会員限定カートに商品は入っていません。本誌掲載の論文をPDF形式でご購入いただけます。各論文にある「PDFをカートに入れる」をクリックすると、カートに商品が追加されます。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。人材マネジメントは、テイラーの「科学的管理法」に代表される最適化アプローチで行うべきか、それとも、メイヨーらが打ち出したような従業員を公正に扱う手法を取り入れるべきか。労働者の創意工夫を促す後者が優勢だった時もあるが、最近は人工知能(AI)などテクノロジーの進歩によって前者手法の魅力度が増している。多くの従業員が、能力向上や価値創造の機会を持てないでいる。筆者らは、その根底に賃金水準と能力に対する偏見があるとする。偏見が蔓延している企業では、従業員とマネジャーを「従者」と「賢者」の関係に当てはめ、さまざまな機会を奪う。これを打破する方法が、従業員へのエンパワーメント(権限委譲)の徹底である。その実現は容易ではないが、成功している企業はある。テクノロジーの活用が企業に求められている。個人ベースの働き方が増えることで組織のイノベーション活動にどのような影響が及ぶのだろうか。組織の生産性を高めるべく、人工知能(AI)を導入しようとする企業がますます増える中、仕事を奪われることに対する社員の不安は依然、払拭されていない。有効性において、他社を大きくリードしている。山口県の山奥で誕生した純米大吟醸「獺祭(だっさい)」は、日本のみならず、欧米やアジア諸国でも高く評価される銘酒となった。蔵元の旭酒造は、杜氏(とうじ)の勘と経験に頼らず、データと機械による数値管理の酒造りを実現し、日本酒業界に革命を起こしたといわれる。人間の仕事を否定したわけではない。企業は長い間、裁判所の判断に基づいてセクシュアルハラスメントに対処してきた。セクハラが起こる割合は、もう何十年も変化していない。研修の実施や苦情処理制度を設けることで、この問題に対応する企業は多いが、状況を改善するどころかマイナスの効果を生む場合もある。本稿ではセクハラの解決に効果的な研修や制度設計について論じたうえで、最終的にセクハラと戦うことが組織のミッションの一つになるような文化実現のための方策を提示する。急速な自動化とデジタル・トランスフォーメーションによる企業の人材不足という問題を解消すべく、高度なスキルを持つ労働者へのアクセスをオンデマンドで提供する、新世代の人材プラットフォームが数多く出現している。多くの企業がこれらプラットフォームを利用するようになっているが、その活用に関して確固たる方針を持っている企業はほとんどない。筆者たちはこうしたプラットフォームが出現した背景を分析したうえで、その利点を特定し、利用企業に対するアドバイスを示している。これまでの企業の制度とは相容れないところも大きいプラットフォームの活用に、必要なものは何だろうか。助教授キャリアに関する交渉というと、多くの人がまず思い浮かべるのは報酬についてである。幅広く考えないと、キャリアアップの貴重なチャンスを逃しかねない。交渉の席で何を言うかという計画を立てるのみならず、もっと大きな目標を見据えなければならない。本稿では有意義な交渉に備えるための4つのステップを紹介する。多くの企業がダイバーシティの重要性を説き、これまで過小評価されてきたアイデンティティグループから人材を採用しているが、その狙いを経済効果に置いている場合がほとんどだ。多様性が業績を高めるという、もっともらしい説が流布されているが、それは確固とした研究結果に裏打ちされているわけではない。組織の多様性がもたらす効果について、いち早く検証した筆者らは、ダイバーシティに関して流布されている説の問題点を明らかにする。筆者らが提唱する「学習と効果のパラダイム」についてあらためて解説し、ダイバーシティがもたらす真の効果について論じる。部下の行動に対して頻繁にあれこれ介入する「マイクロマネジメント」はマイナス面が多いため、従業員の自律性を尊重したほうがよいというのが定説となっている。いえ、自由放任も問題がある。リモートで働くことの多い今日、部下への支援はきちんと考えるべきである。部下の創意を活かしつつ、上司が適切に支援するための3つの戦略を提示する。