ついて歴史的なアプローチで研究しています。ここではそのアイディアやご迷惑にならない範囲で身近な方をご紹介したいと考えています。1戦前、戦中ブルーカラーの賃金の所轄官庁は厚生省、ホワイトカラーの給与の所轄官庁は大蔵省であり根拠となる法律も賃金統制令と会社経理統制令と別々であったのはなぜか戦後、というか、現在もそうですが、労働者と管理者という区分があります。これは指揮命令をする側なのか、あるいはされる側なのかという区分です。戦前は、資本(現代で言えば会社の経営)側と労働側という区分で、ホワイトカラーは無条件で経営側と見られました。ホワイトカラーはこちらでカバーされていました。これに対してブルーカラーは従来の厚生省(今の厚生労働省)が所轄であったわけです。最後の最後で厚生省に全部、移管されます。2国家資格があるにもかかわらず保育士など低賃金のままであるという問題が解消されていかない原因はなにか一に支払い能力ですね。二に労働者側の待遇改善の意欲が低いことですね。ケアと呼ばれるサービスを提供する業種では、お金のことを言うのをタブー視する風潮があり、待遇改善を言いづらい状況があります。第三に、そうした閉塞状況を打破する外圧、たとえば社会がこれを改善しよう動くこと、がまったくないためです。3日本は大企業より中小企業が多く存在する国であるのに大企業では福利厚生が充実しているのに対して中小企業ではそれが難しいのはなぜか常識的には大企業の方が体力があるからというのが一つの答えでしょう。福利厚生制度というのは規模の経済が働くのです。これは保険の原理と同じです。たくさんの人を雇っている大企業の方が福利厚生制度を整備するインセンティブが高いのです。ほかにあるのかコミッションと呼ばれるような歩合制もあります。年俸制度でも労働基準法は月ごとに支払うことを義務づけていますから、年に一回や二回という支払い方はアウトです。この月給制のなかに、いろんな項目(銘柄)があり、それが複雑なんですよ。5上記の質問は職種や業界によってある程度決められているのか仕事内容に規定される部分もありますから、自然と似たような制度を選ぶということはありますが、基本的には各社ごとにカスタマイズされます。あと、有名な大企業が新しい制度を入れると、業界を超えて、マネするという現象が起こることがあります。6企業の中に会社に対して賃金や賞与金の交渉を行う労働組合はいつごろから存在しているのかほとんどは戦後からですが、1910年代後半の争議で労働組合が関与していたものでは、賃金を問題にしているところがありますね。京都の奥村電機争議というのもあります。組合は友愛会(その後、総同盟に改称)でした。改革の際に、労働組合に会社側から諮問するというようなことは戦前はほとんどなかったのではないかと思います。東京製綱などはやっていたかもしれません。7上記の質問は大企業や中小企業のどんな会社にも必ずあるものなのか8上記の質問に対してどんな人間が配属されるのか上記の質問がどれを指しているのか分からないので、推測で話します。機能を利用できるような企業は多分、少数派です。どこにどんな人間が配属されるのかは会社ごと、あるいはその担当部署、個人などによって異なると思いますので、一概には言えないですよ。9米国や欧州などの他の先進国と日本の賃金の支払われ方の違いについて、月給制が多いのかなど他国についてはよく知りません。アメリカなどは関口先生に聞くといいでしょう。一般的に他国を見るときは、ブルーカラーとホワイトカラーを別々に考えた方がよいでしょう。日本もある時期までそうでしたが、1950年代くらいからかなり制度的にも近接しました。国もそうですが、細かく見て行くと、企業ごとにも相当違いますよ。日本は未だ終身雇用制の会社が多いと思うが米国や欧州など他国と比べどうなのかこれはもう濱口先生の本を読んで、勉強しましょう。(土)さて、第6弾です。日本的賃金というと年功賃金を連想するが、最近では実力主義といったような、勤続年数に関係なく仕事能力に応じて給料を払うところもある。今後どちらの方が浸透していくのだろうか。気持ちは分かりますが、実際はそういう風に単純に、どちらからどちらということにはなりません。確認ですが、年功賃金といっても、今までの年功賃金にもいくつものパターンがあります。戦後の物価上昇への対応としての昇給という性格が強く残っていて、あまり査定によって差をつけるこなかった場合。それから職能資格制度をかなりきっちり運用して、評価制度を厳しく行っている場合などがあります。逆に実力主義や成果主義といっても、実際は職能資格制度をちゃんと入れようみたいな場合もあります。なってくると、年功賃金から成果主義(実力主義でもいいですが)へと言っても、A社で年功賃金といっている制度がB社では成果主義だったというようなケースだって大げさに言えばあるんですよ。