利用できない国は日本だけ。Procedure)を批准するべきである。締約国は、パリ原則に適合し、締約国が受諾した全ての国際人権基準をカバーする幅広い権限を有し、かつ、公的機関による人権侵害の申立を検討し対処する能力を有する独立した国内人権機構を政府の外に設立すべきであり、機構に対して適切な財政的及び人的資源を割り当てるべきである。締約国日本は、規約第19条及び第25条の下で保護されている政治活動及び他の活動を、警察、検察官及び裁判所が過度に制約しないように、表現の自由と参政権に対して課されたいかなる非合理的な法律上の制約をも廃止すべきである。裁判官の人事評価の現状と関連する裁判官人事の概況まったく奴隷の国です。裁判官の人事評価の在り方について検討するに当たっては,裁判官の人事評価の現状と裁判官人事の概況について把握しておくことが必要である。この点に関し,当研究会において幹事からされた説明は,以下のとおりである。ある(平成14年7月現在)。よる選考に合格した者(いわゆる特任簡判)が新たに任命される8月である。裁判官の一部は,最高裁判所調査官,事務総局局課長,局付,研修所教官等に充てられているが,その余は,事件数等を基準として定められた配置定員に従って,全国の高等裁判所,地方裁判所,家庭裁判所,簡易裁判所に配置されている。併設されていないいわゆる独立簡易裁判所を含めて438庁である。支部,独立簡易裁判所には,裁判官が常駐していない。裁判官から法務省等の行政省庁へ出向する場合は,検事に転官しているので,裁判官定員の枠外である。判事のほとんどは,判事補として10年の経験を積んだいわゆるキャリア裁判官である。部総括(司法行政上は部の事務の取りまとめに当たり,裁判においては合議体の裁判長となる。)に指名されるのが,大体,判事任命後10年目前後くらいから(東京地方裁判所では,現在,最も若い部総括が判事任命後12年目。早く部総括になる例もある。),所長への任命は,判事任命後20年経過後くらいから,高等裁判所部総括も経験年数はほぼ所長に準じるが,所長を経て任命される例が多い。終了して判事補に任命された者は,最初の2年半,東京,大阪を始めとする比較的規模の大きな地方裁判所に配置され,主として合議事件の陪席裁判官を務める。異動し,3年間,合議事件の陪席裁判官を務める傍ら,保全,執行等の決定事件,家庭裁判所の少年事件等の処理に当たる。取得するので,簡易裁判所の事件を担当する者もいる。この間,外国留学する者,民間企業に研修派遣される者,検事に転官して行政省庁に出向する者,事務総局の局付等になる者等がいる。5年経過するといわゆる職権特例判事補の指名を受けて判事と同一の権限行使が可能になるが,現実に地方裁判所の訴訟事件を単独で担当するかどうかは,配置された裁判所の裁判官の構成にもよる。特例判事補の期間には,行政省庁へ出向する者,局付になる者等がいるほか,少数ながら高等裁判所の職務代行を命じられて,控訴事件の陪席裁判官を経験する者もいる。判事補については,任命直後,最初の転勤直前の3年目,職権特例指名後の6年目に,全員を対象に司法研修所で研修が実施されている。設置されている裁判所に裁判官を配置して国民の負託に応える必要があること,希望の集中する都会地に勤務する者とそうでない地方の任地にいる者主の機会均等を図るといったことから,裁判官の異動は避けられない。異動には,長〈同ーの任地にいると生じがちなマンネリズムを除去したり,その土地との癒着を避けるといったメリットもある。裁判官の異動については,転所に関する保障(裁判所法48条)があるので,すべて本人の同意の下に行われている。異動に関する基本資料として,毎年,全裁判官が裁判官第二カード(なお,裁判官第一カードは,履歴書の簡略版である。)により,勤務地と担当事務について希望を提出している。勤務地の希望は,圧倒的に首都圏が多く(7割前後は首都圏希望ではないかと思われる。),そのほかは京阪神地域の希望も相当数ある。