本委員会に付託された。これより会議を開きます。公務員の制度及び給与並びに行政機構に関する件、特に人事院勧告について調査を進めます。去る八月六日の一般職の職員の給与についての報告、勧告及び一般職の職員の勤務時間についての報告、勧告並びに公務員人事管理についての報告につきまして、人事院から説明を聴取いたします。人事院総裁一宮なほみ君。人事院は、八月六日、国会と内閣に対しまして、国家公務員の給与に関する報告及び勧告並びに国家公務員の勤務時間に関する報告及び勧告を行い、あわせて公務員人事管理に関する報告を行いました。このたび、その内容について御説明申し上げる機会をいただき、厚く御礼申し上げます。以下、その概要を御説明いたします。給与に関する報告及び勧告について御説明いたします。月例給につきましては、行政事務を行う国家公務員と事務・技術等の業務を行う民間の従業員の四月時点の給与について、精確に調査をいたし、比較いたしました。%下回ることとなりました。この較差を解消するため、俸給表の水準を引き上げるとともに、給与制度の総合的見直しにおける地域手当の支給割合の引き上げの一部を実施することといたしました。特別給につきましては、公務における年間の平均支給月数と民間事業所における昨年冬と本年夏の賞与を含む直近一年間の支給割合を比較いたしました。することといたしました。特別給の引き上げ分につきましては、勤務実績に応じた給与を推進するため、勤務成績を反映する勤勉手当に配分することとし、本年十二月期分から引き上げることといたしました。このように、本年は、月例給、特別給ともに、昨年に引き続き、引き上げを勧告することとなりました。続きまして、給与制度の総合的見直しについて御説明いたします。国家公務員給与における諸課題に対応するため、昨年の一般職の職員の給与に関する法律の改正に基づき、本年四月から、俸給表水準を平均二%引き下げた上で、地域間の給与配分、世代間の給与配分及び職務、勤務実績に応じた給与配分を見直すことを内容とする給与制度の総合的見直しを三年間にわたって段階的に実施しているところです。本年度は、四月から既に実施している改定のほか、先ほど申し上げたとおり、地域手当の支給割合の改定を行うこととしております。平成二十八年度は、地域手当の支給割合や単身赴任手当の支給額の改定等を行うことといたしました。次に、勤務時間に関する報告及び勧告について御説明いたします。適切な公務運営の確保に配慮しつつ、原則として全ての職員を対象にフレックスタイム制を拡充することとしております。拡充するフレックスタイム制は、適用を希望する職員から申告が行われた場合、公務の運営に支障がないと認められる範囲内において、職員の申告を考慮して、勤務時間を割り振ることができる仕組みとすることとしております。最後に、公務員人事管理に関する報告について御説明いたします。国家公務員の人事管理の基本となる職員の在職状況は、退職管理の見直しや採用抑制等により、四十歳代と五十歳代の在職者の割合が二十歳代と三十歳代の在職者の割合を相当に上回っており、将来にわたって能率的で活力ある公務組織を確保する観点から、諸課題に対応する必要があるものと考えております。わたって、中長期的視点も踏まえた総合的な取り組みを進めていくことを報告しております。以上、本年の報告及び勧告の概要を御説明申し上げました。委員長初め内閣委員会の委員の皆様におかれましては、人事院勧告制度の意義や役割に御理解を賜り、この勧告を速やかに実施していただきますようお願い申し上げます。以上で人事院からの説明は終わりました。この際、お諮りいたします。出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。民主党の佐々木でございます。ただいま人事院から勧告並びに報告を聴取させていただいたところでありますが、何点かについて質問をさせていただきたいというふうに思います。給与改定の勧告についてでありますが、今ほども報告がありましたが、二年連続の月例給、一時金の引き上げという勧告になったわけでありますが、その中で、非常勤職員の給与についてお伺いをさせていただきます。常勤職員は四月遡及ということになっているわけでありますが、常勤職員と異なって非常勤職員の場合は府省によって改善の実施時期が異なる、つまり、ばらばらに実施をされているのではないかということが言われておりますが、その実態並びに認識についてお伺いをいたします。非常勤の職員の給与につきましては、給与法の二十二条二項の規定によりまして、「各庁の長は、常勤の職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で、給与を支給する。」とされているところでございます。人事院におきましては、平成二十年八月に、各府省に対しまして、非常勤職員の給与について、類似する職務に従事する常勤職員の俸給月額を基礎として決定することなどを内容とする指針を発出いたしまして、当該給与について適正な取り扱いが行われるよう指導等を行ってきているところでございます。本年の勧告に基づき月例給、特別給が引き上げられた場合の非常勤職員の給与の改定の時期ということでございますが、これは、各府省において、非常勤職員の勤務実態や予算の状況を踏まえながら判断されるものというふうに考えているところでございます。実態についてはどうなっているんでしょうか。本年三月に事務補助を行う期間業務職員の給与の実態ということでの調査をしたところでございますが、昨年の給与法改正に伴う非常勤職員の給与の改定につきましては、これは、実施時期を含め、機関によりさまざまであったというところでございます。非常勤についてはそのような実態があるやに聞いてございますので、ぜひ、これは政府においてしっかり指導していただきたいというふうに思います。次に、期末手当と勤勉手当という、いわゆる一時金についてお伺いをいたします。常勤職員については支給の勧告はあるわけでありますが、非常勤職員の勤勉手当については勧告の中に盛り込まれていないというふうに承知をしているわけであります。