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。 ぜひ参考にしてみて下さい。   【事例1】即戦力をスピーディーに採用して事業を加速したベンチャー企業 ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。 「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。 あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。 機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。 多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。 これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。   【事例2】人事業務のミスや漏れを減らし、優秀な人材のロスを防いだ事例 とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。 また、採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。 そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。 まずは既存の人事業務の徹底的な効率化・シンプル化に始まり、採用戦略・採用後の人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。 仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。 優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。 このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。 HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。 HRMOS導入事例   まとめ いかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。 従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。 「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 450 times, 6 visits today)
エンゲージメント採用とは!メリットや手法を紹介【エンジニア採用】
採用でたくさんの人を雇用したとしてもすぐに会社を辞めてしまう、と頭を抱えている担当者も多いのではないでしょうか？ 現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。なので仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。 ですので、採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。   なお本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。   大石ゆかり 今回は、エンゲージメント採用に関する内容ですね！ 田島悠介 どういう内容でしょうか？ 大石ゆかり 会社で長く活躍してもらえる人材を見極め選考する方法について詳しく説明していきますよ！ 田島悠介 お願いします！   目次 エンゲージメント採用とは エンゲージメント採用のメリット エンゲージメント採用選考時のポイント エンゲージメント採用実施方法 エンゲージメント採用で課題として活用できるサービス紹介   エンゲージメント採用とは 「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。特に人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。 そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。より簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。 エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。つまり、「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。   エンゲージメント採用の特徴 ではここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。   従来の新卒一括採用とはまったく別の採用方法 エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。 新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。しかしエンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。   スキル重視の選考も行わない さらに、エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。 重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。すでにスキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。 このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。   エンゲージメント採用によって得られる5つのメリット ではエンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか？詳しく解説していきます。   1．採用のPDCAが早く回せる 仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。 自社に興味・関心を持ってくれる人を増やす 会社説明会を開く 書類選考、面接を通して選考する 内定を出し、内定者をフォロー（内定辞退などを予防）する このすべてのステップを終えるまでに一年かかります。つまり一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。さらに変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。 ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。   2．激戦化しているエンジニア採用市場をブルーオーシャンで戦える 新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。 また特にIT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。しかしエンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。 このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。   3．入社意欲の高い候補者を集めることができる エンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。たとえばエンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。 そうすると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。   4．将来離職する確率の低い人材を獲得できる 近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。 そこで重要になるのが社員のエンゲージメント（会社に対する信頼・愛着）です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。 このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。   5．長期的にはコスト削減も見込める 基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。より多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。当然イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。 ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。   エンゲージメント採用選考時のポイント エンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。 これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。ではどのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。   ポテンシャルの見極め方 エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。 またポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー（文化や価値観）にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。 そしてエンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。もちろんそういった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。すなわち自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。   カルチャーマッチの見極め方 カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。また、候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。   エンゲージメント採用実施方法 エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。 エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。しかしこれは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。 そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。 では具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか？3つの手順で解説していきます。   1．課題を受ける希望者は通年で募集する そうすることで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。   2．課題は希望者のポテンシャルを見極めるのにふさわしいものを用意 ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。 この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。   3．ポテンシャルがあると見込まれた候補者の中で、希望する者に対し選考を行う ここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。   実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。というのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。 一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。ただそこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。   監修してくれた方 田上 敏光 キラメックス株式会社　ビジネス事業部 TechAcademyキャリア/法人向けIT研修　セールスマネージャー 人材系企業で採用支援・人材育成事業・toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。   田島悠介 内容分かりやすくて良かったです！ 大石ゆかり 田島君も、今日から実践して採用に活用していきましょう！ 田島悠介 分かりました。ありがとうございます！   TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。 能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。 他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。 お気軽にご相談をくださいませ。 (Visited 450 times, 6 visits today)
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いくら肌になじみが良くて良い成分を含んでいたとしても、すぐに劣化してしまうと肌に炎症をおこしたり、思わぬトラブルを引き起こしてしまいますね。
また、その基材が他の化粧品と使った際に化学反応を起こして、肌によくない刺激を与える場合もあります。なので、化粧品や医薬品に求められるのは、どんな人が使っても、どんな基材と合わせても反応を起こしづらく、劣化しにくい性質なのです。
そういった面で非常に信頼があるのがワセリンです。化粧品の成分に含まれていることも多く、病院で処方されたり、医療現場でも使われています。
安心・安全なワセリンですが、劣化しにくく反応しにくいなんて一体どんな成分でできているのか気になりますね。
ワセリンの成分は、実は石油でできています。ナチュラル派の方などは石油が原料と聞いただけで一歩引いてしまいそうですが、石油はもともと動物や植物などが土の中で長い年月をかけて変化していったもの。それを工業などで使えるように精製して加工しているのです。
そう考えると、ナチュラル派のオイルも植物の種子から油を絞り出して、化粧品として使えるように精製して加工して使うわけなので、石油とあまり大差ありません。工業油で言えば、トウモロコシやサトウキビから油を抽出してエンジンの動力に使う場合もあります。
なのでワセリンも天然植物オイルも、自然のものと言えば自然のもの。化学的と言えばどちらも化学的なのです。
ワセリンの保湿力は天下一品!
さて、最近「プチプラ化粧品」として人気のワセリンですが、その中でもワセリンの1番の特徴である「保湿力」に注目が集まっています。
ワセリンと一般化粧品の保湿役割の違い
一般の化粧品でも保湿をうたったものは多く存在しますが、ワセリンの保湿力と市販されている保湿化粧品の保湿力は、役割面で大きく性質が異なります。
「保湿」というと「水分」を与えたり保持するのを想像しますね。市販されている主な保湿化粧品は、角質層の保湿力をアップさせたり、減少してしまった水分を補給する役割をもっているものもあります。
しかし、ワセリンをそのような化粧品と同じ感覚で使うと思っていたのと違うと感じる場合も。
ワセリンの保湿力は、水分を弾いて肌にフタをするもの。肌にラップをするのに近いイメージ思っていただけるとわかりやすいかと思います。
水分を通さず、空気も通しにくいので、ワセリンを塗ると肌の水分蒸発を防ぎ、外部から雑菌が侵入するのも防いでくれるのです。
一般的な保湿化粧品とは性質が違うワセリンには肌にとってメリット・デメリットがあり、それを考慮した上でスキンケアに取り入れていく必要があります。
・ラップのように肌を覆って水分を通しにくい(水分を逃さない)
・雑菌を侵入させにくい
・安定していて劣化しにくい
・他の薬品と化学反応を起こしにくい
・傷口にも使える場合がある
・長期間使っていると肌から皮脂が出にくくなるという意見もある
・脂性肌やニキビなどがある場合、肌に合わないことがある
・水分を逃しにくい以外にはスキンケアとしての効果は期待できない可能性もある
ワセリンは精製の度合いによって4種類の製品が販売されています。精製度合いの低いものは一般的に値段が安く、高度に生成されるほど高くなっていく傾向があります。
こちらでは、精製度の低いものから順にご紹介していきます。
ワセリンの中で一番精製度が低いので、黄色味を帯びています。
スキンケアにはあまり向かないといわれていますが、皮膚保護剤として医師に処方されることもあります。
スキンケアにも使えるのがこの白色ワセリンからの製品です。
黄色ワセリンを精製して不純物を取り除いているので、色は黄色くありません。医療機関でも使われていて、病院で保険適用で処方してもらうこともできます。
黄色ワセリンよりは値段が高いですが、一回に少量しか使わないのでプチプラとして購入する人も多いですね。
白色ワセリンをさらに精製して不純物を取り除いたのがプロペト。もし白色ワセリンを使っていて肌荒れを起こしたりした場合は、白色ワセリンにごく少量残ってしまっている不純物に肌が反応してしまった可能性があります。
プロペトは目の周りなどデリケートな部分のケアにも使えるそうなので、白色ワセリンより少々お値段は張りますが、肌が敏感な方などはこちらがオススメです。
プロペトをさらに精製しているので、ワセリンの中では一番不純物が取り除かれている製品です。一番刺激が少ないので赤ちゃんのおむつかぶれなどに使っている人も多いそう。
純度が高い分、お値段が張ってしまうのが少しネックです。
以上のワセリンの特徴を踏まえて、日常の中での便利な使い方をご紹介します!ここでは30個の厳選された使い方を載せていますが、アイデア次第でさらに活躍の幅を広げられるのがワセリンのいいところですね。
スキンケアの場合はメインの化粧品にするのではなく、ワセリンの特徴を理解して補助的に使うのが賢い使い方です。顔に使う場合は白色ワセリンから精製度が高いものを使用し、特に目の周りなどはプロペトやサンホワイトなどを使用した方が安心です。
スキンケアに使う際には化粧水、乳液、クリームなどの順番で塗っていき、ワセリンは一番最後にフタをするつもりで塗りましょう。
その時に、塗りすぎると肌に良くないので、ごく少量を手に取り、体温で温めてなじませた後に薄く塗っていきます。
もちろん、化粧水などを使わずに水分蒸発防止のみを目的として洗顔後に少量のワセリンだけというスキンケアの仕方もあります。
自分の肌の調子に合わせて調節しましょう。
唇が乾燥がちで、舌でなめて潤そうとした経験はありませんか?一時的には潤っても、すぐにまた乾燥してしまってガサガサになってしまいますよね。
実は水分のみを塗布すると、その水分が乾燥する時に肌内部の水分まで奪ってしまうからなんです。それを防ぐためにリップクリームがありますが、ワセリンにもラップ効果があるのでリップクリームの代わりになります。
目元は意外に乾燥しやすい部分です。同時に年齢と共にまつげも下がってくるので、保湿で潤いを保たせることで細胞が活性化し、目元に若さが蘇る可能性があります。
まつげの根元にはプロペトやサンホワイトを使用します。少量を綿棒につけ、優しく根元に塗っていきましょう。
毛穴に皮脂が詰まると黒ずみとして目立ち、ニキビの原因にもなります。
皮脂は油分なのでワセリンの油分となじみ、汚れを浮き上がらせて毛穴汚れを改善することができます。
気になる部分にワセリンを塗り、綿棒などで優しくよくなじませて毛穴汚れを浮き立たせた後、洗顔しましょう。ケア後の保湿も忘れずに行ってください。
クレンジング・部分クレンジング・外出時のお化粧直し
メイク用品は主に油分でできているので、メイクオフにワセリンを使うことができます。
目元などの落ちにくい部分は専用のクレンジングを使った方が良いですが、他の部分のメイク落としにはクレンジング剤ではなくワセリンを使ってみるのもひとつの手です。
ワセリンが少し固いと思うときは、手で温めると柔らかくなります。
お化粧直しなどの部分的なクレンジングをしたい場合は、綿棒などに少量つけて治したい箇所のメイクをなじませます。
その後ティッシュなどでこすらずに抑えながら油分を取り除き、メイクを直していきます。
肌にラップ効果として外部の異物が入り込まないようにもしてくれるワセリンは、花粉症対策にも最適です!
