・仕事の役割や責任がはっきりしていない。・技術や技能が活用されていない。・繰り返しの多い単純作業ばかりである。・職場の意思決定に参加する機会がない。・昇進や将来の技術・知識の獲得について情報がない。入社して早々に離職をするという事例も多数あります。それでは、新入社員のストレスをどのように防いでいけばよいのでしょうか。挨拶・声かけを積極的に行う挨拶・声掛けを積極的に行う意図は相談のしやすい環境作りのためです。話をしない存在に、込み入った相談をすることはできません。顔を合わせる度に明るい声で挨拶をし、ついでに「今日も頑張ってるね!」「仕事には慣れた?」と会話を継続的に行うことで、新入社員の状態を察知できます。頻繁にコミュニケーションをとることで、直属の上司や研修担当には言えない悩みを打ち明けてくれることもあります。「こんなこと言ってもな...」という感情から「この人なら話しても良いかも」と思われる存在になることで、未然に危険を察知できます。話を聞く新入社員から相談を受けたときに、話を遮ったり、すぐに解決策を導き出し意見を押し付けたりすると、「あ、この人は聞いてくれないんだ。」という感情を抱き、以後相談をしなくなります。退職相談の際は、「自分の気持ちを理解してほしい」「退職を止めて欲しい」という気持ちを持っているケースも多いものです。その時は、「相手の気持ちに立って不満をしっかり聴いてあげる」「不安な気持ちを受け止めてあげる」ことが重要です。これらを相手に伝わるように表現するためには、しっかり目を見て相槌を打ち、頷きながら話を聞くことが大切。話が落ち着いたところで話を要約して、あいまいなところは適宜質問をし、辞める気持ちに至った不満を正確に把握することが大切です。話を聴く前から「説教・否定・言い訳をする」「引き止める」ことはしてはいけません。ちなみに注意したいのは、新入社員が上司との人間関係で悩んでいる場合です。関係構築が出来ていないと、給与や仕事内容など表面的な不満を理由として話します。それを真に受けて、会社の待遇や仕事内容の改善を図っても何の問題解決にもなりません。前提として本音を聴き出せる環境をつくることが大切です。放置や孤立化を防ぐ新入社員のストレスを予防するうえで、絶対にやってはいけないことが放置や孤立です。理由としては、交流が少ないと新入社員本人が元気なのか、それとも落ち込んでいるのか察知することが出来ません。少なくとも最初の1年間はおせっかいなくらいに介入をすることで、変化を感じ取れるようにしましょう。新入社員がメンタルダウンしてしまったらどうすればいい?それでは、自社の新入社員がもし仮にメンタルダウンしてしまったらどのような対応が好ましいのでしょうか。心掛ける日頃から挨拶、声掛けを積極的に行うことで関係構築を行い、普段の状態を理解してさえいれば、多くのケースで未然に察知することが出来ます。違和感を感じたときには面談を設定し、必要であれば医師を紹介することで、会社として適切な対応に踏み切ることが出来ます。責任感の高い新入社員は、迷惑をかけまいと一人で抱え込み、状態を悪化させ、ひどい場合には復帰困難な状態に陥ります。今では多くの企業がメンタル相談の窓口(メンター制度等)を置いていますが、実はほとんどの企業で有効活用できていません。機能させるためには、様々な場面を通じて気軽に相談できる場所であることを日ごろから社員に周知し、認識をさせる、そして仕組みとしてメンターとの面談を週に1度設けることが大切です。面談を実施するだけでなく、現場の上司との連携を密に行うことで、情報を基にした指導を現場で行うことが出来ます。その結果、新入社員に安心感が生まれます。安易に休職としない心身の疲労がたまっているからといって、安易に休職という判断を下すと本人は罪悪感に苛まれてプレッシャーを感じかねません。休んでいるつもりが実はストレスは減らず、復帰が遅れる可能性もあります。最悪の場合、退職という判断をします。最終的な目標は通常通りの業務に復帰し、現場で活躍をすることです。そこから逆算して治療法を考えることが重要です。休職のほうが適切な場合もありますので、慎重な見極めが求められるのは言うまでもありません。まとめ今回は、新入社員のメンタルケアやメンタルヘルスについてポイントを書きました。ストレスの原因は、その時の状況や置かれている環境によって異なるので、決まった答えはありません。適切な対策を打てる状態を作るために、会社として正しい情報を仕入れる必要があります。そのためにも日頃からの接触回数を増やすことで、相談できる環境づくりが重要となります。