その実態、並びに、常勤職員には勤勉手当が引き上げられて、非常勤職員にはそれがないということになると、結果として、同じ仕事をしていながら格差ができてしまうということになるのではないかというふうに思いますが、その実態についてお伺いをいたします。先ほど申し上げた指針の方でございますが、ここにおきましては、非常勤職員の期末手当に相当する給与につきましては、「相当長期にわたって勤務する非常勤職員に対しては、期末手当に相当する給与を、勤務期間等を考慮の上支給するよう努めること。」としておりまして、各府省において予算の確保に努めるなど改善が進んできておりまして、フルタイム勤務の非常勤職員については、ほぼ全ての機関で支給しているというところでございます。勤勉手当に相当する給与につきましては、指針では直接触れてはいないわけでございますけれども、フルタイムの非常勤職員については多くの機関で支給しているというところでございます。そこのフルタイムの関係については、後ほど少しお伺いをさせていただきたいというふうに思います。一つ、ガイドラインに基づいて通勤手当というのがあると思うんですが、その通勤手当についての支給実態はどのようになっているのか、お伺いをいたします。その三月の調査結果によりますと、通勤手当に相当する給与につきましては、調査対象であった全ての機関において支給されていたところでございます。その際、通勤手当に相当する給与につきましては、支給限度額が常勤職員と異なる扱いをしている機関というのが一部あったというところでございますが、今後とも、支給の状況等を把握しながら、指針に基づいた適切な運用が行われるよう、必要に応じ指導等をしてまいりたいというふうに考えております。今、三点について伺ったんですが、まずは改善の時期の問題、それから、とりわけ一時金のうちの勤勉手当、あるいはまた通勤手当、いずれについても、一般職の常勤職員との間ではやはり若干の差があるわけであります。同じ職場で同じ仕事をしているという状況の中でそういう実態が生まれるということは、できるだけ早くこれは改善をしていただかなければならないというふうに思うわけでありますので、後ほどお伺いしますが、ぜひ、政府にはそのことをしっかり踏まえていただきたいというふうに思うところであります。次に、人事管理に関する報告の中で、「柔軟で多様な働き方の実現と勤務環境の整備」というものを人事院は提言をしているわけでありますが、その中の仕事と家庭の両立支援の制度について、特に男性の育児休業取得についてであります。これは平成三十二年度までに一三%という目標を掲げたわけでありますが、実態は四・六%程度というふうに聞いておりますが、この進まない理由というものをどのように分析しているのか、お伺いをいたします。育児休業を取得しなかった三歳未満の子を持つ男性職員を対象といたしました平成二十五年度の意識調査では、育児休業について、取得する必要がないと思ったと回答した職員が全体の七割存在しておる一方で、取得したかったが取得できなかったと回答した職員が約三割で、その主な理由は、業務が繁忙である、収入が少なくなり家計が苦しくなる、代替要員がいないという理由となっております。仕事と育児、介護の両立に関して、職場の理解が余りない、または全くないとする職員は全体の約二割、理解があるかどうかわからないとする職員は全体の約二割から四割存在しており、幹部職員や人事当局の理解がない、またはどのような考えなのかわからないと受けとめている職員が存在することが明らかになっており、これらのことが相互に連関し、男性職員の育児休業の取得率が低いものとなっているというふうに考えております。今特に、安倍政権のもとで、女性が輝くというのが大きなテーマになっているんですが、それとは若干逆の現象だというふうに思うんです。親が子供の成長というものにちゃんと触れていくというのは当然のこと、権利でもあると思うんですね。いった意味では、男親の方がその権利をちゃんと取得されていない、子供の成長に触れていないということになるわけで、子供の寝た顔しか知らないというようなことになってしまうわけですね。これはかつてドイツの人たちに言われたんですが、そんなに仕事をしていると地域のことも家庭のこともわからなくなるというふうに言われたときに、大変私はカルチャーショックを受けたんですが、ある意味当然のことを言っていたわけであります。今説明をいただいたように、業務が繁忙、収入が少なくなる、代替要員がいないなどという理由を挙げられているようですが、それはある意味で職場環境としては大変問題でもあるわけであります。これは総裁、今後これについてどのように取り組んでいくべきかというようなことについて、ぜひお伺いをしたいというふうに思います。男性職員の育児参加の促進のためには、男性職員の意識改革というものはもとより、幹部職員や人事当局等の職場の理解が非常に重要であるというふうに考えております。そこで、特に、各府省の幹部職員を対象としたワーク・ライフ・バランスに関するシンポジウムを開催いたしまして、幹部職員の、男性職員の育児参加に対する理解を醸成し、男性職員が育児休業等の両立支援制度を取得しやすい職場環境をつくりたいというふうに考えております。取得促進が図られるよう各府省に要請しますとともに、男性職員が利用可能な両立支援制度を周知するための資料を各府省に配付するなどして、男性職員の育児参加の促進が図られるよう取り組んでまいりたいと考えております。進めていただきたいんですが、男性がというか、男親が自分の子供を育てるというのはこれはある種当たり前といえば当たり前の話であって、その当たり前のことが行われていないということでありますので、そういった意味では、職場の意識改革ももちろんなんですが、全体の風潮として、女性だけ輝けばいいという問題ではなくて男性も輝いてもらわなきゃいけない、それは仕事で輝くということではなくて、家庭という一番最小の単位の中でしっかり輝いてもらうことも重要だと思うんですね。いった意味で、せっかく勧告の中で取り上げたわけでありますので、ぜひしっかりそれは進めていただきたいというふうに思います。