一次選考でゲームを行う「アミューズメント採用」を取り入れ、入社後のミスマッチを改善した株式会社シグマクレスト。後編では人材育成と定着の取り組みについて、同社採用担当の小澤さんにお話を伺います。能動的な人材を育成シグマクレストでは新入社員が研修担当社員と相談し、自分自身で約3~6ヶ月間のカリキュラムを組む「超自立型研修」を2016年から行っているといいます。「どのような仕事もそうだと思いますが、私たちの環境でも常に学習し、自ら考え動くことを求められるので、まずはその方法を覚えてもらうために超自立型研修をはじめました。この考え方自体は以前よりありましたが、研修カリキュラムを全て講師側で用意すると、受け身になってしまう傾向が見られました。突破力が備わっているのに、十分に伸ばしてあげられていないのでは?とも考え、思い切ってやり方を変えたのが今の形です。現在は、将来の事業拡大を見越したうえでリーダーになれる人材を育てることを目的に取り組んでいます。」(小澤さん)超自立型研修は新入社員に対して、「自立とは?」と問うことからスタート。技術スキルと社会人スキルを基礎から学びつつ、同社で働くうえで必要な素養を理解し、目標に向かって自分を磨くことのできる人間を目指していきます。<超自立型研修の流れ>(1)新入社員が「今の時点でなにを学ぶべきか」を考え、必要な情報を収集(2)研修カリキュラムを担当社員に提案(3)担当社員と相談しながら、具体的なカリキュラムを作成(4)随時、進捗状況やスケジュールの報告、相談(5)以上の流れを約3~6ヶ月間繰り返す「この研修方法は会社説明会で学生に伝え、選考でも超自立型研修についていける方かどうか拝見するようにしています。」(小澤さん)超自立型研修を通じて新入社員は、わからないことに対するアプローチの仕方や先輩社員への助力の求め方など、自立するための方法を学ぶことができるそうです。帰属意識を高める取り組みシグマクレストでは業務の性質上、クライアント企業に常駐する社員も多く、会社への帰属意識が薄れがちだといいます。有志を募ったイベントやサークル活動を行ったりと、人材を定着させるための取り組みも一工夫しているそうです。時期によっては、代表の高橋さんとの「サシ飲み会」を開催するなど、各社員とのコミュニケーションを強化。小澤さんは「代表と近い距離感で話せるのは、一人ひとりを見てくれているという安心感があるし、たとえば設立当初のエピソードなど自分が知らないことも知れて会社への愛着もわきます」と語ります。中途採用のミスマッチを軽減するために「食事面接」を行っており、お店で共に食事をしつつ、リラックスした雰囲気でお互いへの理解を深めるそうです。制度でも育産休や介護休を整え、ライフイベントによる就業形態の変化にも対応。最近では、男性社員の育休推奨にも力を入れています。小川さんこのようにシグマクレストでは、自社に合った取り組みを実践していくことで、人材を定着させ、3年内離職率0%を実現しました。2017年に入社した小川さんにお話を伺いました。「アミューズメント採用」ではボウリングに参加し、勝負には負けたものの人柄が評価されて選考を突破したという小川さん。ゲームに参加した感想を聞くと、「他企業では形式的な選考が多いなか、ボウリングで選考というのはおもしろいと感じました。ついて語る小川さん超自立型研修については、「根拠を持って研修担当社員を説得できれば、なにをやってもいいという内容はチャンスだと思いました」と感じていたそうですが、実際に参加してみると「ビジネスマナーや基本的なスキルは習得できても、能動的な提案は数えるほどしかできなかったです」と自らを振り返ります。「自分だけで仕事をするという考えではなく、いろいろな人に力を借りながらやっていくのが、ここでの働くスタイルなのだと気づけたのは大きな収穫でした」と研修の成果が活かされていることを実感しているそうです。入社して7ヶ月後には代表とのサシ飲み会にも参加しており、「代表がお酒を飲みながら、業務もマネジメントも楽しいと語っているという状況は単純に楽しかったです(笑)。会話を重ねることでシグマクレストにいるという実感も沸いて、会社の一員としての意識が高まりました」といいます。シグマクレストは食品業界むけのソフトウェア開発会社としてトップシェア企業になるという目標を掲げており、人材採用と定着には今以上に力をいれるそうです。2018年には新たに4名が入社予定で、企業規模の拡大に合わせてオフィス移転も検討するなど、より多くのお客さまに温かみのあるサービスを提供するための努力をつづけています。運営会社お問い合わせこのサイトに掲載された記事の無断転載を禁じます。