今日は、twitter投稿で、セクハラ・パワハラ対応で参考になる投稿がありました。@heizo12さんの投稿より引用かつて扱った案件で、支店の女子社員から「宴会で上半身裸で踊った男性社員の裸を見たのがショックで二度と顔を見たくない。彼を異動させて欲しい」という訴えがあった。これに人事の後輩の女子社員が食いついて「かわいそう!即懲戒の上異動させるべき!」と息巻いた。協議のうえ懲戒稟議を上に出すんだけど、まだ企業内経験値の少ない『セクハラ』の判断に関しては社会的風潮に流される傾向があった。(これを言って女性を疑う事すら当時は憚られた)で判断した場合人事の権威が落ちて今後の懲戒発令にさわる」と主張して、結局支店に出向いて当人達と周辺社員に聴取した。結果、裸踊りは事実で女性社員の訴えは正しかった。男性社員に懲戒の可能性を示唆して経緯を聞くと、実はこの女性社員とは数年前から不倫関係にあって数ヶ月前に別れたとの事。社内メールや男性社員の携帯メールから事実確認が取れた。女性社員は男性社員の裸は散々見てきた訳で、これを見た事によるショックというのは虚偽申告だった。女性社員を再度呼び追及したら、不倫の事実を男性社員が自供するとは思ってなかったらしく「ヒィッ!」と号泣された。「ヒィじゃねーよ」と思った。結局処分としては社内風紀を乱したという事で双方譴責のうえ部署異動で結論付けた。後輩は「こんな事もあるんですね」と言ってて「こいつには任せられんな」と思った。その後『宴会での裸踊りは法度』という異例の通達を出した。私自身、社労士として、今まで顧問先のパワハラ・セクハラ対応をしてきました。労働相談員をしていた頃、労働者側の相談だけ聞いてたら、「事実」と違う場合がありました。記事の事例はセクハラですが、会社におけるパワハラ・セクハラ対応については、下記のような対処が必要だと思います。ヒアリングを行い、事実関係の有無を確認する。・事実関係有りと判断した場合、パワハラ・セクハラ対策委員会で協議を行う。事情聴取をその都度行う。以上のような対処が必要だと思います。パワハラを含む労働トラブルにおいて、白黒はっきりしてる事例は非常に少ないと思います。労使双方に問題があるため、労働トラブルになってる事例が多いと思われます。記事の事例も、双方の事情聴取から双方に問題があると判明しています。記事のように双方とも同レベルで悪く、喧嘩両成敗的な対応もありますが、「どちらのほうが悪い」というのは、あると思います。交通事故に例えれば、80:20、70:30、60:40という事例は多いと思います。問題がある案件もあります。譲って妥協点を探るグレーな解決方法が無難だと思います。記事のような双方懲戒処分もあり得ます。パワハラの加害者が、問題労働者(上司・部下)の場合は、ガチンコで争うより、自ら「一歩引いて」「妥協できる点を探って」和解することをお勧めします。※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。naitya2000@gmail.comただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。労働者側の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。社会保険労務士おくむらおふぃす当事務所横で営業。