米グーグルがリーダーを評価するための「従業員への13の質問」この記事は以下のURLからの引用ですが、非常に参考になります。https://forbesjapan.com/articles/detail/27403/2/1/1米グーグルは、社内における指導力の育成を重要なものと考える素晴らしい企業の一つだ。以下、同社がリーダーたちの評価につなげるため、従業員らに回答してもらう13の質問を紹介する。最後の2問以外は、「はい/いいえ」で答えるものとなっている。上司は私がパフォーマンスを向上させるために、今すぐ実行できることをアドバイスしてくれる上司は部下をどのように導くかだけでなく、いかにやる気を出させるかによっても評価される。良い結果につながる実用的なアドバイスがなくては、誰のパフォーマンス向上も見込めないだろう。上司は「マイクロマネージ」するタイプだ(他の誰かが対応すべきことにまで口を出す)マイクロマネジメントは、チームに対する信頼感の欠如を示している。マイクロマネージする代わりに、上司は基準を設定し、目標と目的を明示し、チームが成功するための環境を作り出す必要がある。チームは任せられることで力を得て、成長することができる。上司は人としての私に配慮してくれる礼儀と敬意を欠けば、チームのパフォーマンスは低下し、緊張感が高まる。重要なのは人を優先することだ。することで、チームのメンバーは自分たちが大切にされていると感じ、掲げた大きな目標の下でつながりを深めることになる。なれば、チームのパフォーマンスも向上するだろう。上司の態度から、考えが違う場合でも私の意見を大切にしてくれていることが分かる新しい意見を歓迎することは、「認め、評価する」文化をつくる。新しい意見は新しい発想につながり、新たな取り組み方を生み出すことにもつながる。一つの考え方だけに頼ることをやめようとするのは、健全なことだ。複数の仮説に対して、チェック・アンド・バランスが機能するようになる。チームは上司のおかげで、常に優先すべき結果や成果物に集中できる結果を出すことに常に集中していないとして、従業員だけが非難されることがあまりに多い。上司は重視すべき価値観を明確に示し、チームが成長できるシステムを作り出す必要がある。上司は自分の上司や幹部から得た情報のうち、私たちが知っておくべき情報を共有してくれる情報共有は奨励されるべきだ。貴重な教訓を、独り占めしてはいけない。同僚たちも共に成長できるように、知識を分け合うことが重要だ。過去6カ月の間に、キャリアアップについて上司と有意義な話し合いをする機会があった部下たちは業務を遂行するのと同時に、自分自身のキャリアを築きたいとも思っている。彼らがそれぞれの目指すリーダーに成長することを支援する必要がある。それは、上司にとって役立つことであり、部下にやる気を出させることであると同時に、皆にとっての利益となることだ。上司はチームが掲げるべき目標を明確に示してくれるチームの目標を書き出し、メンバー全員でそれを共有すること。誰でも見ることができるように、書き出した目標を壁に貼っておこう。上司は部下に明確に目標を伝え、達成のための方法を示す必要がある。上司には部下を統率するのに必要な専門知識がある(テクノロジー関連ならコーディング、金融部門なら会計、など)部下が上司にはできない仕事をしているということはないだろうか?リーダーは誰かに頼む仕事を、自分でもできるようになっておかなければいけない。チームのメンバー以外に推薦できる上司だ単にあなたの上司を認めるか、または否定するかという話ではない。これは、信頼感とコミュニティーの問題だ。上司には全般的に満足している。従業員はこの質問への回答によって、自分の上司を評価することができる。自らの責任において、上司のリーダーシップと管理スキルを評価する機会だ。上司に続けてもらいたいことは?部下の長所を引き出し、最善のパフォーマンスをさらに強固なものにする優れたリーダーシップを今後も発揮してほしいと伝える機会だ。上司に変えてもらいたいことは?チームの前進と良い結果を出すことの妨げになっている悪い習慣や行動を改めてほしいと伝える機会だ。