全都道府県で唯一のゼロ。このまま続くと良いですね。東京は五日連続で1,000人越え。最悪のシナリオが見えてきました。オリンピック、どうなるのか...大会関係者、選手からも感染者出ているようですし。今週から始まりますね...見守るしかないですが。プレーオフ、そして敗れました。今週もプレーオフ、そして勝ちました。産休明けでの初勝利、通算4勝目です。女子プロゴルフでは出産から復帰して優勝した方は5人しかいなかった。久しぶりに6人目が誕生です。カメラマンに囲まれて、二歳の息子さんを抱き上げましたが、疲れてウトウト。カメラマンに向かって、人差し指を口にかざし、「シー」としている姿、微笑ましかったですね。今後は増えていくのか...結婚して引退が当たり前でしたが、時代は変わっています。選択肢が広くなっています。女性活躍の面でも良いニュースですね。おめでとうございました。「この会社で〇〇がしたい、やりたい...そんな社員を」について一言(‘ω’)ノ採用の際の面談で、こんな質問をします。「あなたは、この会社に入って、どんな社員になりたいか?」そして、学校で習った言葉や就職面接本で見た言葉で回答する。入社して半年後の社員に質問してみましょう。「うーん、働けてないと思います」こんな言葉が返ってくるのではないでしょうか?これに腹を立てても意味がありません。面接時の形式的な回答を、採用する側も真剣に受け止めていない筈ですから。入社後に社員の気持ちをガイドしていない...という問題があるということ。会社に入り、指示されたことをこなすだけ。この状態の社員に「何がしたい」「どうなりたい」と聞いても無意味です。形式的な初動教育だけでなく、育成する為の教育を継続的に実施していかない限り、答えは生まれません。仕組みも判らない状態の社員に、何がやりたいか、どうなりたいかも答えられない社員にしていることが問題です。その辺は先輩社員を指導員としてつけているから...。その指導員に同じ質問をしてみましょう。「何がしたいか」「どんな社員なりたいか」...満足できる答えを得ることはできるでしょうか?会社にとって戦力となる社員は、会社が意思を入れて育てていかなければならない。昔の様に多くの採用枠があり、就職希望者も多かった時代は、10%程のリーダー格が勝手に生まれてきました。30人採用すれば3人程度は期待できたはず。ところが、採用枠も少なくなり、就職希望者も少なくなってくると10人以下となる。10%程のリーダー格が生まれるとしても、0~1人の確立。10年後、20年後に期待が持てるでしょうか?よって、明確な育成計画を立てて実行し、育てていく事が重要だと思います。組織論、会社の仕組み、どうやって利益が生まれるか、なぜ、利益が必要か?そして、どういう社員を求めているか等、リーダーを育てて行く為のシステムがあるか、ないかで会社の将来像は変わるはずです。)を与える農耕型への転換が求められます。採用の絶対数が減少している。形式的な初動教育、指導員の個々人の質だけに委ねるのは危険。責任は採用した会社にあり、対応しなければならない。教育をしても全員がリーダー格になるとは限りませんが、基礎の底上げにはなります。社員の底上げができるのは、会社にとってメリットではありませんか?「何をやりたい」「どうなりたい」に即答できる社員が増えれば、悪い方向に行くとは思えません。人...会社で成果を出すのは、結局は人なんですから。080-1668-5675お気軽にお電話ください!お問い合わせをする当社ができること皆さんが経営していく中で抱えている課題をお聞きし、それを解決するための答えを共に考え、より良い結果に結びつけるお手伝いをすることです。経営について私が考えることをお伝えいたします。Reserved.トップ私ができること事業概要お問い合わせページトップへ戻る相談してみる。