Capital2018」において、特別セッションを開催しました。満席を超える多くの方々にご参加いただき、当協会の理事・上席研究員から知見や事例を共有させていただきましたので、以下に各社の取組み発表とパネルディスカッションの様子をお伝えします。行動解析によって、8割以上の確実さで内定辞退と相関関係のある行動因子が特定できた・実際に翌年、特定した行動をとった内定者をフォローしたところ内定辞退率が減少した・解析に使ったのは、人の性格等の内面情報データと行動データ。一つの考え方』(角川書店、2016、森岡毅)を推薦したい・どんなアナリティクスのツールを使うかで悩まれる方も多いと思うが、エクセルでも十分にできる分析もある。データが燃料だとすると、人工知能(AI)はエンジン。・ドバイでは、国の目的を「国民の幸せ」というアウトカムとを定め、それに合致する法令かどうかをアセスメントしている。・意味がないようにみえるデータであっても、集めてパターンを読み解くと上位の意味が見えてくる・会社を超えてハピネスを競う取り組み(「ハピネスプラネット/働き方フェス」)を実施し、8月にもまた実施する。・ピープルアナリティクスはその仕組みをつくるために重要であるし、期待もしている加藤:ピープルアナリティクスによって人材活用はどう変わっていくと思うか?山崎:・まだまだこれからという状況ではあるが、今まではほとんど対策が打てなかった人材課題に対しての打ち手が、ピープルアナリティクスによって実現した(離職予防等)・少子高齢化の中で、人材の確保は今後の企業の命題になるはず。その意味でもピープルアナリティクスが活用されていくのでは。加藤:人事は実験が許されない部署と言われがちだが、矢野さんは先ほど実験をせよと言われた。認知バイアスの入らない行動データを活用するというお話もあった。その関係は?矢野:・人は一人ひとり皆違う。同じ人であっても今日と明日は違う。・本人へのフィードバックもきめ細かく行われないといけない。そのためにテクノロジーが力を発揮する加藤:人事はどのように変わるべきだと思うか?佐藤:・中央集権管理から自律型組織へ。人事は社員を管理するのではなく、いかに自律支援するのかが求められていく・「HR3.0(人事のプロフェッショナルたちがデータの分析結果を基に人事施策を打ち、フレキシブルに仕事を進めていくHRへ)」という考え方が登場している。・人事にとってもその通りで、人事はその主役になっていくと考えるのがいい・財務やテクノロジーなど様々なものの考え方を流用し、取り込んでいくことが必要であり、変わることを求められるすべてのビジネスマンの先頭に立って変わり続けるべきだし、人事にとってもそれがいいことになるはず研究員より「人事は変わるべき」ということ自体は、以前から言われ続けてきました。それは、努力を促す掛け声の域を出ていなかったのかもしれません。今、ピープルアナリティクスとHRテクノロジーの登場によって、人事の役割やできることが大きく変わり始めました。今、私たちがどのような選択をするかによって、未来が変わります。よい選択をするための活動をしていきたいと思います。2020一般社団法人ピープルアナリティクス&HRテクノロジ。