政府の方においてもぜひそれは進めていただくように、政府の方にも申し上げておきたいというふうに思います。今回の大きなもう一つのテーマ、フレックスタイムについてもあるんですが、これは私の後、古本委員がしっかりとこのことについてお伺いをさせていただきますので、私は次のテーマに移らせていただきます。次は、雇用と年金の接続についてであります。多いというようなことも含めて、この後そのことは大変大きな課題、今も課題ですが、これからも課題になるというふうに思います。フルタイムの希望者がフルタイムの勤務というものを確実に実施するということが何よりもまず大切なわけでありますが、国が定年延長というものを実施してきているわけでありますけれども、それにかかわって、二点、質問をさせていただきたいというふうに思います。一つは、民間企業と公務員の定年退職後の継続雇用の実態についてであります。聞くところによると、フル雇用は民間に比べて相当低いというふうに伺っているんですが、その辺の実態について、まずお伺いをさせていただきます。民間企業につきましては、平成二十六年の厚生労働省調査によりますと、約八二%の企業が再雇用制度等の継続雇用制度の導入により高年齢者の雇用の確保ということを図っているというところでございますが、民間企業の再雇用者の勤務形態につきまして本院が昨年実施した調査によりますと、フルタイム勤務が約九二%、短時間勤務は八%というふうになっております。国家公務員につきましては、本年度の再任用職員の総数は約九千七百人となっておりまして、昨年度に比べて一二%、一昨年度に比べますと四二%の増加となっております。その勤務形態につきましては、行政職俸給表(一)の適用職員で見ますと、昨年度定年退職し、本年度再任用された職員というところで見ますと、フルタイム勤務が三〇%、短時間勤務が七〇%となっているところでございます。今、その実態について答弁いただいたわけでありますが、再任用そのものの率ということも問題なんですが、フルタイムに関して言うともっと格差があるということになるわけであります。国の再任用の実態では下位級の方々が短時間勤務が極めて多いというふうに伺ってございます。職員の経験や能力の活用あるいは伝承、あるいは生活水準の確保、あらゆる面でそのことは大変問題なのではないかというふうに思うのでありますが、このことについてお伺いを申し上げます。御指摘のとおり、再任用職員がついているポストということを見ますと、定年前より職責が低い係長級または主任級というところで八割を超えているという状況にございます。行政職(一)の再任用職員で見ますと、昨年度定年退職し、本年度再任用される職員については、先ほど申し上げたように、約七割の方、七〇%の方が短時間勤務となっておりまして、この短時間勤務職員のうち二七%は希望に反して短時間勤務となったということになっております。これに対してということでございますが、人事院といたしましては、今後さらに再任用希望者の増加が見込まれるという中で、現在のような再任用の運用ということでありますと、公務能率や職員の士気の低下でありますとか、生活に必要な収入が得られないなどの問題が今後深刻化していくおそれがあるというふうに考えております。このような問題に対処するためには、公務においても民間企業と同様に、フルタイム中心の勤務を実現することを通じて再任用職員の能力及び経験を本格的に活用していくことが必要であるというふうに考えているところでございます。フルタイムの希望者が必ずしもその希望どおりになっていないというようなことも、それから、そのことによる格差が拡大をしていくわけでありますので、特に、今は年金との間のつなぎの期間ということがまだ解消されていないというか、むしろ今ちょっとふえる傾向にあるところでありますので、このことについてはやはりぜひ改善をしていただきたいということを強く求めておきたいというふうに思います。時間がなくなってきましたので、もう一つは、今、公務員だけではないんですが、職場でのストレスということが大変問題になっておりまして、ストレスチェック制度の導入についてお伺いをさせていただきたいというふうに思います。精神行動障害による長期病休者が高どまりしているというふうに言われているわけであります。ストレスチェック制度の導入というものが大変重要な課題だというふうに考えるのでありますが、これには一定の費用もかかるし、新たな予算も考えなければなりません。これは大変重要な課題でありますので、ストレスチェック制度導入の考えについてお伺いをさせていただきます。労働安全衛生法の改正によりまして、民間の事業者等には、常時使用する労働者に対して、医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査及びその結果に応じて本人からの申し出による面接指導の実施を義務づけること等を内容とするストレスチェック制度が創設されたところでございます。一般職の国家公務員につきましても、心の健康の問題による長期病休者は長期病休者全体の六割を超えておりまして、心の健康づくり対策を総合的に進めていくことが重要であるというふうに認識しております。心の不調者の発生を未然に防止する一次予防を強化するために、公務におきましてもストレスチェック制度を導入することが適当と考えておりまして、各府省や職員団体等の意見を聞きながら検討を進めているところでございます。病休者のみならず、休んではいないんだけれども、大変ストレスを感じて、いわゆるうつとまではいかないんですが、そういう状況にあるというような方々も、これは公務員だけではありませんけれども、いろいろな職場で大変今ふえているということが言われてございます。職場としてそういうもののケアというものはやはりちゃんとやっていかないと、その人たちの能力を十分に発揮していただくというためにも、ぜひその制度をしっかりとつくって導入していくということが必要だと思います。