採用ターゲット世界で最初(最古)の求人広告から学ぶこと。採用手法ストーリーを語る「採用」へ。条件提示採用からキャリアプラン提案型採用へ。採用ターゲット視点を変えれば、求人広告が変わる。コウFacebookTwitterはてブPocketFeedly会社にとって、本当に欲しいと願う人材を考えてますか?広告やマーケティングの現場で昔からよく使われる手法に「ペルソナ(採用ターゲット)」と呼ばれる考え方があります。ペルソナの考え方を「採用」に取り入れると驚くほど採用は一変します。ホントにビックリします。それまでモヤモヤしていた採用ターゲットが、くっきりと輪郭のあるリアルな人物に見えてくる。そのことで採用活動に具体性が生まれ、何だかいろいろ上手くいっちゃいます(笑)ざっくりな説明になってしましたが、もっと具体的にちゃんと言いましょう。感の良い人であれば、ペルソナの驚くべき効果にスグ気づくはずです。ペルソナは様々なことに気づかせてくれます。・入社後にどんな研修をすればいいかなどなど、一つひとつの採用の考え方の視点が変わっていきます。これまでの自社の採用に対する「考え方」や「会社のスタンス」が間違いがあったことに気づくことでしょう。「ぜひとも採用したいと望む人材(ペルソナ)」を目の前にして、品定めをするような眼差しで選考をする面接官はいないからです。「選ぶ採用」ではなく「入社して頂く為の採用」にシフトしていくことでしょう。自社の魅力をどうすれば「ペルソナ」にわかってもらえるだろうか。どこにアピールすれば彼らの目に留まり、どういうコピーライトであれば、応募への意欲が湧くだろうか。いえば、ペルソナに入社して貰うには、社内で改善すべきことはないだろうか。今の制度や体制で充分なのだろうか。今すぐにでも改善すべきことがきっとあるはず。こんな感じのなんだか前向きな採用になっていきます。したら、現従業員にとっても大きなプラスになるかもしれません。思いますが、あえて威圧感を与えるような圧迫面接はしていませんよね。採用活動は「最高に欲しい人材」に入社して頂くための戦いです。それは同じタイミングで選考をしている同業他社との奪い合いかもしれません。応募してきた中から、とりあえず一番良さそうな人材を選び出すわけではありません。これから一緒にパートナーを組むかもしれない、まだ見ぬ未来の従業員と良い出会いを演出するために、採用側のあり方(採用側のスキル)をどう磨けばいいか。そんな考え方を通じて社内が変わり始めます。この非常に前向きな変革は、会社にとって大きな力となります。採用とは、採用する人物だけに期待するのではありません。採用活動を通じて、現在の従業員たちにも変革が起こることが採用の素晴らしいところです。最終的に選考をするのは雇用側です。決定権は面接官や経営者の判断が100%です。これまでのような「選ぶ側」の視点だけの選考はもう卒業です。「なぜ当社を志望したのですか」を聞く必要があるのかなぜ当社を志望したのですか。すると、ほとんどの面接会場で、ごく当たり前のように最初に質問されるひと言かもしれません。この質問の意図ってなんでしょうか。・自社の事業内容をきちんと把握しているか・業界にたくさんある同業他者の中から、なぜ自社を選んだのか・とりあえず就職したい!なんて気持ちで来てるなら許さぬ!いろいろありそうですが、おおまかにいえば「自社に対する本気度」を探ろうとしていませんか。どれだけ会社のことを調べてきたか。社長の座右の目をきちんと調べてきたか。したら、同じ業界だったら、他の会社でもいいのではないだろうか。「うちの会社じゃなきゃいけない理由」←こんなことを求職者に語らせようとしていませんか?・求職者から会社に対して熱意を感じられる。・会社の発展の為にやってやりたい!という気持ちが見える。一回の求人広告の内容と、会社のホームページだけで、ものすごい熱意を応募者に求めようとしていませんか?言葉じりを捉えて、変な記事を書こうとは思ってはいません。偏った考え方を持っていると、志望理由を探ることは大きなリスクに繋がります。矢継ぎ早に「当社は第一志望ですか?」なんて質問をして「は、はい!もちろん第一志望です」なんて言葉を聞いて満足している面接官がもしいらっしゃたら、全力で心配してください。求職者は一社だけに応募することなんてまずありません。志望には順位があります。いつだって第一志望であるはずはないし、そんなことはどうでもいいのです。面接まで足を運んでくれた。