さいごにダイレクトリクルーティングは、企業から学生にアプローチをかける採用手法。未経験であるが故に、注意を払うべきポイントがわからない採用担当の方は多いのではないでしょうか?ここでは、ダイレクトリクルーティングの運用を成功させる4つのノウハウをお伝えします。この4つを意識すれば、ダイレクトリクルーティングの成功確率は高まります。実際に取り組む際に意識してください。【ノウハウ1】学生との面談調整能力を高めるダイレクトリクルーティングは他の採用手法と異なり、企業から学生にアプローチをする採用手法です。企業から声をかけるため、学生の企業に対する興味が高くない場合があります。学生がスカウトに返信をくれたとしても、連絡が遅くなったり日程調整に手間取ったりすると、学生のモチベーションが下がってしまいます。メッセージのやりとりの中で学生のモチベーションを高め、スムーズに日程調整をすることが求められるのです。Scoutの運用の中で実際に出たデータを公開させていただきます。【Before】スカウトが承認されたら、学生に都合の良い日時を3つ以上上げてもらうかたちでメッセージを送信していた。十分に当日の面談に動員できていなかったため、日程調整の方法を変更。企業側から候補日をできるだけ多く提案するようにしたことで、面談動員率が20%以上向上した。【Before】スカウトに返信があった学生にメッセージを送信。メッセージに返信がない学生には何もアクションをとっていなかった。【After】メッセージに返信がない学生にも、その後1通リマインドの連絡を送信。その結果3人に1人は返信があり、面談を調整することができた。ダイレクトリクルーティングはスカウトを送って終わりではなく、面談を組むところまでやりきらないと意味がありません。上記はあくまで一例ですが、スカウト承諾後も学生にこまめに連絡を取ることで途中離脱を防ぎ、日程調整まで繋げましょう。面談への動員率を高めるための地道な試みができるか否かで、採用の効率が大きく変わります。【ノウハウ2】学生の志向性を引き出す2つ目のポイントは、学生の志向性を聞き出すこと。ここで言う志向性とは、学生が将来やりたいことや理想とする社会人像のことを指します。ダイレクトリクルーティングで志向性を聞き出すことが重要な理由は、それなしに学生の興味を喚起することができないからです。スカウトを送って会う学生は、往々にして企業に関する関心がそれほど高くありません。「スカウトが送られてきたからとりあえず来てみた」という学生も少なくなく、面談方法を誤ると「話して終わり」ということになりかねないのです。自社の選考を受けてもらうためには、面談を通して自社に対する理解を深め、選考を受けたいと思ってもらう必要があります。これを実現する上で欠かせないのが、コミュニケーションから学生の志向性を理解すること。学生が企業や仕事に対して求めることが把握できれば、学生が実現したい未来が自社で実現できることを的確に伝えることができるのです。学生の志向性を引き出すコミュニケーションは一朝一夕でできるものではありません。「これを言えば必ず興味を持ってもらえる」といったものは存在せず、心が動くポイントは一人ひとり異なります。学生の今までの経験はもちろんのこと、話すときの表情や身振り、声トーンなどから志向性を見極めていかなければなりません。これは一朝一夕でできるようになるものではないので、実践の中で身につける必要があります。【ノウハウ3】必要に応じて現場のメンバーを巻き込む上述した通り、自社に対して学生が魅力を感じるポイントは多様です。採用担当が企業説明をするのが効果的である場合もあれば、自社の現場の社員に仕事のことを伝えてもらった方が効果的なこともあるでしょう。学生の志向性に応じて採用担当ではない現場の社員を採用に巻き込めることは、非常に大きな強みとなります。現場の社員に協力を仰ぐためには、日頃からコミュニケーションを密にとり、関係値を築いておくことが不可欠です。いざ採用で力を貸してほしいという局面になったときに協力を仰げるよう、心がけましょう。【ノウハウ4】スカウト運用における改善志向を持つ最後は、「スカウト運用における改善志向を持つ」です。ダイレクトリクルーティングを運用してみると、送信したスカウト全てに返信がくることはまずありません。当初は想定していなかった課題が発生し、計画していたよりも母集団形成が上手くいかなかった、というケースもあります。スカウト送信から面談当日の参加までのフェーズだけでも、以下のような課題が発生します。スカウトが開封されないスカウトへの返信が来ない返信後、日程調整せずに離脱してしまう日程調整したが、当日参加率が低いまた、上記の課題が起こる原因は多岐に亘ります。読み手が魅力だと感じる要素を表現できていない文章が長すぎて最後まで読んでもらえない文章が読みづらく、主張が伝わらないアクティブユーザーを対象に送れていないスカウト送信のタイミングが悪い魅力に信憑性がないなどが考えられ、上記以外が原因の可能性もあります。選考フェーズにおいても同様です。スカウトした候補者をいざ面接してみると、想定とは異なり合格に至らないケースがあります。それが続くようであれば、面接官や現場のメンバーを巻き込んでスカウト対象となるターゲットを変更する必要性も出てくるでしょう。したがって、開封率や返信率を見ながら課題の原因は何かを考え、改善に向けて行動できる人がダイレクトリクルーティングを担当するのがいいでしょう。ダイレクトリクルーティングでは、文面を改善することで返信率が大幅に改善することも多々あります。改善すべきポイントは企業ごとに異なりますので、「PDCAを速く回す」姿勢を持ちましょう。さいごにダイレクトリクルーティングの運用を成功させる4つのノウハウについて説明してきました。ここには書いていませんが、学生が自社にフィットする人材なのか見立てる能力などももちろん重要です。ダイレクトリクルーティングは、これらに加えて、自社に対する魅力を感じてもらえることなしに成功させることはできません。上記で挙げた4つのノウハウは、自社に魅力を感じてもらうために押さえるべきポイント。ダイレクトリクルーティングで成果を出すため、ぜひ意識してみてください。採用歩留まりを改善する方法│現状の把握からはじめるこれさえ読めば大丈夫。本書では、採用歩留まりの把握〜改善までの方法、歩留まりが低下しやすい項目とその解決方法について図解つきでわかりやすく解説しています。安定的に優秀な人材を確保できる採用活動の仕組みを作ることで、採用目標の達成を目指しましょう。資料をダウンロードする採用戦略の立て方│今すぐ使えるフレームワークシート付き「効果的な採用戦略を立てられる自信がない」という方でも大丈夫!本資料のフレームワークシートを使用することで、自社の強み・弱みを把握し、それらに応じた採用方法を把握することが可能です。3点セット人気の資料を一気にダウンロードできる新卒採用担当応援3点セットです。「採用を一から見直したい」「はじめての採用でどこから始めたらよいか分からない」というご担当者様にオススメの資料を集めました。採用歩留まりを改善する方法│現状の把握からはじめるこれさえ読めば大丈夫。本書では、採用歩留まりの把握〜改善までの方法、歩留まりが低下しやすい項目とその解決方法について図解つきでわかりやすく解説しています。安定的に優秀な人材を確保できる採用活動の仕組みを作ることで、採用目標の達成を目指しましょう。資料をダウンロードする採用戦略の立て方│今すぐ使えるフレームワークシート付き「効果的な採用戦略を立てられる自信がない」という方でも大丈夫!本資料のフレームワークシートを使用することで、自社の強み・弱みを把握し、それらに応じた採用方法を把握することが可能です。3点セット人気の資料を一気にダウンロードできる新卒採用担当応援3点セットです。「採用を一から見直したい」「はじめての採用でどこから始めたらよいか分からない」というご担当者様にオススメの資料を集めました。