감정표현규칙은 특히 감정노동이 수반되는 서비스 직종에서 중요한 개념인가요?
표현 규칙
감정표현규칙은 특히 감정노동이 수반되는 서비스 직종에서 중요한 개념이다. 서비스 접점에서 서비스를 제공하는 종업원의 입장에서는, 대 고객서비스의 질을 높이고자 감정표현의 규범을 표준화하고 강화하는 기업의 활동으로 인해, 자신의 감정이나 느낌을 강제 당하고 통제 당하게 된다. 특히 서비스 기업은 고객들이 서비스제공자인 종업원과 접촉하는 동안에 자신의 기업과 상품에 대해 호의적인 감정을 갖도록 상호관계의 질을 관리할 필요성을 인식하게 된다. 이에 따라 기업은 종업원의 감정표현 방식과 절차 등에 대하여 일정한 기준과 규범을 제정하게 된다. 기업에서 제정하여 준수하도록 요구하는 이러한 기준과 규범을 수용하는 과정에서, 종업원들은 감정노동(emotion labor)을 경험하게 된다. 일반적으로 감정노동은 ‘대인적 상호작용과정에서 어조, 표정, 몸짓 등 외부적으로 드러나는 감정표현을 직무의 일부로 연기하기 위해 종업원이 자신의 감정을 조절하려는 노력’으로 정의된다.[12] 즉 업무를 수행하면서 타인의 감정을 위해 자신의 감정을 규제해야 하는 노동을 말한다. 감정노동은 서비스 상품이 갖고 있는 독특한 특성으로 인해 서비스 직종에 종사하는 사람들의 직무에서 두드러진다. 기업이 종업원의 감정노동을 관리하는 가장 대표적인 수단이 바로 감정에 대한 표현규칙 혹은 감정표현규칙이다.[13]
자기감시
고객의 다양한 욕구에 따라 개별화된 서비스를 제공해야하는 서비스직 종사원들에게 자기감시 능력은 중요한 개인특성이다. 높은 자기감시능력을 가진 종사원은 효과적인 인상 관리 전략을 사용하는 것에 능숙하다. 자기감시성이 높은 사람은 다른 사람의 행동에 민감하게 반응하고 사회적 반응행동에 있어서도 유연하기 때문에 자기감시성이 낮은 사람보다 타인에게 우호적 인상을 연출하기 위한 인상관리전략을 효과적으로 활용하며 문제해결 행동을 많이 수행하는 경향이 있다. 반면에 자기감시성이 낮은 사람은 상대방의 정보에 대해 관심을 가지지 않고 개인 특성이나 기질 같은 내적상태에 따라 행동하게 되므로 대체적으로 일관된 태도와 행동을 보이고 환경변화에도 행동을 쉽게 변경하지 못한다. 그러므로 자기감시성은 다양한 사회적 상호작용을 요구하는 직무와 밀접한 관련이 있다. 도덕 감정론
이 책에서 스미스가 말하는 도덕이라는 것은 오히려 사회적인 행위의 규준(規準)이라는 의미이며, 다시 말해서 시민사회에서의 질서의 원리였다. 스미스는 그것을 '공감(共感)'의 원리로서 전개시키고 있다. 즉 자기의 행동이 타인의 공감을 받을 수 있느냐 없느냐, 자기를 타인의 입장에서 보았을 때 자기 행동을 시인할 수 있느냐의 여부가 사회적인 행위의 규준이 된다고 스미스는 생각한다. 스미스가 ⟪국부론⟫에서 이기심의 철학을 주장했다고들 하지만, 그것은 결코 질서를 파괴하는 따위의 방종한 것이 아니라, 이러한 객관적인 행위 규준 때문이었던 것이다. 합리정서행동치료
정신기능 장애에서의 인지 - 정서 - 행동적 과정에 대해서 알버트 엘리스는 다음과 같이 설명한다. "인간의 사고와 감정, 행동은 실제로는 서로 다른 과정이 아니라 각각의 과정이 상당히 겹치고 순수한 상태로는 거의 이루어지지 않습니다. 우리가 감정이라고 부르는 것의 대부분은 편견, 또는 강하게 인식되는 종류의 생각입니다. 하지만 감정과 행동은 사고가 감정과 행동에 영향을 미치는 것처럼 사고에 상당한 영향을 미치고 영향을 줍니다. 평가는 인류의 근본적인 특성으로 피드백 메커니즘을 가진 일종의 폐쇄 회로에서 작동하는 것처럼 보입니다. 우선 지각은 응답을 편향시키고 응답은 후속 지각을 편향시키는 경향이 있습니다. 또한 이전의 인식은 후속 인식을 편향시키는 것처럼 보이고, 이전의 응답은 후속 응답을 편향시키는 것처럼 보입니다. 우리가 느끼는 것은 거의 항상 평가 또는 평가 요소를 가지고 있습니다." 정서사건이론
몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다. 감정 전염
리더는 조직 내 구성원들이 잘 보이고 싶어하는 대상으로 인식되고, 조직 내 권한도 강하다. 따라서 구성원들은 리더의 감정 상태에 특히 민감하게 반응하게 된다. 구성원은 리더의 표정, 말, 행동 하나하나에 주의를 기울이기 때문에 리더의 감정에 민감하게 반응하게 된다. 
감정전염은 리더뿐만 아니라 구성원들간에도 일어난다. 구성원의 부정적인 감정은 잔잔한 물결처럼 널리 퍼지며 확산된다. 
감정은 직장에서 중요한 역할을 하고, 노동자들의 감정에 대한 연구에 관심이 쏠리고 있다. 소비자들은 또한 조직에서 중요한 구성원이지만 그들의 감정에 대해서는 알려진 바가 적다. 소비자의 감정이 중요한 이유는 소비자들이 의사확인, 교환, 부정적인 단어선택, 제3자로써의 불만 및 불평 그리고 기업에 대한 충성심을 느끼는 방법이 제품이나 서비스에 영향을 미치기 때문이다. 긍정적 감정 경험으로 정의된 소비자의 기쁨은 소비자의 구매 욕구에서 중요하게 여겨진다. 소비자들은 불만족했을 시 매장을 나갔을 때 '다른 곳에서 제품을 선택할걸' 등 기업에 대한 부정적인 생각을 할 수 있다. 해당 연구는 감정노동 장면에서 개인적 감정특성과 감정지능과는 별도로 상호적 감정특성인 '감정이입'이 종업원이 경험하는 직무탈진과 직무 열의에 대해 추가적인 설명력을 보여줄 것으로 가정하고 서비스직 종사자들의 감정이입이 이들의 직무탈진과 직무 열의에 어떠한 영향을 알아보기 위해 작성됐다. 특히 최근 서비스 산업이 크게 발달하며 종업원의 정서노동은 현대 산업현장의 핵심이슈로 주목받았다.  교육심리학
평가라고 할 때 많이 혼용되는 단어가 측정(measurement), 검사(test), 사정(assessment), 평가(evaluation)이다. 그러나 이런 단어의 개념은 혼용될 수 없는 각기 다른 의미를 지니고 있다. 측정은 어떤 대상에 대한 특성을 수량화하는 것으로 직접측정과 간접측정으로 나눌 수 있다. 성격, 동기, 신념등과 같은 인간에게 잠재된 특성은 직접적인 측정이 어려워 간접측정을 한다. 사정은 의사결정에 필요한 자료를 수집하고 평가하는 과정이다. 표현 규칙
조직목표 달성을 위해 감정 자율권이 어느 정도 제한당하는 것에 대한 당위성은 인정하지만, 그 자율권 제한 정도가 지나쳐 자신들의 심리적 건강(psychological well-being)이 저해되고 있다고 느끼는 경우가 있다. 감정표현규칙을 통한 종업원의 긍정적 반응뿐만 아니라 부정적 반응을 투영할 수 있는 혹은 파악할 수 있는 것 중의 하나가 ‘감정표현규칙의 공정성’ 개념이다. 즉, 종업원들의 감정표현규칙에 대한 반응은 조직이 종업원으로 하여금 감정표현규칙에 맞게끔 고객을 응대하도록 요구하는 것이 공정한 가에 대한 종업원들의 믿음 속에 반영된다. 감정표현규칙의 공정성 은 각각의 종업원별로 다를 수 있으며, 그 결과로써 그들의 감정표현규칙에 대한 중요도 인식 정도는 달라질 수 있다. 흥분 상태의 언급
흥분 상태의 언급(excited utterance)는 미국 증거법의 원칙으로 감정적으로 충격적이거나 흥분된 사건의 스트레스 하에서 자동적으로 튀어나온 발언은 전문법칙의 예외로 증거로 인정한다는 것이다. 미국 연방증거법 제803조(2)가 이에 대해 규정하고 있다. 일반적으로 '오 맙소사, 세상에"에 와 같은 표현으로 시작하는 진술이 이런 종류에 속한다고 볼 수 있다. 정서사건이론
과거 연구는 직무정서가 일할 때 직면하는 직무 환경 또는 상황에 의한 감정, 기분과 같은 상태지향적인 구성요소라고 주장했다. 그러나 더 최근의 연구는 정서를 개개인에 의존하는 성향적인 특성으로 서술한다. Fineman의 연구(1993)에 따르면, 인간의 정서(emotion)는 인간이 느끼는 감정(feeling)과 관련이 있으며, 정서는 인간의 태도와 행동에 영향을 미친다고 한다. 긍정적인 정서는 직무만족을 발생시키고, 부정적인 정서는 스트레스를 유발시킨다. 1) 비록 직장 내 사건이 종업원들에게 상당한 영향을 가지고 있지만, 대체로 그들의 기분이 일할 때 경험하는 사건에 대한 반응의 강도를 결정한다. 이러한 정서적 반응의 강도는 업무 능력과 만족에 영향을 미치는 경향이 있다. 노력, 이직, 일탈, 헌신, 시민권과 같은 다른 고용 변수 역시 일할 때 경험하는 사건들에 대한 긍정적인 또는 부정적인 인식으로부터 영향을 받는다. 1) 조직행동
형식적인 보상시스템에 의해 명쾌하게 또는 직접적으로 인식되지 아니한, 개인의 자유재량에 의한 개인적 행동, 그리고 그 총합이 전반적으로 조직의 효과적 기능을 증진 시키는 것
업무수행이 발생하는 사회적, 심리학적 환경을 지원하는 수행
Smith, Organ, Near(1983)은 조직시민행동을 사람들을 돕는 행동을 의미하는 이타주의(altruism)과 조직의 규범이나 규칙, 기대 등에 부응하는 행위를 의미하는 일반적 순응(generalized compliance)의 두 가지 하위 영역으로 구분하였다. Organ(1988)은 이타주의(altruism), 예의(courtesy), 성실함(conscientiousness), 시민적 미덕(civic virtue), 그리고 스포츠맨쉽(sportsmanship)의 다섯 가지 하위영역으로 세분하였으며 Williams & Anderson(1991)은 Organ의 다섯 가지 하위 영역 중 이타주의와 예의와 같은 사람들을 대상으로 하는 조직시민행동을 OCBI로, 조직을 대상으로 하는 나머지 세 가지 하위 영역을 OCBO로 구분하였다. 
Banard(1938; Organ, 1990)는 조직은 구성원의 협력적 노력의 결합체로서, 회사로부터 받는 공식적 보상에 대응하는 의무감을 뛰어 넘어 자발적으로 조직에 기여하고 헌신하려는 구성원의 의지가 조직이 효과적으로 기능하는데 필수적인 요소라고 강조하였다. Karz& Kahn(1978)은 조직이 원활히 운영되고 성장하기 위한 필수적인 행동적 요소로서 역할외 행동의 중요성을 강조하였다.
Smith, Organ & Near(1983)의 연구와 Bateman & Organ(1983)의 연구에서 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior: OCB)이라는 용어가 제시되면서, 조직행동에 관한 연구가 시작되었고, 이들은 직무와 직접적인 관련이 없으면서 공식적으로 주어지지도 않은 직무 외 행동이 장기적으로 볼 때, 직무의 조직유효성에 밀접하게 관련된다고 주장하였다. 
Bateman & Organ(1983)은 조직시민행동의 개념을 공식적 역할과 관련된 의무나 그에 따른 정형화된 계약이나 보상체계와는 직접적으로 관련되고 있지 않지만 조직 전반에 도움을 주려는 조직구성원의 자발적 행위라고 설명하였다. 즉, 동료들의 일에 개인적 관심을 보인다거나, 건설적인 계약을 하고, 신입사원을 교육시키고, 조직의 자산을 보호하려고 하며, 정해진 기준 이상으로 시간을 잘 지키는 것과 같은 조직에 대한 비공식적 공헌이라고 할 수 있다.
Smith, et. al.(1983)은 조직시민행동은 자기 자신의 성과보다 다른 사람들의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 되며, 결국 조직시민행동은 사회 전반에 자발적이고 공정한 행위의 형태로 축적되어 장기적으로 볼 때 사회적 기능을 원활하게 하는데 기여한다고 하였다.
Brief & Motowidlo(1986)는 조직시민행동을 조직의 동료들을 기꺼이 도와주고, 공유하고, 협동하고, 자원 봉사하는 일련의 행동을 의미한다고 하였다. 또한 조직에서 직무수행을 위해 요구되는 역할을 초월하여 개인이나, 집단 그리고 조직의 복지를 증진시킬 의도로 행해지는 행동이라고 설명하였다. 이는 조직시민행동 연구 초기에 제시된 내용을 좀 더 포괄적으로 포함하고 있으며, 개인, 집단 및 조직 간의 상호작용을 바탕으로 형성된 조직구성원들의 행동에 중점을 두고 있다. 
Organ(1986)은 조직시민행동을 자발적이고, 공식적인 보상시스템에 의해서 직접적 혹은 명시적으로 인정되지는 않으나 조직이 효과적으로 기능하도록 촉진하는 개인적 행동이라고 정의하였다. 즉, 조직시민행동은 조직의 보상시스템과는 직접적으로 관련되지 않으면서 조직유효성을 장기적으로 향상시키는데 기여할 수 있는 긍정적이고 자발적이며 자유재량적인 조직구성원들의 행동이라 할 수 있다.
이 후 Graham(1991)은 조직시민행동을 개인의 조직에 연관된 모든 긍정적인 행동들이라고 정의하였으며, Organ(1997)은 자발성과 비보상성에 대한 자신의 이전 정의에서 자발성의 역할 외 행동과 역할 내 행동의 모호성을 인정하고 과업성과가 배제된 사회적, 심리적 맥락을 유지하고 제고하는 공헌행동으로 조직시민행동을 재정의하였다.
Organ(1988)은 기존의 조직시민행동 연구를 정리하여 조직시민행동의 정의를 구체적으로 밝혔다. 이 후 연구에서 친조직행동에 포함되는 구체적인 행동유형에는 약간의 차이를 보이지만, 정의의 측면에 있어 대체적으로 Organ(1988)의 정의를 수용하고 있다. 그에 의하면 조직시민행동이란 공식적 보상시스템에 의해 직접적으로 명백히 인식되지는 않으나 총체적으로 조직유효성을 증진시키는데 기여하는 구성원들의 자유재량적 행동이라 할 수 있다. 
