問題はなんだったのか?令和2年3月に端を発した新型コロナウィルス感染対策としての緊急事態宣言は多くの企業を休業へと追い込みました。休業で働けなくなった社員の給料は休業手当として補償しなくてはならないという法律があります。いう助成金制度を拡張することで民間企業(特に中小企業)への保護政策に乗り出しました。受取るためのハードルがあまりに高いと大問題になりました。実態はどうだったかというと、ほとんどの企業が法律に即した方法で雇用していなかったために書類の整備ができないということでした。飲食店の場合、シフト制を採っているならその許可証(実際は協定の届出書)や正しいシフト表(法定労働時間の遵守など)がきちんと行われていませんでした。助成金は原資が雇用保険ですから、労働諸法に則って雇用されていることが必要とされます。これが出来ていない(そもそも経営者が知らない)ためにその時になって法に則した書類を用意することが極めて困難だったのです。いえ、「法律通りに雇っていたら中小企業なんてやってられない」という声も聞かれます。法律がどうなっているのか不明なまま、法に即したやり方はできない。この言葉には大きな矛盾があります。知らないものに対して正しいやり方などやりようがありません。できないのではない、知らないだけなんだ。思ったからこそ、社会保険労務士として伝えなければいけない、知ってもらわなければいけない事がある。それが「安全な雇い方」なんだと。社長が安心して経営に没頭できる、社員が安心して仕事に集中できるために、何よりも必要なのは安全です。それは安全な雇用です。安全であって初めて経営者も労働者も安心して働けるのです。社長満足経営の原点がここにあります。本来であれば顧問先様へ最初にとりくむ現状確認(通常2万円から)を実施して、一社でも多くの会社が安全な雇い方へ取り組んで欲しい。することで企業の目指すビジョン達成への礎としてほしい。