2022年4月に育児休業を取得しやすい雇用環境の整備等、第一段階が施行されましたが、いよいよ10月には出生時育児休業の創設等の第二段階が施行されます。今回は10月より施行される改正内容をとり上げます。男性の育児休業の取得を促進するために、子どもの出生直後の時期において柔軟に取得することができる新しい育児休業の制度が創設されます。パパ育休」と呼ばれ、子どもが1歳に達するまでの通常の育児休業とは別に取得することが可能な新たな育児休業です。子どもの出生後8週間以内において4週間を上限として取得でき、2回に分割して取得することも可能です。子どもが出生し、配偶者が退院するときに2週間、その後、子どもが2ヶ月になる前に2週間取得することが考えられます。従来の育児休業は、原則、休業の1ヶ月前までに申し出る必要がありますが、この出生時育児休業は原則、休業の2週間前までに申し出ることで取得できます。取得が円滑に行われるようにするための業務の配分または人員の配置に係る必要な措置2022年4月の第一段階として施行された「育児休業を取得しやすい雇用環境整備」のなかでは、1〜4のうち1つ以上の措置を講じることが義務となりました。労使協定を締結する場合は、5も加えた選択肢の中から、もう1つの措置を追加する必要があります。その上で、さらに2つの措置が必要とされています。取得の促進に関する方針を周知することです。この定量的な目標とは数値目標で、育児休業のほか、企業独自の育児目的休暇を含めた取得率を設定することも可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標設定が必要です。申出があった従業員の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組みを行うことです。従業員やその配偶者の妊娠・出産等の申出があった従業員の意向を確認することは、2022年4月に施行された意向確認の措置ですでに義務化されていますが、ここでは最初の意向確認をした後に、返事がないような場合に、リマインドを少なくとも1回行うことを求めています。出生時育児休業の特徴として、労使が事前に合意することで休業中に就業することができる点があります。就業の前提には、労使協定を締結しておくことが必要です。休業中の就業は、従業員が就業可能日等を申し出た上で、会社が就業させることを希望する日等を従業員に提示し、従業員の同意が得られた日について就業させるものです。従業員から申出があった日に必ず就業させなければならないものではありません。いう基準が設けられています。育児休業期間中の社会保険料の免除の取扱いが関連します。2022年10月にこれらの制度も変更となることから、併せて内容を把握しておくことが求められます。現行の育児・介護休業法では、原則として育児休業を分割して取得することはできません。これについて10月以降は2回に分割して取得することができるようになります。1の出生時育児休業は、子どもが1歳に達するまでの育児休業とは別に考えることから、出生時育児休業で2回、子どもが1歳に達するまでの育児休業で2回の育児休業を取得することも可能です。育児休業は、子どもが1歳に達するまで取得することができますが、1歳に達する時点で保育所に入ることができない等の事情があるときは1歳6ヶ月に達するまで延長することができ、1歳6ヶ月に達する時点で保育所に入ることができない等の事情があるときは2歳に達するまで再延長することができます。この延長や再延長の開始日は従来、1歳または1歳6ヶ月に達した日に限られていましたが、配偶者が延長や再延長を取得している場合には、開始日を柔軟に決めることができるようになりました。これにより、1歳以降の育児休業期間の途中に夫婦交代で育児休業を取得することが可能となります。今回の改正は、男性の育児休業の取得促進を中心とした新しい内容があるため、今後、従業員から会社への問い合わせが増えてくるかもしれません。)の整備も必要になってくることから、内容を確認しておきましょう。ついて」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。