大企業については2020年4月、中小企業については2021年4月に実施されました。これに伴って、多くの企業で、賃金規定などを見直す必要が出てきます。実現するために企業側に求められる対応策について、名古屋の弁護士が解説します。同じ業務を行う労働者に対しては契約の種類を問わず不合理な待遇をしてはならないとするルールです。同一の条件の下で、正社員より低い賃金を払っている企業が多く存在しました。均等待遇と均衡待遇という2つの柱となる考え方があります。あっても正社員と同等の賃金にしなければなりません。不合理な差をもうけてはなりません。対象となる「賃金」は、例えば、以下のような名称となっているものです。不合理でなければ正社員とパート社員の間に差があっても必ずしも違法ではありません。差が生ずる合理性を説明できるようにしておきましょう。多くで問題となるのは手当の方です。正社員とその他の従業員とで分ける合理性を説明することが一般的には困難なことが多いです。今まで異なる待遇にしていた場合には、合理性の説明ができるかどうかの検証、場合によっては見直しを検討する必要があるでしょう。3.違反した場合の罰則について同一労働同一賃金に違反して正社員と他の従業員に格差をもうけても、罰則はありません。差別を受けた従業員から損害賠償として、正社員の給料との差額を請求される可能性があります。この令和3年4月からは、各企業に対応が求められます。改定の際に、就業規則の不合理な不利益変更とならないように注意が必要です。各種の手当や賞与などの賃金待遇に正社員との格差がないか、調査します。導入に際し、自社のみで対応すると対応が不十分になる可能性もあります。法改正への対応には弁護士がサポートしますので、お気軽にご利用ください。