この主原因は反倫理・反道徳である。同調圧力の強い日本では、種々のしがらみや派閥への忖度から、会社の利益のために、集団で組織的に見て見ぬ振りをする不作為型の不正も多い。会社として社会を裏切るこの因習的不正は「カビ型」と呼ばれ(郷原弁護士)、「ごまかす」型と呼ばれることもある(國廣弁護士)。贈賄、カルテル、データ偽装、粉飾決算が具体例である。同調圧力や忖度が主原因であるため、ある意味「日本的」な不正である。分析したところ、24の不祥事全てが「ムシ型」ではなく「カビ型」であった。カビ型の方が、ムシ型よりもはるかに被害が大きいのである。個人のために会社を裏切るムシ型と、会社のために社会を裏切るカビ型は、以下のように図示できる。利益が重なり合う図の真ん中に企業活動があるべきだが、個人が会社を裏切るムシ型は左下に位置し、会社が社会を裏切るカビ型は右下に位置する。起きるのか』)、組織力(求心力・エンゲージメント)が強ければ強いほど(財閥系企業が典型例である)、会社の利益と社会の利益が乖離するベクトルが強くなる。三菱電機もこの例に漏れない。―類型ごとに対策が全く異なる多くの不正には、ムシ(盗むという作為)とカビ(その盗みを見逃すという不作為)が重畳的・複合的に作用しているが、主因がいずれであるかを分析することは不可欠だ。この2類型は、以下のとおり対策が全く異なるからである。ムシ型への対策ムシ型不正に対しては、従来のコンプライアンス教育によって対処し得る。命令系統やコンプライアンス規程の整備、厳罰強化等で個人の規範意識を高め、「悪いことをするな」という「禁止」を徹底すればいい。ムシに殺虫剤をかけるイメージであり、ターゲットは組織ではなく個人である。明確化や厳罰化などの個人の意識向上に向けたコンプライアンス研修は、実は全く役に立たない。組織的に悪い方向に向かっているときに、上司にモノが言えない組織風土があれば、従来のコンプライアンスは機能しない。組織の強い同調圧力に対し、個人の規範意識は無力なのである。組織風土改革をしてNoと言える雰囲気と土壌を整備しなければ、いくら個人をターゲットにコンプライアンス教育をしても、組織的なカビ型不正は全く防止できないのである。このように、カビ型不正に対しては、ムシ型不正に対する「~するな」という方向の対策ではなく、それとは180度反対の、「~しよう(発言しよう)」という方向へ対策の舵を切らないといけない。このように、2類型ごとに対策は180度異なる。そのため、「個人的違反と組織的違反の弁別をせずにコンプライアンス運動に取り組むことは、ナンセンスを通り越して危険」と警鐘が鳴らされてきた(岡本前掲書)。三菱電機の検査不正が放置されたのも、この2分類と対処方法が明確に区別できていなかったからと思われる。三菱電機のみならず、多くの日本企業も、この2分類を意識せずに「ナンセンスで危険」なコンプライアンス運動に取り組んでいるままである(筆者調べ)。風通しを良くしなければカビはなくならないのに、カビに対して懸命に殺虫剤を吹きかけているようなものである。大企業では「カビ」が生えやすい三菱電機のような大企業では、カビ型不正がはびこりやすい。これは以下のハーシュマンの組織論から導かれる。up(不正を是正する発言)をする人は少ない。防ぐ』)、同質性を低めるために女性、若手や外国人の登用が望まれる。大企業では、会社のブランドや充実した福利厚生に魅力があり、40代以上になれば転職も難しくなるため、会社が不正をしていても(3)の離脱・退社を選択する人は少ない。silent)社員が増える。見ざる・言わざる・聞かざるを装うこの悪しき三猿主義は、不正への不作為の加担にほかならない。組織が停滞(stagnant)し、「カビ」がはびこる土壌・風土ができた状態だ。このように、終身雇用的な体制を持つ大企業では、構造的にカビ型不正が起こりやすい。組織風土改革の方法カビ型不正の主原因は、同調圧力であり、上司に忖度する組織風土(より具体的には、発言内容よりも発言者を重視する属人風土)である。このような風土の改革は一朝一夕にはできない。いくつか解決策を挙げる。属人度を測定するまずは自社組織(各部署)の属人度(発言内容ではなく、発言者に依存する度合い)を測定することが大事だ。以下の指標が参考になる(岡本前掲書)。上下関係において公私のけじめが甘いこれらを用いて属人度を分析して、内容・ロジックではなく発言者との人間関係が重視されてしまう障害を取り除くことが必要だ。Noと言える土壌(心理的安定性の確保)が必要となる。3の心理的安定性の確保においては、発言により出世や給料に悪影響を及ぼされない仕組みを構築する必要がある。これは人事評価制度とも絡むため、法務・コンプライアンス担当者のみの努力ではなく、全社的な取組みが必要となる。