綿棒にワセリンを少量とり、鼻の入り口の内側の壁に塗っていきましょう。ワセリンが飛んでくる花粉をキャッチし、鼻の粘膜につくのを防いでくれます。
ラップ効果があるワセリンは、パックの代わりとしても活躍します。
お好みの美容液や、化粧水などをたっぷり塗ったら、その上にワセリンを塗ってフタをしましょう。
ワセリンが水分蒸発を防ぎ、熱を逃がさずにこもらせてくれるので適度にパック効果を発揮してくれます。一定時間が経ったら洗顔で洗い落とし、保湿をしてください。
手足がガサガサだと気分的にも落ち込んでしまいますね。ここからはワセリンを使った手足のケア法です!
家事をして手が荒れてしまう場合は、ワセリンを塗って乾燥から守りましょう。ガサガサの手でもワセリンを塗ると肌をカバーしてくれるので滑りがよくなり、あかぎれや手荒れの悪化を防ぐことができます。
肘や膝がザラザラしたら
肘や膝が乾燥してザラザラしていると、服でこすれた時などに痛みを感じたりお風呂などでしみる場合もあります。
そんな時は、入浴後に乳液などで保湿してからワセリンを塗って乾燥しないようにしておくと、ザラザラを改善できます。
マニキュアを塗った時にはみ出してなかなか取れない経験はありませんか?
マニキュアを塗る前に、爪の周りの皮膚にワセリンを塗っておきましょう。もしマニキュアがはみ出してしまっても簡単に落とすことができますし、マニキュアの肌に良くない成分が肌について浸み込む心配もなくなります。
マニキュアを落とすときに
マニキュアを落とした後の爪はとてもダメージを受けています。余分な汚れがついたり外部刺激でダメージが増え広がらないように、ワセリンを塗って爪を保護すると保湿にもなります。
ウォーターマーブルネイルというのをご存知ですか?マニキュアを水に垂らして爪楊枝などで模様を作り、そこに指を入れてネイル模様にする方法です。
マニキュアで気に入った模様を作ったら、水に入れる指の爪以外の部分全体にワセリンをたっぷりめに塗ります。その後、その水の中に指を入れてマニキュアの模様がついたら指を水から抜いて乾かします。
指の皮膚にマニキュアがついても、事前にワセリンがたっぷり塗ってあればすぐに取ることができます。
指がむくんでしまって指輪がなかなか抜けなくなってしまった時、試したいのがワセリンです。ワセリンは完全な油分なので、指輪と指の間の滑りを良くしてくれます。
しかし、どうしても抜けない時は無理に抜くと危険なので、病院に行くことをオススメします。
かかとは皮脂腺がなく、毎日人間の体重を支えているのでダメージが加わり、乾燥しやすい部分です。カサカサかかとに悩んだら、入浴後にワセリンを塗って、ベタベタしないように靴下を履いてそのまま寝てみてください。
翌朝、かかとのカサカサが少し和らいでいるはずです。
靴擦れを起こさないためにはまずサイズの合わない靴を履かないことが大切ですが、仕事で決められた靴を履かないといけないなど、いろいろ事情もあるかと思います。
しかし靴擦れを起こしてしまったら仕事どころではありませんよね。そんな時は靴擦れを起こす前に、あらかじめ靴擦れがおきそうな部分にワセリンをしっかり塗っておくことをおススメします。
ワセリンが潤滑油になり、靴の摩擦から肌を守ってくれます。
家事で乾燥してしまう肌のケアはもちろんですが、家事をする前にあらかじめワセリンを塗っておくと、洗剤などで余分な皮脂が奪われるのを防ぐことができます。
次はワセリンでできる体のケアです。ある程度皮膚が丈夫なところは白色ワセリンでも大丈夫ですが、敏感肌で心配な方はプロペトやサンホワイトを使いましょう。
虫刺されは、空気に触れていると余計にかゆみを感じるものです。そこで試したいのがワセリン。
ワセリンを塗ると空気を遮断するので、虫刺されの部分に塗ってみてください。かゆみを軽減してかきむしり防止になります。
おヘソは普段服に隠れていて目立ちませんが、雑菌がたくさんいるので放っておくと臭うことがあります。そんなおヘソのケアにもワセリンは最適。
綿棒にワセリンを取り、おヘソに優しく滑らせてみてください。新生児のおヘソケアに使う場合は、一番不純物が少ないサンホワイトがオススメです。
日焼けのヒリヒリお肌に
日焼けでヒリヒリしている原因は、虫刺されのかゆみと同じように患部が空気に触れていることです。
なので日焼け肌にワセリンを塗って患部を空気から遮断すると、ヒリヒリ感が収まります。また同時にそれ以上水分が蒸発しないようにラップ効果も発揮してくれるので、乾燥を防ぐことができます。
ムダ毛処理の後は、皮膚に負担がかかっている状態です。特にカミソリでのムダ毛処理は表面の角質層を傷つけ、乾燥肌の原因にもなってしまいます。
ムダ毛処理の後の保湿は必須!ワセリンで保湿をすると、水分蒸発を防止して、傷ついた角質層に雑菌が入り込むのも防いでくれます。
ヤケドの後にワセリンを使うと、ヤケドの治りも早めることができます。
まずヤケドをしたら綺麗な水で洗い、清潔なタオルで水分をぬぐいます。そしてワセリンを塗って、その上にさらにラップをしましょう。
ヤケド跡を保護することで自然治癒力を高められるそうです。
しかし軽度のヤケドにはワセリンで和らぐこともありますが、重度のヤケドの場合はすぐに病院にいきましょう。
転んだりしてできた擦り傷などの怪我には、絆創膏が定番ですが、最近では湿潤療法といって患部を乾かさないで患部から出てくる浸出液によって傷口を治していくという方法が話題になっています。
方法は、水道水と石鹸で綺麗に洗った傷口にワセリンを塗り、絆創膏などで汚れや雑菌が入らないようにするというもの。
軽度な擦り傷などには有効ですが、深刻な傷や糖尿病などで免疫が落ちている方の場合は逆に危険な方法になりますので、速やかに病院へ駆けつけてください。
ワセリンの保湿力は綺麗な髪の維持にも役立ちます。
ヘアカラーをする時の肌の保護に
ヘアカラーを自分でするとき、間違って肌につけてしまって肌あれを起こしてしまった経験はないでしょうか?
