された戦略的企業文化こそが業績アップの要であるベイン・アンド・カンパニーの「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」によると、調査対象となった経営者や上級幹部の多くが「企業文化は戦略と同じくらい重要である」「文化なき企業は並の業績しかあげられない」という意見に賛成しています。Online』なぜ、優秀な会社は、企業文化を大切にするのか明文化されていない企業文化はどんな企業にも多数存在していますが、企業の業績アップに繋げるために重要なのは、「明文化された戦略的な企業文化」です。戦略的な企業文化に変革させる際に、どのような観点で変革させないといけないのか、変革の注意点について説明します。企業文化の変革を行う際の注意点とは?戦略的な企業文化に変革を行う際に、注意しなければならない点は5つにまとめられます。企業文化の育成は、これからの企業が生き残るための「必須条件」である企業文化は戦略的に事業に合致したものでなくてはならない会社の組織統括の土台(プラットフォーム)となるものであるコア・バリュー(中核的価値観)に基づくプロセス・仕組みを構築するプロジェクト・プロセスを用いた構築アプローチ1.企業文化の育成は、これからの企業が生き残るための「必須条件」であるかつて企業文化は「あればなお良いもの」という程度の補足的な要素でしかありませんでした。これからは企業文化を構築できるかどうかが、企業を発展させられるかどうか、つまり市場で生き残ることができるかどうかの分かれ目になります。欧米のオンライン靴通販「ザッポス」では現場の全社員に意思決定権限を持たせており、顧客満足のためのサービスにはマニュアルやスクリプトがありません。一人ひとりがお客様に満足していただくために最善を尽くす「企業文化」が構築されている結果、リピーターが増えオンライン通販会社大手のAmazon社さえも脅かす存在にまで成長することができたのです。場づくりなどに反映させています。いう意図的な個性や信条を持っているか否かとい違いだと言えるでしょう。2.企業文化は戦略的に事業に合致したものでなくてはならないどれだけ素晴らしい事業戦略があったとしても、ふさわしい企業文化がなければ意味を成しません。企業文化は事業内容にあったものでなければいけません。サービス業にはサービス業にふさわしい企業文化があり、製造業には製造業にふさわしい企業文化があるということです。3.会社の組織統括の土台(プラットフォーム)となるものである昔の考え方としては、従業員に自由な裁量権限を持たせずマニュアルに沿って応対し、マニュアル以外の事項については、随時上長にエスカレーションすることを求める企業が多く存在しました。ルールやマニュアルでガチガチに固められているような対応では顧客満足度を高めることができません。従業員一人ひとりが臨機応変に対応したり感性や創造性を発揮しながら応対したりすることが望まれるのです。個人が勝手な判断をしているのでは統一性が生まれませんので、会社としてどの程度の裁量を与えるのか、という基準を決める必要があります。時代が変われば求められることも変化してきます。その時代の流れに柔軟に対応しながら、従業員(組織の中の人)の統括を図る土台になるのが戦略的企業文化です。4.コア・バリュー(中核的価値観)に基づくプロセス・仕組みを構築する素晴しい企業理念や経営指針、社訓などがあっても、従業員の行動に反映されていないケースも見受けられます。戦略的企業文化は行動の中に活かされてこそ意味があるのです。「こうあるべき」というような精神論ではなく、「コア・バリュー(中核的価値観)に基づく仕組みやプロセスを構築し、価値観の実践を習慣づけるアプローチをとる必要があります。人事評価や採用に関しても、コア・バリューに基づきながら具体的な仕組みを構築していきます。「どのような質問をするか」「どのような基準で評価するか」「どんな評価表を使用するか」など細かく反映させコア・バリューに基づいて行動するのです。5.プロジェクト・プロセスを用いた構築アプローチ目的や成果物、タスク、リソース配分やスケジュールなどをあらかじめ定義し、組織内で共通理解しておくことで、戦略的企業文化の構築を最も効率よく達成することができます。戦略的企業文化の構築も基幹システムを刷新する場合と同様に、社内でのプロジェクト・チームが任命したり、外部のコンサルタントを採用したり、といったアプローチがされるべきなのです。自社の企業文化を把握し改善することが企業文化の改革に繋がる会社が成長し続けるためには企業文化は欠かすことができません。そのためには自社の企業文化に適合したビジネスや人材の採用も重要です。自社の企業文化はどうなっているのか、ということを客観的かつ正確にとらえ、理想の企業文化との違いや問題点を把握し、改善していくことが企業文化の改革に繋がります。導入事例集」が無料でダウンロードできますミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。ダウンロードしてご参照ください。ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。いう言葉が使われます。進行」など、様々な要因により大きく変化おり、それに伴って企業と従業員のあり方も変化させていかなければいけないと説明されています。ベイン・アンド・カンパニーによる「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」で、グローバル企業の上級幹部1200人のうち91%が「企業文化は戦略と同じぐらい重要である」という意見に賛同しているという調査結果が出ています。「組織風土」や「企業文化」などと混同されることも多い「社風」ですが、社風が合わないなどが従業員の早期離職理由として挙げられることもある、企業にとって重要な要素です。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。