今回は賃金について解説したいと思います。賃金は、従業員にとって、非常に大切なものです。あなたの会社から支払われた賃金を元に、従業員は家賃を支払い、食費を支払い、光熱費を支払い、また、子どもがいる場合は教育費を支払ったりして、生活全般を成り立たせていくわけです。それゆえ、社長であるあなたの気分で突然、額を上下させたり、支払い時期を遅らせたりすべきものではありません。そのようなことをすると、従業員は会社に対して疑心暗鬼となり、仕事に対するモチベーションがダウンしてしまうでしょう。書かれた内容を必ず守って支払わねばなりません。づいて自然と支払いができるはずです。この「賃金支払い5原則」のなかに、「全額払いの原則」があります。ものを、理由をつけて、賃金から勝手に控除することはできません。控除を希望するような費用がある場合は、協定書を従業員代表との間で交わしておく必要があります。新たな従業員を採用して1カ月が経ち、実際に「賃金」を支払うとき、いくらを支払えばいいのでしょうか。万円を従業員の銀行口座に支払えばいいという単純なものではありません。その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払う“すべてのもの”」と定義されています。ボーナスなどは賃金とみなされます。退職金の規程が就業規則にあるようでしたら、これも賃金に含まれます。そのなかで、最も大きな割合を占めるのが基本給です。仕事ぶりを評価した給与ということが伝わっていれば、何の問題もありません。忙しくなり2人、3人と増えていったらどうでしょうか。不公平が生じないように、賃金を構成する基準を決める必要が出てくるでしょう。そこで、2種類以上の基準を組み合わせて決める方法をご紹介します。従業員の年齢に比例して決定する賃金です。生活保障上の視点が採用される場合に用いられます。従業員が会社に長く勤めれば、それに伴って自然に仕事の能力が上がり、同時に会社への貢献度が増すと考えられる場合に用いられます。職能給は職務を行う能力について支払われる給与であり、職務給は、事務職、営業職というように仕事の内容によって決定する給与です。連動して決められる給与です。宅配便やタクシーのドライバー、外回りの営業マンなど、成績が明確な職種に用いられます。内勤の職種には不向きです。これらを組み合わせての運用となると、経営者には作成の負担が大きいので、専門家と相談しながら、導入する必要があるでしょう。交通費や家族手当などは、従業員の立場からすると「支払ってもらって当たり前」と考える人がいますが、じつは法律的に定められたものではありません。自社から遠い場所に住んでいる人を採用したとしても交通費の全額を負担する必要はありませんので、その場合、「月1万5000円まで」と上限を決めておくといいでしょう。ありますが、これらも法律上の規定はありません。出すか出さないかは経営者の判断で決めることが可能です。低コストを優先するのか、いい人材確保のために手当をつけるか、何を優先するかを検討するようにしましょう。万円と決めたとします。固定して支払うのがいいでしょう。残業代により、毎月の賃金が上下してしまうと、そのたびに所得税や社会保険料の金額が変わってしまうため、計算がたいへんになるからです。そこでおすすめなのが、「みなし残業代」として、残業代を一定にしてしまう方法です。みなし残業代を設定するメリットは、毎月の給与計算に手間がかからないことですが、デメリットもあります。時間に達しなかった場合でも翌月以降に繰り越すことはできず、すぐに支払う義務があるということです。みなし残業制を取り入れる場合は、就業規則に必ずその旨を明記しておくようにしましょう。その際には、具体的な固定残業代の金額と残業時間を明記しなくてはなりません。(○○時間分)○○円」などのようにです。雇用契約書への記載と、労働者が納得しているものとしての署名をさせることも重要なポイントとなります。