付属のクリームを塗ってもいいですが、付属のクリームに対して肌あれを起こす場合もあります。そんな時は赤ちゃんでも使えるワセリンがオススメです。
ヘアカラー前にワセリンを髪の生え際に塗っていきましょう。肌に優しく、カラー成分がもしついてしまってもすぐに取り除けます。
ドライヤー前に毛先を保護
シャンプー後にドライヤーをする時、髪に含まれている水分が蒸発してしまうので髪が傷む原因になってしまいます。
タオルドライである程度水分を取り除いたら、ドライヤー前に極少量のワセリンを毛先になじませてあげます。そうすることでドライヤーの熱でも毛先の水分蒸発を防ぎ、枝毛などを防止することができるのです。
ワセリンは体以外にも様々な面で活躍します。体以外に使う場合は一番安い黄色ワセリンでも大丈夫!
本革製品は長く使用できて味が出てくるので、長くお手入れしていきたいですね。
タオルなどでホコリや汚れを拭い取ったら、ワセリンをつけてピカピカに磨いていきましょう。専用のお手入れ用品がなくても皮の乾燥を防いで長持ちさせることができます。消費期限をすぎてお肌に使えなくなってしまったワセリンでもお手入れできますよ!
香水をほのかに長く香らせる
香水は揮発性が高く、成分によってはすぐに香りがなくなってしまうものもあります。
そこで香水をつけた部分にワセリンを塗って、香水成分が蒸発するのを遅らせてみましょう。お気に入りの香りが優しく香り、長持ちさせることができます。
服についた落ちにくい化粧品に
服についたマスカラなどの落ちにくい化粧品。特にお気に入りの服などの場合はショックですね。
ワセリンをティッシュに取ってついてしまった化粧品を拭ってみてください。ワセリンの油に馴染んで取れやすくなります。
手や服に落ちにくい鉱物油がついたら
自転車のケアをしたりして手や服に真っ黒な油がついてしまったら、ワセリンをなじませてみましょう。同じ油なのでしつこい汚れが取れやすくなります。
ワセリンを使う時の注意事項
ワセリンを特に肌に使う場合、いくつか注意する点があります。気をつけておかないと肌が逆にトラブルを起こしてしまうこともあるので、次の項目を確認しておきましょう。
痒みや赤みが出てきたら使用を中止する
ワセリンは医療機関でも使用されている安全なものですが、だからといって絶対にトラブルがおきないというわけではありません。
もしワセリンを使いながらかゆみや赤みが発生したらただちに使用を中止してください。
日中肌に塗るなら日焼け止めと併用する
最近のワセリンは精製技術が発展してきて、不純物がきちんと取り除けるようになりましたが、それでも少し不純物が混じっていることがあります。
その不純物が日光に当たって酸化すると油焼けを起こすことがあるので、できるならワセリンでのケアは夜間が望ましいですね。
もし日中にも使いたい場合は日焼け止めを併用しましょう。
ワセリンは劣化しにくですが、それでも絶対に劣化しないわけではありません。容器に使用期限が書かれているので、しっかりと守りましょう。
もし使用期限を過ぎてしまったら肌には使わず、革製品のお手入れやなどに使用するか、潔く処分してしまいましょう。
清潔なスプーンなどですくい取る
ワセリンは安定した基材ですが、指などで容器からすくい取ると皮脂や雑菌が混じって劣化を早めてしまいます。
できれば清潔で消毒されたスプーンなどですくい取った方が、長持ちさせることができます。
プチプラコスメで話題になっている、昔ながらのワセリン。知らないこともあって目からウロコな情報も多かったのではないでしょうか?
何にでも使えてしまうワセリンだからこそ、その特徴をよく知っておくことが大切でした。顔や体のケアのお助けマン的な存在として、一家に一つはワセリンを常備しておきたいですね。
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幼少時から家族の影響で健康に関心をもち、現代医療だけでなく東洋医学、代替医療など様々なジャンルに触れる。アロマコーディネーターライセンス取得。体の内側だけでなく美容への関心も高く、手作りの石鹸や化粧品でのスキンケアも実践。
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1.1.0.4 2016年
3 開山しても雪が残っていたら?
2017年の開通日と過去の登山道開通日
2017年富士山の山開きの期間
・山梨県側(吉田ルート)2017年7月1日~9月10日
・静岡県側(富士宮・須走・御殿場ルート)2017年7月10日~9月10日
・お鉢巡りのルート 2017年7月10日~9月10日
吉田口(7/1)富士宮口(7/8)須走口(7/1)御殿場口(7/1)
吉田口(7/1)富士宮口(7/18)須走口(7/10)御殿場口(7/18)
吉田口(7/1)富士宮口(7/10)須走口(7/10)御殿場口(7/10)
吉田口(7/1)富士宮口(7/10)須走口(7/10)御殿場口(7/10)
歩くルートが山梨県側と静岡県側で歩ける期間が違います。それによって山小屋の営業日も違いますのでスケジュールを立てるときはよく確認してください。
「山開き」という言葉には宗教的な意味があり、神様のすみかである神聖なる山に入って良い時期をさします。基本的には7月1日に山開きにはなっていますが、雪があれば無理なときもあります。
ブルドーザーで雪をかき分け、整備してから通れるようになりますので、毎年多少のズレがあります。しかし山梨県側では山頂で神事を7月1日に行うという伝統を重んじるため、この日の開山を重視しています。
過去には7月1日に開山したものの、トイレ付近の雪整備が間に合わず携帯トイレを配付したり下の山小屋でトイレを済ませてからくるように呼びかけたりなどの対応を行った年もあります。
また、開山するとマイカー規制があります。普通は五合目までマイカーで上がってそこから登山するのですが、開山したらマイカーではいけません。ですがバスが巡回していて五合目まで乗せてくれるので、歩いて行くわけではないです。
初心者の方は富士登山ツアーを申し込むのも安心です。交通手段や山小屋の手配もツアー会社がやってくれます。登山用品のレンタルをしていたりもするそうで、全部買うと大変なのでありがたいサービスですね。
開山しても雪が残っていたら?
7月1日の開山を伝統としている吉田ルートでは、かなりの雪が残っていても伝統を重視して開山するわけです。
2009年の吉田ルートでは登るルートは除雪できていましたが下山用ルートは雪が多すぎて閉鎖されていました。そうすると登山ルートで下山することになってしまい、登りと下山の人とで道を譲りあっての通行となりました。
特に岩場では危険も多く、軽装備の人などは登るのをやめるように呼びかけをしたりしました。このように当日の積雪状況次第ではどうなるかわからないことも多いので、予約している山小屋に出発前に確認すると安心できますよ。
こういうことがあると待ちきれなくて開山早々登るのではなくしばらく日を置いてから行くほうが安全ですかね。積雪情報も集めつつスケジュールを決めるのがよろしいかと思われます。
今回は富士山開山についてまとめてみました。今年こそ富士山に登るぞ!と決意している方へ参考になれば幸いです。たくさんの人が登る山ではありますが、山をなめていると怖い目に会うと思うので万全の態勢と装備で挑んでください。
富士山の山頂に登ったら人生観変わりますかね?私も登ってみたい願望はありますが、根性がないのでどこまで登れることやら・・・
富士山のてっぺんで日の出を見てみたいものですね。だれか知り合いに登山の名人でもいたら一緒に連れてってもらうのですけどね。
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迎え盆のやり方は?お盆の由来や自分でできる盆棚の作り方など
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クーラー病対策は?クーラーガンガンで頭もガンガンにならないように!
電動のかき氷機でふわふわかき氷を堪能!手動でふわふわは無理?
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自転車の紫外線対策は?日焼け止めと対策グッズでシャットアウト!
