採用ターゲットやる気重視の採用なのにスグ辞める...。コウFacebookTwitterはてブPocketFeedlyこのブログを読んでいるみなさんの多くは、会社の人事に携わっているか、もしくは経営をされている方がほとんどでしょうか。今日お話しする内容は、求人メディアで語られる「集客」についての話です。インターネットの世界ではとりわけ「集客論」が良く語られます。PV数といったり、閲覧数といったり、つまりはそのwebサイト(ページ)にどれくらいの人数が見に訪れているのか。それがサイトの価値であり、webサイトのパワーだと。求人メディアも集客は大事です。認知度が高く、たくさんの求職者が訪れるサイトであればあるほど、閲覧数が増えるわけですから、企業にとっては魅力的です。同時に求職者にとっても同じこと。求人メディアはより魅力的な企業を多く掲載し、同時に多くの求職者のサイト訪問を促すことで、また企業が集まっていく。古い言い方をすればWin×Winの関係が成功の鍵となります。皆さんの周りにもいるのではないでしょうか。「PV数(応募数)を上げていきましょう。「検索軸を増やしましょう。「掲載プランの枠を上げて、上位表示しましょう。新規の飛び込み営業とかになると「ユーザー数が業界No.1なんです。」なんてことを言って求人メディアを売ってきます。彼らの理屈は何かというと、より有名な求人メディアに出稿して、より多くの人に募集広告を見てもらって、より多くの応募者を集めよう。集客を軸とした話です。最初に言っておきますが、別に否定はしないです。ごもっともな意見ではあります。閲覧数や広告の露出を上げることは間違いではありません。私が言いたいのは“それで本当に採用成功するの?”ってことです。最近ですと、ネットでの「集客」について、カリスマコンサルティングなんて人が「採用」について語ったりしている姿をみたりもしますが、基本的に言ってることは皆同じです。「見る人を増やす!」ってことの一点です。紙の雑誌のころから、部数だとか、掲載枠の大きさだとか、言ってることは今も昔も変わりません。露出を増やすことが広告は大切だって言ってるのです。多くの応募者を集めよう。結局それで採用成功してないよね?。成功してるなら、知名度がなくとも、お金持ってる企業は採用成功しているはずです。お金を積めばwebサイトのトップに掲載することだってできるんですから。広告ページの1ページ目にある企業は軒並み、採用成功していますよね。実際どうでしょうか?来週も、その次の週も、同じような企業が1ページ目に掲載していませんか?なぜリピートしているのでしょう。それは反響がないからです。10万人も20万人も求職者が訪れるサイトに掲載して、だいたい良くて3万~5万人くらい広告を見てくれて、そんな中から応募してくれる人が5人~10人くらいでしょうか。それから面接の連絡をして、当日来てくれる人が1~2人。20万人から選ばれたような感じじゃない。今にも従業員が欲しいけれど、この子では難しい...。採用してもスグに辞めてしまう...。いやいや、まだ、面接に来れば良い方で、結局、当日面接ゼロなんて日もある。みなさんこう思ったことはありませんか?「10万人も20万人も求職者がいるってサイトなのに、本当に意欲的な子なんてひとりもいやしないっ!!!」って。人材採用というのは「応募数」を上げるだけでは成功しないんです。確率は確かに上がります。応募数が増えれば面接数も増えるも知れません。採用の選択肢も増えるかもしれません。少子化の影響で、応募数も乏しくなってきている時代ですから、応募がないと面接もできないじゃないか...という声も一方にはあります。大きな広告枠を買うだけでは、大手のメディアに出すだけでは、本当の解決にはなりません。本当の採用成功にはつながらないのです。すればいいのか?その答えは、このブログの他の記事の中で“採用手法”や“採用の考え方”などを通じて見えてくるとは思いますが、今回は基本中の基本である“最高に大切な原点”をお伝えしたいと思います。“なぜ、最近応募が少ないのか”“なぜ、採用してもすぐ辞めてしまうのか”“なぜ、採用したい人がいないのか”これらはすべて、“誰を採用したいのか”という基本が抜け落ちているから起きる悲劇なのです。100人応募があろうが、1000人あろうが、誰が採用すべき人材かがわからなければ、必ず失敗します。その失敗が平然と行われているのが、今の採用の現場です。今、アナタの会社で採用が上手くいっていなかったとしたら。採用を担当する面接官(おそらくは上司や役職者)を注意深く観察してみてください。「昨日の面接の子は、イイ感じだ。「俺の経験だと、アレはダメだな。「なんとなく」「いいかんじ」「経験だと」などなど、自分だけがわかる感覚と、印象値。これでは採用がうまくいきません。どんな人材を採用したいのか。それを皆が共有でき、理解できる。それぞれで選考のチェック項目は異なるにせよ、それぞれが“感覚だけで選考”を行っていては、本当にその企業に必要となる人材を見つけることはできません。何十万円もの求人広告掲載費をかけて、それなりに多くの時間を費やして、担当面接官が「何となくイイね」「何となくダメだな」って選考していたら、社長さん!それでいいと思いますか?採用とは、10万人だろうと、20万人だろうと、webサイトに集まる求職者(集客数)が多いサイトから、消去法で選考をするのではありません。採用したい人材を徹底的に分析し、ターゲットを設定し、本当に欲しい人材は誰かを導き出し、そのひとりを探しに行く“採用の旅”なのです。共感頂けましたら、他の記事もぜひご覧ください。当ブログでは、個別相談や採用のプロのご紹介も行っております。ご興味のある方はご連絡ください。採用に強いチームづくりは求人広告から!2020.6.13こんにちは。旅する求人担当者の関根コウです。これまで1万件以上の求人広告をつくり続けた、現役の求人広告ライター兼デザイナーでもあります。コウこれまで約1万件以上の求人広告の制作・企画に携わってきた現役求人広告ライター。業界の裏話や求人広告の作り方&本気の採用ノウハウを惜しみなく発信していきます。すべての記事の関連記事ストーリーを語る「採用」へ。条件提示採用からキャリアプラン提案型採用へ。採用に強いチームをつくる。具合で応募するかッ!求人広告の写真を舐めたらあかんぜよ!文字から写真、写真から動画へ。求人広告の最近のトレンドはやはり「動画」でしょうか。スマホの普及で携帯電話からでもサクサク動画が見れるようにな...会社が変わる社長!「社内の雰囲気」の作り方!間違ってますよっ!採用の現場で必ずと言っていいほど話題に出る「コミュニケーション力」。面接の際にもより重要視する項目のひとつではないでしょうか。わず大きな懸念材料となってくるのが、「その企業の待遇がどういうものか?」という点だ。