先日のこと、友人と飲んでいて人材の使い方の話題となった。僕は最大で約500人の部下がいたことがある。なると直接の人事評価はおろか名前を覚えるのも記憶力が及ばず、評価は大部分を部長職にゆだねて自分は部長以上の評価をすることになる。直属の部下として自分が直接に人事評価を書いたのは120人ぐらいが最大で、それ以上はちょっと難しいというのが実感だ。120人の評価を書くということは、書かれる側としては120分の1しか見てもらえないということでもある。いうことに敏感な部下はあれこれ手を打ってくる。自分ではそういうことを上司にしなかった人間なので思うところもあり、そういう部下を見て人間というものを良く学ばせてもらった。結論としてわかったのは「良い人材」とは定義がないが「ダメな人材」はそれがあるということだ。就活などで「当社の求める人材」というのを目にすると思うが、あれは嘘だ。婚活に置きかえればわかる。「私の理想の相手」の条件を10個書いてみたらいい。そんな男性や女性がいますか?そうではなく、ほとんどの人は「これだけはダメだ」というのがあって、それが少ない相手を選んでいるだろう。ゴルフならOBラインがあって、フェアウエーならラッキー、その内側ならラフでもまあいいやというのが現実ではないか。「当社の求める人材」とは「当社が採用したくない人材」の裏返しなのだ。それが特定の会社の個性や好みではなく、どの会社でもだめだというところぐらいまでは最大公約数として定義ができるように思う。あなたが自分の世間での信用を下げたいと思うなら簡単だ。パンツ一丁で道を歩けばいい。会社という場にはそれと同じぐらい明確に「評価をダウンできる5つの法則」がある。若い方へのささやかな教訓としてそれを書いておきたい。お世辞を言う(Flatter)1、は最も効果的な方法だ。「やります」と言っておいて結局やらない。3日で「できませんでした」と言う。試みてみるができそうもないとああだこうだ言って逃げる。すれば上司から大事な仕事を任されてしまう心労を確実に回避することが可能である。やると言ったことは何があろうと最後までやりぬくことである。2、上司やお客さんに何かを「できませんか?」と言われて「無理です」、「私の担当ではありません」と答えることだ。3回もやれば仕事が来なくなることに成功するだろう。いい答えは「やってみます」である。「やります」と言うと1.が問われる。全力でやってみて不首尾でも構わない。ふりだけだと1.と同じことになる。3.「やりたくない」、「できそうもない」、「失敗した」という場合にあれこれ口実を探して言い訳することだ。友人によるとこれがうまい若手が増えているらしい。これに上達すればサラリーマンの達人にはなれるが、あなたの会社がまともならそれに正比例して仕事は減っていくだろう。4.一般に逆切れとも呼ばれる。めったにないことだが緊迫した会議の場において散見される。自分が窮地にあると無用に知らしめた上に相手を怒らせるという2重の効果があるから必殺技でもある。うまくいけば仕事だけでなく失職にも成功するだろう。5.これはちょっと判断が難しい。上司のタイプを見極める必要があるがその簡単な方法がある。その上司が自分の上司にそうしているかどうかを観察すればいい。ヨイショマンだった場合はヨイショしないこと。ない場合は歯の浮くようなお世辞を言うのが最も効果的だ。上司というものになった人間で「1-5があれば是非その部下を登用したい」という人がいれば、その人がさらに登用される可能性は限りなく少ないので上司と思う必要はない。その上司が長く上司級のポストにいるなら、「評価をダウンできる5つの法則」が正しくあてはまる上司と考えてほぼ間違いない。従って、1-5のどれにも当てはまらないようなサラリーマンになれば、あなたは非常に高い確率で登用されるはずである。Permalink勉強になりました。ありがとうございます。そこで僕のモットーですが、「能ある人はNOがない」を実践することにしています。評価をダウンできる5つの法則の第2条です。彼は僕が何者かを知って来ているのです。YESを期待してです。個人的にNOでも、会社としていきなりそう言うのは会社が能無しだとなってしまう。仮にお受けできなくても、この業界の人はたくさん知っていますから出来そうな人をご紹介ができます。厳選動画のご紹介SMCはこれからの人達を応援します。様々な才能を動画にアップするNEXTYLEと提携して紹介しています。ペンシルベニア大学経営学修士。31年のサラリーマン生活を経て2010年にソナー・アドバイザーズ(株)を設立。