STUDIO選考の正確な進捗を把握し、通過率などのデータからスケジュールを逆算。STUDIOはD2C事業会社としてスタートした同社ならではのノウハウを生かし、SaaS事業ではEC基幹システム「ecforce」を提供。商品開発から運用までをワンストップでサポートするD2Cコンサルティング事業では、ビッグデータ解析から市場調査を通じて世の中のニーズを抽出し、それを解消するための商品の開発、生活者への商品配送まで、ワンストップで支援しています。マーケティングからの逆算、運営コストの最適化を通じ、より良いものを世の中に提供することをミッションに掲げています。HRMOS採用導入を決めた理由、導入によって生まれた変化、今後の活用方法について話を伺いました。候補者の流入経路、選考ステータスの人数など正しいデータをHRMOS採用でリアルタイムに一元管理できるようになった個人情報管理への不安がなくなった各ポジションの選考通過率をデータで振り返り、現場への改善提案にもつなげられるようになった採用チーム立ち上げと同時に導入。バラバラだった個人情報の管理も可能になったーHRMOS採用をいつ導入し、そのきっかけは何だったのでしょうか。池上:導入は2018年10月です。その1カ月前に私が入社し、採用チームと広報チームを一人で立ち上げることになりました。それまではリファーラル採用が中心でしたが、求人媒体や人材紹介会社の活用で採用を強化していくタイミングでした。採用管理システムで候補者情報の管理ができなければ仕事が回らないと考え、HRMOS採用を提案し導入を決めました。ー導入前の課題には何がありましたか。池上:入社して大変だったのは、候補者の応募書類や選考進捗といった情報が散らばっていたことでした。それまでは専任の採用担当者がいなかったので、総務メンバー2人がバックオフィス業務全般を担当していました。当時の採用業務は面接を案内する程度で、採用活動は現場がそれぞれ進めていました。スプレッドシート」もどれが正確な最新情報なのかがわからなかったりと、課題は満載でした。オフィス移転を控えたタイミングで、移転後の個人情報の取り扱いにも不安がありました。採用に関する全ての情報を一つのシステムに入れてデータ化すること、安心して個人情報管理を行えるようにすることが、喫緊の課題でした。ー数あるサービスのなかから、HRMOS採用を選んだ理由は何ですか。池上:前職の採用部門がHRMOS採用を使っていたからです。入社後はチームの立ち上げをはじめ、やるべきことがたくさんありました。検討する時間もなかったので、一番よく知っていたサービスを導入した、というのが正直なところです。前職では広報を担当していたので、隣の席の採用担当者がHRMOS採用を使っているのを見ていただけでしたが、リファーラル採用の管理もしやすいという話を聞いていたので、リファーラル採用の比率が高い当社には合っていそうだなと思いましたね。選考通過率を細かく見られるようになり、現場とのコミュニケーションが深まったーHRMOS採用導入で、最初に苦労した点はありましたか。脇:私は2019年2月に入社したのですが、それまで採用管理システムを使用したことがありませんでした。加えて、過去の採用データを一気に入れ終えたタイミングだったので、システムをどう運用していくか、データからどのような採用課題を抽出して改善していくかについて手探りの状態でした。操作性の高いUIのおかげで、すぐにシステムに慣れて、候補者管理が簡単にできるようになりました。欲しいデータを抽出するために「入力をこう工夫すればいいのか」など使えば使うほど理解が進んでいきました。ー現在はHRMOS採用をどのように活用していますか。脇:当社の選考は、人事によるチェックののち、現場へ正式な書類選考を依頼し、書類選考を通過すれば人事面接、そして現場による面接へと進んでいきます。人事面接での評価はHRMOS採用にコメントとして入れていき、現場の採用担当者はいつでも申し送り事項をチェックできるようにしています。候補者の方には適性検査を受けてもらっており、その結果もHRMOS採用にアップしています。面接経験の浅い担当者だと適性検査の結果に影響され、面接評価がどうしてもぶれてしまうことがあります。HRMOS採用は、どの情報を面接官に展開するのか閲覧制限をかけられるので、「この面接官には、面接前にこの情報は伏せておこう」といった対応ができるのはありがたいです。ステップごとの数字はレポート機能で随時確認しています。細かく数字がわかると、現場からの採用ニーズにも根拠を持って答えることができます。現場から「今は募集をストップしたい。3カ月後にまた再開したい」という要望があったとき、募集を開始してからどれくらいの時間で採用に必要な母集団が集まるのかリードタイムを数字で示せれば、「求人情報は閉じないほうがいいと思います」「1カ月後には再開したほうがいいです」などと提案できます。