조직행동 분야의 많은 연구들에서는 이와 같이 조직시민행동의 맥락에서 조직구성원들의 도움행동을 고찰하였는데, 이들 개념적 정의를 살펴보면 일상 생활에서 이루어지는 도움행동과는 차이가 있음을 알 수 있다.
개념적 정의에서 도움행동이 발생하는 상황을 과업환경으로 제한하였다. 따라서 도움행동의 종류 역시 과업과 관련된 일을 도와주는 것으로 정의한다.
조직시민행동은 결과적으로 조직에 이익을 주는 행위로 정의되어, 조직시민행동의 하위 영역으로서 정의된 도움행동 역시 도움을 직접 받는 수혜자 차원의 이익뿐만 아니라 궁극적으로 조직차원의 이익이 되어야 한다는 전제조건이 개념 중에 내포되어 있다.
조직시민행동의 개념적 정의에서 명시된 바와 같이 과업환경에서 역할 외 행동으로서의 도움행동은 평가 및 보상 제동의 존재와 공식적으로 수행해야 할 과업의 존재를 고려하여 상대적으로 정의된 개념으로 볼 수 있다.
개념적 정의에서 점차 행동의 대상에 대한 구분이 명확해지고 있다.
도움행동의 종류를 더욱 구체적으로 세분화하려는 시도가 계속되고 있다.
조직에 있어서 호의는 조그마한 기술적 전문지식을 제공하는 것부터, 승진을 위하여 동료를 도와주는 것까지 다양하다.
기부의 일방적인 행동으로 이전에 상대로부터 받았던 호의를 화답하거나 또는 직접적 화답의 기대를 가지고 제공하는 것
호의란 여타 과업환경의 도움행동의 개념과는 달리 사회적 교환의 관점에서 정의된 도움행동이라는 점에서 차이가 있다. 조직시민행동이 도움수혜자의 범위를 구체적으로 정의하지 않아 불특정 다수를 포함하는 것과는 달리, 호의는 일대일 관계(dyadic relationship)에서 발생한다는 관계의 구체성을 규정하였다. 요컨대 호의는 사회적 교환관계라는 구체적인 틀에서 정의되었다는 점에서 여타의 도움행동에 비해 도움행동의 성격과 목적이 매우 제한적이라는 특징을 지닌다.
이상의 도움행동의 개념적 정의들의 고찰을 통해 도출할 수 있는 함의는 다음과 같다.
과업환경을 전제로 한 도움행동의 개념들은 일상 생활에서 나타나는 광의의 도움행동 개념에 상황적 제약조건을 추가한 부분적 개념으로 이해할 수 있다.
도움행동의 개념적 정의가 더욱 세분화되고 구체화되었다는 점이다.  표현 규칙
감정표현 규칙은 암묵적이며, 주어진 직무에서 요구되는 특정 감정의 표현은 다양하고 변할 수 있다고 하였다. 또한 조직은 종사자들이 고객과의 상호작용 시, 활기차고 친근한 감정을 표현하기를 기대한다. 이러한 긍정적인 감정은 고객에게 전이되어 고객 만족에 많은 영향을 미치기 때문이다. 따라서 조직은 이를 통해 성과를 높이려고 노력한다.[8] 자기감시
서비스 종사원이 경험하는 감정노동으로 인한 부정적 영향은 종사원의 자기감시능력에 따라 조절될 수 있다. 높은 자기감시능력을 가진 사람은 타인의 생각과 감정을 더 잘 알며 자기표현의 사회적 적절성에 민감하고 타인에 대한 우호적인 인상을 주기 위해 행동과 언어를 변경하기 때문에 상대적으로 다. Hochschild에 의하면 정서 노동은 종업원이 자신의 정서를 무시하고 기업이 요구하는 정서 요구를 일방적으로 따르는 표면행위와 표현해야 하는 정서를 진정으로 느끼고자 의식노력을 하는 내면행위가 수반된다. 표면행위는 진짜 정서와 표현정서의 격차로 인한 불일치를 경험하고, 내면행위는 의식적인 노력과정에서 지속적으로 정서 자원을 소모하기 때문에 정서노동으로 인한 피로와 스트레스가 발생한다. 하지만 이 과정에서 자기감시 특성은 두 전략의 구사에 소모되는 에너지를 줄여주기 때문에 정서노동으로 인해 발생하는 스트레스를 적게 경험하고 더 쉽게 직무활동에 몰입하는 경험을 가져올 수 있다. 불법행위 판례 목록
4.[1] 혈액관리법의 관련 규정에 따라 혈액원을 개설하여 수혈 또는 혈액제제의 제조에 필요한 혈액을 채혈·조작·보존 또는 공급하는 업무는 성질상 전문적인 지식을 요하는 것일 뿐만 아니라 수혈자나 혈액제제의 이용자 등의 생명·신체에 직접적인 영향을 미치는 것이어서 만일 그 업무가 적정하게 수행되지 못할 경우에는 국민 보건에 광범위하고도 중대한 위해를 가하게 될 것임이 분명하므로, 이와 같은 혈액원의 업무를 수행하는 자는 수혈 또는 혈액제제의 제조를 위한 혈액의 순결을 보호하고 혈액 관리의 적정을 기하기 위하여 최선의 조치를 다하여야 할 고도의 주의의무가 있고, 이러한 주의의무의 구체적 내용은 혈액을 채혈하는 시기에 있어 현실적으로 가능한 범위 내에서 최고의 의학기술 수준에 맞추어 병원균 감염 여부를 검사하여 하자를 제거하는 노력을 기울이고 에이즈 감염 위험군으로부터의 헌혈을 배제하는 등 위험성에 대한 예견의무와 결과회피의무이며, 이러한 주의의무의 위반 여부를 판단함에 있어서는 문제로 된 행위 당시의 일반적인 의학의 수준과 그 행위로부터 생기는 결과 발생의 가능성의 정도, 피침해법익의 중대성, 결과회피의무를 부담함에 의해서 희생되는 이익 등이 함께 고려되어야 한다. 감정 소진
역할갈등은 조직의 구성원이 역할을 수행하는 데 있어서 필요한 파트너로부터 같은 순간에 만족하게 할 수 없는 모순된 과업 요구나 기대를 받는 정도라고 할 수 있다. 개인이 서로 다른 기대를 받는 위치에 있다면 본인의 역할에서 요구되는 것과 실제 구성원이 수행하는 역할이 불일치하거나 양립되지 않음으로써 발생하는 정신적 혼돈이다. 즉, 역할갈등은 조직의 개인이 서로 일치하지 않는 혹은 반대되는 기대와 역할과 마주하였을 때 느끼는 것이다. 데이터베이스 트랜잭션
어떤 시스템들에서는 트랜잭션들은 논리적 작업 단위(LUW, Logical Units of Work)로 불린다.
데이터베이스 기능 중, 트랜잭션을 조작하는 기능은 사용자가 데이터베이스 완전성(integrity) 유지를 확신하게 한다.
단일 트랜잭션은 데이터베이스 내에 읽거나 쓰는 여러 개 쿼리를 요구한다
이때 중요한 것은 데이터베이스가 수행된 일부 쿼리가 남지 않는 것이다. 예를 들면, 송금을 할 때 한 계좌에서 인출되면 다른 계좌에서 입금이 확인되는 것이 중요하다. 또한 트랜잭션은 서로 간섭하지 않아야 한다. 트랜잭션의 특성에 대해 더 많은 정보를 보려면, ACID를 참조. 국제 경영
예상조정(anticipatory adjustment)은 해외업무를 맡을 사람이 파견 대상국가와 주어질 직위에 대해 정확한 기대를 갖도록 하는 것이다. 예를 들면 대기업들이 실시하는 '지역전문가 과정'이라든지 신입사원을 대상으로 실시하는 '해외연수과정' 등이 이에 해당된다. 이들의 기대수준은 사전교육이나 파견대상 국가나 비슷한 문화를 갖고 있는 국가에서 경험한 것에 의해 영향을 받는다. 
현지조정(in-country adjustment)은 현지에 파견된 경영자가 그 국가에 적응하는 과정으로 개인적 요인과 조직적 요인에 의해 영향을 받는다. 개인적 요인은 새로운 환경에서조차 긍정적이며 생산성을 유지하고, 모국의 동료 작업자들과 효과적으로 상호협조하며, 주재국의 문화적 가치와 규범을 정확히 파악하고 적응하는 능력을 말한다. 그리고 조직적 요인은 수행하고 있는 직무, 조직문화, 조직의 사회화 정도 등이다. 직무와 관련된 요인들로는 직무의 기대에 대한 명확성, 의사결정 권한, 작업관련 행동의 생소함, 역할갈등의 정도 등이 현지조정에 중요한 조직적 요인들이다. 이와 같은 직무관련 요인들이 적절히 배려되지 않을 경우 현지적응에 소요되는 기간이 길어지고, 불만족 상태로 남겨지게 될 것이다. 다음으로 조직문화요인도 과거 경험했던 문화와 주재국의 문화가 얼마나 유사한지 그리고 적응에 필요한 후원에 대해 조직이 제공하는 후원규모 등이 현지조정에 결정적인 영향을 미친다. 
조직적 사회화(organizational socialization)는 종업원들이 현지 조직문화에 완벽하게 적응하는 과정을 말한다. 효과적 사회화 기능을 갖고 있는 사람의 경우 문화변이가 손쉽게 이루어질 수 있다. 마지막으로 직무 이외의 요인들 또한 중요한 조정요인으로 작용하고 있다. 문화의 경이로움에 대한 개인적 적응, 가족－배우자 조정 등이 중요한 문제의 원천이다. 쇼핑이나 운전과 같은 단순한 일들이 당사자는 물론 가족과 배우자에게 스트레스의 원인이 될 수 있다. 즉, 새로운 문화에 접하면서 나타나는 당황, 방향감각 상실, 그리고 감정적 대변동과 같은 문화충격(culture-shock)을 경험하고 있다. 그러나 대부분의 사람들은 대개 4∼6개월이면 새로운 문화에 적응하는 것으로 나타나고 있다. 감정 소진
이승영(2010)은 카지노에 종사하는 종사자가 조직문화를 인식하는 데에 있어서 개인이 속한 조직 문화가 관계지향적이고 위계지향적일수록 소진에 부정적인 영향을 미친다는 결과를 얻었다. 또한 조직문화가 매개로서 작용하여 감정노동이 감정소진에 부(+)의 영향을 미친다고 설명하였으며, 특수교사와 학생과의 관계에 있어서, 조직문화를 통해서 감정노동이 직무 스트레스에 영향을 미치고 그 영향이 소진에까지 이어진다고 주장하였다. 정서사건이론
고용조정을 경험한 조직에서 사원들이 느끼는 고용불안과 신뢰 그리고 직무성과의 관계에 관한 선행연구 사례에서 회사가 고용조정을 추진할 경우，일부 잔존직원들은 회사가 추진하는 다운사이징에 대해 긍정적이고 적극적인 반응을 내보일 수 있다. 무엇보다 인원감축에서 살아남은 잔존직원들은 상당한 감원 조치에도 불구하고 자신이 계속 직장에 남아있을 수 있게 된 것과 관련하여 스스로의 능력에 대해 자긍심을 가질 수 있고, 또한 소속 회사에 대해서도 내심 감사하게 생각할 수 있으며, 그 결과 그들은 이전보다 더 열심히 일할 것으로 예측할 수 있다(Nelson. 1997). 실제로 일부 연구들은 다운사이징 발표 이후 자신의 노력과 헌신 수준을 더 많이 증가시키는 것으로 나타났고(Brockner et al.. 1988), 또 이전보다 더 많은 긍정적인 조직시민행동을 발휘했으며(Bies et al. 1993). 심지어 일부 사원들은 이러한 다운사이징을 자신의 개인적인 성장을 위한 기회로까지 인식하고 있다는 연구결과가 제기된 바 있다(Emshoff. 1994). 하지만 그 반대로 고용조정은 회사에 만연한 잔존직원들에 대하여 여러 가지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 가장 먼저 생각해볼 수 있는 반응으로는 잔존직원들이 느끼는 고용불안(job insecurity)의 증대이다. 고용불안은 위협적인 상황으로 인해 자신의 직무가 상실될 수 있는 데도 불구하고, 그 위협을 억제하기 못하기 때문에 느끼는 무력감으로 흔히 정의될 수 있다(Ashford et al.. 1989). 즉, 고용과정에서 개인이 느끼는 고용불안은 직무상실 위협의 심각성이 클수록, 그리고 그 위협을 억제하지 못함으로 인한 개인의 무력감이 클수록 더욱 크게 느끼게 된다. 7) 준법률행위
(1)표현행위(=의식의 표현)-법률행위 규정 유추적용
① 의사의 통지 : 최고(15조 1항, 88조, 131조, 381조, 540조, 552조 등), 거절(16조 2항, 132조, 487조, 552조), 이행의 청구(387조 2항)
② 관념의 통지 : 주로 사실의 통지가 이에 해당. 채권양도의 통지나 승낙(450조), 총회소집통지(71조), 시효중단의 채무의 승인(168조 3호), 공탁의 통지(488조), 승낙 연착의 통지(528조), 125조 대리권 수여의 표시(통설)
③ 감정의 표시 : 수증자의 망은행위(556조 2항), 부정에 대한 용서(841조) 감정 전염
표면 행위는 겉으로 드러나는 감정에 초점을 맞춘 행동으로서 종업원이 실제로는 경험하고 있지 않은 감정을 마치 경험하고 있는 것처럼 보이기 위해 언어적 단서와 비언어적 단서를 주의 깊게 조절하여 자신의 실제 감정과 일치하지 않는 감정을 표현하는 것이다. 표면 행위전략을 사용하는 종업원은 조직의 감정표현규칙에 순응하고는 있지만, 진실한 마음으로 고객과 상호작용을 하지는 않는다. 
