対応に関する事案の一部となります。よるトラブル問題社員Aが、途中入所により入社してきた新人に対し適切な指導を行わず、日常の業務において協調性を欠きパワハラめいた言動を繰り返したことにより、新人が精神的に追い詰められ退職の意思表示を示している。会社としては、新人に期待していたこと、問題社員Aの業務成績が芳しくないことから、Aを退職させたいが解雇事由も明らかではなく、生活もあるため退職勧奨には応じないだろうと予測のもと、問題社員Aを退職させたいと相談がありました。解決金を支払い、自主退職とすることで合意まずは、問題社員Aのこれまでの業務内容や行動を詳細に聞き取り、就業規則の懲戒規程に該当しないか逐一確認し、問題社員Aの行動が複数懲戒規程に該当することを理由とした、解雇通知を作成し問題社員Aに送付しました。問題社員Aはこちらが指摘した事実や評価に納得ができないということで争う姿勢を見せましたが、ALGの担当弁護士が、問題社員Aと直接面談し交渉を行いました。問題社員Aは当初は感情的で聞く耳を持たない態度でしたが、次第に観念し退職条件をちらつかせてきたため、解雇ではなく自主退職とすることや一定の解決金を支払うことを示したところ、合意に至り想定より低額で解決しました。【サービス業】労働契約終了のトラブル会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、当該ユニオンから団体交渉の申入書が届きました。内容は、未払賃金の支払いと在籍中のパワーハラスメント行為に対する対応を協議することが対象とされていましたが、企業内の労働組合もなく、団体交渉になれていない企業担当者が、弁護士へ対応策を相談にきました。外部ユニオンとの協議は難航する場合が多いですが、団体交渉事項を正確にとらえたうえで、解決を目指すことで、早期に解決が可能なこともあります。会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、そのユニオンから、団体交渉の申し入れがありました。申入事項は、パワーハラスメント及び退職強要があったことを前提として、1未払い賃金(残業代を含む)の支払い、2退職前の欠勤部分等に有給休暇を充当すること、3解決金として1年分の賃金相当額の支払いが求められました。加えて、パワーハラスメントの加害者と認識している従業員との協議(ユニオンからのハラスメントに対する指導・教育が想定されたもの)も求められました。会社には、ハラスメントの実態について迅速に調査してもらったうえで、業務上のミスなどに対する改善指導の域を超えるものではなかったと判断できたため、ハラスメントを理由とした要求に対しては拒否する方針をとりました。個別の従業員との協議などはユニオンが実施するべき事項ではなく、会社として取り組むべき事項であることから、従業員との協議に関する要求は拒否したうえで、別途社内においてハラスメント防止措置に向けた取り組みを行う形をとりました。最終的には、要求から1ヶ月程度で未払賃金の一部(要求の半額以下)を支払う形で、解決しました。頼んで就業規則を変更していたところ、残業時間の問題や給与体系が、会社の実態に合わなくなってきているので、弁護士目線で就業規則を一度診断してもらい、必要があれば抜本的に変更・修正したいとの相談がありました。就業規則を拝見したところ、賃金規程が実情の給与の支給方法と全く一致していませんでした。一定の役職の正社員や営業担当者には、職能給が支払われていましたが、会社の認識では職能給は固定残業代に相当するものとして扱われていましたが、その旨が就業規則に記載されていませんでした。このままでは、未払い残業代の紛争が生じた場合、残業代が支払われていないことになる上、基本給の算定に職能給が含まれてしまい、高額な未払い残業代が請求される恐れがありました。そのため、給与規定の変更・修正を早急に行うよう提案しました。会社の現状を聴取したところ、多くの社員の中で長時間の残業が頻発しており、36協定の上限を超え、さらに月100時間を超える残業者がいることが分かりました。そこで、代表者と役員の間で残業を減らすためのプロジェクトを立ち上げ、その協議に担当弁護士が参加し、シフトの組み方や業務の分担の仕方を一から組みなおしました。労務問題は、全ての会社に付きまとう問題です。従業員を一人でも雇った段階から労務問題と付き合うことになります。「労働者の保護」の視点を上回るだけの高い専門性と、裁判の結果を見通した上での戦略が求められます。問題社員に対し、解雇や配置転換等をする場合には、トラブルになることが多く、裁判の結果を見据えた対応が必要となります。労務問題については、早い段階で弁護士に相談を頂くことが肝要です。弁護士法人ALGにご相談ください。労働問題は、法律改正や新しい裁判例が目まぐるしく変わります。労働者有利とされている中、交渉や裁判で打ち勝つには、労働に関する法律的な知識は当然のこと、証拠収集に関する知見・裁判での戦略性など、高い専門性が必要となります。問題社員に対する労務問題は、本来は裁判にせず紛争が起こる前に対処することが重要です。腰が引けているとかえって付け込まれます。裁判を見据えてどこまで押すか、どのような手順をとるか等、紛争前の事前の戦略が重要です。03法務を越えたコンサルティング弁護士の仕事は紛争を解決するだけではありません。紛争が起こってからその事件を処理することは、本来弁護士に求められている役割の一部にすぎません。紛争を未然に防ぐことは、クライアントとの深い信頼関係があってこそできることです。法務を超えて会社のコンサルティングをすることで、紛争の予防が可能となります。ALGの理念として顧客感動を掲げています。ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。東京をはじめとして、拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。企業側労働問題には定評があります。弁護士法人ALGは、企業がビジネスで動くべきスピードに合致するように、速やかな対応を行う体制が整っています。ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。東京をはじめとして、拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、企業側労働問題には定評があります。対応、ハラスメント問題、解雇処分に対する異議などの紛争に直面するような場面だけではなく、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績に基づき、このような突然の手続の申立てに対しても、速やかに代理人として活動を開始し、紛争に対する適切な対応を取ることが可能です。弁護士法人ALGは、使用者のための労働法務を取り扱う弁護士として、会社の利益を死守します。これからも、弁護士法人ALGでは、会社の利益を最大化するために様々な場面において、会社を守る方策をご提案し続けます。弁護士(東京弁護士会)企業法務を中心に弁護士業務を行っており、その中でも企業側の人事・労務管理に力を入れています。企業における人事・労務管理は大局的な視点だけではなく、最新の改正、法解釈に合わせた正確な労働法の理解も不可欠です。昨今、様々な労働関連法の改正がある中、時代に合わせ、企業が成長できる組織作りの助けになるような存在を我々は目指しています。紛争が生じてしまった場合、その紛争をより良い内容で解決するだけではなく、今後、同様の紛争が起こらないよう、その問題が生じた原因にまで遡って根本的な解決を目指します。委員長や委員を務める。びM&A関連法務など企業側の紛争法務及び予防法務に従事する。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。経て、2019年に執行役員に就任しました。企業法務分野で、法律問題だけではなく多数の経営者から人事・経営問題など、幅広い相談を受けています。「知識より知恵を提供する」ことを心掛けており、顧問先会社からは「弁護士らしくない弁護士」とよく言われます。交渉を得意としており、労務分野では労働組合との交渉など、ハードな対応が求められる業務を多数行っています。会社経営者の良き相談役として、法的見解に関する相談だけではなく、どんなことでもご相談ください。場合:1時間10,000円(税込11,000円)※1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。※30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。