新卒活動をはじめたのは、2007年からです。当時、学生の間でエネチタの人気度・知名度は、ほぼゼロでした(笑)。トップライブ(単独会社説明会)を開いても学生は集まらない。定員70名の会場に、わずか「2名」しか参加しなかったこともありました(会場が広すぎて居心地が悪く、結局、喫茶店に移動しました)。現在は、この章の冒頭で紹介したグラフを見てもわかるようにトップライブにここ最近は300名程度の学生が集まります。エネチタが学生の目にとまるようになった理由は、おもに「3つ」あります。1看板による認知度の向上ひとつは、「知名度を上げるためのブランディング戦略が功を奏した」ことです。知多半島内の大学周辺に看板を数多く設置した結果、学生の目を引くことができました。知多半島出身の就活生に限ると、「約8割」が認知経路として「看板」を挙げています。2採用に関する方針を策定2つ目の理由は、経営計画書に「採用に関する方針」を明記し、採用活動の進め方をルール化したことです。会社の方針と数字が明文化された手帳型のルールブックです(経営計画書については、第3章でも紹介します)。3エネチタブランドを感じてもらう最後は学生のみなさんにエネチタの社員は「感じがいい」と感じてもらうことです。これは実際に会社説明会に来ていただければわかることですが、どこのブースの社員よりもエネチタの社員は「感じがいい」と自負しています。エネチタブランド=「感じがいい人」という社員教育を徹底してやっているからです。会社説明会時のアンケートを見ても、エネチタの印象は「明るい」「楽しそう」「笑顔」といった印象の内容が9割を占めています。リフォーム事業部、2018年新卒社員の中村文香もエネチタ社員の人柄で入社を決めた一人です。「職場見学で実際に働いている先輩方とお話したり先輩方同士のやり取りを見たりして、会社全体で仲がいい雰囲気を感じ入社を決めました。基本(1)価値観を共有できる人を優先して採用する。(2)採用窓口は人財やる気課が行い、必要に応じて各事業部は積極的に採用活動に協力する。(3)現実・現場・現物を数多く体験させ、良いところ、悪いところを見せる。(4)過去の会社や他人のせいにする人は採用しない。(5)面接は必ず2名で実施し、女性の社員やパートを面接する際、一緒に働く女性社員が必ず同席すること。エネチタでは、新卒採用に関して、「やらないこと」と「やること」を明確にしています。「これは、やらない」「こういう人材は採用しない」「こういう人を採用する」と基本方針を決めたことで、「辞めない人材」「エネチタに適した人材」を採用できるようになりましたし、通年での採用戦略も立てやすくなっています。中小企業の社長の多くは、「新卒採用=人事部(人事課)の仕事」と考えています。エネチタでは「人財やる気課」を中心に、各事業部が積極的に採用活動に取り組んでいます。「自分たちの仲間になる新卒社員を、自分たちが選ぶ」のが基本です。学歴や成績は、参考程度にしか評価しない。研修」など、採用に関するエネチタの方針を決めたことで、「学生をどうやって集めるか」「集めた学生をどうやって選定するか」が明確になりました。社員が採用のルールを共有した結果、効率的に採用活動ができています。株式会社大和(現株式会社エネチタ)に戻り、社会の経験も少ないまま、会社を継ぐことになる。その状況に危機感を抱き、休まず働き続け、独学によるトップセールスで会社を大きく成長させたが、調子に乗って事業の多角化に乗り出した結果、マネジメントの限界で倒産の危機に。その後、徹底した社員教育と地域戦略で業績を回復させ、愛知県の知多半島という限られたエリアのみに事業を絞りながらも、8事業、27拠点に拡大、従業員数400名で2021年にコロナ禍にもかかわらず過去最高益を達成し、今もなお成長を続ける。