ホールディングス会長(PDF形式にて全文公開中)古賀信行(経団連副会長/野村ホールディングス会長)日本は人口減少や少子高齢化に直面しているが、労働生産人口の減少に対する解決策としてダイバーシティを推進するようでは、取り組みの意義として不十分である。ダイバーシティが組織の競争力を向上させることを確信したうえで、ダイバーシティを推進すべきである。当社は新入社員から社長まで同じことを言う「金太郎飴」といわれたが、このような同質性の高い組織では不確実な時代への対応は困難であり、むしろ競争力を低下させかねない。女性や外国人、シニアやLGBTなどの多様な人材が集まり、さまざまな異なる視点を有する組織が競争優位になろう。村上由美子(OECD東京センター所長)女性にとって魅力的な企業は、外国人や、規格からはみ出すユニークな日本人にとっても魅力的な企業だといえる。女性活躍を推進している企業は、結果として多様な人材を得て、イノベーションの生まれる環境をつくることができる。そのための1つの鍵は、「粘土層」と呼ばれる中間管理職の意識改革である。「無意識のバイアス」を取り除いていく作業が必要だ。日本は、資金、インフラ、人材と、イノベーションに必要な要素がそろっており、その潜在力は諸外国に抜きんでている。それらの要素をうまくつなげていくために、社会の流動性を高めていく必要がある。おいて、お客様との接点を支える女性社員の満足度が低かったことに端を発する。これを契機にさまざまな課題を明らかにしたうえで、まずは能力開発体系や両立支援制度の充実に取り組んだ。した取り組みを通じて、社内におけるボトムアップの提案力が強化された点は大きな収穫だ。私たちサービス産業にとっては、現場における小さな工夫や改善の積み重ねこそが、イノベーションである。した日本の経営品質に基づく考え方には普遍性があり、グローバル化を進めていく際にも海外の各事業に浸透しやすい。これまでの継続的な取り組みを新社長にも継承し、本格的な働き方改革へと発展させていきたい。)政府を挙げてダイバーシティが推進されるなか、重要なことは、労働市場の流動性などフレキシビリティーを高めること、社内外に対する透明性を高めること、イノベーションを活用した抜本的な改革を進めること、の3点である。当社は、M&Aや経営統合を通じて、自分たちのミッション・ビジョン・バリューをあらためて見直すなか、グローバルに理解され得るものにつくり変える必要があると痛感し、変革してきた。ダイバーシティに理解のない企業は、今後、マーケットから淘汰されていくだろう。ダイバーシティ推進の皮切りとして、女性の活躍推進を加速させていきたい。すべて「人」にかかわるものであったが、その皮切りが「ウーマノミクス」だ。女性の活躍推進委員会では、5年目に入ったウーマノミクスをさらに加速させていきたいと思っている。今年3月の女性エグゼクティブ米国ミッションにおけるパウエル大統領補佐官との対話から、ウーマノミクスが日本の経済成長に貢献し得ることを再認識した。ウーマノミクス、ダイバーシティは「もうかる」という意識を持ってもらうために、わかりやすいエビデンスや事例を集めて、発信していきたい。