내면 행위는 자신이 표현한 감정을 실제 자신의 감정으로 받아들이려고 적극적으로 노력하는 행위를 말한다. 이는 적절한 감정을 표현하기 위해 표면적인 외관보다도 오히려 자신의 느낌을 의식적으로 변화시키려고 노력하는 과정을 말한다. 내면 행위전략을 실천하는 서비스업 종사자는 자신이 표현해야 하는 정서 상태를 실제로 경험하려고 시도하고 상황에 대한 자신들의 인식 변화를 통해 자신들이 느끼는 방법을 조절함으로써 자신에게 기대되는 감정을 표현한다. Kruml과 Geddes는 이런 내면 행위를 '감정적 노력'이라고 정의했다. 감정 소진
다양한 역할이 존재하고 역할 환경으로 인해 각기 다른 역할이 계속하여 일치하지 않으면 소진을 겪게 된다. 따라서 공무를 수행할 때 겪는 역할 갈등은 올바른 시각에서 현실을 바라보지 못한다. 혹은 현실에 맞는 법규에 대해 적합하지 않은 방안이나 명령을 그대로 집행하게 되면서 시민이나 고객과 같은 그 대상자들 사이에서 저항이 발생하고, 이로 인해 소진이 일어나기도 한다.  감정평가사
정부정책, 금리변동등 외부요인으로 급변하는 부동산 환경아래에서 부동산컨설팅 및 특허권, 영업권 등의 특수감정평가, M&A와 관련하여 기업가치평가 및 기업실사, 부동산채권 등의 시장이 활성화 될 것으로 예상되며 이들 시장의 개척은 감정평가업의 전망을 밝게 하며, 감정평가 업무가 더욱 활성화되리라 기대됨. 자격증 취득후 감정평가법인 및 감정평가사무소, 감정평가업무를 지도 감독하는 기관, 기업체의 부동산 관련부서, 부동산 컨설팅쪽으로 진출할 수 있다. 대부분의 경우 감정평가법인에 취업하여 활동한다. 감정평가법인의 경력으로 은행, 공기업, 공공기관, 투자회사, 컨설팅사, 외국계부동산개발사, 건설사에 진출하기도 하고 감사원, 국토부 등의 공무원으로 특채되는 경우도 있다. 10년 이상 경력을 쌓을 시 자격요건을 취득하여 영국 왕실 감정평가사로 활동할 수 있다. (영국 왕실 감정평가사 참조 : https://http://www.appraisalinstitute.org/) 감정 소진
조직의 지속적인 요구와 더불어 강한 규범은 감정소진을 경험하게 하고, 개인은 이것을 극복하기 위해서 타인을 부정적으로 대하는 비인격화 현상이 발생된다. 그러나 시간이 지나면 타인이 아닌 자신의 능력에 대해 부정적으로 인식하게 되고 이는 곧 자아성취감 저하를 경험하게 된다고 주장하였다. 감정평가사
2차 시험과목은 논술형으로 출제되며 감정평가실무, 감정평가이론, 감정평가 및 보상법규(부동산 가격공시법, 감정평가와 감정평가사에 관한 법률, 공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률) 세 과목으로 구성되어 있다. 각 과목은 4문제씩 출제되는 것이 보통이며 각 과목은 100점 만점으로 채점한다. CPA와 달리 부분합격제도가 없으므로 한 회차에 모든 과목을 과락없이 합격커트라인 평균점을 넘어야만 통과한다. 의사표시
표현의사라 함은 효과의사를 외부로 표현하려고 하는 의사로서 효과의사와 표시행위와를 심리적으로 매개하는 것을 말한다. 그러나 대부분의 학설은 추단된 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 없을 때는 동일하게 취급하여야 하며 특히 표시의사를 문제로 할 필요는 없다고 보아 의사표시의 요소에 포함시키지 않는다. 표현 규칙
감정 표현 규칙은 고객과 종업원 간 원활한 상호작용에 기여하여 업무수행의 목표를 달성할 수 있도록 하는 특정한 방법이다. 감정 표현 규칙은 종업원들의 감정조절의 기준으로 작용하여, 어떤 특정 상황에서 어떤 감정을 경험하는 것이 적절한가와 이 감정을 어떻게 전달하고 표현해야 하는지를 알려준다[18]. 따라서 종업원이 감정적 거래 과정에서 화를 내거나 짜증을 내는 고객을 만날 때, 감정표현규칙이 명확히 마련되어 있다면, 그들은 직무상황과 인지적으로 거리를 둔 채 객관성과 감정적 균형 상태를 유지하면서 감정노동을 수행할 수 있다.[19] 이렇게 명확히 설정된 감정표현규칙으로 인해 자신의 감정을 조절할 수 있게 됨으로써, 종업원들은 자아에 심각한 위협을 받지 않으면서 고객에게 따뜻한 미소를 짓거나 친절한 태도로 말하는 등 긍정적 정서를 전달하는 데 적극적일 수 있다.[20] ISO TC/37
ISO 1087-1:2000 은 전문용어를 "한 특별한 언어에 속한 지시들의 집합” 으로 정의하고 있고, 지시란 "표시를 통해 나타내는 개념의 표현”으로 정의한다. 여기서 개념 표현은 (언어적 표시에 불과한) 용어 이상이며 -이는 최신 전문용어 과학으로 입증된 것으로- 이에 따르면 전문용어는 다음과 같은 세가지 주요 기능을 갖는다.위의 내용은 (다양한 종류의 지식 표현을 포함하는) 전문용어 자료가 전문분야에 관련된 정보 및 지식에 있어서는 평상적으로 이해되는 것보다는 훨씬 더 근본적인 역할을 할 수 있다는 것을 나타낸다. 정서사건이론
정서상태의 결과는 근로자가 일을 할 때 향상목표를 추구하는지 또는 안전적인 것에 초점을 맞추는 지에 따라 달라진다. 향상목표를 가진 근로자들은 이익을 축적하고 자신의 능력을 입증하기 위해서 더 어려운 일을 추구하는 경향이 있으나, 안전추구가 목적인 근로자들은 그들의 신용이 낮아지는 것을 막기 위하여 경계하는 식의 감정을 보이는 경향이 있다. 어느 직업에 대해 좋은 감정을 가지는 것은 계속적 헌신을 요구하는 일의 기능을 좋아하지 않는 것처럼 전반적으로 직업만족에 강한 관련은 없다. 합리정서행동치료
합리정서행동치료에서는 일반적으로 비합리적 신념의 핵심에는 명시적이거나 암묵적인 엄격한 요구와 명령이 있다고 가정한다. 그리고 혼란스러움, 좌절, 편협함 등의 부정적인 감정과 지나친 일반화 등은 이것의 결과로 나타난다고 한다. 이 이론에 따르면 사람들이 평가를 내릴 때의 감정과 행동적 신념 체계가 잘못 작용하여 형성된 철학의 핵심은 비현실적이고 임의적이며 비뚤어진 추론 및 사고의 외곡에 영향을 끼칠 가능성이 매우 높다고 한다. 그러므로 합리정서행동치료에서는‘반드시’,‘무조건’,‘해야만 하는 일’등의 엄격한 요구와 명령을 지나치게 많이 할 경우 부정적인 결과를 야기할 수 있음을 먼저 가르친다. 법률행위
표의자의 시각에서 하는 해석방법이다. 내심적 효과의사를 탐구함에 있어서 표시행위뿐만 아니라 그 외에 존재하는 모든 사정을 함께 고려해야 한다. 적용사례로 상대방이 없는 단독행위(예:유언)의 해석이나 오표시무해의 원칙이 있다.
내심적 효과의사와 표시행위가 일치하지 않는 경우 상대방의 시각에서 표시행위에 따라 법률행위의 성립을 인정한다. 상대방의 신뢰보호를 위하여 인정되는 해석방법이기 때문에 상대방의 보호의 필요성이나 가치가 없는 경우에는 규범적 해석이 허용되지 않는다. 적용사례로는 상대방이 없는 단독행위, 신분행위, 상대방이 표의자의 내심적 효과의사를 알고 있는 경우가 있다.
제3자의 시각에 의한 해석방법이다. 법률행위의 내용에 흠이 있는 경우 해석을 통해 이를 보충하는 것으로 특히 계약분야에서 큰 기능을 발휘한다. 감정지능
감정지능(EI)은 자신이나 타인의 감정을 인지하는 개인의 능력을 나타내는 용어이다. 감정지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향 지을 근거를 도출해 내는 능력이다. 이 용어는 심리학자이자 과학언론인인 Daniel Goleman이 쓴 책으로 인해 중요성을 인정받았다. 감정지능에는 여러 모델이 있다. Daniel Goleman이 말한 자신의 모델은, 현재 혼합모델로 쓰이고 있다. 이 혼합모델은 나중에 능력 감정지능과 특성 감정지능으로 구분되어 모델화된다. Daniel Goleman은 감정지능을 리더십 행동을 이끌어내는 기술과 특성의 집합이라고 정의한다. 그 특성 모델은 2001년 Konstantin Vasily Petrides에 의해 개발된다. 그것은 행동성향과 자기인지 능력을 포함하고 자기보고를 통해서 측정된다. 능력 모델은 Peter Salovey와 John Mayer를 통해 2004년 개발된다. 이 모델은 감정정보를 처리하고 사회 환경을 탐색하기 위해 사용되는 개인의 능력에 초점을 맞춘다. 연구들은, 높은 감정지능을 갖춘 사람은 더 정신건강 상태가 좋고, 더 나은 업무 수행과 더 강한 리더십 기술을 갖고 있음을 보여주고 있다. 예를 들면, Goleman의 저서에 있는 연구(Working with Emotional Intelligence)에 따르면 감정지능은 리더가 우월한 성과를 내기 위해 필요하다고 여겨지는 능력의 67%를 차지한다. 그리고 기술적 전문지식이나 IQ보다 두 배 더 중요하다. 감정지능의 표시나 감정지능의 개발 방법은 지난 수 십 년간 폭 넓게 연구되어 왔다. 게다가, 연구들은 감정지능의 신경 매커니즘을 묘사하는데 도움을 주는 증거들은 제공해 오고 있다. 
감정지능에 대한 비평들은 ‘감정지능이 지능이라고 할 수 있는지’, ‘감정지능이 ‘IQ’나 ‘Big Five 개인 특성보다 더 유효한지’에 초점을 맞춰 왔다. 정서사건이론
그 결과, 긍정정서는 직무만족에 유의하게 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며 부정 정서는 직무만족에 유의하게 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설 3과 가설4가 지지되었다. 그리고 직무만족은 서비스 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 5가 지지되었다. 즉, 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자의 직무만족이 높을수록 서비스 질의 정도는 높아진다는 것이다. 이는 직장의 종업원들이 직무에서 만족을 느끼고 긍정적인 정서, 기분을 가지면 직무 수행에 있어서 더 나은 성과를 가져온다는 뜻으로 결국 정서사건이론을 뒷받침하는 좋은 연구 예시라고 할 수 있겠다. 6) 정서사건이론
다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다. 이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다. 열역학 법칙
열역학 법칙은 열역학적 과정에서 열과 일에 관한 법칙이다. 열역학 법칙은 물리학뿐만 아니라 다른 열역학을 이용하는 과학에서 매우 중요하게 다루어 진다. 
열역학에서 열역학적 계를 구성하기 위한 기본적인 물리적 양을 정의하는데 있어 네가지의 법칙이 있다. 이러한 법칙들은 다양한 조건에서 어떻게 물리적 양들이 변하는지를 설명하거나 영구기관과 같은 특정한 자연현상이 불가능함을 보인다. 소진 (심리학)
감정 소진(Emotional Exhaustion)은 개인이 정서적 자원들이 고갈 되었다고 느끼는 에너지 결핍을 의미한다. 감정소진은 조직 구성원의 소진을 일으키는 요소 중 가장 핵심적인 요소이다. 감정소진으로 인해 직무스트레스를 받게 되면 자신이 하는 일에 관심과 열정을 잃게 되고, 더 나아가 상실감과 피로감으로 변화된다. 감정소진은 과도한 심리적 부담 또는 요구 등에 의해서도 일어나기도 한다. 표현 규칙
종업원들이 표현규칙에 맞게끔 자신의 내적 감정을 변화시킬 수 없는 경우도 있다. 예로서, 종업원들이 감정표현규칙의 내용 혹은 폭이 너무 과한 것으로서 여기며 그 결과로서 자신들이 따라야만 하는 감정표현규칙의 일부를 진심으로는 받아들이지 않는 경우가 있다. 혹은 감정표현규칙을 수행해야 하는 것으로서 받아들이더라도 여러 상황적 여건상(예: 개인적인 문제로 인한 심한 우울 및 분노 상태) 그 규칙에 맞게 항상 자신의 내적 감정을 변화시킬 수 없는 경우도 있다.[21] 이러한 경우 종업원들은 자신의 내적 감정의 변화 없이 고객에 대한 겉보기 반응만을 변화시켜 감정표현규칙을 따르려 하는 표면적 행위에 종사할 수 있다.[22] 감정지능
3. 감정 이해 – 감정언어를 이해하는 능력과 감정들 사이에서 복잡한 상호관계를 인식하는 능력이다. 예를 들어 감정을 이해하는 것은 감정들 사이의 미묘한 변화에 민감해지는 능력과 시간이 흐름에 따라 감정이 어떻게 변해 왔는지 인식하고 묘사할 수 있는 능력을 포함한다. 감정 소진
감정노동으로 인한 감정소진은 결과적으로는 여러 방면에서 정서적, 육체적으로 부정적인 영향을 가져온다.  실물적 경기변동이론
자료를 주시하다보면 몇가지 규칙들을 발견할 수 있는데 이를 정형화된 사실들이라고 부르기도 한다. 첫째 규칙으로 지속성을 들 수 있다. 예를 들면 시계열에서 추세선 위에 있는 한 기를 택하면 그 다음 기도 역시 추세선 위에 있을 확률이 매우 높다. 하지만 이러한 지속성은 시간에 따라 그 특성이 감쇄하게 된다. 즉 단기의 경제활동은 예측가능성이 높은 반면에 장기적으로는 변동이 불규칙하게 되어 장기적 예측은 상당히 어렵거나 불가능하게 된다.
두 번째 규칙은 순환의 변동성이다. [표 1] 의 (A)에는 표준편차값들이 나열되어 있다. 생산량과 노동시간의 변동성은 거의 같게 나타난다. 투자는 생산보다 변동이 심한 반면 소비와 생산성은 생산보다 변동성이 낮다. 자본스톡은 지표들 중 변동성이 가장 낮다. 감정지능
The National Institute of Child Health and Human Development은 감성지능의 주제와 관련된 여러 분류 때문에, the mental health community는 정신 건강과 긍정적 정신생활 상태 등에 대해 서술하기 위해 몇 가지 가이드라인에 대해 합의할 필요가 있다는 것을 인식해왔다. 그들의 집단에선, 이것을 “긍정적 심리와 건강의 개념”이라고 설명한다. 현재 긍정적 건강에 대해 경쟁중인 여섯가지 모델이 존재하는데, 이러한 모델들은 상위의 상태유지하기, 성격적 강점과 핵심 장점, 발달중인 성숙함, 사회적 감정지능, 주관적인 웰빙, 그리고 회복력과 같은 개념들에 기반하고 있다. 그러나 위와 같은 개념들은 건강을 실증적이고 경험적인 용어로 정의하기보단, 철학적으로 정의하고 있다. Becker 박사는 긍정적인 정신적 건강의 개념에 대한 의견일치가 필요하다고 제안한다. 
따돌림은 공격성, 괴롭힘, 폭력을 포함할 수 있는 동료 사이의 모욕적 상호작용이다. 이것은 전형적으로 반복적이며, 희생자에 대해서 권력을 가진 위치에 있는 사람들에 의해서 발생한다. 늘어나는 연구들이 따돌림과 감정지능과의 중요한 상관관계를 보여준다. 감정지능은 자기 자신과 다른 사람들에 관한 감정에 대한 이해 및 사용, 관리와 연관된 일련의 능력이다. Mayor와 그 외 사람들은(2008) 감정지능의 전체적인 측면을 “생각을 촉진하고 감정을 이해하며 관리하기 위해 정확하게 감정을 인식하는 것”이라고 정의했다.그 개념은 감정과 지적 프로세스를 결합한다.낮은 감정지능은 따돌림을 당하거나 가하는 사람으로서 따돌림에 관여하는 것과 관련이 있어 보인다. 감정지능은 따돌림을 가하는 행동과 따돌림으로부터 희생당하는 것 두 가지 모두에 중요한 역할을 한다. 감정지능이 온순한 것으로 설명되는 것을 고려하면 감정지능 교육은 따돌림 예방과 중재 계획을 대단히 발전시킬 수 있다.