感覚ではなくデータをもとにディスカッションができるので、現場とのすり合わせもスムーズになっています。レポート機能は経営部門への報告にも活用しています。2019年までは中途も新卒もHRMOS採用で管理していたので、中途・新卒それぞれのデータを抽出するために応募ラベル機能を活用していました。新卒エディション」を活用しており、両者の情報が混ざることなく管理できているので非常に助かっています。新卒エディション」サービス詳細はこちらからhttps://hrmos.co/ats_newgrads/020年からはオンライン面談・面接が一気に増えたようですね。HRMOS採用の活用方法も広がっていますか。脇:オンライン面接になってから、候補者への連絡履歴を確認できる便利さを実感しました。候補者に関連づけるべき情報が増えるので、「オンライン面接の招待URLを送っているか」「その情報を候補者が認識しているか」など、タイムラインを見ればすぐにわかるのは助かります。カレンダー」とも連携もされるので、スケジュールの把握がしやすいのもうれしいですね。サポート体制が手厚く導入に不安がなかった。採用戦略にデータをしっかり結び付けていきたいー今後、HRMOS採用を活用してやりたいことはありますか。脇:レポート機能の精度を上げるために、しっかり採用データをとりたいです。今の採用状況は、応募数で見れば求人媒体が一番多く、残りをリファーラル経由と人材紹介会社経由が半々で占めています。私が入社したころは社員が60名ほどでしたが、今は100名になり採用数も増えていますし、選考フローもさまざまなケースが出てきています。選考結果が出ない面談で予定していたものをあとから面接扱いにしたり、カジュアルな面談で役員が会い採用がほぼ決まった段階で再度面接を設定したりと、候補者によって対応が変わることもあります。した例外的なデータも残し、ポジションごとの応募数や通過率を見ていきたいです。データの信ぴょう性が高まれば、「この時期にこれくらいの応募がなければ採用は間に合わない」など採用計画が立てられます。データを活用した採用戦略の立案を進めていきたいと思っています。池上:採用だけにとどまらず、入社後のオンボーディングまで見ていけたら理想的です。採用のリードタイムや母集団形成の分析を進め、「スキルは未熟でも、こういう素地やマインドがあれば入社後に活躍しやすい」といった、活躍する人材の傾向を見ていきたいです。当社は、HRMOSのような従業員データベースを活用していないので、まだ肌感覚に頼ってしまう部分もあります。採用をゴールにせず、人材活用を長期的に見ていきたいですね。※人財活用システム「HRMOS(ハーモス)」についてはこちらhttps://hrmos.co/hr/ーHRMOS採用をどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか。脇:新しいシステムの導入は、慣れるまでが大変なのではないかと不安に思う方もいるかもしれません。HRMOS採用は、インターフェースが見やすく操作性が高いのに加え、カスタマーサクセスのサポートのレベルがとても高いです。質問や相談への対応が素早く、質問の背景まで考えて回答を用意してくださるので、初めてのシステム導入でも安心だと思います。私が入社したときも、右も左もわからずすぐに問い合わせていましたが、そもそもサイトのFAQの項目が充実していて自力で解決できることも多かったです。現時点の機能では解決できないことがあっても「こういう使い方をすれば、やりたいことと近いことができるかもしれません」と提案してくれることもあります。「機能改善のために、今こんなフェーズにいます」など開発の進捗を教えてくれるなど、採用チームの立場を考えて答えてくださるのがうれしいです。採用に関してやりたいことが具体的にある企業様にも、さまざまな使い方の提案をしてくれるのではないかと思います。池上:HRMOS採用を使っている企業同士が集まる「ハーモスラボ」というコミュニティがあるのですが、そこで横のつながりができるのも、HRMOS採用を導入した付加価値だなと思っています。ハーモスラボはユーザーが主導で開催する勉強会や情報共有の場なのですが、参加メンバーの意識が高いので、学ぶことがたくさんあります。最近では「リファーラル採用促進施策として全社を巻き込む取り組み」で、社内チャットツールを使った採用進捗の全社周知を試している企業様が登壇し、ナレッジを共有してくれました。当社でも、リファーラル採用に協力してくれるのが一部のメンバーに偏っているなどの課題があります。採用状況や人材要件を周知することで「どんな人材を採用したいのかわからないから紹介できない」という状況を打開できそうです。