女性管理職の悩みとメリット広告こんにちは。いくみ(@nesan_blogger)です。頑張っているのはみんな同じだし、あえて主張しない部下さんもいます。「私は頑張っているんです」と訴えてくる部下さんにはどんな心理があるのだろう。これまでの経験で気づいたことや、その寄り添い方についてを解説します。3つのポイントまずは、こうしたメッセージを発している背景について。ポイントを3つに絞ります。ココがポイント頑張っているのに、会社が認めてくれていない他の人のほうが、よい評価をされているこの先何を目標にすべきかわからないさらに詳しくお伝えします。「表面的に」とは、その奥にある「この先の目標について悩んでいる」のが実は最もケアすべき点だからなのですが、そのことについては後の段落に書きます。それぞれの会社毎で職位の要件が定められていて、業績評価の際は、どれくらいその要件に対して成果を挙げているか?ということが判断軸になります。一人一人社員の職位や経験値はもちろん異なりますから、職位以上の貢献なのか職位同等の貢献なのか、もしくは不足しているのか...によって、評価結果は異なる。その辺りは都度説明をしているつもりでも、いざ評価の場になると部下さん側からは「私は頑張っているのに」(十分な評価をしてもらえていない)という話になりがちです。他の人の方が、よい評価をされている加えて、他人と比べること。これもよく起こります。部下さん同士で「あなたの評価はどうだった?」的な会話が交わされているのでしょう。した"情報収集に励んで"面談の場に臨むと「他の人の方が、よい評価をされている」という話に及びがち。私も逆の立場だったとしたら、そう受け止めてしまう心理って理解できます。評価とは、誰かと誰かを比べておこなうものではなく、あくまでも一人一人の職位と実績を照らし合わせておこなっていくものなのです。「この先何を目標にすべきかわからない」に寄り添う評価面談の際のやりとりで「表面的」なことについては前段落で触れましたが、一番大切なのが、部下さんが何らかの主張をしてくる奥には「この先何を目標にすべきかわからない」という不安が潜んでいることです。評価については現状を受け止めてもらう。そのうえでこれからのあなたにはこういうことを期待しているよそのためには、何をどうすればよいか改善するとよいのがココで、そのまま伸ばしてもらうとよいのがココでより具体的に解りやすい言葉で伝えていきながら寄り添って、その先も伴走していく。評価者研修で専門家から学んだこの言葉を常に忘れないように、評価はダメ出しの場ではなくて成長の糧にしてもらう場なのだと伝えていくのが大切です。最後にひとこと部下さんは私にとっては子どものようなもので、全員がかわいいし全員に100点をつけてあげたい。いえ、評価つまり昇給枠には原資があって、自分が統括している部門に与えられたその枠内でみんなに分けていくことが求められる。著者が、女性管理職のために、「60の悩みあるある」をまとめた著書を出版しました。「女性管理職の悩みあるある60」は世の女性たちの支えになります。女性管理職はタイヘン!でも細胞がワクワクする仕事です。4つの理由とともに解説します一部上場企業にて女性管理職18年の私が、あなたの悩み解決をお手伝いします。女性管理職で活躍されている方、これから目指したいと思っている方、女性管理職とともにお仕事をされている男性の方、企業の育成担当者の方、どうぞお気軽にお問い合わせください。ランキングに参加中!にほんブログ村のランキングに参加中です。下のバーナーをポチッと押して、応援いただけると嬉しいです。にほんブログ村ご提案・ご依頼を受付していますこの記事について、または「ねーさんらいふ」運営者へのご提案・ご依頼を受付しています。お問い合わせはこちら広告-シェア-ツイート-ブックマーク-LINEこの記事を書いた人いくみ@女性管理職&ブロガー(ねーさん)ワーキングマザー30年、40歳で正社員復活し、現在は一部上場企業で18年管理職。女性管理職の悩みとメリット0123好評発売中!女性管理職の著者が、女性管理職のために、「60の悩みあるある」をまとめた著書を出版しました。女性管理職の著者が、女性管理職のために、「60の悩みあるある」をまとめた著書を出版しました。「女性管理職の悩みあるある60」は世の女性たちの支えになります。女性管理職はタイヘン!でも細胞がワクワクする仕事です。ねーさんらいふ女性管理職のためのサイトお問合せつぶやきを受け取る。