ある中で、公務員が民間比較だと言っている対象は一万二千三百しかその中から抽出していない。対象においても五万四千しかないということなんです。割合でいえば、事業所が五百七十六万あって、その母集団の対象となる事業所が人事院の基準でいけば五万になるということは、五百七十六分の五、約でいうと〇・八%ぐらい、一%にも満たないわけですね。ベースにして考えると〇・一%。日本にあまたある民間企業の中からわずか〇・一%の大企業だけを抽出して、それを民間比較だと言っている。これがまず、ラスパイの母集団の問題だというふうに思っております。比較母集団が非常に少ない、適切な比較になっていないんじゃないのかというふうに思うんですけれども、これについて大臣のお考えをお伺いしたいというふうに思います。吉村委員からは、人事院による官民給与比較におけるサンプルの規模の割合、またサンプルの標準とするその質がいかにということの御質疑をいただきました。この官民の比較においては、公務員の組織構成ということを考えていかなければなりません。公務員の組織構成に似たような職種、また似たような役職段階、それぞれの従業員に照らし合わせて、一定数の部下を持つ者を調査する必要があります。いうことで、一人の事業ということと比較するというのはフェアではないと考えます。事業所を調査対象としていると思います。その数ということでございますが、やはり人事院において緻密に調査をしていただいて、当然、調査のための行政コストもかかりますので、現在の人事院において適切にその設計また実施が図られているものというふうに認識をいたしております。調査のコストということなんですけれども、全国でどのぐらいの賃金水準があるのかということについては、もう厚労省が賃金センサスでも出しているわけなんです。ほかにもいろいろ指標はある中で、そこのコストというのは私は理由にならないだろうというふうに思っております。それから、よく理由にされるのが、公務員の職と相当するようなということが出てくるんですけれども、果たしてそれも、では、どういったものが相当するのかということは非常に不明瞭だと思います。何より、全国あまたある企業の中で〇・一%しか対象にならないような、母集団でいえば〇・八%しか対象にならないようなそんな調査で、果たして、民間と一緒、そして四十一万円というのを出して、それが公務員給与に相当するというのは、私は本当に違うんじゃないのかなというふうに思っております。何度も申し上げますけれども、ラスパイ比較という比較の方法があることは存じ上げておりますし、そこの方法、手段が間違えているとか、そういう議論じゃなくて、今のこの国の状況を見て、そして将来の子供とか孫たちの、今のこの状況を考えたときに、そういったやり方を採用するのは果たして適切なのかという、そこの政治家としてのあるべき論、それを大臣からお伺いしたいというふうに思って今回は質疑させていただいているわけでございます。いう意味で、比較母集団が少なくないというのは、明らかに、最初に申し上げた危機意識が我々と今の政府と決定的に違うのかなというふうに思っております。基準があって、そこから、三十年代からずっと、たしか変わってこなかったというふうに認識しております。違っていれば、言っていただいてもいいんですけれども。昭和三十年代からずっと基準は変わってこなかった。基準に改められたというふうに認識しておりますけれども、平成十八年に基準を変更した経緯についてお伺いしたいというふうに思います。方法について、規模だけではなく、いろいろな形での議論が行われていたということで、人事院といたしましても、十七年八月の給与勧告時の報告におきまして、官民給与の比較方法の見直しについて、学識経験者の研究会を設けて検討を行うということを表明したところでございます。その後、人事院におきまして、研究会それから給与懇話会といったものを設置するなどにより慎重に検討を行った上で、平成十八年の勧告の際の官民比較における比較対象企業規模を、従来の百人以上から五十人以上に見直したところでございます。見直しの人事院に対する検討要請等が行われているところでございます。最後にちょっとおっしゃいましたけれども、閣議決定もあって、そういった公務員改革としてすべきじゃないかという、そこには、やはり政治決定、政治の思いというのもあったというのは事実だと思います。我々は少数野党でございますので、問題点をどんどん指摘させていただきますけれども、やはり、政府がしっかりと政治的な意思を示すということも必要なんだろうというふうに思っております。危機意識をもっと強く持つべきじゃないのかなと。今がよければ、僕も今で別にいいんですけれども、将来のことを考えると、それは今変えるべき時期に来ているんじゃないのかなというふうに思います。いうふうに基準がいろいろな要素があって変わったわけでございますけれども、実は、ここはいろいろ効果というか、実際の面においては不十分であっただろう。変わったことは本当に大きく評価するんですけれども、不十分であっただろうというふうに私は思います。いうのが変わらなかったということなんですね。