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こんにちは。 ポテトTipsと言います。 季節の行事やイベントを中心にお役立ち情報を発信しています。


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千葉県健康福祉部 健康福祉政策課 政策室 主幹 菊地 美香様
厚生労働省 社会保障担当参事官 室長補佐 千正 康裕様
この路線(一部)においては現在、道路拡幅・歩道設置工事の実施
(来年度)に向け、設計業務を実施しています
歩道の冠水→排水溝の設置等
【木下駅南口入口交差点】
冠水→切削オーバーレイ工法により改良工事(120㎡)
【道路灯・防犯灯修理】
小林大門下すずかけ通りから、464号線に向かう道路の一部で、もとの橋から牧の原公園までの間について、道路灯3箇所6本、牧の原5丁目に接する歩道の防犯灯(約半分が故障)の修理。
生活相談、悩み事相談多数。
関係機関等と連携し解決しています。
無年金だった方で年金がみつかった方、就職先がみつかった方も。
1人で悩むより、力を合わせて相談、解決しましょう。
皆様の声が安全・安心の街づくりを推進します。
皆様の声をお寄せください。
新たな環境問題「香害」で意見交換
2018年 6月 16日
6月15日、公明党平木大作参議院議員のご尽力により、午後2時から参議院議員会館において、厚生労働省化学物質対策室や環境省のリスク情報分析官・専門官等5名にご参集頂き、VOC研津谷裕子先生、CS患者相談者のAさんとの意見交換会が開催され、同席させていただきました。
「香害」による健康被害を訴える声が多く聞かれる昨今です。
新しい環境課題の挑戦に、官民の英知を結集して応戦していただきたいと思います。
前回は、経済産業省に聞いていただきましたが、今回は明快な具体の提案ができました。
本日の提案事項を踏まえ、調査・研究を進めていただきたいです。
また、今後も平木大作参議院議員にご尽力頂きまして、次回更に話が進むよう念願しております。
脱「香害」へできることをコツコツと。
「ふれあい運動会」に参加しました
2018年 6月 8日
本日9時40分から、印西市浦部の松山下公園総合体育館において
『平成30年度青い麦の子ふれあい事業「第三部会ふれあい運動会」』
が開催され参加しました。
この事業は、印旛地区特別支援教育研究連盟が主催し、9市町を巡回
して開催してきた「印旛郡市特別支援教育振興大会」にかわり、昨年度
から各地域ごとに「青い麦の子ふれあい事業」として特別支援教育を
振興・推進していくこととなったもので今回2回目の開催です。
印西市・白井市の小中学校の特別支援学級在籍の児童・生徒311名が
参加した「ふれあい運動会」。
練習の成果を発揮し、児童生徒の生き生きした、元気いっぱいの姿が
特別な教育的ニーズのある子供たちへの理解を深める機会となり、より一層の支援の必要性を感じました。
特別支援教育の振興・推進に努力してまいります。
印西市人口10万人突破
2018年 5月 29日
本日昼、印西市の人口が10万人を突破しました。
10万人目は、出生届を出した女の赤ちゃんだそうです
この日は、たまたまNHKが「そろそろ10万人ですね」と取材に。
「10万人突破しちゃいました」ということで、懸垂幕を上げるところを撮影したり、いんザイ君にインタビューしたりしていました。
私もたまたま市役所に来ており、その場に立ち会うことができました。
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NHKからインタビューを受けるいんザイ君
なお、人口10万人突破の記念式典は、6月14日午前10時 印西市役所庁舎前にて行います。
印西市の更なるの発展を祈ります。
洪水情報を確認!水害への備えを万全に!
2018年 5月 19日
5月19日、栄町の利根川河川敷で行われた、第67回利根川水系連合・総合防災演習(利根川沿線の関東1都6県)を視察しました。
オープニングの後、演習第1部では水防訓練、第2部では救出・救護訓練が行われました。
出水期を迎えた5月は水防月間です。普段は、その美しい景観に心の安らぎを与えてくれる身近な河川ですが、ひとたび洪水が発生すると大きな被害をもたらす恐れがあります。
国が管理する利根川で、氾濫の危険が高まったとき、緊急速報メールが自動で発信されます。昨日も訓練のため発信され最初は驚いたと思います。我が家でも子どもが、「なんだ、なんだ、地震か!」と・・。メールに訓練とあったので安心したそうですが。
第67回利根川水系連合・総合水防演習
メールを着信した時には、雨の降り方や利根川の水位を「川の防災情報」で確認しましょう。
下のQR コードからアクセスを。
「いざ!」という時のために。水害への備えを万全にしましょう。
~人権、平和を守り抜く~
2018年 5月 9日
公明党の憲法に対する考え方 憲法街頭から
公明党では3日の憲法記念日を含む大型連休中に、山口那津男代表を先頭に全国各地で街頭演説を行い、人権や平和を守りぬく重要性を訴えました。
私も3日には、千葉ニュータウン中央のドン・キホーテ前で、5日には、木下、大森、小林、牧の原、滝野、千葉ニュータウン中央北、大塚など9カ所で街頭演説を行いました。
連休明けからは、駅頭挨拶や辻立ち、市民相談の対応、市職員や県職員との現地調査等動き回っております。
訪問調査運動も一気には進みませんが、こつこつ取り組んでいるところです。
以下は、5月憲法記念街頭演説の内容です。
憲法に関する公明党の考え方を中心にお話させていただきます。
我が国は、この憲法に基づいて、民主主義を定着させ、経済大国として世界に貢献し、平和国家としての信用を高めてきました。
公明党は、日本国憲法を、民主主義発展の基盤を作った優れた憲法として、高く評価しています。
日本国憲法の三原理である「国民主権主義」、「基本的人権の尊重」、「恒久平和主義」は、人類普遍の原理であり、将来も堅持していくべきであると考えています。
憲法9条についても、平和主義の観点から、1項2項は堅持します。
その上で、憲法施行時には想定できなかった新しい価値観や、憲法改正により解すべき課題が明らかになれば、現行憲法に新たな条文を加える「加憲」の立場をとり主張しているのが公明党です。
何を加憲の対象とすべきかについては、今後、党内で議論を深めてまいります。
私たちは、2年前に成立した平和安全法制により、憲法9条の下で許容される「自衛の措置」の限界を明確にしました。
この法整備によって、日本を取り巻く厳しい安全保障環境の中で、平時から有事に至るまでの隙間のない安全確保が可能になりました。
今、大事なことは、わが国の平和と安全を守るため、平和安全法制の適切な運用と実績を積み重ね、さらに国民の理解を得ていくことだと考えます。
また、4年前に成立した改正国民投票法によって、国会は実際に憲法改正案を発議できるようになりました。
しかし、その前に、すでに公職選挙法では規定されている洋上投票の対象の拡大や共通投票所制度の創設といった、投票環境の向上に関する規定などの課題を整備する必要があります。
さらに、憲法改正には、衆参両院の総議員の3分の2以上による発議が必要であるため、衆参両院に設置されている憲法審査会を中心にしっかり議論しできるだけ多くの政党の間で合意形成をした上で、国民投票へとつなげていくことが重要です。
何より、改正論議の審議は、オープンに議論し、国民の理解を深めていくことが重要だと考えています。
これからも、公明党は、憲法の精神を国民の皆さまの生活の隅々にまで定着させるべく、全力を尽くすことをお誓い申し上げます。
今後とも、公明党に対する温かいご支援を、何とぞよろしくお願い致します。
2018年 4月 30日
4月の市民相談は22件でした。相談内容の主なものを記載します。
皆様の声をもとに調査し、関係機関と連携して、改善・対策に努力してまいります。
また日々市内を回る中改善すべき点についてもその都度動いています。
これからも皆様の声をお寄せください。
無事故で楽しいGW をお過ごしください。
【4月の主な相談事項】
・後見人の依頼に関する件
・高齢者虐待に関する件
・介護施設の処遇に関する件
・年金申請関連の件   など
・障がい者の相談先に関する件
・リハビリのための通院支援の件
・相談場所確保の件 など
・上下水道施設の劣化に関する件
・NTの造成地からの砂塵被害の件
・手賀沼下水道マンホールから水が噴き出た件 (木下東)
・防犯灯設置の件 (物木)
健康・スポーツに関する相談
・子宮頸がんワクチンに関する状況の件
中小企業関連に関する相談
・国の補助金に関する件
・廃棄物処理法の改正に伴う申請等について
交通安全対策を求める相談
・通学路の安全対策 (草深)
・歩道の危険物 (木下)
・道路線の引き直し (小林北)
・狭い道路の安全対策 (古新田) など
2018年 4月 27日
昨日午前、印西市保健センターを訪問。一部地域で麻疹が発生している事に対する印西市の対応について、健康増進課長と懇談。夕方に回答を得ましたのでお知らせします。
印西市では5月15日発行予定の広報及び近日中にホームページに麻疹の予防接種の接種勧奨について、掲載します。
【麻疹予防接種の経緯について】
■1966年(昭和41年)スタート
■1989年(平成元年)~1993年(平成5年)
MMR(麻疹・風疹・おたふく混合ワクチン)※ムンプスワクチンによる無菌性髄膜炎発生率が高くなり、MMR中止となり、以降、麻疹単独での接種。
■2006年(平成18年)麻疹風疹混合ワクチンで2回接種となる。
■2007年(平成19年)春、10代~20代を中心とした年齢層で麻疹が流行したため、特例措置として、2008年(平成20年)から2013年(平成25年)までの5年間で、中学1年生と、高校3年生に該当する年齢の者に追加接種を行なった。
平成2年4月2日生まれ以降の人は、2回接種が済んでいることになります。
我が家の母子手帳で、昭和56年生まれと平成4年生まれの子の麻疹予防接種状況を調べてみました。
◎昭和56年生まれの子は、一回接種のみ。
◎平成4年生まれの子は、高校3年生時に麻疹風疹混合ワクチンを追加接種しており2回接種しておりました。
印西市中央保健センター
0476-42-5595
『100万人訪問・調査運動』実施中
2018年 4月 23日
公明党は、4月から6月までの3カ月間、全議員が地域に飛び込み、
「子育て」「介護」「中小企業」「防災・減災」の4つをテーマに
アンケートを行う「100万人訪問・調査」運動を実施します。
-訪問調査を行う理由は。
人口減少時代を克服し、安心と希望の未来を構築するためには直面する課題に挑み、的を射た政策を着実に実行しなければなりません。そこでまずは現場のニーズ、国民の声を直接つかみ取り、そこから政策を練り上げたいと考えています。
「子育て」は、世代を超えて最も国民の関心が広く、現場での課題も
浮かび上がっています。
安心して産み育てられる制度的基盤の構築を目指します。
「介護」は、認知症への対策や、多様化するニーズに応えていくことが急務となっています。
サービス利用者とその家族に実情を聞くとともに、まだ利用していない人が抱える不安なども伺いたいと思います。
「中小企業」は、最新の中小企業支援策をまとめた「応援ブック」を
活用し、支援制度の理解を深めてもらいながら、さらにニーズをつかむため、訪問・調査を進めます。
「防災・減災」は、相次ぐ自然災害への備えを強化するため、地域の
危険箇所や、行政に求める対策などを聞きます。
小さな声を大きな力に!