ケースをいっぱい見るしかないんですね。賃金制度手法の導入史を考えるうえで重要な、科学的管理法の意味をより明確に理解していきたい。品質と数量の管理です。初期の科学的管理法ではここまでです。外国の賃金制度や雇用形態はどのようなものか。日本と類似している点、異なる点は?外国もいっぱいあるので、一概に言えないですね。同様に日本でも業種や職種によって違います。保険の外交員さんなんかは昔から歩合制ですから、これは成果主義ですね。いろんなパターンがあるんだということを知って下さい。給料や賞与は、あらゆることに影響を受けて変動するが、2014年4月から消費税が上がることは給料にどう影響を及ぼすのだろうか。今のところ、給与を上げるという風に動いたはずです。少なくとも、今年、春闘でベースアップを認めさせたのは物価上昇と消費税アップが根拠の一つでした。月給日給制度では、有給休暇によって給与を支払う仕組みが制度化されているが、それはアルバイトやパートにも適用されることがあるのか。非正規労働であろうとも、有給休暇は法律で認められています。アルバイトを退職するんであれば、有給分は消化しましょう。いうのを請求することを経験しておくのはいろんなことが勉強になると思います。賃金債券の時効は二年間ですから、二年以上前の権利は消滅してしまうかもしれません。いう制度を知らない経営者も多いと思います。バブル崩壊以降の就職氷河期を経験した世代を中心に、賃金はめったに上がらず、サービス残業も当たり前だと考える人が多くいることは問題にすべきだろう。ホット・トピックですから、ぜひ真剣に観察していて下さいね。給与明細は複雑であると述べてあるが、将来、自分の給与額がどのようにもらえているのか把握するためにも、給与明細の見方を知っておきたい。実務的なことに関心がある場合は、専門の資格やそのテキストで勉強すると全体像が見えますね。商品詳細を見るといったものがありますね。渋谷の丸善なんかに出かけて、大きな本屋さんで実際の棚を見て、本を選ぶのがいいと思います。丁寧に読む必要はありませんが、その代わり回数を多く、読むようにして下さい。思想としては浸透しています。他方で企業規模や雇用形態の違いによって、違うというのはありますね。雇用形態による違いは重要なトピックスです。本田一成さんが整理された「職場のパートタイマー」というレポートがありますから、これを読んで勉強してみて下さいね。責任あるポストに就くことを嫌って、正社員登用を断る人のニーズに応えるために、短時間正社員のような制度をつくっている企業もあるが、短時間正社員がやらない仕事を埋めるために正社員の負担が大きくなることはないのか。いうか、非正規雇用の拡大の最大の問題点は、その管理業務負担が管理職ではないはずの正社員にまでも及ぶことでしょう。これはよい問題提起です。短時間正社員をはじめとした多様な正社員というあり方については、やはり先ほどの本田さんの議論を勉強するとよいでしょう。それから、ワーク・ライフ・バランスの本も抑えておくとよいですね。佐藤先生のこういう本もあります。103万円の壁や130万円の壁があるように、なぜ主婦パートの収入を規制してしまうのか収入を規制しているわけではありません。それに主婦パートだけを対象にしているわけではありません。お母さんたちだけでなくて、君たちも同じで、それ以上稼げば、扶養家族から外れますよ。これは父親が稼いで家族を養うというモデル家族が想定されていたからです。今はそもそも共働きでないと食べて行けない、という人が増えて来ているので、この規制は見直しが検討されています。ニュースやhamachanブログ(EU労働政策雑記帳)に注目ですね。(金)連合総研の市川さんから再びコメントをいただきました。広く皆さんに共有していただきたいので、ここであらためてエントリを起こし、引用させていただきましょう。スト権が議論になって、1926年の委員会発足以来初めて個別審査ができなかったという事態になった時、私はまさにその委員会の労側委員の一人でした。of)と解釈されてきたことに使用者側が噛みついたというのが発端でした。この拠り所がなければスト権が認められない国が多いのはご承知の通りです。この委員会の労側会議で、スト権が法律で認められている国の委員に手を挙げさせたら、半分もいませんでしたよ。この問題に関して労側委員は、個別審査ができなかろうが総会が中断しようが、一切妥協しなかったのです。その時、私はつくづく憲法でスト権が守られてる日本の労働組合(自分自身のこと)は甘いなと思ったのです。多くの国の労働組合にとってスト権は生死にかかわる重要問題で、今日本の労働組合がそれを忘れているとしても、いえだからこそ、ただ簡単に「スト権のあるなしは関係ない」なんて言ってほしくなかった。コメントをしようかなと思ったのですが、歴史家根性で、これは加工せずに資料として提示した方がよい、と感じたので、多くを語らず、そのまま引用だけにします。