おける違いのこと」です。これが時代とともにどんどんと解釈が広がっていき、最近では「個人間の違い」全てを指すようになってきています。企業におけるダイバーシティとは「組織に多様な人材が集まっている状態」のことで、何だか当たり前の、捉えどころがない解釈となってしまっています。中村豊氏(※1)はダイバーシティを以下の2種類に分類しており、一部抜粋してご紹介します。ここに意見の多様性を加える見方もあり、さらに解釈が広がっています。ここまで解釈が広がると、当たり前の認識が広がります。「既にうちの企業はダイバーシティな組織じゃないか」という考えです。これは特に若手に顕著で、組織に多様な人材が集まっている状態は、当たり前なのです。経営層や管理職層からすると、ダイバーシティの意味が広すぎて、自社が推進すべきダイバーシティが何なのかがみえなくなってきています。インクルージョンの意味そこで近年重要視されているのが、インクルージョンです。ダイバーシティにインクルージョンを加えて、ダイバーシティ&インクルージョンと表現する企業が増えてきています。能力が認められ、活かされている」状態といえます。まとめると、ダイバーシティ&インクルージョンとは、「多様な人材が組織に所属し、かつそれら全ての人々が多様性を活かしつつ、企業の成長と個人の幸せにつなげること」ということができます。若手が求めることは実はこの状態で、「自分の能力が認められ、活かされている状態」であることを強く望んでいます。この状態に持っていくことは困難で、ダイバーシティ&インクルージョン推進担当者の方は、四苦八苦しています。管理職層や経営層は、企業の成長につながるならダイバーシティ&インクルージョンを推進したい(総論賛成)となります。実際に進めようとするとコスト増やこれまでの慣習の変化が求められ、それが企業の成長へつながりかが見えづらく、各論反対となりがちです。ダイバーシティ&インクルージョン推進のために考えなくてはいけないことインクルージョンという考え方がないと、ダイバーシティ&インクルージョンの目標が、単純に見て分かりやすい数値目標だけになってしまいます。具体的には、多様な人材の採用や女性管理職比率の数値目標などがあげられます。最初の第一歩としては非常に重要ですが、これはダイバーシティだけを推進するための取り組みです。弊社では、代表取締役を含め、女性管理職比率は67%です。社員の45%が女性で、シニアの方にも活躍しています。残念ながらLGBTQの方や障がい者の方にはまだ所属していただけておりませんが、採用時に応募者の方の表層的な特徴でバーを設けていることはありません。多様な働き方を推進するために、コアタイムのないフレックス制度を導入し、時間外保育に対する補助に加え、今年は更に、男性が育児休暇を取得できる制度を整備する予定です。これだけではインクルージョンにはつながりません。現場を巻き込んで、実際に企業が成長してこそのダイバーシティ&インクルージョンです。弊社では、フレックス制度が活用されるために、個々の時間の使い方を記録し、分析しています。その結果から働き方の課題を見つけ、アウトプットにつながらない時間を減らすことで、業務時間の効率化と質の向上を目指しています。従業員向けの研修も実施しました。ファンクショナルアプローチという手法で、組織と個人の価値の向上について決めて、実行しています。このインクルージョンの取り組みが最も重要ですが、実施する内容は多岐にわたり、またこれが正解、という取り組みはありません。ダイバーシティ&インクルージョンの施策をおこなったのかダイバーシティが示す多様性は、その解釈が広がり続けています。重要なことは、その組織の課題を細かく分解して整理することです。いう段階を踏めば理想の姿に近づいていけるのかのロードマップを引いて取り組みをおこなっていきます。・女性活躍→インクルージョンまで進んでいて、違いが活かされている・働き方→制度は整ってきているが、企業の成長に結びついているとはいえないという状態で、女性活躍に課題は感じていませんが、働き方にはまだ課題があります。昨年から整えている制度を活用し、企業の成長に結びつけるために必要なことを洗い出して取り組んでいます。繰り返しになりますが、ダイバーシティ&インクルージョンは、企業ごとに必要な取り組みが違いますし、これが正解、という決まったパターンもありません。ダイバーシティ&インクルージョン推進担当者の方は、本当に様々な取り組みをされています。ご招待して、現場を巻き込むための工夫が共有できるコラボセミナーを開催することにしました。コラボセミナーの情報を確認するコラボセミナー後も多岐にわたるダイバーシティ&インクルージョン事例や悩みを各社で共有していけるように、ネットワークグループを構築します。弊社では、個社ごとに完全オーダーメイドで研修をご提案しております。ダイバーシティ&インクルージョンに関する企業課題を十分にヒアリングした上で、個社ごとのダイバーシティ&インクルージョン推進に対するアドバイスも実施しております。自社に合ったダイバーシティ&インクルージョン研修、組織開発を実施していただき、自社を成長させる第一歩を踏み出してはいかがでしょうか。2023質問力とは、ビジネスに求められるコミュニケーション能力のひとつで、不明点や疑問点などの解消を目指して、相手に問いかける能力のことを指します。近年、この“質問力”の重要性が増しています。このコラムでは、仕事のなかで必要となる質問をする力や、その質問力の高め方について解説します。2023問題解決能力とは、問題を把握し、その原因を分析、対策を考え、その対策を実行する能力のことをいいます。高め方などについて解説します。2023この十数年で「ロジカルシンキング」はビジネスパーソンの必須スキルとして完全に認知されるようになりました。ロジカルシンキングが必要とされるシーンがあまりにも多いため、自分がどこまで出来ているのか、どうすれば向上するのか、よくわかない方がほとんどです。今回のコラムでは、ロジカルシンキングの基本、メリット、向上させるために必要な習慣などを紹介します。2023D&I推進が進み、多様な属性や価値観の人と一緒に働く職場が増えています。そんな多様なメンバーと円滑な人間関係を築くのに役立つのが、アサーティブコミュニケーションスキルです。アサーティブコミュニケーションスキルを高めるための研修事例をご紹介します。2023管理職やチームリーダーのなかには、忙しいときに先頭をきって作業してくれる、メンバーにとっては神様のような存在の人がいます。そのようなリーダーが上司から良い評価を得ているかといえば、必ずしもそうとは限りません。このコラムのテーマは「プレイヤー気質が抜けないリーダー」です。マネジメント業務を後回しにしてしまうリーダーの傾向と、プレイヤー思考を切り替るために何が必要かを解説します。2023仕事へのモチベーションが低下し、仕事に集中できない状態を放置してしまうと、当事者の生産性が落ちるだけでなく、チーム全体の生産性を下げ、チームの雰囲気にも影響します。今回のテーマは、「モチベーション低めの社員への対処法」です。仕事へのモチベーションを落としてしまった彼らに対し、上司やチームリーダーは、どのようなコミュニケーションや指導が必要かを解説します。全てダウンロードする資料ダウンロード。