Uncategorized普段、ダイバーシティ&インクルージョン推進についてのご相談をいただくことが多い弊社ですが、最近は組織の多様化が進んだ企業も増えてきたことから、コンフリクトマネジメントについてご紹介することが増えてきました。逆にコミュニケーションがよそよそしくなり、生産性が下がってしまった、というのは本当によく聞く悩みです。出世して上司になった元同僚など、様々なメンバーが組織の中にはいます。「和をもって尊し」や「空気を読む」ことが得意な日本人にとっては面倒なことに感じるかもしれませんが、多様な組織の中でコンフリクト(対立や軋轢)が発生するは当たり前です。職場に緊迫感をもたらすなど、悪い影響が出てしまいます。活発な意見交換で新たなアイディアが出るなどの良い影響も期待されています。「コンフリクトマネジメント」です。コンフリクトマネジメントとは何か前述の通り、コンフリクトは対立や軋轢などを意味しています。アイディアなどが衝突している状態です。不安や葛藤が生じ、たとえば相手との対立を恐れて避けようとします。積極的に受け入れて問題解決を図ろうとする考え方のことをいいます。コンフリクトは日常の中で自然に起こるもので、悪いことではありません。対応は人それぞれです。組織の生産性を上げることができるようになります。コンフリクトが発生するのはなぜかコンフリクトは日常的に発生します。その要因は多岐にわたりますが、大きく3つに分けることができます。組織での立場や仕事内容によって、仕事に対しての目標や条件は異なります。「あの部下は自分の言うことを聞いてくれないし、強く言うとパワハラと言われそうでどう接していいか分からない」など、上司と部下の権力差や視点の違いによる意見の対立はよく起こります。他にも組織の横同士の関係では、たとえば営業部門と技術部門との対立などは容易に想像できると思います。人によって考え方や価値観は様々です。同じ話を聞いていても人によって解釈は異なり、対立が発生します。同じ仕事をしていても出す答えは違います。「会議で自分の意見をはっきりと主張されてやりづらい」のように、価値観の違いによるコンフリクトが起こる例もよく聞く話です。条件の対立や認知の対立が継続すると、感情の対立が発生します。「一緒にいると気分が悪くなる」のような感情が生じると、解決するのが難しくなってしまいます。人は感情で判断します。感情のコンフリクトは良く起こりますので、修復不能になるまで発展させないようにすることが重要です。以下の5つに分けることが一般的です。自分の意見を強制するアプローチです。自分が孤立してしまいます。強制とは反対のアプローチで、相手のいいなりになります。自分の意見よりも他人の意見を優先しますので、一見コンフリクトが解決したように見えますが、実際には服従した側が強い反発を抱いていることがほとんどです。この状態が長く続くと感情の対立が生まれ、コンフリクトが強くなって解決することが難しい関係になってしまいます。両者が納得できる落としどころを探します。日本人の好むアプローチです。妥協は相手の意見を優先しつつ、お互いに譲り合う行為です。両社が損を引き受けるかたちになるため、不満が残ってしまいます。対立を避けることで、解決を先送りにするアプローチです。子どもが親と喧嘩して部屋に閉じこもる時のように、単純に時間を空けることも感情を落ち着かせるためには意外と有効です。前向きとはいえないですが、必要な場面はあります。相手との対立を避けるアプローチを取ることがあります。双方の意見や利益を尊重し、お互いにとって利益がある解決を目指すアプローチです。5つのアプローチのうち、最も望ましい手段といえます。コンフリクトマネジメントが目指すのもこの方向です。寛容な心で、問題解決のために関係者それぞれが持つリソースを交換してアイディアを創出し、前向きな議論ができるようになります。チーム内の相互理解も深まり、人間関係も強固になることが期待されます。・コンフリクトによって生じた感情をケアしたいというニーズ・コンフリクトの原因を解決したいというロジカルなニーズの2種類のニーズが発生します。コンフリクトを上手にマネジメントし、協調のアプローチにしていくためには、この2つのニーズを満たすことが必要です。感情のニーズを満たすことで、人は、相手の言うことを受け入れる準備ができます。自分の言い分を話す前に必ず相手の感情に耳を傾け同調することで、コンフリクトの強度を下げられます。情報をできる限りオープンにできる関係性を築くことで、マネジメントがしやすくなります。相手が自分のことを話してくれ、こちら側の言うことに耳を傾ける準備が整ったら、ロジカルに問題を解決していく努力をします。