人事考課制度について、こんな疑問を抱いたことはありませんか?取り入れている企業が増えている人事考課制度は、今一度改めて理解を深めることでより効果的な導入や見直しを行うことが可能です。導入や見直しを行うならば、効果的な制度として設立し機能させたいですよね。そこで今回は人事考課制度について、その内容や方法についてまとめてご紹介します。新たな導入や見直しを考えていた方はぜひ参考にしてください。8.まとめ1.人事考課制度とは人事考課制度とは、社員の能力を一定の基準で評価し適切な待遇を行う制度を指します。具体的には、社員のスキルや成果、業務の遂行能力、企業への貢献度合いなどを個人の主観ではなく客観的に評価を行います。その評価内容に応じて、昇進や昇給、異動配置などの人事に反映します。企業に貢献している社員を適切に評価し昇給などの対応を取ることによって、企業と社員の円滑な関係を築き、組織全体のモラル向上に役立つ制度です。必要な能力と役立つフレームワーク組織をスムーズに運営するために必要とされるのが、組織マネジメントの能力です。「組織マネジメントってそもそもなぜ大事なの?」「組織マネジメントには、どんな能力・考え方が必要なの?」そう思っている管理職の方も...続きを見る2.人事考課制度と人事評価制度の違いは無い「人事考課制度」と「人事評価制度」は同義語として扱われる場合が多く、意味に大きな違いはありません。一般的には、人事評価制度という概念の中に人事考課制度が含まれているという考え方をします。そのため、人事考課制度と人事評価制度の違いは無いと考えて良いでしょう。最大の目的は「待遇の公平性」にあります。待遇とは、給与や賞与、昇給などを指し、人事考課制度では一定の基準である評価に応じて適切な待遇が決定されるため、待遇の公平性が保たれます。評価基準が明確であるため、下された評価に対しても評価する側の主観ではなく、自らの行動への客観的な評価であると捉えられます。明確な評価基準に対して適切な待遇が反映されることから、社員は目標に向かって業務に取り組めます。人事考課制度には待遇面の他に、3つの大事な目的があります。重点を置くべき目的は会社の現状や改善したい問題によって異なります。会社の現状を踏まえながら以下の3つの目的について確認してみましょう。・社員に企業貢献意識を持ってもらう・社員のモチベーションを引き上げる・評価のフィードバックを通して上司・部下のコミュニケーションを図る社員に企業貢献意識を持ってもらう会社から公平な評価を得られることによって、社員は自らの働きが認められたと強く実感できます。評価を下す際に次なる目標についても明確に提示することによって、社員にとっては会社からの期待を感じられます。会社から認められ期待されている実感は、会社に貢献したいという意識を高め、企業貢献意識を持った業務の取り組みを実現します。社員のモチベーションを引き上げる明確な評価基準が設けられる人事考課制度は、社員にとって目指すべき方向性を確立しやすくなり、業務へのモチベーションが向上します。目標に対し取り組んだ結果、公平な評価が得られると達成感も大きく、次なるステップアップを目指し取り組む意欲も高まります。適切な人事考課制度は社員の業務に対するモチベーションを高める要因の1つとなるでしょう。評価のフィードバックを通して上司・部下のコミュニケーションを図る人事考課制度に欠かせない評価のフィードバックは、部下とのコミュニケーションを深める目的があります。明確な基準による評価結果が伝えられるフィードバックは、部下にとって承認実感や次なる目標に取り組む糧が得られます。フィードバックの中でも高い評価を伝えることは、部下の労働意欲の向上につながります。評価基準をクリアしていない点においても、その過程における部下の行動に注目し伝えることで、部下は自分の働きを認められた実感を持てます。このように評価のフィードバックは、部下の承認実感や労働意欲を高めるコミュニケーションを図ることができます。行う前におさえる3つのポイント人事考課制度は公平かつ適切な評価を行うために、3つのポイントに沿って行うことが基本とされています。一定期間における目標への達成度やその過程が評価対象となります。今期における社員個人もしくはチームにおける売上額や成約数などの目標を設定し、期末にその目標に対する達成率を評価します。目標やその結果は数値として表せるため客観的な評価が可能です。その一方で、目標達成の過程は客観的な評価が難しいという特徴があります。社員の職務能力が評価対象となります。裏方業務によってチームの業績アップに貢献した場合や、突然のトラブルに迅速かつ適切に対応ができた場合など、数値では表せない能力を評価できることが特徴です。注意点としては能力は可視化できないため、能力を発揮した過程や結果の中身を十分に把握した上で評価しなければなりません。仕事に対する姿勢や勤務態度が評価対象となり、行動考課や執務態度考課とも呼ばれます。具体的には、遅刻や無断欠勤などの勤怠、職場での協調性や業務上の態度などに対して評価を行います。業務への姿勢や態度の評価は主観が入りやすいため、客観的視点を取り入れ評価することが重要です。同じ業務に取り組むチームメンバーや関わりが多い同僚や部下など、様々な社員から意見を集めることでより正確な評価を行うことができるでしょう。6.人事考課制度の確立に役立つ3つの方法ここからは人事考課制度を確立させる3つの方法を紹介します。それぞれメリットやデメリットが異なるため、自社にとって適切な方法を選択し活用しましょう。その3つの方法がこちらです。・360度評価1つずつ具体的な活用例を含めて解説します。self-controlの略称で、目標管理制度とも呼ばれています。組織マネジメントの概念としてドラッカーが提唱した制度であり、中小企業から大企業まで幅広い企業が導入しています。内容としては、社員自ら目標を設定しその達成のために自律的に業務に取り組ませ、目標に対する達成度を評価する制度です。MBOのメリットとデメリットには次のようなものが考えられます。