ない!給与が適切かどうかの指標2022.09.21以前のコラムで、次の様な相談が多いことを取り上げました。給与水準に関すること手当に関すること給与の決め方に関すること従業員の給与が適切か不安だったら...多くの方がまず気になるのが、給与の金額に関することです。支払っている給与の金額が世間相場と比べてどうなのか、安いのか高いのかというポイントです。自社の給与が適切かどうかの指標は金額だけではありません。会社が稼いだお金をどれくらい社員に分配しているかを示す指標で、次の数式で求めた値です。100分子に人件費があるため、給与が福利厚生費などが増えると労働分配率は上がります。分母にある付加価値とは何でしょうか。付加価値とは会社が生み出した価値のことで、計算方法は2つ有ります。難しい!と思われた方は、単純に粗利と思ってもらっても問題ありません。売上から変動費を引いた粗利を付加価値の金額として計算しましょう。この労働分配率が業界水準と比べて低いのか、高いのか、同水準なのかが重要です。様々な意見がありますが良い順番は次の様なイメージです。同水準>低い>>高いまず、労働分配率が業界水準と比べて高い場合は要注意です。人件費が利益を圧迫している可能性があるため、人件費を下げるか付加価値を上げる必要があります。逆に労働分配率が業界水準と比べて低いのも問題がある可能性があります。利益が適切に社員に還元されていない可能性があるため、不満や不信感につながる可能性があります。労働分配率に関しては実際に払っている人件費(給与の金額など)と組み合わせて考えることが重要です。給与が世間相場と比べて低く、労働分配率も低い場合、全体的な給与アップを検討しましょう。給与が世間相場と比べて低いにもかかわらず、労働分配率が高い場合、すぐに給与を上げることはできません。生産性をあげて今より稼げる状態にする必要があります。このように、給与の金額が世間相場と比べて低い場合でも、その他の指標によって対応方法は異なります。その他の指標1人当たり売上高、1人当たり付加価値高、1人あたり経常利益など企業の生産性をはかる指標です。社員1人あたりでどれだけ稼げているのかという視点で業界水準と比べることも重要です。売上をあげるため、より利益を得るために、社員を増やす(店舗を増やすなど)という方法はある意味取り組みやすいのですが、根本的な会社の財務体質の改善にはつながりません。昨今の労働時間短縮傾向を見ても、仕事の生産性をあげることは必須であり、同業他社と比べて高い生産性をあげている会社が生き残るのは明白です。男女の賃金差異2022年7月8日に施行された女性活躍推進法の改正により、女性の活躍に関する情報公開の項目に「男女の賃金の差異」というものが追加されました。これは、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示したものです。今後は、他社と比べて女性に支払っている賃金が高いか低いかという点でも見られる様になります。不安な方は給与診断サービスをご利用ください。御社の現状を把握してみてください。)トラックバックは利用できません。