このように,勤務地の希望が偏っていることから,希望者の多い大規模庁に転入する判事10年目くらいまでの者については,機会均等を図るため,「何年後には最高裁の指定する庁に転出する」という約束(あくまで紳士協定的なもの)を書面でする扱いとなっている。(3)判事補については,できるだけ幅広い経験を積めるように,大・中・小という規模の違う裁判所を回るよう配慮されているが,空きポストその他の関係から,例外なしに実行できているというわけではない。判事補時代から判事なりたての時期ころまでは,新任の期間(前述のように2年半。部総括については,裁判長が頻繁に交代するのを避けるため,5年の在任を原則としている。異動に落ち着いてくる。異動のローテーションは3ないし5年間隔である。異動の大部分は,所長等の人事を除き,毎年4月期に定期異動として実施される。立案し,いずれについても最高裁判所と各高等裁判所との協議を経て異動計画案が作成される。決定を経て発令され,承諾がない場合には,異動先の変更が行われたり,留任の取扱いがなされる。希望,本人・家族の健康状態,家庭事情等を考慮し,適材適所・公平を旨として立案される。少なくとも所長等への任命以外の一般の異動に関する限り,実際には,上記の人事評価以外の事情が影響する度合いが高い。親等の介護の必要から任地に制限を受ける者が増えたことなどから,家庭事情に基づく任地希望が強まっている。した事情を抱える裁判官は相当数に上る。したがって,若手のうちは,異動において人事評価が影響する程度は,限定されたものである。ら1号及びいわゆる特号まで9の刻みとなっている。簡易裁判所判事については,17号から1号及び特号までの18の刻みとなっている。責任の重いポストに就いていくという面があり,判事の場合であれば,10年から30数年までの経験差とそれに応じた職務の差があるので,相当数の段階は設けざるを得ないという考え方に基づくものである。社会全般に年功序列型賃金が行われてきた中で,一般公務員の給与体系の上に,これと連動した形で報酬額を定めることによって,報酬のレベルが確保されるとともに,社会的実情に則した報酬体系となっていたともいえる。この点については,審議会意見において,「裁判官の報酬の進級制(昇給制)について,現在の報酬の段階の簡素化を含め,その在り方について検討すべきである。」と指摘されており,今後検討すべき課題となっている。裁判官の報酬は,一般公務員のそれよりも高い水準にあるが,それは,裁判官の地位,職責の重要性や,超過勤務手当が支給されず,その分が報酬に組み入れられていることなどによる。後約20年間)は,長期病休等の特別な事情がない限り,昇給ペースに差を設けていない。おいて決定されている。く制度としての勤務評定制度はない。裁判官の人事評価に関する資料を収集することが行われてきた。し,最高裁判所に送付している報告書である。この報告書は,様式があるわけではなく,裁判官の仕事振り,力量,人物,健康状態等について,自由に記載したものであるが,各裁判官の裁判官第二カード(前記4(2)参照)の提出に合わせて,ほぼ同じころ作成される。律知識及び教養」,「健康」,「人物性格の特徴」,「総合判定」という項目を設けた書式が用いられていた。この書式が廃止された理由は,こうした項目自体が不適切ということでは必ずしもない。浮かび上がってこない場合が多かった。用いて自由に記載してもらう方が,その裁判官の適性等がより具体的に把握できるのではないかというのが,方式変更の理由である。記載方式にしたことにより,従来に比べれば,紋切り型の平板なものが減り,より具体性のある評価が増えてきている。いて,いかなる観点から評価すべきかが不明ではないか,評価の客観性・公平性が保たれないのではないかといった点が問題になる。ような項目が,裁判官の人事評価に当たって問題となる基本的な事項であることは言うまでもない。裁判官としての長い経験を有する人たちであるから,その点を含め,裁判官の力量,実績をどのような観点から評価すべきかということについて,相当程度一致した理解を有している。