新基準のもとでの比較として、その水準改定の勧告があったのかなかったのかについてお伺いしたいと思います。平成十八年四月における官民較差ということでは、公務員給与が民間給与を十八円下回っていたということでございます。この官民の給与較差は、俸給表で定める俸給月額の最低単位である百円と比べても小さいということで、適切な改定を行うことは困難であるということで、月例給の改定を見送ったというところでございます。それから、平成十八年の比較対象企業規模の見直しによる較差への影響ということ、これについては不明ということでございます。いうのは企業規模ではないわけですね。それぞれの事業所で例えば十人おっても、それでは対象にならない。そこの事業所単位で見たときに五十人以上いるかどうかということになる。事業所で五十人以上いるというのは本当に我々の感覚からすると超大企業だというふうに思っております。そこの基準を変えていかないと適切な民間比較にはならないというふうに思っております。いうとどれだけあるのかなということなんですけれども、これも都道府県別の一覧表がございます。これを見ると、大体百ぐらい、百台が非常に多い。調査事業所が百ぐらいですね。政令市になると三百、四百ぐらいになってきます。私は大阪出身でございますけれども、大阪府で六百二十が対象事業所。日本で二番の都市と言われているところが六百二十の対象。ほかの都道府県、例えば九州なんかを見ると、福岡を除けば全部、百四十とか百三十とかそういったのが調査事業所。これをもって民間比較になっているということなんですね。どれほど総事業所数があるのかなと見ますと、これも先ほどの経産省と総務省が出している事業所の分でいうと、大体何十万単位というところがあるわけですね。九州であれば、福岡が二十二万、それを除けば大体七万とか六万とかがあるわけです。大阪を見れば、四十四万ですね。先ほど、例えば大阪でいうと六百二十の事業所しか比較していない。大阪にどれだけあるんですかというと、四十四万の事業所がある。その中でわずか六百二十を対象にしているということですね。担当じゃないので地方公務員についてはお伺いしませんけれども、基本的な給与決定の仕組みは、ラスパイ比較を使って人事院と人事委員会が一緒にやっている調査で出していっているわけです。都道府県別の地方公務員については、それぞれの、その県の中の対象事業所から算出している。それで地方公務員の給与の額を決定していく。比較してそこの地方公務員の金額を算出している、これがラスパイ比較の実態なんですね。これが適切な民間比較ができていない根拠になっているんだろうというふうに思います。民間比較の対象とすべきでないのか、そうすべきであると私は思うんですけれども、大臣の御所見をお伺いしたいと思います。御意見、心して伺いました。同時に、繰り返しになりますが、やはり第三者機関としての人事院ということを尊重すべき立場にございます。御指摘のように、かつてその比較方法について変更がなされたというのは、それ自体が実績でございますし、歴代の内閣は、やはりどのような状況においても人事院勧告を尊重するということ、そしてそれが満額かなわなかった時代も尊重し続けるということで、労働基本権の制約ということで、いろいろな立場の方々の信用の上に成り立っている人事制度でございます。いう意味では、大臣としてとやかく言えるところではない。その制度に関しては、総裁もいらっしゃいますし、緻密な比較というのが人事院の責任のもとでなされていく、そしてそれを信じてしっかりと国家公務員制度を整えていくというのが私の職責であろうかと考えます。第三者機関として、専門家として、そしてそれを決定していくというのは人事院、それはもう間違いないし、教育委員会と同じようなことだと思うんです。そこをまるっぽ信用して、その制度を専門家ということでうのみにしていくというのは私は本当に、国が右肩上がりであればまだしも、こういった右肩下がりのときにするべきではないと思っています。誰が人事院、あるいはそういったところに意見を持ち、そして影響力を持って、大きな国の方向性を示せるのかというのはどこにあるのかということをぜひとも大臣にお考えいただきたいというふうに思いますし、そのあるべき姿に向けて、今の仕組みの中でも、しっかりと政治的な意思があれば、前に基準が変わったことがあるように、変えることができるわけですから、今は発言できないような子供、孫の世代のことも考えて、今の人件費のあり方でいいのかどうかというのは真摯に考えていただきたいというふうに思っております。ラスパイ比較について、職務給、今度は民間との対応の問題なんですけれども、民間に対応する職種等で比較の金額を出していっているということなんですけれども、職務給とそれに対する民間対象企業の職種の比較対照が果たして適正になされているのかどうかということの問題があるかと思います。対応関係がきちんとなっているのかどうか。これは、公務員の職務の級がきちんと詳細設計されているのかどうかということなんですが、この点、見ていくと、職務の級の基準というのが非常に曖昧だというふうに私は思っております。