個人相談なので個別の内容には触れませんが、ある相談のなかで中高年層の就職相談を受けました。実は最近、別の場所で同じように中高年層の採用にはどんなメリット・デメリットがあるのかについて議論することがあって、どうにもこうにも自分の中で気になってしまった。それは企業側も求職者である中高年層も、なんだかどちらもうまくいっていない。ボタンの掛け違いのような虚無感に襲われ、いろいろ考えるようになりました。何だか「若くない」というフレーズに双方縛られてしまっているように感じたのです。話になると、ガクッと応募数が落ちて採用費も膨大になっていく。一方で「中高年の採用」となると、何だかわらわら応募が殺到するなんて思われている。企業は中高年層の人材としての価値を見出していないし、おそらくは中高年の求職者も自分の価値をうまく伝えきれていないのではないか。それを何とか解決していけないものかと、思うのです。先日、とある採用会議に参加するなかで、年齢について白熱した議論となりました。今回の採用の目的は、あるプロジェクトを成功させる為に「技術力のあるエンジニア」の採用です。考えられた当初の課題は、スキルの高いエンジニアとなると支払う給与も高額になってしまう、という点でした。一度やってみようという話なり、会社の提示する(ベテランエンジニア層には少し低い)賃金で、求人広告を掲載していました。その結果、なんと会社の望む技術を持ったエンジニアの応募が数件あったのです。プロジェクトのメンバーたちは一同に安堵し、面接の日程を調整しようとしていた矢先が、冒頭の採用会議です。社長のひと言からはじまりました。30代後半なんて雇えるか。3~4年もすれば雇い止めだ」その言葉でメンバー一同は唖然。そのプロジェクトメンバーの大半が30歳半ばの中堅層だったのです。自分と同年齢で、しかも自分たちよりも高い技術力を持ったベテランを社長は雇いたくない。その言葉の衝撃がのちの白熱した議論となったわけです。社長の本音はどこにあるのか。経営者は目の前のプロジェクトの成功は見つつも、数年先の経営についても常に思い描いています。経験もあり技術も確かなベテランエンジニアを雇うことは、プロジェクトの成功に大きく前進します。プロジェクトの成功後、つまり数年後のことを考えると会社としては若いエンジニアを雇うことが良いのではないか。経営的な若返りをどうするか。継続的な運営の為に若手の育成はどうするか。そんなことを考えるわけです。現場としては混乱します。冒頭の採用会議では、もう議論の中心が大きくズレてしまっていました。「自分たちは、いったいいつまでこの会社で働けるのか」その不安感にメンバーたちは絶望すら覚えてしまったわけです。この採用会議の事の顛末はどうなったでしょう。ご想像にお任せします。実は後日談もたいして面白くはありません。有意義な話をしましょう。後日談のヒントは後半の文章で見え隠れします。スポンサーリンク能力や技術をもっとアピールして欲しい実は企業も必死なんです。非常に苦労しています。現場としても即戦力が欲しい。社長はあまり乗り気じゃない。目の前に条件を満たした求職者がいるのに、なぜか採用まで至らない。なっていくと「採用基準」がどうにもこうにもよくわからなくなっていきます。現場と社長の採用基準の違い。そこを解消するのが得策です。社長の本音は簡単です。「若くて高い技術力を持つエンジニア」なんです。その理想を追い求める過程で、それが難しいのであれば「若い人材」を優先しているのです。一方で現場は「高い技術力」を優先している。その双方の採用優先基準の違いが、今回の議論です。社長の本音は会社の将来を考えた上での発言です。具体的に紐解くと直接雇用することへの抵抗感です。プロジェクトを成功させる為だけの短期雇用や外部委託であれば、その悩みを切り離して考えることもできます。実は今、働き方の多様化の中で、プロジェクト毎の短期雇用や必要に応じて外部委託を使う企業も多くなりました。エンジニアやクリエイティブ職の方であれば、ランサーズやクラウドワークスなどのクラウドソーシングを聞いたことがあるかと思います。