今いろいろお伺いをしてきたわけでありますが、今の問題も含めて、それから、最初にお伺いしました非常勤職員の扱いの点について、あるいはまた再任用の仕組みなどについて、これから政府として改善をしていかなければならない点がたくさんあるということが、今実態としていろいろ報告をいただいたところでありますが、その担当をしておられる大臣として、これを今後進めていく上で、ぜひその決意も含めてお考えを伺いたいと思います。佐々木委員の御質問、問題提起を担当大臣として心して拝聴いたしておりました。共感するところも多々ございました。男性の育児休業取得については、隗より始めよで、国家公務員が率先して取り組む必要があると思います。父親としてというお立場も御紹介いただきました。担当大臣として、各閣僚に対し積極的な取り組みを依頼しているところであります。達成をしておられますが、残りの各省庁に対しても、少子化担当大臣としても、これが達成していただけるように全力で取り組んでまいります。民間で、育児休業一〇〇%を達成している七万人以上の社員を抱える企業があります。そこの成功の秘訣は、人事部門が、ぜひとった方がいいということを、とるのをためらっている社員にも必ず連絡をとっていく、あるいは、社長が経営戦略の一環として休みがとれる体制をつくるということにコミットしておられるということを学ばせていただいております。次に、雇用と年金の接続について申し上げます。少子高齢化の進展のもとで長期的に持続可能な社会をつくり上げていくことは、特定の分野や世代だけに関係する問題ではなく、我が国の全ての分野、全ての世代にとって避けては通れない重要な課題であると認識しています。六十歳を超える職員の知識や技能を活用するための再任用職員の職務のあり方等については、適切に必要な検討を進めてまいりたいと存じます。ストレスチェックについての御質問をいただきました。重要だと考えております。ついて、重点を置いて種々の取り組みを行っているところでございますが、やはり肝は長時間労働の是正だと認識をしております。ストレスチェック制度の円滑な導入に向けて、人事院や各府省と連携をとって、着実に準備を進めてまいりたいと思います。一つ御質問をいただきました非常勤職員の給与については、各府省において、常勤職の給与との均衡を考慮して支給しているところでありますが、人事院とも連携をして、各府省における非常勤職員の処遇の実態把握に努めるなど、今後も非常勤職員の適切な処遇の確保、やはり士気ということも大事でございますので、検討させていただきたいと考えます。これは秋に向けてこれから検討されるんだというふうに思いますが、今回、人事院として勧告をされた立場で、働き方については特に重点的に提言をされたようでありますが、提言を行うあるいは勧告を行うに当たって、総裁として、経過も含めて、ぜひ政府に実現をしていただきたいという思いがあると思うんですが、その点をお聞かせいただきたいと思います。御指摘のとおり、今、働き方をどういう形にしていくかということについては、時代とともに変化がありますので、やはり男性の育休取得、そして、子育てに対してかかわっていくということは非常に大事なことだと思っておりますので、そのあたりに対しても、それから、フレックスタイム制についても導入することを勧告しておるわけですけれども、これについても、これからの時代は育児だけではなくて介護についても大変問題がある時期に来ていると思いますので、そのあたりを、仕事をしっかりと安心した形でしながら、かつ家庭についてもしっかりとかかわっていけるようにすることは非常に大事だというふうに考えておりますので、これからもその促進に努めてまいりたいというふうに考えております。ありがとうございました。時間ですので終わらせていただきますが、先ほど大臣の方から、男性のことについて、クオータ制みたいな話も、強制的にとってもらうというような話もちょっとあったんですが、ぜひそれぐらいな気持ちで進めていただかないと、なかなかこれは現実には進んでいかないのではないかというふうに思いますので、ぜひ秋にはその決意がちゃんと形になるように期待を申し上げて、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。民主党の古本伸一郎でございます。関係の役職員の皆様は連日準備に当たられるわけでありまして、当委員会で女性の働き方の議論をした際に、質問通告は二日前に何とか実現したいなということで努力しているんですけれども、同僚の佐々木委員ともそういうことを強く意識しながら準備をしているんですけれども、きのう、追加の更問いを若干したわけであって、いろいろと準備に当たっていただいた人事院の西さん、御担当の方、あるいは人事局の諏訪さん等々、事務方にお礼を述べたいというふうに思います。フレックスを導入する目的は何ですか。フレックスタイム制度の導入によりまして、職員に柔軟で多様な勤務形態の選択肢を用意するということになるわけでございます。その結果といたしまして、職員がその能力を十分に発揮して、高い士気を持って効率的に勤務できる環境を整備できる、また、ひいては公務能率の一層の向上にも資するということが言えると思います。一つは、ワーク・ライフ・バランスの実現が求められている中で、柔軟な勤務形態を導入いたしまして働きやすい環境を整備するということによりまして、職員の仕事と育児や介護との両立を推進するということになるとともに、人材確保にも資するということが目的でございます。今の説明は大体総裁談話に書いてあるコメントラインなんですけれども、実は、いただいたこの報告書、分厚いものを精査いたしますと、最後の方に肝心なことが書いてあるんですね。先生方もお持ちでしたら、フレックスのところの六ページなんですけれども、フレックスタイム制は、ワーク・ライフ・バランスの推進にも資するものであることに留意し、制度の充実を契機として、全ての職員について働き方の見直しを行い、超過勤務の縮減に向けて一層積極的に取り組んでいくと。大体、昭和の時代には猛烈にやったんです。私は昭和の時代に社会人になりましたけれども、会社で徹夜したなんて武勇伝を語り合ったものですけれども、必ずしも椅子に座っていることにより成果が上がるかどうか、これはわかりません。したがって、実はこのフレックスの成功の鍵を握るのは何だと思いますか、総裁。