この職務の級というのは、標準職務表をもとに決められるわけでございます。その標準職務表なんですけれども、一級から十級までありまして、どういうふうに分類されているかというと、例えば二級でいけば「主任の職務」。三級、「困難な業務を処理する主任の職務」、これは「困難な業務を処理する」というところが入っただけなんですよね。五級、「本省の課長補佐の職務」。四つぐらい、いろいろあるんですけれども、例示で一つ挙げると、「本省の課長補佐の職務」。六級はどう書いているかというと、「本省の困難な業務を処理する課長補佐の職務」。ここも「困難な業務を処理する」というのが加わっただけで、この標準職務表自体が非常に曖昧で、もっと詳細設計しないと適切な官民比較、ラスパイ比較、いうところの官民比較ができないんじゃないのかと思うんですが、そのあたりについて御所見をお伺いしたいと思います。給与法におきましては、その職務の級というのは職員の職務の複雑、困難及び責任の度を示す段階ということになっておりまして、ただいま御指摘の標準職務表というのはこの各職員の職務の級を決定する場合の基準となるべきものということでありますが、これは全ての職務の内容をここで定めているというものではなく、いわば職務の級の標準的な尺度としての職務内容を定めているということで、別途、級ごとの数ということでの級別定数で数を定めているということになっております。官民の給与比較におきましては、同種同等の者同士を比較するということで、公務の方には、今申し上げたとおり、組織・定員等の関係法令に基づいて定められている課等の行政組織を前提として定めているという職務の級を指標とするという一方、民間におきましては、形式的には同一の職名であっても、企業によって職務、職責はさまざまであるということから、こちらの方はより詳しく、ライン職について課、係等の組織階層とそれぞれの階層の構成員数等の定義を設けるということで詳しく設定させていただいているということで、さらに、職能資格等から見てその職責が当該ライン職と同等と認められるスタッフ職等についても比較対象としているということでございます。対応が適切になされているのかということを見ますと、参考資料の平成二十七年八月の人事院、今回出された分と同じですけれども、そういったところを見ると、やはり標準職務表をかなり、もうちょっと詳細に設計しないとなかなか適切な比較にはならないのじゃないのかなというふうに思います。いうことを撤廃すべきだと思いますし、実際、では民間の賃金はどのぐらいなんですかというふうな賃金センサスというのがあるわけですね。これが平均賃金だというふうに出ている。ここは思想になりますけれども、国家財政を考えても、ラスパイ比較というのはやめて、賃金センサスをベースにして特殊事情を加えるとか、何か違ったやり方で考えていかないと、今の日本の危機的な状況に対する、総論では言われますけれども、政策の反映にはならないんじゃないのかなというふうに御指摘させていただきます。この点に関して言えば、賃金センサスを比較するのはまだ尚早だという御意見だというふうに思いますので、大臣の御意見はお伺いしませんですけれども、そこは意見としてお願いしたいというふうに思います。次に、給与表の重なりの部分についてお伺いしたいと思います。お金がじゃぶじゃぶあれば、それは私もこんなシビアなことというか、本当は言いたくないんですよ、こんなことは。お金が本当にないような状況で、かつ公務員の皆さんの士気を何とか保つ方法というのを知恵を出して考えていかないといけないというふうに思っております。その中で、給与表、これが非常に問題だというふうに思っておりまして、この評価ですね、それぞれ今、公務員の評価というのは五段階評価になっているわけです。その公務員の評価の五段階評価、S、A、B、C、Dとあるわけですけれども、実質は真ん中のA、Bで九〇%以上が評価されて、事実上の二段階評価になっている、そういったなれ合い評価、そしてそれに基づく昇給がされているわけでございます。この分布、これに対して、おかしいと私は思うんですけれども、大臣の御所見をお伺いしたいというふうに思います。吉村委員の今の世代の責任という意味からの真摯な表明は心して拝聴いたします。さまざまな側面において人事管理を行う基礎になっています。評価がそのまま処遇だけにつながるわけではないということを明確に申し上げます。職員一人一人の能力や実績をできる限り客観的に把握して適切に評価する仕組みにする必要があります。これを絶対評価により行うということでございまして、あらかじめ評語分布の割合が決まっているわけではありません。それゆえに、適切に人事評価がなされた結果として、委員が表明されたような現状になっているというふうに認識をしています。さはさりながら、やはり評価者訓練の充実などをして、努力を惜しまずに人事評価の公平性、透明性を図っていくということは当然のことだと認識をしております。数字で申し上げますと、そういったうちに入っている評価、二つの評価は九〇%以上になっている。