採用面接100の法則リクルート、ライフネット、オープンハウスなど人事畑一筋で現在は独立されている曽和利光氏の著書です。経験則だけでなく学術的な知見もある方のようで、読んでいて納得感がありました。「評価できているつもり」の人が多く、「一目でわかる」「5分話せばわかる」など非常にバイアスを持ちやすい学生は「学習歴」「GPA」など学習意欲、継続力などでのスクリーニングを測る必要がある好業績者であっても言語化が不得意な人は多く(無意識であることが多いため)、スクリーニングに向いているとは限らない社長、役員なども経験則などのヒューリスティックに陥りやすい傾向があるため、スクリーニングには向かないが動機付けをしてもらう方が良い面接はさまざまなバイアスとの戦い。これをぬぐい去ることは難しい「どの事実から」相手を評価したのかを神経質に意識することが大切。「言っていないこと」は「聞いていない」ぐらいの認識。読んでいて採用に関して疑問に思った点が氷解しました。面接(非構造化面接)の精度は高くないのですね・・・人材の言語化と構造化面接(事実に基づいたインタビュー)が大切に関してはなんとなく思っていたことと一致しました。志望動機はあまり重要でないのも納得ですね。自社に入りたい(好き)と言う人と自社の仕事ができる人は直接は関係がないです。ここら辺は人として好きかと言うことと社員として採用すべきかと言うことが一緒になりやすいかと思います。読んでいて勉強になったのは辞退率を下げる、志望度を面接を通じてあげると言うことですね。自分もいろんな会社を受け、辞退したこともあり、単純に会社に魅力を感じなかったケースもありますが、魅力的なんだけど選考スピードが遅い、入社時期が遅い(これは離職中だった自分が問題だったカモですが・・・)、選考ハードルが高いなどもありました。振り返ると面接でおもてなしをするような会社もあり、志望度が高まっていったこともありました(結果的に入社しなかったですが・・汗)。まとめると、採用面接=人材要件の言語化×事実を基にしたインタビュー×志望度の向上ということですかね。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。業務フローの分解について上流工程を担当するようになり、プロジェクトマネジメントや、要件定義、業務フロー分解などについて勉強しておいたほうがいいなーと思い、最近では読書をしております。)などをしております。この仕事自体が自分にとってあまりなじみのないものだったので、そこで思ったことなどを。...開発時最低限必要かつ有用なドキュメントに関してウォーターフォール型の開発をかれこれ1年近くやっております。自分がやってきた仕事とすると別職種に近いようなイメージでしたが、得ることも多かったため、ここに記しておこうと思います。...コードレビュー時のポイントコードレビュー(仕様的な点ではなくて規約的なところのチェック)などで気をつけることなど。...テスト対策(単体テスト、結合テスト、総合テスト)単体テスト、結合テストで発生した障害の分析(どんな障害が起こって、原因はなんで、再発防止に関してどうすべきか)なんかをやってます。個人的に各フェーズで留意する点などを。