※2021年4月時点1973年の設立以来、ロジスティクスITに特化し、日立物流の3PL事業拡大を支えてきました。日立物流グループの物流ノウハウとIT技術の融合により、生産性向上と物流品質改善の高度な両立を実現。お客様に最適な物流ITソリューションを提供しています。HRMOS採用導入を決めた理由、導入によって生まれた変化、今後の活用方法について話を伺いました。どんな課題があったのでしょうか。内藤:2018年ごろから、中途採用が本格化しました。当社は長らく新卒中心の採用方針でしたが、離職者のあとを新卒の若手が担うのは限界があり、社内の技術力やノウハウが先細りしていくという課題がありました。そこで、事業拡大に向けて、それまで年数名だった中途採用人数を十数名に増やす方針が決定。これまでよりも多く、中途採用応募者を募る必要が出てきました。中途採用では、人材紹介会社や自社の採用ページ経由のほか、複数の求人媒体を同時に使うこともあり、各媒体の管理システムをバラバラに使っていました。管理フォーマットの形式が媒体によって異なるため、一つ一つのシステムにアクセスし、候補者データをダウンロードして管理しなければなりません。非常に煩雑で、応募人数が増えれば対応しきれなくなることが予想されました。候補者情報を一つのデータベースで管理できれば、オペレーション業務の削減はもちろん、媒体の垣根を超えた候補者比較もできるようになります。データドリブンな採用の実現に向けてもシステムの導入が必要だと考え、検討を始めました。―数あるサービスのなかから、HRMOS採用を選んだ理由は何ですか。谷迫:3社ほどで比較検討した結果、HRMOS採用のインターフェースの分かりやすさ、使い勝手の良さが決め手になりました。HRMOS採用導入前までは、書類選考と1次面接を人事サイドが担っていましたが、いずれは採用業務に現場、とくにエンジニア部門に携わってもらいたいと考えていました。現場と一緒に進めていく以上、システムの使いやすさは重要です。採用体制が拡充していったときに、新しいメンバーがストレスなく使い始められるかどうかも大切なポイントでした。情報共有がスムーズになり、書類選考から現場を巻き込めるようになった―HRMOS採用導入によって、採用への取り組みはどう変化していますか。内藤:現場が書類選考の段階から関わるようになり、選考プロセスは大きく変わりました。HRMOS採用導入後、1年ほどは人事だけでHRMOS採用を活用。Zoom」のURLの自動生成など、すべてHRMOS採用上で完結できることが分かりました。これなら、現場への情報共有もスムーズになると考え、アカウントを作成して書類選考からお願いするオペレーションへと移行することにしました。鎌倉:面接後の評価フィードバックも、HRMOS採用上で回収できるため運用がシンプルになりました。保存忘れがあっても、必ずデータ保存される機能がついていて助かっています。以前は、メールや口頭でもらっていた評価内容を、次の面接担当者への資料としてまとめる業務が発生していました。紙文化が根強く、出力して渡すことも多かったのですが、HRMOS採用導入後にコロナ禍となりWeb面接、リモートワークが浸透。「すべてデータベースに落とそう」という考え方が広がっていきました。自動リマインド機能があるので、人事から現場へメールを送る手間もなくなりました。在宅勤務メンバーとの情報共有でも「HRMOS採用を確認しておいて」の一言で済むので非常にスムーズです。―現場が採用プロセスに関わることは、現場にとっては負担増となるのでは。どのように、現場との連携を進めていったのでしょうか。谷迫:中途採用が本格化した段階から、現場トップの意識を変えることが大事だと思い、「一緒に採用をしていこう」とメッセージを発信していました。具体的には、経営会議の場で中途採用について議論されるたびに、「これからは現場が選考に入っていただかないと、この人数の採用は実現できない。協力をお願いします」と幹部メンバーに伝えていきました。実際に採用現場では、書類選考から1次面接の段階で、「人事の視点が現場とフィットしていないのでは」と思うことが少なからずありました。人事サイドではあまり評価が高くなかった方を、現場は「ぜひ採用したい」と言うことも。入社後の活躍を見据えれば、配属される現場の意見は重要であり、志向性の一致やカルチャーマッチは現場とともに進めなくてはいけません。選考段階から、現場と会話してもらうことが大切だと考えました。