毎年給与が上がっているのはどのぐらいの割合かというのを見ますと、四号以上上がっているというのが、これも結局九七%。毎年九七%以上の公務員が確実に四号俸以上上がっているという仕組みなわけでございます。それが今のこの何度も申し上げます状況の中で適切なのかということなんです。年功序列システム、そういったものは変えていかないといけないというふうに思っていますし、頑張っている公務員が適切に評価される仕組みにしないと、そうじゃない公務員が確実に評価されて総人件費が膨らむというのが実は今の実態だと思っていまして、それを変えていかないといけない時期に来ているというふうに思います。重なりの点の根源は、やはり俸給表が重なり合っている点がすごく多いということなんですね。責任、役割の重たい級の方が、責任、役割の軽い級よりも給与が少ないという逆転現象が起きているというのが今の実態、その程度が余りにもひどいということなんですね。二級の二十三号俸以上、それから、号俸がすごくあるんですけれども、百二十五号俸までは三級よりも給料が高いという現状、こういった状況では本当に、今の日本の財政状況を考えたときに、もたないというふうに思います。最後に、この点について大臣の御意見を求めて、私の質疑は終わりにしたいと思います。時間の制約があるので短くいたしたいと思います。頑張っている人に報いていく、また、組織の仕組みにぶら下がっている人を少なくしていくというのは共感をいたします。それゆえに、従来からの年功的な給与水準の上昇を国家公務員の給与についても抑制してきています。実際に、実績としては、昨年の給与法改正においても、二十歳代の若年層の給与を引き上げる一方で、五十代後半にありました、その給与を平均よりも大きく引き下げるなどの見直しを行っております。いう意味では、セニョリティーということをしっかりと、そのウエートを少なくしていくということはこれからも努力をしていきたいと思います。人事院の調査によれば、民間企業においても、定期昇給制度のある企業は約八割という現状がございますので、役職が上がる場合に限らずに、経験や能力の向上を反映して給与額が上がる仕組みというものは、私はこれは大事な価値ではないかと考えております。将来世代のための強い危機意識、これをよろしくお願い申し上げて、質疑を終了したいと思います。日本共産党の池内さおりです。人事院勧告の報告の中身について質問をします。通告していた順番を入れかえて、まず、フレックスタイム制の問題から質問したいと思います。今回の職員の勤務時間に関する報告において、フレックスタイム制の拡充というのが提起をされていますが、フレックスタイム制の拡充とは、新たにどのような仕組みを導入するものなのか、最初にその概要について確認します。今回拡充するフレックスタイム制は、適切な公務運営の確保に配慮しつつ、原則として全ての職員を対象とし、適用を希望する職員から申告が行われた場合、各省各庁の長が、公務の運営に支障がない範囲内において、始業及び終業の時刻について職員の申告を考慮して、勤務時間を割り振る仕組みとしたいと考えております。育児または介護を行う職員については、当該職員が育児や介護の時間を適切に確保できるようにすることを支援するため、より柔軟な勤務形態となる仕組みとすることとしております。職員の勤務時間に関する報告では、今回のフレックスタイム制について、適用を希望する職員から申告が行われた場合、各省庁の長が、公務の運営に支障がない範囲内において、始業及び終業の時期について職員の申告を考慮して、勤務時間を割り振る仕組みとするとあります。今回の制度は、その実施において、適用を希望する職員から申告が行われることが最初の条件であって、職員の申告がない限り、職員にその仕組みは適用されないという理解でいいでしょうか。御質問のとおり、あくまで本人の申告によるものでございます。次に確認したいんですけれども、適用を希望する職員から申告が行われた場合において、始業及び終業の時期については、今度は職員の申告そのものでなく、職員の申告を考慮して、勤務時間を各省庁の長が割り振る仕組みというふうになっていると思うんです。実際の勤務時間の割り振りにおいては、職員の申告どおりでなくて、あくまで申告を考慮して実際に割り振りを決定するのは長ということになっていると思います。これは、実際の割り振りは職員の希望どおりにはならないよということだと思うんですが、その場合、その割り振りが希望どおりでないとき、申告そのものを取り下げてその割り振りを拒否するということはできるのか、それとも、一旦申告したら希望どおりでなくても長の割り振りに従わなければならないのか、どちらですか。本人の申告による始業、終業の時間について、公務の運営に支障があるという場合においては、本人の申告とは異なる勤務時間を割り振るということがあり得るわけでございます。その割り振った勤務時間について、本人がその勤務時間の割り振りを受け入れられないということがあるとすれば、本来の、フレックスタイム制を適用されない形での勤務時間の割り振りがなされるということになるというふうに思っております。