OHSUGI2019年より、働き方改革の一環として労働基準法が改正されています。働く人に関わる法改正により、企業でおこなう勤怠管理にも少なからず影響が出ています。労働基準法の変更点とあわせて、さらに複雑化しかねない勤怠管理をスムーズにするための方法を紹介します。関連記事:勤怠管理とは?目的や方法、管理すべき項目・対象者など網羅的に解説!自社の勤怠管理は違法でないか不安な方へ働き方改革が始まり、法改正によって労働時間の客観的な管理や年次有給休暇の管理など、勤怠管理により正確さが求められることとなりました。働き方改革とひとことで言っても「何から進めていけばいいのかわからない...」「そもそも、法改正にきちんと対応できているか心配...」とお悩みの人事担当者様も多いのではないでしょうか。そのような方に向け、働き方改革の内容とその対応方法をまとめた資料を無料で配布しておりますので、自社の勤怠管理が違法になっていないか確認したい方は、以下のボタンから「中小企業必見!働き方改革に対応した勤怠管理対策」のダウンロードページをご覧ください。「働き方改革」とは、現在出生率と人口が減少傾向にある中、労働人口も減少が見込まれることから、労働環境を見直して労働人口を増やし、人口や出生率の向上を図るための政策です。これに伴い、「働き方改革関連法」の一環で、2019年4月に改正労働基準法が施行されました。改正労働基準法は企業規模により改正時期が異なるものもあります。以下が、「改正内容の一覧」と「施行時期」をあらわした表となります。この中で、特に勤怠面での影響が大きいのは、以下の3つの項目です。割増賃金の引き上げ今回はこの3つの改正内容に加えて、「労働時間の客観的把握方法の確立」の4つの項目について解説していきます。大企業は2019年から、中小企業は2020年から残業時間の上限規制が強化されます。大改革と言われています。改正前と改正後で何が変わったのでしょうか。法律上では残業時間の上限がなく、一定の残業時間を超過した企業に行政指導のみを行っていました。1日8時間の法定労働時間と週40時間の時間外労働については、法改正前は労働組合や従業員と締結する「36協定」を労働基準監督署に届け出れば、規定の時間を超えての労働が可能でした。週40時間の時間外労働については、改正前と変更はありません。改正労働基準法では36協定を締結をしても、していなくても上限が適用されます。具体的には以下の通りとなります。労働基準法第36条によって、企業は法定労働時間を超える時間外労働を超える時間外労働及び休日勤務を命じる際は、労働組合などど書面による取り決めを結び、管轄地区の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。2019年4月に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が法的に定められたことから、企業は従業員の勤怠管理をより厳格におこなう必要があります。考えられる対策方法としてはシンプルで、すべての従業員が上限を超過していないかどうかを随時把握することです。そのため、従業員の勤怠状況をスムーズに把握するための手段を確保する必要があるでしょう。監査の際に違反が発覚した場合、以下のような罰則が科される可能性があります。この法律も2019年4月の改正により、「従業員の労働時間の把握」が義務化されました。労働基準法において「各事業場ごとの賃金台帳の調製」や「労働日数や労働時間などの情報の記入」が定められていました。使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。使用者は、法第百八条の規定によつて、次に掲げる事項を労働者各人別に賃金台帳に記入しなければならない。労働基準法しかし、この条文上では使用者(管理監督者)及びみなし労働時間制で働く従業員の勤怠管理が義務付けられているとは言い切れず、労働時間の把握義務が無いものとして扱われることが多かったのです。今回の法改正では、使用者(管理監督者)は、医師による面接指導を実施するために、高度プロフェッショナル制度の対象者を除くすべての労働者の労働時間の状況を把握が義務化され、これにより使用者(及びみなし労働時間制で従業員)の労働時間把握義務が法律上明文化されました。労働時間の把握方法として、厚生労働省は「原則、労働時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」として定めています。客観的な記録方法とはどのようなものなのでしょうか。厚生労働省は以下のような例を挙げています。原則として、従業員が自ら作成した出勤簿を管理監督者に提出する自己申告制は禁止されています。(事業所がやむをないと判断した場合にのみ可能)また、客観的把握の義務を違反した場合においては、罰則事項が明確に設けられていません。したがって、現在タイムカードがなく出勤簿に手書きする形で勤怠管理を行っている場合、直ちに違法とはなりませんが、厚生労働省や法律が推奨している客観的な記録による勤怠管理でないことは確かです。客観的把握を怠り、従業員の違法な過重労働や残業代の未払いなどが発覚した場合刑事罰に問われる可能性があります。対策するに越したことはないといえるでしょう。!働き方改革に対応した勤怠管理対策」を無料で配布しております。「自社の勤怠管理が違法でないか確認したい」「違法になりかねない勤怠管理を改善したい」という方は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。より、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。現行では、使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。これは、改正後も変わりません。改正点は、使用者が、年10日以上の年次有給休暇を付与する労働者には、付与した日(基準日)から1年以内に最低5日間の有給休暇を取得時季を指定した上で取得させなければならなくなった点でしょう。年10日以上の有給が付与されていれば、管理監督者や有期雇用従業員(パート・アルバイト)なども対象となります。作成し、3年間保存しなければならなくなりました。参考に10日以上取得している従業員を抽出しなければなりませんが、紙やエクセル管理だと至難の業です。こちらは必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えないとされているため、システム上での管理がオススメです。