場面において「適性検査」はほぼすべてといっていいほどの企業が行っている重要なプロセスです。実施している企業は94.9%という結果が報告されています。適性検査の中でも「性格検査」と「能力検査」は、非常によく用いられています。-「能力検査」は、図形や言語問題などで個人の基本的かつある程度後からの習得可能な能力を確認するための検査です。「性格検査」とは、その人が持つ性質や気質など、後々の教育や育成などが難しい部分をはかるものです。性格は心理学研究の分野においても、生涯を通じて変わりにくい要素であると説明されています。入社後に教育研修することが難しい分野であるため、入社時で見極めることが重要視されています。売り手市場かつ少子化に伴う労働人口の減少に伴い、もともとの個人の傾向を分析できる「性格検査」の重要性が高まっています。今回は性格検査とはどのようなものか(そもそも抽象的な性格を具体的にすることができるのか)性格検査を採用選考などの人事業務で活用する方法について説明します。性格検査とはどのような検査なのか「性格検査」は一般的に「人格検査」ともいい、個人の性格を評価・診断するための方法として用いられるものです。心理学研究で、性格を分類して個人間の比較を行うために生まれたもので、性格の良し悪しではなく『どんな性格か』を分類することを目的としたものです。性格検査は、適正に標準化されていれば、他の手法より妥当性・信頼性の高い測定方法でもあると言われています。曖昧で多義性をもった刺激材料を用い「どのように受け取るか」「意味づけを行うか」「どのように構成するか」を手掛りとして性格を理解しようとするもの。性格検査を採用活動に活用する目的とは新卒採用の場面で活用されることが多い「性格検査」ですが、背景には、性格は生涯を通じて変わりにくいという特徴があります。組織としても、自社にマッチする気質・特性を有する人材に入社してもらうことは、より弾力のある企業を作っていくためには大きなポイントです。個人の性格を適切に分析していくためには、自社がどういった性格を理想とするのかを、まずは考える必要があります。性格検査を採用活動に活用するメリットについて早期退職の原因になりやすい、社風や人間関係との相性を事前にはかることができる性格や価値観の情報は、組織それぞれがもつ社風や全体の価値観とマッチするかどうか、相性を確認する際に有効です。どんな組織でも、人間関係の悩みは早期退職などのリスクにつながりやすいものです。入社前に、個人と組織がどの程度マッチするか、相性のレベルを把握できることは、採用や育成を効率的に行う上で重要な観点です。在的な性格や仕事への姿勢を把握できる多くの適性検査では心理学的なアプローチが用いられています。単純に検査結果を評価するだけではなく、作業効率や時間配分、集中力や正確性など、潜在的な側面でも人材を評価することができます。抽象的で曖昧な概念や求職者の人物像理解に役立つのが、性格判断のメリットの一つです。潜在的なリスクを把握できる個人の潜在的な性格を把握できるということは、候補者が有する危険因子を把握することができるとも言えます。選択式の性格検査では、いくつかの設問は関連して回答されるべきものですが、矛盾した回答であった場合には、その候補者が適当に回答している可能性があります。面接で人当たりがよい好印象な人物でも、実際の業務に近い環境で作業をさせてみると、こうしたマイナス要因が明らかになったということは珍しくありません。多くの企業が求める人物像は「一般的に良い」とされる性格の人物ですが、基準をすべて満たす学生はほとんど存在しません。仮に存在しても、大手企業や外資企業などとの人材獲得競争に打ち勝ちながら、採用予定数を満たさなければならないため、非常に困難な課題となります。採用活動で重要なのは「自社に合うかどうか」、その相性を見極めることです。基本的には組織と類似した性格が望ましいですが、類似していない場合でも、双方が違いを理解して多様性を認め合うことが重要なのです。いった違いがあるかを明らかにする点でも、性格検査は有用です。検査を受ける側がある程度事前の対策をしていることも念頭に置いておく必要があります。最近では、ネット上にもたくさんの攻略法が掲載されています。「性格検査」は、ある程度実際の本人がはかれるとされていますが、実際の診断の際は、複数の診断ツールを並行して活用し、診断の「確からしさ」のレベルをあげていくようにしましょう。性格検査は、強い組織作りに欠かせないツールの一つ適性検査の一種である「性格検査」は抽象的で曖昧である性格や価値観と言った概念を客観的に明示化してくれるツールです。明示された分析結果をどのように活用するかは、人事担当者などの利用者に委ねられています。性格は生涯を通じて変わりにくい概念です。性格を検査することは、早期離職を防ぐための人間関係や社風との相性の見極めはもちろん、組織と個人、お互いの性格や価値観の理解を行うためにも有用なものといえるでしょう。導入事例集」が無料でダウンロードできますミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。ダウンロードしてご参照ください。ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。現在、多くの企業で適性検査が使用されています。抽象的な概念を測定することを前提として作られています。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」と言った言葉が使われます。性格と価値観は抽象的な概念で、目に見えないものであるため、混同して認識されやすいですが、厳密な定義としては異なる概念です。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。ビッグ・ファイブ理論とは、人の性格は5つの要素の組み合わせからなることを説明した理論で、近代心理学研究では主要な理論となっています。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。ミツカリ公式ブログでは、カルチャーフィットの重要さについて、いくつか記事を書いてきました。「面接工数が増えてきて、一人一人に割けられる時間が限られてしまう。「面接官の好みや主観が強く影響してしまう為、正確な採用ができていないかもしれない。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。