建設業界マイレポート考課面談は何のために行うの?正しい考課面談をするための目的3つ営業マネジメント2020.06.21考課面談とは何のために行っているのでしょうか?どのように行えばよいのでしょうか?なんとなく考課面談を行って、何も得ることがないという考課面談も散見されます。正しい考課面談の目的は大きく分けて3つあります。考課面談について一度詳しく確認しましょう。まとめ考課面談は何のために行うの?考課面談とは何のために行っているのでしょうか?まずは考課面談の意味と目的について確認していきましょう。考課面談とは、考課者(直属の上司)と被考課者(部下)で半期または1年の人事考課期間において面談をすることです。考課面談の結果を踏まえて、最終的な考課者は人事考課を行い会社に報告します。この報告の結果が直接、給料や昇進の査定に関わります。考課面談を面倒くさいものと考える人も少なくありませんが、実際には自分をアピールするチャンスでもあります。給料アップや自分の課題を見つけるチャンスとして前向きに捉えると、考課面談はもっと意味のあるものになります。考課面談の目的は大きく分けて3つです。他社評価を共有する目標を設定する部下の意見を聞くこれら3つの目的が達成されてこそ、考課面談は意味があります。今までの面談を振り返ってみていかがでしょうか?他者評価を共有する考課者である上司が考課期間の結果を踏まえ部下の評価をします。会社の評価は自己評価ではなく、考課者による他社評価でなされます。この上司による他社評価の結果を確認することで、自己評価との差を埋めていくことが今後の課題となるはずです。きく分けて、これら6つの項目について自己評価と他者評価を比較します。この自己評価と他者評価の差を、考課面談では話し合うとよいでしょう。差が生まれているのかが分かると、その評価の差を埋める行動が見えてくるはずです。数値化できる評価項目を指します。営業で明確なのは受注と売上の数字です。予算に対する達成率で評価しますので、営業の場合は単純です。予算達成率が120%以上であればA評価、100~120程度であればB評価など明確な線引きをしておくとよいでしょう。社内外のクレームやトラブル数も定量評価の項目です。これらを総合的に見て定量評価を決定します。考課面談では数値化されているので、明確に他社評価が出るはずです。前期に立てた目標に対する達成状況を総合的に評価します。定性目標と定量目標について、それぞれの達成状況を自己評価と他者評価で比較します。目標の達成率をパーセンテージで評価してみて、その評価を考課面談では共有しておくことが大切です。自分で目標達成できたと思っていても、考課者の評価は異なっているかもしれません。結果だけでなくプロセスも大事な評価項目です。プロセスと結果を他者がどのように評価しているのかを、面談の場ではお互い確認しましょう。定性目標と定量目標とは?>>定性目標とは?人事考課における正しい定性目標の立て方【今さら聞けない】>>正しい定量目標の立て方!人事考課で差がつく正しい定量目標とは?考課面談で目標設定しよう考課面談で行うべきは評価の共有だけではありません。次期の目標設定をお互いで確認して設定します。目標設定をする際のポイントを確認しておきましょう。目標は数値化する数値化が目標や指示には超大事!普段から数字を使おう(会話例付き)立てた目標がいつの間にかやる気なくなっている。出した指示がうまく伝わらない。このように目標や指示がうまくいかないことってありますよね。これは目標や指示が数値化されていないことが原因であることが多いものです。数値化することが大事なのでしょう?目標や指示の数値化の重要性について解説します。eigyomanagement.com2020.04.28目標設定には数値化が大事です。立てさせる目標には明確な数字が入っているか、考課面談で確認しましょう。漠然とした目標である場合には数値を入れて修正させます。目標やプロセスに関わる数字が大きすぎたり小さすぎてもいけません。考課面談の場で調整して数値を決めるようにしましょう。目標設定の内容が会社が求めることと食い違っているといけません。考課者として会社として、求めたいことを目標には設定させます。苦手の克服や伸ばすべきポイントを目標として、事前に指示して目標設定させておくとよいでしょう。考課面談の場では、被考課者が立てた目標に対して調整をして決定させます。会社が求める目標とズレがないように目標設定をすることが大切ですよ。達成できる目標にする目標は高すぎても低すぎてもいけません。次の人事考課で目標の達成率が評価項目にもなります。頑張れば達成できる目標であり、頑張らないと達成できない目標というラインでの設定させます。