いう話がひろくいろんな人に伝わるといいですね。世界は繋がっているのです。ここはグローバルではなく、古式ゆかしき「連帯」と呼びましょう。それにしても、関口ゼミのみんなへの回答から始まって、今回の一連の話まで読んだら、相当に勉強になりますねえ。今度はそういう若人たちを組合はちゃんと確保しないと。(木)第5弾は、ちょっと異質ですね。自分で考えたいことがあって、それを深めるきっかけに使ってくれたのでしょう。いう読み方ももちろん、大歓迎です。・女性の社会進出において、現代では様々な取り組みがなされているが、課題は多々ある。どのような対策をとればよいのか。女性の社会進出とは具体的に何を指すのか、ということから考えないとダメですね。就労という意味では昔から女性も働いていたし、ボランティアという意味ではむしろ男性の方が遅れてるし、どこに焦点を置くかじゃないでしょうか。政策的には優秀な専業主婦を労働市場に引っ張り出したいということでしょうけれども、それを誘導する必要があるかどうかは議論のあるところだと思います。一生懸命働いて稼ぐ方が損をする今の税制は変えた方がいいと思います。・高齢化している現代で、今後どのような雇用形態を形成していけばよいか。ワーク・ライフ・バランスに対応できるように、正社員を多様化せざるを得ないでしょう。これは佐藤博樹先生たちがおっしゃる通りです。今後は会社の中でも中核的な管理者層のなかに、親の介護等のために仕事量をコントロールしなければならない人が出て来ます。なったときに、彼らが辞めるのを止めないか、あるいはフルでは働いてもらえなくても、働ける働き方を用意するか、どちらかしかありません。会社にとっては後者の方が得ですから、そうなっていくだろうと思います。・報酬に結びつかない労働にはどのように対策していかなければならないか。これは家事労働のことを言っているのか、サービス残業の話をしているのかで全然、答えが違ってくると思います。サービス残業は残業代の取り立てをしっかりする(昨今の傾向とまったく逆ですが)、労働時間規制を徹底させてそもそも残業を減らすという二つの方向でしょうか。一つは賃金債券の時効を10年くらいに延長するとよいのではないでしょうか。過渡期には賃金支払いで潰れる会社も出るでしょうね。それも移行期には仕方のないことです。家事労働は家庭のなかのことですから、それぞれのお宅で解決すればいいことじゃないでしょうか、というのが私の意見です。ボランティアについては考えた方がよいと思いますが、今のところ、どうすべきだという解決方法はありません。ボランティアをやる人は、自分の人生が充実していて、その満ち足りた分を社会に還元したいと考える人と、自分の人生が何か足りないと感じていて、その不足を他者に分けてほしいと考える人がいます。後者の場合、自分でそういう状況にあることを認識できていない、あるいは認識するのが怖くて無意識に理解するのを避けている人も少なくありません。いう人は合理的な話をするのは困難です。いう足りない人を利用する悪い人もいます。解決すべきかどうかで言えば、解決すべきですが、解決できるかどうかで問うと、困難な問題です。自分に出来ないなと判断したら、ちゃんと距離を取りましょう。中途半端な覚悟で飛び込むと、自分も周りも傷つくので、あまりよいことはありません。ここまで言われて、なお飛び込みたい方は止めません。・なぜ国家資格があるのに、低賃金の職種があるのか。これは難しい問題ですね。一般的にサービス職というのは、ものづくりに比べて、目に見える形ではないので、どうしても評価が低くなりがちなんですよ。それは国家資格があっても変わらないですね。専門職の問題を考えるときに、労働組合でなければ、業界団体が業界全体の労働条件を上げるという方向が想定されますが、強力なそういう団体もないんでしょうね。専門職には自分の仕事が不十分かどうかという基準を自分のなかにもっていて、その基準に満たない、あるいはその基準を満たすことが出来ない環境(たとえば十分な訓練を受けられない)ことに不満を持っても、賃上げに関心が薄い人たちがいるということもあります。あとは先ほども書きましたが、単純に収益システムが確立しておらず、払いたいけど、払えないという状況もあります。それから、ケア労働のように人に奉仕するようなタイプの仕事ですと、人に奉仕するという行為自体が尊いので、金銭を語ることを卑しむ傾向がありますね。・また、そのような職種を減らすにはどうしたらよいのか。業界裁定でちゃんとした基準を作ること、さらに、それを社会のなかで認知してもらうことでしょうか。後者はたとえば、保育や介護などの福祉領域であれば、国家からの補助を受けるということも一つでしょう。あとは業界を超えて、他の相場と比較することですね。いずれにせよ、業界団体か、労働組合か、組織をきちんと作ることが大前提です。