所長になったような場合には,前記報告書の趣旨や記載内容等に関する説明も行っている。評価者によって評価の観点や求めるレベルがある程度異なることは避けられないが,次に述べる人事評価の目的等の面から考える限り,その点は評価の効用を大きく損なうものではないと言いうるし,また,この問題は人事評価には常に伴うことでもある。これまでの人事評価においては,長い期間を掛け,たくさんの人が見ることにより,評価の客観性・公平性が保たれるという考え方がとられてきた。現在は全く不定型な評価になっている。毎期ごとの明確なランク付けは必要がなく,適材適所の配置をするために,当該裁判官がいかなる適性を有するのかを知ることが主体でよいからである。加え,特に判事補を始めとする若手の裁判官については,当該裁判官の長所短所を知り,今後の指導に役立てるという観点も重視されている。どのような調査や資料に基づいて,報告書を作成するかという点であるが,多くの裁判所においては,所属する裁判官はそれほどの数ではないので,長官,所長は各裁判官と接触する機会が相当程度あり,裁判官の仕事振り,力量,人物,健康状態等について,直接知る機会がある(大規模な裁判所においては,所長代行が所長を補佐している)。その他に,陪席裁判官については,部総括から話を聞くことが多いであろう。逆に,部総括に関する話を同じ部の陪席裁判官や職員から聞くということもあろう。裁判官の力量や適性は,同じ事件を担当したり,一緒に仕事をしてみると,よくわかるという面がある。その点では,次に述べる上級審裁判官も同様である。した形で仕事を通じて本人の力量等を知る裁判官の数は,長い間には相当の数に上る。その評価の集積により,その裁判官の評価が固まってくるのであって,この評価には相当の信頼性があると考えられる。評価も,こうした裁判官の中での評価を踏まえている。以上に述べたもの以外にも,人事評価に関連した情報は存在する。高等裁判所の裁判長等からは,多くの上訴事件の判決と記録を通して見た下級審裁判官の仕事振りや力量についての情報がもたらされることがある。した情報は,全ての裁判官について,逐一,網羅的に調査しているものではなく,良否いずれにせよ,目に付くケースについて,人事担当者に伝えられることがあるというものである。仕事振りという点に関し,事件の処理件数が最大の基準であると言われることがある。裁判官として,適切な期間内に事件を処理することが要請されており,審理が終結しているのに,何時までも判決を書かずに事件を溜めるというようなことがあれば,それは問題になる。処理件数が多くても,審理や判決が粗雑であれば高い評価を受けることはなく,反対に,処理件数は少な目でも,古い難しい事件の判決をした場合や,判決の内容が素晴らしい場合等は,高い評価を受ける。判決の内容が問題になるといっても,事案を正確に捉えているか,理由の記載が行き届いているかといった判決の水準を問題とするのであって,有罪か無罪か,国を勝たせたかどうかといった,結論の当否を問題とするわけではない。各裁判官の事件処理数を記載した一覧表のようなものは,最高裁判所に報告されていない。記録閲覧もしてきました。裁判官の押印はありますが、記名がありません。延岡支部での事件番号は、移送されて変わっています。「被告は弁論をしないで退廷した」とありますが、退廷していませんでし...ゴミ焼却場のヘルストピアの露天風呂に毒ガスが吹きつけるのはなぜかヘルストピアのプールは、外のガラス越しに眺めることはよくあるのですが、1階から見ても3階から眺めて見ても陰気な雰囲気です。監視員がやたら多くて、気詰まりそうです。パノプティコン監獄のようです。第138号、最初で最後の口頭弁論は終わりました。1時25分頃入室すると、既に裁判官は1段高い席についていました。被告代理人の2人は後ろの傍聴席に座っていました。日本で法的聴聞権が抑圧されている理由です。