フレックスが二十六万役職員に定着する鍵は何か。職員が、公務の運営に支障を来さないということの範囲内で、柔軟な勤務形態によりまして生活と仕事の調和をとれるということで、生活の充実面を仕事における能力の発揮に生かすということができるわけでございますので、フレックスタイム制が導入されましても公務の運営に支障を来さない形で職務が遂行されるということが非常に肝であるというふうに考えております。局長も、そうかみしもを着ない方がいいと思いますよ。総裁、鍵は絶対に上司と部下の信頼関係ですよ。フレックスをとった場合、コアタイムは二時間と伺っています。残りの五時間四十五分は、フレックス適用した期間内にリカバリーしなければ定時を満たさないということになります。五時間四十分たった職員が、ではお先にと立ち上がったら、誰かストップウオッチを持っていて、あと五分働けとやるんですかという話になるんですよ。実は、フレックスというのはそうなんです。伺えば、勤務時間管理員なる方が既に公務員にはいらっしゃって、恐らくその方が管理するのかなと仄聞していますけれども、実は職種によりますよ。旧社保庁のように、窓口業務で、お客様たる国民が窓口相談に来ているのに、いや、その担当はきょうフレックスでいないんですよ、これは許されないですよ。片や、連日私たちへの質問取りやら答弁やら、そういったものを準備されている皆様はテレワークだってできますよ。場合によっては電話でやりとりしたっていい、携帯で。答弁のイメージもスマホで送ってもらったっていい。絶対に役所の机に座っておかなきゃいけないというものじゃないと思うんですね。そこで、今回の報告の問題点を指摘しますよ。育児と介護のフレックスの場合、コアタイムがあたかも二時間になり、通常のフレックス五時間に対しすごく配慮してくださっているように映るんですけれども、子供が熱が出て、そして自宅で看護に当たっている方が、また二時間の面着のために満員電車に揺られて一旦出てこなきゃいけないということの煩わしさ。そのときに、上司と部下の間に信頼関係があったならば、きょうはテレワークでいい、在宅でA4一枚書いてくれでもいいんじゃないですか。この問題提起に対して、今後の方向感を教えてください。先生御指摘のように、育児、介護を行う職員のフレックスタイム制につきましては、一般の職員に比べましてコアタイムを短くする、あるいは勤務時間の割り振り単位時間を柔軟にする、あるいは週休日を一日別建てで設けることができる、そういうより柔軟な仕組みがございます。今お話にございましたそういった勤務時間の割り振りを行った後に生じた事由、そういうことにつきましても、職員の申し出によりましてその勤務時間の割り振りの変更が可能になる、そういう仕組みでございますので、適切な公務運営の確保に配慮をしながら、できる限り柔軟にこの制度を使っていくということは可能になるというふうに考えておるところでございます。いや、かみ合っていないんですよ。お子さんが熱が出て、男性職員でも女性職員でもいいです、急遽小児科に連れていかなきゃいけない。そのときに、きょう休ませてくださいという場合、多分現状のルールでは有休をとりますね、まず有休がありますね。実は、小学生未満、つまり幼稚園の年長さん以下であったならば看護休暇という制度がありますね。これは小学生はとれませんよね。幼稚園の年長さんのお子さんならば看護休暇がとれるけれども、たった一カ月、四月に入学して小学一年生になって、インフルエンザか何かわかりませんが急病になったという場合には、この看護休暇は使えませんよね。御指摘のとおりでございます。次に、では、この看護休暇を小学生のできれば低学年ぐらいまで延長する計画はありますか。一般職の国家公務員の休暇につきましては、従来から情勢適応の原則のもと、民間における普及状況に合わせることを基本に、官民均衡の観点から必要があれば適宜見直しを行っているところでございます。子の看護休暇につきましては、厚生労働省の行っている調査でも、対象年齢は法定の小学校就学の始期に達するまでとしている企業が八八・六%となっておりますので、私どもといたしましても、引き続き民間の動向等を注視してまいりたいというふうに考えております。お子さんのいる、子の看護のための休暇を取得可能な職員数、つまり、小学校就学の始期に達していない子の調査はしていないため、取得率はわからないという答えをいただいたんです。二十六万役職員がいらっしゃる中の、これから少子化でただでさえ大変だ、あるいは、ただでさえ結婚して出産、子育てというプロセスが若い人たちはなかなか大変な窮屈な時代になっているというときに、子育てで頑張っておられる職員の数を把握していないということなんです、まず。これは、総裁、指摘しておきますからね、把握すべきですよ。その上で、実は、看護休暇の取得実績、数字だけは出ているんです。前回調査の平成十九年は、女性は三・五日、男性は二・六日でした。若干促進されていますね。ゼロ歳児からグリッドを切って、乳飲み子であればあるほど、免疫もありませんから、病気になる確率は素人ながら容易に想像できます。すると、そこをきめ細かに分析すると、実は、六歳児より五歳児、五歳児よりは三歳児、三歳児よりは一歳児の方がにわかに熱が出て、役職員が急遽休まなきゃいけないというケースがあると思うんですよ。ばあばと同居していればいいですよ。この都会でそういうことがなかなか難しい中で、皆さん、一生懸命頑張っていますよ。それも把握していないんです。率も把握していないんだから、しているわけがありませんよね。把握いたしておりません。総裁、ぜひやってください。その上で、私が言っている仮説が正しいならば、例えば傾斜配分するというやり方もありますね。いう非常に母親の肌のぬくもりなり父親の父性なりを求めている年代ほど、五日といわず六日、七日というのを民間に先んじてやってみればいいじゃないですか。何でもかんでも民間に従わなきゃならないということはありませんよ。ただでさえ、いろいろな子育て支援なり少子化対策なりを打っていきたいと政府を挙げてやるのであれば、我々も堂々と応援しますよ。これは問題提起しておきます。やっていただきたいんですね。