감정지능과 작업성과에 대한 연구는 다양한 결과를 보여준다. 어떤 연구에서는 긍정적인 연관이 발견되었고 다른 연구에서는 전혀 관련이 없거나 일치하지 않는 관계가 보였다.이러한 결과들은 연구원들이 감정지능과 IQ 사이의 보상모델을 내놓게 했는데, 그것은 인지적 지능이 감소할수록 감정지능과 작업성과의 연계가 더 긍정적이라고 이야기한다. 그리고 이전의 연구 결과가 그 보상모델을 뒷받침한다. 그 내용으로, 낮은 IQ를 가진 직원들은 더 높은 과업 성과를 나타내고 그들의 조직적 시민 행동이 그 조직으로 향했으며 더 높은 감정지능을 나타냈다는 것이 있다. 또한 감정지능과 직무 태도 행동 사이에는 의미 있는 연관이 보이지 않았다는 내용도 있다. Joseph and Newman의 메타분석적 연구또한 Ability EI 와 Trait EI 모두가 높은 수준의 감정노동을 요구하는 회사에서 작업성과를 더 잘 예측하는 경향이 있다는 것을 드러냈다. 대조적으로 감정 노동을 요구하지 않는 회사에서는 감정지능이 작업 성과와 거의 연관관계를 보이지 않았다. 즉, 감정지능은 감정을 소모하는 직업에서만 작업성과를 예측하는 경향이 있는 것이다. 더 최근의 연구에서는 감정지능이 반드시 전체적으로 긍정적인 특성이 아니라고 말한다.그들은 감정지능과 경영 업무의 요구사항 사이에서 부정적인 상호작용을 발견했다. 다시 말하면, 경영 업무 성향의 요구가 낮은 상황에서는 감정지능과 팀워크의 효율성이 부정적인 상관관계를 보이는 것을 발견했다. 이에 대한 설명은 여성이 더 높은 점수를 기록하는 경향이 있는 감정지능의 성별 간 차이를 암시하기도 한다.이 결과는 직무 환경이 감정지능, 팀워크 효율성, 작업성과 사이의 관계에서 중요한 역할을 한다는 사실을 보강한다.그리고 또 다른 흥미로운 결과가 감정지능과 기업 행동, 그리고 성공 사이의 긍정적 관계를 평가한 연구에서 토의됐다. 감정 지능과 작업성과에 대한 다른 연구 결과와 일치하게, 그들은 감정지능의 수준이 단지 작은 양의 기업행동만을 예측한다는 것을 발견했다. 
주요 논문 : 독실함과 감정지능(Religiosity and emotional intelligence) 2004년, Ellen Paek의 연구는 경험을 바탕으로 이루어졌다. 이 연구는 종교적 성향과 행동으로 조작된, 독실함과 EI의 논란이 많은 아이디어와의 관계 정도를 조사했다. 이 연구는 기독교인이자 성인인 148명을 대상으로 했다. 그리고 종교적 성향과 행동이 ‘자기보고 EI’와 관련된 크기를 조사했다 (종교인이 아닌 사람은 연구 대상에서 제외되었다). 그리고는 결과적으로, 개인의 자기보고 종교 성향이 스스로 더 높은 EI를 갖고 있다고 인지하는 것과 양의 상관관계가 있다는 것을 발견했다. 종교적 그룹 활동의 횟수가 인지된 감정지능과 관련되지만, 수년 동안의 교회 출석은 관련이 없었다. 중요한 양의 상관관계는, 종교적 헌신과 인지된 EI 사이에서 발견되었다. 그러므로, 만약 그룹 활동에 더 많은 시간을 쓰고, 자신의 신념에 헌신적이라면, 기독교인 지원자들은 스스로를 감정적으로 똑똑하다고 느꼈다.Tischler, Biberman, McKeage은 위의 개념에 모호성이 존재한다고 경고했다. 그들의 논문(Linking emotional intelligence,spirituality and workplace performance: Definitions, models and ideas for research")에서, 그들은 EI와 정신성의 다양한 측면에서 문헌을 평가했다. 그들은 EI와 정신성이 유사한 태도, 행동, 기술을 이끌어냄을 발견했고, 두 요소 사이의 혼동, 연관을 보이는 것 같음을 발견했다.
2012년 연구는 감정지능, 자긍심, 환각제 의존의 관계를 조사했다. 200명의 표본 중에서 100명은 대마초에 의존적이고 다른 100명은 감정적으로 건강했다. 통제집단과 비교했을 때, 종속 집단은 특히 감정지능에 관해 낮은 점수를 얻었다. 또한 종속 집단을 통제집단과 비교했을 때, 종속집단에서 자긍심의 점수가 낮게 나왔다. 결과적으로 약물을 사용한 집단은 감정지능 점수가 낮게 나오는 것이다. 2010년에 행해진 또 다른 연구는, 감정지능의 낮은 수준이 약물 중독과 알코올 중독의 정도와 관계가 있는지 없는지를 조사했다. 약물 갱생 센터의 103명의 레지던트 평가에 의하면, 그들은 한 달 간격의 치료에서 다른 사회 심리적인 요인에 따라 그들의 감정지능을 조사했다. 결과적으로 그들은 참가자들의 감정 지능 점수는 치료에 의해 중독의 수준이 줄어든 만큼 향상된다는 것을 발견했다.
삼국지에 나오는 유명한 인물인 조조는 감정지능을 잘 활용하여 부하직원들과 전쟁에서 승리를 거둔 인물이다. 다음은 조조가 ‘원소’라는 부하가 반역을 일으키려는 상황에서 차분히 자신의 감정지능을 발휘하여 문제를 해결해 나가는 장면이다. 조조가 원소와의 전투에서 그를 이기고 나서 원소의 사령부에 도달했을 때, 원소가 급하게 쫓겨 가며 챙기지 못한 원소의 중요 문서들이 그대로 널려있었다. 그중엔 원소에게 온 비밀편지 뭉치도 있었다. 부하들이 그것을 조조에게 바치자, 조조는 두말 않고 불 속에 던져버린다. 철저히 조사해 반역자들을 가려내야 한다며 참모들이 말리지만, 조조는 편지가 다 타도록 내버려둔다. 그러고선, “원소가 강성할 땐 나도 속으로 두려웠거늘, 보통사람이야 오죽했겠느냐” 하고 손을 털었다고 한다. 조조는 ‘원소’의 부하들이 잘못된 명령을 따를 수밖에 없었던 그들의 감정을 파악하여 이해해준 것이다. 이렇게 타인의 감정까지 헤아리는 광경을 보고 부하들은 다시 한 번 감복한다. 따라서 위의 사례는 조조의 감성지능이 적극 활용되어 자신의 사람들을 다시한번 보듬어 주는 순간인 것이다. 이외에도, 조조는 타인을 파악해 적재적소에 임무를 맡기면서 팀워크와 협동을 이끌어내는 능력이 탁월했다. 즉, 용인술에 능했다고 볼 수 있다. 건안20년(215), 조조가 서쪽의 장로를 원정하는 틈을 타, 손권이 군대를 이끌고 합비를 공격했다. 합비를 지키던 대장은 장료, 이전, 악진 세 사람이었다. 그들은 능력과 직책 모든 면에서 우월을 가리기 어려워, 서로 양보하는 법이 없었다. 당시 적을 앞에 두고 싸울지, 수성을 할지 세 사람의 의견이 일치하지 않았고, 누가 주장을 맡을지의 문제도 있었다. 조조는 이에 대해 “만약 손권이 쳐들어오면, 장료와 이전이 출전하며, 악진은 성을 지켜라” 라고 서신을 보냈다. 세 사람의 성격과 능력을 훤히 알고 있었기에 조조는 미리 합리적인 계획을 준비했던 것이다. 장료는 담력과 식견이 있고, 대의에 밝으며 대국적인 견지를 가져 상급자가 될 만 했다. 악진은 용감하며 전투에서 선두에 서는 맹장이었다. 이전은 학문을 좋아하며 품위가 있고 성격이 온화해 남과 공을 다투지 않았다. 하지만 독자적으로는 제몫을 하지 못했다. 따라서 조조는 악진에게 성을 지키게 해 다른 장수와 다툴 가능성을 방지했고, 전투에는 개인적 이익을 신경 쓰지 않는 장료와 공을 다투지 않는 이전을 짝지어 협조 체제를 이루게 했다. 이러한 계획 하에, 세 사람은 각자 책임을 맡아 협조함으로써 손권에게 대패를 안긴다. 이러한 두 가지 사건을 토대로 분석했을 때, 조조는 능력모델에 따른 감정지능을 활용하고 있다고 보여 진다. 능력모델에는 총 4가지의 요소들이 포함되어 있는데, 감정 수용, 감정 사용, 감정 이해, 감정 관리가 그것들이다. 이 중에서도 조조는 감정 이해와 감정 관리 부분의 감정지능 요소를 잘 활용한다. 위에서 볼 수 있듯이, 조조는 자신이 공감할 수 없을 것 같은 반역자 부하들의 감정들 까지도 이해하며 수용하는 태도를 보인다, 또한 부하들의 감정을 이해하는 것에서 그치는 것이 아니라, 그들의 감정을 잘 관리하여 훗날에 자신에게 유리한 방향으로 부하들의 감정을 활용할 수 있게 한다.
프랭클린 루즈벨트는 뛰어난 감정지능의 소유자이다. 그의 감정지능은 미국 ‘보너스 군대’ 사건과 ‘경제 대공황’을 통해 확인할 수 있다. 1924년, 미국은 제 1차 세계대전에 참전했던 퇴역 군인들에 보너스를 지급하되, 1945년부터 지불하겠다는 내용의 법안을 통과시킨다. 그러나 대공황으로 인해 생활고를 겪던 퇴역군인들은 보너스를 바로 지급해달라고 요구하지만 거절당한다. 이에 퇴역군인들은 워싱턴으로 밀어닥쳐 건물을 점거하고 야영지를 만드는데, 이들을 ‘보너스 군대’ 라고 불렀다. 당시 하버트 후버 대통령은 요구를 묵살하고 군대와 경찰을 동원해 강경진압을 시도했고, 100여명의 사상자가 발생한다. 그로 인해 곳곳으로 흩어진 보너스 군대는 전국 곳곳에서 시위와 폭동을 일으킨다. 루즈벨트가 당선된 이후, 보너스 군대가 2차로 워싱턴으로 밀고 들어온다. 그러나 루즈벨트는 과거 하버트 후버와는 달리 식사를 제공하고 아내를 보내 그들의 말을 들어주게 했다. 이와 동시에 예산이 부족하여 당장의 보너스 지급을 해주진 못했지만, 뉴딜정책의 일환으로 공공건설 일자리를 제공하는 것으로 회유했고, 만족할만한 성과는 아니지만 보너스 군대는 과거 후버와는 다른 루즈벨트의 태도에 그 제안을 수락한다. 이 외에도, 루즈벨트는 연설과 라디오를 통해 대공황으로 절망에 빠지고 낙담한 국민들을 격려하며 자신의 정책을 위한 진심어린 호소를 했다. 특히 라디오방송은 ‘난롯가에서 나누는 정다운 이야기: 노변 담화’ 라 불리 울 정도로 국민들에게 친근하게 다가갈 수 있게 해주었다. 이렇게 루스벨트는 개인이나 타인의 감정을 인지하고 잘 관리해나가는 감정지능을 잘 사용함으로써 최초로 4선에 성공한 대통령이 된다.
문무를 겸비한 이순신은 자신의 특기가 무술이라 생각하고 무인이 되려한다. 이는 자신의 장점과 한계를 분명히 파악하고 장점에 집중한 경우이다. 이순신은 이율곡이 그를 만나보고 싶어 할 때, 자신이 찾아가면 아부를 하려는 것으로 세상에 비춰질 수 있다며 이율곡이 재상에서 물러나면 찾아갈 것이라고 말했었다. 자신의 행동에 따른 영향력을 충분히 알고 있었던 것이다. 
이순신은 원균이 일본에 의해 대부분의 수군 병력을 잃었을 때, “신에게는 아직도 전선 12척이 있으니, 죽을힘을 내어 항거해 싸우면 오히려 할 수 있는 일입니다” 라고 하며 자신의 능력에 대해 긍정적인 평가를 내리고 언제나 승리할 수 있다는 확신에 차있었다. 감정조절
감정조절이 개인의 성향이나 성별에 따라 다르며 부정적 감정을 경험하는 유형에 따라 사용하는 감정조절에도 차이가 있다.(능동 전략, 회피/분산 전략, 지지추구 전략, 자기암시 전략) 애니메이션의 12가지 기본 원칙
이 법칙은 관객들에게 다음에 뭔일이 일어날지 상상할수 있게 캐릭터가 준비 동작을 해서 예고하는것을 뜻한다. 또한 이 법칙을 사용하면 실제같아 보이기도 한다.
이 법칙이 사용되는 예를 들자면 뛰어오를때 아래로 웅크리는것, 주먹을 내지를때 뒤로 재끼는것, 달리기전에 몸을 비트는것등이 있다.
이 법칙이 중요한 이유는 바로 이 법칙을 적용시키면 애니메이션이 더 자연스러워지고 이해가 가능해진다는것이고, 상황을 준비하는데도 사용할 수 있다.
(그래서)이 법칙을 적용시키지 않으면 관객들이 예고받지 못한 캐릭터의 동작에 의구심을 가지게 될 수도 있다.
이 법칙은 제 1법칙에도 사용된다. 감정 소진
직무만족이란 조직의 구성원이 개인의 직무 혹은 그와 관련된 경험을 평가하고 스스로 얻는 만족스러운 정도 혹은 긍정적인 심리적 상태이다 즉, 직무만족은 조직 구성원이 개인의 직무에 가지는 태도이며 동시에 이에 대해 느끼는 긍정적인 정서이다. 대표적인 긍정적인 정서로는 신념, 가치, 욕구 등이 있다.  감정 소진
감정노동은 감정부조화를 일으킨다. 또한 감정부조화로 인한 긴장은 감정노동자들의 감정자원을 소진시킨다. 감정노동을 연구하는 다양한 연구자들은 감정노동의 하위 요소인 표면행동과 내면행동에 대해, 표면행동은 감정소진을 확대시킨다는 점에서 동의하지만, 내면행동이 감정소진에 미치는 영향에 대해서는 서로 의견이 다른 부분이 존재한다. 먼저, Grandey(2003)은 감정노동의 하위 차원인 표면행동과 내면행동 모두 감정소진을 증가시킨다고 주장하였다.  감정조절
감정노동 근로자들이 노동을 하는 과정에서 개인과 조직의 요구가 다를 때 자신들의 감정 표현을 위장함으로써 감정일탈을 피하기 위해 사용하는 전략. 
