雇用保障は、各人に雇用が保障されるという社会福祉的な意味ではなく、労働者が以下に該当する不合理かつ非合法的な解雇に遭遇した場合に、保障を獲得でき、合理的な賠償を得られるという意味である。以下の違法な解雇の状況に該当するならば、労働者は雇用条例に基づいて法的要求が法廷で行える。1、不合理な解雇(不当解雇)まず、この保障の対象になるのは、労働者が既に二十四ヶ月その雇用主に雇用され、418ルールに該当する連続性の契約を結んでいることが前提になる。雇用主が意図を持って雇用条例の規定する労働者の権利、利益、保障を減少あるいは喪失させる目的で解雇した場合に、不当解雇になる。雇用主が正当な理由(労働者が厳重な過失を犯した)に基づかずに解雇した場合、この様な意図があり、不合理にも解雇したとみなされる。雇用主が、労働者の同意を経ずに雇用契約内容を変更し、当該契約にその様な行為に関して明文規定がなく、雇用主が意図を持って雇用条例の規定する労働者の権利、利益、保障を減少あるいは喪失させる目的で一方的に変更した場合。雇用主が正当な理由(労働者が厳重な過失を犯した)に基づかずに解雇した場合、この様な意図があり、不合理にも契約変更したとみなされる。(第282章)などの解雇規定の解雇不可な状況に違反する場合。何度も言及する様に、香港の労働法規は雇用条例だけではない。日本にしても労基法だけが労働法ではない点にも注意がいる。雇用主が以下の状況で解雇するならば違法である。(1)雇用主が、労働者の妊娠通知を受けてから解雇する。(2)雇用主が、労働者の有給のシックリーブ時に解雇する。(3)雇用主が、労災労働者と労災補償の協議前に解雇したり、労災認定書が出る前に解雇する。(4)雇用主が、労働者が労働組合に参加したり、労働組合の活動をする権利を行使した際に解雇する。(5)雇用主が、労働者が労働法規、労災或いは労働安全規定の違反に関する法律上の手続きで証拠や資料を提供したから解雇する。上記のこれらの状況下で、労資審裁所は雇用主に復職令や再雇用や解雇補償金を支払う様に命じることができる。これ以外に、労働者の解雇が不合理で違法ならば、労資審裁所が復職令や再雇用を命じなくても、解雇補償金の支払い如何に関し、労資審裁所は適当な状況下で雇用主に15万香港ドルを超えない額で解雇補償金を労働者に支払う様に命じることができる。これ以外に、もし雇用主が違法な解雇をするならば、民事的な補償の責任を負う以外に、労工所が検挙して、起訴し、有罪になれば最高で10万香港ドルの罰金になる。以下の5つの理由、状況は、合理的な解雇や契約変更の理由とみなされる。