-具体的にどう進めるのか。
全国3000名の公明党議員で一丸となって展開します。日本の有権者は約1億人ですが、その1%に当たる100万人に直接会い、話を聞く意味は小さくありません。
SNSも積極的に活用し発信していきます。
「100万人訪問・調査」運動 に期待の声
公明新聞紙上に掲載された識者の声を紹介いたします。
社会起業家 駒崎弘樹氏
■ニーズ把握し政策実現を
あるべき論やイデオロギーに基づく政策議論が多い中、現場の声を
直接聞くという姿勢は政治の原点です。今回の運動を通し、現場の
ニーズを的確に把握してほしい。
私自身、子育て支援に携わる中で驚いた経験があります。行政と
「医療的ケア児」の問題を話し合っていた際、担当者が「現場を見た
経験がない」というのです。これでは支援策が現場と遊離してしまいかねません。
一方、公明党議員のフットワークは非常に軽い。地域ごとの課題も
大きく異なる中、子育てと仕事の両立や貧困、病など声なき声を拾い
上げ、ネットワークを生かした政策実現に期待します。
ぜひ、調査結果は広く公開してもらえると、NPO関係者や研究者も活用できます。介護の分野で先行する「地域包括ケア」のような充実した支援を、子育ての分野でも実現してほしいです。
東北大学准教授 河村和徳氏
■民主主義の原点といえる活動
政治家が地域に入って“一人”の声を聞き、行政に働き掛けて、その声を実現する。そして、結果を評価し新たな取り組みにつなげていく――。こうしたサイクルは民主主義の原点であり、今回の訪問・調査
運動は、まさにそれに当たる活動だと高く評価しています。
国民にとって、政治に「声が届いた」という体験は、政治への信頼を生むだけでなく、民主主義を正しく理解する契機ともなります。その
意味で、今回の運動は、国民の不安を煽り、支持を集めるポピュリズム(大衆迎合主義)の対極にあると言えるでしょう。
また、公明党が他党と違うのは、たとえ地方の小さな声でも、重要であれば党全体で議論され、全国の課題を克服するための政策になる点です。アンケートを通じて、細かなニーズをつかむ意義は大きい。運動の成果に期待しています。
評論家、東京家政大学名誉教授 樋口恵子氏
―女性への暴力をなくそうー
2018年 4月 2日
今月は「AV出演強要・『JKビジネス』等被害防止月間」です。
―「出演強要問題」とはー
AVのプロダクションやスカウトが、若い女性らに巧みに付け入り、芸能事務所などと偽って契約書にサインさせ、本人の意思に反してAV出演を強要する。まさに人身取引であり、著しい人権侵害だ。
被害者は契約時に十分な説明がなされていない場合がほとんどで、契約後に女性が出演を拒否しても、高額な違約金を要求したり、親や学校にばらすと脅して出演を断れないように追い込む。中には、「契約を無効にするから事務所に来てほしい」と言われ、そこで強姦を受けて撮影を強行された極めて悪質、深刻な事例もある。被害者の中には心的外傷後ストレス障害(PTSD)に悩まされる人や自殺した人もいる。
街で若い女性がモデルやタレントにならないかなど声を掛けられ、アダルトビデオ(AV)への出演を強要される被害が後を絶たず社会問題化しています。
この問題で公明党は2017年12月、佐々木さやか参院議員を座長とするプロジェクトチーム(PT)を設置。支援団体に実態を聞いたり、対応策について関係省庁と意見交換をしてきました。そして、公明党が政府に提言を提出国会で取り上げるなどした結果、様々な取り組みが急速に進みました。「人権の党」公明党ここにあり。公明党の取り組みについてご報告します。暴力は許さない。今後も公明党は力を尽くしてまいります。
「AV出演強要問題対策プロジェクトチーム(PT)」を設置
公明党政務調査会(石田祝稔会長)は8日、若い女性らが本人の意思に反してアダルトビデオ(AV)出演を強要される問題が発生していることを受け、被害防止や被害者支援などの対策を進めるために「AV出演強要問題対策プロジェクトチーム(PT)」を設置した。
▽顧問 佐藤茂樹、桝屋敬悟、富田茂之、遠山清彦、高木美智代
▽事務局次長 伊藤孝江
「出演強要」問題で対策を検討/党PTが初会合
PTは、参院議員会館で初会合を開き、被害者の相談支援などを行うNPO法人「人身取引被害者サポートセンターライトハウス」からヒアリングを行った。
同法人は、被害相談件数が昨年は100件に上ったことなどを説明し、「無理矢理なAV出演を苦に自殺した女性もおり、深刻な人権侵害」と指摘した。
「出演強要」に関する法規制早く/党PTで人権団体
PTは、参院議員会館で会合を開き、出演強要被害に関する調査報告書を公表するなどの活動を行っている国際人権NGO「ヒューマンライツ・ナウ」から意見を聞いた。
同団体の伊藤和子事務局長は、「出演強要の被害が相次いでいる」と指摘し、勧誘や契約などに関する法規制を急ぐよう訴えた。
省庁横断の体制整備を/「出演強要」で党PT 近く中間報告提言
PTは、衆院第1議員会館で会合を開き、出演強要問題に関して関係府省庁の対応を聞き、対策について意見交換した。
PTに出席した議員は、「被害者は18歳から20歳代前半の女性が多いため、どこへ相談すれば良いか分からず、インターネット上の掲示板で助けを求めているケースもある」などと指摘。こうした声もすくい上げられるよう相談支援体制を強化すべきと訴えた。
人権侵害から女性守れ/「出演強要」問題/党PTが政府に提言
PTは、首相官邸で菅義偉官房長官に対し、出演強要問題の対策に関する中間提言を申し入れた。
席上、佐々木座長らは、「出演強要の問題で、警察や支援団体などへの相談が増加している。本人の意に反した出演は著しい人権侵害であり、深刻な暴力だ」と訴え、政府に早急な対策強化を求めた。
提言では、性犯罪・性暴力被害者のためのワンストップ支援センターや警察などにおける相談・支援体制の充実を要望。法律違反の事例には積極的な取り締まりを求めたほか、必要な対策を「女性に対する暴力に関する関係省庁課長会議」などで省庁横断的に検討するよう要請した。
また、被害の予防に向けて、政府広報や学校などにおける周知・啓発の重要性を指摘。特に、地方から進学・就職で上京する若い女性の被害が多いため、4月に周知・啓発の特別月間を設けるべきと提案した。
さらに、被害者が出演したAVの差し止め・回収や、インターネット上の動画削除でも効果的な救済手段の検討を要望した。  菅官房長官は、「きちんと対応する」と述べるとともに、省庁横断的な措置や、周知・啓発の強化については重要とし、速やかに取り組む意向を示した。
「出演強要」問題/政府、月内に緊急対策/公明の提言受け初会合
2017年03月16日
菅義偉官房長官は記者会見で、アダルトビデオ(AV)への出演強要問題に関し、15日に受けた公明党AV出演強要問題対策プロジェクトチーム(PT、佐々木さやか座長=参院議員)の中間提言を踏まえ、対応を協議するため関係省庁の局長級会議を設置することを明らかにした。来週中に初会合を開く。
