欧米式「モチベーション理論」が必ずしも日本で上手くいかない深いワケ=========社長や管理職にとって、頼りになる「しっかり者」の事務担当者は、なにより心強い存在。その一方で、そういったメンバーの離脱に頭を悩ませたこともあるのではないでしょうか。後任が採用できるのか?採用できたとしても退職までの期間内に優秀な事務担当の業務の引継ぎが完了するのか?そして、その後任者が全く「頼りにならない」なんてことも珍しくありません。依頼した仕事が期限に間に合わなくても、ミスをしてもただ「申し訳ございませんでした」を繰り返すだけ。「なんて無責任なんだ!結局俺が全部やらないと駄目なのか!」と心の中で叫ぶ・・・そんな時、皆さんはどうやってこの局面を乗り越えてきましたか?果たしてそれは最良の方法だったのでしょうか?少し考えてみましょう。「しっかり者」の事務担当者の育て方のお話の前に、まずは私の失敗談を聞いてください。今から10年以上も昔の話です。当時の私が所属していた会社は、リーマンショックの煽りを大きく受け、大幅な人員削減に着手せざるを得なくなっていました。当時、支店長だった私には、右腕ともいえる「しっかり者」の事務担当者がいました。彼は、私が支店長になってから採用し、直下で5年程勤めており、私ともツーカーの間柄。私以上に「なんでも知っている」、非常に頼りになる優秀なメンバーでした。この人員削減も彼と共に進めていました。20人いた支店メンバーはいよいよ5人に。彼は当然一緒に残って、少数精鋭部隊として共に焼け野原の中でも戦ってくれる、そう信じて疑うことはありませんでした。そんな中、私に冷や水を浴びせられるようなことがありました。彼が、突然退職意向を伝えてきたのです。私は平静を装いながらも、内心では冷や汗が止まりません。)業務への不安もありましたが、それ以上に信頼していたメンバーを失うショックと、漠然とした不安が胸の底に広がるのを感じました。リーマンショックで業務が極限まで減っていたので、まずは支店長である自分が一連の仕事を引き受けました。支店が小規模な時から支店長をやっていた事もあり、事務仕事全般を把握できていました。細かい手続きのやり方や、本部への連絡ルールの確認を行えば、本部間接部門のサポートもあり業務自体は滞ることなく、進めることができたのです。している内に、必死に営業活動を続けてきてくれたメンバーの頑張りが功を奏して、支店の売上が回復し始めました。私も業務量の増加と供に、自分で事務作業をやっている場合ではなくなってきたのです。そんなある時、本社採用の「頼りない」新人が不在の支店の事務担当の席を埋めるために送り込まれてきました。成果の上がらない社員を育てるのは得意だと思っていたが・・・その当時、私は部下育成が得意だと思っていました。成果の上がらない営業マンが複数拠点でさじを投げられ、たらい回しになって配下に配属された時も、得意のマイクロマネジメントで、常に同行営業を繰り返し、夜中まで得意先に入り浸り、その営業マンを支店売上ナンバーワンの営業マンに変え、全社表彰を受けさせたこともありました。「ほらみろ、どんな社員でも俺の手にかかれば成長するんだ!」と吹いて回っていました。今思えば、天狗の鼻が伸びきったような状態だったのですが、当時は知る由もありませんでした。そんな調子なので、今回も、本部で「使えない」とレッテルを貼られた新人の配属の相談を上司から受けると、「任せておいてください!」と自信満々で引き受けました。その新人の席を自分の隣に置き、朝から晩まで細かく指示を出し続け、全ての仕事をチェックし続けました。予想外の結末しかし、結論から言えば、その部下が「しっかり者」になることはありませんでした。