・賃金格差の格差を減らすためにはどうしたらよいのか。ある程度、生まれるのも仕方がないことです。その格差に、正当性があるものなのかどうか、ということは絶えず問い続けなければならない問題です。一にも二にも労働組合が頑張らないとダメですね。労働運動と社会運動がよい意味で連携して行くと、社会全体を良くして行くことが可能になるでしょう。大事なことは覚悟を決めることです。それがなければ誰も説得できませんし、こういう理想に現実がなっていないのは誰かが悪いせいだという糾弾かこういう理想になったらいいなというお花畑の議論になってしまいます。いうのは人生の無駄なので避けましょう。お花畑の議論をする人というのは、NPOの関係者や大学の先生も結構います。それから実務家でも自分の専門以外についてはそういうことを言い出す人がいます。いう人たちは既に長い時間をそういうことに掛けて来た人たちであり、今からその価値観を修正させることはかなり困難ですし、そんなことをする必要もありません。いう偽物に騙されないようにしましょう。大学の先生であれば、みんなすごいかと言えば、そんなことはなく、この本に関して言えば、私が見たり、聞いた限りでも、何人かの大学の先生よりも関口ゼミの何人かの方がよほどよく読めていると思いますよ。1「二つの賃金」とあるが、これは報酬に対する二つの考え方のことなのか。(p.42)分かりにくくて、ごめんなさい。感謝報恩と受取権利の二つのことです。(p.43)該当箇所がどこか分からず、この質問の意味もよく分かりませんでした。3「日本的」がよく理解できなかった。(p.68)よく理解できなくて、当然です。生活を支える賃金がよいということを、日本全体が天皇を中心とした家族であり、その家族の生活を支えるためにあるのが賃金である、という風にもったいぶって説得したのです。(p.87)というところと繋がっているわけです。4年功賃金は日本特有なのか。(p.68)そんなことはないと思いますよ。右肩あがりの賃金カーブはいろんなところで見られます。前の質問とも関連しますが、その説明の仕方で、日本に特有であるという説明が好まれました。これは賃金の問題というよりももっと広い問題ですね。一昔前まで「日本人論」というものがたくさん書かれていました。「日本人論とは何か」という日本人論まで書かれる始末でした。いうアイデンティティのあり方の延長線上に捉えて下さい。6【討論】メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のメリットとデメリット(p.117)これは労使双方の立場から考えてみて下さいね。会社側から見ると、どういうメリットとデメリットがあるのか、労働者側から見ると、どういうメリットとデメリットがあるのか。当時「保護」はマイナスのイメージだったのか。(p.194)そうですね。つぎの質問とも関係しますが、独立・自立ということが重要ですから。今は労働安全運動というのは工場では定番ですが、100年前にはけがをして当たり前、というか、(旋盤などの操作を誤って)指一本ないくらいが一人前という風潮さえありました。労働安全運動はそこも突破して行かなければならなかったのですね。8【討論】ボランティアと労働は完全に切り離せるのか。(p.191)これはすごい重要な問題です。ボランティアとは何か。仕事をする上で自分でものを考えるということがいかに重要か。いうことが全部、絡んで行きます。私の考えもありますが、これはぜひ、みなさんで考えて下さいね。9労働基準法の適用範囲は実際あやふやなものなのか。(p.188)うーん、これも微妙な、答えるのが難しい、しかし、決定的に重要な問題ですね。正確に言うと、ちゃんと決まったルール(たとえば昔の判例で示された)があったとしても、後の人はそれをみんな勉強するわけではないから、好き勝手なことを言って、混乱を生じさせているという面も大きいと思いますよ。結果として、あやふやにさせられている、というのが趨勢でしょうかね。確認しないで議論する人が多いのか?と問われれば、その答えはイエスだと思います。基本は賃金をもらって雇われる労働者は全員、適用されます。実際は慣例によって、実質的な管理者かそうでないかで線引きがされていますね。管理者であるかどうかは、仕事量、内容を自分でコントロールできるかどうか、上司がコントロールするのか否かで判定されます。10雇用についての全体像が本書に書かれているのに、なぜタイトルに『賃金』を使ったのか。昔、賃金にはすべての問題が詰まっていると孫田良平先生から教わったことがありましたが、賃金を徹底的に考えることで、雇用の全体像を見渡せるようになる、ということはありますね。現代の雇用関係が労働と賃金の交換関係という側面を持っていることから来る必然なのです。いえ、あくまでこの本は賃金の本なのです。