감정이 발생하는 과정을 변경하기 위한 목표 활성화(Gross, 1998)
감정조절 전략이 조직에 긍정적인 변화를 야기시킬 수 있다는 사실은 많은 연구 사례들을 통해 나타남. 감정지능
2. 감정 사용 – 사고나 문제해결과 같은 다양한 인지적 활동을 촉진하기 위해 감정을 활용하는 능력이다. 감정적으로 지적인 사람은 가까운 업무에 최대한 적응하기 위해 그의 변화하는 감정을 충분히 활용할 줄 안다. 감정 전염
해당 연구에서 정의하는 '감정노동'이란 자신이 가지고 있는 실제 감정과는 상관없이 직무에서 기대되는 규정된 감정을 표현하는 것을 말한다.
Hochschild(1983)는 감정노동을 '개인의 실제 감정을 통제하려는 노력과 조직 내 업무수행에 적합한 감정을 표현하려는 노력'이라고 정의했다.  감정 소진
오정학(2011)의 연구는 항공사 객실승무원을 대상으로 실시하였는데, 소진과 직무만족의 관계에 관한 연구였다. 이 연구를 통해 감정소진과 비인격화가 직무만족과 부(-)의 관계를 가지며, 객실승무언의 직무만족을 높이는 방법은 소진에 영향을 주는 요인을 파악하여 이를 감소시킬 수 있도록 지원하는 환경을 만드는 것이라고 주장하였다. 불편한 법정의 원칙
불편한 법정의 원칙(Forum non conveniens)은 법관의 재량에 의하여 타지역의 법원의 재판관할권 행사를 자제할 수 있다는 종래 영국에서 인정되었던 법원칙이다. 이는 법원에 과도한 재량권을 부여할 뿐 아니라 외국인이 제소한 사건의 재판을 거부하는 구실이 되는 등의 불합리의 근거가 되는 단점을 가지고 있다.
텍사스 주 시민이 사우디 석유 회사에 2년 고용 계약을 맺고 일하다 6개월만에 해고되었다. 미국에 돌아와 연방지방법원에 해고무효소송을 내는 경우, 원고인 사우디 석유회사는 불편한 법정의 원칙을 들어 미국연방지방법원에서 재판받는 것을 거부할 수 있다. 표현 규칙
만일 종업원들이 감정표현규칙을 조직의 성공을위해 실행해야만 하는 중요한 것으로써 여긴다면 그들의 감정표현규칙의 공정성은 높아질 것이고 또 감정표현규칙 몰입도 높아질 것이다. 반면에, 만일 종업원들의 감정표현규칙 공정성이 낮다면 그들의 감정표현규칙 수행의 매력도는 낮아지고 또 감정표현규칙 몰입도 낮게 될 것이다.[23] 감정조절
쾌락 규칙에 따라서 감정조절을 하는 것은 사람들은 부정적인 감정보다는 긍정적인 감정을 선호하고 불쾌한 감정을 줄이고 없애려고 하는 것이다. 사람들은 당연히 일반적으로 불쾌를 선호하지 않는다. 불쾌한 경험을 해서 불쾌함이 들면 기분을 좋게하는 긍정적인 감정을 찾는다. 쾌락규칙은 주로 혼자 있을 때 수행되는데, 사람들이 부정적인 감정을 경험할 때는 사람들로 하여금 기분을 좋아지게 하는 정보를 탐색하도록 동기화시킨다. 정서사건이론
성격 5요인이 감정 노동과 직무 열의에 미치는 영향에 관한 연구에서 부정적인 정서와 관련하여 성격 5요인이 감정노동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 부정적 감정인 신경질성(심리적 불안정성)은 표면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고, 긍정적 감정인 외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성은 내면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고 있다. 감정노동의 수행 전략은 개인의 타고난 기질, 즉 성격에 의하여 다르게 수행될 수 있다는 것이다. 5) 정서사건이론
신경질성은 부정적인 직업만족에 대한 주요한 5가지 개인 특성들 중에서 가장 정확한 예측변수이다. 예를 들면 신경질성은 보상이나 배당 같은 외적인 성공에 관하여 부정적으로 예상한다. 이것은 성실성(긍정적 과업수행능력과 직업만족에 관한 주요한 예측변수)과 신경질성(부정적인 직업만족도에 관한 주요한 예측변수)이 인사선발과 인사심리학에서 정기적으로 사용이 되는 이유를 나타낸다. 신경질성은 직원들 사이에서의 분위기와 직업 만족도에 있어서 중요한 변수를 설명한다. 휴리스틱 이론
감정 휴리스틱이란 어떤 사건이나 상황에 대해 판단을 할 경우 경험으로 형성된 감정에 따라 평가를 다르게 하는 것이다. 슬로빅(Slovic) 외(2000)는 감정이 의사결정과정에 어떤 영향을 미치는가를 설명하고자 감정 휴리스틱이라는 것을 제시한다.
이주 외(2007)에 따르면 “자극에 대한 감정은 판단에 영향을 주는 즉각적 감정 경험을 불러일으킨다. 실제 또는 상상된 자극은 심상을 떠오르게 하는데, 이 심상에 감정이 부착되어 있다. 따라서 판단을 내릴 때 사람들은 심상과 연합된 감정을 참조할 수 있게 된다. 즉시 이용할 수 있는 전반적 감정을 가지고 판단하는 것은, 관련 사례들을 기억으로부터 인출하여 찬성과 반대의 비중을 계산하여 판단하는 과정보다 더 쉽고 효율적일 때가 있다.”는 것이다. 감정지능
더 나아가 인식의 능력의 다른 시험을 주장한 Brody에 의해서 비난이 퍼부어졌다(2004), MSCEIT 시험은 감정의 지식과는 불필요하게 일을 수행하는 능력으로 평가되어 있다. 주된 논쟁은, 어떤 이가 감정이 가득한 상황에서 어떻게 행동해야할지를 알면서도, 필연적으로 그 사람이 보고된 행동을 수행하지 않는다는 것이다. 조직행동
감정은 실질적으로 노동의 요소로 인식되지 않고 단순히 인간의 본능적인 측면이나 사회문화적인 구성물이라는 관점으로만 인식되어왔다. 그러나 종사원의 감정표출이 서비스의 제공수준과 직결된다는 관점이 대두되면서 연구의 중요성이 부각되었다. 이와 관련하여 호텔기업과 같은 인적 서비스의 비중이 높은 서비스기업에서는 종사원의 감정표현관리가 중요하다. 이는 기업에 대한 고객평가 및 이미지 구축에 직결되기 때문이다. 즉 서비스접점에서 접점종사원이 고객에게 어떠한 표정 및 감정을 보여 주 는 가에 따라 고객이 지각하는 서비스 질이나 고객만족이 달라지기 때문이다. 따라서 호텔기업 등 많은 서비스기업들이 바람직한 표현감정을 설정하여 종사원들에게 규범화된 감정을 연출할 것을 요구하고 있으며, 종사원이 직접 경험하는 감정과는 별개로 조직의 감정표현규범에 부합되도록 감정을 표현하도록 통제하고 있으며, 종사원들은 조직이 요구하는 감정표현을 수행하여야 할 직무의 중요한 구성요소가 되고 있다. 이처럼 조직 내에서 실제 자신의 감정을 통 제하려는 노력과 더불어 사회적으로 바람직해 보이는 특정한 외형적인 감정을 표현하려는 노력을 감정노동이라 한다. 특히 김민수•강원경은 감정노동은 우수한 고객 서비스를 위해 자신이 보여야만 하는 특정 감정을 진심으로 느끼거나 혹은 외형적으로 표현해야 할 때 일어난다고 하고, 고객은 관객, 종사원은 연기자, 고객과 종사원의 상호작용이 이루어지고 있는 현실상황이 무대라고 설정하고 이 때 종사원이 달성해야 할 성과는 고객의 만족이며 이러한 목표를 달성하기 위해 배우인 종사원들은 감정표현을 위한 감정조절이라는 도구들을 사용하여야 한다고 하였다. 그러나 Ashforth and Humphrey는 Hochschild의 견해에 대해 그녀가 제시한 감정노동은 감정의 표현에 중점을 두고 있다고 비판하면서 감정노동은 감정표현의 행위자체에 초점을 두어야 한다고 주장하면서 감정노동을 적절한 감정을 표현하는 행위로 정의하였다. 
이는 감정노동 이라는 것이 고객에 의해 직접적으로 관찰되거나 영향을 주게 되는 표현의 수행규범을 이행하는 구체적인 행동이기 때문에 종사원은 감정관리수행보다는 단지 표현의 수행규범을 이행하기 때문에 감정노동을 감정표현의 행위자체에 초점을 두여야 한다고 주장하였다. 즉 이들의 정의는 감정노동을 종사원의 감정 그 자체에 기반을 두기 보다는 종사원이 서비스를 수행하는 과정에서 사회규범, 조직규범, 그리고 업무규범 등에 의해서 수행해야 할 규칙으로서의 행위를 강조하는 개념이라고 할 수 있다. 또한 MorrisandFeldman은 종사원이 고객과의 업무수행과정 중에 조직으로부터 요구되는 감정의 표현을 위한 노력, 계획 그리고 통제를 감정노동이라 하였다. 이들은 감정노동을 사회적 요소로서의 감정의 표현을 위한 상호교환관계의 모델을 사용하였으며 조직에서 요구되는 감정을 표현하기 위해서는 종사원 스스로가 어느 정도의 노력이 필요하다는 것을 강조 하고 있다. 이 밖에도 이복임은 종사원과 고객 간의 상호 관계 속에서 조직의 목표달성을 위하여 종사원이 자신의 감정과 표현을 규제하는 행위를 감정노동 이라 정의하였으며 최향석•임효창•정무관의 연구에서는 조직 내에서 자신이 경험하는 실제 감정표현과 조직의 감정표현 규범에 의해 요구되는 감정표현에 차이가 존재할 때 개인의 효과적인 직무수행 또는 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 감정을 조직의 표현규범에 맞게 조절하려는 개인적인 노력을 감정노동이라 정의하였다. 아래의 표는 기존 연구자들이 주장한 감정노동의 개념을 정리한 것이다.이처럼 감정노동은 종사원이 고객과의 접점상황에서 자신의 실제 감정을 통제하고 조직의 목표달성을 위해 조직이 요구하는 표현규범을 준수하는 과정 중에 발생하는 개인의 노력이라 할 수 있다. 이러한 서비스조직에서의 감정노동에 대한 연구는 조직구성원들의 직무수행에 필수적인 요소로서 개인과 조직의 성과에 직접적으로 영향을 미치기 때문에 중요하다. 이는 Thayer에 의해 검증되었는데 사람들은 활동적이고 기분이 좋을 때 가장 긍정적이고 창의적인 생각한다고 주장하면서 구성원의 감정이 개개인의 인지적 요소에 영향을 미치며 이를 통해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 따라서 조직 구성원의 감정은 더 이상 개인수준에서 조직외부에서 겪게 되는 일상적인 것이 아닌 조직차원에서 관리함으로써 조직의 성과에 영향을 끼칠 수 있는 중요한 요소이다. 특히 호텔기업과 같이 서비스기업에 있어 감정노동에 대한 연구가 가지는 중요성은 호텔상품이 가지고 있는 특성 중의 하나인 소비와 생산이 동시에 발생된다는 점이다. 즉 서비스를 제공한 후에 사후적인 관리가 실질적으로 불가능하기 때문에 고객에게 서비스를 제공하는 순간의 감정 또한 고객의 서비스품질 지각에 중요한 요소로서 작용된다. 또한 호텔기업의 종사원들은 고객접점에서 일하는 업무의 특성 때문에 중요하다. 이는 호텔기업에 종사 하는 종사원의 경우 대면접촉이나 음성접촉을 통하여 업무를 수행하기 때문에 고객과의 접촉 시 감정이 여과 없이 표출될 가능성이 높고 표출된 감정이 고객의 구매의사결정에 많은 영향을 미치기 때문에 호텔기업과 같은 대면서비스가 많은 기업에서는 종사원의 감정노동에 대한 기업차원에서의 관리가 중요하다.
