(大阪)ー真に頼りになる弁護士をお探しなら常にクライアントの最善を目指し、迅速に、最適なリーガル・ソリューションをご提供します。新型コロナウイルス感染症によって、事業者の方々におかれましては、一時的な営業自粛などにより、従業員との関係で多くの問題が発生していると思います。当事務所にも様々な相談が寄せられます。そこで、新型コロナウイルスに関連する休業、特別休暇に関するQ&Aを作成させていただきました。個別の事情によって結論が変わりえますし、また、事案によっては微妙な判断が求められたり、最終的には経営判断をせざるを得ない部分もありますので、お悩みの場合はお気軽にご相談ください。新型コロナウイルスに関連して従業員を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。不可効力による休業の場合には、「使用者の責に帰すべき事由」に該当されないとされています。不可抗力といえるには、少なくとも1その原因が事業の外部より発生した事象であること(外部起因性)2事業主が通常の経営者としての最善の注意を尽くしてもなお避けることができない事象であること(防止不可能性)のいずれの要素をも満たす必要があります。今回の新型コロナウイルスの関連であれば、テレワークなどにより休業しないで勤務を継続することができるか否か、他に就業に就かせる業務があるか否かといった事情を加味しますので、業態、勤務形態などによって判断が異なってきます。支払をする必要は無いことになります。従業員の生活を守るという観点もありますので、従業員の方々と話し合いをして、対応を検討していただければと思います。休業手当を支払った場合には、雇用調整助成金の支給対象に該当することがあり、支給要件に合致すれば休業手当として支払った金額の90%(中小企業の場合)の支給を受けられます。この助成金は、1日1労働者につき最大8330円の制限があります。以下のURLを参考にしてください。問1の考え方は、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合でも同様でしょうか。基本的な考え方は同様です。緊急事態宣言による要請・指示を受けて事業を休止するからといって、一律に休業手当の支払義務がなくなるものではありません。小学校、学童や保育園が閉鎖され従業員が勤務できなくなった場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。この場合には、ノーワーク・ノーペイの原則が妥当することとなります。したがって、休業手当の支払の必要はありません。問1でも記載しましたとおり、従業員の生活を守るという観点もありますので、従業員の方々と話し合いをして、対応を検討していただければと思います。休暇とは別途、有給の休暇を取得させた企業に対する助成金制度があります。1人の従業員につき1日8330円まで助成されますので、有効に活用していただければと思います。従業員が発熱があるとの理由により自主的に休んでいます。休業手当の支払は必要でしょうか。通常の風邪による欠勤同様に休業手当を支払う必要はありません。この場合、従業員に対し年次有給休暇の取得を促し、これを受け入れない場合には、通常の病欠と同様に取り扱うことが考えられます。当該従業員が、支給要件を満たす場合、健康保険からの傷病手当金が支給されますので従業員に案内してください。従業員が新型コロナウイルスに感染して休んでいます。休業手当の支払は必要でしょうか。新型コロナウイルスに感染しており、感染症法に基づく就業制限により従業員が休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないと考えられていますので、休業手当を支払う必要はありません。当該従業員が、支給要件を満たす場合、健康保険からの傷病手当金が支給されますので従業員に案内してください。37.5度以上の発熱のある従業員を一律に休ませるようにしたいと考えています。その結果、37.5度以上の発熱により休業させた従業員に対して休業手当は必要でしょうか。このような一律の休業制度による休業は、「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。以上、よくある質問を掲載させていただきましたが、その他にも多くの疑問などがあると思いますので、ご遠慮なく当事務所に相談ください。