経営上の悩みのほとんどがお金に関するものか人に関するものです。経営者のストレスの大半はこのどちらかです。前回は“お金”に関連するお話として、「営業モデル」を取り上げました。今回は、人に関するテーマを取り上げたいと思います。弁護士の得意分野です(笑)。普通の弁護士からは聴けない話をあえて書きますので楽しみにしてください。みなさん、解雇権濫用法理というのをご存じですか?解雇権濫用法理とは、正当な理由がなければ解雇権の行使は権利の濫用になる、という判例で確立された法理です。法律上の明文規定がなかったので判例法理となっていましたが、労働契約法ではこの解雇権濫用法理が明文化されました。ここでいくつか指摘しておきたいことが2点あります。第1は、解雇権の行使は原則として濫用になるということです。解雇がやむなしと言える特別な事情がある場合に限って、例外的に解雇が適法になる。裏を返せば、原則解雇は違法ということなんです。第2は、どんなに問題がある従業員であっても、しかるべき手順を踏まずにいきなり解雇してしまうとやっぱり違法になるという点です。こんなに問題を抱えている従業員なんだから、裁判所も分かってくれずはずだという観測を持つのは正直言って甘いです。確かに、常識は裁判所に伝わります。それでもいきなり解雇すれば“違法”と断ずるのが裁判所だと思ってください。第1の問題は、会社が解雇を行う場合、解雇を正当化できるエビデンスをしっかり残しておかなければ後々の紛争で厳しい戦いを強いられることになるということを示唆しております。解雇は原則違法なわけで、適法となるのは例外ですから、紛争になった場合に立証責任を負うのは会社側なんですね。この点は、顧問弁護士がクライアントに対して通常行っているアドバイスだと思いますので、企業社会にも浸透していると思います。問題社員でもあっても解雇は違法あまり浸透していないのは第2の問題です。問題社員がいてちゃんと証拠もとってある。解雇に踏み切ったところ、その従業員と紛争に発展......。弁護士に相談してみると、「これはまずい......」という回答。会社は納得がいきません。「こんなにひどい従業員で証拠も押さえてあるのになぜですか?裁判所って常識も通用しないんですか!」と憤る。どんなに問題があっても手順を踏んで解雇しないと「違法な解雇」と考えるのが裁判所の思考です。あるとき、知り合いの裁判官とこんな雑談をしました。裁判官曰く、「いや、分かりますよ。あの事件は、会社ではなくて従業員が悪い。私だってあんな人と一緒に仕事したくありませんよ。