割り振りは本人が拒否することができるということだったと思います。人事院総裁に質問します。今回のフレックスタイム制については、各省庁の長は公務の運営に支障がない範囲内において時間の割り振りを行うであるとか、組織的な対応を行うために全員が勤務しなければならない時間帯、コアタイムを長く設定して各省庁の長が必要な執務体制を確保できるようにする、こういったフレックスタイム制のマイナス要因への言及がなされていると思います。全員が勤務しなければならないコアタイム設定については、それが組織的な対応を行うために不可欠であって、必要な執務体制を確保できるようにするために長く設定するというふうにあります。言いかえれば、フレックスタイム制を導入して全員勤務する時間帯が少なくなれば求められる組織的対応が困難ともなり、また、必要な執務体制が確保できなくなるということになると思います。フレックスタイム制を導入して、かえって仕事の効率が悪くなるということも起こり得るのではないか、その場合は、超過勤務の縮減どころか、増加を招くことにすらなるのではないか。総裁の認識をお伺いします。フレックスタイム制は、始業及び終業の時刻について職員の申告を考慮して勤務時間を割り振る制度でありまして、超過勤務によって当該時刻どおりの勤務ができなければ職員にとってフレックスタイム制を利用する実益が低いため、この枠組みを生かすためには、フレックスタイム制の実施に伴い超過勤務が増加しないようにする必要があるのみでなく、超過勤務を縮減する方向での働き方を推進していくということが重要となると考えております。このために、各省各庁の長は、勤務時間管理の徹底や管理職員の意識改革を含めた業務の合理化、効率化等の取り組みを進めるほか、フレックスタイム制がワーク・ライフ・バランスの推進にも資するものであるということに留意して、フレックスタイム制の拡充を契機として、全ての職員について働き方の見直しを行い、超過勤務の縮減に向けて一層積極的に取り組んでいく必要があるということを考えております。有村大臣にも質問いたします。今回のフレックスタイム制拡充については、そもそも昨年十月に女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会において、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針が決定されました。この中で、フレックスタイム制の導入について、その検討を人事院に要請したことを端緒としていると思います。人事院はこの要請に対して政府に追随する報告、勧告を行いましたが、その中身というのは、私は手放しではないと思います。それは言いかえれば、全員勤務する時間帯が短縮していけば求められる組織的対応が困難となり、必要な執務体制が確保できなくなるという言及です。現場の声を聞くと、長時間過密労働に超過勤務、果てはサービス残業も存在をして、既に現在、今でさえぎりぎりの体制で回っているのではないかというふうに私には思えます。全員の協力で何とか回っているところで、フレックスタイム制の導入、その全員の協力が困難な時間をふやせば、かえって回らなくなってしまうのではないか、超過勤務の縮減どころか、かえって増大させる危険性があるのではないか。この点について有村大臣の認識を伺います。池内委員にお答えいたします。フレックスタイム制はその名のとおり、フレキシブルかどうか、柔軟性というところに特徴があると思います。柔軟で多様な選択肢を用意して、職員がその能力を十分に発揮することで公務の能率の一層の向上に資する制度であると考えます。同時に、委員が御指摘のように、フレックスタイム制が適切に運用されることに関してはさまざまな配慮が必要かと思います。長時間労働の是正というのは、先ほど御紹介いただきました、女性活躍やワーク・ライフ・バランスの推進の観点、また少子化対策の観点からも進むべき重要な課題だと認識をしています。高度経済成長時代に、本当に猛烈に、昼夜を問わず、土日を問わず、家族を顧みずやってきた長時間労働の成果が高度経済成長につながったかと、そのときの功績あるいは利益ということを認めますけれども、果たして長時間労働であり続けるのが本当にこれから持続可能かどうかということをいま一度立ち返って、新しい働き方、すなわち、時間の長さだけではなくて、限られた時間で成果を出して、そしてその時間を切り上げて帰れる、帰りやすい風土をつくっていくということを同時に進めてこそ、フレックスタイムの効用が生きてくるものだというふうに思っております。現在、公務員では、朝型の勤務を進める、そして退庁時間を促すゆう活に取り組んでいますが、さまざまな取り組みを通じて一層、超過勤務の縮減とともに、フレックスタイムというものの適切な運用に何ができるかということを考えていかなければならないと考えております。フレックスタイム制については、現場の働く皆さんからはこのような声が寄せられています。窓口取扱時間などの関係で、特定の時間帯での体制が脆弱となって、労働強化を招き、さらに公務、公共サービスの質が低下することが強く懸念をされる、こういう声が寄せられているということを私は紹介しておきたいと思います。