菅長官は、出演強要問題について「重大な人権侵害と認識している」と指摘し、「政府を挙げて対策に取り組む」と表明。党PTの提言に盛り込まれていた被害を防ぐための周知・啓発の強化と、被害者のための相談体制の充実について「拍車を掛けたい」と強調した。さらに「4月は進学や就職で若い人の環境が大きく変わる時期なので被害のリスクが高まると予測される」と語り、党PTの主張通り、対策を急ぐ姿勢を示した。
2017年03月21日
政府は21日、若い女性らがアダルトビデオ(AV)出演を強要される問題を巡り、関係府省庁局長級会議の初会合を首相官邸で開いた。取り締まり強化や教育・啓発の充実などの防止策を検討し、5月中旬をめどに方針を取りまとめる。
席上、菅義偉官房長官は「AVへの出演強要は極めて重大な人権侵害だ。政府を挙げて取り組んでいきたい」と述べた。会合後、議長を務める加藤勝信男女共同参画担当相は、就職や進学などで生活環境が変化する4月に被害が増える恐れがあると見て、相談体制の強化などの緊急対策を月内に策定することを記者団に明らかにした。
これに関して、21日の政府・与党協議会で、菅官房長官は「公明党の提言を受けて緊急対応を行う。しっかり対応していく」と強調。公明党の井上義久幹事長は「将来ある若い人の人生に禍根を残すことがないよう対応してもらいたい」と重ねて要請した。
2017年03月27日 佐々木さやか座長が国会質問で取り上げる。
2017年03月31日 政府は、4月を被害防止月間に決定。集中取り締まり他5月中旬を目途に中長期的な対策を取りまとめることを決定。
「出演強要問題」各都道府県警に専門官/公明の提言踏まえ
政府は19日、若い女性らがアダルトビデオ(AV)出演を強要される被害が増えていることから、各都道府県警に専門官を配置することを柱とする対応策をまとめた。少女らに接客させる「JKビジネス」の規制強化も実施する。
菅義偉官房長官は、首相官邸で開かれた関係府省庁の会議で、「新たな被害を発生させないという強い姿勢で責任を持って取り組んでほしい」と述べ、取り締まりの強化を指示した。
「JKビジネス」の規制では、既に禁止条例のある東京都や神奈川県などの例を参考に、他の自治体に対しても条例制定に向けた取り組みを促す。相談窓口の整備や対応マニュアルの作成なども盛り込んだ。
――ここ数年で被害の相談者は急増しているかといえば、問題自体が急増しているわけではなく、テレビや新聞が取り上げてくれたおかげで周知が進み、相談者が増えたといえるのではないか。
ただ、泣き寝入りしている人はもっと多いはずで、相談に来るのは全被害者の「氷山の一角」といわれている。実際には5年から10年前に出演を強要された被害の相談もあるという。
相談者の95%が10代から20代の女性で、学生も多い。相談は全国から寄せられているが、特に地方から上京してきたばかりの女性がターゲットになりやすい。女性と比べると比率は少ないものの、「出演強要問題」で苦しんでいる男性がいることも知ってほしい。
――昨春以降、政府の対応も加速している。
公明党AV出演強要問題対策プロジェクトチーム(PT、座長=佐々木さやか参院議員)が昨年3月、政府に提言を申し入れて以降、驚くスピードで対策が進んだ。勇気を振り絞って声を上げた女性たちの力が、やっと社会に届き始めた。
しかし、問題の根絶に向けて、課題は山積している。新たな被害を生まないために、深刻な被害があることを知ってもらえるよう啓発を進めなければならない。 また、被害者からの相談が増える中で、相談、支援体制が追い付いていないのが現状だ。被害者を独りにさせず寄り添うためには、万全な相談、公的機関による支援体制の整備が急務だ。
出演を強要された作品がインターネット上で出回り続ける問題も被害者を苦しめている。まずは出演強要を厳しく取り締まるような法整備が必要ではないか。また、量産され、拡散されていく作品の回収、ネット配信されている動画の削除について効果的な救済手段も検討しなければならない。
~日医大北総病院斉藤ドクターと教育委員会の橋渡し~
2018年 3月 12日
本日午前10時から、教育長室に日医大北総病院の斉藤ドクターをお連れし、蘇生教育の実施についてプレゼントを行なっていただき1時間半に渡り懇談した。
3月12日印西市役所4階・教育長室で斉藤drからのプレゼンを聞く。
日本では、年間7万人もが心臓が原因で突然死している。その多くは救命措置ができる自動体外式除細動器(AED)を使い心肺蘇生を行えば救える命だ。
119番通報とAED使用を含めた心肺蘇生の方法を教育現場で学ぶ事は重要であり、早期に実施していただきたい。
ーーAEDの有効性について。
2017年10月27日、AEDの普及効果を検証した研究成果が公表された。
これは京都大学健康科学センターの石見拓教授ら研究グループが公表したもの。
これによると、総務省消防庁の統計を基に分析・推計したところ、9年間で835人がAEDを使用したからこそ助かり、社会復帰したと判明。
救命率はAEDが使われなかった場合と比べ約2倍にも上った。
AEDの使用が市民にも認められ普及することの有効性を示している。
一方で、AEDが効果的に使えていない実態もある。
現在、「AEDの普及」から、「救命率の向上につながる救命体制の構築」を政策的に進めていかなければならない段階に移っていると言える。
1分処置が遅れると救命率が10%減るため、救急隊よりも市民の方がずっと救命効果が高いといえる。
また、倒れた場所は家の中が60%以上。
いざというときの家族の対応が愛する者の命を救うのだ。
3月11日栄町=町内会主催防災訓練
防災士10人、住民40人が真剣に。
「AED・心肺蘇生」のほか「身近な物を使った応急処置」も。
小学校で駅伝の練習中に倒れた児童が。
現場にいた9人の先生たちは心肺蘇生の講習を受けていたにもかかわらず、AEDを使用することができなかった。
なぜなら、ゆっくり喘ぐような呼吸=死戦期呼吸への判断に迷ったためだ。
これを受け、日本蘇生協議会のガイドラインが2015年、●死戦期呼吸の強調。●迷ったら「胸骨圧迫」に変更された。
胸骨圧迫=心臓マッサージ
ーー心臓突然死はなくせるか。
救命体制を整えれば、心臓突然死ゼロを目指す事は不可能ではないのでは。例えば、AEDを周到に準備した東京マラソンでは、7例中7例が救命できた。
学校現場では、年に20~40件の事故が起きているという。場所は、8割がグラウンド、プール、体育館である。児童生徒にもAEDを含む心肺蘇生を教えていくことが必要で、命の大切さを学ぶ絶好の機会にもなる。
国の中学校学習指導要領(保健体育)では、授業で心肺蘇生を学ぶことが初めて明記され、移行期間を経て2021年度から全面実施となるが、AEDを使用した実習を行うかどうかは、各自治体の教育委員会の判断に委ねられるとのことである。
本日を機に、今後、地元でもある日医大北総病院等関係機関と協力して蘇生教育の体制を整えていっていただきたい。
2月27日「プッシュコース」に参加。=日医大北総病院
LINEで相談が可能に!