次に、子の看護休暇をとり切っちゃったという人は、次に有休になるんでしょうね。子育て世代の有休取得率なり、年代別、お子さんの属性別年休消化率は把握していますか。年代別等の取得率は把握はしておりません。総裁、これはぜひやってください。何となれば、多分、イメージですよ。子育て世代で、もう本当にいつ子供が発熱するかわからないというある意味恐怖感を感じながら、冬の流感の季節なんてそうだと思いますよ。いう親御さん方は、役職員は、有休をとっていると思いますよ、そのときに備えて。これでは年休の取得率は進みませんよ。ワーク・ライフ・バランスも何もありませんよ。データをまずは調べた上で、その上で、今言った問題提起をぜひ研究してもらいたいと思うんですね。そこで、もう一度戻りますよ。看護休暇をとり切っちゃったという人は、実は育児、介護フレックスをぜひ使おうと思ったときに、僕は、この二時間登庁しなきゃいけないというのが大変負担になると思う。想定されているのは、保育園の送迎やら何やらをパートナーとの分担で、今月の第一週は私が行くから第二週はあなたが行ってねみたいなやりとりの中で、多分月間で計画を立てるということを想定されていると思いますけれども、せっかく育児フレックスなんて名前をつけるのであれば、にわかにそういった状況になった、つまり看護が必要になったケースも使えた方がいいと思うんです。子を、高熱でうなっていてですよ、お昼を用意したから、お母さん行ってくるからねというのは、これは忍びないですよ。六年生ぐらいになれば何とか分別がつくんじゃないかな。何とか、不安だけれども、ちょっとお母さん夕方には帰ってくるからね、お父さん夕方には帰ってくるからねというのはありかもしれない。そのことを考えると、実は、その瞬間にテレワークに切りかえるということができたら、劇的にこの制度は運用がよくなると思うんですけれども、現在、テレワークの実施率はどのくらいなんですか。国家公務員のテレワークに関しましては、二十府省庁に対して実態調査を実施したところでございますけれども、テレワーク実施割合、これは本省分でございますが、平成二十六年度におきまして、全職員の一%強でございます。一人当たりの実施日数は年間四・五日でございます。お寒い限りでありまして、このテレワーク、伺えば、情報漏えいとかいろいろなものがありますので、端末を皆さんに、ポータブルを持たさなきゃならないとか、その端末がやはり公費がかかりますので、その辺がいろいろな課題があるというのは承知しています。その上で、鍵を握っているのはやはり上司なんです。いと言われたら、課長、私、もうとてもじゃないけれども子供を置いて行けません、きょう在宅で認めてくれませんか、在宅勤務を認めてくれませんかといったときに、気にするな、そのかわり、夜、子供が寝静まったころでいいから、A4一枚、俺のところにファクスを送れよ、スマホでデータで送ってくれればいいからな、その一言が言える上司か、またかみたいな、そういうことを、心ないことを言う上司かで全く変わるんですよ。キャリアを経験されている委員長、現場の上司のメンタリティーからいうと、やはり、そんなもの、俺の時代は徹夜したものだみたいなおじさん上司がいる限り、あるいは場合によっては、そういうちょっとミドルより上の女性上司がいる限り、私のころは徹夜したものよみたいな女性上司だっているかもしれない、これは上司が鍵を握っているんですね。これは、秋の臨時会に、恐らく勤務時間法あるいは人事院の中の内規、政省令等々に書き込まれていくと思うんですけれども、実際の運用に当たり。今のやりとりを聞いていただいて、ハウスとして、委員長も賛同していただけるならば、ぜひ政府側に、よく検討するように今この場で指示していただきたいんですけれども。理事会で協議したいと思います。お願いしたいんですけれども、では、そもそも、今、委員長が国交省の幹部職員だったとしたら、部下からそういう相談があったら、ちゃんと言えますか。在宅でいいよ、あるいは、きょうは休め、いろいろなことを言ってあげられますか。答える立場にはないですが、でも、言うべきだとは思いますね。ありがとうございます。そのときに物すごく鍵を握るのが、評価なんです。役所にいてずっとパソコンに向かってやっている人からしたら、何であいつだけ認められるんだ、何であの人だけ認められるんだと、やがてなりますよ。在宅にいながらも、翌朝、完璧なA4一枚を送ってくる彼、彼女がいるならば、机にしがみついているということが何となく意味ないなということに、働き方改革のパイオニアになれますよ。そのことを評価するかどうかなんです。逆に、情実的にそればかり許し、アウトプットが伴わないのならば、テレワークなんてやっちゃだめですよ。税金で運用しているんですから。冒頭申し上げましたけれども、これの成否の鍵を本当に握るのは、上司と部下の信頼関係並びに成果の評価ですよ。裏返せば、フレックス勤務をばんばんとる職員は評価は下がりますか、あるいは、そういうことがあってはならないという今回の報告なり今後の人事院規則になっていきますか。人事評価制度におきましては、職員が実際に発揮した能力、上げた実績に基づき公平に評価されなければならないわけでございますので、こうしたフレックスタイム制などの制度を利用したことが評価に影響することがあってはならないというふうに考えております。この旨、人事評価制度を所管する内閣人事局に対しまして周知をお願いしたいというふうに考えております。職員について、ワーク・ライフ・バランス推進に資するような効率的な業務運営や良好な職場環境づくり等について、目標設定に当たって留意するとともに、評価に当たって適切に勘案することとされているというふうに承知しているところでございます。最後に、まとめまして、総裁、このフレックスというのは、結局、職場で面着するということにコアタイムの設定の趣旨があるんですよ。民間で随分前に導入しましたから、私もかすかに覚えています。すると、今、役職員で、朝の朝礼で全員集まって、何か社訓か社是のようなことをみんなで読み上げて、ラジオ体操するという職場はありますか。