届出)には、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていた。A会社は、平成6年4月1日から旧就業規則を変更した就業規則を実施することとし、平成6年6月2日、労働者代表の同意を得たうえで、平成6年6月8日、B労働基準監督署長に届け出た。新就業規則には、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めている。A会社は、平成6年6月15日、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して、Xを懲戒解雇した。その理由は、Xが、平成5年9月から平成6年5月30日までの間、得意先の要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたためである。勤務するCセンターの長であるY3に対し、Cセンターに勤務する就業規則について質問したが、この際には、旧就業規則はCセンターに備え付けられていなかった。Xは、本件懲戒解雇は違法であると訴えを提起した。<判旨>使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。就業規則が法的規範としての性格を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手段が採られていることを要するものというべきである。