~3月は自殺対策強化月間~
2018年 3月 2日
3月は自殺対策強化月間です。政府は昨年、神奈川県座間市のアパートで9人の遺体が見つかった事件に関する関係閣僚会議を開き、再発防止策を取りまとめました。この中で、自殺願望やいじめといった若者・子どもが抱える悩みをより広く受け止め、問題の深刻化を未然に防ぐ観点から、インターネット交流サイト(SNS)上の相談窓口整備が盛り込まれました。SNSでの相談体制の早期整備をリードしてきた公明党の主張が反映されています。
従来、自殺予防の相談窓口は電話が中心でしたが、若者に欠かせないコミュニケーション手段としてSNSを活用します。厚生労働省は、SNS相談事業を委託する民間事業者の公募を開始し、13団体に委託。
公明党は、「座間事件」が今年10月に発覚する以前から、若者のいじめや自殺願望の早期発見・対応に向け、SNSを活用した相談体制の構築を提案し、一貫して強力に推進してきました。昨年3月に、浮島智子衆院議員が文科相に要請し、4月には吉田宣弘衆院議員(当時)が衆院文科委員会で取り上げました。これらがきっかけとなり、文科省が昨年7月から有識者会議を設置し具体的な検討を開始。昨年11月には党文科部会(浮島部会長)が安倍晋三首相に対しても申し入れを行い、首相は検討する考えを示していました。
また、山口那津男代表の国会での代表質問に対し、安倍晋三首相がSNS相談の強化を約束していました。
●SNS相談を行う団体の一覧 (13団体)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000194961.html
2018年 2月 28日
昨年11月に千葉県警察本部や市役所担当課等に申し入れをしていた皆様の声。年が明けまして次々カタチになっています。
横断歩道、止まれなどの引き直し5箇所、道路表示1箇所、道路の補修1箇所。などです。
今年度できない分は新年度に着実に実現できるよう申し入れを行ってまいります。何かございましたらお気軽にお声がけください。
木下小通学路の補修工事
木下南メイン通り道路線塗り替え
2018年 2月 21日
民泊新法の届け出をしたいが。との相談がありました。
国の状況は以下の通りです。
県に問い合わせても準備中の状況だと市職員が言っておりました。
民間の方が準備が進んでいるのが現状のようです。
※「みんため」「TEAM NanatuBa」
~都市型市民大学の成功事例~
東京都稲城市「いなぎICカレッジ」
文部科学省や総務省から高い評価、全国的に注目集まる!
2018年 1月 22日
文教福祉常任委員会の視察研修として1月19日午後、東京都稲城市を訪問、単位制市民大学「いなぎICカレッジ」についての視察研修を行いました。委員として参加しましたのでご報告します。
稲城市市議会本会議場にて
「いなぎICカレッジ」とは、稲城市生涯学習推進計画に基づき開設した、稲城市の「生涯学習を推進する中心的システム」としての市主催事業です。市民(ボランティア)による理事会と市(担当職員2名)の協働運営で創設され、平成15年10月に市民講師による市民のための「一般教養講座」を開設。19年10月には、現役世代を対象に近隣大学等の先生方を講師にお招きする「プロフェッサー講座」を開始。超一流の先生方が多数登壇されており(50大学145名の実積)、身近なところで大学レベルの講義をやさしく楽しく学ぶことができることから大人気に。現在約1500名の受講生を持つ単位制市民大学として、文部科学省や総務省などから高い評価を受けており全国的にも注目されています。
受講料 「一般教養講座」   6回 3000円 12回 6000円
「プロフェッサー講座」3回 2000円  6回 4000円
(全講座中学生以下は半額)
いなぎICカレッジ学長(日江井榮二郎・東京大学・国立天文台名誉教授)より授与。
●「生涯学習市民修士」・・・・12単位(講座)習得
●「市民博士」・・・・・・・・30単位(講座)習得
※「対外的効力は一切ありません」と説明。
15年、市民ボランティア理事6名(現在20名)による「運営委員会(現理事会)」を設立、市民講師による15講座を開設した。以後、発展のポイントは役割の明確化にある。
市の役割・・・・・市教育委員会主催の位置づけを守る。会場確保。
理事会の役割・・・実際のいなぎICカレッジの運営全般を担う。
説明してくださった職員
19年10月に「プロフェッサー講座」を開設。
立ち上げのきっかけとは・・・
市民講師でカルチャー的なことをやっている現状であり、参加者は増えてはいるが現役世代が少ない、参加者の9割が女性である、これでは公民館が主導していた時と大きな違いがないのではないか。そこで、男性参加の比率を上げ現役のサラリーマンや学生も受けたくなるような大学にしていこうと考えた。
プロフェッサー講座は、月1回90分の6か月講座を4月10月開講で12講座開設。
募集手段として新規講座に登壇する先生がたが、自ら講座紹介を各10分でプレゼンする「プロフェッサー講座紹介イベント」を開催。これがまた大人気となっている。
ちなみに、開講当初の目標であった受講生の男女比半々は、3年前から達成している。
稲城市の生涯学習政策に学ぶこととは
1点目として、いなぎICカレッジは、稲城市生涯学習推進計画に基づき進められている。
この、生涯学習計画の策定の取り組みは、「稲城市の生涯学習の振興のあり方について(提言)」における生涯学習計画の理念づくりから始まった。通常、策定委員会が設置され1年で策定されるが、稲城市の場合、2年間22回のにわたり各分野の市民団体代表等が「1言1句について」徹底的に話し合い、生涯学習の街・稲城市の理想をまとめ上げた。このような明確な指針とその情熱が、優秀なスペシャリスト職員によって今に引き継がれ続け、計画が具現化されていることを上げたい。
2点目に、市の長期総合計画とリンクさせ続けていること。
行政に存在する様々な分野の計画の中で、各部署でやれていない部分、しかも行政がやるべき「啓発的内容や学習的内容」を生涯学習で目ざすことで予算化の根拠とすることができる、と位置付け、計画づくりに責任を持ってきた点は重要な視点である。
第1次稲城市生涯学習推進計画から3次計画まで真面目に丁寧にできていないものを検証し、長期総合計画ともリンクさせ続けてきたことにより計画を具現化することができた。
3点目に、社会教育事業(無料)と生涯学習事業(有料)のすみわけが明確であることを上げたい。
本来であれば、カルチャースクールがやるような、受益者負担の講座を公民館事業として行っていることが多いが、稲城市ではそれらはICカレッジで行う。一方公民館では、受講生が集まらないような生存確保課題としての学習―例えば、安全、防災、人権、環境、平和などの分野や地域の弱者、お年寄りや子育て中の方に向けた行政ならではの価値ある無料講座を担ってる。
―“にないあい”の手法で街づくりー
ICカレッジの理事の皆様
理事の皆様からも生の声を伺った。皆一様に楽しく生きがいを持ってやっているという雰囲気が漂っていた。やらされ感など微塵もない。さらに、職員の説明において、理事に対して心からの感謝が一言一言にあふれ出ていることが印象的であった。人間は、褒められれば喜びが増し、持っている以上の力を発揮できるものだ。楽しいところ温かいところに人は集まる。担い手不足はここにはない。人情の機微にあふれたスペシャル職員(もう一方の担い手)の存在は協働事業の成否を分けるポイントだと感じた。“にないあい”が持続可能なシステムのエンジンとなり、稲城市の街づくりを支えている。
市民と協働して作り出す街づくりは、生涯学習のみならず福祉等様々な場面でも必要となっている昨今である。他の部署にも応用できる面が多いのではないだろうか。
稲城市の人口、面積は17km2
市内に2路線6駅を有する便利な街
2018年 1月 7日
1月6日印西市出初式が、7日には印西市成人式典が盛大に挙行され出席しました。
長年の消防の功労により受賞されました皆様、また、今年度ご成人を迎えられました1220名(男性642名・女性578名)の成人の皆様大変におめでとうございます。
新春街頭演説会で決意新たに!
2018年 1月 4日
本日市内11カ所で公明党新春街頭演説を行いました。
千葉ニュータウン中央北の街頭演説では橋本和治議員と共に行い公明党の実績を訴えさせていただきました。
大衆の中から生まれた政党としての誇りを胸に、国会議員と地方議員とのネットワーク力に更に磨きをかけ政策を実現することで国民の皆様の生活を守り抜いていく決意です。


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美容師を現役バリバリの30年!東大阪市で【美容室Mazy】を現在は一人で経営。大阪在住。パーマやヘアカラーその他の施術に関しての疑問や髪のこと。女性の美容関連や女性特有の身体の不調などに関しての悩みをサポートするブログです!只今、Webマーケティングを勉強中~(^^♪
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なんとかしたい!ということで、活性化を目的にサンビルを開催したり、若手クリエイターやデザイナーに安く貸し出したり、ビルのリノベーション事業など様々な分野で活躍されています。
会場に到着したお昼には、すでに多くの若者や親子連れ、ご家族などで賑わっていました!(可愛いくておしゃれな人がたくさん!)
ターゲット層を「ハンドメイドやクラフトに興味のある子育て世代の女性」と、明確に絞り込んでるということで、まさにその層のお客さんが多いこと!
ブランディングを統一させるって大事だな〜とつくづく。
長良川STORYや長良川おんぱくでもおなじみの、「ORGAN活版印刷室」の香文さん発見!
アルパカの何とも言えない可愛さに癒される「sunokko design」の栗田さんも頑張ってました!