HRMOS採用導入前は、1次面接から現場に関わってもらえたらいいなと思っていましたが、「応募書類がこんなに簡単に共有できるなら、書類選考から見てもらおう」と想定よりも早い段階で切り替えに踏み切れました。現場の巻き込みに向けて、まずは面接への同席から始めてもらい、どういう人を採用したいのか、各部門の求める人物像(ペルソナ)を具体化していけるようにステップを踏んでいきました。鎌倉:現場に対しては、HRMOS採用の使い方の説明会を行ったり、作業マニュアルを送ったりしています。インターフェースが分かりやすいので、「マニュアルを見て操作してみてください」と案内したあとは、皆さんとくに問題なく使っています。―HRMOS採用の導入によって実現できた、新たな取り組みがあれば教えてください。鎌倉:HRMOS採用を導入したことで、タレントプールとリファーラル採用に取り組み始めました。「以前接点を持った人にもう一度アプローチする」というタレントプールの考え方は、アイデアとして持ってはいましたが、具体的にどうすればいいのか分からず、手付かず状態でした。HRMOS採用にタレントプール機能があったことがきっかけとなり、本格的に動き出せました。採用に結びつけられてはいませんが、今後の候補者接点の重要な一要素になっていくと考えています。リファーラル採用では、社内限定求人を作成し、中途採用担当者にURLを一斉に発信しています。「周りに転職を考えている人がいたら、このURLを送ってね」と周知し、実際に3~4名、リファーラル採用経由で応募がきています。HRMOS採用導入を機に、母集団形成の思いもよらぬ取り組みができたと感じています。現在は、人材紹介会社と自社の採用ページ、求人媒体とスカウト経由での流入経路に、リファーラル採用が加わり、9つの入り口があります。すべてHRMOS採用に集約され一元管理できるようになったので、新たな取り組みを始めてもオペレーション業務に負荷がかからず、非常に助かっています。CSとの定例会で、採用全般の相談から施策の実行まで―ビズリーチからのフォロー、サポートはどのように活用されていますか。鎌倉:月に1回、HRMOS採用のCSとの定例会を行っています。HRMOS採用をフル活用するには、機能をよく知るCSからのアドバイスが欠かせないと考え、定例会の実施を提案しました。アナリティクス」を活用したデータドリブンなHRMOS採用の活用のほか、効果的な求人ページの作り方などもアドバイスをいただいています。応募フォームの作り方や求人情報の見せ方、タイトルのつけ方などをアドバイス通りに変えたところ、3名の採用成功に結びついたことも。月1回、振り返りの時間を設けることで、「次までにこのデータを分析しておかなければ」ときちんと取り組めるようになりました。CSという伴走者がいることで、HRMOS採用の機能の新たな使い方に気付かされることもあります。―今後、取り組みたいことはありますか。谷迫:採用の最終ゴールは、自社の採用ページのみで十分な母集団を形成することだと思っています。自社の採用ページを流入口にするために、HRMOS採用を活用したコンテンツの作成など、チャネル拡大を検討していきたいですね。内藤:HRMOS採用では、採用するまでの評価を蓄積できています。これからは、入社後の評価にリンクさせて、入社前の選考段階で期待していることがきちんと成果につながっているかを見ていきたい。採用データベースの段階から、自社の従業員になりうる可能性を秘めているので、そこからタレントマネジメントをスタートさせたいです。―HRMOS採用をどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか。鎌倉:「攻めの採用活動」をしたい企業にとっては、とても使い勝手のいいシステムだと思います。媒体に求人を出して集まればいいという受け身の採用活動ではなく、媒体以外にもさまざまな採用手法にチャレンジしたい方にとっては、タレントプールやリファーラル採用の機能があってアクションにつなげやすいです。単純な管理にとどまらないシステムになっています。CSを活用することで、他社事例など外部の知識を提供してもらえることも多く、ソフト面でのアドバイスもありがたいです。株式会社ビズリーチが持つ豊富なノウハウを取り入れたいという方にもおすすめしたいと思います。社内の誰もが説明不要で操作できるので、候補者に関する会話が自然と増えたSCSKサービスウェア株式会社ユーザビリティを追求するHRMOS採用を活用し、リードタイムが半分に!