ここで、達成が難しい目標が多くなりがちです。達成ができない目標を立ててしまうと、モチベーションが維持できなくなってしまいます。考課面談でバランスを考えて目標を設定させましょう。部下の意見を聞こう考課面談の場では、考課者と被考課者で本音で話をしたいところです。部下の意見をしっかりと聞ける場にすることで、部下との信頼関係も深まるはずです。考課面談だからこそ本音で話す考課面談は考課者と被考課者のみでの話し合いの場です。普段の会話の中ではなかなか言えないことも、考課面談の場では本音で話ができるような環境を作りたいところです。今後の希望・会社に対してい言いたいこと・抱えている問題など、なかなか話ができませんよね。会社側が改善すべき点を見つけ出せるチャンスでもあります。部下の不満を吐き出させることもときに必要ですよ。5年後の自分を想像させる5年後の自分を想像させてみましょう。部下が描く5年後の理想像から、逆算して双方が考えることで次のステップの仕事が見えてきます。実際には、5年後の未来をまったく考えていない部下が多いものです。自分がどうなりたいか理想がなければ理想には近づけません。逆算して設計させるためにも、面談の場では部下の理想像について意見をきくとよいでしょう。話すではなく聞くことに徹する考課面談の場で、考課者はついつい被考課者に対してアドバイスや説教をしがちです。「キミの○○の部分はもっと直したほうがいい」このような上司からの意見はある程度必要ですが、そればかりだとうんざりしてくるはずです。面談の場ですから、考課者は聞くことに徹し部下の本音を引き出すことに専念しましょう。考課面談の場くらいは説教の時間はなしにしたほうが、部下のモチベーションは上がるはずですよ。まとめ考課面談には3つの目的があることを解説しました。他社評価を共有する目標を設定する部下の意見を聞く部下にとっては自分の他社評価を知り、自分の意見を話せる大事な場です。考課面談は特に半期や年に1度程度なので、ある程度納得いくまで話し合えるよう時間を取って行いましょう。営業マネジメント【必須】事務所内のコロナ対策。感染拡大を防ぐ働き方を考えよう新型コロナウィルスの感染拡大が止まりません。自分の身は自分で守るといっても、事務所内のコロナ対策がされていないと感染リスクがあります。会社内だから安全ということはありません。感染拡大を最小限とするために、事務所内のコロナ対策についても考えておきましょう。営業マネジメント部下のパワハラをやめさせた!効果のあった指導と対策を紹介します自分の部下がそのまた部下にパワハラをしている状況を確認したとき、どのようにそのパワハラをやめさせればよいでしょう?色々な対策と指導を行った結果、部下のパワハラをやめさせることができました。その指導法と対策を紹介します。営業マネジメント上司と部下の関係で最も良い状態とは?正しい上下関係を構築しよう!上司と部下の関係がうまくいっていない組織は非常に弱い組織です。上司からすると指示に従わない部下に不満。部下からすると納得のいかない指示は従いたくありません。上司と部下が正しい上下関係を構築することで、部下が気持ちよく指示に従うようになります。営業マネジメント部下に「任せる」ことで組織は強くなる!上手な仕事の任せ方とは?できるリーダーがいてまわしている組織は一見強そうに見えますが、そのリーダーがいなくなったときにもろいものです。部下が育たないと嘆いているリーダーは部下に正しく任せていないことが多いのです。任されることで人は強い責任感を持って行動するようになります。ここではどのように任せるべきか、上手な任せ方についてご紹介します。営業マネジメント年功序列だとやる気が出ない理由。成果主義に移行しない企業はヤバイ自分の会社が年功序列でやる気がでない方は多いですよね。年功序列だとやる気が出ないのには理由があります。成果主義の企業が増えてきているものの年功序列の企業はまだまだ存在します。年功序列はまだあるのでしょうか?年功序列の企業と成果主義の企業について考えてみましょう。進捗管理を営業マン個人だけに任せていると出遅れたり、間違った行動をしていたりするかもしれません。営業管理職は営業マンの進捗状況を把握し、適切な指示をすることが大切です。営業進捗状況を共有するメリットと共有しやすい進捗管理表の作り方について解説していきます。定時帰りの営業課長1980年生まれ。建設会社に対して営業をかける営業部の課長。部下6人を率いて9年連続で売上を右肩上がりに上げ続けています。プレイヤーとして営業活動していたときは3年連続で、全社員トップの数字を上げてきました。建設業界マイレポートホーム検索トップサイドバ。