そのような大手サイトを使う場合もありますが、企業の中に外注部門などを設置し、必要に応じて事業を外注化している事例も見受けられます。新しい働き方の創造です。非正規雇用が増える要因じゃないか!という人もいますが、新しい働き方を受け入れていく。それも働く上では重要なことだと思います。自分らしい働き方を生み出し、企業とうまく付き合っていく。それができるのは、僕はまずは能力のある人材だと思っています。長年の経験や高い技術力を持った中高年の方々だと思うのです。自分の強みを追求する。たしかに、20代の若い人材が欲しいと望む企業相手では、中高年は選考対象外となってしまうでしょう。裏を返せば若い20代だって同じ悩みを抱えています。戦力でもない、長年の経験もない、技術もこれから。思えばこそ、隣の家からはうちの芝生がきっと青く見えるはずなんです。「こんな歳だから...」「もう、若くなくて...」そんな後ろ向きなアピールされても企業も困ります。企業とは年齢に関係なく、意欲的で前向きな人材を欲しているものです。「高い経験則がある」など定年が60歳だったのが65歳へ。今や生涯現役なんて言葉も聞かれます。40歳や50歳となれば、まだまだ折り返し地点。能力や技術力よりも20代が欲しい。そんな社長の価値観を崩していく。それも、これからの働き方には重要なポイントとなると思っています。今だからこその魅力を全力でアピールして、新しい時代のパイオニアになっていきませんか。「こんな私でもよければ雇ってください...」では一生雇われません。「この技術や経験を持った人材は私くらいです」そう言えることで、一気に注目される人材となるのです。実は私も40歳手前の求人ライターでございます。新しい時代の働き方を作る!そんなパイオニアのひとりとなれれば嬉しく思います。コウこれまで約1万件以上の求人広告の制作・企画に携わってきた現役求人広告ライター。業界の裏話や求人広告の作り方&本気の採用ノウハウを惜しみなく発信していきます。「簡単なお仕事です」アピールは本当に有効なのか。内定辞退率急増に向き合う。求人広告での「ペルソナ」について書いていこうと思う。ヤラれるな!面接は一番下手な人こそ注目すべき理由!採用の成功とは、何も求人広告の制作に限った話ではありません。「採...会社が変わる社長!「社内の雰囲気」の作り方!間違ってますよっ!採用の現場で必ずと言っていいほど話題に出る「コミュニケーション力」。面接の際にもより重要視する項目のひとつではないでしょうか。経営者というのはいつも社員のことを考えている。知らない所で失敗してる!?損しない為の「電話受付表」プレゼント中!インターネットの求人サイトの台頭で、応募者の受付方法もメールを通じたやりとりに変わりました。今も、ほとんどの企業で電話での受付も並行して行...採用ターゲット「簡単なお仕事です」アピールは本当に有効なのか。毎日、求人広告を眺めていると、思うわけです。感じてませんか?何が採用のプロだよ、まったく。なんて人も中にはいるのではないでしょうか。人材募集する際に、よく見る「募集条件ベスト3!」というわけではな...採用ターゲットこれで解決!インタビューシート(アルバイト編)≪無料配布中≫アルバイト採用ってホント難しいですよね。「最近の若者は何考えてんだかわからねぇ」「すぐ辞めちゃうし、何考えてんだろう...」ですね。採用に大切な「採用ペルソナ」は“イズム”を探ること最近では、「採用ターゲット」という言葉も採用の現場では、普通に聞かれるようになりました。ひと昔前まで、採用はどれだけ応募者を集めるか。アピールの求人広告ってターゲットずれてないか問題おかげさまで最近は、本サイトを通じたご縁に恵まれ、他ではなかなか得られない貴重な出会いの機会をいただいております。僕からアポイントを取ろうと...採用ターゲット視点を変えれば、求人広告が変わる。僕とお会いしたことがある方であれば、この「とあるパン工場の求人広告」は見覚えがあるかと思います。だいたいは初めてお会いする方に自己紹介代わり...採用ターゲット世界で最初(最古)の求人広告から学ぶこと。