리더십은 이제 학자들의 연구와 일부 전문가들 그리고 기업의 최고경영 자나 중간관리자에게만 취급되는 학술연구와 기업경영 등 특수한 영역이 아니라 모든 사회 조직과 가정에 이르기 까지 리더십은 매우 중요하게 작용한다. 그 만큼 지금의 시대에서는 물질적 자원과 무형의 정보 그리고 사람을 얼마나 효율적으로 조직의 목표를 위해 조화롭고 일관성 있게 활용하느냐에 따라서 기업과 여타의 조직의 승패가 달려있으며, 리더가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라서 조직의 운명이 달라지는 것이다. 리더십이란 요구되는 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단을 조정하며 작동하게 하는 기술을 의미한다. 즉 리더십이란 조직 구성원으로 하여금 바람직한 조직목표에 자발적으로 협조하도록 하는 기술 및 영향력을 말한다. 리더십은 조직의 공식적 구조와 설계의 미비점을 보완하고, 변화하는 환경에 조직이 효율적으로 적응하도록 하며, 조직내부의 조화를 유지시키고, 조직 구성원의 동기를 유발하고 재사회화 하는 기능 등을 수행한다. 리더십이라는 개념에 대한 수 많은 정의와 다양한 이론이 등장하여 리더십을 연구하는 학자들의 수만큼이나 정의도 많으며 행동과학의 주제 중 가장 많은 연구대상이 되고 있다고 할 수 있다. 리더십이란 집단의 단합과 사기를 증대시키고 또한 그들 집단구성원의 개인적인 발전을 촉진시킬 수 있도록 집단 내에서 형성되는 상호 작용을 통제하는 것을 의미한다. 물론 리더십의 정의는 학자에 따라 표현을 다양하게 하고 있으나 그 내용은 대동소이 하다고 할 수 있다. 허시와 블랜차드(P.hersey & K.Blanchard)는 특정상황에서 목표달성을 위해 개인 또는 집단의 제반 활동에 영향을 주는 과정을 리더십이라고 규정하고 있으며, 프랜취(W.French)는 일정한 목표달성을 위해 다른 사람들에게 영향을 주는 행위라고 정의하고 있다. 한편, 탄넨바움과 매세릭(R,Tannenbaum & F.Massarik)은 일정한 상황 속에서 특정한 목표를 달성하기 위하여 의사소통의 과정을 거쳐서 형성되는 인적 영향력의 행사과정을 리더십이라고 정의하며, 테리(George R. Terry)는 리더십이란 집단목표를 위해 스스로 노력하도록 인간에게 영향력을 행사하는 활동이라고 정의하고 있다. 그리고 쿤츠(HaroldKoontz)와 오도넬(CyrilO'Donnel)은 공동목표달성에 추종하도록 인간에게 영향을 미치는 것을 리더십이라고 규정하고 있다. 로빈스(S.P.Robins)에 의하면 리더십이란 “리더가 일정한 상황에서 구성원들로 하여금 공통목표를 달성하는 데 필요한 행위를 하도록 영향을 미치는 과정과 그러한 능력을 의미한다. 라고 정의하고 있다. 기타 많은 다른 문헌들을 검토해 보면, 대부분의 학자들은 리더십이란 어떤 주어진 상황 속에서 어떤 목표를 달성하기 위해 인간 또는 집단의 활동에 영향을 미치는 과정으로서, 리더십에 관한 이와 같은 정의에서 필연적으로 나오는 결론은 리더십과정(L)이란 리더(leader:l)와 추종자(fellower:f) 및 상황적 변수(situationalvariables:s)의 함수 관계인 L=f(l,f,s)로 표시 할 수 있다고 하였다. 그러면 여러 학자들의 리더십에 대한 견해를 요약, 정리하여 보면 리더십이란 조직목적을 달성하기 위해 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정으로 정의 할 수 있는데, ‘영향력을 행사하는 과정’에는 사람을 변화시키고 새롭게 하며, 힘을 주고 영감을 주는 행위를 말한다. 리더십의 정의에 대하여 여러 학자들의 견해를 요약하고 비교하여 보면 아래의 표와 같다. 지배인
제13조 (지배인의 등기) 상인은 지배인의 선임과 그 대리권의 소멸에 관하여 그 지배인을 둔 본점 또는 지점소재지에서 등기하여야 한다. 전조제1항에 규정한 사항과 그 변경도 같다.표현지배인은 영업주가 외관상 지배인으로 보이는 명칭의 사용을 명시적으로 허락한 경우뿐만 아니라 묵시적으로 사용을 허락한 경우도 인정된다. 이 제도는 거래의 안전을 보호하기 위해 존재한다. 표현지배인의 행위란 재판 외의 행위만을 의미하며, 재판상의 행위를 의미하지 않는다. 지배인으로 인정될 만한 명칭과 표현지배인 성립의 요건으로서 영업소의 실질을 구비해야 한다. 판례는 보험회사의 영업소장을 표현지배인으로 보지 않았다. 표현지배인의 법리는 독일법계의 외관주의법리 또는 영미법계의 금반언의 법리에 기반하고 있다. 감정 소진
감정 소진(感情消盡, Emotional Exhaustion)은 심리학, 경영학에서 직업상의 스트레스 등으로 인해 업무에 대한 열정과 동력을 상실한 상태를 의미하는 용어이다. 행정규칙
행정규칙(行政規則)은 행정기관 공무원들의 직무에 대한 준칙을 정해 놓은 법조형식의 규정을 말한다. 행정명령, 직무규칙과 같은 의미로 쓰이지만 행정부 내부의 직무규칙에 불과하기 때문에 국민에게는 법적 효력을 갖지 못한다. 감정 소진
많은 선행연구에서 조직 구성원이 느끼는 소진과 직무만족의 관계를 직무만족과 소진이 매우 직접적인 부정적 상관관계를 가지고 있는 것으로 설명하고 있다. 조성연(2005)은 보육교사의 소진을 연구하면서 보육교사가 소진을 경험할 경우 이는 직무 만족에 부정적인 영향을 준다고 하였다. 즉, 보육교사의 소진 중 그 하위차원인 감정소진과 자아성취감 저하가 직무만족에 부정적인 영향을 미친다는 결과를 얻었다. 또한 해외 연구의 경우에는 Um&Harrison(1998)이 임상사회복지사를 대상으로 하여 스트레스와 소진, 직무만족의 관계를 연구하였다. 그 결과, 감정소진이 증가할수록 직무 불만족과 정(+)의 관계를 가지고, 직무 만족의 정도가 감소한다. 또한 Ali. H. Mubammd&H. I. Hamdy(2005)는 208명의 아랍 직원을 대상으로 소진에 대한 연구를 실시했고, 그들은 소진이 이직의도에 정(+)의 영향을 미치고, 직무 만족과 조직 몰입에 부(-)의 영향을 주는 것을 밝혔다. 준법률행위
준법률행위란 대한민국 민법의 개념으로 법률행위 이외의 모든 적법행위를 말한다. 준법률행위로 구분되는 법률요건에는 의사의 통지, 관념의 통지, 감정의 표시 등이 있다. 감정지능
보다 더 공식적으로 사회적으로 바람직한 반응(SDR)을 용어화한, 긍정적 응답왜곡(Good faking)은 시험자가 과도하게 긍정적 편향을 갖고 체계적으로 자기 자신을 나타낼 때 나타나는 반응 패턴이라 정의된다. (Paulhus, 2002). 이러한 편향은 성격 검사의 응답을 방해하고, 자기보고 형식의 검사간의 관계에 대한 매개체역할을 하는 것으로 오래 전부터 알려져 왔다. 더 정식적인 사회적 바람직한 대답, 긍정적 응답왜곡은 시험자가 체계적으로 자신들을 지나치게 긍정적인 편견과 함께 표현하는 대답 패턴으로 정의된다. 이 편견은 오래전부터 성격재고에 대한 응답을 방해하는 것으로 알려져 있다. 이 편견은 중재자로 자기보고서 측정사이의 관계로 작용한다. 바람직한 방법으로 대답하는 것은 상황적 및 일시적 응답 패턴으로 제안되었다. (Pauls & Crost, 2004; Paulhus, 1991) 이것은 질적인 측면에서 보다 장기 특성의 반응스타일과 대조된다. 몇몇 자기보고 형식의 감성지능 검사항목의 맥락(예 : 고용 상황)을 고려하는 데에 이용되며, 반응세트의 문제점은 이판사판의 시나리오에서 명확해진다.(Paulhus & Reid, 2001)행동 항목에 대한 SDR=(즉, good faking 긍정적 응답왜곡), 즉 긍정적 응답왜곡을 막기 위한 방법이 있다. 몇몇 연구자들은 성격 시험을 수행하기 전에 시험자들에게 긍정적으로 속이지 말라고 경고하는 것이 필수적이라 믿는다. (예를 들면, McFarland, 2003). 몇몇 항목들은 모든 항목을 망라하는 응답의 가능성과 일관성을 알아내기 위해 타당성 척도를 사용한다.
Landy는 감정지능의 두 흐름에서 보여 지는 예측력에 의해 주장된 차이를 기반으로, 감정지능흐름을 “상업적 부분”과 “학문적 부분”으로 구분하였다. Landy에 따르면, 전자는 감정지능의 응용가치에 확장적인 주장을 펼치는 반면, 후자는 이런 주장에 대하여 사용자에게 경고하기 위해 노력하고 있다. 예를 들어, Goleman (1998) 은 “가장 능력 있는 리더들은 한 가지 결정적 부분에서 비슷하다: 그들은 모두 감정지능에서 높은 수치를 가지고 있다. 감정지능은 리더십의 필수조건이다.”라고 주장했다. 이와는 반대로 Mayer (1999)는 “대중 문학의 영향으로 인해, 감정적으로 지능이 매우 높은 사람이 삶에 있어 이점을 소유 한다는 것은 현재로서 과도하게 열정적인 것처럼 보이며 현재 매우 과도하게 열정적으로 나타나고 있고 그러한 영향은 합리적인 과학적 기준에 의하면 근거 없는 것”이라고 경고했다. Landy는 감정지능과 관련한 주장들이 기반하고 있는 데이터가 상업적 데이터베이스에 의한 것이고, 이는 그것들을 독립적인 연구자들이 재조사, 복제, 검증하는데 사용할 수 없다는 것을 의미하며 이러한 논쟁을 더욱 강화시켰다.따라서 이러한 발견의 신뢰성은 데이터 세트를 세상에 공개하고 독립적인 연구에 이용될 수 있게 되지 않으면 과학적 방법으로 입증될 수 없다. 학제적인 논의에서 Antonakis 와 Ashkanasy/Dasborough는 연구자들이 리더십에 있어 감정지능이 중요한지 아닌지의 실험에서 탄탄한 연구 설계를 이용하지 않았다는 것에 대체로 동의 한다. 따라서 현재 감성지능이 개인의 특성과 IQ는 설명할 수 있지만, 감정지능이 리더십결과를 예측한다는 것을 보여주는 강력한 증거는 없다. Antoakis는 감정지능이 리더십의 효과성에 필요하지 않을 수 있다고 주장한다(그는 이것에 대해 “감정의 저주” 현상이라고 언급하는데, 그들 자신과 남들의 감정적 상태에 대해 너무 예민한 리더들은 의사 결정이 힘들 것이며, 이것은 리더와 부하들에게 감정노동을 초래한다. 최근에 진행된 메타분석은 Antonakis의 입장을 지지해주는 것으로 보인다. 사실 Harms와 Crede는 대체로 감정지능 척도가 변혁적 리더십 척도와 오직 p = 0.11만큼의 상관관계를 보인다는 것을 발견했다.(여기에 사용된 데이터는 동일한 방법편의의 문제를 해결한 것이었다.) 흥미롭게도, 감정지능의 능력 척도에서는 더욱 상관관계가 낮았으며 (예, p = 0.04); WLEIS (Wong-/Law의 감정지능 척도)에서는 아주 조금 더 높은 상관관계를 보였고 (p = 0.08) Bar-On척도에서도 여전히 조금 더 나은 상관관계를 보여주었다(p = 0.18). 그러나 이러한 측정결과의 타당성은 감정지능 척도와 리더십 모두에 상관관계가 있는 IQ의 효과나 Big five 개인특성의 효과를 반영하지 못하였다. 업무성과와 리더십 모두에서 감정지능의 영향에 대해 분석한 이어지는 보고서에서는, Harms 와 Crede 가 감정지능에 대해 측정한 메타분석의 타당성이 Big Five 특질과 IQ가 통제되는 상황에서는 영(0)으로 떨어지는 것을 발견하였다. Joseph 과 Newman Joseph, 의 메타분석 역시 감정지능의 능력에 대해 같은 결과를 보여주었다.그러나 자기보고와 감정지능 특성모델이 Big Five 특질과 IQ를 통제하고 난 이후에 업무성과와 상당한 수치의 예측타당성을 보유하고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다.Newman과 Joseph 그리고 MacCann은 감정지능 특성 측정의 상당한 예측타당성이 성취동기부여, 자기 효능감, 그리고 자아 관련 성과와 관련된 내용을 포함하고 있기 때문이라고 주장했다. 메타 분석의 근거가 자기보고 형식으로 측정된 감정지능이 업무성과(다른 어떤 개인 성격 척도뿐만 아니라)를 잘 예측한다는 것을 확정 지었다. 이러한 내용은 혼합모델 감정지능 척도와 특성모델 감정지능 척도가 자기 효능감, 자체평가 성과와 신경증적 성질, 외향성, 성실성, 그리고 IQ의 영역을 활용하기 때문이다. 표현 규칙
감정노동은 종업원의 감정자원을 업무역할에 투입해야 하고, 감정은 자아와 분리될 수 없는 것이기에 종업원의 안녕이 저해되면 결국 서비스 품질의 하락으로 귀결될 수 있다. 따라서 Holman 둥 (2002) 의 주장처럼. 종업원들이 점검장치들을 그들을 위협하거나 불안에 떨게 만드는 장치로 지각하지 않도록. 기업은 각별한 주의를 기울일 필요가 있다. 요컨대 점검장치들이 서비스 종업원들의 경력계발이나 서비스 표준을 확보하는 데 도움이 되는 것으로 종업원들이 지각할 수 있도록 만들려는 기업의 노력이 요구된다.[25] 감정조절
이러한 다섯 가지 과정 중 상황선택, 상황 변경, 주의배치, 인지변화는 선행 중심의 감정조절(antecedent focused emotion regulation)인 반면, 행동적, 경험적, 생리적 반응은 반응 중심의 감정조절(response-focused emotion regulation)이라 한다(Gross, 1998). 감정조절전략은 감정노동(실제 자신이 느끼는 감정과는 무관하게 직무를 행해야 하는 감정적 노동)을 수행하기 위해서 개인이 수행하는 전략으로써 다양한 상황에서 어떠한 전략을 사용하는가에 따라서 긍정적 혹은 부정적 결과를 불러올 수 있다. 감정조절
유용성 규칙은 사람들은 자신의 목표달성을 돕는 방향으로 감정조절을 하게 된다는 것이다. 유용성 규칙은 개인적 상황과 사회적 상황에서 둘 다에서 의미가 있다. Thompson(1994)는 감정조절능력은 사람들이 자신의 목표를 달성하기 위해서 감정반응을 모니터하고, 평가하고, 개선하기 위한 내외적인 과정으로 구성된다고 주장했다. 예를 들면 특히 조직에서 함부로 감정을 드러내고 감정적으로 행동하면 큰 파장이 생기기 쉽다. 유연한 업무와 조직 속 자신의 평판을 위해서 감정조절을 하는 경우가 많은 것이다. 사람들은 자신이 처한 상황속에서 각자의 목표를 위해서 필요에 따라 다양한 감정조절을 한다는 것이다. 정서사건이론
정서 사건 이론 (AET:Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 Howard M. Weiss와 Russell Cropanzano가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다. 약관의 해석
신의성실의 원칙은 약관작성의 원칙일 뿐 아니라 해석의 원칙이기도 하다. 특히 약관에 의한 계약의 내용이 고객의 법률상의 지위에 중대한 영향을 미치는 경우에는 신의칙에 따라 엄격히 해석해야한다고 한다.
공정한 해석이란 약관을 작성한 사업자와 고객간의 이해를 객관적이고 평등하게 고려한 해석을 말한다. 
