「あの部下は自分が評価されることしか考えてないからめんどくさいなあ...」せっかく社員のモチベーションが高いのに、こんなふうに足を引っ張り合っていませんか?嫌になって転職する前に出来ることは?スポンサーリンク社内の亀裂!『手柄』の在りかはどこ?“手柄を持っていく上司”が大嫌い!社内での『手柄』の在りかというものは厄介なものです。モチベーションが高く社長に認めてもらいたい気持ちが強いほど、自分のやったことをちゃんと見て欲しいですよね。ルールがないと、その手柄は色んな人に渡ったり奪われたり...。社内で亀裂を作る原因になってしまうことがしばしばあります。代表的なものとして、“上司が部下の手柄を奪ってしまう”ということがあります。確かに・・・間違いではない。部下は気持ちよくありません。自分の手柄を持っていく上司のもとで働きたい部下はいない!やっぱり部下としては、「いやいや、部下のおかげですよ!」と言ってくれる上司のもとで働きたいものです。これ、難しいのは、上司が意図して自分の手柄にしているわけじゃないのに、部下からはそう見えてしまうことがあること。意図してやっているのは問題外として...。それに上司としても何もやっていないわけではない。本当に上司の手柄なのに、部下に手柄をあげる場面も少なくないはず。社長に「上司は何もやっていないんだな」なんて思われてしまったら働いている意味を感じなくなってしまいますよね。バランスが大切なんです。解決するには、手柄の在りかをはっきりさせる取り決めをすることなんですね。評価制度といえば分かりやすいでしょうか。“自分が自分が”の部下がめんどくさい...逆に部下の方も、手柄をあまりに欲しがる人は煙たがられます。上司からは「見返りがないと動けないのかこいつは...」と思われる。チームでやっているのに、自分の上げた成果の部分だけをアピールしてきたり。上司が他の社員の事を褒めたら拗ねてしまうなんてことも。「自分が自分が」の部下は扱いが難しい。多くの上司は部下に手柄をあげさせてあげたいと思っています。“自分が君”は、そこをあまり分かっていない。恩を仇で返すこともり、そのような可愛げのない部下はいずれ上司からもイライラされてしまいます。「分かってるから待ってろ!」と...。これもやはり、会社がきちんと“手柄の在りか”を事前に示しておくことが大切です。本人同士は解決困難!本人同士にこの解決を求めても、ムリな話です。ほとんどが感情問題に発展し落としどころを見失ってしまう。それに、どちらか一方が感情を押し殺して我慢しても、何も解決はしていません。「この会社にいても自分が評価されることはないんだな」と思って離職してしまいます。それなのに何もルールのない無法地帯だったら!?法律のない無人島に何人かを閉じ込めて、争い合わせるようなものです。ルールのないスポーツは面白くない。法律のない人間社会は奪い合いが起きる。評価制度のない会社はどこかで誰かが泣いているスラム街です。全員が納得のいく評価制度なんて不可能だと思いますが、ある程度社員が納得できる落としどころを決めるのが会社に求められる力です。「ルール通りにやっていなかった自分が悪い」と思えるのが理想です。これは言うほど簡単ではない。どんな会社でもかなり苦労しているはずです。諦めてしまう会社も多い事でしょう。評価制度のしっかりしている会社は、それだけで独自能力になり得る。『評価方法』の秀逸さが会社の実力。他の会社でやっていることをコピーしたところで上手くはいかないし、一度制定しても随時バージョンアップしていかないと使い物にならないでしょう。本気で根気強く考えて、会社を良くすることを諦めないからこそ、多くの社員の感情の落としどころが見つかるんだと思います。本当に秀逸な評価制度は、多少理不尽なルールも社員に課している。それでも社員はそのルールを守り、守っていると会社が目指している方向で行動していることになる。正しいとか間違いとかでなく、完全にその会社だからできる独自のものに昇華されているんです。マズイ構造は社員がしっかり伝えよう!では、社員は会社が評価制度を作ってくれるのを指をくわえて見ているのか?もちろんそれじゃダメ!社員が『こんな時はこんな感情になるんだよ!』と教えてあげないと分からないからです。評価制度は、社員がつくるものです。会社の幹部も社長も人なので、最初から完璧に環境を整えることなんて出来ません。誰かが「これだと手柄の取り合いになっちゃうからマズイよ!」と教えてあげないといけません。その時に、“自分可愛さ”では絶対に伝わらない。会社を良くするために、主観的立場からではなく客観的立場から発言しましょう。自分の感情が濁り始めたら、「なぜそうなってしまうのか?」構造を客観的に見てみましょう。その構造が自分で理解出来たら、上司や社長にも伝わる言葉や図にしましょう。具体的な改善方法を提示していかどうかは会社によりますが、一番大事なのは“社員の感情を客観的に社長に伝えること”です。「ムカつくんですよ」ではダメ。「これこれこういうことになるから、社員の立場からすると働く意味を見失ってしまいます」という感じ。利亮を詳しく知る⇒下の「キャリアコンサルタント宮内利亮について」からどうぞ2022/09/11自分探し・仕事選び【キャリア相談】は「キャリアコンサルタント宮内」へ2021/07/31人気記事を見やすく整頓!毎日記事をオンラインサロンに移行します。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。採用戦略は媒体選定じゃない!深い根っこから育てる一大プロジェクト人事が『採用戦略』と言うとき、媒体選定や採用単価だけの戦略では目的を見失うことがある。その理由は、組織の深い部分にある。僕が見た【無気力】「教えてくれなきゃわかんない」はどっちが悪い?社会に出た若者と先輩たちの対立はよくあるもの。【無気力】な新人にイライラしてしまう中堅社員。僕が見た【幻滅】「やる気が出ない」「仕事したくない」に変わる瞬間どんなに優秀な社員でも、“やる気”を失ったら能力を発揮することはない。会社に【幻滅】すると、輝きを失い行動を止め、いずれ辞めていく。思考はすでに次の転職先や働き方に向いている。...会社で起きる問題いよいよ2020年度へ!【年度末】企業よ変われ!社会人よ変われ!2019年度が終わる。激動の2020年度へ突入します。この年の変化は、何が起こるか誰も想像できない。【会社の転機】社員は経営者の変化に敏感?会社を疑うきっかけ社員は意外と敏感に【会社の転機】を感じます。利亮を詳しく知る⇒下の「キャリアコンサルタント宮内利亮について」からどうぞキャリアコンサルタント宮内利亮について自分の興味・特性を知る自分探し・仕事選び【キャリア相談】は「キャリアコンサルタント宮内」へ2022/10/7“みや”のちょい寄ッテ!人気記事を見やすく整頓!毎日記事をオンラインサロンに移行します。