当社でも新たな取り組みとして始めようとしています。社内の誰もが説明不要で操作できるので、候補者に関する会話が自然と増えたSCSKサービスウェア株式会社ユーザビリティを追求するHRMOS採用を活用し、リードタイムが半分に!リファラル採用と直接応募により採用単価を抑え、「攻め」の採用にシフトチェンジエイベックス株式会社オペレーション業務の大幅な削減により、第二新卒採用の本格的なスタートが可能に。採用情報を一元化し、現場も巻き込んだ採用活動を推進。人事3名体制で候補者情報の共有がスムーズに。株式会社OKAN未経験で人事へ異動し、中途採用と初の新卒採用を共に成功に導いた採用体制とは株式会社スノーピーク採用ページを充実させ、会社の魅力を伝えられるように。人事体制などの状況変化に対応。チーム一丸で採用に取り組めるように!リノベる株式会社レポート機能で選考状況をタイムリーに把握。現場担当と一緒に採用していく意識が醸成できた株式会社Asobica急成長スタートアップの採用を加速させる採用基盤を構築。STUDIO選考の正確な進捗を把握し、通過率などのデータからスケジュールを逆算。戦略的な採用活動が可能に株式会社マネーフォワードSlack連携機能で社内コミュニケーションがスムーズに。株式会社スクウェア・エニックス候補者の情報を一元管理し、業務の効率化とセキュリティ懸念払拭を同時に実現。採用チャネル・選考フェーズごとの数値分析が進み、採用戦略を立てやすく。地方拠点所属やリモートワーク等物理的に離れた採用メンバー間の情報共有もスムーズに株式会社ウィルゲート採用の進捗がリアルタイムで把握できるようになり、次に何を改善すべきかが明確に。International選考通過率やリードタイムを簡単にデータ化でき、選考プロセスの課題が明確に。現場の採用への意識も高まった株式会社エルテス新卒、中途採用を一人で担当。ラベル機能を駆使して業務効率化を進め、データに基づき適切な採用チャネルの選定を考える株式会社デザインフィル属人化していた採用情報の可視化へ。株式会社キュービック採用にもマーケティングの観点を!HRMOS採用で採用課題を可視化して新たな一手を考える基盤にコネヒト株式会社データ分析による課題抽出で、ダイレクトリクルーティング比率が全体の7割に。選考途中の離脱数は3分の1に、内定承諾率は約2倍に向上!株式会社wevnal候補者情報の一元管理によりオペレーション業務を大幅削減!人材紹介会社との連携強化、面接の質向上に向けたアクションもとれるように株式会社medibaHRMOS採用に蓄積したデータを深掘りして分析。senior新会社設立後間もなくの導入。「採用マーケティング」を実現するためにHRMOS採用を導入!採用におけるパイプライン管理とデータ分析が可能に株式会社JMDC自社の採用ページの充実で、直接応募が20倍以上、そこから採用決定へ。人事主導で採用広報に取り組む体制を築いた株式会社駅探アウトソーシングしていた採用業務を、すべて内製へ。株式会社アイワット人材紹介会社の取引数を10社から50社へ。共有がスムーズになり、選考に関わる現場の面接官の役割が明確に。採用スピードが格段にアップし、選考中の離脱がほぼゼロへ。株式会社TMJ紙での管理をやめ、オペレーション業務を大幅削減。採用プロセスの進捗や課題をデータで可視化。現場からの理解も深まり、採用活動に協力的に株式会社ワンキャリア採用活動本格化を見越し、採用課題が顕在化する前に採用管理ツールを導入。リレーションも深まり、紹介数の増加につながった株式会社FLIGHTS月間400名の応募に、2名で対応。株式会社enish候補者情報を一元管理できるようになり、社内の情報共有がスムーズに。採用状況の可視化もでき、経営陣の納得度も高いスマートキャンプ株式会社データ分析機能を活用し、職種ごとの通過率を把握。TRUTHデータにもとづいた採用のPDCAサイクルが全社に定着。株式会社マクアケ人材紹介会社への求人票の共有が簡単になり、紹介数が2倍に。かかるオペレーションを80%削減。エンジニア採用チームが発足。採用課題の分析から対策まで行えるようになり、ばらつきがあった全国10部門以上の採用を担当者1人で一括管理!株式会社ベガコーポレーション選考スピードが大幅にアップし、採用者数は約2倍に。株式会社ウィルグループ事業部間で採用状況の「見える化」を図り、採用効率を大幅に改善。タレントプール活用も本格的に進めていく株式会社インターコム人材紹介会社との連携がスムーズになり紹介数も増加。業務効率が上がり、人材紹介会社や候補者へのレスポンスがスピーディーに。社員紹介を推進し、採用難度の高いポジションを充足。新卒も中途もHRMOS採用で一元管理。/新卒採用をご検討中の企業様向け法人・審査制M&AマッチングサイトM&Aサクシード。