現場がいかに余裕なく回っているか、それを示す一つの指標は、男性の育児休暇の取得率だと思います。人事院に伺いますが、二〇一三年に子供が生まれた男性職員のうち、配偶者出産休暇を使用した男性職員の割合、また育児参加のための休暇を使用した男性職員の割合というのはどのようになっているか、あわせて、それぞれの休暇の中身といいますか、どういう休暇であるか、位置づけを答えてください。二十五年度の人事院の調査によりますと、男性職員に対し、妻の出産に伴う入退院の付き添い等を行うために二日の範囲内で与えられる配偶者出産休暇の取得率は六七・八%となっており、妻の産前産後期間中に、その出産に係る子または小学校就学の始期に達するまでの子を養育するために五日の範囲内で与えられる育児参加のための休暇の取得率は四一・四%となっております。配偶者出産休暇というのが六七・八%、育児の参加のための休暇四一・四%。これはどちらも有給休暇でありながら、一〇〇%の男性職員がとることができていません。二〇一三年の育児休業の取得率は、男女それぞれどうなっていますか。一般職国家公務員におきまして、男性の育児休業の取得率は四・六%となっております。(池内委員「女性もお願いします」と呼ぶ)女性の取得率は九八・一%となっております。育児休業の取得率、女性はほぼ一〇〇%、これに対して男性は五%に満たない。問題は、さらに、その育児休業の取得期間の長さだと思います。育児休業期間の状況というのは、男性と女性でそれぞれどうなっていますか。男性職員につきましては、一カ月以下が五七・九%と最も多く、次いで、一カ月超三月以下が一九・二%、三月超六月以下が七・九%などとなっております。三五・四%、二十四月超が一三・二%となっております。育児休業期間の状況は、女性は九カ月以上とっているという方が八五%、長期間の取得が当たり前のこの状況に対して、男性は一月未満が六割となっているんですけれども、この一月未満が実際のところ何日なのか。一日とか二日とか、この実態はどうですか。実態といたしましては、一日単位では調査しておりません。有村大臣にお尋ねしますが、男性職員の育児休業の取得率がわずか五%で、その六割が一月未満、もしかしたら一日という人もいるかもしれないという状況です。これは、男性職員が子育てに積極的でないから取得率が低いのか、それとも、本当であればかかわりたいけれども職場の環境がないのか。育児休業の取得率、なぜこうなっているのか、大臣の認識をお伺いします。委員のおっしゃった選択肢の中では、後半の方だと思います。男性の育児休業の取得促進などは、男性の育児へのかかわりを進めると同時に、夫婦のきずなや信頼関係を深めて、男性自身や子供のためにもプラスであると同時に、女性の活躍推進の観点からも非常に重要だと私も考えております。去年十月に各府省の事務次官の会議で決定した、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針に基づいて、今具体的な取り組みを進めているところでございます。この六月、国家公務員に限らず、日本社会全体として、男性の配偶者、奥さんの出産直後の休暇を取得する取り組みとして「さんきゅうパパプロジェクト」ということを立ち上げました。これは、パパ、サンキューということで、パパ、父親が産休をとるということ、そして産んでくれた妻と子供にありがとうと、サンキューを言うというのをかけているんですけれども、その育児、出産休暇と休業ということを高めていけるように、どちらも、一三%そして八〇%、そこには、半日でもいいから休暇をとってほしい、半日でもとった人は八割に数えようということで、地道な努力をしたいと思います。ちなみに、八割にしたいと思っているその半日でもいい休暇というのは、今まで数値さえとっていなかったという状況でございますから、現状は極めてお寒い。その中から、休暇をとるのが、生まれてきたときに父親がそこにいるのは当たり前という新しい文化をつくりたいと思っております。半日でもというのはやはりお寒いと私も思いますので、ぜひとも実態がわかる統計のとり方なども工夫をしていただきたいと思います。私も、この問題については取り上げていきたいと思います。次に、非常勤職員の労働条件の改善について質問します。民間でも公務職場でも、今やもう非常勤の皆さんのいない現場というのは考えられません。非常勤職員の正規職員への転換、また労働条件の改善が強く求められていると思うんです。今回の勧告は、月例給について引き上げの勧告を行っていますけれども、この勧告の範囲に非常勤は入っていないと思います。ことしは、昨年に続いて、二年連続の引き上げ勧告ということですけれども、こうした賃金の引き上げ、非常勤の給与にも同じように適用されるべきだと私は思うんですが、これはどのようにやっていく仕組みになっていますか。非常勤の給与につきましては、給与法二十二条の規定によりまして、「各庁の長は、常勤の職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で、給与を支給する。」