質問取りに行って、帰っていって、必死で資料を調べて、局長に、あしたの答弁ラインはこうですとちゃんと報告して、職員のこの動きを見ていたならば、こういう限定的な職場を想定していますけれども、そうすると、やはりこの面着の意味というのは、直属上司と部下の信頼関係、これが本当に担保できるならば、あらゆる柔軟な働き方を実現できますよ。最後に、最前からやりとりしていますけれども、二時間のコアタイムはテレワークに置きかえるみたいな運用も射程に入れるということでいいですね。絶対、是が非でも二時間来なきゃいけないということではないですね。ここまで問題提起しているんですから、よろしくお願いします。コアタイムの趣旨は、職員が勤務をしなければならない時間というふうに認識しておりますので、その時間においてテレワークを業務で命じられて在宅で勤務するということもあるというふうに考えております。人事院も、今、腹を決めて、大変方向感を出していただいたと思います。役職員の皆様が結果が出せる働き方改革になることを期待いたしまして、また、委員長にも、ぜひ与党側へそういった働きかけ、我々野党も発言していきますけれども、お願いを申し上げまして、終わります。ありがとうございました。この際、暫時休憩いたします。休憩前に引き続き会議を開きます。維新の党の吉村洋文です。私からは、人事院の勧告、それから公務員の人件費についてお伺いしたいと思います。今の我が国の現状、例えばこれが本当に我が国が黒字で、あるいは財政が本当に問題がない、そういった状況であるのかそうではないのかによって、やはり公務員の人件費あるいは公務員の評価のあり方というのは変わってくるんだろうというふうに思っております。百兆円を超えていると。その百兆円はどういうふうに賄われるかというと、一般会計の予算がそうですけれども、ざくっと言うと半分が税収で半分が借金で毎年賄っているという現状です。国の借金、これは一千兆円を超えている、GDP比でいっても二〇〇%を超えているような、そんな状態なんですね。今後、先行きを見通したときに、ではこれが本当に大幅に改善されていくような状況にあるのかといえば、そういった楽観的な見通しは全くない。私が危機意識を持っておりますのは、人口構造なんです。これはかねがね言われていることではございますが、二〇五〇年には一億人を切って、働き手が約半分、約四千万ぐらいですかね、それで高齢者の方が半分、四千万ぐらいになる、ざくっと言えばそのぐらいの数字になる。一人で一人を支えるような社会になったときに、なることがほぼほぼ確定している中で、今この現状を変えておかないと、将来世代、あるいはその子供の世代が立ち行かなくなるという非常に強い危機感を持っております。それは今の政治家がどれほど強い危機意識を持つかどうか、そしてそれをどう政策に反映させていくのかというのが大切だろうというふうに思っております。その危機意識が今の政府には非常に弱いのではなかろうかというふうに思っているわけでございます。大きくそういった観点から御質問していきたいとは思いますけれども、公務員人件費に関して言えば、国が約六兆円、地方が二十一兆円あります。国と地方を合わせて二十七兆円ぐらいが毎年公務員の人件費というふうになっております。この地方分については、人事委員会で、それぞれ地方で決まるわけでございますけれども、その給与を決める仕組みというのは国に倣っているわけですね。人事院と人事委員会が共同の調査をして、そして同じラスパイ比較をやって、それで算出していく。仕組みは一緒、大もとはやはり国だろうと私は思っております。いった、今の国の債務状況を踏まえて、それと将来世代のことも踏まえて、この公務員人件費のあり方、あるいは制度のあり方というのは、今の時点で変えるところは変えていかなければならない、正すところは正していかなければならないという強い危機意識を持っているわけでございますけれども、このあたりの大臣の大きなお考えをお伺いしたいと思います。吉村委員にお答えいたします。財政に対する危機感を持ち、財政健全化を具現化していくというのは、極めて大事な価値だと思います。少子化で若年層が減り、また高齢層も、ふえてはいきますけれども、今後五十年ではその層も減っていくという中で、生産労働人口が最も減っていくという中で、持続可能な社会にしていく不断の努力をするということは心から共感をいたします。国家公務員の総人件費については、現下の厳しい財政事情に鑑みて、その抑制を図るということに努めていかなければなりません。国家公務員の総人件費については、これまでも、簡素で効率的な行政組織や体制の確立に努め、また昨年夏の人事院勧告を踏まえ、地域間、世代間の給与配分を見直す給与制度の総合的な見直しを着実に進め実行することにより抑制を図ってきたところであり、今後もその抑制に努めたいと考えます。総論では恐らく変わることはない。危機意識をどれほど強く持っているかということだと思うんです。先ほど、総人件費の改善を図っていきたいということでございましたけれども、今回の人事院勧告でもふえているわけなんですね。して、将来的には、いずれこれは財政上、国民に負担を求める政治になってこざるを得ないと思っています。あれもこれもできる、そして事業をあれもこれもつくるという政治にはならないというふうに思っておりまして、いずれ国民に負担を求めなきゃいけない。その前にやはり順番というのがあるだろうというのが維新の党の考え方でございます。国会議員の身を切る改革、これを出させていただいております。衆議院の定数の三割の削減、それから歳費の三割カット、歳費の自主返納ができないということで、せめて我々だけでもやらせてくださいという自主返納を可能にする法案、あるいは文通費の公開だったり、そういったことを提案しているわけです。これについては、どれほど財政効果があるかといえば、ほとんどないと思います、国家財政と比べていえば。国会議員がそこをしっかりやって、次に負担をお願いするのはやはり公務員、行政に負担をお願いする、そして最後が国民に負担をお願いする、この順番だろうというふうに思っております。国民、これが大きな基本的な考え方であるべきだというふうに思っておりますけれども、この負担の順番、道のり、方法論について、大臣の御見解をお伺いしたいというふうに思います。