リファラル採用と直接応募により採用単価を抑え、「攻め」の採用にシフトチェンジエイベックス株式会社オペレーション業務の大幅な削減により、第二新卒採用の本格的なスタートが可能に。採用情報を一元化し、現場も巻き込んだ採用活動を推進。人事3名体制で候補者情報の共有がスムーズに。株式会社OKAN未経験で人事へ異動し、中途採用と初の新卒採用を共に成功に導いた採用体制とは株式会社スノーピーク採用ページを充実させ、会社の魅力を伝えられるように。人事体制などの状況変化に対応。チーム一丸で採用に取り組めるように!リノベる株式会社レポート機能で選考状況をタイムリーに把握。現場担当と一緒に採用していく意識が醸成できた株式会社Asobica急成長スタートアップの採用を加速させる採用基盤を構築。STUDIO選考の正確な進捗を把握し、通過率などのデータからスケジュールを逆算。戦略的な採用活動が可能に株式会社マネーフォワードSlack連携機能で社内コミュニケーションがスムーズに。株式会社スクウェア・エニックス候補者の情報を一元管理し、業務の効率化とセキュリティ懸念払拭を同時に実現。採用チャネル・選考フェーズごとの数値分析が進み、採用戦略を立てやすく。地方拠点所属やリモートワーク等物理的に離れた採用メンバー間の情報共有もスムーズに株式会社ウィルゲート採用の進捗がリアルタイムで把握できるようになり、次に何を改善すべきかが明確に。International選考通過率やリードタイムを簡単にデータ化でき、選考プロセスの課題が明確に。現場の採用への意識も高まった株式会社エルテス新卒、中途採用を一人で担当。ラベル機能を駆使して業務効率化を進め、データに基づき適切な採用チャネルの選定を考える株式会社デザインフィル属人化していた採用情報の可視化へ。株式会社キュービック採用にもマーケティングの観点を!HRMOS採用で採用課題を可視化して新たな一手を考える基盤にコネヒト株式会社データ分析による課題抽出で、ダイレクトリクルーティング比率が全体の7割に。選考途中の離脱数は3分の1に、内定承諾率は約2倍に向上!株式会社wevnal候補者情報の一元管理によりオペレーション業務を大幅削減!人材紹介会社との連携強化、面接の質向上に向けたアクションもとれるように株式会社medibaHRMOS採用に蓄積したデータを深掘りして分析。senior新会社設立後間もなくの導入。「採用マーケティング」を実現するためにHRMOS採用を導入!採用におけるパイプライン管理とデータ分析が可能に株式会社JMDC自社の採用ページの充実で、直接応募が20倍以上、そこから採用決定へ。人事主導で採用広報に取り組む体制を築いた株式会社駅探アウトソーシングしていた採用業務を、すべて内製へ。株式会社アイワット人材紹介会社の取引数を10社から50社へ。共有がスムーズになり、選考に関わる現場の面接官の役割が明確に。採用スピードが格段にアップし、選考中の離脱がほぼゼロへ。株式会社TMJ紙での管理をやめ、オペレーション業務を大幅削減。採用プロセスの進捗や課題をデータで可視化。現場からの理解も深まり、採用活動に協力的に株式会社ワンキャリア採用活動本格化を見越し、採用課題が顕在化する前に採用管理ツールを導入。リレーションも深まり、紹介数の増加につながった株式会社FLIGHTS月間400名の応募に、2名で対応。株式会社enish候補者情報を一元管理できるようになり、社内の情報共有がスムーズに。採用状況の可視化もでき、経営陣の納得度も高いスマートキャンプ株式会社データ分析機能を活用し、職種ごとの通過率を把握。TRUTHデータにもとづいた採用のPDCAサイクルが全社に定着。株式会社マクアケ人材紹介会社への求人票の共有が簡単になり、紹介数が2倍に。かかるオペレーションを80%削減。エンジニア採用チームが発足。採用課題の分析から対策まで行えるようになり、ばらつきがあった全国10部門以上の採用を担当者1人で一括管理!株式会社ベガコーポレーション選考スピードが大幅にアップし、採用者数は約2倍に。株式会社ウィルグループ事業部間で採用状況の「見える化」を図り、採用効率を大幅に改善。タレントプール活用も本格的に進めていく株式会社インターコム人材紹介会社との連携がスムーズになり紹介数も増加。業務効率が上がり、人材紹介会社や候補者へのレスポンスがスピーディーに。社員紹介を推進し、採用難度の高いポジションを充足。新卒も中途もHRMOS採用で一元管理。/新卒採用をご検討中の企業様向け法人・審査制M&AマッチングサイトM&Aサクシード。