というふうになっているところでございます。これを受けまして、人事院は、非常勤の給与につきまして、まず、基本となる給与については、類似する職務に従事する常勤職員の俸給月額を基礎として決定すること、通勤手当に相当する給与を支給すること、また、相当長期にわたって勤務する非常勤職員に対しては、期末手当に相当する給与を、勤務期間等を考慮の上支給するように努めることといった内容の指針を、平成二十年八月に各府省に対して発出しているというところでございます。いう指針があるというのは私も知っているんですけれども、ほかにも、通勤手当に相当する給与を支給するとか、いろいろ定めがあると思うんです。この指針を諸省庁は守っているのか。昨年も賃上げ勧告でしたけれども、この指針に沿って賃上げを非常勤職員の給与に反映させたのかどうか、人事院の評価を伺います。指針に対する対応ということで、本年三月に、事務補助を行う期間業務職員の給与の実態についての調査を行ったところでございます。その結果は、おおむね指針の内容に沿った運用が確保されていることが確認できたところでございます。今御指摘のあった、例えば通勤手当に相当する給与といった部分につきましては、必ずしも、上限額が違うといった部分もございますので、必要に応じて指導等を行ってまいりたいというふうに考えているところでございます。有村大臣に質問します。有村大臣は、八月七日の給与関係閣僚会議で、今回の給与勧告は、民間の賃金の上昇を反映し、月例給、ボーナスともに昨年に引き続き、引き上げ勧告になりました、政府としては、労働基本権制約の代償機関の根幹をなす人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢に立って、国政全般の観点から給与関係閣僚会議において誠意を持って検討を進め、早急に結論を出す必要があると考えます、このように発言をされています。非常勤労働者の給与については、勧告の中にないんですけれども、人事院の指針において、当該非常勤職員の職務と類似する職務に従事する常勤職員の職の級の初号俸の俸給月額を基礎というふうに今答弁があったと思うんですけれども、今回の勧告における初号俸の改定額を基礎として非常勤職員の給与の引き上げが行われることが求められていると思うんです。勧告は、その初号俸の改定を四月にさかのぼって実施することを勧告している。今回の勧告の賃上げ、非常勤職員への対応も同様に四月にさかのぼって実施すべきだと思うんですけれども、大臣の認識を伺います。本年度の人事院勧告において、常勤職員の給与について俸給表の引き上げが勧告されました。それに対する私の認識は、今ほど池内委員から御紹介いただいた関係閣僚会議での発言と同じスタンスでございます。その上で、お尋ねをいただきました非常勤職員の毎月の基本となる給与については、人事院の通知において、常勤職員の俸給月額を踏まえて、職務経験等を考慮して決定、支給することとされております。人事院勧告どおり俸給月額の改定が行われた場合には、各府省において、この通知を踏まえ、適切に対応していくことになると考えております。初めにも述べたんですけれども、やはり民間でも公務の職場でも、非常勤の方々の労働によって成り立っているということはもう明らかだと思います。今回の勧告でも正規職員の賃上げ勧告がされておりますし、同じ賃上げが非常勤職員にもちゃんと適用されるように私は強く求めますし、また政府の対応を注視していきたいと思います。次に、給与の引き上げ勧告について質問します。民間では、ことしの春季賃金改定でベースアップを実施した民間企業の事業所の割合というのが増加をしたと。人事院はこの結果に基づいて月例給の引き上げの勧告を行ったわけですが、どのようにそれをやっていくのか確認します。して〇・三六%公務の方が下回っているということから、月例給の引き上げ改定を行うこととしたわけでございます。本年は、民間給与との較差が〇・三六%であったということを踏まえまして、まず基本的な給与である俸給につきまして、この較差に相当する平均で〇・四%分の俸給表の引き上げ改定を行うこととしたところでございます。本年におきましては、大半の職員が、この四月に実施されました給与制度の総合的見直しにおける俸給表水準の引き下げに伴う経過措置額を受けているということから、この較差に相当する額を原資とした俸給表の引き上げ改定を行っても、多くの職員には実際に支給される額は増額しないということになるため、民間給与との較差が相当程度残るということになるわけでございます。予定していた地域手当の支給割合の引き上げの一部を本年四月に遡及して実施することとしたというところでございます。月例給の改定については、俸給表の水準を引き上げるとともに、給与制度の見直しにおいて二〇一六年度以降に予定していた地域手当の支給割合の引き上げの一部を実施するということだと思うんです。現在、給与制度の見直しの経過措置がとられていて、給与制度の見直しのもと、平均二%カットされた部分に現給保障がされている。