みなさん、雇用の全体像を描いたと評価して下さっているんですが、結構、重要な問題を書いてなかったりします。派遣労働ですとか、セルフ・エンプロイメントですとか。あとは最近のホット・トピックである労働時間規制の問題も取り扱っていません。本の中には労働時間はもう少し取り入れるべきでしたね。(火)連合総研の市川さんから「ストライキ権があるかどうかは組合運動に関しては重要ではありません」というのはいくらなんでも言い過ぎか、あるいは言葉が足りないでしょう、というご指摘をいただきました。労使関係を勉強したことがない学生さんへのお返事としてはたしかに少し行き過ぎていたのかもしれません。担保しているのはスト権に他ならない、と主張しているのはまことにその通りです。連合でさえもそこは共通了解になっている、というお話でした。法、権利をめぐる対応としては、まことに労働官僚組織たる連合はまったくお手本通りの正しい主張をしていると言えましょう。どれも法認されていませんでした。いうなかで労働組合はストライキを打ったりして、その解決を模索するプロセスを通じて、ようやく交渉のテーブルにつくことが出来ました。そのうちに、労働組合側や争議団が無理な要求をしていない限りにおいては、司法省も内務省(戦前の警察の主管官庁です)も争議を認めるようになりました。実質上はストライキ権が認められるようになったのです。戦後、憲法で団体行動権が明文化されました(これはスト権も含まれます)。この点だけを強調しすぎると、かえって戦前からの伝統を見失ってしまいます。たしかに、ストライキ権の有無と、ストライキが行われているかどうかは関係ありません。ストライキが行われていないという状況は二つに分ける必要があります。ストライキを担保とした団体交渉、すなわち、交渉の切り札としてのストライキです。戦わずして人の兵を屈するは善の善なり、です。ひとつは、単にストライキを行っておらず、その意味さえも忘れている場合です。ストライキの重要性は長い間、忘れ去られて来たのではないですか。今年の春闘で関東バスと相鉄がストをやりました。新聞も少しそのことを取り上げましたが、ストライキが交渉の一手段であることが社会的に周知された久しぶりの機会です。活きて、抑止効果になる。いうことも起こり得ます。ところが、連合傘下の組合の一部ではストライキどころか、賃金交渉のノウハウさえも失われかけていたのです。このような状況でストライキに意味があることを、ストライキ権の重要性という教科書的な知識だけで伝えて行けるのでしょうか?世界には伝統的なストライキとそれを前提にした交渉をやっている国があります。日本ではどうでしょうか。日本は過去の伝統を継承しているのでしょうか。こたえはほとんど否です。担保としてのスト権という形になっているか。担保しているのはいずれも憲法です。そこに相互関係はありません。ストライキ権で戦うとしたら、公務員労働だけです。ILOに何度も勧告されながら、まったく無視している日本政府。これはいくらでも戦う余地があります。先にも書きましたが、公共労働は一回失敗しているのです。それは単に敗れたというだけにとどまらず、大衆からも味方されなかった歴史があります。多くの人を味方に引き入れなければなりません。今回の震災はそういう意味ではチャンスでした。震災からこの方、一番、割を食ったのは地方公務員です。被災地だけではありません。解除されましたが、給与も一時的に下げられていました。沿岸地域以外ではほとんど意識的に遠ざけられている観のある震災ですが、公務員だけは少なくとも、派遣されている人たちと彼らを送り出している職場はいまだにその渦中にいます(もちろん、家族も)。その彼ら、彼女たちは大変な労働条件で働いている。労働組合はその支援もしなかったし、する気もない。いっている場合ではないのです。本当はここを起点に公務員労働に対するイメージを一新し、それを橋頭堡にスト権まで行けば良かったのです。始まってさえいません。これだけ懸命に働いている人々を助けず、しかも、千載一遇のチャンスを活かさないとは、ほとんど言葉を失います。国際会議で攻勢を受ければ、それに応じなければならない。その意味での連帯は重要でしょう。国内に関して言えば、今は何も心配する情勢はありません。経営者をどんなに最悪の人間たちであると想定したとしても、彼らに憲法を変えて、団体行動権を剥奪するほどの力はないし、そのインセンティブもないでしょう。日本ではストライキを前提にした交渉を戦術的に行っているところが少ない以上、そんなことをする必要さえないのです。日本はILOが公務員のストライキ権を付与せよと勧告しても聞かないし、逆に、民間のストライキ権を剥奪せよと勧告して来ても、多分聞かないでしょう。そんな弾圧する必要もないところにエネルギーを注いで、わざわざいらない反感を買うインセンティブは経営者にありません。