약관은 동종의 거래관계자들에게 공통적으로 적용되는 계약내용이다. 그러므로 약관의 해석은 일반 법률행위의 해석과 달리 개개의 계약 당사자가 기도한 목적이나 의사를 기준으로 하지 않고, 평균적인 고객의 이해가능성을 기준으로 하되, 당해 거래관계 전체의 이해관계를 고려하여 객관적•획일적으로 해석하여야 한다
명확하게 해석되지 않는 계약조항은 그 적용을 제한하거나 또는 작성자에게 불명료의 위험을 부담시키는 작정자불리의 원칙이 로마법이래의 계약 해석의 원칙이다. 직무 만족
보상과 관련하여, 우선 ‘보상공정성’이 직무만족도에 영향을 주는 중요한 요인이다. 보상공정성이란 보상제도가 얼마나 공평한가에 대해 생각하는 정도이다. 더불어 이 보상제도에서 구체적인 기준이 제시될 때, 미래에 대한 불확실성이 줄어들고 그 결과 만족을 느끼게 된다는 점도 포함된다. 보상제도에서 가장 중요한 것은 임금이므로 임금은 곧 공정성 판단의 기준이 된다. 따라서 임금은 근로자의 사기와 이직결정에 영향을 미친다. 임금의 공정성에 대한 평가는 여러 요인으로 구성되는데 먼저 일의 특성에 대해서는 절대적인 기준으로 평가한다. 다른 동료의 상황과 비교하기보다는 자신이 수행하는 일의 가치가 어느 정도인가가 중요한 기준이라는 것이다. 여기에는 일하는 동안의 신체적 노동 강도, 일의 결과와 관련된 일의 양, 일하는 동안 위험을 감수해야 하는 정도, 그리고 책임의 정도 등이 기준으로 작용한다. 두 번째 공정성 기준은 공장 내외부에서 유사한 일을 하는 경우와 비교했을 때의 상대적인 보상수준이다. 일반적으로 근로자들은 공식화된 정보보다 친구들이나 우연히 들은 이야기를 기준으로 비교평가하고 공정성에 대한 판단기준으로 사용하기도 한다. 세 번째, 노동조합이 사측과 교섭한 후 결정된 임금수준에 대해서는 비교적 공정하다고 평가한다. 네 번째, 공장 내 다른 일에 대해서는 서로 비교하여 판단한다. 다섯째 기준은 근속연수를 기준으로 했을 때 공정하다고 평가한다. 이는 임금을 받게 되는 기준이 근속연수를 따를수록 더욱 공정하다고 여긴 것이다. 여섯째, 회사의 지불능력이다. 이익이 많으면 임금도 높아야 공정하다고 생각한다. 일곱째, 임금인상방법이다. 여기에 대해서는 의견이 나뉘는데 일부는 모두에게 같은 절대금액의 인상이 공정하다고 하였고, 다른 일부는 절대비율의 인상을 공정하다고 하였다.  정서사건이론
외식기업 서비스종업원의 성격요인이 조직시민행동과 고객지향성에 미치는 영향에 관한 연구에서 성격요인 5가지 중 신경질성을 제외하고 나머지 4가지 성격특성요인 (외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성)은 종업원의 조직시민행동에 긍정적이며 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스종업원의 성격특성요인 중 경험에 대한 개방성과 친화력의 경우 종업원의 조직시민행동에 상대적으로 높은 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 4) 표현 규칙
감정 표현 규칙에 대해서 ‘조직에서 종사자들의 감정 표현 내용 및 강도를 제약함으로 특정 상황에서 특정 감정을 표현하도록 기대하는 규범(norms)’이라고 정의하였다. 많은 조직은 감정 표현 규칙의 사용을 통해 종사자들이 타인에게 감정을 어떻게 나타나야만 하는지 규정하고 있다. 또한 감정 표현 규칙의 사용은 종사자들에게 업무수행 시 적절한 표현에 대한 기준을 제공한다. 소진 (심리학)
감정소진은 소진의 가장 중요한 개념이다. 이는 직무에 의하여 감정적으로 탈진한 상태이며, 이로 인하여 피로와 상실감을 느끼게 될 뿐 만 아니라 자신이 하는 모든 일에 관심과 열정을 잃는다.  뮤지컬
뮤지컬은 그 형식상 특수한 '약속(convention)이 필요한 극' 이다. 여기서 약속이란 극작가, 연기자, 관객이 묵시적으로 인정하여 주는 것인데, 뮤지컬에서 이 약속을 제대로 알지 못하면 납득하기 어려운 경우가 발생한다. 예를 들면 《웨스트 사이드 스토리》에서 갱들의 싸움이 벌어지는 절박한 순간에도 배우들이 노래를 하는 장면은 일반적인 상식에 익숙해져 있는 관객에게는 생소할 것이다. 이외에도 《미스 사이공》, 《레 미제라블》 등 수많은 작품 속에서 전쟁 장면이나, 주인공끼리의 격한 감정이 충돌하는 상황에서 노래를 부른다. 그것은 뮤지컬만의 특성이며 이런 극중의 노래들을 뮤지컬 넘버라고 부른다. 이들 뮤지컬 넘버들을 세심하게 들으면 극의 흐름, 극중 배우의 감정 등이 잘 스며들어 있음을 알 수 있다. 그래서 노래들이 낯설지 않고 드라마와 자연스럽게 어울려 관객들을 감동 속으로 몰아넣게 되는 것이다. 감정 소진
Burke&Greenglass(1995)는 감정소진은 다른 사람과의 빈번한 접촉으로 신체적 에너지 손실과 더불어 개인의 감정을 과도하게 사용하여 손실된 상태를 의미하며, 소진의 가장 핵심적 요소인 감정소진을 비인격화와 자아 성취감 저하의 원인으로 작용한다고 하였다. 많은 연구자들이 감정소진을 소진의 경험을 잘 설명하는 가장 중요한 요인으로 보고 있다.  감정 소진
사회적 교환이론에 의하면 소진은 개인과의 교환관계 혹은 조직과의 교환관계에 있어서 상호호혜성이 부족할 때 발생한다. Walster(1978)은 종업원이 가지는 교환관계에서 상호호혜성의 부족이나 불공정함을 인지할 경우, 종업원은 상당한 스트레스를 경험하고 이어 소진을 경험한다. 이외에도 많은 연구에서 사회적 교환관계에서 개인이 느끼는 불공정이 소진과 깊은 관련이 있음을 주장하였다.  정서사건이론
기분은 정서(Affective)에 포함되는 개념으로 감정과는 구분된다. 감정은 사람이나 사건에 대한 지향성을 갖는 반응으로 지속기간이 짧고 돌발적인 반면 기분은 대상에 대한 지향성은 없으나 장기간 지속적으로 지배하는 속성을 지닌다. Shaver et al.(1987)은 인간의 보편적 정서인 기쁨, 애정, 슬픔, 놀람, 분노, 공포로 구분하였는데, 정서사건이론에서는 이러한 정서를 긍정 정서(Positive effect: PA)와 부정 정서(Negative effect: NA)로 구분하여 적용하였다. 유흥업
이처럼 유흥업소 사업주 중에는 사법기관 몰래 성매매업을 하는 경우가 있었다. 이런 탓에 유흥업소를 성매매업소와 혼동해서 인식하는 사람들이 있었고 이에 여성 유흥업소 직원을 성판매자와 동의어로 여기는 경우가 많았다. 이로 인해 여성 유흥업소 직원은 손님 등으로부터 성폭력을 당해도 사회적으로 피해자로서 제대로 존중받지 못하여 2차 피해의 대상이 되는 불합리함을 겪기도 하였다. 유흥업소 직원 중 2016년 현재 식품위생법상 여성들만 종사하도록 규정되어 있는 '유흥접객원'은 더 폄훼의 대상이 되기도 하였다. 재판 규범
재판 규범(裁判規範)은 사회 규범에 위배되는 행위에 대하여 판정하고 강제하고 혹은 권리·의무 관계 및 책임의 소재에 관한 다툼을 판정하기 위한 재판에 관한 준칙이다. 근대 법전의 대부분은 이러한 종류의 재판 규범으로서, 일정한 요건에 해당되는 행위를 한 자에게 일정한 제재를 가하는 기준으로서 이 판정을 행하게 되는 법관이 적용한다. 이 점에서 재판 규범은 사람들에게 일정한 작위·부작위를 의무화하고 있는 행위 규범과는 다르다. 법전의 조문이 법률 전문가 이외의 일반인에게는 난해한 것도 그것이 재판 규범이기 때문이다. 다만 재판 규범이라고 하더라도 그것은 일정한 행위 규범을 전제로 하고 있으며 법관이 반행위 규범적 행위에 제재를 가할 경우의 준칙으로서만 표현되고 있는 데 불과하다. 법적 강제로써라도 사회생활의 질서와 인간관계의 정의를 유지할 필요가 있는 복잡화된 근대 사회에서는 이러한 종류의 재판 규범이 법률의 대부분을 차지하게 되었다. 정서사건이론
정서적인 노동 또는 감정노동은 조직에 필요한 효과를 달성하는 것들을 요구 받는다. 그 결과, 근로자들은 조직의 행위 코드에 부합하기 위해서 직장에서 긍정적인 또는 부정적인 감정들을 ‘느끼는’ 것과 반대로 ‘행동’할 수 있다. 그러나 이러한 조직적 규범의 고수는 개개인의 근로자들의 내적인 상태를 착각하게 만들 수도 있다. 진실성과 정서적인 조화는 불일치와 근로자들의 부정적인 건강악화 문제로 대체될 수도 있다. 정서적인 불일치의 결과는 스트레스 증상의 증가와 전반적인 건강의 악화로 나타날 수 있다. 직업만족도는 그 직업에 대해 부정적 감정을 억누를 필요가 있을 때 부(+)의 상관관계를 나타낸다. 정서사건이론
성실성과 정서적 안정은 낮은 이직률과 구성원들의 높은 업무 능력을 고취 시킨다. 이러한 성격적 특성들은 인사 선발(신입 채용)와 후속 평가에 있어서 필수적으로 고려되어야 한다. 성실성은 한 구성원의 이직으로 이어질 수 있는 도덕적, 윤리적, 그리고 계약의무 등의 원인들을 설명할 수 있는 요소로 판단된다. 이러한 관점에서 보면 성실한 종업원은 업무에서의 공정성이 보장된다면 해당 조직에서 헌신할 수 있을 것이라 고려된다. 조직에 충성하고 성실한 종업원은 직장을 그만두는 것이 그들이 믿는 직장 중심의 가치관에 반(反 )하는 행위라고 생각한다. 감정지능
4. 감정 관리 – 자기 자신과 타인의 감정을 통제하는 능력이다. 그러므로 감정적으로 지적인 사람은 심지어 부정적인 감정까지도 활용할 수 있고 의도한 목표를 성취하기 위해 감정들을 관리할 수도 있다. 능력 감정 모델은 작업장에서 잘 드러나지 않고 예측 가능성이 낮기 때문에 연구에서 비판받아왔다. 그러나 구성 타당도의 관점에서, 능력 감정지능 테스트는 개인 최대 성과를 표준 성과와 비교하고 개인 스스로에 대한 묘사적 서술에 의존하지 않기 때문에 자기기록 감정지능에 비해 큰 이점을 가졌다. 
Mayer와 Salovey가 감정지능 모델인 The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)는 일련의 감정을 기본으로 한 문제해결에 기초를 두고 있다고 주장했다. 이 테스트는 능력중심의 IQ 테스트를 모델로 만들어졌고, 각 4개의 감정지능 요소에 기초를 둔 사람들의 능력을 테스트함으로써, 이것은 각 요소의 점수 뿐 아니라 총 점수까지도 산출해낸다. 네 가지 모델(model)의 핵심은 감정지능이 사회적 규범을 조율하기 위해 필요하다는 생각이다. 그러므로, MSCEIT는 일치 방식으로 점수가 매겨 지고, 높은 점수는 개인의 응답과, 전 세계적인 응답자들에 의해 제공된 표본들과 높은 공통부분을 가진다. MSCEIT는 전문가에 의해 점수가 매겨지기도 한다. 그래서 공통부분의 정도는 개인의 응답들과 21인의 감정 연구가들에 의해 제공된 응답들을 통해 산출된다. MSCEIT는 비록 능력시험으로써 홍보되었지만, 객관적으로 정확한 답이 없다는 점에서 표준 IQ테스트와 다르다. 또 다른 이의제기중 하나는, 일치에 의한 평가기준이 소수의 응답자가 해결 할 수 있는 설문을 작성하는 것을 불가능하게 만든다는 점이다. 왜냐면 정의에 의하면 응답들은 다수의 샘플응답이 인정했던 것일 경우에만 정서적으로 “똑똑하다”라고 여겨지기 때문이다. 이것과 비슷한 문제들은 몇몇의 인지능력 전문가들이 감정지능을 진정한 지능으로 보는 데 의문을 갖게 만든다. Follesdal의 연구에선,111명의 사업 대표들의 MSCEIT 시험 결과들을 근로자가 그들의 대표를 어떻게 묘사하는지와 비교하였다. 이를 통해 공감능력, 동기부여 능력, 리더 능력 등에 관한 대표의 시험 결과와 그들이 근로자에 의해 평가된 것과의 연관성이 없음을 찾아냈다. 또한 Follesdal은 MSCEIT 시험을 운영하는 캐나다 기업인 Multi-Health systems를 비판하였다. 시험은 141개의 질문을 포함한다. 그러나 그 중 19개 문제에 대한 예상 답변이 주어지지 않았다는 사실이 출판 이후에 발견 됐다. 이로 인해 Multi-Health systems은 공식적인 언급 없이 채점하기 전에 그 19개의 질문에 대한 답변을 지웠다.