俸給表が引き上げられても、現給保障の額に達しない職員にとっては実際には賃上げにならないわけで、今回の俸給表の改定によって、行政職俸給表(一)、いわゆる行(一)の職員においては何割の職員が実際にも給料が上がることになるのか、人数と割合を示してください。約一四%となっております。俸給表が上がって実際に月々の給料が上がっていくという行(一)の職員は一四%。俸給表が上がっても多数の職員の給料が実際に上がらないとなれば、それだけでは民間と国家公務員の給与の較差というのは埋まらないと思います。今回の改定では、その分を給与の総合的見直しで改定する地域手当の支給割合の一部引き上げに回すということ。約八割は地域手当の引き上げに回る計算になりますけれども、行(一)の職員において、この地域手当の引き上げによって賃金引き上げになる職員というのは何%ありますか。いうことで、割合では五二%となっております。賃上げを行うという勧告ですけれども、俸給表が引き上げられても、現給保障の額に達しない職員にとっては実際には賃上げにはならない。行(一)の職員ではその割合は八六%に及ぶということになると思います。その中で、地域手当の引き上げの対象とならない職員は実際には月給は上がらないということです。今回は月例給について賃上げの勧告だけれども、その賃上げ原資の八割を給与の総合的見直しで改定する地域手当の支給割合の一部引き上げに回して、月例給においては実際には上がらない職員もいるという配分になりました。した配分について、当事者である労働組合などからはどんな意見が来ていますか。関係者の意見、要望等を丁寧に聞きながら検討を行っているところでございます。やりとりといったことにつきましては、さまざまな御意見もあるということなので、この場での御紹介は差し控えさせていただきますが、本年におきましても、職員団体等の意見を聞いた上で勧告を行ったというところでございます。声明を出して、「結果として原資の多くを地域手当の四月遡及改定に充てたことは制度上やむを得ないとしても、不満が残るものであった。」こういうふうに声明で言っています。公務労組連絡会は、「本年四月からの「給与制度の総合的見直し」の賃下げを激変緩和する現給保障により実際の賃金は上がらず、地域手当の支給割合の引き上げで地域間格差がさらに広がる。」という幹事会声明も出しています。不満が残るとか、実際に賃金が上がらない、地域格差がさらに広がるというのが当事者たちの声だと思います。この不満、批判のもとになっているのが地域手当の引き上げ、今回の賃上げ原資の八割を回すわけですけれども、この地域手当の支給割合の変更というのは、昨年度人事院が勧告した給与制度の総合的見直しによるもので、平均二%の賃金カットとセットで導入をされています。人事院総裁に質問します。ことしの人事院勧告の翌日に行われた政府の給与関係閣僚会議では、この給与制度の総合的見直しについて、麻生大臣が、今回の人事院勧告を実施した場合の所要額が総額六百八十億円として、国、地方の公務員人件費につきましては、給与制度の総合的見直し等を着実に進めることにより、総額の増額の抑制に努めなければならないと考えておりますと発言をしています。賃上げ勧告を実施すれば給与総額は増加することになるわけですけれども、この給与制度の総合的見直しを進めていくと総額の増加を抑制する効果があると。麻生大臣の発言は、給与制度の総合的見直し自身は給与総額を減らす効果があるという意味になると思いますが、人事院総裁は、給与制度の総合的見直しがそういう効果があると認識をされていますか。国家公務員の給与は、最も一般的な俸給表である行政職俸給表(一)について官民比較を行って、給与水準及び具体的な改定の内容を決定し、ほかの俸給表については、行政職俸給表(一)との均衡を基本に改定を行っております。見た場合には、必ずしも行政職俸給表(一)と同じ結果になるとは限りませんが、多様な職種を抱える国家公務員については、適用される職員数が最も多く、また同種同等の者同士で官民比較を行うということができる行政職俸給表(一)を基本として給与改定の内容を決定することが現実的かつ合理的な方法であると考えております。給与制度の総合的見直しにおいても、このような考え方のもとで対応しております。その結果、金額的に抑制される結果になる部分があるのかと認識はしております。時間ですので終わりますが、この給与制度の総合的見直しについては、昨年の十月三十一日の内閣委員会で我が党の佐々木憲昭議員への答弁でも財務省に答弁いただいていまして、人件費がカットできるという試算をされているということは答弁としては確定しています。ことしの勧告においても、全体としては下がる人も多いということ、労働基本権制約の代償機関である人事院が導入を勧告したものとしては、公務員全体を見れば、決して公務員全体にとって有益なものではないことを勧告したという点については厳しく指摘をして、質問を終わらせていただきたいと思います。ありがとうございました。これにて本日の質疑は終了いたしました。開会することとし、本日は、これにて散会いたします。