その時は、特にお互いの目的を明確にすることが重要です。コンフリクトには、それに関連する客観的な目的があります。この目的を共有できればできるほど、話し合いがスムーズになりますし、お互いの合意に達する可能性が高まります。労災事故や離職率を減らすために働き方改革を推進したい人事の間で意見が対立しているとしても、基本的には残業時間を減らし従業員の健康を守りたいという目的は共通しています。当事者はより強引に、支配的な態度を示す傾向があり、どんどんコンフリクトが拡大していく悪循環にはまってしまいます。相互理解を深め、風通しのいい職場の雰囲気を醸成したり、議論の幅を広げ意思決定の質を高めたりするきっかけになります。・不満を出しやすくなり、職場の風通しが良くなる・相互理解が促され、チームの結束力があがる・「違うこと」に寛容になり、新しいアイディアが生まれやすくなる・多様な意見が出ることにより意思決定の質を高められる・自分の意見を主張できることで帰属意識が高まり離職が減るなどが挙げられます。このようにコンフリクトマネジメント研修は、普段ネガティブに捉えられがちな「対立」の状況をポジティブに捉え直し、マネジメントするためのテクニックを学ぶことで、多様なメンバーの「価値観」を見える化し、チームメンバーとの相互理解につなげることができます。生産性の低下や人間関係の悪化ではなく、より良いビジネスの結果に繋げられるようにマネジメントするスキルを習得する学びのポイント:・コンフリクトをポジティブに捉え直す・コンフリクトへの対処方法と自分の傾向を認識する・信頼関係構築と傾聴、解決に向けた話し合いの方法を習得する内容:1コンフリクトについてコンフリクトについて、原因やネガティブな影響、ポジティブな影響について学び、コンフリクトにはポジティブに捉えられる面もあることを理解してもらい、マインドを変えます。ダイバーシティ&インクルージョンが進むなど、コンフリクトが起きやすい状況であることや、放置した時のリスクについて考え、コンフリクトマネジメント習得の重要性を知ります。2コンフリクトマネジメント~対処方法~コンフリクトが起きた時の対処方法の種類と、サーベイから自分の行動傾向を知ることで、フィードバックを通じてその人に合ったコンフリクトマネジメントができるようにします。話し合いの3ステップを習得します。弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。個社ごとに合った研修をプロデュースしております。コンフリクトマネジメント研修のバリエーションも豊富です。2023質問力とは、ビジネスに求められるコミュニケーション能力のひとつで、不明点や疑問点などの解消を目指して、相手に問いかける能力のことを指します。近年、この“質問力”の重要性が増しています。このコラムでは、仕事のなかで必要となる質問をする力や、その質問力の高め方について解説します。2023問題解決能力とは、問題を把握し、その原因を分析、対策を考え、その対策を実行する能力のことをいいます。高め方などについて解説します。2023この十数年で「ロジカルシンキング」はビジネスパーソンの必須スキルとして完全に認知されるようになりました。ロジカルシンキングが必要とされるシーンがあまりにも多いため、自分がどこまで出来ているのか、どうすれば向上するのか、よくわかない方がほとんどです。今回のコラムでは、ロジカルシンキングの基本、メリット、向上させるために必要な習慣などを紹介します。2023D&I推進が進み、多様な属性や価値観の人と一緒に働く職場が増えています。そんな多様なメンバーと円滑な人間関係を築くのに役立つのが、アサーティブコミュニケーションスキルです。アサーティブコミュニケーションスキルを高めるための研修事例をご紹介します。2023管理職やチームリーダーのなかには、忙しいときに先頭をきって作業してくれる、メンバーにとっては神様のような存在の人がいます。そのようなリーダーが上司から良い評価を得ているかといえば、必ずしもそうとは限りません。このコラムのテーマは「プレイヤー気質が抜けないリーダー」です。マネジメント業務を後回しにしてしまうリーダーの傾向と、プレイヤー思考を切り替るために何が必要かを解説します。2023仕事へのモチベーションが低下し、仕事に集中できない状態を放置してしまうと、当事者の生産性が落ちるだけでなく、チーム全体の生産性を下げ、チームの雰囲気にも影響します。今回のテーマは、「モチベーション低めの社員への対処法」です。仕事へのモチベーションを落としてしまった彼らに対し、上司やチームリーダーは、どのようなコミュニケーションや指導が必要かを解説します。全てダウンロードする資料ダウンロード。