引き続き読書感想文です。人材開発や採用などのコンサルティング会社のかたが書かれた本です。いわゆるコンピテンシー面接に焦点をあててかかれており、印象ではなく、いかに面接者の行動に焦点をあてていくかということをターゲットにしております。応募者の「行動事実にフォーカス」をする。採用基準は部下に仕事を任せる時の基準と同じコンピテンシー面接=成果につながる行動群のヒアリング考え方はいくらでも脚色できるが、行動はごまかせない。現在の行動は過去の将来の行動を予測する。非常に論理的に書かれており、行動は繰り返される、行動によるスクリーニングという点で一貫して軸がつらぬかれています。言われる通り、基本的に人間の行動って繰り返されるんですよねぇ・・プログラミングスクール時代に人間性を見抜くのは難しいですが、スクール入学時点での勉強量(つまりは行動量)でその後の伸びはほぼ予測できました。「志望動機」がダメというのも納得ですね。人の熱意は信じてはいけない米村さんのこのコンテンツに完全同意です。見るべきは未来ではなく過去ですよね。一つ大事なのは変に内観をしない(=人間性をさぐらない)というのもうなづけました。仕事上の付き合いなので、仕事上で支障がなければ、その人の価値観や性格などは極力問題ではないですし、タッチする必要がないともいえます。この点、価値観を探ろうとする方、マッチした方を取ろうとする人は多いのですが、あくまで戦力になるか、一緒に働けるかという点で見ていくのがいいかと思います。コンピテンシー面接ですが、注意しておこなわないと冷たい面接になってしまうのでその点注意ですかね。曽和さんの本でも書かれていましたが、見極める人間と動機付けをする人間を分ける必要があるな・・と思いました。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。関連記事アジャイル開発についてエンジニアとして仕事をしてから7〜8年立ちましたが、その間9割近くはいわゆるアジャイル開発でやってきたと思っていました。その15月ぐらいから着手していたプロジェクト(顧客管理ソフト)が終焉を迎え、検証段階に入ったので、記して置きたいことなど。数ヶ月程度ですが、自分が携わったプロジェクトの中では過去最大クラスのものでした。採用について面白い知見を提示してくれる本があったのでまとめてみようと思います。...プロジェクトでの頻出問題点と自分なりの対策などエンジニアとして仕事をいろいろしてきまして、計画通りに進んだプロジェクトというのは(私以外の方もそうかもしれませんが)ほとんどありませんでした。...文化づくりについて(チームビルディングに関して)プロジェクトやチームの文化づくりについて。エンジニアに限らず塾運営スタッフ時代から感じていたことなどを。