雑貨店や飲食店、野菜やお菓子を販売しているお店などなど、とても充実しています。
もちろん、商店街に店舗を持つお店もたくさんあるので、じっくり回ろうと思ったら1日あっても足らないかも!?
私は、出店していた友人のお店「かしここ」に居座りつつ、一緒にお店を回ったりしながら、息子と一緒にたっぷりと楽しみました!
さりげなく始まる、アイルランド調の素敵な演奏に耳を傾けるのも心地良かったり。
キッズスペースや休憩スペース、エアコン・トイレが完備された部屋もあったりと、子供が一緒でも安心して出掛けられるのが嬉しい!
次回のサンビルは9/18(日)11:00〜14:00開催予定です。
なんと25回目だそうです!だんだんと知名度もお客さんも増えている人気イベント『サンビル』
噂を聞きつけて、こうやって地元の人や近隣の県からも足を運んでくれて、岐阜ってオモシロイ!と感じてくれる人が増えていくと嬉しいな〜と思います。まだ行ったことない!という方は、是非一度出掛けてみては?
もっともっと面白スポットや人が見つかりそうな匂いプンプンの『柳ヶ瀬エリア』。近々じっくり探検してみる予定♪


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そして最近、Windows10のCreators updateが配信されました。いろいろ新しい機能もあるみたいですがとりあえずアップデートしてみます。まず空き容量が6GBでは当然アップデートには全然足りません。そこで、USBメモリー(8GB以上)を用意してインストール用のUSBメモリーを作ります。HDDに余裕のある他のWindows10のパソコン上でMedia Creation ToolでUSBメモリーにWindws10インストーラを入れます。(他のPCでやらないとだめみたいです。E200HAでは容量不足でインストールUSBメモリーも作れませんでした。)やり方はググればいろいろ出てきます。一つ迷ったのはMedia Creation Toolのエディション選択画面に「Windows10 Home」が無かったことですが、その場合は普通に「Windows10」(エディション表記なし)を選べば大丈夫でした。(E200HAのエディションはHomeです。)
「外部記憶メディアを挿入し、[OK]を押してください」→アップデート失敗
これでアップデートできる!わーい!と思っていましたが、現実はそうスムーズにいきませんでした。アップデートの進捗が進み、再起動がかかった後、「外部記憶メディアを挿入し、[OK]を押してください」みたいなダイアログが出てきました。インストールUSBメモリーは刺してるのにな・・・と思いつつOKを押してもまた出てきます。キャンセルを押すとそのまま起動してアップデート失敗になってしまいました。(アップデート前の状態に戻る)これでいろいろ試行錯誤しましたがどうやってもこうなってしまい完全に詰んだ・・・と思いました。
原因はMicroSD(の仮想HDD)
アップデートは諦めるしか無いのかな・・・と思っているとある日ふと、MicroSD上の仮想HDD内に$WINDOWS.~TMPという見慣れないフォルダがあることに気が付きました。それでひらめきました。Windows10のアップデートではHDDの容量が足りない場合、外部のストレージ(HDDとかUSBメモリーとか)を仮置き場にしてアップデートすることができます。今回はWindows10のインストーラがその仮想HDDを仮置き場にしてたのです。(その旨は表示されなかったので気づきませんでした。インストーラは仮想HDDが内部HDDと同じように見えたのでユーザーに聞かなくても仮置き場にしていいと考えたのでしょう。)しかし、仮想HDDはWindowsを起動しても勝手にはマウントされません。(そのため普段は起動時にバッチファイルを実行させて自動でマウントするように設定しています。)それによ
MicroSDを抜いて再チャレンジ→無事成功
原因がわかったところでアップデートに再チャレンジします。仮想HDDのマウントを解除してMicroSDを取り除いてアップデートを行ってみました。すると、アップデート時に(仮置き場にするための)外部ストレージを聞かれました。今回使ったインストールUSBは16GBで余裕があったのでそのUSBメモリーを選択しました。するとアップデートが進み、途中で再起動しても無事アップデートが継続し、時間はかかりましたが無事アップデートが完了しました。(その間寝てて、朝に確認しました。)特に問題ないようです。
本体ストレージ残り数GBでも大規模アップデートはできそう
Media Creation ToolでインストールUSBメモリーを作成
仮想HDDはマウント解除してMicroSDを外しておく
アップデート時に空き余裕のあるUSBメモリーを指定
内部容量が32GBしか無くMicroSD上で仮想HDDを使用している人の多いこの機種ならではのハマり方でした。
カテゴリー: PC | 投稿日: 2017年4月13日 | 投稿者: ゆき
福岡・大牟田・阿蘇へ旅してきました(ついでに2つの瀬田駅制覇)
白黒ブラウン管、蛍光灯、LEDの発光原理と蛍光灯LEDのシーリングライトの違い
コメント流しもできるAndroid用AbemaTVコメントビューア
空き容量の少ないE200HAでwindows 10 Creators update
GL07Sのカスロム導入方法4.2.2/kitkat
空き容量の少ないE200HAでwindows 10 Creators update に 匿名 より
空き容量の少ないE200HAでwindows 10 Creators update に inu より
空き容量の少ないE200HAでwindows 10 Creators update に 匿名 より
空き容量の少ないE200HAでwindows 10 Creators update に チョコレートマフィン より


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このとき、IPOに使える資金が限られている人も多いと思います。資金がもっと多ければ、もっと多くのIPOに申し込めると考えている人も多いはずです。
しかし、岡三オンラインは、IPO申し込みの前受金(事前入金)がいりません。つまり、0円でIPOに申し込めます。当選後に入金すれば良いのです。
岡三オンライン以外にも、0円でIPOに申し込める証券会社を知りたい人は、「IPO申し込みの前受金が不要な証券会社」を参考にしてください。
このページでは、IPOで岡三オンラインを使う理由をもう少し詳しくお伝えします。
1 IPOで岡三オンラインを使うべき理由
1.1 IPOで岡三オンラインを使うメリット
1.2 IPOで岡三オンラインが向いている人
IPOで岡三オンラインを使うべき理由
岡三オンラインでIPOに申し込むとき、事前入金がいらないので、積極的に申し込みをしておくべきです。
また、IPOで岡三オンラインを使うメリットやどのような人が向いているかもお伝えします。
IPOで岡三オンラインを使うメリット
表:岡三オンラインの過去のIPO取扱実績
岡三オンラインは、2013年からIPOの取り扱いが始まりました。
岡三オンラインは、IPOの取扱実績がそこまで多い方ではありません。しかし、最近IPOの取り扱いが増えてきている印象を受けます。また、IPO申し込みの前受金がいらないのは、ありがたいです。
IPOで岡三オンラインを使うメリットは、ネット配分が100%のことです。
また、岡三オンラインは、IPOの取り扱いは少ないですが、ライバルの数も少ないため、穴場な証券会社です。特に、岡三証券が幹事のときにIPOが多く回ってくるのでチャンスです。
IPOで岡三オンラインが向いている人
主にネットでIPOを申し込む人は、岡三オンラインが向いています。なぜなら、岡三オンラインのIPOは、ネット配分が100%だからです。
また、管理人ようにIPOに使える資金が限られている人にも、岡三オンラインをおすすめできます。なぜなら、IPOの申込前受金が不要であり、当選時に資金を用意できれば良いからです。
岡三オンラインのIPO抽選方法はこちら
このページでは、IPOで岡三オンラインを使う理由をお伝えしました。もう一度、おさらいをしますと以下のとおりです。
・岡三オンラインは、事前入金がいらないので、積極的にIPOの申し込みをしておくべき
・岡三オンラインは、ネット配分が100%であり、ライバル(口座数)も少ないのでIPOで穴場
・IPO投資の資金が限られている人は、申込時に入金が不要な岡三オンラインを必ず使うべき
管理人も、岡三オンラインからIPOに申し込むとき、上記の内容に注意しています。
もし、まだ岡三オンラインの口座を持っていない人は、早めに口座を開設して、IPOの抽選機会を増やしましょう。証券口座は、公式サイトから開設できます。
岡三オンラインの公式サイトはこちら
また、岡三オンライン以外にも、「IPOにおすすめな証券会社」を載せていますので、良ければ参考にしてください。
岡三オンライン以外にも、IPOに申し込むときに事前入金が不要な証券会社をお伝えしていますので、IPO投資で資金不足に悩んでいる人は必見です。
ふつうにやっていたら、こんなにIPOには当選しません。IPO当選には、証券会社選びが重要です↓
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IPOにおすすめネット証券会社比較【2022年版】
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