マネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。コンサルタント鷹取の1分解説!~部下の行動にムラがある、あなたならどう評価する?<管理職からの質問>今期の評価期間の中で、評価すべきことはわかっていますが、部下の行動にムラがあるときには、どの場面で評価すればよいでしょうか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>部下も人間ですから行動にムラが出ることもありますね。このムラに対してどう考え、評価していくかを解説しましょう。評価は今期の評価期間すべてが対象となります。目立つ1時点だけをとらえて評価してしまうのはよくありません。このことを押さえた上で、質問の行動のムラをイメージしながら考えていくことにしましょう。(右図参照)例えば、Aさんのようにムラがあっても概ね評価Bの範囲にあれば、今期の最終評価は「評価B」としてよいでしょう。評価Cの範囲に入る行動もたまにですがみられるため、そのことを指摘し、改善を求めなければいけません。Bさんのように評価Bと評価Cのどちらにも当てはまる場合、単純に平均すれば微妙なラインになりますが、単純平均で考えてよいかという疑問にあたります。仕事をするということは、一定の水準が求められます。別の言い方をすれば、一定の水準の結果が高い確率で再現されることが期待されているということです。Bさんの場合、期待されているもの(右図では評価B行動)が再現される確率は低いため、評価Bをつけることはできません。ムラ(バラツキ)が大きいということは結果にしろ業務態度にしろ、評価レベルは低い方で考えなければならないでしょう。このことを考えると今期の最終評価は「評価C」ということになります。コンサルタント鷹取の1分解説!~同じ等級内の新米とベテランの評価<管理職からの質問>例えば同じ2等級の部下でも、2等級になったばかりの新米と、2等級で既に5,6年も勤続するベテランとで同じように評価して良いのでしょうか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>質問の例で考えると、両者とも2等級ですので、評価の基準を変えることはできませんね。目標管理の個別具体的な取り組み課題においては、相対的に観れば新米は難易度の低く、ベテランの難易度は高いということになるでしょう。経験的にベテランに高いレベルが求められるのは当然ですから。相対的に観ればそうかもしれませんが、個別的な視点(絶対的視点)から考えるべきです。周りからは易しそうな課題に見えても、その新人にとっては2等級の中でも能力的には低いため決して容易いものではありません。したがって、新米は新米なりに適した目標課題の設定が必要であり、ベテランはベテランなりの課題設定が求められ、それに基づいて評価することになります。2等級に期待されている要件(職能要件等)の範囲内ですが。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>相対的には新米の難易度は低く、ベテランは高いということになりますが、個別的な視点(絶対的視点)から考えて評価することが大事です。こちらも参考にしてください。ちなみに、評価Dの評価尺度の説明には「期待を大きく下回り、業務に支障がある」となっています。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>各社で設定している評価尺度により、評価のポイントは異なってきますが、ご質問をもとにすると次のように考えられるでしょう。評価項目ごとに分けられている場合は、項目ごとに評価しなければなりません。マイナスのハロー効果が出やすいので注意してください。D評価は、評価者として付けるのに躊躇することもありますが、下記のようなことに該当する場合は、きちんと評価すべきです。評価期間の期首に設定した、または設定されている目標水準から大きく下回った。※点数レベルは各社で検討ください。同僚や顧客、取引先から不満や苦情が出て業務の支障につながった。重大な問題やクレームになった。担当業務の遂行の仕方について上司から注意指導が何度もあった。上司・先輩からの指導や教育にも消極的であったり、前向きな改善行動が見えなかった。やむを得ない事情も見あたらない。評価Dがついた場合は、本人に反省を促し、仕事の取り組み方や考え方を変えるよう働きかけることが大事なことは言うまでもありません。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>評価Dの判定は、目標水準への到達度合い、業務への支障(不満や苦情・クレームなどの内容や頻度)、注意指導の頻度、改善姿勢、やむを得ない事情の有無などをポイントとしてください。D評価は、ハロー効果につながりますいので、特に注意してください。職場のマネジメントどうなるの?1年の途中で所定労働時間数に変更があった場合の時間単位年休の残時間数<管理職からの質問>総務部が担当することですが、興味があるので教えてください。1日6時間勤務のパートタイマーが正社員になった場合、また、正社員が6時間勤務のパートとなった場合の時間単位年休のカウントの仕方です。パートの時に残っていた年休が3日と時間単位年休の2時間あるとします。この者が正社員になったとき、残り年休はどうなるのでしょうか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>いいご質問ですね。