Daniel Goleman에 의해 소개된 이 모델 
은 리더십 수행에 대한 다양한 능력과 기술로서의 감정지능에 집중한다. Goleman의 모델은 다섯 가지의 주요 감정지능 구조를 설명한다.(Daniel Goleman의 "What Makes A Leader"에서 더 자세한 정보를 확인할 수 있다. best of Harvard Business Review 1998) 감정조절
사람은 내부로 감정부조화에서의 귀인을 할수록 내면 행위를 더 하게 되며, 외부로 귀인 할수록 표면행위를 더 하게 된다. 실험 결과, 성별 근속기간, 긍정적 정서 성향을 통제변수로 하고 내면 행위와 표면행위를 각각 종속변수로 하여 위계적 선형 모형을 사용하여 분석을 하면, 통제변수들을 모두 통제했을 때도 내부귀인이 내면 행위에 유의미한 효과를 보이고 있으며, 내부귀인 할수록 내면 행위를 더 많이 하는 것으로 나타났다. (김수희,2008)긍정적 기분을 느낄수록 사람은 내면행위를 덜 하게 된다. 실험 결과 통제 변수 (성별, 근속기간, 긍정적 정서 성향) 을 모두 통제했을 때 긍정적 기분은 종속변수인 내면 행위에 부(-) 의 방향으로 의미 있는 영향을 보인다.(김수희, 2008)감정불일치가 일어났을 시 사람은 거기서 유발되는 불편과 긴장을 느낀다. 그러한 불일치를 제거하기 위해 심층연기 및 표면 연기가 일어나게 된다. 특히 감정 불일치는 심층 연기에 부의 영향을 미치게 되고, 표면 연기에는 정의 영향을 미치게 된다. 표현 규칙
감정표현규칙은 특정 상황에서 느껴야만 하는 적절한 감정이 무엇이며, 또 그 감정을 어떻게 전달하고 표현해야 하는지에 대한 기준을 의미한다. 일반적으로 감정표현규칙은 사회적 상호작용 속에서 조직 또는 직무가 요구하는 방식으로 감정을 관리하기 위하여 제시 되는데[4]특히 서비스 분야에서 더욱 중요시 되는 직원의 감정 관리는 궁극적으로 고객의 감정에 영향을 미치기 위하여 수행된다[5] 고객과 직접적인 상호작용을 통해 업무를 수행하는 서비스업에서는 감정노동이 과업 역할 중 하나이기 때문에[6]여타의 직무보다 조직에서 요구하는 감정표현규칙에 의해 자신의 감정표현이 더욱 직접적인 제약을 받게 된다[7] 감정 소진
직업무용수를 대상으로 실시한 연구에서는 감정소진과 자아성취감 저하를 느낄 경우, 이는 조직몰입을 방해한다는 결과를 얻었다(소영호&조성림, 2010). 이를 통해 직업무용수들이 경험하는 감정소진과 자아성취감의 소진 정도가 높을 때 그들이 속하는 조직의 조직몰입이 감소될 수 있음을 이야기하였다.  감정 소진
Hackman&J, R.&Oldham(1976)의 직무특성이론은 구성원의 동기나 직무만족에 대한 영향을 미치는 요인으로 직무특성을 설명한다. 이때 직무는 직무 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백 총 5가지의 중요한 직무특성을 갖는다. 직무특성이론에 의하면 직무특성과 심리 상태, 그리고 결과변수가 존재한다. 직무특성에서 직무 다양성과 과업 정체성, 과업 중요도는 경험된 업무의 중요성을, 자율성은 업무 결과에 대한 경험된 책임감을, 그리고 피드백은 업무수행 결과에 따른 지식을 갖게 한다. 심리 상태는 이렇게 총 세 가지로 구분되는데 이 심리상태는 결과변수로서 높은 내제적 동기, 높은 성장 만족도, 높은 직무 만족, 높은 업무 성과에 영향을 준다.  의사표시
표시행위(表示行爲)라 함은 그 의사의 발표로서의 가치를 가진 행위를 말한다. 일정한 효과의사가 있는 것을 추단(推斷)시킬 만한 표시가치가 있는 행위이다. 표시행위는 의사표시의 핵심을 이루는 것으로 사회생활에서 개인의 교섭은 모두 외형적인 행위를 통하여 이루어지므로, 의사표시는 표시행위를 순수히 객관적으로 관찰하는 것이 정당하다. 왜냐하면 내심의 의사는 표시행위를 통하여 그 효과의사가 추단(推斷)되는 것이기 때문이다. 언어·문자 등에 의하는 외에 거래관행 등에 의해 정하여진 일정한 거동, 예를 들면 거수(擧手) 등도 구체적인 사정에 근거하여 표시행위로 판단될 때가 있다. 표시에는 명시(明示)의 것과 묵시(默示)의 것이 있어 경우에 따라서는 침묵도 일정한 표시가치를 갖는다. 그러나 의식있는 거동이 아니면 안되므로 수면 중이나 저항할 수 없는 강제를 받는 동안의 거동에는 표시행위로서의 가치는 없다.'취소한다'나 '판다', '산다' 하는 것은 모두 일정한 법률효과의 발생을 목적으로 하는 의사표시라고 볼 수 있다. 표현 규칙
일반적으로 감정표현규칙은 긍정적 감정을 표현해야 하는 긍정감정표현규칙과 부정적인 감정을 억제해야 하는 부정감정억제규칙의 두 가지 형태로 구분된다.[9]서비스업에서는 고객과의 상호작용 시 긍정적인 감정을 적극적으로 표현하고 부정적인 감정은 억제하는 것을 기본적인 원칙으로 삼고 서비스 종업원들의 감정을 규제하고 있다. 이러한 감정규제(Emotional regulation)는 서비스 성과와 직결될 뿐만 아니라 이를 수행하는 조직구성원들의 직무태도에 영향을 미친다는 점에서 중요하다.[10] 정서사건이론
성격의 5요인과 감정 노동 감정 소진
감정노동이란 노동자가 자신의 감정을 관리함으로써 타인이 바라보는 표정과 육체적인 표현을 조절하는 것을 의미한다. 이것은 단순하게 개인이 감정을 조절하는 것에서 끝나지 않는다. 노동자가 임금을 목적으로, 판매하는 상품으로서 교환가치를 지니는 것이다. 노동자는 상대하는 소비자가 노동자로부터 자신을 보살피고 있다는 심리를 느끼게끔 겉으로 드러나는 외모와 표정을 관리해야 한다. 이 과정에서 노동자가 실제 느끼는 감정을 억압하거나, 자신이 느끼지 않는 감정을 표현해야 하는 것을 전부 노동의 일종으로 본다. 표현 규칙
반면 이후 연구들 중 일부에서는 감정표현규칙의 긍정적인 효과를 검증하였다. 예를 들어 감정표현규칙은 구성원들의 내면화 행위와 진실행위를 증진시켰으며[15], 긍정감정표현규칙은 직무열의[16]와 직무만족과 고객지향행위[17]를 증진시켰다. 표현 규칙
만일 종업원들이 감정표현규칙에 의해 요구되는 감정과 불일치 하는 감정을 실제로 느끼고 있다면 이는 감정부조화(emotional dissonance)를 경험하는 것이고, 그 결과 서비스 업무를 수행하기 위하여 자신의 감정을 조절해야 하는 과정이 필요할 것이다. 즉, 구성원이 실제로 부정적인 감정을 느끼고 있는 상황에서 서비스 업무에서 요구하는 긍정적인 감정을 적극적으로 표현하거나 자신의 실제 부정적 감정을 억누르는 것과 같은 감정조절(regulation of emotions)이 수반된다.[11] 소진 (심리학)
이를 구성하는 하위요인으로는 감정소진, 비인격화, 자아성취감 저하라는 세 가지이다. 사람을 대하는 서비스의 직업군을 대상으로 할 때 MBI는 소진을 측정하는 신뢰성과 타당성이 높은 척도이다.
MBI는 감정소진과 비인격화, 자아성취감의 저하를 연속선상에 두고 측정한다. 감정소진과 비인격화에 점수가 높고, 자아성취감 저하에 점수가 낮을 경우에는 강한 정도의 소진을 나타낸다. 22개의 문항 중에 감성소진은 9문항, 비인격화는 5문항, 그리고 자아성취감 저하 8문항이며 Likert 척도이다. 0점에 해당하는 ‘전혀없음’에서 6점에 해당하는 ‘매일’까지 측정하며, 자아성취감 저하는 역으로 환산하여 처리하였다. 결과적으로 높은 점수는 높은 소진을 의미한다.  법조윤리
한국은 지배인이 주식회사의 소송대리를 할 수 있으나 미국은 개인과 달리 변호사가 소송대리를 하여야 한다.
한국의 경우 윤리규칙 제2조에서 직무의 내외를 불문하고 품위를 해하여서는 아니된다고 하고 품위손상행위를 징계대상으로 삼고 있으나 미국의 경우, 이에 대응되는 규정이 없고 또 범죄를 저지른 경우에도 변호사 활동에 부정적인 영향이 없는 경우 징계대상이 되지 않는다. 징계대상이 되는 범죄는 변호사의 정직, 신뢰성이나 적합성에 부정적인 영향을 끼치는 범죄로 한정이 된다.
한국에서는 매년 일정시간 공익활동에 종사하여야 하나 미국 변호사협회 모범규정은 50시간의 공익활동을 장려할 뿐이다.
미국에서는 변호사와 의뢰인 혹은 제3자간 법적 다툼에서 변호사의 방어에 필요한 경우 의뢰인의 비밀을 필요한 만큼 공개할 수 있다. 연방법률인 사베인스 옥슬리법을 위반을 발견한 기업의 증권법 변호사는 반드시 기업의 총법률임원(CLO)에 반드시 보고를 해야 한다.(변호사협회 모범규범이 재량으로 하고 있는 것과 다르다)
미국의 진실의무는 비밀유지의무에 의해 제한될 수 있다. 예를 들어 증거가 거짓임을 안 A 변호사가 다른 B변호사에게 그러한 증거제출에 대하여 상의를 한 후 제출 안 하겠다고 하고 실제로 법정에서는 제출한 경우, 비록 B변호사는 그러한 증거가 거짓임을 알지만, 의뢰인에 대한 비밀의무에 입각하여 보고하면 안된다. 즉, 의뢰인에 대한 비밀의무에 의해 보호받는 정보는 아무리 변호사가 비위행위를 하였다고 하더라도 보고하면 안된다.
한국은 법관이 모두 임명직인 것과 달리 미국은 선출직인 경우가 흔하기 때문에 법관선거에 대한 규정이 별도로 존재한다. 이해충돌
법률 직종에서 변호사는 고객에게 충실할 의무가 있다. 따라서 현재 고객의 이익과 대립되는 상태에 있는 집단의 변론을 맡을 수 없다. 영향을 받는 고객이 서면으로 작성된 모든 상황을 잘 인지하고 동의를 한다면 예외가 있을 수 있다. 어떤 상황에서는 고객의 동의가 있어도 이러한 규정이 해제될 수 없다. 일반 사람들에게 가장 많이 발생하는 사례로, 같은 회사는 이혼이나 아동 감금 사례를 동시에 맡을 수 없다. 조직행동
이러한 일반적 도움행동 개념들의 정의를 살펴보면 도움행동의 연구에 있어 다음의 몇 가지 함의를 도출할 수 있다.
특정 행위의 형태를 도움행동으로 제약하지 않는다.
도움행동이 특정행위로 정의되지 않기 때문에 도움 행동이 발생하는 상황과 동기에 대한 이해가 중요한 의미를 갖게 된다. 즉 동일한 행위일지라도 어떠한 상황에서 발생하였는지에 따라 도움의 성격이 달라지게 되며 따라서 선행요인이나 결과요인이 달라지게 된다.
도움행동의 정의에서 알 수 있다시피 도움행동은 일상 생활에서 발생하는 광범위한 종류의 도움행동을 포함한다.
도움행동을 이해하기 위한 다양한 관점들이 개념적 정의에 나타난다. 
조직행동론에서의 도움행동은 조직 내 구성원들의 행동이라는 전제조건하에서 연구되었다. 특히 경영학에서 주요 연구 대상인 기업 내 조직구성원들의 행동을 정의하기 위해서는 조직의 존재 목적인 목표달성과 이를 위해 전제된 조직의 구성요소들을 고려해야 한다. 따라서 과업환경에서의 도움행동은 조직구성원들에게 주어진 역할 및 과업의 개념과 연관되어 정의된다.
조직에 이득이 되거나 이득이 되려고 의도한 행동으로, 현재의 역할 기대를 넘어서 자발적으로 이루어지는 행동이다.
조직행동론에서 도움행동의 개념은 Barnard(1938)의 ‘협력하고자 하는 의지(willingness to cooperate)’, 그리고 Katz and Kahn(1978)의 ‘역할 외 행동’에서 시작되었다고 본다. Katz & Kahn은 조직 내 역할을 ‘주어진 지위나 직무에 부여되어 기대되는 활동들의 집합’으로 정의하고 이러한 역할에 부합하는 행동을 역할 내 행동 혹은 과업수행 행동으로, 공식적으로 기대되는 역할 이외의 자발적 행동을 역할 외 행동으로 구분하였다. 위의 이러한 개념은 조직 내 구성원들의 도움행동을 포함하는 광범위한 개념이라 할 수 있다. 이러한 개념은 다음과 같은 특징을 지닌다.
구성원들이 의무와 관계없이 자발적으로 행하는 행동으로 공식적 과업수행 의무에 관계없이 이루어지므로, 공식적 보상을 받지 아니하며 잘못했을지라도 처벌을 받지 않는다. 
조직구성원들의 의도적인 행동이다. 따라서 역할 외 행동을 수행하겠다는 조직구성원들의 적극적인 의사결정 과정이 수반되어야 한다.
행동의 결과가 조직에 긍정적으로 작용하거나, 긍정적인 결과를 만들어내려는 의도가 있어야 된다.
행위자의 이익을 우선시하지 않아야 한다. 감정지능
Salovey와 Mayer는 감정지능 개념을 새로운 지능을 위한 표준 기준 내에서 정의하기 위해 애썼다. 그들의 계속된 연구에 따르면, 그들은 처음에는 감정지능을 “생각을 촉진하기 위해 감정을 인식하고 통합하는 능력, 개인의 성장을 고취하기 위해 감정을 이해하고 조절하는 능력”이라 정의 내렸다. 그러나 더 많은 연구를 추진한 이후, 그들은 감정지능에 대한 정의를 “감정을 사유하는 능력, 감정을 통해 생각을 강화하는 능력”으로 진화시켰다. 이것은 정확하게 감정을 인식하는 능력, 생각을 돕기 위해 감정에 접근하고 감정을 만들어 내는 능력, 감정과 감정 지식을 이해하는 능력, 감정적, 지능적 성장을 촉진하기 위해 사색적으로 감정을 조절하는 능력을 포함한다.능력 기반 모델은 감정을 사회적 환경을 이해하도록 돕는 유용한 정보 자원으로 여기고 있다. 이 모델은 개인마다 감정적 본성에 대한 정보를 처리하는 능력이 다르고 감정 처리를 더 넓은 인식으로 연관 짓는 능력이 다르다고 말한다. 이런 능력은 특정한 적응 행동에서 저절로 나타나는 것으로 보인다. 이 모델은 감정지능이 네 가지 종류의 능력을 포함한다고 주장한다. 소진 (심리학)
Rudow(1999)는 감정소진이 정서적 자원이 고갈이 되면, 심리적 수준에서 에너지를 발휘할 수 없다고 느낄 때 발생하며, 이를 곧 소진의 핵심 요소라고 본다. 특히 감정소진은 상대적으로 으로서 구성원의 직무만족, 이직의도, 직무성과 등과의 관계에서 비교적 더 강한 영향을 주는 요인이며, 소진 연구 분야에서 큰 주목을 받고 있다. 사전 편찬
표제어를 선정할 때 사전의 균형감각 역시 고려할 대상이다. 균형감각이라는 것은 대표성을 말하는 것이다. 말뭉치가 언어의 표본 역할을 한다면 사전은 언어의 대표 역할을 한다. 따라서 그 사전은 언어 전반을 대변할 수 있어야 하므로 균형이 필요하다. 예를 들어 품사별로 어느 정도의 비중을 가질 것인가, 전문용어의 영역을 어떻게 할당할 것인가, 방언의 비중을 어떻게 할 것인가 등이 그러하다. 그런가 하면 좀 더 미시적인 균형감각도 있다. '빨간색'이 빈도가 높다 하여 '검은색'을 아예 안 싣는 것은 문제가 될 수 있으므로 기본적인 12색이나 8색 정도는 빈도가 떨어져도 실을 수 있는 것이다. 그렇다고 이런 균형감각을 모두 발휘하다 보면 결국 모든 단어가 다 들어가야 할 것이기 때문에 적당한 선에서 절제하는 것 역시 필요한 감각이라 할 수 있다. 감정인
예를 들면 사체부검을 통한 사인 조사나 필적 조사를 통한 동일인 여부 판단 등이 있다. 감정인은 반드시 선서 후 감정의 내용을 진술해야 하고, 선서없이 행한 감정은 증거능력을 인정하지 않는다. 또한 허위 감정은 법률에 의해 처벌을 받게 된다. 정서사건이론
종업원들의 기분은 그들의 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미친다. 쾌활한 말투는 직장에서의 사건이 어떻게 종업원의 내적인 상태 (예: 기분)에 영향을 미치는지 그리고 이 상태가 다른 사람들에게 어떻게 표현되는지에 있어서 대부분의 변화를 설명한다. 긍정적인 사건들은 3배에서 5배 더 자주 보고되지만, 부정적인 사건들은 기분에 있어서 대략 5배 정도 더 영향을 준다. 쾌조와 일에서의 영향 사이에는 역의 관계가 존재한다. 쾌조는 직무 성과와 부(-)로 관련되고 퇴사와 정(+)으로 관련된다. 종업원들은 칭찬, 잘한 일에 대한 답례품, 승진과 같이 긍정적인 사건들이 발생할 때 더 이타적인 경향이 있다. (이것은 결국 직무 성과를 향상시킨다.) 하지만, 일에서의 부정적인 사건들은 종업원들의 부정적인 기분을 야기하고 결국 업무 둔화, 퇴사, 그리고 잦은 결근과 같은 부정적인 업무 행동을 낳는다. 근로계약서
노사 당사자간 갈등의 씨앗은 감정적, 심리적 요인에 기인하는 경우가 많다는 것을 경험칙으로 느끼고 있다. 특히 근로관계의 본질적 구성요소를 ‘신뢰’와 ‘책임’이라 보았을 때, 당사자간 지킬 것은 지키고, 책임 질 것은 책임지는 태도와 자세가 필요하다.