up」という用語を用いて、若手の積極的な発言へのハードルを下げる企業も多い。up」という用語を掲げる企業は年々増えている(次表)。多いのは、人の生命に直接影響する商品を扱うためコンプライアンスの要請が強いからである。talk(「週末はどうでした?」等のカジュアルな会話)を重ねる、2オアシス運動(「おはよう」「ありがとう」等の挨拶の徹底)なども重要だ。コミュニケーションは頻度が重要である。上司から月に1回褒められるよりも、毎日声を掛けてもらうだけの方が、上司に対する親近感は高まる。このような平時のコミュニケーションができていないと、有事のコミュニケーションもおぼつかない。上記のように、コンプライアンスは、会社規程に定められたハードなものではなく、日頃からのコミュニケーションで築いていくソフト的な部分が大きい。そのため、コンプライアンス「体制」という言葉ではなく、コンプライアンス「態勢」という用語を用いる企業もある(三井物産等)。コロナウィルスの拡大によりテレワークが普及し、組織内コミュニケーションが困難になっていることだ。テレワークでは、「見る(look)、聞く(listen)、会う(meet)」という能動的コミュニケーションを取ることはできるが、「見える(see)、聞こえる(hear)、出会う(encounter)」という受動的コミュニケーションを取ることはできない。そのため、コミュニケーションの総量が圧倒的に減っている。上司に相談するときに、オフィスで上司と一緒にいれば、上司の機嫌の良し悪しはすぐに分かる(見えるsee)。そのため、相談のタイミングを簡単に測ることができた。テレワークでは、パソコン画面の向こうの上司の機嫌や都合は全く察することができない。そのため、テレワークにおいては、上司に対する相談のハードルはかなり上がっている。このように、カビ型不正を是正するための風土改革のハードルも一段と上がってしまっているため、風土改革の仕組みを構築することが急務である。上司には、組織内コミュニケーションのハードルを下げる仕組みの構築責任を強く自覚していただきたい。テレワーク時代の風土改革の仕組みの一例として、NTTコミュニケーションズがNeWorkというツールを開発して「オンライン雑談室」を設けているのが好例である。コンプライアンスよりもインテグリティを悪しき属人的組織風土では、個人としての誠実さ・社会のための貢献よりも、会社への忠誠と貢献が重視されている。遵守・守るという本義を持つコンプライアンスという用語からは、得てして会社利益(現状)を消極的に墨守して部分最適に逃げることがイメージされがちである。積極的に勇気ある発言を促す語感はない。そのため、従来の意味のコンプライアンスは、会社利益(組織の悪弊)に抗って全体最適を志向し、社会性のある方向へ積極的に勇気を出して発言すべきというカビ型の是正には役に立ちにくい。強い同調圧力が働く年功序列社会では、組織のために誤った上司の指示にやむなく従う(お世話になった先輩に楯突かない)こともある意味「道徳的」な振る舞いであると誤解されがちだ。そのため、個人的な倫理や道徳観を強調するだけでは、カビ型不正の是正には不十分だ。そこで、カビ型不正の是正を目指して積極的なコミュニケーションを促すためには、コンプライアンスではなく、インテグリティ(誠実さ)という別の用語を用いることを提唱したい。従来型のコンプライアンス(ムシ型不正に向けたコンプライアンス)の限界・機能不全を明らかにするために、新語を用いることが刺激的になる。テレワーク下で各自がセキュリティー管理等を自律的に責任をもって判断する必要がある昨今、(コンプライアンスという他律的なイメージではなく)個人の内面・良心に訴えかけるインテグリティという用語は時代に合っているともいえる。朝日新聞デジタル(プレミアムコース・ダブルコース)の有料購読者の方なら、ログインするだけで論座の全コンテンツをお楽しみ頂けます。2010年、シンガポール国立大学ロースクール修士課程(アジア法専攻)修了。シンギュラリティー大学エグゼクティブ・プログラム修了、リー・クアンユー公共政策大学院リーダーズ・プログラム修了。LLC(シンガポールの法律事務所)。-コンプライアンスを超える組織論』(中央経済社)など。BarAssociation)にて要職を歴任。最新ランキング週間ランキング1渡辺麻友の電撃引退に納得。デマでつながりを求める人たちを侮るなもっと見る最新ランキング週間ランキング1渡辺麻友の電撃引退に納得。著作権お問い合わせ掲載の記事・写真の無断転載を禁じます。すべての内容は日本の著作権法並びに国際条約により保護されています。permission.。