パートのときに年休が3日と2時間残っている者が正社員になった場合、次のとおりになります。【変更後(正社員)】3日(1日あたりの時間数は8時間)と3時間(時間単位部分は比例計算します。計算すると2/6×8=2.67時間となり、時間未満の端数は切り上げます)正社員がパートになった場合は逆になります。時間数はどのように変わるのか。時間単位の端数が残っていた場合はどのようになるのか。A34:時間単位年休として取得できる範囲のうち、1日に満たないため時間単位で保有している部分については、当該労働者の1日の所定労働時間の変動に比例して時間数が変更されることとなる。所定労働時間が8時間から4時間に変更され、年休が3日と3時間残っている場合は、3日と3/8日残っていると考え、以下のとおりとなる。新しいルール「改正労働契約法の詳細解説3パート・契約社員を契約期間満了でも“雇止め”できない!?」を執筆しました。職場のマネジメントパートも1時間の年休ありなんですか?<管理職からの質問>パートタイマーの場合も1時間の年休の請求があれば、与えなければならないのですか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>パートタイマーであっても、パートタイマーにも適用される内容で労使協定が結ばれていれば、時間単位の年休は取得できます。考え方は、正社員と同じですが、取得できる時間数が違ってきます。1年間に5日分までという条件は同じですが、1日の所定労働時間が5時間のパートタイマーの場合は、5時間×5日=25時間分が限度となります。ところで、1日の所定労働時間が4.5時間のパートタイマーの場合はどうなるかというと4.5時間×5日=22.5時間→23時間ではなく5時間×5日=25時間分が限度となります。理由は、1日あたりの所定労働時間に1時間未満の端数がある場合は、1時間に切り上げて計算するという扱いとしなければならないからです。前回のblog「1時間の年休ってありなんですか?」も参照ください。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>パートタイマーにも適用される労使協定が結ばれている場合は、パートタイマーでも時間単位年休は取得できます。係る質疑応答~「1日の所定労働時間に1時間に満たない端数がある場合」Q28:時間単位年休について1日の所定労働時間の1時間に満たない時間数は時間単位に切り上げることとなるが、1日の所定労働時間が7.1時間の場合、5日分で35.5時間となるのでこれを36時間とし、40時間とする必要はないのではないか。A28:年次有給休暇は日単位で付与され、取得することが原則であるので、1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを予め労使協定で定めることが必要とされる。その際、労使協定で定める時間数は、1日の所定労働時間数を下回らないものとされていることから、1時間に満たない時間数については1時間に切り上げる必要がある。したがって、設問の場合には1日の時間数を8時間とする必要があるため、5日分の合計は40時間となる。職場のマネジメント1時間の年休ってありなんですか?<管理職からの質問>部下から1時間だけ年休をくださいと届がありましたが、1時間の年休ってありなんですか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>年次有給休暇(年休)は1日単位で取得するというのが基本ですが、労働基準法が改正され時間単位年休というルールができ、1時間でも取得できるようになりました。条件があり、各事業場で労使協定が結ばれていることが前提となります。協定が結ばれていれば、休暇の取り扱いの変更ですから、就業規則も改定されているはずです。それに基づいて対応してください。時間単位の年休は、どれだけ年休が残っていようと、1年間に5日分までが限度となっています。1日8時間が所定労働時間の正社員の場合、8時間×5日=40時間分が限度となります。それを超えての時間単位年休は認められいません。年休を1日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、従業員が自由に選択することができます。事業主や管理職が勝手に変更することはできませんので、注意してくださいね。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>労働基準法が改正され時間単位年休というルールができました。労使協定が締結されていれば、1年間で5日を限度として時間単位で年休を取得できます。使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(5日以内に限る。2013年05月臨時号(pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。2013年5月号』(医学通信社)座談会に出席した記事が掲載されました。幅広く意見交換しました。参考にしていただき、トラブルのない職場づくりを!お願いします。職場のマネジメントさらにどのようなものですか、SNS対策としての退社(退職)時の誓約書って?<管理職からの質問>入社時の誓約書はわかりました。SNS対策としての退社(退職)時の誓約書にはどのような内容を示せばよいのでしょうか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>退社(退職)時の誓約書(例)は、右図を参照ください。