found]Checkこんにちは。マーケティングコーチの新井政弘です。会社員であれば誰しも人を指導、教育する立場になったことがあると思います。管理職が部下の育成に携わったりといろいろなケースがあると思いますが人を育てるということに関しては同じことです。後日結果だけを確認するというパターンです。そこで結果が芳しくないと”なぜ”、”どうして”、と相手を責めたてて追いつめてしまいます。教育している、とは言えません。したら良いのでしょうか?自分自身のことを思い出してください。教育担当である、あなた自身は誰かから何かを教わったとき直ぐに覚えられたでしょうか?理解できたでしょうか?その時、どうして欲しかったでしょうか?どうすべきだったでしょうか?この辺のことを思い出してもらうと自分が教える側に立った時に、どうすれば良いのかがわかると思います。私がお勧めするのは以下となります。1.目的を明確にする何のために教えているのか、なぜ覚える必要があるのか、が明確になっていないと教わる側のモチベーションが上がりません。意味も分からずこれを教えますと言われても覚える側もいまいちピンとこない筈です。個別に詳細な内容を教えるよりも先ずは全体を説明してから徐々に細かな部分に焦点を当てる方が教わる方も分かりやすいということと同じです。定期的に確認することを取り決めます。聞きに行きづらいという形になる恐れがあります。教える側が自ら積極的に状況を確認する姿勢が必要になります。教える側にとってもとても大きなものが得られます。上記2つのポイントを意識することで今までとは違う成果が明確に表れることでしょう。found]Checkこんにちは。新たなチャレンジになると思います。指導、管理する立場になるわけですから期待と不安が入り混じっているはずです。システム開発の現場では他社の社員や、フリーの技術者の方など様々な立場のメンバーを取り纏める必要になることも多いと思います。以下の2つのポイントを心がけることでチームマネジメントに大きな変化が現れます。日常的にコミュニケーションをとるということです。用が無くてもいいので最低一日一回は会話しましょう。自分自身の経験を思い出すといいかもしれません。周りに知り合いがいない状況はとても心細くて不安だったはずです。そんな状況にいる部下に対して上司であるあなたから積極的に話しかけることで早期に打ち解けることができると思います。部下の側からの話しかけづらい、とかいつ話しかけていいのかわからないという状況を避けるという狙いもあります。問題の芽を摘み取ることも可能ですので積極的な声掛け、話しかけを実践してください。言っても、いきなり何を話していいのか分からない。”挨拶”から始めてみてはいかかでしょう。”挨拶”された人は話しかけられたのと同様の感覚を持つとのことなので挨拶を交わす間柄になると話しかけにくさは大分薄まるみたいです。・問題の発見を遅らせたり・問題をこじらせたりといいことはありませんので先ずはこれをなくしましょう。ポイント2*状況を把握するこれは、部下や配下のメンバーの作業状況を常に把握しておくということです。ありがちなケースとしては各メンバーへ作業をアサインした後、フォロー、確認をほとんどしないというケースがあります。定期的(週一くらい)に進捗会議を行っていて、そこで確認しているから大丈夫と思っているかと思いますが、それでは十分でない場合も多々あります。・適格な判断ができない可能性が高くなります。問題が起きてからの対応と起きないようにするこまめな確認、フォローを比較した場合、どちらの方が・労力が少なくて・周りへ与える影響が少ないかを考えていただければ一目瞭然となります。各メンバーの作業状況をこまめに、できれば毎日確認することを推奨します。メンバー全員が集まって報告会形式でやるのもいいと思いますが、リーダー自ら、個別に確認して回るというのもいいかもしれません。こちらの方が各メンバーが感じる管理されている感が少なくなると思います。これは、ポイント1の日常的にコミュニケーションをとることの一環として行えますので一石二鳥ですね。問題が起きたら教えろとの受け身の管理方法とは真逆のやり方となりますので慣れないうちは大変かと思いますがこれが回りだすと効果は大きいと思いますので是非ともチャレンジしてみて下さい。eng_startup検索:最近の投稿お待たせしました。