スキル抽象度の高いビジネススキルは必要なのか?ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツは会社経営に必要な能力をビジネススキルとし、それは大きく3つに分類されるというカッツモデルを提唱しました。カッツモデルでは、ビジネススキルは業務遂行能力に関する「テクニカルスキル」、対人関係の処理能力に関する「ヒューマンスキル」、そして概念化能力に関する「コンセプチュアルスキル」に分けられます。出典元『日本の人事部』マネジメント・管理職に求められるスキル「テクニカルスキル」や「ヒューマンスキル」は日常業務においてどういう場面で発揮されるかが比較的イメージしやすいスキルなのですが、「コンセプチュアルスキル」は他の2つと比べて抽象的なスキルです。カッツによれば、コンセプチュアルスキルは組織の経営層などの上層部の人材に特に求められる能力と説明されています。コンセプチュアルスキルは、あくまで経営層などのトップマネジメントでの比重が大きいだけで、リーダー職などのロワーマネジメントだけでなく、現場社員などにおいても活用できます。プロジェクトの舵取りやPDCAサイクルをうまく回すためには、抽象的な思考能力の高さが必要です。この記事では「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」がどのようなスキルなのかの意味や定義、人事業務にどう活かせることができるのかを紹介します。コンセプチュアルスキルの意味や定義とは?「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」とは、「同類となる複数の対象物の共通項を洗い出すことによって概念といえる要素を見極める能力」です。この定義だけ聞いてもイメージがわきにくいと思います。簡単に説明するのであれば「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」とは「物事の本質を見抜く能力」のことです。コンセプチュアルスキルが高い人材は「ひとつの経験から多くのことを学ぶ」「合理的に業務を遂行でき、効率的に働く」といった特徴があります。物事の仕組みに対して強い関心を持っているケースが多いです。「コンセプチュアルスキル」に含まれる能力(項目)とは具体的に「コンセプチュアルスキル」はどんな能力により構成されているのかを見てみましょう。コンセプチュアルスキルの大きな特徴として、先天的な要素(いわゆる「地頭の良さ」)を含むことに注意が必要です。トレーニングにより後天的に伸ばすことも可能ですが、短期的に伸ばすのは難しいと考えられています。人事業務でどのように活かせるか?コンセプチュアルスキルは「地頭の良さ」ともいわれるスキルです。コンセプチュアルスキルが高い人材は先天的に大きなアドバンテージを持っていると考えられます。組織上部のマネジメントになればなるほど、コンセプチュアルスキルが求められるため、積極的に評価する人事戦略をとる企業も少なくありません。コンセプチュアルスキルを把握する方法として、研修などで行われる診断テストがあります。選択式の質問に回答することで大まかにですがコンセプチュアルスキルを「見える化」することができます。人材の育成や人事戦略の参考資料として早い段階から社員のスキル・特性を把握しておくことは長期的視点からのメリットがあります。組織上部のマネジメント層へ成長させるため、「リーダー職を対象とした研修」「課長職を対象とした研修」など、職級にあった研修をを定期的に行う人材教育施策を行うことも、人事業務として重要です。人事業務に活かすメリットとデメリットとはコンセプチュアルスキルが高い人材は「本質を見抜くのが得意」「合理的な思考・行動を好む」という特徴があります。した傾向ですが、この特徴のある若手人材を起用するメリットとして「新規、あるいはてこ入れが必要なプロジェクトにおいて中心的人物になる可能性を秘めている」ことが挙げられます。デメリットとしては「理論的・合理的な納得がなければ行動に移さない傾向があり、精神論や感情論に訴える教育が困難。」ことが挙げられます。コンセプチュアルスキルが高い人材の育成には「きっちり納得してもらう」ことがポイントになります。目先の利益を重視するのではなく、物事の本質としてやるべきなのかを説明し、理解してもらう必要があります。上司や部下といった組織内でのポジションをベースにした指示ではなく、あくまで問題に対して「意見が理にかなっているか否か」に注目し、しっかりと意見を聞き、腰を据えて真摯に議論することが大切です。一般社員でもコンセプチュアルスキルが高い人材はいるカッツのモデルによれば、コンセプチュアルスキルは一般に組織上層部の人材に強く求められる能力です。言って一般社員に備わっていないというわけではないことに注意が必要と言えます。コンセプチュアルスキル(概念化能力)が高い若手社員が現場での業務を行いながら「もっとこうした方がいいんじゃないか?」と提言してくる事も大いにありえますので、直属の上司や人事担当者はこうした時の対応力が求められます。その場合は、一般社員からの事業の改善策などの意見であっても頭ごなしに否定するのではなく、真摯に受け止められる姿勢が大事です。能力が高い人材だからこそ、その能力を尊重した接し方を心がけましょう。導入事例集」が無料でダウンロードできますミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。ダウンロードしてご参照ください。ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。「退職者が出た」「新規プロジェクトを立ち上げることになった」などなど、会社では必要に応じて新たな人材の獲得が必要な場面がたびたび生じます。退職にともなう欠員補充や、新規事業を立ち上げるにあたっての増員、会社の若返り、教育制度の強化など、多種多様な課題の解決として採用は大切なお仕事です。厚生労働省が提唱する「ポータブルスキル」とは、「業種や職種が変わっても通用する、持ち出し可能な能力」であると定義されています。ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツはビジネススキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分類し、特に管理職にあたる人材の能力を体系的に評価するモデルをつくりました。カッツ理論とは、ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツにより提唱された理論で、ビジネススキルと人材の関係性について言及されています。人事担当者として人材の「スキル(能力)」を把握することは、人事評価や配属、採用選考など、幅広い人事業務を行う上で必要です。人事業務では、採用面接や社内評価といった場面で客観的かつ適切に人材の能力を見極めることが大切です。そのためにきちんと把握しておきたいのが「ビジネススキル」です。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。