PDFダウンロードは■こちら■から。SNS対策の内容を中心に示していますので、その他必要なものを各社で検討の上、付け加えてください。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>退社(退職)時の誓約書内容(例)はダウンロードファイルを参考に。職場のマネジメントどのようなものですか、SNS対策としての入社時の誓約書って?<管理職からの質問>SNS対策としての入社時の誓約書にはどのような内容を示せばよいのでしょうか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>入社時の誓約書(例)は、右図を参照ください。PDFダウンロードは■こちら■から。SNS対策の内容を中心に示していますので、その他必要なものを各社で検討の上、付け加えてください。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>入社時の誓約書内容(例)はダウンロードファイルを参考に。職場のマネジメントぜひぜひ、これだけはやってください!SNS対策<管理職からの質問>前回のブログでSNSが企業に大きな影響を及ぼす可能性があることが理解できました。そこで、今わが社としてやるべき対策は何ですか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>「知っていますか?影響力の大きいソーシャルメディア。その対策が求められています!」のブログで紹介したソーシャルメディアを利用したトラブルは非常に多く、社内的な職場環境の悪化のみならず、企業の社会的価値の低下にもつながりかねない重要な問題といえます。ソーシャルメディアは大きな影響力を持っていることは間違いのないことです。それを利用し、発信することで、その内容が一人歩きをする恐れがあることを従業員に意識させることが重要です。企業としてやるべき対策として、少なくとも次の3つは実施してください。1入社時や退職時等に、ソーシャルメディアの利用上の注意事項について注意喚起を行い、あわせて企業の秘密保持や社内ルールの遵守などについての誓約書を取るようにしてください。2就業規則等にソーシャルメディア利用ルールを設け、注意指導の根拠としたり、懲戒処分ができるようにもしておく必要があります。3社内教育も実施しなければなりません。従業員に対して教育する他、管理職に対しても同様です。ソーシャルメディア利用のルール説明、ソーシャルメディアの影響力、不適切な発信によってどのような被害や損害が生じるのか、懲戒の対象になることなどを教え、周知してください。場合は、早めに検討し、対策を講じてください。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<ポイント>SNSは大きな影響力を持っているため、それを利用し、発信することで、内容が一人歩きをする恐れがあることを従業員に意識させることが重要です。企業対策としては、1注意喚起を行い、誓約書をとる。2就業規則にルールを設ける。3教育を行うの3つは少なくとも行ってください。職場のマネジメント知っていますか?影響力の大きいソーシャルメディア。その対策を!<管理職からの質問>SNS対策が必要だと、雑誌の表紙に書かれていたのですが、それはなんですか?~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~<解説>SNSとはソーシャル・ネットワーキング・サービスの略称で、次のような問題が指摘されており、企業として対策が求められています。ブログ・フェイスブック・ツイッター等をソーシャルメディアといいますが、インターネットや携帯電話、さらに最近ではスマートフォンの普及で多くの企業だけでなく従業員も若者を中心に利用しています。従業員が個人としてソーシャルメディアを利用することそのものは、基本的に問題のないことですが、使い方を間違えれば、企業に大きな影響を及ぼします。ホテルの従業員が有名人の宿泊客情報をツイートした事件は、大きな問題になりました。これを個人の問題と片付ける訳にはいかなくなってきています。ソーシャルメディアに従業員が個人として書いたことが、企業の意見であると受け取られて企業自体が非難の的になるということも考えられます。なると企業の信頼性や価値に大きく影響することは必至です。フェイスブックでは、実名開示が基本で、住所地や仕事のことなどを書き込むと勤務先の会社が推測できることもあります。次のようなことも考えておかねばなりません。社内において同じ部署の同僚や先輩の悪口を書き込んだり、上司や経営層に対し誹謗中傷をした結果、「この企業の風土はこんなに悪いのか」「こういった人間関係を野放しにしておく企業なのか」という印象を抱かれ企業のイメージが悪化したり、入社を希望する者が減ったりする事態になりかねません。社外関係において従業員がお客様(利用者)や取引先の悪口や利用状況を書き込んだり、友人への愚痴のつもりで書き込んだ「今日こんな嫌なお客がいた」云々という話を、お客様や利用者の家族、関係者が偶然見つけて、クレームになったり、取引停止になるなどという事態も生じ得るでしょう。(次回のブログで対策案を紹介します。企業イメージを下げ、信頼性や商品・サービスの価値を損なわせることにもなりかねません。「はい、わかりました」それだけを受け取らない。