・メリット透明性の高い評価を行える社員が高いモチベーションで業務に取り組める取り組むべき行動が明確になり業務効率が高まる・デメリットあえて低い目標を設定し、高い評価を得ようとする目標がノルマ化してしまう目標達成度合いのみを評価し、その過程で発揮される能力を見落としてしまうMBOを運用する際、上司は社員と密にコミュニケーションを取ることが重要です。具体的には、目標に向かって取り組む部下の相談に乗ることや、必要に応じてサポートを行うなど、日頃からコミュニケーションを取るよう意識します。することによって、社員のモチベーションを維持させることや目標達成における過程の把握が可能となり、社員にとっては能力の向上、上司にとっては正確な評価を行うことが期待できます。コンピテンシー評価コンピテンシー評価は、高い業績を上げる人材の行動特性を基準として評価を行う方法です。「自分の業務以外のことも積極的に引き受けている」などといった具体的な行動特性を項目として示すため、社員にとっては理解しやすいのが特徴です。コンピテンシー評価のメリットとデメリットには次のようなものが考えられます。・メリット評価基準が明確である社員は具体的な行動目標として捉えられる人材育成の効果が期待できる・デメリットモデルとなる行動特性の設定が困難である設定した行動特性が正しいとは限らない経営方針や事業内容が変化する度に見直しが必要コンピテンシー評価を行う際には、全社員に共通する基準と、部署や役職、業務内容応じた基準を設定することが重要です。理想の行動特性は全社員に共通するものだけでなく、部署や役職などによって求められるスキルや能力は異なるため、それぞれに適切な基準が必要です。共通する基準としては、経営方針や事業内容などに合わせ、組織に必要な項目を考慮すると良いでしょう。360度評価360度評価は、上司だけでなく同じチームメンバーや同僚、部下など業務上関わる多方面の社員によって対象者を評価する方法です。従来行われていた上司からの評価ではなく多面的から受ける評価は、対象者にとって高い納得感が得られる効果があります。企業によっては現在の評価方法に360度評価を加えるなど、独自の評価制度を設定する方法の1つとしても活用されています。360度評価のメリットとデメリットには次のようなものが考えられます。社員が評価に納得しやすい評価する機会を通し企業方針が浸透しやすい・デメリット関係性によっては主観が入った評価になりやすい高い評価を得るために適切な指導を怠ってしまう社員同士で良い評価を付け合う可能性がある360度評価を効果的に行うためには、明確なルールや基準が必要です。これまで評価を受けるのみで、評価を行ったことがない社員がいることが考えられるため、評価基準やルールが整っていない状況で取り組んだ場合混乱を招く可能性があります。事前にルールや評価基準、目的を共有することはもちろん、研修を実施し理解を深める取り組みも良いでしょう。360度評価は実施するだけなく事後のフォローやフィードバックが重要です。高評価である項目を改めて認め褒めることで更なる能力の向上や、改善が必要な項目に対しどのような取り組みを行うべきかなど、評価を元に社員の成長を促す機会を設けましょう。上で紹介したように、人事考課制度には種類があり、それぞれメリット・デメリットが存在します。「現在運用している評価制度は本当に機能しているのか?」「これから導入しようとしているが、従業員側はどんな反応だろうか?」と従業員側の視点での考察や、効果検証を行う必要があるでしょう。ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、人事考課制度の運用に最適なサーベイツールです。人事評価を実施する前後のタイミングでサーベイを実施することで、簡単に効果測定を行うことができます。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。課題解決の一助となる自動対策リコメンド分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェックスマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。テレワーク対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。8.まとめ人事考課制度とは、社員の能力を一定の基準で評価し適切な待遇を行う制度を指します。企業に貢献している社員を適切に評価し昇給などの対応を取ることによって、企業と社員の円滑な関係を築き、組織全体のモラル向上に役立てることができます。社員が働きやすい環境を提供するためには企業として自社のストレス状態を知る必要があります。ラフールサーベイでは18万人以上のデータを基に、従来のアンケートでは見えにくかったリスクや課題を多角的に抽出し可視化することができます。人事考課制度の運用の見直しと、社員一人ひとりの心の状態を可視化するツールにご興味のある方は、ぜひラフールサーベイを検討してみてください。働き方改革の成功事例5選|成功させるためのポイントも紹介2021/01/26中間管理職の役割とは?負担がかかる立場のストレスを軽減する方法2021/12/27働きやすい職場の特徴と企業の取り組み事例2022/12/01【リーダー向け】従業員が感じる職場のストレスを未然に防ぐために2020/07/15やる気を引き出す動機付けとは?効果的な方法をわかりやすく紹介2020/08/25お役立ち資料ストレスチェックから働き方改革までラフールサーベイなら対策を立てやすい。多角的なオリジナルサーベイで、ハラスメントリスク、離職リスク、エンゲージメントなど、組織の様々な課題を可視化できる事で、具体的な対策に繋がっていきます。オンラインセミナーも開催中。↑お問い合わせ先を閉じるサービスを詳しく知りたい方は、お気軽にお問い合わせください03-5643-3707(平日10:30〜16:30)お役立ち資料お問い合わせ。