先ほど、方向性に関しては吉村委員と同じ方向を向いていると共有させていただきました。国家公務員の総人件費については、現下の厳しい財政状況を鑑みて、その抑制を図るということは極めて大事な価値だと存じます。応じた処遇に留意して職員の貢献に適切に報いることも、これまた大事なことだと思います。その両方の価値を鑑みて、しっかりとした設計をして実施していくことが大事だと存じます。順番に関しては、国会議員の身を切る改革とおっしゃっていただきましたが、これは議員のステータスにかかわることであり、立法府としての国会でさまざまな議論がなされ、方向性が出されるものだと理解をいたしております。このあたりの危機意識というか、危機感のレベルというのが随分差があるのかなというふうに思っております。結局、今利益を受けている、今行政サービスを受けている、それを維持するということを常におっしゃるんですけれども、将来世代にわたって、先ほどの人口構造、今の国の債務状況を見ると、これは維持できないのは事実だと思うんです。これはもう国民にある程度ちゃんと明らかにして、今の財政状況だと今は維持できません、そういうことを言っていかなきゃいけないときに来ているんだと思います。子供、孫の世代のことを考えると、やはり今の政府あるいは政治家が責任を持ってやらないと、本当に将来の世代にとって日本は不幸になるんじゃないのかなという危機意識を持っております。具体的にどう政策に反映させるかが一番ポイントになってくると思うんですけれども、そういう意味では、私は、人事院勧告のラスパイ比較というのはもうやめるべきじゃないかという意見です。その比較方法がおかしいという理由ではなくて、今の日本の状況を考えたときに、この比較が果たして民間準拠として正しいのかどうか、そういった政治思想に基づきます。いう意味で、この危機的な意識の中で、ラスパイ比較がちょっとおかしいんじゃないのかということを質疑させていただきたいというふうに思っております。今回の勧告に出ていますけれども、人事院勧告の別紙第一の二ページ、ここに基本的なことが書かれております。給与の考え方、これは当然、法律に基づいてやるということになりますので、その法律の範囲内でどこまで、法律を変えることも必要ですけれども、法律に基づいてどういうことがされて、そしてどういう改善ができるかということかと思うんです。国家公務員の給与については「国会により社会一般の情勢に適応するように随時変更することができる」。社会一般の情勢に適応するように随時変更するということでございます。給与勧告においては、「国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準と均衡させること(民間準拠)を基本としている。」ということ、つまり、民間と比較して民間に依拠する、そういうことを基本としているわけでございます。それを根拠にラスパイ比較をしているということです。結論の金額の部分から、ちょっと大臣のお考えをお伺いしたいと思うんです。これが国家公務員に相当する民間の給与水準だということです。これはずっと今まで脈々とやられてきた比較なんですけれども。これが足りないからアップしようということでございます。ボーナスとか退職金は確実に支給される公務員の就労体制、そして倒産リスクが何よりないという中で、民間給与がさらに月額四十一万円。これは民間人の普通の感覚として、民間に依拠している金額とは思えない、私は思えないんですけれども、そのあたり、大臣のお考えをお伺いしたいと思います。国家公務員給与については、人事院において民間企業の給与を精緻に調査し官民比較を行った上で勧告が行われております。する者同士の給与を比較してどうかということの考察がなされていると理解をいたしております。人事院勧告で示された民間給与の平均額というのは、第三者機関としての人事院が判断した調査、比較方法に基づいて適切に算出されたものであり、大臣としては妥当な方法だと認識をしております。人事院が第三者機関であるというのは私も承知しておりますし、労働基本権の代替機能を持つということも認識しておりますし、なぜ第三者機関かという趣旨も存じ上げております。一方で、よくある、第三者機関に委ねればそれでいいというのは私は政治の放棄だというふうに思っておりまして、先ほどの国家の将来のあり方、今の財政などなどを見たときに、大きな方向性の転換ができるのはやはり私は政治家だろうというふうに思っております。いう意味で、第三者機関である人事院が専門的にやっているからいいんだというのは、私は、今、それにくみする時代ではない、国の状況ではないというふうに認識しております。具体的に、専門機関がやっている人事院の比較のやり方が正しいのかという中身についてお伺いしたいんですけれども、まず、人事院勧告の比較対象、民間と比較してこの四十一万円というのが出てきているわけですけれども、では、その比較対象の企業はどういうところを引っ張ってきているんだというところなんです。その企業の規模あるいは数についてなんですが、これは数字なので私の方からちょっと御説明させていただきますけれども、人事院の勧告の別紙第一の六ページに出ておりまして、結局どこと比較しているのか、どのぐらいの数の企業と比較しているのかというと、企業規模が五十人以上かつ事業所規模が五十人以上の事業所ということです。全国の民間事業所、これが約五万四千あるわけですね。そこから無作為に抽出して現実に比較対象にしている企業、事業所は一万二千三百。一万二千三百の事業所を比較の対象とし、この四十一万円という金額を出しているわけです。この一万二千三百という数字、これが果たして一番最初に申し上げた民間準拠ということ、適切に反映しているのかどうかというところに疑問がありまして、極めて大きな、普通ではないような超大企業だけを取り上げているというふうに思っております。比較の母集団が少な過ぎるというふうに思っているんですね。日本全体の企業数と事業所規模、これは総務省と経産省が出しております経済センサスに出ております。