有給休暇取得の義務化には罰則も規定されています。⇒6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金とはいえ、ガイドラインでは「罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただく」とあるため、違反して即座に罰則というわけではなく、改善に向けた姿勢を構築することが重要であるといえるでしょう。5.残業が月60時間を超えた場合の割増賃金の引き上げこちらは少し先の2023年の4月より、中小企業を対象に割増賃金率が引き上げられます。現行の制度では、大企業は1か月間で60時間を超える時間外労働をさせた場合、超過分の時間外労働については法定割増賃金率が50%以上となっていますが、経営が不安定になりやすい中小企業に関しては50%以上への引き上げへの猶予として、60時間を超える分の時間外労働の法定割増賃金率も25%以上と設定されていました。法改正により中小企業も時間外労働の法定割増賃金が50%以上となることが決定しました。今回は規制強化というよりも、猶予が廃止されたということなので罰則等は設けられません(規定の割増率の賃金が支払われなかったなどの場合を除き)。対策法としていえるのは、長時間労働を是正するということです。いままで60時間を越える時間外労働を労働者に課す場合、割増率が25%だからといって簡単に超過させる、というケースが多発していました。今回の法改正で時間外労働に上限が設けられたり、労働者の健康保全のために労働安全衛生法が改正したりなどさまざまな動きが見られました。企業の長時間労働体質を改善するためにも、時間外労働を是正するための取り組みが必要といえるでしょう。引き上げについてご紹介しましたが、この他にも高度プロフェッショナル制度やフレックスタイム制の清算期間の変更など、働き方改革によって法改正された内容があります。本記事でご紹介しきれなかった法改正の内容も含め、働き方改革による法改正とその対応方法をまとめた資料を無料で配布しておりますので、自社の勤怠管理が法律違反になっていないか確認したい方はこちらより「中小企業必見!働き方改革に対応した勤怠管理対策」の資料ダウンロードページをご覧ください。6.勤怠管理システムを活用しようタイムカードやエクセルで従業員の勤怠情報を集計することは、ある程度の規模がある企業であると難しいでしょう。2019年4月に労働基準法が改正され、『企業は従業員の正確な勤怠情報を把握する義務がある』と客観的な記録による勤怠管理が義務化されました。正確性と集計の効率性が求められるため、法律に対応した勤怠管理をするなら、勤怠管理システムの導入をおすすめします。本項目では、勤怠管理システムを導入するメリットをご紹介します。6-1.手作業や紙ベースでの勤怠管理は煩雑になりがちタイムカードのほか、手書きの出勤簿やタイムシートで勤怠管理を行っている企業もあるでしょう。手書きの出勤簿やエクセルに出退勤の時間を入力する形で勤怠管理を行っている場合、自己申告制による勤怠管理になるため、厚生労働省や法律が推奨している「客観的な記録」による勤怠管理にはあてはまりません。違法とはなりませんが、自己申告制による勤怠管理では出退勤時間の記入忘れや、不正申告、実際よりも短い労働時間を記入することでサービス残業の温床になりやすいなど、多く問題点があります。タイムカードに打刻された時間は「客観的な記録」として認められていますが、不正打刻が起きやすかったり、手作業による集計はミスが発生しやすく時間がかかるといった問題があります。法改正によって残業時間の上限が設けられましたが、出勤簿やタイムカードによる勤怠管理では集計してみるまで月の総労働時間が分からず、残業時間の上限を知らずに超過してしまうリスクもあります。手作業でおこなうには煩雑な作業が増えがちな勤怠管理をスムーズに、しかも正確におこなうためのツールとして注目されるのが、勤怠管理システムです。不正が起こりがちなタイムカードや手書きの出勤簿も、勤怠管理システムならスマホやICカード、アプリなどさまざまな打刻も方法に対応しており、客観的な記録による勤怠管理が可能です。システムで労働時間の自動集計が可能なため、打刻さえしてもらえれば、ワンクリックで労働時間の集計が完了します。勤怠管理システムなら自動的に集計・管理をおこない、労働時間の上限時間をオーバーしそうなときや年5日の取得期限が近付いている時に通知を受け取れるなど、法律改正に対応した機能も利用できます。この他にも勤怠管理システムには人事担当者の負担を減らせる機能が数多くあります。当サイトでは、勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」にどのような機能があるかや、どのように業務工数を削減できるのかを紹介した無料資料を配布しておりますので、ご希望の方はこちらよりダウンロードページをご覧ください。7.まとめ働き方改革に合わせて、企業でおこなう勤怠管理でもより厳密な勤務時間や有給休暇の管理が必須となっています。今回解説しなかったフレックスタイム制の清算期間の延長や勤務間インターバル制度なども導入にあたっては、正確な勤怠情報の管理が必要となってきます。勤怠管理システムを導入すれば、正しい情報をミスなく管理しやすくなるでしょう。関連記事:勤怠管理システムとは?はじめての導入にはクラウド型がおすすめ自社の勤怠管理は違法でないか不安な方へ働き方改革が始まり、法改正によって労働時間の客観的な管理や年次有給休暇の管理など、勤怠管理により正確さが求められることとなりました。働き方改革とひとことで言っても「何から進めていけばいいのかわからない...」「そもそも、法改正にきちんと対応できているか心配...」とお悩みの人事担当者様も多いのではないでしょうか。そのような方に向け、働き方改革の内容とその対応方法をまとめた資料を無料で配布しておりますので、自社の勤怠管理が違法になっていないか確認したい方は、以下のボタンから「中小企業必見!働き方改革に対応した勤怠管理対策」のダウンロードページをご覧ください。OHSUGIクラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。2019年4月より改正された労働基準法を徹底解説ジンジャーサービスに関してご不明な点はお気軽にお問い合わせください。Blogはバックオフィスに関する基本的な業務の進め方から、最新のトレンド情報まで幅広い情報を発信し、バックオフィス業務を支援するメディアです。